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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來(lái)考察，從中央層面來(lái)看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來(lái)看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐

目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來(lái)看依然存在不少的問(wèn)題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過(guò)小等，導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來(lái)看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來(lái)看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來(lái)看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬(wàn)經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來(lái)看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無(wú)論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來(lái)的挑戰(zhàn)

首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專業(yè)職稱，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級(jí)職稱”的問(wèn)題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來(lái)聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考

適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。

1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式

首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見(jiàn)不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行明確，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過(guò)這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來(lái)看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問(wèn)題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來(lái)考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。

3.完善績(jī)效工資改革配套體系

首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開(kāi)宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.

篇2

近年來(lái)，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，公司的經(jīng)營(yíng)模式也發(fā)生著翻天覆地的變化，機(jī)構(gòu)不斷地進(jìn)行調(diào)整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業(yè)改制前的固定工（在職人員）；一類是企業(yè)改制后為滿足適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)，根據(jù)實(shí)際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續(xù)性就直接導(dǎo)致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業(yè)的老員工，見(jiàn)證了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數(shù)是企業(yè)改制后，按一線生產(chǎn)崗位所需技能面向社會(huì)招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象，收入水平與“身份”呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)，與“業(yè)績(jī)”呈現(xiàn)弱相關(guān)，這明顯存在著不合理因素，優(yōu)秀者得不到獎(jiǎng)勵(lì)，慵懶者得不到懲罰，嚴(yán)重影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準(zhǔn)備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設(shè)計(jì)之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時(shí)候，員工對(duì)工資改革的認(rèn)識(shí)存在偏差，大多數(shù)員工并不關(guān)心改革的總體方案，而是關(guān)心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過(guò)宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰(shuí)多誰(shuí)少的問(wèn)題，也不是解決漲不漲工資的問(wèn)題，而是通過(guò)建立一套科學(xué)的分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

(二)結(jié)合工資改革要解決的主要問(wèn)題及公司的實(shí)際情況，確立改革應(yīng)遵循的基本原則。這是關(guān)系到改革成敗的最重要的一步基礎(chǔ)工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價(jià)值與工作績(jī)效相結(jié)合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發(fā)揮工資的杠桿作用，加大績(jī)效工資所占薪資總額的比重，強(qiáng)化工資分配的激勵(lì)與約束機(jī)制；3.基于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，為充分調(diào)動(dòng)基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關(guān)鍵崗位的激勵(lì)力度。

(三)結(jié)合確立的基本原則，廣泛征求職工意見(jiàn)和建議，做好調(diào)研工作，為下一步的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施提供參考依據(jù)。但需注意的是對(duì)于在職人員及聘用人員應(yīng)分開(kāi)了解他們的意見(jiàn)和接受能力，以免因歷史的沿革問(wèn)題造成一些不穩(wěn)定因素而直接影響到公司的發(fā)展。

(四)做好崗位等級(jí)評(píng)估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級(jí)評(píng)估就是將公司范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行大致的劃分，對(duì)照崗位職責(zé)、技術(shù)含量、績(jī)效產(chǎn)出等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的比對(duì)、分析并進(jìn)行等級(jí)的劃分，確保評(píng)估結(jié)果與各類別崗位工作實(shí)際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進(jìn)行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進(jìn)行反復(fù)地測(cè)算、比較，一方面對(duì)工資總額宏觀控制情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；另一方面對(duì)員工收入變化情況進(jìn)行分析，避免改革給企業(yè)帶來(lái)巨大的波動(dòng)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）模擬套改。根據(jù)工資改革的基本框架，結(jié)合員工崗位等級(jí)評(píng)估結(jié)果，確定員工工資所對(duì)應(yīng)的等級(jí)，模擬套改員工的工資。

（二）套改結(jié)果分析。套改結(jié)果分析就是對(duì)套改結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以作為企業(yè)工資改革決策的依據(jù)。

1.工資總額變動(dòng)情況分析。模擬套改后，對(duì)工資總額進(jìn)行測(cè)算，對(duì)工資總額變化情況進(jìn)行分析，從宏觀上調(diào)控改革方案。工資總額有大幅波動(dòng)，將直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本及人員狀況，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素，確保工資總額的變動(dòng)是在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，是套改結(jié)果分析的關(guān)鍵所在。

2.員工工資變動(dòng)情況分析。在套改過(guò)程中，須對(duì)員工的工資水平變化值進(jìn)行密切關(guān)注，人員按不同劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，進(jìn)行比較，重點(diǎn)是群體差異分析，但對(duì)個(gè)別個(gè)體差異度較大的情況也須進(jìn)行細(xì)致分析，盡可能進(jìn)行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩(wěn)過(guò)渡。

三、堅(jiān)持在民主程序的基礎(chǔ)上推進(jìn)工資改革 轉(zhuǎn)貼于

改革的基本框架在經(jīng)過(guò)反復(fù)測(cè)算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個(gè)員工的切身利益，所以，一定要堅(jiān)持走民主程序來(lái)推進(jìn)改革，這是確保能否有效推進(jìn)并平穩(wěn)過(guò)渡的關(guān)鍵所在。

1.充分發(fā)揮工會(huì)和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現(xiàn)廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經(jīng)職代會(huì)的審議后才能實(shí)施。

篇3

關(guān)鍵詞：金融監(jiān)管；改革；啟示

引言

在2007年，美國(guó)次級(jí)抵押貸款危機(jī)全面爆發(fā)。這場(chǎng)危機(jī)不僅給金融市場(chǎng)造成嚴(yán)重的傷害，而且還嚴(yán)重的影響了實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加速了世界經(jīng)濟(jì)的衰竭。為防止危機(jī)的再次出現(xiàn)，2010年7月21日，美國(guó)通過(guò)了《多德一弗蘭克華爾街改革與消費(fèi)者保護(hù)法》。

在國(guó)際金融危機(jī)的背景下，理清金融監(jiān)管的理論依據(jù)，對(duì)于在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中深化金融監(jiān)管體制改革的中國(guó)具有重要的意義。本文將采用比較的手法，在了解美國(guó)金融監(jiān)管模式的改革的基礎(chǔ)上，介紹美國(guó)金融監(jiān)管改革的主要內(nèi)容并作出簡(jiǎn)要的評(píng)價(jià)，具體探討我國(guó)監(jiān)管模式在實(shí)踐中所面臨的問(wèn)題，結(jié)合美國(guó)金融監(jiān)管模式變革的環(huán)境與歷程來(lái)提出針對(duì)性的建議。

一、美國(guó)金融監(jiān)管改革的主要內(nèi)容及簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)

2009年6月17日，美國(guó)政府公布了金融監(jiān)管改革方案。這項(xiàng)改革會(huì)對(duì)美國(guó)的金融體系產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的沖擊，同時(shí)也會(huì)對(duì)全球金融監(jiān)管走向產(chǎn)生重大影響。該方案提到，美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)將對(duì)大型金融機(jī)構(gòu)及其附屬機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管，并且只有在通過(guò)美國(guó)財(cái)政部的批準(zhǔn)之后，美聯(lián)儲(chǔ)才能行使緊急授權(quán)或者援助陷入困境的銀行。此外美國(guó)將設(shè)立個(gè)人消費(fèi)者金融保護(hù)署,來(lái)維護(hù)金融消費(fèi)者的權(quán)益。

（一）金融監(jiān)管方案的主要內(nèi)容

1、加強(qiáng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管

由于美國(guó)市場(chǎng)的過(guò)度自由，市場(chǎng)監(jiān)管的自由，我門可以在美國(guó)金融監(jiān)管的改革方案中看到,政府要對(duì)那些可能給金融市場(chǎng)監(jiān)管帶來(lái)嚴(yán)重阻力的金融組織和機(jī)構(gòu)給予嚴(yán)厲的監(jiān)管措施。

2、建立全面的針對(duì)金融市場(chǎng)的監(jiān)管體系

在金融市場(chǎng)中，往往會(huì)出現(xiàn)一些系統(tǒng)性的危機(jī)，還有一些大型的金融機(jī)構(gòu)的往往會(huì)對(duì)市場(chǎng)造成不利的影響，所以美國(guó)出臺(tái)了《白皮書》。在《白皮書》中我們可以清楚的看到，美國(guó)政府正在加強(qiáng)對(duì)資產(chǎn)證券化市場(chǎng)的監(jiān)管，其中包括對(duì)信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的透明度監(jiān)管力度的加強(qiáng)，也包括對(duì)所有在柜臺(tái)交易的金融衍生品進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理，并在監(jiān)管中實(shí)行集中清算制度，還包括要求發(fā)行人和創(chuàng)設(shè)人在貸款證券化過(guò)程中保留應(yīng)有的財(cái)務(wù)利益等等，并將支付、清算和結(jié)算系統(tǒng)的監(jiān)管權(quán)限賦予了美聯(lián)儲(chǔ)。

3、使消費(fèi)者和投資者免受不當(dāng)金融行為損害

金融消費(fèi)者容易受到不公正的和欺詐性的金融交易的損害，因此白皮書建議在美聯(lián)儲(chǔ)內(nèi)設(shè)立獨(dú)立的金融消費(fèi)者保護(hù)局,以此來(lái)保護(hù)金融消費(fèi)者的合法的權(quán)益；同時(shí)在美國(guó)證監(jiān)會(huì)內(nèi)部設(shè)立投資者保護(hù)辦公室，以此來(lái)保護(hù)金融投資者的合法權(quán)益。在金融市場(chǎng)中，由于市場(chǎng)信息的不對(duì)稱，金融消費(fèi)者在市場(chǎng)中明顯處于劣勢(shì)地位,因此注重保護(hù)金融消費(fèi)者的利益對(duì)于營(yíng)造一個(gè)良好的金融環(huán)境具有非常大的作用。

4、向政府提供應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的政策工具

在金融市場(chǎng)中，政府必須擁有絕對(duì)的權(quán)力，能夠制定一系列的措施來(lái)防止融危機(jī)的發(fā)生。因此，我們?cè)凇栋灼分锌梢钥吹?，為了避免一些大型金融機(jī)構(gòu)在倒閉風(fēng)險(xiǎn)中飄搖從而影響到金融市場(chǎng)的穩(wěn)定，政府應(yīng)當(dāng)遏制住苗頭，對(duì)這類風(fēng)險(xiǎn)提前處理。政府可以在緊急情況下賦予美聯(lián)儲(chǔ)一些權(quán)力，比如說(shuō)能提供應(yīng)急貸款的權(quán)力。于此同時(shí)必須加強(qiáng)美聯(lián)儲(chǔ)在應(yīng)對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)方面的職責(zé)，從而加強(qiáng)監(jiān)督與管理。

5、提高國(guó)際監(jiān)管的標(biāo)準(zhǔn)并改善國(guó)際間的合作

《白皮書》中提到，在金融市場(chǎng)中，必須對(duì)企業(yè)資本的框架進(jìn)行改革。在國(guó)際金融市場(chǎng)中，要不斷加強(qiáng)對(duì)國(guó)際金融市場(chǎng)的監(jiān)管,從而提高國(guó)際金融監(jiān)管市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。還要對(duì)加強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)之間的監(jiān)管的合作。

（二）對(duì)美國(guó)金融監(jiān)管改革的評(píng)價(jià)

1、創(chuàng)新之處

（1）促使金融機(jī)構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)

雖然新的《監(jiān)管法案》在金融監(jiān)管的力度方面有所增強(qiáng)，但是金融行業(yè)的基本利益格局并沒(méi)有產(chǎn)生變化，金融行業(yè)產(chǎn)生利益的方式?jīng)]有發(fā)生改變，并且由于此次改革涉及的范圍十分廣泛，一些具體的措施需要市場(chǎng)進(jìn)行相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間去適應(yīng)，在短時(shí)間內(nèi)我們很難看到新的《監(jiān)管法案》帶來(lái)的影響，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，新的《監(jiān)管法案》將使美國(guó)的金融機(jī)構(gòu)在更為健康的軌道發(fā)展，這條道路可能是非常嚴(yán)厲和規(guī)范的。甚至在以后的金融市場(chǎng)遇到風(fēng)險(xiǎn)的金融機(jī)構(gòu)可能被強(qiáng)行分拆，一些金融機(jī)構(gòu)在市場(chǎng)中對(duì)于嚴(yán)厲的規(guī)范不得不作出調(diào)整，將迫使金融機(jī)構(gòu)減少過(guò)多的投機(jī)行為，市場(chǎng)得到優(yōu)化。

（2）有利于金融市場(chǎng)的穩(wěn)定

新法案監(jiān)管的范圍比較廣泛，包括系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)防范衍生品交易和金融業(yè)高管薪酬，有利于市場(chǎng)政策的穩(wěn)定性，浙江是對(duì)交易的透明度的增加，這將會(huì)使短期的金融冒險(xiǎn)的行徑得到控制，減少了金融的水分，促進(jìn)了市場(chǎng)的健康發(fā)展。

2、不足之處

改革方案中存在著過(guò)度改革與顧此失彼的現(xiàn)象。美國(guó)的改革方案是授權(quán)給聯(lián)儲(chǔ)局來(lái)負(fù)責(zé)的,但是法案中又規(guī)定了在聯(lián)儲(chǔ)局給予幫助之前又必須要得到財(cái)政部的書面批準(zhǔn),這種做法不經(jīng)很大程度上干擾了聯(lián)儲(chǔ)局的正常的決斷，而且對(duì)聯(lián)儲(chǔ)局的權(quán)力進(jìn)行了削弱。另外,如此大規(guī)模的改革方案,其實(shí)際效果還不確定，需要經(jīng)過(guò)實(shí)際的驗(yàn)證和時(shí)間的等待,這也是一個(gè)否定之否定的過(guò)程。同時(shí)一個(gè)方案的制定也可能出現(xiàn)相反的結(jié)果,比如說(shuō)嚴(yán)格的金融監(jiān)管必將帶來(lái)市場(chǎng)創(chuàng)新方面的減少，市場(chǎng)靈活性不足等不利因素。

二、美國(guó)的金融監(jiān)管模式對(duì)中國(guó)的啟示

(一)我國(guó)金融監(jiān)管模式的現(xiàn)狀及面臨的問(wèn)題

篇4

一、美國(guó)金融改革方案

美國(guó)是多頭金融監(jiān)管體制的典型代表，其特點(diǎn)是多元化的雙軌體制：聯(lián)邦一級(jí)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)是多元化的、聯(lián)邦與各州實(shí)行兩級(jí)監(jiān)管。但是這種多元化的雙軌體制現(xiàn)在卻飽受非議，普遍認(rèn)為這種機(jī)制監(jiān)管成本過(guò)高，且效率低下，容易形成監(jiān)管重疊或監(jiān)管缺失，在某種程度上可以說(shuō)次貸危機(jī)上正是由于這種監(jiān)管不到位導(dǎo)致的，因此，進(jìn)行金融監(jiān)管改革的呼聲很高。2009年6月17日，美國(guó)政府公布了《金融監(jiān)管改革白皮書》，拉開(kāi)了美國(guó)自上世紀(jì)30年代大蕭條以來(lái)最大規(guī)模的金融體系改革序幕?！督鹑诒O(jiān)管改革白皮書》涉及金融機(jī)構(gòu)、金融市場(chǎng)、金融產(chǎn)品、投資者和消費(fèi)者等多個(gè)方面。

首先，加強(qiáng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。這些改革措施主要強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)管、促進(jìn)跨部門合作、擴(kuò)大監(jiān)管范圍、提高監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)準(zhǔn)備創(chuàng)建金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)（FinancialServicesOversightCouncil），以監(jiān)視系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)促進(jìn)跨部門協(xié)調(diào)合作，金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)由財(cái)政部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，還將包括聯(lián)邦銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)、證券交易委員會(huì)(SecuritiesandExchangeCommission)、商品期貨交易委員會(huì)(CommodityFuturesTradingCommission)、聯(lián)邦住房金融局(FederalHousingFinanceAgency)以及國(guó)家信貸聯(lián)盟署(NationalCreditUnionAdministration)，這些機(jī)構(gòu)都具有投票權(quán)。此外，還包括不具備投票權(quán)的國(guó)家保險(xiǎn)和國(guó)家銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)。金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)管金融市場(chǎng)，統(tǒng)一監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)金融穩(wěn)定，減少系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。美聯(lián)儲(chǔ)監(jiān)管的范圍也有可能擴(kuò)大，以商業(yè)銀行和投資銀行業(yè)務(wù)為主的規(guī)模較大且關(guān)聯(lián)程度較深的金融控股公司，對(duì)沖基金、保險(xiǎn)公司等也將被納入美聯(lián)儲(chǔ)的監(jiān)管范圍。美聯(lián)儲(chǔ)將對(duì)所有可能對(duì)金融穩(wěn)定造成威脅的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，這意味著美聯(lián)儲(chǔ)將有可能會(huì)成為金融改革后的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管者。但是，美聯(lián)儲(chǔ)的權(quán)力也會(huì)受到一定的約束，美聯(lián)儲(chǔ)必須通過(guò)金融服務(wù)監(jiān)管委員會(huì)獲得美國(guó)財(cái)政部的書面許可，才可以行使其系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管權(quán)力。此外，還有其他的一些改革措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，如：對(duì)金融企業(yè)設(shè)立更嚴(yán)格的資本金和其他標(biāo)準(zhǔn)，大型、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的企業(yè)將被設(shè)置更高標(biāo)準(zhǔn)、成立全國(guó)銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)，以監(jiān)管所有擁有聯(lián)邦執(zhí)照的銀行、撤銷儲(chǔ)蓄管理局及其他可能導(dǎo)致監(jiān)管漏洞的機(jī)構(gòu)，避免部分吸儲(chǔ)機(jī)構(gòu)借此規(guī)避監(jiān)管、對(duì)沖基金和其他私募資本機(jī)構(gòu)需在證券交易委員會(huì)注冊(cè)等等。

第二，強(qiáng)調(diào)全方位的監(jiān)管。監(jiān)管的缺位是次貸危機(jī)爆發(fā)的一個(gè)重要原因，因此，這次改革強(qiáng)調(diào)全方位的監(jiān)管。改革方案涉及強(qiáng)化證券化市場(chǎng)的監(jiān)管，包括增加市場(chǎng)透明度，強(qiáng)化對(duì)信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)管理，創(chuàng)設(shè)和發(fā)行方需在相關(guān)信貸證券化產(chǎn)品中承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。方案也強(qiáng)調(diào)場(chǎng)外場(chǎng)內(nèi)市場(chǎng)監(jiān)管的全覆蓋，全面監(jiān)管金融衍生品的場(chǎng)外交易，不留監(jiān)管盲區(qū)。此外，還賦予美聯(lián)儲(chǔ)監(jiān)督金融市場(chǎng)支付、結(jié)算和清算系統(tǒng)的權(quán)力。

第三，創(chuàng)建更為完善的投資者和消費(fèi)者保護(hù)機(jī)制，保護(hù)投資者和消費(fèi)者不受不當(dāng)金融行為的損害。次貸危機(jī)的爆發(fā)體現(xiàn)出了對(duì)投資者與消費(fèi)者保護(hù)的不足，因此，美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院金融服務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)創(chuàng)建新消費(fèi)者金融保護(hù)署（ConsumerFinanceProtectionAgency），以保護(hù)消費(fèi)者不受金融系統(tǒng)中不公平、欺詐行為損害。這是一家專門負(fù)責(zé)消費(fèi)者金融保護(hù)的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)，對(duì)消費(fèi)者和投資者金融產(chǎn)品及服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)管，促進(jìn)這些產(chǎn)品透明、公平、合理，像信用卡、抵押貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄等與消費(fèi)者密切相關(guān)的金融產(chǎn)品與服務(wù)都將受其監(jiān)管。

第四，賦予政府在危機(jī)處理中的自。在這次金融危機(jī)中，美國(guó)政府難以采取及時(shí)、有效的措施來(lái)維持金融穩(wěn)定，阻止危機(jī)的蔓延。因此，改革方案賦予了美國(guó)政府處理危機(jī)所必需的政策工具，以避免政府為是否應(yīng)救助困難企業(yè)或讓其破產(chǎn)而左右為難。改革方案賦予美國(guó)政府處理發(fā)生危機(jī)的并可能帶來(lái)系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的非銀行金融機(jī)構(gòu)的自。

最后，加強(qiáng)監(jiān)管的國(guó)際合作。這次金融危機(jī)使國(guó)際社會(huì)對(duì)于美國(guó)加強(qiáng)金融監(jiān)管以及進(jìn)行監(jiān)管國(guó)際合作的呼聲很高。改革方案也建議改革企業(yè)資本框架，強(qiáng)化對(duì)國(guó)際金融市場(chǎng)監(jiān)管，對(duì)跨國(guó)企業(yè)加強(qiáng)合作監(jiān)管，并且強(qiáng)化國(guó)際危機(jī)應(yīng)對(duì)能力。美國(guó)眾議院于2009年12月11日以223票贊成、202票反對(duì)的結(jié)果通過(guò)了金融監(jiān)管改革方案，2010年5月20日，美國(guó)國(guó)會(huì)參議院以59票對(duì)39票的結(jié)果通過(guò)金融監(jiān)管改革法案，參議院通過(guò)的方案主要強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)范圍和營(yíng)業(yè)規(guī)模的角度對(duì)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管，與眾議院的方案具有相同之處，同時(shí)也具有差異，這些不同主要包括：禁止銀行從事自營(yíng)業(yè)務(wù)、將汽車貸款監(jiān)管納入消費(fèi)者保護(hù)的范圍、對(duì)衍生品交易監(jiān)管更為嚴(yán)格。參議院方案的出臺(tái)意味著美國(guó)金融監(jiān)管體系改革向前邁進(jìn)了一大步。2010年6月25日，美國(guó)參眾兩院就各自版本的金融監(jiān)管改革方案達(dá)成一致，將監(jiān)管的范圍覆蓋到金融市場(chǎng)各方面。2010年6月30日，美國(guó)眾議院以237票贊成、192票反對(duì)的投票結(jié)果通過(guò)了修正后的金融監(jiān)管方案；2010年7月15日，美國(guó)參議院投票以60票贊成39票反對(duì)的投票結(jié)果通過(guò)了金融監(jiān)管改革方案。2010年7月21日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬簽署金融監(jiān)管改革法案——《多德-弗蘭克華爾街改革和個(gè)人消費(fèi)者保護(hù)法案》，使其成為法律，歷時(shí)近兩年的美國(guó)金融監(jiān)管改革基本完成。但是，從投票的結(jié)果中，我們也不難看出，金融監(jiān)管改革方案的推進(jìn)也困難重重。此外，美聯(lián)儲(chǔ)的權(quán)力過(guò)大，其它金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)擔(dān)心監(jiān)管職能被削弱、一些金融機(jī)構(gòu)反對(duì)某些可能影響其盈利空間和競(jìng)爭(zhēng)力的條款等因素都決定了美國(guó)金融監(jiān)管改革的順利推進(jìn)還需要付出更多的努力。

二、英國(guó)金融監(jiān)管改革方案

英國(guó)作為全球主要的金融中心之一，在這次金融危機(jī)中受到的沖擊也較為嚴(yán)重，因此，英國(guó)是積極推進(jìn)金融改革的國(guó)家之一，并成為金融危機(jī)之后率先提出金融監(jiān)管改革方案的國(guó)家。2009年3月19日，英國(guó)金融服務(wù)局發(fā)出了《特納報(bào)告》，對(duì)全球金融監(jiān)管提出建議。這份報(bào)告主要內(nèi)容是擴(kuò)大金融監(jiān)管范圍、提高資本充足率、加強(qiáng)金融監(jiān)管的國(guó)際合作等。報(bào)告指出，改革建議的總體目標(biāo)是創(chuàng)建一個(gè)資本充裕的全球銀行系統(tǒng)，足以抵抗任何可能到來(lái)的危機(jī)狀況。報(bào)告指出全球金融監(jiān)管體系五個(gè)改革目標(biāo)：1.全球銀行系統(tǒng)具備更強(qiáng)的資本能力，能夠從流動(dòng)性危機(jī)中快速恢復(fù)。2.金融監(jiān)管體系以及這一體系下的部分要素，須具備平滑經(jīng)濟(jì)周期的能力。3.改革多邊金融服務(wù)的監(jiān)管、風(fēng)險(xiǎn)控制以及相關(guān)協(xié)議安排，使其不僅有效反映發(fā)起者的利益，同時(shí)也有效體現(xiàn)其他參與者的利益。4.控制一切對(duì)金融系統(tǒng)不利的有形風(fēng)險(xiǎn)，將因企業(yè)的不當(dāng)操作造成的風(fēng)險(xiǎn)控制在可能的范圍內(nèi)。5.警惕來(lái)自宏觀層面的金融風(fēng)險(xiǎn)，在一國(guó)和國(guó)際層面上，分別采取有效措施轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。這份報(bào)告提出，加強(qiáng)對(duì)“影子銀行”、對(duì)沖基金的監(jiān)管、對(duì)信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管。報(bào)告還提出將提高銀行的資本充足率。報(bào)告指出，將加強(qiáng)與歐盟等國(guó)在金融監(jiān)管的合作，此外，報(bào)告還提出建立反周期“緩沖基金”、改革鼓勵(lì)高風(fēng)險(xiǎn)投資薪酬制度、對(duì)杠桿率實(shí)施必要的監(jiān)管等建議。2009年7月8日，英國(guó)財(cái)長(zhǎng)達(dá)林了名為《改革金融市場(chǎng)》的英國(guó)金融監(jiān)管改革白皮書。這份白皮書的主要內(nèi)容有：設(shè)立金融穩(wěn)定委員會(huì)（CFS），負(fù)責(zé)監(jiān)控金融業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和維持金融業(yè)的穩(wěn)定，這個(gè)委員會(huì)由英格蘭銀行、財(cái)政部、金融服務(wù)局共同組成，由財(cái)政大臣擔(dān)任主席。金融穩(wěn)定委員會(huì)的目標(biāo)是分析和調(diào)查英國(guó)經(jīng)濟(jì)金融穩(wěn)定中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，并做出反應(yīng)，該委員會(huì)每年定期召開(kāi)次會(huì)議，討論系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估并考慮需要采取的行動(dòng)。

政府有權(quán)在存款機(jī)構(gòu)嚴(yán)重威脅金融穩(wěn)定時(shí)對(duì)其進(jìn)行國(guó)有化。采取加強(qiáng)市場(chǎng)紀(jì)律、加強(qiáng)監(jiān)管、金融機(jī)構(gòu)提前制定應(yīng)對(duì)倒閉風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案、改善證券化產(chǎn)品和金融衍生品市場(chǎng)架構(gòu)四個(gè)措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)全新大型金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)控。報(bào)告還強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)金融消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)以及進(jìn)行監(jiān)管的國(guó)際合作。此后，英國(guó)提出金融服務(wù)管理局（FSA）的職能將會(huì)由英格蘭銀行下轄的金融政策委員會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)管理局以及獨(dú)立的消費(fèi)者保護(hù)局取代。2010年7月26日，英國(guó)對(duì)金融監(jiān)管的細(xì)節(jié)進(jìn)行了完善，提出將設(shè)立金融政策委員會(huì)（FinancialPolicyCommittee）負(fù)責(zé)監(jiān)控宏觀經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，還將成立消費(fèi)者保護(hù)和市場(chǎng)管理局(ConsumerProtectionandMarketsAuthority)，負(fù)責(zé)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)等方面的工作。英格蘭銀行的權(quán)力在這輪金融改革中可能會(huì)得到較大增強(qiáng)。

三、歐盟金融監(jiān)管改革方案

歐洲的金融創(chuàng)新程度遠(yuǎn)低于美國(guó)，但是歐洲一些國(guó)家也投資了大量的次貸類產(chǎn)品，在這次金融危機(jī)中受到的沖擊也較為嚴(yán)重。因此，金融監(jiān)管的改革也引起了歐盟的重視。2009年6月19日，歐盟夏季首腦會(huì)議通過(guò)了歐盟提出的加強(qiáng)金融監(jiān)管方案。這套方案提出在兩個(gè)層面上建立泛歐金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)。在宏觀層面上，創(chuàng)建歐盟系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管委員會(huì)(ESRB)，監(jiān)控系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。該委員會(huì)負(fù)責(zé)識(shí)別在宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及金融體系發(fā)展中出現(xiàn)的威脅金融穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行排序、預(yù)警，并向政策制定者提供建議。該委員會(huì)由歐洲央行行長(zhǎng)、各國(guó)央行行長(zhǎng)、歐盟金融監(jiān)管系統(tǒng)的各個(gè)主席以及各國(guó)金融監(jiān)管當(dāng)局代表組成。在微觀層面上，創(chuàng)建歐盟金融監(jiān)管系統(tǒng)(ESFS)，以通過(guò)趨同的規(guī)則來(lái)加強(qiáng)各國(guó)的監(jiān)管，也更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)跨國(guó)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。歐盟金融監(jiān)管系統(tǒng)將在應(yīng)對(duì)緊急事件中起到協(xié)調(diào)成員國(guó)關(guān)系以及調(diào)節(jié)成員國(guó)糾紛的作用。該系統(tǒng)將強(qiáng)化現(xiàn)有證券、銀行、保險(xiǎn)專門委員會(huì)的角色，以保證各國(guó)監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)一致。這三個(gè)委員會(huì)均由成員國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)代表組成，分別負(fù)責(zé)證券業(yè)、銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)的監(jiān)管協(xié)調(diào)。歐盟系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管委員會(huì)將成立指導(dǎo)委員會(huì)，以保持和這三個(gè)新的監(jiān)管當(dāng)局之間的信息交流與監(jiān)管合作。歐盟金融監(jiān)管方案的出臺(tái)難度不小，特別在泛歐金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的實(shí)際權(quán)力的問(wèn)題上難以達(dá)成一致。2010年7月5日，在法國(guó)斯特拉斯堡，歐盟成員國(guó)和歐盟委員會(huì)代表就歐盟金融監(jiān)管改革法案展開(kāi)討論，未能達(dá)成任何共識(shí)，歐盟金融監(jiān)管方案的推出還需時(shí)日。

四、歐美金融監(jiān)管改革方案的啟示

金融監(jiān)管的目標(biāo)大致可以分為三個(gè)：一是金融行業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和安全；二是力求使貨幣供求均衡；三是使金融體系運(yùn)行的效率得到提高。當(dāng)金融監(jiān)管的邊際收益和邊際成本相等時(shí)，監(jiān)管處于理想的均衡狀態(tài)。一旦金融監(jiān)管體系的均衡被打破，則表明正在運(yùn)行之中的金融監(jiān)管體系并非處于一種效率最優(yōu)化與收益最大化的狀態(tài)，金融監(jiān)管的三個(gè)目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn)。金融監(jiān)管的均衡之所以被打破無(wú)非表明：一是以前的金融監(jiān)管體系的安排并非最優(yōu)安排；二是有比現(xiàn)行的金融監(jiān)管體系更具效率的體系存在；另一種情形則是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融經(jīng)營(yíng)體制發(fā)生變化，為適應(yīng)金融經(jīng)營(yíng)體制的變化，必然出現(xiàn)金融監(jiān)管體系的變化。經(jīng)濟(jì)金融業(yè)發(fā)生重大事件則是導(dǎo)致金融監(jiān)管體系發(fā)生變化的重要事實(shí)依據(jù)。這次國(guó)際金融危機(jī)的爆發(fā)使金融監(jiān)管體系的均衡被打破，這表明以前的金融監(jiān)管體系并非最優(yōu)安排，也使世界各國(guó)對(duì)金融監(jiān)管體系進(jìn)行反思，追求一種比現(xiàn)行的金融監(jiān)管體系更具效率的體系安排，這促進(jìn)了金融監(jiān)管體系的改革。從歐美等國(guó)金融監(jiān)管改革的方案中，我們可以看出以后金融監(jiān)管改革有如下幾種趨勢(shì)：

第一，全面監(jiān)管。這次金融危機(jī)的爆發(fā)在很大程度上是由監(jiān)管不到位造成的。美國(guó)的金融監(jiān)管改革方案提出要消除監(jiān)管的“盲區(qū)”，實(shí)現(xiàn)全面監(jiān)管。隨著金融創(chuàng)新的不斷進(jìn)行，有些金融產(chǎn)品和金融機(jī)構(gòu)具有綜合性，這有可能在監(jiān)管上形成重疊或者缺失，導(dǎo)致一些區(qū)域可能會(huì)出現(xiàn)重復(fù)監(jiān)管或監(jiān)管空白。一些原本受監(jiān)管很少的機(jī)構(gòu)也會(huì)給金融穩(wěn)定帶來(lái)威脅，如對(duì)沖基金?！案呤⑹录币脖砻鹘鹑谘苌a(chǎn)品交易中所蘊(yùn)含的巨大風(fēng)險(xiǎn)，需要全面加強(qiáng)對(duì)衍生產(chǎn)品的監(jiān)管。因此，全面監(jiān)管的理念是在以后的金融監(jiān)管改革中秉持的理念。

第二，建立監(jiān)管機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)機(jī)制，監(jiān)控系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。各個(gè)金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)監(jiān)管的區(qū)域有所差別，監(jiān)管規(guī)則也有所差異，這使得一些系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)很難依靠某一單一的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管。因此，建立監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，相互配合，互通信息，統(tǒng)一監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，可以較好地監(jiān)控系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

篇5

[關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊(cè)資本500萬(wàn)美元，開(kāi)展業(yè)務(wù)長(zhǎng)達(dá)12年，目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營(yíng)方面擁有先進(jìn)的專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業(yè)。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入，變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語(yǔ)言補(bǔ)貼、熱門技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會(huì)福利，包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購(gòu)股計(jì)劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問(wèn)題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下，員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來(lái)確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實(shí)上有失公允。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪，調(diào)薪的比例是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類的。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定，沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善，分配比例相對(duì)較低，缺乏靈活性和針對(duì)性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案，結(jié)合各個(gè)因素的重要程度，評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

3.1 基本工資

根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。

3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入

語(yǔ)言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做了鑒定之后，就應(yīng)該給予員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。

熱門技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能，AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通，向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)津貼。

加班工資。調(diào)整后決定，加班費(fèi)每半年結(jié)算一次，且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元/次。

改善績(jī)效考核方法。AT咨詢公司的績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開(kāi)化和透明化，對(duì)于能夠獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%，為了控制企業(yè)成本，AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào)，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成協(xié)議，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外，員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購(gòu)買保險(xiǎn)。

購(gòu)買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購(gòu)買一次全身體檢項(xiàng)目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議，比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門審核通過(guò)的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn)，增加外部培訓(xùn)課時(shí)，邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師，針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。

4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障

要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份，此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開(kāi)始，并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工，是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可，各部門的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí)，熟悉新方案的整改工作，提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。

要聽(tīng)取合理化建議。人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過(guò)員工滿意度調(diào)查得到論證，針對(duì)繼續(xù)存在的問(wèn)題要做到與員工充分溝通，對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。

主要參考文獻(xiàn)

篇6

成立“學(xué)術(shù)委員會(huì)”，構(gòu)建教育、教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新共同體

管理的本質(zhì)是尋求合作，而不是讓人服從。優(yōu)秀的管理者總是讓人感到自由自在而非感到受控制。在學(xué)校管理中，權(quán)力只有置于教育教學(xué)最需要的層級(jí)，才能讓教師感到自由自在。

教育教學(xué)是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從事教育教學(xué)管理的人必須達(dá)到一定的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)。因此，行政管理與學(xué)術(shù)管理必須分開(kāi)，防止外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。

我們首先成立了課程委員會(huì)，課程委員會(huì)由學(xué)校四個(gè)學(xué)部的教育教學(xué)管理干部、科研干部、特級(jí)教師、教研組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)等組成，校長(zhǎng)任課程委員會(huì)主任，對(duì)課程委員會(huì)工作負(fù)責(zé)。

在此基礎(chǔ)上，我們將“課程委員會(huì)”升格為“學(xué)術(shù)委員會(huì)”，著力打造教育、教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新共同體。“學(xué)術(shù)委員會(huì)”既是校長(zhǎng)工作的一個(gè)重要抓手，也是專家治校發(fā)揮了重要途徑。

“學(xué)術(shù)委員會(huì)”在學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)發(fā)展和學(xué)風(fēng)建設(shè)等方面發(fā)揮了重要作用。

“學(xué)術(shù)委員會(huì)”強(qiáng)化了幼兒園、小學(xué)部、初中部、高中部的溝通交流，有利于大家思維碰撞與智慧提升，更利于我們從15年整體、全面的角度看待教育，打通基礎(chǔ)教育鏈條，更好地促進(jìn)學(xué)生生命的連續(xù)成長(zhǎng)。

學(xué)術(shù)體系創(chuàng)新撬開(kāi)了管理變革之門。我們對(duì)辦學(xué)理念與思想、行動(dòng)研究、制度建設(shè)、文化氛圍進(jìn)行了一體化思考，加強(qiáng)了縱向管理，成立了德育、教學(xué)、后勤工作領(lǐng)導(dǎo)小組，體現(xiàn)了一體化辦學(xué)的優(yōu)勢(shì)。

聘任制改革：“有為”才能“有位”

一年一度的教師工作崗位的調(diào)整安排，如何體現(xiàn)人本性、公平性、選擇性、科學(xué)性？這是令許多校長(zhǎng)頭疼的事情。我們對(duì)此進(jìn)行改革，本著“有為”才能“有位”的原則，努力實(shí)現(xiàn)真正意義上的“聘任制”。

每一學(xué)年度工作結(jié)束時(shí)，進(jìn)行下一學(xué)年度的聘任工作。我們的聘任工作分六步走：

第一步：校長(zhǎng)聘任組長(zhǎng)及以上干部，公布各位干部的分工。

第二步：在教職員工大會(huì)上，學(xué)校公布各年級(jí)、各部門的聘任計(jì)劃。

第三步：教師填寫崗位申請(qǐng)表（教師有三個(gè)崗位申請(qǐng)，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第四步：學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)、年級(jí)組長(zhǎng)協(xié)商聘任教師。

第五步：未聘任上教師崗位的教師與職員填寫志愿崗位申請(qǐng)表（職員有三個(gè)崗位申請(qǐng)，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。

第六步：學(xué)校部門聘任職員。

原則上，只要年度考核合格的員工，都會(huì)有聘任的崗位。確實(shí)沒(méi)有受聘的員工，需要在人力資源部進(jìn)行三個(gè)月的學(xué)習(xí)，三個(gè)月后再接受聘任。

這樣，評(píng)聘分開(kāi)、雙向選擇，每年一次崗位聘任，學(xué)部、部門自主聘任。聘任改革，推動(dòng)了人力資源有效搭配，推動(dòng)了學(xué)部、年級(jí)、部門的和諧發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)校工作的快速發(fā)展。

建立與現(xiàn)代學(xué)校相適應(yīng)的績(jī)效工資分配體系

為了激發(fā)教師的工作熱情，必須對(duì)由職稱、工齡、教齡、工作量多少?zèng)Q定待遇的傳統(tǒng)方式進(jìn)行大改革，取而代之由承擔(dān)工作的責(zé)任大小、數(shù)量多少、質(zhì)量高低決定個(gè)人薪酬的分配體系。

我們的具體操作如下：

第一步，成立學(xué)?？?jī)效工資改革研制小組，研制績(jī)效工資改革的基本方案。領(lǐng)導(dǎo)小組由9人組成，成員兼顧各學(xué)部、部門、教代會(huì)代表。

經(jīng)過(guò)近一年時(shí)間，通過(guò)反復(fù)研究績(jī)效工資改革政策，調(diào)研考察、認(rèn)真分析研究我校的具體情況，在征求群眾意見(jiàn)，數(shù)次報(bào)校委會(huì)討論修改的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)小組初步研制出績(jī)效工資改革基本方案。

基本方案分為四個(gè)系列：管理系列、教師系列、班主任系列、職員系列。其中教師系列分為六檔：學(xué)帶1、學(xué)帶2、骨干1、骨干2，基礎(chǔ)1、基礎(chǔ)2等；班主任系列分為三檔：班主任學(xué)帶、班主任骨干、班主任基礎(chǔ)崗等。

第二步，成立教學(xué)與德育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分別研制教師六檔、班主任三檔所對(duì)應(yīng)的基本條件，各檔對(duì)應(yīng)比例等。經(jīng)過(guò)反復(fù)研究、不斷征求群眾意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)校委會(huì)多次修改，最后研制出對(duì)應(yīng)各檔的基本條件及比例。

第三步，召開(kāi)教代會(huì)，凝聚智慧、聽(tīng)取意見(jiàn)、修改完善。教代會(huì)采取了靈活多樣的會(huì)議形式，大會(huì)解讀、小組研討、個(gè)別溝通、問(wèn)題回復(fù)、集體協(xié)商，努力凝聚教代會(huì)代表的智慧，真心聽(tīng)取教代會(huì)代表意見(jiàn)，校務(wù)委員到各小組去認(rèn)真傾聽(tīng)意見(jiàn)、溝通解釋，收集整理意見(jiàn)。

第四步，教代會(huì)批準(zhǔn)。績(jī)效工資改革方案，學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)、整體思考、反復(fù)推敲，全面、不斷聽(tīng)取意見(jiàn)，深度研究與改進(jìn)，最后績(jī)效工資改革方案獲得教代會(huì)代表100%的支持。

第五步，召開(kāi)全體教職員工大會(huì)，宣傳發(fā)動(dòng)，全面推進(jìn)績(jī)效工資改革。

第六步，個(gè)人申請(qǐng)、部門申報(bào)。每個(gè)受聘于教師崗位的教師、班主任，個(gè)人嚴(yán)格按照自己所具備的條件進(jìn)行對(duì)應(yīng)檔次的申請(qǐng)，一式兩份。申報(bào)教師檔位的兩份申請(qǐng)，一份交年級(jí)組、另一份交教研組，申報(bào)班主任檔位的兩份申請(qǐng)，一份交年級(jí)組、另一份交教育處。年級(jí)組長(zhǎng)及年級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)、教研組長(zhǎng)及教研組的主管領(lǐng)導(dǎo)、教育處領(lǐng)導(dǎo)，從整體角度按照各檔次的條件認(rèn)真把關(guān)，確立每一位教師、每一位班主任檔次，申報(bào)到學(xué)?？?jī)效改革領(lǐng)導(dǎo)小組。

篇7

國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委《關(guān)于2015年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），發(fā)出新的信號(hào)――國(guó)企改革從去年的第四項(xiàng)工作升格為今年的第二項(xiàng)任務(wù)，顯示其在經(jīng)濟(jì)體制改革中的分量提高。

《意見(jiàn)》的最大亮點(diǎn)在于完善國(guó)企改革相關(guān)制度的特征明顯，其中提及的“1+15”體系系官方首次亮相；同時(shí)，關(guān)于“制定中央企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組方案”這一新提法值得重視，資本市場(chǎng)在央企整合中的作用將愈發(fā)彰顯。

首提“1+15”文件體系

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，從《意見(jiàn)》對(duì)2015年國(guó)企改革重點(diǎn)工作安排可以看出，完善制度的特征非常明顯?！兑庖?jiàn)》有關(guān)深化企業(yè)改革的工作有6條，直接提到有“1+15”個(gè)文件，這是一個(gè)文件體系，是官方第一次亮相，其中囊括了國(guó)企改革的核心內(nèi)容，直接體現(xiàn)“全面、深化”的概念，有很強(qiáng)的沖擊力，給人以極大的信心，顯示國(guó)企改革正在有條不紊地深入，充滿希望。

國(guó)企改革系列文件的架構(gòu)一直頗受外界關(guān)注。去年底，權(quán)威人士曾透露，國(guó)企改革頂層設(shè)計(jì)可能以“1+N”形式，預(yù)計(jì)在今年一季度出臺(tái)。但時(shí)過(guò)多日，國(guó)企改革方案仍未落地，關(guān)于“N”也一直沒(méi)有官方的權(quán)威表述。

根據(jù)《意見(jiàn)》，“1”即為深化國(guó)有企業(yè)改革指導(dǎo)意見(jiàn)，“N”則包括：制定改革和完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制、國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等系列配套文件，制定中央企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組方案，加快推進(jìn)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)公司和投資公司試點(diǎn)，制定進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)方案，修改完善中央企業(yè)董事會(huì)董事評(píng)價(jià)辦法，完善中央企業(yè)分類考核實(shí)施細(xì)則，健全經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬分配有效銜接的激勵(lì)約束機(jī)制，改進(jìn)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督防范國(guó)有資產(chǎn)流失的意見(jiàn)，出臺(tái)進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)外派監(jiān)事會(huì)工作的意見(jiàn)，加快建立健全國(guó)有企業(yè)國(guó)有資本審計(jì)監(jiān)督體系和制度，制定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究制度的指導(dǎo)意見(jiàn)，出臺(tái)實(shí)施鼓勵(lì)和規(guī)范國(guó)有企業(yè)投資項(xiàng)目引入非國(guó)有資本的指導(dǎo)意見(jiàn)，修改國(guó)有產(chǎn)權(quán)交易流轉(zhuǎn)監(jiān)管辦法和實(shí)施細(xì)則等。

從內(nèi)容來(lái)看，《2014意見(jiàn)》主要強(qiáng)調(diào)的是“加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化改革?！弊詈笠痪鋭t提到“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)要依法合規(guī)、規(guī)范運(yùn)作，有效防止國(guó)有資產(chǎn)流失?！钡诮衲甑摹兑庖?jiàn)》中，“出臺(tái)加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督防范國(guó)有資產(chǎn)流失的意見(jiàn)”列為深化企業(yè)改革6項(xiàng)工作中的第3項(xiàng)，相比之下混改的內(nèi)容則稍有弱化。分析人士認(rèn)為：“改革進(jìn)行到不同時(shí)期會(huì)有不同側(cè)重點(diǎn)，客觀來(lái)說(shuō)，過(guò)去一年的國(guó)企改革中存在部分單位或個(gè)人利用混改契機(jī)牟利，造成國(guó)有資產(chǎn)流失的情形，為了鋪路接下來(lái)更大范圍的國(guó)企改革，劃清底線和紅線必不可少。”

央企重組或掀新浪潮

“《意見(jiàn)》首次提出要‘制定中央企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組方案’，這一新提法值得重視?！庇袊?guó)資委研究中心專家接受采訪時(shí)表示，央企結(jié)構(gòu)調(diào)整分為兩類，即不同央企之間的結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，以及央企內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整和資產(chǎn)重組。

資本市場(chǎng)一直是央企資本運(yùn)作的重要平臺(tái)，可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)或?qū)⒂楷F(xiàn)央企并購(gòu)重組浪潮。

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 績(jī)效評(píng)估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來(lái)看，高校教師整體的工資水平確實(shí)處于一個(gè)相對(duì)比較領(lǐng)先的位置。這是因?yàn)楦叩冉逃袠I(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個(gè)高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國(guó)高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實(shí)本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對(duì)較低的。此外，整個(gè)行業(yè)的工資平均增長(zhǎng)率與市場(chǎng)的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國(guó)家中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

最早，我國(guó)事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過(guò)第一次工資制度改革后，我國(guó)的工資制度開(kāi)始變?yōu)橐月殑?wù)等級(jí)為基礎(chǔ)。但是因?yàn)樾匠晁脚c其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，該制度對(duì)激勵(lì)職工并沒(méi)作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但由于工齡工資等諸多問(wèn)題，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績(jī)效在整個(gè)薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對(duì)于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績(jī)效，所以無(wú)法很好地激勵(lì)職工。若是要提高教職工的主觀能動(dòng)性，并同時(shí)提升高校的整體效率與業(yè)績(jī)水平，就必須給予績(jī)效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財(cái)政部所的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼四個(gè)部分組成?？?jī)效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

三、高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革時(shí)遇到的題

高?？?jī)效工資制度改革需要經(jīng)歷一個(gè)艱巨而漫長(zhǎng)的時(shí)間，在實(shí)施的過(guò)程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問(wèn)題。

1.政策制度不完善

我國(guó)高校單位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)久以來(lái)一直是參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行的，如對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)政策制度沒(méi)有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績(jī)效工資改革會(huì)使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進(jìn)行。因此，高校單位全面績(jī)效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)等諸多問(wèn)題。

2.客觀的績(jī)效考核存在困難

（1）績(jī)效評(píng)定操作難。高校單位的績(jī)效考核是由對(duì)單位以及個(gè)人兩方面考核共同組成。教職工績(jī)效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績(jī)效，主要組成部分則是個(gè)人績(jī)效。然而高校單位在績(jī)效評(píng)定過(guò)程中的衡量條件具有不確定性，無(wú)法制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如教師的個(gè)人的績(jī)效評(píng)定中，如果將學(xué)生分?jǐn)?shù)這一條件來(lái)進(jìn)行評(píng)定，則會(huì)使教師陷入唯分?jǐn)?shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來(lái)一定弊端。很顯然，在評(píng)定過(guò)程中，很多方面的條件都很難進(jìn)行對(duì)比以及定量化。

（2）績(jī)效考核體系的不健全。就目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，整體制度的不完善給高校單位績(jī)效工資改革確實(shí)帶來(lái)了些許困難。績(jī)效考核體系存在很多問(wèn)題：一是考核定位不清晰：績(jī)效考核缺乏與單位目標(biāo)以及個(gè)人需求的結(jié)合；二是績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范：例如有時(shí)為了簡(jiǎn)化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標(biāo)；三是考核周期不合理：具體考核指標(biāo)、考核周期缺乏一定靈活性，過(guò)于死板；四是績(jī)效考核的評(píng)估主體過(guò)于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法做到完全公正。以上這些都是我國(guó)高校單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會(huì)對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績(jī)效在計(jì)算方面存在不可通約性，所以很難找出一個(gè)具有科學(xué)性和說(shuō)服力的平衡點(diǎn)。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對(duì)教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過(guò)評(píng)職稱來(lái)解決待遇問(wèn)題。縱觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革的措施

1.提高對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效工資制度改革整體幅度較大，這對(duì)于一些思想老舊的教職工來(lái)說(shuō)造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來(lái)幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對(duì)改革的抵觸情緒。其次是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過(guò)深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實(shí)施績(jī)效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國(guó)高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過(guò)程中逐步摸索建立起來(lái)的。由于缺乏細(xì)致的規(guī)劃，存在諸多問(wèn)題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高?？?jī)效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運(yùn)行效率。根據(jù)需要，通過(guò)公開(kāi)招聘引入高級(jí)人才，調(diào)動(dòng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.完善高校教職工績(jī)效評(píng)估體系

篇9

關(guān)鍵詞：薪酬理念 薪酬結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核 效益薪酬 津補(bǔ)貼

一、我院薪酬改革方案存在的問(wèn)題

我院為江蘇省最大的三級(jí)綜合性企業(yè)醫(yī)院，因體制問(wèn)題，執(zhí)行的是自主開(kāi)發(fā)的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內(nèi)同規(guī)模醫(yī)院職工收入的差距，特別是提高中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，出臺(tái)了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內(nèi)同行業(yè)職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，加劇了人員的流動(dòng)性。為此，對(duì)原方案進(jìn)行多次修訂、補(bǔ)充，但收效甚微，究其原因主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。

1.薪酬管理制度復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性

薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經(jīng)多次修訂和完善，后為補(bǔ)貼高級(jí)職稱等高年資人員，留住醫(yī)院發(fā)展所需的核心人才，又陸續(xù)出臺(tái)了一系列津補(bǔ)貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有發(fā)生根本性的變化，某些薪酬項(xiàng)目還繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，與職工切身利益不相適應(yīng)。

至今沿用的薪酬項(xiàng)目之一的崗位薪酬，是十年前，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關(guān)薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)辦法制定的，現(xiàn)在看來(lái)，已明顯跟不上形勢(shì)。該薪酬項(xiàng)目將人員劃分臨床醫(yī)療、非臨床醫(yī)療、護(hù)理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數(shù)；按職稱系列劃分6大薪酬等級(jí)，同一薪酬等級(jí)按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數(shù)，六大薪酬等級(jí)共劃分56個(gè)薪酬基數(shù)，崗位薪酬是以崗位系數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)確定的。這種薪酬給付辦法，足以說(shuō)明薪酬管理制度的復(fù)雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級(jí)中薪酬級(jí)差較小，即使崗位系數(shù)相同的職工（如臨床醫(yī)療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫(yī)師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，而且僅憑職稱級(jí)別享受待遇并非可取，這里忽視了對(duì)職工能力的考核和評(píng)價(jià)。

2.給付的津補(bǔ)貼，缺乏有效的考核機(jī)制

薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)有多種津補(bǔ)貼，其中部分津補(bǔ)貼主要用來(lái)提高高級(jí)職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設(shè)的。誠(chéng)然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是必然的，但享受的待遇與個(gè)人能力是否匹配，并沒(méi)有考量過(guò)。由于沒(méi)有建立有效的考核機(jī)制，形成該類人群只講待遇不講貢獻(xiàn)，一切以個(gè)人為中心，無(wú)形中加大了醫(yī)院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和后備人才的培養(yǎng)。

3.效益薪酬內(nèi)部分配顯失公平

醫(yī)療行業(yè)通常把獎(jiǎng)金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例?？梢哉f(shuō)，職工繳納社會(huì)性保險(xiǎn)及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎(jiǎng)金了，所以該部分收入是職工關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其從事各項(xiàng)醫(yī)療診治、檢查和護(hù)理活動(dòng)工作的職工表現(xiàn)得更為明顯。

效益薪酬是根據(jù)各考核單元收支結(jié)余一定比例計(jì)算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)分配。總體的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數(shù)，次年享受0.8的系數(shù)；不擔(dān)任診療組長(zhǎng)、科主任和護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)的其他人員享受1.0的系數(shù)；擔(dān)任某種職務(wù)的人員享受1.4—1.8不等的系數(shù)。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒(méi)有通過(guò)效益薪酬反映出不同職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和能力大小，而且下屬無(wú)論創(chuàng)造多少效益，付出多少勞動(dòng)，總有部分待遇被上級(jí)人員拿走了。所以說(shuō)，它是根據(jù)職工的資歷分配的，而不是完全按照實(shí)際貢獻(xiàn)，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴(yán)重挫傷醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生工作的積極性，加劇了職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，這也是造成某些學(xué)科后備人才不足的最為重要的原因之一。

實(shí)際上，這種分配方式常見(jiàn)于絕大多數(shù)醫(yī)療單位。醫(yī)務(wù)人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發(fā)同事間的不良競(jìng)爭(zhēng)，注重短期效益，不重視個(gè)人能力的提高，不講團(tuán)隊(duì)合作，同事間關(guān)系緊張；同時(shí)這種分配方式，也的確給醫(yī)院帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收入，但是醫(yī)務(wù)人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會(huì)采取“多開(kāi)藥、開(kāi)貴藥、多檢查”等一些過(guò)激的醫(yī)療行為。由此不難看出，為什么醫(yī)務(wù)人員會(huì)頻頻觸發(fā)醫(yī)療道德底線，值得所有的醫(yī)療單位反思。

二、薪酬改革新思路

1.轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，構(gòu)建富有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念對(duì)單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到?jīng)Q定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、給付辦法重新梳理，精簡(jiǎn)出能夠切實(shí)反映職工價(jià)值的有代表性的薪酬項(xiàng)目；設(shè)計(jì)合理的以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績(jī)效考核模型，作為支付職工因貢獻(xiàn)和能力的不同而享受不同薪酬的依據(jù)；開(kāi)展本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，綜合考慮本單位財(cái)務(wù)狀況，至少要保證關(guān)鍵職工、核心人才達(dá)到同行業(yè)平均水平，確因財(cái)務(wù)支付能力問(wèn)題，其他職工達(dá)不到同行業(yè)平均水平時(shí)，只要堅(jiān)持以職工貢獻(xiàn)和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會(huì)導(dǎo)致職工過(guò)多的流失。因?yàn)檫@里強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫(yī)院的一種文化和價(jià)值取向。

2.制定符合當(dāng)前醫(yī)院狀況的薪酬結(jié)構(gòu)

前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結(jié)構(gòu)近70%的比例，這是典型的以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)，處于快速成長(zhǎng)期或初創(chuàng)期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業(yè)差異和整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)的大環(huán)境問(wèn)題，很多醫(yī)療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是最佳的，就像本文分析的暴露出來(lái)的諸多問(wèn)題那樣，說(shuō)明這種薪酬結(jié)構(gòu)在醫(yī)院使用并不是最恰當(dāng)?shù)?，故提出以穩(wěn)定職工隊(duì)伍、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬分配公平為指導(dǎo)思想的組合薪酬結(jié)構(gòu)。

組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。

根據(jù)這一原理，調(diào)整、壓縮現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，從而制定出能夠切實(shí)反映職工利益、實(shí)際貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的各薪酬項(xiàng)目及比例?？紤]醫(yī)院實(shí)際，筆者認(rèn)為效益薪酬與其他固定薪酬部分應(yīng)各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應(yīng)精簡(jiǎn)出五至六個(gè)有代表性的薪酬項(xiàng)目即可。

3.構(gòu)建以貢獻(xiàn)和個(gè)人能力為主導(dǎo)的績(jī)效考核模型，合理確定效益薪酬及津補(bǔ)貼

醫(yī)務(wù)工作是一個(gè)復(fù)雜且風(fēng)險(xiǎn)性極高的職業(yè)，它要求醫(yī)務(wù)工作者具備良好的知識(shí)技能、責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)，又由于醫(yī)務(wù)工作千差萬(wàn)別，不同專業(yè)的工作性質(zhì)、方式方法差異較大，即便是同一個(gè)專業(yè)由于每個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧煌?，故設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)會(huì)非常的繁雜。因此，應(yīng)盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強(qiáng)的指標(biāo)，從而將職工之間的差別體現(xiàn)出來(lái)。滕懷金在其論文《醫(yī)生綜合素質(zhì)和工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)與實(shí)踐》中對(duì)醫(yī)生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有了一個(gè)比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見(jiàn)下表）。

一級(jí)

指標(biāo) 占總分權(quán) 重 二級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)

指標(biāo)權(quán)重 三級(jí)指標(biāo) 占上級(jí)

指標(biāo)權(quán)重

基本

素質(zhì)

指標(biāo)

0.2

基本情況

0.3 學(xué)歷 0.2

職稱 0.2

職務(wù) 0.2

受訓(xùn)經(jīng)歷 0.2

從事本專業(yè)時(shí)間 0.2

知識(shí)技能 0.3 業(yè)務(wù)技能 0.5

業(yè)務(wù)知識(shí) 0.5

醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 0.2 責(zé)任心 0.5

服務(wù)態(tài)度 0.5

職業(yè)素質(zhì)

0.2 協(xié)作精神 0.2

學(xué)習(xí)能力 0.2

應(yīng)變能力 0.2

創(chuàng)新能力 0.2

親和力 0.2

醫(yī)療

工作

指標(biāo)

0.5 工作數(shù)量 0.5 門診人次 0.5

收治人次 0.5

工作質(zhì)量

0.5 診斷質(zhì)量0.3 初確診符合率 0.5

三日確診率 0.5

治療質(zhì)量0.3 治愈好轉(zhuǎn)率 0.2

院內(nèi)感染率 0.2

并發(fā)癥發(fā)生率 0.2

搶救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理質(zhì)量0.2 甲級(jí)病案率 0.25

處方合格率 0.25

醫(yī)療事故 0.25

患者滿意率 0.25

費(fèi)用控制0.2 病人總費(fèi)用 0.5

病人藥費(fèi) 0.5

貢獻(xiàn)

指標(biāo)

0.3 醫(yī)療創(chuàng)新 0.3 新業(yè)務(wù)新技術(shù) 1

科研工作

0.7 在研課題 0.2

科研成果 0.2

發(fā)明專利 0.2

成果轉(zhuǎn)化 0.2

論文專著 0.2

表中，每一考核指標(biāo)都有具體的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每一指標(biāo)評(píng)分結(jié)果，按各考核指標(biāo)的權(quán)重?fù)Q算成積分值，就可以很容易地加總計(jì)算出每位醫(yī)生的績(jī)效考核成績(jī)；然后將所有醫(yī)生的績(jī)效考核成績(jī)排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以多少為宜，取決于醫(yī)院實(shí)際的薪酬支付能力。

這種績(jī)效考核模型的優(yōu)點(diǎn)在于，由于強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過(guò)多指標(biāo)對(duì)職工全方位考核，充分體現(xiàn)內(nèi)部薪酬分配的公平性，也不會(huì)發(fā)生自身獲得的報(bào)酬被別人分割的情況發(fā)生。

同理，借鑒這一模式，把它推廣應(yīng)用到護(hù)理、醫(yī)技檢查和職能管理科室中。需要強(qiáng)調(diào)的是，該模型是針對(duì)每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實(shí)際的，故應(yīng)開(kāi)發(fā)這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設(shè)帶隊(duì)伍、培養(yǎng)下屬兩項(xiàng)考核指標(biāo)。這兩項(xiàng)考核指標(biāo)，不是考核他們自身的，而是通過(guò)考核所指導(dǎo)的下屬實(shí)際工作的運(yùn)用程度、理論水平等方面，來(lái)反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。

參考文獻(xiàn)

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收入分配政策八年“難產(chǎn)”有多方面原因。

（一）各方對(duì)收入分配政策的期待過(guò)高

收入分配包括收入增加或者收入減少。預(yù)計(jì)于12月出臺(tái)的收入分配改革方案以“提低、控高、擴(kuò)中”為工作主線，即提高低收入者的收入水平、控制高收入群體的收入以及擴(kuò)大中等收入人群的基數(shù)，從而逐步形成收入分配的“橄欖形”格局。在這個(gè)改革方案中，收入分配是有增有減的。很明顯，在初次分配和再分配過(guò)程中，社會(huì)各成員都希望收入分配有所增加，而一旦認(rèn)為收入分配影響了自己的既得利益，就會(huì)通過(guò)各種方式反對(duì)收入分配改革方案。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)政收入增幅下滑的情況下，收入分配政策更加難以實(shí)施。

（二）收入分配改革是一項(xiàng)政治議題

收入分配不僅僅是經(jīng)濟(jì)成果的初次和再次分配，而且在各種分配中還涉及各成員的利益，甚至影響社會(huì)和政治穩(wěn)定。改革收入的初次和再次分配，除了要通過(guò)市場(chǎng)的作用之外，主要依靠政府的力量，其中就包括要改革政府。但國(guó)外的實(shí)踐表明，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的改革總是被推遲到最后。歐洲國(guó)家近期在應(yīng)對(duì)歐債危機(jī)過(guò)程中，一些國(guó)家（如希臘）的社會(huì)成員因不滿財(cái)政緊縮帶來(lái)的工資和福利的降低，而要求總統(tǒng)下臺(tái)。

收入分配改革在中國(guó)同樣是一個(gè)重要的政治議題。中國(guó)最重要的政治基礎(chǔ)仍然是工人和農(nóng)民，在過(guò)去的十年間，國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)政治的穩(wěn)定和鞏固改革開(kāi)放成果，加大了對(duì)社會(huì)底層—農(nóng)民和農(nóng)民工的投入力度，實(shí)施了多項(xiàng)政策包括種糧直補(bǔ)、良種補(bǔ)貼、農(nóng)機(jī)補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼政策以及擴(kuò)大農(nóng)村社會(huì)保障的覆蓋面、提高保障水平等。除此之外，政府還加大了對(duì)弱勢(shì)群體（如老人）的養(yǎng)老保險(xiǎn)金投入，以維護(hù)這些群體的利益。政府保障和改善民生，無(wú)疑贏得了民心，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的穩(wěn)定。

收入分配政策也面臨諸多挑戰(zhàn)。一是社會(huì)成員之間的收入差距。盡管一些社會(huì)成員從現(xiàn)行政策中獲得了好處，而其他一些成員也有不同意見(jiàn)。如人數(shù)眾多的工薪階層，特別是大城市的工薪階層，的確感到了物價(jià)高企帶來(lái)的壓力，對(duì)收入分配政策沒(méi)有向其傾斜感到不滿。同時(shí)，社會(huì)新生的勞動(dòng)大軍—大專院校的畢業(yè)生—也面臨就業(yè)壓力。即便是政策惠澤的農(nóng)民階層，也因生產(chǎn)資料價(jià)格上漲過(guò)快而倍感種地的窘困。

二是地區(qū)收入差距。由于一些自然和歷史的原因，以及宏觀經(jīng)濟(jì)政策的影響，改革開(kāi)放以后收入分配在地區(qū)上的差距日益擴(kuò)大。收入分配的地區(qū)差距除了可能加劇經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與較不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的矛盾和利益沖突，特別是少數(shù)民族地區(qū)多為經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，收入差距問(wèn)題還可能還會(huì)帶來(lái)民族和宗教穩(wěn)定上的問(wèn)題。

三是行業(yè)差距。近年來(lái)我國(guó)行業(yè)之間的收入分配呈現(xiàn)差距不斷拉大的趨勢(shì)。被廣泛引用的“由國(guó)有企業(yè)壟斷的石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國(guó)職工人數(shù)的8%，而其收入相當(dāng)于全國(guó)職工工資總額的60%”這一強(qiáng)烈對(duì)比的數(shù)據(jù)，很清晰地描述了收入分配上的行業(yè)差距。

（三）收入分配政策缺乏有效手段

從目前的收入分配政策來(lái)看，收入分配政策集中體現(xiàn)在工資政策、福利政策、稅費(fèi)政策等。

我國(guó)在工資政策方面實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部2004年制定的《最低工資規(guī)定》，省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僖{(diào)整一次。但在政策執(zhí)行中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的擬定、調(diào)整頻率、實(shí)際效果上還與制度想要達(dá)到的目標(biāo)存在著一定差距，并且其立法層次還有待提高。另外，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬以及資本所得管理不嚴(yán)，導(dǎo)致行業(yè)間收入差距過(guò)大。

在稅收政策方面，一是房產(chǎn)稅。房產(chǎn)稅無(wú)論是作為抑制房?jī)r(jià)的手段，還是作為針對(duì)高收入者的稅種，其改革推進(jìn)都有一定困難，目前只有上海和重慶兩地試行，而且政策效果并不顯著。雖然其他地區(qū)也躍躍欲試，但對(duì)于房產(chǎn)稅是否應(yīng)該全面鋪開(kāi)，各方還存在分歧。另一個(gè)是個(gè)人所得稅。增加居民個(gè)人收入可以利用減稅政策，但在財(cái)政增幅下降的大背景下，減稅空間有限暫且不論，目前的個(gè)人所得稅更多地放在了起征點(diǎn)的調(diào)節(jié)上，難以真正起到調(diào)節(jié)貧富差距的作用。由此可以看出，當(dāng)前的收入分配政策手段有限，其實(shí)施效果難以滿足有關(guān)各方的需要。

（四）收入分配政策協(xié)同不夠

收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須統(tǒng)籌兼顧、多措并舉。收入分配政策不能僅僅依靠人事和勞動(dòng)社會(huì)保障部門，還需要財(cái)政、稅收、國(guó)有資產(chǎn)管理等部門的配合。

目前，國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門在初次分配中還存在較大差距，需要二次分配將這一差距調(diào)整到合理水平。而政府行為在國(guó)民收入再分配過(guò)程中起著關(guān)鍵作用，無(wú)論是稅收再分配功能，還是財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、社會(huì)保障制度、基本公共服務(wù)均等化等都發(fā)揮著相應(yīng)的作用，如何讓這些政策效果疊加在一起發(fā)揮協(xié)同作用就顯得非常必要。制定和執(zhí)行這些政策的部門，例如包括發(fā)展改革委、人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)資委、人民銀行、證監(jiān)會(huì)等，需要協(xié)調(diào)和配合，在政策制定和執(zhí)行上花大力氣，使各項(xiàng)收入分配政策落到實(shí)處，達(dá)到預(yù)期效果。

實(shí)施路徑

針對(duì)以上問(wèn)題，政府應(yīng)考慮從以下幾方面入手，實(shí)施收入分配改革。

（一）加大改革力度

十報(bào)告提出“在發(fā)展平衡性、協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性明顯增強(qiáng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比二0一0年翻一番”，即所謂的“收入倍增計(jì)劃”，這是一個(gè)非常明確并且有約束力的目標(biāo)，可以說(shuō)是個(gè)量化指標(biāo)。同時(shí)，十報(bào)告還提出“努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”，即“兩個(gè)同步”和“兩個(gè)比重”。如果說(shuō)“收入倍增計(jì)劃”關(guān)注的是收入總量的增長(zhǎng)，那么“兩個(gè)同步”和“兩個(gè)比重”則對(duì)收入分配提出了更高的要求，即收入分配結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，既要求量也要求質(zhì)，既要求收入增長(zhǎng)，也要求在收入增長(zhǎng)的同時(shí)縮小收入差距，努力實(shí)現(xiàn)收入分配的公平。

十報(bào)告提出要“加大再分配調(diào)節(jié)力度，著力解決收入分配差距較大問(wèn)題，使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，朝共同富裕方向穩(wěn)步前進(jìn)”，為改革指出了具體路徑，“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制，加快健全以稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制”，并對(duì)工資制度改革、規(guī)范收入分配秩序提出了要求。

（二）合理引導(dǎo)收入分配預(yù)期

在這里，合理引導(dǎo)收入分配的預(yù)期有兩個(gè)含義。首先，十提出的收入倍增目標(biāo)是一個(gè)人均值，由于高收入群體具有良好的增收條件，因而對(duì)他們來(lái)說(shuō)，收入倍增可能并非難事。而保證低收入者的收入倍增則相對(duì)困難，因?yàn)榈褪杖胝咦陨項(xiàng)l件有限，且更需要外界支持。另外，收入分配政策以提高低收入者收入、擴(kuò)大中等收入階層人群、限制過(guò)高收入作為工作主線，如何在適當(dāng)限制高收入群體收入的同時(shí)增加低收入者的收入，保證人均收入倍增，這更為收入分配政策出了一個(gè)難題。其次，既然收入分配有增有減，那么政策的執(zhí)行勢(shì)必觸犯既得利益者。既要保證政策能夠貫徹實(shí)施，又要維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，除了要大力宣傳改革目標(biāo)和改革政策，還要深化經(jīng)濟(jì)體制改革和政治體制改革。

（三）完善收入分配政策

目前的收入分配政策缺乏有效的手段，還需要從工資、稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付、壟斷行業(yè)收入分配制度等方面入手，平衡各群體的利益關(guān)系、緩解社會(huì)矛盾、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

在工資制度上，按照《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委關(guān)于2012年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作意見(jiàn)的通知》，要“完善工資制度，健全工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼制度，研究地區(qū)附加津貼制度實(shí)施方案。推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度。改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法。加快建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度”。在稅收政策上，充分發(fā)揮稅收對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)作用。建立綜合與分類相結(jié)合的個(gè)稅體系，降低中低收入階層的稅收負(fù)擔(dān)，適當(dāng)調(diào)節(jié)高收入者的收入水平。適時(shí)擴(kuò)大房產(chǎn)稅的試點(diǎn)面，為全面鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。在社會(huì)保障方面，繼續(xù)健全社會(huì)保障制度，保障低收入者的基本生活。加快構(gòu)建基本公共服務(wù)體系，保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果惠及全民。在財(cái)政轉(zhuǎn)移支付方面，增加經(jīng)常性轉(zhuǎn)移支付的規(guī)模，提高轉(zhuǎn)移支付的效率。在深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革上，一方面通過(guò)完善壟斷性企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)收益的收繳制度，加大收繳力度，完善經(jīng)營(yíng)收益的使用，從而對(duì)壟斷性行業(yè)的收入加以調(diào)控；另一方面，通過(guò)建立規(guī)范的薪酬考核、績(jī)效管理制度和監(jiān)管辦法，加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)、金融行業(yè)高層管理人員的收入管理。

（四）加強(qiáng)收入分配主體之間的協(xié)調(diào)配合