導語：如何才能寫好一篇素質(zhì)模型，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞] 人力資源 能力素質(zhì) 培訓

一、從冰山模型說起

說到員工的能力素質(zhì),我們首先看一下美國心理學家邁克利蘭提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知識和技能,其特點是可易觀察、可測試和易習得的,如計算機軟件編程、管理學、崗位專業(yè)技能等等。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機,它們隱藏在行為的背后,但對人的行為以及行為后果卻起著更關鍵的作用。

圖1 冰山模型

根據(jù)冰山模型,員工素質(zhì)可以概括為以下7個層級(如圖1),其中最容易改變提高的素質(zhì)是知識和技能部分,也是企業(yè)通過培訓來提升員工素質(zhì)最有效的部分。而冰山下面的部分包括態(tài)度與動機、角色與認知、品質(zhì)與價值觀等方面,是難以改變的,一般情況下,通過培訓來提高這些方面的素質(zhì)是非常困難的,如果有可能,也只有通過長期漫長的訓練與悟化才能實現(xiàn)。因此,多數(shù)企業(yè)培訓主要側(cè)重于員工知識和技能(冰山上層)方面的培訓和提高,對員工態(tài)度與動機、角色與認知等方面的培訓提升沒有多少建樹。但是正如冰山模型所示的那樣,這些難以提升的態(tài)度與動機、角色與認知是影響員工業(yè)績和成長的根本性因素,因此企業(yè)必須探索一套行之有效的方法對核心員工,特別是后備管理人員進行長期訓練,提升員工深層次素質(zhì)能力,為企業(yè)長期發(fā)展做好人才儲備。

二、如何測評能力素質(zhì)

企業(yè)在了解了能力素質(zhì)重要性之后,一般的做法是聘請咨詢公司對員工進行測評,給出一些報告。供企業(yè)使用。但是由于聘請咨詢公司的成本較高,對企業(yè)長期輔導員共提升能力素質(zhì)是不現(xiàn)實的。因此購買合適的能力素質(zhì)測評軟件是企業(yè)最佳選擇。引入能力素質(zhì)軟件的優(yōu)點至少有以下幾個方面:

1.節(jié)約成本。購買軟件產(chǎn)品比聘請心理專家在費用上相對低廉,而且,有些軟件是支持在線升級和數(shù)據(jù)共享的。這樣企業(yè)不僅能對公司員工進行能力素質(zhì)摸底,還能通過共享數(shù)據(jù),找到自己企業(yè)員工能力素質(zhì)與同行業(yè)其他企業(yè)員工的差距。能有效改進人力資源管理,對招聘、培訓等諸多環(huán)節(jié)有指導作用。

2.簡單易行。企業(yè)購買軟件之后,可以由員工自由安排時間進行能力素質(zhì)測評。減少因能力素質(zhì)測評對員工日常工作的沖擊。同時系統(tǒng)會自動提示員工操作,簡單可靠。

3.準確一致。能力素質(zhì)測評軟件雖然比專家測評的準確度有一定差異,但是也解決了人為測評帶來的主觀判斷誤差,實現(xiàn)了標準的統(tǒng)一。且系統(tǒng)報告能快速展示,員工能在第一時間看到個人報告。

企業(yè)在選擇了合適的測評軟件之需要對員工進行能力素質(zhì)盤點,對企業(yè)員工能力素質(zhì)狀況進行摸底。根據(jù)木桶理論我們了解到,制約員工全面發(fā)展的肯定是員工能力素質(zhì)中的短板造成的。因此尋找重點要素進行培訓才能有針對性的提高員工能力中的短板,為培養(yǎng)適合企業(yè)能力素質(zhì)要求的優(yōu)秀員工奠定基礎。

三、某企業(yè)應用實例

金通公司(虛擬企業(yè)名稱,以下同)人力資源部根據(jù)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架的關系,結(jié)合金通公司具體情況,制定《金通公司能力素質(zhì)模型項目管理手冊(初稿)》。手冊對能力素質(zhì)模型的概念及能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的制定和更新流程進行了詳細的描述,為以后工作開展提供指導性作用。

1.能力測評步驟

2008年底,金通公司引進了“能力素質(zhì)系統(tǒng)”,為人才的選拔和培訓提供了有力的依據(jù)。測評步驟如下:

(1)素質(zhì)測評:人力資源部通過系統(tǒng),采取分步驟的方式進行員工素質(zhì)測評。首先,對各部門關鍵崗位員工進行了能力素質(zhì)模型測試,初步建立了公司部分關鍵崗位能力素質(zhì)模型庫,并與職人匹配系統(tǒng)中的行業(yè)標準能力素質(zhì)模型進行了分析和比對。其次,人力部以公司全體員工為對象,分期分批進行網(wǎng)上答題,以獲取相應的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)。

(2)人力資本評估:人力資源部依據(jù)系統(tǒng)的測評結(jié)果,對公司整體人力資本水平進行評估。人力資源部通過分析現(xiàn)有優(yōu)秀員工的素質(zhì)和主管對員工素質(zhì)的要求得出各個關鍵職位的素質(zhì)要求和個性特質(zhì)要求,建立了部分職位造影。

(3)測評對比:對員工進行了二次測評,對員工前后兩次的能力素質(zhì)報告,在分析力、個性特質(zhì)、勝任力、組織角色行為四方面做自我對比分析報告,使員工能正確的認識到自身能力變化。

2.培訓項目實施成果

根據(jù)部分員工在職人匹配系統(tǒng)中各項能力的測評結(jié)果,找出員工普遍短板,選擇相關能力培訓提升課程。通過培訓提升員工能力,并解決能力素質(zhì)培訓中除知識和技術(shù)類培訓外,其他需求無法有效量化分析和評估困難的問題。

以2009年程序員溝通培訓項目為例,可以看出能力素質(zhì)模型對培訓項目帶來的改進。

2008年底,程序員崗位共有34人,通過測評系統(tǒng)對這些人做了相關測評,從系統(tǒng)中能力素質(zhì)報告的分析,結(jié)合公司程序員能力素質(zhì)模型標桿,公司決定對程序員崗位員工17人實施溝通能力培訓。培訓前人力資源部對參加溝通培訓員工進行能力素質(zhì)盤點,部分能力素質(zhì)盤點結(jié)果如下:(10分為滿分)

公司通過外部培訓機構(gòu),在2009年11月組織溝通管理專項培訓,培訓為期1天,員工的培訓評估問卷課堂滿意度滿意以上的為100%,符合培訓評估實施前提。

培訓后部分能力素質(zhì)盤點結(jié)果如下:

培訓實施效果符合培訓先期目標,達到公司培訓目的。

四、能力素質(zhì)模型在實施中的問題及發(fā)展目標

能力素質(zhì)模型的引進和應用在企業(yè)培訓及其他方面會取得相應的成效,但是,在能力素質(zhì)模型的有效應用不可能僅僅靠一套好的軟件就能解決企業(yè)提升人力資源素質(zhì)的所有問題,下面是企業(yè)在實際操作中需要解決的問題:

1.企業(yè)需要在能力素質(zhì)維度中,進行詳細的遴選,并對影響能力素質(zhì)發(fā)展的培訓方式和方法進行系統(tǒng)甄別,只有有效的培訓(特別是有效的訓練)才能讓能力素質(zhì)培訓落到實處。

2.受企業(yè)自身規(guī)模限制,規(guī)模越大能力素質(zhì)模型中的能力素質(zhì)標桿會越準確,減少因某些崗位人員較少造成的能力素質(zhì)標桿量化的偶然性。

3.需要公司建立相應的能力素質(zhì)模型辭典,對于能力素質(zhì)的量化標準和漸進梯度要進行詳盡的描述。

4.能力素質(zhì)模型的引進和應用需要得到公司相關領導的支持和公司員工的配合才能得以順利實施。

參考文獻:

[1]尹紅煒:探討能力素質(zhì)模型在e-HR系統(tǒng)的應用[J];貴州大學學報(社會科學版);2005,(03)

篇2

近年來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)認識到了人才及人才培訓的重要性，對培訓工作的投入越來越大。但在培訓的具體操作上，大多數(shù)企業(yè)還沒有規(guī)范化的培訓管理體系，通常都是領導要求培訓什么就培訓什么，流行什么工具就培訓什么，培訓需求調(diào)查表上有什么就培訓什么，隨波逐流，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和系統(tǒng)的思考。

發(fā)端于西方的能力素質(zhì)模型理論，為企業(yè)員工培訓工作系統(tǒng)、有效的開展奠定了基礎。所謂的能力素質(zhì)（Competency），是指在既定的崗位、角色、組織和文化中，驅(qū)動一個員工做出優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。能力素質(zhì)決定了一個員工能否勝任工作崗位并完成工作任務，能力素質(zhì)模型（Competency Model）是指一個組織為了實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標，對其成員在達成優(yōu)秀績效方面所應具備、核心的知識、技能、個性特征等綜合要求。

能力素質(zhì)模型成為人力資源管理與開發(fā)工作的重要基礎，使企業(yè)在人才招聘、選拔、績效評估、培訓等方面形成一套統(tǒng)一的能力素質(zhì)標準，幫助企業(yè)更加有效地評鑒和盤點人才，并為人才提供有針對性的培訓和發(fā)展計劃。

利用能力素質(zhì)模型評鑒和培養(yǎng)人才

很多企業(yè)采用傳統(tǒng)的培訓方式，按部就班地進行培訓需求確定、培訓計劃擬定、培訓計劃實施及培訓總結(jié)評價等環(huán)節(jié)的工作，整個培訓管理過程由培訓主管發(fā)起，組織培訓的工作量和難度非常大。培訓工作成果關注的重點是培訓計劃的達成率，但結(jié)果往往會出現(xiàn)培訓計劃達成率非常高，員工的勝任力卻沒有提升，企業(yè)的績效也沒有明顯改進。

達成率與勝任力不相匹配的主要根源，在于企業(yè)沒有實行基于勝任力的培訓體系，培訓工作與戰(zhàn)略、業(yè)務關聯(lián)性低，與員工所擔任崗位的能力素質(zhì)要求結(jié)合不緊密，導致培訓的效果大打折扣。為此，企業(yè)應該建立基于能力素質(zhì)模型的培訓與開發(fā)體系（如圖1），通過人才測評及組織評估，發(fā)現(xiàn)員工具備的能力與目前崗位或者即將晉升到的新崗位所需要的能力不匹配，并采取有針對性的按需培訓。在這種培訓模式下，培訓工作由直線主管或者學員自動發(fā)起，關注的重點是學員個人的勝任度及職業(yè)發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，目前超過80%的世界五百強公司利用能力素質(zhì)模型評鑒和培養(yǎng)人才。

建立基于勝任力的培訓體系的關鍵是建立基于勝任力的課程體系。圖2是基于勝任力的課程體系設計流程。

基于勝任力的課程體系的構(gòu)建，為企業(yè)培訓的組織實施及人才培養(yǎng)奠定了基礎。但單純采用傳統(tǒng)的面授方式，容易產(chǎn)生工學矛盾，而且相關費用如講師、教材等直接費用，場地、差旅等間接費用較高，無法滿足學員隨時隨地按需受訓的需求。近幾年出現(xiàn)的

“混合式培訓”則可以有效解決這一問題，即系統(tǒng)地采用電子化學習（E-learning）、面授、工作中的輔導及實踐性學習等多種形式混合搭配的培訓方式。其中，電子化學習越來越受到企業(yè)的歡迎，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的大中型企業(yè)、政府機構(gòu)正在考慮或開始采用網(wǎng)上培訓系統(tǒng)。

以江蘇省電力公司為例，該公司主要從事江蘇境內(nèi)電網(wǎng)建設、管理，經(jīng)營江蘇境內(nèi)電量銷售業(yè)務，是目前江蘇省規(guī)模最大的國有企業(yè)，也是國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)規(guī)模最大的省級電力公司。江蘇省電力公司從2007年開始試點實施和使用網(wǎng)絡學習培訓管理平臺，并于2008年成立江蘇電力網(wǎng)絡學院，建立了圖形化的虛擬教學環(huán)境，推出自學樓、教學樓、圖書館、考試院、名師堂、培訓項目、職業(yè)發(fā)展、仿真訓練中心、學院論壇等應用模塊，根據(jù)員工的崗位勝任力要求自動推課，實現(xiàn)按需學習，解決了員工數(shù)量大、分布廣、培訓成本高、知識傳播慢、培訓資源難以共享、培訓內(nèi)容針對性不強等問題。在迄今為止的運行中，江蘇省電力公司網(wǎng)絡大學已經(jīng)建成五個專業(yè)學院和十三個地區(qū)分院，總注冊用戶109000人，平均同時在線人數(shù)達到8000人（高峰同時在線人數(shù)為13000人），在線課程約2000門，9400000個電子學習文檔與實踐案例，累計學習時長4062402小時，為員工能力素質(zhì)的提升發(fā)揮了非常重要的作用，成為業(yè)內(nèi)標桿。

運用信息化技術(shù)進行崗位技能鑒定

崗位技能鑒定是一項衡量員工崗位勝任度的有效手段，是基于崗位能力素質(zhì)要求的參照型考核方式，它是由企業(yè)對員工從事某個崗位所應掌握的技術(shù)理論知識和實際操作能力做出客觀的測量和評價。崗位技能鑒定是企業(yè)持證上崗制度要求的重要組成部分。

崗位技能鑒定的主要內(nèi)容包括職業(yè)知識和操作技能兩個方面，依據(jù)國家職業(yè)（技能）標準、職業(yè)技能鑒定規(guī)范和相應教材確定鑒定內(nèi)容。對于企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部的崗位技能鑒定工作，可以由企業(yè)自行設定考核試題，并運用編制試卷的方式鑒定考核結(jié)果。知識考試一般采用筆試，技能考核一般采用現(xiàn)場操作加工典型工件、生產(chǎn)作業(yè)項目、模擬操作等方式進行。

但傳統(tǒng)的線下筆試對于像江蘇省電力公司這樣員工人數(shù)多、分布地域廣的大型企業(yè)來說，組織難度非常大，組織成本也非常高，持續(xù)的時間長，試題的保密工作挑戰(zhàn)很大，判卷及成績的統(tǒng)計工作量也較大。從2009年開始，江蘇省電力公司網(wǎng)絡大學開始利用在線考試系統(tǒng)開展企業(yè)內(nèi)的技能鑒定考試，完善并建立了多維度、多層級的智能化題庫考試系統(tǒng)，還提供在線練習功能，以考代培。整個鑒定過程實現(xiàn)系統(tǒng)管理，系統(tǒng)自動判卷，自動統(tǒng)計和鑒定結(jié)果，能夠快速提高員工對相關知識技能的掌握程度。

篇3

關鍵詞：激勵機制；績效考核；薪酬體系

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）11-145 -03

一、引言

企業(yè)使用合理的激勵機制會讓員工的積極主動性、創(chuàng)新性體現(xiàn)得淋漓盡致，由此給企業(yè)帶來更多效益，所以企業(yè)進行管理時必須依靠激勵的作用。使用激勵不僅能挖掘員工潛力還能開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，將員工與企業(yè)的目標達成一致。當今社會，按時計酬的員工只能發(fā)揮其能力的20%～30%，而如果給予其充分激勵的話，其能力可發(fā)揮到80%～90%，這充分說明了激勵的重要性。因此，站在人力資源這一點來說，怎樣讓企業(yè)在發(fā)展之路上有足夠的人力資源是當今企業(yè)必須著重思考的問題。

二、激勵和激勵機制的相關理論

（一）激勵概念

利用某些行為讓人從心底萌生一種力量并挖掘、激發(fā)人的潛能去達到完成某一指定目標的行為被稱為激勵。激勵可以利用一些行為對選定的對象實行心理暗示以及進行物質(zhì)獎賞引誘對象讓其為獲得這些獎勵而去努力拼搏。企業(yè)的核心就是員工，它是無法離開員工而單獨存在的，員工也對企業(yè)發(fā)展得好壞、具備的潛能以及生產(chǎn)效率起著至關重要的作用。因此，企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是如何激勵員工朝著企業(yè)管理人員預定的方向而努力。

（二）激勵機制的概念

一個系統(tǒng)或組織機構(gòu)利用多種形式以及激勵手法讓系統(tǒng)、組織機構(gòu)的激勵對象發(fā)揮效用的過程被稱為激勵機制。外國部分學術(shù)界的人早已對激勵機制做了一系列研究，發(fā)現(xiàn)它是企業(yè)使用最廣泛的管理手段，大致上由三個成分構(gòu)成，要想有效開展激勵機制工作就要將激勵的標準作為根基，擬定具備科學性質(zhì)的激勵準則，這種方能從根本上激勵員工；使用激勵時的手法是促進激勵機制良好運轉(zhuǎn)的必備工具，必須依靠一定的激勵措施才能讓激勵機制發(fā)揮它本來的功效；實施激勵時的過程也是激勵機制實際操作時的流程，要遵守相關規(guī)定對企業(yè)職員實行激勵才會讓激勵的各個方面都正常、合理地運轉(zhuǎn)。

三、銀億房地產(chǎn)股份有限公司激勵機制存在的問題

當前銀億房地產(chǎn)股份有限公司現(xiàn)行激勵機制的內(nèi)容包括薪酬激勵措施和晉升激勵措施。薪酬激勵措施結(jié)構(gòu)涵蓋基本工資、績效獎金、福利共三部分。其晉升激勵措施是指公司出現(xiàn)職位空缺，首先就要優(yōu)先從內(nèi)部進行相應的選拔，員工可以通過自我推薦、組織評審與組織推薦模式以此來申請參加公司的晉升。

（一）職員流失情況嚴重

由于銀億房地產(chǎn)股份有限公司職員離職率一直居高不下，因此人力資源部有關領導對部分離任職員實行了面談，大致得出離任職員離職的主要因素，具體如圖1：

根據(jù)圖1我們能得出以下結(jié)論，致使銀億房地產(chǎn)股份有限公司職員離職的主要因素是薪資待遇不恰當，比例高達60%，這引起了公司人力資源部的極度關注。其職員流失率頗高對銀億房地產(chǎn)股份有限公司產(chǎn)生的影響如下：崗位更迭的投入資金一直保持在較高的程度沒有下降趨勢；公司的核心資料流失現(xiàn)象慘重，削減了公司自身最主要的競爭力；公司整個運轉(zhuǎn)流程相對減緩，影響了職員的斗志，使職員工作時沒有穩(wěn)定性可言。

（二）績效考核不完善

銀億房地產(chǎn)股份有限公司當前對職員實行的績效考核體制是利用考核目標是否合理、流程是否公開、制度是否健全、考核與薪酬是否緊密、結(jié)果反饋以及考核實施力度6個方面來進行的，以此考察職員績效激勵機制是否滿意，如圖2：

圖2 績效考核滿意度分析

如圖2所示，銀億房地產(chǎn)股份有限公司績效考核體制不規(guī)范基本是考評指標不具備合理性、考核評定結(jié)果無法與薪資待遇相掛鉤以及進行考評時反饋機制有缺陷等問題引起的。

1.考評指標不合理，沒有具備科學性質(zhì)的考評措施。銀億房地產(chǎn)股份有限公司當前使用直線式考評手法，會使考核指標受到一定約束，不能顯現(xiàn)職員工作成績，減小了職員工作積極性。

2.考評結(jié)果無法與薪資待遇一致，致使職員在晉升及獎懲上無理可依，不能滿足職員需求。

3.考核評定機制有缺陷，無法設立完善的考評制度，致使職員滿意度較小，沒有工作期望。

（三）薪酬體系不合理

銀億房地產(chǎn)股份有限公司將2014、2015年度所有部門的月平均工資進行對比，如圖3：

如圖3所示，銀億房地產(chǎn)股份有限公司2015年職員月平均工資基本上都有所提升，這代表企業(yè)有關領導在2015年下半年就已經(jīng)對職員薪資待遇有所關注。造成銀億房地產(chǎn)股份有限公司薪資待遇不合理主要有以下三點：

1.外部原因。薪資、激勵措施不完善，管理層領導不重視激勵手法，不能滿足職員在工作上的價值需求。

2.內(nèi)部原因。薪資體系組成成分不具備合理性，結(jié)構(gòu)過于單一。

3.職員個人原因。因為銀億房地產(chǎn)股份有限公司當前的薪資標準是依據(jù)職員崗位擬定的，沒有清晰的薪資待遇定位及謀略，致使職員沒有好的發(fā)展空間。

四、完善銀億房地產(chǎn)股份有限公司激勵機制的對策

（一）建立高效招聘激勵機制

銀億房地產(chǎn)股份有限公司以素質(zhì)模型為基底建立的招聘激勵機制，能夠降低甄別選擇以及調(diào)動分配人才時的盲從、任意性，更加深入了解企業(yè)整體在運用人才時的特點，以此達到工作、人才兩者完全匹配的目的。第一，企業(yè)在對人才進行甄別選擇時要按照素質(zhì)模型理論，不可以片面地從應聘人員在知識、技能上的素質(zhì)去考核觀察，必須要從各個層面去思考聘用者是否具備可以創(chuàng)造高績效的潛能，比如對于自身的角色定位、應聘工作的本質(zhì)以及人品特點等等，要更加深入地去發(fā)掘職員在個人價值觀及企業(yè)文化上的通性，達到從根本上為企業(yè)選取符合企業(yè)需求以及與企業(yè)經(jīng)營理念一致的人才；第二，銀億房地產(chǎn)股份有限公司可以通過觀察其他房企招聘獲得有利經(jīng)驗，把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為核心與職員勝任力有效銜接，對各職位實行工作條件解析，將公司內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生職員流動的職位合理擴大招聘范圍，能在公司需要人才時及時補充資源，再按照具體的職位說明對職員適當劃分，將注意力主要放置在提升職員的業(yè)務、工作經(jīng)驗以及加強核心崗位職員的協(xié)作能力以及職員的滿意程度等方面。在創(chuàng)建招聘激勵機制過程時有很多地方值得注意，總而言之，若要為公司選取適合的人才就必須遵循雙向選擇、信息互融原則，這樣才可以發(fā)掘出被聘人員的最大潛力，并讓他們積極主動地將個人價值與企業(yè)發(fā)展理念互融，從根本上解決公司完成戰(zhàn)略部署中的人力資源問題。

（二）建立公平的考評激勵機制

1.為績效考核激勵機制擬定相關原則

對銀億房地產(chǎn)股份有限公司職員進行業(yè)績考核、分發(fā)薪資、增設獎金及提升崗位時的關鍵憑據(jù)就是績效考評激勵機制。處于需要理論這一層面來說，績效的考核評定必須充分達到人對多層次及多元化的渴求，它的關鍵點就在于將職員個人及企業(yè)績效提高，達到職員、公司協(xié)同一致且長久發(fā)展的目的。要建立正確合適的績效考評激勵機制就必須遵守有關原則：

（1）公平、公正原則。要讓擬定的考核評定準則具備公平性，公開的考核結(jié)果具備公正性。要加深職員對公司內(nèi)部管理體系的了解程度，讓職員充分相信公司增強信任感。

（2）適時、動態(tài)原則。有關部門負責人要把績效考評的結(jié)果適時告知給職員，然后依據(jù)動態(tài)考評指標查找職員各自存在的差異，并及時與員工溝通交流改正他們存在的不足。

（3）實用性原則。制定的考核激勵機制必須和薪資待遇、崗位晉升任用體系有效銜接，達到從根本上處理企業(yè)問題的目的。

2.建立基于素質(zhì)模型考核激勵機制

銀億房地產(chǎn)股份有限公司把素質(zhì)模型作為根基建立考核激勵機制，使用適當?shù)目荚u指標及科學的考評手法對企業(yè)職員進行真實業(yè)績、能力的考核。同時依據(jù)考評結(jié)果在崗位級別、真實業(yè)績的情況等方面進行恰當?shù)墓膭?、懲罰，把考評結(jié)果合格或優(yōu)秀的職員薪資待遇進行一定幅度的調(diào)整，并且還可以對上級領導提出升職、加薪請求。另外，對考評結(jié)果不達標的職員進行適當?shù)慕德?、減薪，不讓其參加有關薪資待遇的調(diào)整工作，還要讓其持續(xù)接受公司提供的各項業(yè)務培訓。對公司實行合理的考核激勵機制，不僅能使崗位業(yè)績有所提升，還會加深職員個人在專業(yè)技術(shù)方面的水準。

（三）建立合理的薪酬激勵機制

1.實行與績效結(jié)果相掛鉤的薪酬激勵機制

對薪資待遇體系和績效考核結(jié)果進行有效銜接能便于產(chǎn)生以績效考評為主導地位的支付理念，銀億房地產(chǎn)股份有限公司職員獎金分配率如表1：

對績效考核獎金進行計算的公式為：

職員個人真實績效薪資=考核期間績效薪資總數(shù)（團體績效薪資系數(shù)*團體績效關聯(lián)權(quán)重+職員個人績效薪資系數(shù)*職員個人績效關聯(lián)權(quán)重）

2.創(chuàng)建以素質(zhì)模型為根基的薪酬激勵機制

按照銀億房地產(chǎn)股份有限公司目前的發(fā)展形勢以及職員需求，把職位準則作為依據(jù)，職員業(yè)績貢獻力度作為方向，依次建立符合實際的薪酬激勵機制，達到企業(yè)、職員雙方協(xié)同一致的發(fā)展目標。

（1）“論功行賞”，也就是根據(jù)貢獻力度制定薪酬。要對職員在任職資格、特性及工作成效等方面的實際情況擬定具有差異的薪酬機制。給予表現(xiàn)優(yōu)異、工作任務達標的職員進行適當?shù)莫剟睿嵘殕T在薪資待遇方面的滿意程度，并大力引進各種有效的激勵手法，加強職員的工作積極性。

（2）加強績效考核評定結(jié)果和薪資待遇的關聯(lián)。將薪資待遇與績效考核結(jié)果有效銜接，創(chuàng)立“人才可上可下，薪資能增能減”的動態(tài)機制，更多地為人才創(chuàng)建好的競爭體系開發(fā)職員潛力，達成企業(yè)與職員雙贏的局面。

（3）對整個團隊的激勵加大關注力。因為企業(yè)比較注重團隊合作能力，所以制定有關薪酬激勵機制時必須整體考慮團隊業(yè)績，若團隊整體業(yè)績高，完成任務時高效有質(zhì)量，則給予一定的激勵基金以此達到鼓勵員工并為企業(yè)收獲更高效益的目的。

參考文獻：

[1]葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2014.

[2]陳光波.激勵理論與激勵方案設計[J].中國人力資源開發(fā)，2012.

[3]彭勁松.激勵機制的應用[J].北京：沿海企業(yè)與科技，2012.

篇4

關鍵詞 勝任力素質(zhì)模型 崗位目標 績效考核

中圖分類號：F292.92 文獻標識碼：A

0 緒論

高等職業(yè)技術(shù)院校近年來發(fā)展迅速，其教學質(zhì)量也成為了大眾關注的焦點。職業(yè)技術(shù)學院成立時間不長，人事部門工作內(nèi)容復雜。地理位置特殊又是少數(shù)民族地區(qū)，長期受到社會文化、自然環(huán)境因素的影響，職業(yè)技術(shù)學院引進優(yōu)秀教師難度大，教師資源嚴重缺乏，多數(shù)教師處于行政教學“雙肩挑”的尷尬局面，教師隊伍松散，競爭激烈程度較低、績效評價和培訓體系落后導致教學質(zhì)量和工作效率低下，這也成為了嚴重制約職業(yè)技術(shù)學院發(fā)展的關鍵因素。因此，引進勝任力素質(zhì)模型，立足于少數(shù)民族地區(qū)高職教育的特殊現(xiàn)實情況，為職業(yè)技術(shù)學院教師能力建設提供科學規(guī)范的管理依據(jù)，從而確保這些教師均能勝任其崗位工作。

1 職業(yè)技術(shù)學院簡介

職業(yè)技術(shù)學院是于2005年7月經(jīng)自治區(qū)人民政府批準，在原自治區(qū)農(nóng)牧學校和自治區(qū)綜合中專學校的基礎上合并組建而成?！捌呦祪刹恳恍！?0個教學部門，設有6個職能部門，設有4個直屬科室。截止2013年3月共有教職工366人。

2 職業(yè)技術(shù)學院教師勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建

2.1職業(yè)技術(shù)學院教師勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建方法

構(gòu)建職業(yè)技術(shù)學院教師勝任力素質(zhì)模型最終的結(jié)構(gòu)就是一系列以行為描述為方式的行為特征的集合。

2.1.1行為事件訪談法

本設計基于作者在職業(yè)技術(shù)學院人事處收集的5位副縣級以上的干部和10位科級以上行政工作和教學工作“雙肩挑”的教師以及10位專職教師的述職報告進行了關鍵事件的提煉。進行分析、歸納，初步提出“職業(yè)技術(shù)學院教師”的勝任力素質(zhì)特征23項（如下表）。

2.1.2問卷調(diào)查法

為獲得準確的數(shù)據(jù)，委托下屆支教團成員發(fā)放問卷，由于是對少數(shù)民族地區(qū)的職業(yè)技術(shù)學院進行調(diào)研，因此問卷對象考慮到性別、年齡、民族、學歷及教學系部五個方面。共發(fā)放了150份問卷，回收有效問卷137份。

2.2職業(yè)技術(shù)學院教師勝任力素質(zhì)模型設計流程

設計勝任力素質(zhì)模型一般有三個階段：一是信息收集和準備階段，二是模型的開發(fā)階段，三是對模型進行驗證和修正階段。

3 職業(yè)技術(shù)學院基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源規(guī)劃

3.1規(guī)劃內(nèi)容

職院教師數(shù)量規(guī)劃、職院教師質(zhì)量規(guī)劃、職院教師結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

3.2基于勝任力素質(zhì)模型的職務分析和招聘選拔

根據(jù)職業(yè)技術(shù)學院人事管理規(guī)劃的要求，通過公招、網(wǎng)招、高校推薦渠道挖掘、錄用愿意并且符合學院發(fā)展戰(zhàn)略的教師人才。

3.2.1更加重視教師深層次特質(zhì)

職業(yè)技術(shù)學院面對當前現(xiàn)狀在教師崗位配置上和引進教師的時候，不能僅考慮技能和知識等表面的特質(zhì)，而應該重視教師來學院的動機、價值觀、自我認知等隱形特征的綜合評價。

3.2.2標準的精確性和適應性加強

基于勝任力素質(zhì)模型的職位分析和招聘選拔，克服了傳統(tǒng)招聘和職位配置依靠的模糊的標準，比如學歷證書、培訓證明等。

3.3基于勝任力素質(zhì)模型的績效考核

（1）制定職業(yè)技術(shù)學院績效目標?？冃繕藨摪▽W院層面、系部和教師個人三個層次，使得三方面的達成共識，教師個人和系部的愿景與學院戰(zhàn)略目標相一致。

（2）績效輔導。知識和技能方面的不足，需要通過培訓和交流指導提高；態(tài)度、動機等方面的不足，需要及時按照學院的總體戰(zhàn)略給予方向性的指導。

（3）績效考核。參照勝任力素質(zhì)模型，對學院教師的工作目標與工作績效進行考評，在考核過程中，除了要考核容易量化的各項指標，更要考核勝任力發(fā)展指標。

4結(jié)束語

鑒于職業(yè)技術(shù)學院一些崗位人浮于事，但同時整體上又缺乏教師資源，工作效率低下，教育質(zhì)量不能保證等問題，初步通過調(diào)查問卷設計了職業(yè)技術(shù)學院勝任力素質(zhì)模型。該模型的設計對于整個學院的文化、教師素質(zhì)、工作質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)等因素提供了科學的管理模式，從而促進職業(yè)技術(shù)學院的整體發(fā)展。

參考文獻

[1]曹炳政.高職教師勝任特征模型的構(gòu)建[D].北京：北京交通大學，2008.

篇5

1.勝任力特征模型的戰(zhàn)略意義?，F(xiàn)今的企業(yè)競爭早已經(jīng)脫離的運營層面，競爭蔓延到了創(chuàng)新等層面。而工作分析卻不能支持創(chuàng)新、投入、動機等關鍵驅(qū)動因素的顯現(xiàn)，因此企業(yè)需要勝任力特征模型來幫助配置合適的人才。為什么培訓與勝任力特征模型聯(lián)系緊密，因為培訓要體現(xiàn)戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略靠勝任力特征模型支撐。

2.勝任力特征模型的挖掘功能?，F(xiàn)代人力資源管理的人員的識別愈發(fā)精細，原有的思維定式已經(jīng)打破：績效高的不一定是潛力高的，在低級別上的優(yōu)秀者不一定有勝任高層次職位的準備。且在現(xiàn)代勞動力市場流動率高、企業(yè)用人成本高的環(huán)境下，現(xiàn)代的大型企業(yè)愈發(fā)注重人才的價值、人崗的匹配的精準程度、將風險降到最小，而勝任力特征模型最能夠挖掘到個體深層的特征。

3.勝任力特征模型的區(qū)分功能。傳統(tǒng)工作分析弱點之一在于只能設定“及格線”，而勝任力特征模型可以明確定義“優(yōu)秀的” 和“一般的”。譬如，在動機方面，一個一般的銷售人員可能認為他的工作是“掙工資或為公司掙錢”，但卓越銷售人員可能認為自己的使命是“為客戶帶來便利”。這個例子很典型，這是工作分析做不到的。

4.勝任力特征模型對人和解讀更加深刻。大部分大企業(yè)已經(jīng)全盤使用勝任力特征模型作為人力資源管理的基礎。許多企業(yè)組織發(fā)展主管對于“為什么要用素質(zhì)模型”的回答除了上面的理由外，很多人都認為勝任力特征模型對人和工作解讀更加深刻。人不是機器，不能只用任務衡量；同時工作也不是機械活動，都需要良好的動機、創(chuàng)新、態(tài)度等等深層內(nèi)容。勝任力特征模型基于對對人和工作的更全面的解讀，體現(xiàn)了人力資源管理以人和工作為本的特點。

當然，勝任力特征模型至今仍是人力資源管理的奢侈品。由于好的勝任力特征通用模型只掌握在幾家公司手里，所以購買和建立它的成本很高。這涉及到勝任力特征模型的建構(gòu)過程：勝任力特征模型不是一個測量先驗的指標（比如運動能力、技能熟練、視力等）的工具，而是讓建構(gòu)出的模型能夠解釋現(xiàn)實中優(yōu)秀者和平庸者的差別（即模型與現(xiàn)實的匹配，模型能夠在多大程度上反映現(xiàn)實，反映的程度越高越好），這就需要有合格的樣本；如果我們選取的樣本是全球最好的10%，那么所得的勝任力特征模型的解釋力肯定好過在企業(yè)內(nèi)部選最好的10%；但樣本不易獲得，這就使得企業(yè)自己開發(fā)比較困難，因此成本很高。工人、清潔工等職位并非勝任力特征模型不適用，而是不值得使用，因此勝任力特征模型的使用范圍還比較窄。但這不能代表勝任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市場賦予其高貴的地位。（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

參考文獻：

[1]人力資源管理的基石——勝任素質(zhì)模型 《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》 2005年1期 王少華

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關鍵詞： 大學生 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)模型 培育路徑

2015年10月，總理對首屆中國“互聯(lián)網(wǎng)+”大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽作出重要批示，強調(diào)要把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育融入人才培養(yǎng)，厚植大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的土壤，為建設創(chuàng)新型國家提供源源不斷的人才智力支持。大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育是適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，以培養(yǎng)大學生創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力等為目的的一種全新的教育理念與教育實踐活動。對大學生開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育，是新形勢下國家對高校提出的要求，探討大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育的路徑，也是高校當前必須研究的重要課題。

一、培育大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的必要性

首先，培育大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是高校適應社會需求、深化改革、改變傳統(tǒng)教育教學模式的必然之舉。高校的根本任務是人才培養(yǎng)，如何與時俱進，改變現(xiàn)有的教育教學模式，實現(xiàn)青年人才的有效培養(yǎng)是高校面臨的嚴峻現(xiàn)實問題。當前，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是高校素質(zhì)教育的新興內(nèi)容，它是一個系統(tǒng)工程，是建立在諸多學科交叉基礎上的一門綜合應用型社會科學。高校如何積極開展大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育，應對社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實需求，培養(yǎng)社會發(fā)展需要的創(chuàng)新型人才，既是高校改革的目標與任務，又是其改革的有力推手。

其次，培育大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)可有效緩解當前高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力。近幾年，隨著高校招生規(guī)模的擴大，畢業(yè)生的人數(shù)節(jié)節(jié)攀升。大學生就業(yè)不再是高校畢業(yè)工作的一部分，而成為社會關注的焦點，是一個社會問題。高?？茖W有序地開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育，可以激發(fā)在校大學生的創(chuàng)新意識與行為，積極開展自主創(chuàng)業(yè)活動，不僅可以解決自己的就業(yè)，而且可以帶動社會就業(yè)問題的解決。

此外，憑借高校優(yōu)質(zhì)的資源和師資力量，大學生開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，可在一定程度上實現(xiàn)科技成果的轉(zhuǎn)化，推進高校的產(chǎn)學研[1]。

二、大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)建

大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的構(gòu)成要素很多，本文將其分解為兩類：創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。在此基礎上，充分考慮大學生群體的自身特點和高校素質(zhì)教育的目標與可行性，結(jié)合當前的新形勢、新要求，構(gòu)建大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)模型，如下表所示。

三、大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育路徑分析

關于大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育路徑的研究很多，不難發(fā)現(xiàn)，從不同的角度出發(fā)，有不同的培育路徑可以選擇。本文選擇從高校素質(zhì)教育的角度出發(fā)，基于大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)模型，開展素質(zhì)培育路徑的研究。

首先，高校要轉(zhuǎn)變教育觀念，重視培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。高校教育要激發(fā)大學生的創(chuàng)造性，鼓勵學生彰顯個性，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育視作同專業(yè)知識教育一樣重要[2]。高校首先自身要有這個思想上的轉(zhuǎn)變，拓寬學生的學習平臺，方能引導學生摒棄傳統(tǒng)教育理念的束縛，萌發(fā)創(chuàng)新意識，保持創(chuàng)新精神，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能力。

其次，高校要加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育師資隊伍的建設。我國的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育起步較晚，長期以來，高校沒有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育方面的專業(yè)老師，有些學校是由就業(yè)指導教師完成授課的。由于沒有扎實的理論基礎和創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗，給學生授課時，多數(shù)是紙上談兵，教與學的效果都不佳。高校應盡快充實創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育的師資隊伍，加大投入力度，不僅要強化對現(xiàn)有授課教師的培訓，而且要聘請創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家、企業(yè)高管、政府相關主管部門負責人作為特聘教師，給學生授課。

最后，高校要努力完善在校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培育實踐平臺。大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育不能脫離課堂教學，但絕對不能僅僅依靠課堂。請創(chuàng)業(yè)者授課是一種很好的教學方式，還可以在此基礎上加強校企聯(lián)合，建立大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育實踐基地，建立并完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目與資金的互動交流平臺，充分發(fā)揮孵化器的作用。

參考文獻：

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[關鍵詞]高職 營銷人才 能力模型 建構(gòu)

[作者簡介]侯瑾（1979- ），女，江西南昌人，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟工程系市場營銷教研室主任，講師，碩士，研究方向為市場營銷。（北京 100042）

[基金項目]本文系2011年度北京市屬高等院校人才強教深化計劃資助項目“中青年骨干人才培養(yǎng)計劃”的研究成果。（項目編號：PHR201108435）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）32-0121-02

高職院校主要培養(yǎng)應用型高技能專門人才，人才特征是有較高的應用技術(shù)水平，以獲得較強的綜合職業(yè)能力為目標。目前，營銷專業(yè)人才市場出現(xiàn)“供需兩旺，供需矛盾”狀況，企業(yè)對應用型營銷人才有較高的需求，而大量高職專業(yè)畢業(yè)生特別是營銷管理類學生卻很難找到合適的就業(yè)崗位，造成這種局面的原因不是數(shù)量過剩，而是我國高職院校人才培養(yǎng)存在缺陷，對人才培養(yǎng)定位不準確、未能與時俱進，畢業(yè)生的勝任能力與企業(yè)需求脫節(jié)，難以適應市場經(jīng)濟對營銷管理人才的需求。本文主要研究中小型企業(yè)營銷專業(yè)崗位群及各崗位任職資格，我們通過整理和分析對40家中小型企業(yè)中84名銷售人員進行的深度訪談和對360名從事營銷崗位的大學畢業(yè)生的問卷調(diào)查，建立高職營銷專業(yè)人才培養(yǎng)素質(zhì)能力模型，并參照素質(zhì)模型，有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃和專業(yè)素質(zhì)教育，提高教育效果。

一、能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是以工作行為方式來定義和描述員工完成工作必須具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。該模型劃分不同層次，并描述了不同層次的具體行為狀況，確定核心能力的組合和完成特定工作所必需的行為高度。能力素質(zhì)模型明確地界定了崗位勝任所必須具備的基本知識、專業(yè)知識、工作技能、綜合能力、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗及個特征。能力素質(zhì)方法在國際上特別是先進企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用。任何一個組織機構(gòu)的每個崗位都需要有相應的勝任能力要求，建立崗位的勝任能力模型是現(xiàn)代人力資源管理的基礎。建立有效的能力素質(zhì)模型可有效地招聘優(yōu)秀人才，有針對性地培養(yǎng)所需人才，提高人才培養(yǎng)和開發(fā)的效益。通過綜合多個關于能力素質(zhì)模型研究結(jié)果，我們建立的營銷崗位能力素質(zhì)模型包括五個步驟：崗位素質(zhì)信息的收集和分析，明確崗位的素質(zhì)，編制崗位能力素質(zhì)數(shù)據(jù)字典，素質(zhì)模型形成和確認，驗證能力素質(zhì)模型。

二、營銷人才崗位群

在調(diào)查北京企業(yè)營銷人才需求、營銷崗位過程中，我們走訪調(diào)查大量企業(yè)，對從事營銷崗位的高職畢業(yè)生進行崗位信息調(diào)查，同時收集人才市場招聘信息，整理出適合高職畢業(yè)生企業(yè)營銷崗位群。營銷類：營銷員、銷售代表、銷售計劃員；營銷服務類：市場信息員、客戶管理員、企劃專員；營銷管理類：客戶服務經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，及各崗位群包含的多個崗位。

營銷員崗位，職責是完成銷售目標區(qū)域客戶拜訪、市場調(diào)查、開發(fā)工作；針對本銷售區(qū)域市場提出專項回訪或全面回訪建議，及時收集市場情報及銷售信息，建立客戶檔案；與企業(yè)相關部門做好協(xié)調(diào)工作；做好討債清收工作，完成營銷主管布置的其他工作。任職資格為掌握營銷技能和方法，市場營銷及客戶拜訪等操作規(guī)程，產(chǎn)品各營業(yè)網(wǎng)點的情況；熟悉企業(yè)的制度、辦法，銷售其他部門操作規(guī)程；具備電子化辦公、日常英文交流和工作分析能力；掌握商品營銷有關的國家法律、法規(guī)、條例和辦法。

市場信息員崗位，職責是負責各類信息的收集，包括新產(chǎn)品、行業(yè)、競爭對手、科研單位及各院校等方面的信息；收集行業(yè)對手競爭信息，并進行分析和提出對策，建立競爭對手信息資料庫；將收集到的信息分類，并進行分析，作出信息報告；對借閱檔案詳細登記，并按時收回；對所管理檔案的丟失、損壞、泄密負責。任職資格為相當熟悉計算機信息管理系統(tǒng)，有較強的文字組織和處理能力；熟悉企業(yè)的產(chǎn)品線，有較強的公共關系處理技能和組織協(xié)調(diào)能力；有敏銳的市場觀察力，對市場的產(chǎn)品變化分析有前瞻性；具備良好的英文閱讀與理解能力，英文聽說能力強者更佳；較強的學習能力和研究能力。

客戶服務員崗位，職責是為保護公司的無形資產(chǎn)，建立翔實的客戶檔案；優(yōu)化公司客戶結(jié)構(gòu)，對客戶實行分級管理，并加強與公司大客戶的聯(lián)系。任職資格具備貿(mào)易、商品知識或營銷知識；具備商務和營銷操作技能；具備熟練運用電腦能力；較強的溝通和社交能力；具有較強的公共關系處理技能和組織協(xié)調(diào)能力；能熟練使用辦公軟件，有一定的寫作能力；有相當?shù)目蛻糸_發(fā)能力。

銷售代表崗位，職責是負責銷售現(xiàn)場工作；銷售服務工作。任職資格為掌握市場營銷、客戶開發(fā)等知識，具備一定銷售工作相關知識；熟悉市場營銷工作；掌握商業(yè)運作模式；有地區(qū)商品促銷網(wǎng)絡和銷售關系。

三、營銷崗位能力素質(zhì)字典

根據(jù)前期大量企業(yè)調(diào)研收集到的營銷崗位群的信息，結(jié)合高職院校的特征，我們分析歸納出適合高職院校營銷崗位群的各個崗位的能力因素、營銷崗位任職資格的關鍵能力。針對能力因素構(gòu)建了知識、專業(yè)技能、核心能力和品質(zhì)四個指標，對四個指標進行具體的素質(zhì)名稱劃分，賦予不同的素質(zhì)代碼，并由這些崗位關鍵能力因素構(gòu)建出能力素質(zhì)字典。

基礎能力素質(zhì)（素質(zhì)類別A），包括溝通能力（素質(zhì)代碼A1）、團隊合作能力（A2）、耐壓力（A3）、主動積極性（A4）、沖擊與影響力（A5）、學習創(chuàng)新思維（A6）、客戶服務意識（A7）、組織規(guī)劃管理能力（A8）。

專業(yè)技能素質(zhì)（素質(zhì)類別代碼B），包括公關技巧（素質(zhì)代碼B1）、良好的業(yè)務談判技能（B2）、掌握市場調(diào)查預測的方法（B3）、信息收集與媒體分析的技巧（B4）、零售產(chǎn)品及宣傳產(chǎn)品的宣傳、擺放和陳列技能（B5）、財務技能（B6）、計算機運營技能（B7）、英語技能（B8）。

知識素質(zhì)（素質(zhì)類別代碼C），包括專業(yè)知識（素質(zhì)代碼C1）、行業(yè)知識（C2）、管理知識（C3）、法律法規(guī)知識（C4）。

品質(zhì)素質(zhì)（素質(zhì)類別代碼D），包括政治素質(zhì)（素質(zhì)代碼D1）、思想素質(zhì)（D2）、道德素質(zhì)（D3）、職業(yè)道德（D4）。

四、營銷崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

通過對市場崗位群中營銷崗位的能力素質(zhì)分析來構(gòu)建市場營銷技能型人才崗位的能力素質(zhì)模型。根據(jù)部分營銷崗位群的具體任職資格中要求的素質(zhì)能力因素在同一職業(yè)中出現(xiàn)的頻率情況來構(gòu)建能力素質(zhì)模型。如運用市場信息員的任職資格中的能力要素來構(gòu)建相應的崗位能力素質(zhì)模型，如圖1。某項能力因素出現(xiàn)的頻率越高，在能力素質(zhì)模型中該項能力因素曲線的位置越高，表示該項能力素質(zhì)在崗位中越重要，說明該項能力為該崗位的核心技能?，F(xiàn)假設A2即團隊合作能力在市場信息員崗位中的標準是6分，表示A2能力的認可度為6分，滿分為10分。營銷中要求某項能力標準越高，那么在模型中該項能力因素曲線的位置就會越高，也就意味著這個崗位需要某方面的技術(shù)專才。營銷崗位群中不同的崗位的能力素質(zhì)模型圖各不相同，若將各崗位的能力素質(zhì)模型圖進行比較，重疊部分越多，則表示這幾個崗位的技能要求相近。企業(yè)可以根據(jù)這個因素考慮進行崗位合并。針對高職院校培養(yǎng)的市場營銷人才，其技能能夠覆蓋兩個以上的崗位要求的能力因素區(qū)域，則意味著我們培養(yǎng)的人才能夠勝任多個營銷崗位，是真正意義上的復合型技能人才。

五、營銷崗位能力素質(zhì)模型在高職教育中應用

建立營銷崗位群素質(zhì)能力模型后，確定了營銷專業(yè)學生能力培養(yǎng)基本目標，對于高職院校營銷專業(yè)人才培養(yǎng)就應該從三個方面出發(fā)，見圖2。

第一，從崗位素質(zhì)模型出發(fā)，學生可以了解本專業(yè)就業(yè)目標崗位群及能力要求，為自己未來的職業(yè)規(guī)劃明確方向，學?？梢愿鶕?jù)學生的職業(yè)方向提供相應的課程學習指引。

第二，結(jié)合營銷崗位的素質(zhì)要求來設計相應的課程體系，明確每一門課程相應的能力培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法和培養(yǎng)內(nèi)容。按照縱向營銷技能標準（如市場調(diào)研、營銷策劃、銷售管理、客戶服務等），結(jié)合營銷崗位能力素質(zhì)字典所列的“專業(yè)技能”，從易到難的順序安排教學計劃，并實施模塊化教學，注重結(jié)合學生的潛在素質(zhì)因材施教，有利于提高學生的崗位能力。

第三，從崗位素質(zhì)模型出發(fā)設計切實可行的實踐教學方法，真正提高學生的實際動手能力。課堂教學中應以企業(yè)真實項目為載體開發(fā)教學項目內(nèi)容，使學生獲取和掌握營銷專業(yè)知識與各項技能，如北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院與北京區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展緊密聯(lián)系的企業(yè)合作，采取基于工學結(jié)合、任務驅(qū)動的課程教學形式共同完成。在課外，利用豐富的第二課堂提高學生的素質(zhì)教育，如成立市場營銷協(xié)會和創(chuàng)業(yè)協(xié)會、定期組織營銷技能賽、開辦各項專題講座、鼓勵學生建立或參與商業(yè)實體。

能力素質(zhì)模型的構(gòu)建可以將崗位工作所需要具備的知識、技能、能力和品質(zhì)等用行為方式描述出來。企業(yè)可以通過建立的能力素質(zhì)模型， 選擇適合營銷崗位的技能人才， 這對企業(yè)發(fā)展來說尤為重要。高職教育作為一線高技能人才培養(yǎng)的專門教育機構(gòu)，必須擔負起培養(yǎng)技能人才的重要責任。通過構(gòu)建崗位群能力素質(zhì)模型，讓高職院校的專業(yè)人才培養(yǎng)更具針對性。高職院?？梢院推髽I(yè)共同合作，構(gòu)建和完善營銷專業(yè)人才適合的崗位素質(zhì)模型，改善專業(yè)教學培養(yǎng)方案，提高高職學生關鍵能力，有效培養(yǎng)適合企業(yè)需要的高技能人才。

[參考文獻]

[1]劉家林.營銷人員素質(zhì)模型的構(gòu)建研究[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.

篇8

“The world is a village now”（世界是個地球村）。經(jīng)濟發(fā)展的全球化，人才需求的國際化，文化交流的世界化，促使英語成為重要工具。特別是隨著改革開放的深入發(fā)展，中國與世界的交往愈來愈密切，社會經(jīng)濟發(fā)展中的相關規(guī)定、行為方式日益與國際接軌，要求各級領導干部、管理人員要懂并會使用一些英語，在一定的場合要用英語交流。目前的情況是，部分干部英語水平不高，有的學得少、用的少；有的基礎差、水平低；有的長期擱置，恢復困難；有的會看不會說；有的會簡單交流，但聽說能力差，很不適應現(xiàn)在社會時代、崗位職責的需要。如何有針對性地提高各級領導干部的英語能力水平，使其多快好省地掌握這項對外交流的工具，這就對黨校英語教學提出了新的要求。作為英語教學實施主體的教師承擔重要責任。長期以來，英語教學作為黨校教育不可或缺的組成部分，并未得到應有的重視。與其他學科大力加強、蓬勃發(fā)展的態(tài)勢相比，英語學科建設和教師能力素質(zhì)建設的重視不夠、研究不多、投入不足，被邊緣化了的趨勢似有加劇，這與黨校教學的要求、與新形勢下加強領導干部能力建設的需求很不相適應。因此，研究提高黨校英語教師的能力素質(zhì)建設顯得尤為必要和迫切。

二、建構(gòu)主義理論背景和原則

任何教師素質(zhì)都是在一定的教育教學目標下，以教育教學任務和教學實踐要求和教育對象等為參照的，教育對象、教學實踐要求的變化，教師素質(zhì)也會相應調(diào)整。以建構(gòu)主義理論為指導的教育教學改革，在基本的教育理念、目標和實踐要求上，與傳統(tǒng)的教育教學相比發(fā)生了很大的改變，因此，對教師的素質(zhì)必然提出了新的或不同的要求。本文主要研究建構(gòu)主義教育教學改革背景下的黨校英語教師素質(zhì)及其建構(gòu)的問題，以黨校英語教師為研究對象，結(jié)合黨校英語教學實際，探討教師素質(zhì)的變化和重新建構(gòu)的過程。

根據(jù)杜布斯、布魯克思等的研究，建構(gòu)主義教學論的一些原則可以概括為以下方面：一是主體性原則。主體性原則是指在教學過程中，必須把教師和學生的主體性都充分發(fā)揮出來，教師積極主動地、創(chuàng)造性地“教”，學生自主地、能動地、創(chuàng)造性地“學”。二是情境性原則。強調(diào)教學中知識的呈現(xiàn)應是置于“真實”的情境中的，教學是由學生和教師圍繞這種真實的情境中的知識而進行的自主合作探究、發(fā)現(xiàn)問題、討論問題、解決問題等的過程。三是因材施教原則。因材施教原則是指在教學過程中，必須按照學生身心發(fā)展及文化背景等的個別差異，施以不同的教學，促進學生個性的健康發(fā)展和認知能力的不斷提高。在教學過程中不能用統(tǒng)一的標準要求學生，而是應尊重每個學生的觀點和看法，并采取適合學生的教學方法，促進其在原有水平上得到最大限度的發(fā)展。四是參與性評價原則。參與性原則是指學生應成為教學評價的重要參與者，重視學生的自我評估。學生參與教學評估，特別是與自身學習相關的評估，對于促進學生反思能力的提高、認知的把握、知識的深層次建構(gòu)和學習策略的改進等都具有重要的意義。

三、黨校英語教學現(xiàn)狀

首先，黨校的英語教學有著其獨特的一面。黨校英語教學大致可分為兩塊。一是對在校?？?、本科生、研究生的英語教學。二是對參與短期干部培訓的學員的英語教學。與普通高校相比，黨校學員的多樣性和英語水平的嚴重參差不齊，給黨校英語教學帶來了很多難題。其次，黨校的學員大都來自各級國家機關和企事業(yè)部門，有相對穩(wěn)定的工作單位，而且大都從事與外語沒有直接聯(lián)系的工作。與普通高校大學生（通過國家英語四級/六級考試、畢業(yè)壓力或就業(yè)壓力）相比，其學習英語的主動性、迫切性和強制性要輕得多。最后，從教師的教學時間和學生的學習時間來看，普通高校的英語授課計劃一般為兩年，其中英語課程每周最少為四節(jié)精讀課和兩節(jié)聽力課，有嚴格的教學大綱。黨校的英語教學一般為一年，每周兩課時。因此，無論是從黨校英語教學的進度、難度和內(nèi)容，還是從授課本身的連續(xù)性、階段性，以及從學員的需求來講，都有諸多矛盾和問題難以協(xié)調(diào)，難以滿足當前現(xiàn)實的需要。英語教師需要做相應的調(diào)整，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，因材施教，因人施教。這對教師能力和素質(zhì)是一種挑戰(zhàn)。

四、黨校英語教師素質(zhì)的建構(gòu)

1.重新定位教師的角色，構(gòu)建高效課堂。

沃爾夫森說：“在與外族人交談時，本族人對于他們在語音和語法方面的錯誤比較寬容。與此相反，違反說話規(guī)則則被認為是不夠禮貌的。”黨校學生學習英語的主要目的是交流，是以文化為基礎的。因此，黨校教師應該重新定位教師的角色，英語課堂不應該是教師的“一言堂”，只是單詞、句子、語法的講解。英語教師應該是語言環(huán)境的設置者，以西方文化為背景，營造出不同的生活情景，讓學員們體驗身臨其境的英語環(huán)境，而不是照搬課本，學而無用。如，英語中的習語“Friday face，good Friday”就與《圣經(jīng)》中耶穌星期五被釘死在十字架上有關。“Friday face”是指“愁眉苦臉”，“good Friday”并不是“好的星期五”，而是指“災難的一天，黑色星期五”。同時，對于文化的導入，可根據(jù)教學內(nèi)容，收集和選擇一些有關文化的電影、DV、圖片，等等，讓學生通過觀看英語國家日常生活情景，加深對英語國家文化習俗的了解，還有助于了解英美人的手勢、表情、身體語等非語言交際方式。另外，教師還可以規(guī)定情境，讓學生自演自導，在表演的過程中，體驗不同的文化習慣和鍛煉對英語的掌握程度。只有通過文化的學習，才能幫助學生知道說什么、怎么說、何時說。幫助學生做到，說得“得體”，做得“得體”。

2.重新認識學生，構(gòu)建參與課堂。

黨校中有一些學生有走出國門，或在國外工作生活的經(jīng)歷。教師可以把講臺讓給學生，請他們講述在國外的生活體驗，并結(jié)合他們在國外遇到的一些囧事，進一步解釋說明語言和文化的異同。如，不論何事，西方人都會習以為常地道一聲“Thank you or please”。而對于“Thank you”，我們的回答通常是“不用謝”、“別客氣”等。但是英語的回答要根據(jù)不同的情景而定，常有：“Not at all.”“ Don’t mention it.”“You are welcome.”“That’s ok.”“It s a pleasure.”“It’s really nothing.””It’s my honor.”等。對于黨校學生來說，英語老師應該幫助他們樹立一個理念，即“英語是用來用的，而不是用來學的”，英語作為一種交流的工具，只有在場景模擬中，不斷練習中，才能靈活應用，才能做到脫口而出。

五、結(jié)語

教師是教育活動的決定力量，英語課堂的改革首先應是教師的改革。教師作為學習的有效組織者、情景設計者、熱心合作者和效果評價者，應該不斷提高自身素質(zhì)，從而提高黨校英語課堂教學效率，滿足黨校學生對英語學習的要求。

參考文獻：

[1]教育部師范教育司.教師專業(yè)化的理論與實踐[M].北京人民教育出版社，2003.

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勝任素質(zhì)模型是指與參照效標（優(yōu)秀的績效）有因果關系的個體的深層次特征的組合，包括深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。近年來，國內(nèi)企業(yè)界對勝任素質(zhì)模型的熱情逐漸高漲，許多企業(yè)紛紛從基于工作分析的傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)向基于勝任素質(zhì)的現(xiàn)代人力資源管理。

一、企業(yè)成功應用勝任素質(zhì)模型的條件

勝任素質(zhì)模型的應用是企業(yè)人力資源管理思想的一次轉(zhuǎn)變，企業(yè)引入勝任素質(zhì)模型意味著對原有人力資源管理體系的改造或摒棄，因此存在著一定的風險。弄清楚成功應用勝任素質(zhì)模型的條件有助于企業(yè)從基于工作分析的傳統(tǒng)人力資源管理成功地轉(zhuǎn)向基于勝任素質(zhì)的現(xiàn)代人力資源管理。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的指導

企業(yè)戰(zhàn)略猶如一面旗幟，它為企業(yè)發(fā)展指明了前進的方向。企業(yè)只有明確了戰(zhàn)略目標，才能認清將要面臨的挑戰(zhàn)和問題，才能知道為迎接挑戰(zhàn)和解決問題需要具備何種核心競爭力。在知識經(jīng)濟時代，由于互聯(lián)網(wǎng)、信息高速公路、電子商務等IT技術(shù)的廣泛應用，使得企業(yè)變得越來越難以實現(xiàn)對各種資源的獨占與差異化使用，企業(yè)只有通過建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務，并且能夠更快適應外部環(huán)境變化，通過不斷學習，及時調(diào)整行動的組織才能獲得核心競爭力。而所有這一切的實現(xiàn)，都依賴于組織中的核心資源，即人力資源。企業(yè)獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建企業(yè)中人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。而這種核心專長與技能就是勝任素質(zhì)，它能夠為顧客創(chuàng)造獨特的價值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿與復制的。所以，勝任素質(zhì)模型要在企業(yè)戰(zhàn)略明確的條件下進行探索、設計和運用，這樣，個人績效的改善才能夠確保組織績效的提高，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業(yè)戰(zhàn)略”確定“企業(yè)核心競爭力”；由“企業(yè)核心競爭力”確定“企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員――職位――組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內(nèi)容、培訓主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。

（二）高素質(zhì)的人力資源管理者

為了有效地開發(fā)和應用勝任素質(zhì)模型，人力資源管理者不僅需要熟練掌握企業(yè)管理的基礎理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法，還需要對心理學尤其是心理測量等學科有深入的了解。即使依靠外部顧問團隊在短短數(shù)月時間內(nèi)設計出來的模型方案，其效果也是有限的。還必須經(jīng)過內(nèi)部團隊的精誠合作，對模型進行持續(xù)的改進和優(yōu)化，才能保證其有較好的適用性。這就需要人力資源管理者深入了解企業(yè)的業(yè)務特征，與大量表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的員工密切地接觸，充分提煉出其行為特征的差異。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建中所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依賴于人力資源管理者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術(shù)門檻較高。

（三）科學的績效管理系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)作為整個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞，對推動與促進人力資源管理各業(yè)務功能板塊的有效聯(lián)動發(fā)揮著至關重要的作用。從這個意義上講，員工素質(zhì)模型能否真正有效“嵌人”企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，成為撬動并提升人力資源管理效益的杠桿，實際上很大程度取決于它與績效管理系統(tǒng)的銜接程度如何?？茖W的員工績效考核對勝任素質(zhì)模型的建立具有重要意義。在勝任素質(zhì)的提煉方面，行為事件訪談法要以科學的員工績效考核為基礎，才能找出能引致理想績效的行為特征。同時，勝任素質(zhì)的應用，也始終要以績效考核為基礎來確定其應用對象和檢驗其應用效果。與勝任素質(zhì)模型的應用相適應，績效管理體系應具有公正性，具有發(fā)展導向和戰(zhàn)略性，而不僅僅關注考核結(jié)果。

（四）企業(yè)需要選拔優(yōu)秀員工，而不僅是合格員工

一般情況下，企業(yè)需要的都是能夠創(chuàng)造優(yōu)良績效的員工。為實現(xiàn)此目的，勝任素質(zhì)模型是非常有用的。但在個別情況下，企業(yè)也可能寧愿需要一個現(xiàn)在就合格的員工，而不是需要一個將來能創(chuàng)造優(yōu)良績效的員工。例如：對于初創(chuàng)期的企業(yè)、缺少人才儲備的企業(yè)，很可能就是這樣。對于處在這種情況下的企業(yè)，勝任素質(zhì)模型就顯得意義不大。

（五）企業(yè)具備良好的專業(yè)知識和技術(shù)培訓體系

一個企業(yè)具備良好的專業(yè)知識和技術(shù)的培訓體系，就能夠主要依靠潛質(zhì)，也就是勝任素質(zhì)模型來選拔和管理人員。相反，一個沒有良好的專業(yè)知識和技術(shù)培訓體系的企業(yè)，在人員選拔中，則需要更加注意應聘者的專業(yè)知識和技術(shù)，而不是單純依賴勝任素質(zhì)模型的要求進行人員招聘。

另外，建立起以素質(zhì)為基礎的職能薪酬體系也是企業(yè)成功應用勝任素質(zhì)模型的條件之一。

二、勝任素質(zhì)模型在中小民營企業(yè)中的適用性分析

中小民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，是我國，國民經(jīng)濟中最富有活力的部分，數(shù)量眾多。隨著全球經(jīng)濟一體化與知識經(jīng)濟的到來，中小民營企業(yè)在面對大好發(fā)展機遇的同時，遇到了更加嚴峻的競爭與挑戰(zhàn)：日益激烈的市場競爭、高科技的迅猛發(fā)展、大型企業(yè)的壟斷、融資的艱難、一系列政策不能及時到位和政策效應的遲緩等等，這一切造成中小民營企業(yè)舉步維艱，也使得其更加重視企業(yè)管理水平的提升。近幾年，勝任素質(zhì)模型開始被引入，我國，海爾、聯(lián)想、華為、中興通訊等一些企業(yè)紛紛將勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的重點，渴望求得西方企業(yè)管理“真經(jīng)”的中小民營企業(yè)自然也不甘落后。

（一）中小民營企業(yè)通常沒有企業(yè)戰(zhàn)略

大部分中小民營企業(yè)主都有急功近利的心態(tài)，迫于企業(yè)生存的壓力，中小民營企業(yè)主把大量時間花在企業(yè)具體業(yè)務拓展上。他們認為計劃不如變化快，對企業(yè)戰(zhàn)略不重視，甚至認為沒必要對企業(yè)進行戰(zhàn)略管理，重要的是企業(yè)能夠把產(chǎn)品賣出去。所以中小民營企業(yè)缺乏企業(yè)戰(zhàn)略是司空見慣的事情。在企業(yè)戰(zhàn)略缺位的情況下，中小民營企業(yè)不能夠建立起科學的勝任素質(zhì)模型。員工高績效和企業(yè)高績效缺乏必然的聯(lián)系，甚至可能出現(xiàn)員工績效高而企業(yè)績效低的情況。

（二）中小民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理者

人力資源管理是上個世紀90年代才引入中國的，人力資源管理方面的專業(yè)人才相對于其他專業(yè)人才來說比較匱乏。隨著中國企業(yè)逐漸對人力資源的重視，再加上中小民營企業(yè)在員工待遇、企業(yè)抗風險能力、社會地位等方面均不高，致使中小民營企業(yè)難以聘用到高素質(zhì)的人力資源管理者，而基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理對人力資源管理者有很高的要求。這成為中小民營企業(yè)有效地開發(fā)和應用勝任素質(zhì)模型的瓶頸。

（三）中小民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)存在問題

隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，中小民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使其比以往任何時候都更加注重企業(yè)自身的績效?，F(xiàn)在，越來越多的中小民營企業(yè)實施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是由于以下幾方面原因，我國中小民營企業(yè)績效管理系統(tǒng)存在諸多問題，致使績效管理系統(tǒng)不能和勝任素質(zhì)模型有效配合。第一，許多中小民營企業(yè)高層對績效考核停留在一個淺層次的認識上，沒有認識到績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關工作，沒有認識到績效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關、密不可分的，使考核流于簡單的形式。第二，一些中小民營企業(yè)在實施績效考核前，沒有對員工進行績效考核總動員，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性，造成廣大員工對績效考核人心惶惶；在設計、確定考核指標時，不和員工一起對有關工作業(yè)績、員工素質(zhì)等考核指標進行商討，不知工作分析為何物，在考核中想當然地制定考核指標和績效標準，導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工探討如何改善員工素質(zhì)、改進個人績效，只注重考核結(jié)果，使員工看不到績效考核對其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處。此外，中小民營企業(yè)中不存在與績效考核理念相容的企業(yè)文化，照抄照搬其他企業(yè)的考核方法或盲目追求考核方法的新穎，績效考核的激勵措施運用不當?shù)纫蛩匾苍斐闪丝冃Ч芾硐到y(tǒng)不科學。

（四）中小民營企業(yè)一般實行職位薪酬體系

職位薪酬體系是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮員工勝任素質(zhì)的因素。由于我國大部分企業(yè)長期以來都是實行職位薪酬體系，在這方面也積累了不少經(jīng)驗，所以中小民營企業(yè)出于節(jié)約制度創(chuàng)新成本和本企業(yè)管理水平有限的考慮，通常都采取職位薪酬體系。而勝任素質(zhì)模型的有效應用要求企業(yè)建立起以員工素質(zhì)為付酬依據(jù)的職能薪酬體系，根據(jù)員工的不同素質(zhì)水平把員工歸入不同的任職資格等級，從而支付不同的薪酬。職能薪酬體系的建立不僅要正確地進行職類職種劃分，還要科學地定義出每個職種不同的任職資格等級，這對人力資源管理水平低下的中小民營企業(yè)來說未免太困難。

此外，中小民營企業(yè)沒有完善的培訓體系，甚至沒有培訓意識。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐檢驗；建立完善的勝任素質(zhì)模型需要花費大量費用；適當樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件，中小民營企業(yè)由于人數(shù)不多導致樣本量太小。這些原因也是中小民營企業(yè)應用勝任素質(zhì)模型時要考慮的因素。

篇10

“基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力素質(zhì)開展一系列豐富多樣的培訓、學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。

本文以“臨安市供電公司的培訓體系搭建”為案例，具體介紹了基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓體系的搭建流程。

一、能力素質(zhì)模型簡介

（一）能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型指擔任某一特定的崗位角色所需要具備的各種能力素質(zhì)的總和，這些能力素質(zhì)在企業(yè)管理中能夠驅(qū)動員工達成優(yōu)秀的工作業(yè)績。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建的特點

目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)開展了培訓工作，但大部分企業(yè)的培訓是為培訓而培訓，錢花了，精力費了，但培訓的效果卻非常不理想，非但沒有給企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)提升績效，有時甚至還會給企業(yè)帶來一些負面影響。失敗的最主要原因是培訓的內(nèi)容和方式不符合企業(yè)、崗位及員工的需求，缺乏有針對性的培訓體系，無法滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。

基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建，能夠讓相關人員在培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓方式選擇和培訓結(jié)果評估過程中，即使面臨復雜多變的環(huán)境，也始終能夠盯住企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)核心崗位，以崗位的能力素質(zhì)為標尺，找準員工能力素質(zhì)與崗位能力素質(zhì)之間的差距，開發(fā)各種符合員工實際需要的培訓課程，并采取不同的培訓方式，幫助員工提升能力以增強員工的崗位勝任度，從而提升企業(yè)績效，使企業(yè)不斷保持核心競爭力。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓體系與傳統(tǒng)培訓的主要區(qū)別

傳統(tǒng)的培訓零碎，沒有圍繞某條主線進行規(guī)劃；通過調(diào)查問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，員工又難以準確地表達培訓需求；培訓多以“教育”為主，缺少員工的參與。

基于能力素質(zhì)模型的培訓，是以公司的競爭能力為核心而規(guī)劃的培訓體系。由于這一培訓方式對員工能力進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓需求。此外，該培訓方式以培養(yǎng)“行為”為主，強調(diào)使用各種交互式的培訓方法。

二、基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓體系搭建步驟

培訓需求分析、培訓方案設計和培訓效果評估是培訓體系的三個關鍵環(huán)節(jié)，基于能力素質(zhì)模型的培訓體系搭建主要從這三個環(huán)節(jié)進行分析設計。

（一）基于能力素質(zhì)模型的培訓需求分析

企業(yè)員工培訓的成敗在很大程度上取決于對培訓需求的分析是否準確?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓需求分析，關鍵在于找出企業(yè)的能力素質(zhì)需求和員工目前的能力素質(zhì)之間的差距?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓需求分析主要按崗位目標分析、崗位能力結(jié)構(gòu)分析、崗位人員分析三個步驟進行。

1.崗位目標分析

崗位目標是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解確定的，企業(yè)根據(jù)遠景規(guī)劃和經(jīng)營計劃優(yōu)化確定企業(yè)的組織架構(gòu)、部門職責和崗位說明書。預測企業(yè)將來在組織架構(gòu)上可能發(fā)生的變化，并確定各核心崗位對人才的能力素質(zhì)需求目標，是培訓需求分析的基礎。

2.崗位能力結(jié)構(gòu)分析

在確定了核心崗位之后，首先需要對核心崗位的能力素質(zhì)項進行分解，然后針對該崗位工作過程、工作結(jié)果以及工作態(tài)度等方面進行能力素質(zhì)提煉，確定該崗位的能力素質(zhì)模型。以臨安市供電公司的基礎管理崗位為例，對其崗位能力素質(zhì)進行分解，可將其分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)和管理能力素質(zhì)等四個維度。

3.崗位人員分析

按照崗位能力素質(zhì)模型所需的崗位能力標準，對擔任該工作或未來要擔任該工作的員工能力素質(zhì)進行測評，確定員工在各自的工作崗位是否勝任所承擔的工作，以及是否擁有達到優(yōu)秀績效所必需的職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能和能力。特別要對那些關鍵崗位的人員素質(zhì)進行測評，以確定培訓的內(nèi)容。

將員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)模型進行對比，以便發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。當崗位的能力素質(zhì)模型大于員工能力時，就需要進行相關培訓，以提高員工的能力素質(zhì)來滿足崗位能力素質(zhì)的要求。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓方案設計

1.確定能力項對應的培訓內(nèi)容

通過培訓需求分析確定了培訓目標之后，接下來就需要根據(jù)具體的人員制定具體的培訓方案，以便更有針對性地實現(xiàn)培訓目標。

培訓方案設計包括培訓內(nèi)容的篩選、課程的設置、培養(yǎng)方式或培訓形式的確定等方面。其中，培訓內(nèi)容的篩選和課程的設置是達到培訓目標的關鍵環(huán)節(jié)?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓內(nèi)容的篩選，就是以崗位素質(zhì)模型所對應的各個能力項來確定員工的培訓內(nèi)容，它使培訓內(nèi)容的選擇更加具有針對性與準確性，如下表。

2.確定培訓內(nèi)容對應的課程

能力素質(zhì)項目對應的培訓內(nèi)容確定之后，接下來就是確定與培訓內(nèi)容對應的培訓課程。需要根據(jù)員工的實際能力素質(zhì)測評結(jié)果分析員工的哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達到崗位的要求，以及哪些能力素質(zhì)是其還不具備或達不到崗位需求的。通過這一比較，欠缺或達不到的能力素質(zhì)點就是員工所需要培訓的課程內(nèi)容。

培訓課程一般包括培訓課程名稱、類別、培訓方式、培訓學時、培訓目標、培訓具體內(nèi)容及考核方式。

3.培訓方法的選擇

在選擇培訓方法的時候，通常追求的不是時下最流行的，而是最合適的，因為最合適的才是最好的。

培訓方法首先取決于培訓內(nèi)容，不同的培訓內(nèi)容要求選擇與之相適應的培訓方法。培訓內(nèi)容分為知識性、技能性和態(tài)度性三大類，每一類都有對應的培訓方法。臨安市供電公司根據(jù)培訓內(nèi)容選擇了TACT培訓模式。TACT 是以教育培訓（Training）、個人提高（Self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Task assignment）為核心環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)體系。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓評估

基于能力素質(zhì)模型的培訓評估是能力素質(zhì)模型培訓體系建設的重要環(huán)節(jié)，主要包含評價標準、培訓過程的評價及培訓結(jié)果的評價，而培訓結(jié)果的評價是整個培訓評估的關鍵。

培訓結(jié)果的評價，主要以受訓者的技術(shù)和行為作為評價指標，評估員工通過培訓在崗位能力素質(zhì)方面的提升結(jié)果，主要通過三個層次的評估。

1.檢驗受訓者與崗位勝任力一致性的評估

員工的培訓需求來自與崗位勝任力之間的差距，所有培訓的結(jié)果要回到崗位勝任力的檢驗上。可以根據(jù)崗位能力素質(zhì)勝任力的要求對員工進行能力素質(zhì)再次測評來確定培訓結(jié)果的好壞。

2.評價員工培訓之后能力的提升結(jié)果，即員工培訓后達到的相關能力水平

有些培訓結(jié)果是能及時評價的，如生產(chǎn)操作人員的新設備操作技能培訓。但有些培訓的效果要經(jīng)過長時間的跟蹤、觀察才能得出，如管理人員的管理技能培訓等。