導語：如何才能寫好一篇內部股權激勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，股權激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權當空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認為公司的股權有多大價值。而一家好公司的股權是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權激勵應當在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業(yè)的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權激勵的最有效方法，就是讓劉強東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國，到底是學習、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監(jiān)督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監(jiān)，重要性無以復加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現(xiàn)出來。比如負責并購的投資總監(jiān)，并購標的對企業(yè)未來價值的影響要很久（至少不會在并購發(fā)生當時）才能顯現(xiàn)。

第三，此類人的忠誠對企業(yè)至關重要，比如掌握核心技術的研發(fā)人員、知道企業(yè)商業(yè)機密的財務人員。只靠豐厚的薪酬難以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠，如果被其他企業(yè)以更高的薪酬挖走，企業(yè)可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風順的高科技企業(yè)，實行普惠式股權激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權激勵，要看創(chuàng)業(yè)團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢，可以讓巨額股權激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創(chuàng)業(yè)半打工，整個團隊得到的股權激勵就少得可憐。

最后，就是股權激勵的分配。《論語?子罕》中說：“可與共學，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權。”大意是說可共同學習的同學不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰(zhàn)友不一定可以共同權衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學業(yè);同事之間就復雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當事業(yè)遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰(zhàn)友能經(jīng)得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經(jīng)商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運不佳?！肮荃U分金”就是一個“權”的例子。古今中外，多少經(jīng)過“萬里”成就大業(yè)的團隊，最終不歡而散就是因為過不了“權”這一關。

篇2

關鍵詞: 高管薪酬/股東控制/合理性

 

 

    高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績不符。在股東利益遭受損失的時候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實實在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標準是否存在問題？應如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進行探討。

    一、對合理性審查標準的檢討

    國外成文公司法通過要求管理層嚴守信義義務來實現(xiàn)對薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規(guī)范主要通過上市規(guī)則和監(jiān)管部門的規(guī)范性文件來體現(xiàn)。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權的非利益關系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關系董事根據(jù)商業(yè)判斷原則正式批準；4．薪酬由非利益關系股東正式批準并且沒有構成對公司財產(chǎn)的浪費。[2]

    然而，由于高管權力對董事會的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰(zhàn)壕。在薪酬決策時，董事“結構性的偏向”[3]容易導致其違反忠實和注意義務。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內容的合理性審查標準需要完善。

    二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

    如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關鍵是重構高管風險的控制機制。將公司事務決策權交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會喪失董事會集中管理的高效率和低成本。所以應當發(fā)揮股東行使權力的長處并吸收董事會行使權力的某些經(jīng)驗。股東會的職權除了有關選舉事項外，股東會職權大致可以分為三類，一類是基礎性的規(guī)則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類相比這一類決策的特點是需要依賴更多的內部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權策略有兩種方式，一種是由股東提出動議并表決之后付諸實施，稱之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準之后實施，稱之為否決或表決。從實踐來看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動性，也更能體現(xiàn)股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動的地位。因為董事會作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現(xiàn)自己的意志。

    股東參與薪酬決策的注意點為：首先，股東要充分運用章程規(guī)則的制定與適用。因為公司章程修改的權力其實已經(jīng)部分包括了對公司分配政策的干預權，適用章程條款足以保障這種干預權的實現(xiàn)。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發(fā)起權。最后，董事和管理層有義務向股東披露與決定高管薪酬相關的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

    （一）參與制定利潤分配方案

    一般而言，董事會和管理層對整個公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預權是切實存在的。即使股東不具體實施干預，章程中的規(guī)定也會使董事會在制定公司利潤分配方案時有所顧及。

    股東對高管業(yè)績薪酬影響的兩個重要方面應該得到足夠的重視：第一，股票期權計劃的使用會使公司管理層對會計政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會更多地采用股份回購而不是以現(xiàn)金方式分配股利。股東對分配決策的干預能夠在一定程度上扭轉這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽、地位或者是營造公司業(yè)績良好的形象，都喜歡擴張公司規(guī)模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績薪酬。股東對分配政策的干預能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規(guī)定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時賦予股東大會修改公司章程的權力。要求公

司的利潤分配方案需要股東大會表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預分配決策，而且對該事項享有表決權。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預能夠讓股東對董事會提出的分配方案享有一定的控制權，并且根據(jù)對各方面的考慮作出集體決策。

    （二）參與制定高管薪酬方案

    在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經(jīng)驗是值得關注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權。[5]2003年，美國主要證券交易所都規(guī)定，上市公司股權薪酬計劃必須經(jīng)過股東批準。[6]2007年美國house financial committee頒布了h．r．1257要求公司賦予股東上述表決權。1992年，英國的cadbury委員會要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會決定，并且委員會的成員全部為非執(zhí)行董事。如今聯(lián)合法案（combined code）規(guī)定，管理層的長期激勵計劃以及對上述計劃進行的實質性的修改應當獲得股東批準，并且在年度股東大會上應當向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內容包括：1．薪酬委員會的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績薪酬政策，對實施股票期權的業(yè)績標準要做出詳細解釋；（2）管理層服務合同的期限以及離職時的薪酬支付；（3）過去5年內公司股東回報與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時的責任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業(yè)績有關的薪酬獎勵；4．關于股票期權的詳細信息，以及管理層從長期激勵計劃和養(yǎng)老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權支持方可通過。[8]這些規(guī)定，無疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實效，應當賦予股東對薪酬政策的質詢權，并且在董事會或管理層未能響應股東質詢時，股東有權將該議案的表決擱置；而且，股票期權等公司長期激勵計劃應當單獨表決。

    我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監(jiān)事薪酬的表決權，其中，作為利潤分配方案一部分的股權激勵計劃需要由股東會審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時，需要經(jīng)代表2/3以上表決權的股東通過。[9]我國現(xiàn)有規(guī)范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監(jiān)事之外的公司高管的非股權薪酬的干預，這一部分的薪酬決策仍然由董事會來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

    三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

    （一）股東任命權的行使

    股東任命權作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關，實際上是一種對高管薪酬的強烈干預措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過行使任命權，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務。對于希望當選或連任的董事或監(jiān)事來說，更讓他們擔心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規(guī)定董事、監(jiān)事的候選人由誰提名的情況下，應該明確選擇經(jīng)營者的權利是屬于股東的。股東在提名時應能表達自己的意愿。[10]

    為了減輕大股東和實際控制人的控制，美國紐約證券交易所（nyse）上市指南在其上市準則中要求上市公司必須設立提名委員會，并且要求在經(jīng)過一年的過渡期后，提名委員會必須全部由獨立董事組成。該委員會的主要職責是保障合格的人選進入董事會。[11]在具體的工作方面，提名委員會有權自行咨詢人力資源公司獲得建議或幫助，有權按照委員會的章程處理內部程序性事務。

    具有獨立性的提名委員會雖然不能加強股東與董事之間的聯(lián)系，但是專業(yè)化并且獨立的提名程序，有助于建立一個公司董事的人才庫，確保合格的董事進入董事會。

    美國證券交易委員會2003年頒布了“股東提名規(guī)則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會的少數(shù)成員候選人。[12]選舉挑戰(zhàn)對于發(fā)起股東來說有著非常巨大的實施成本，并且，即使挑戰(zhàn)成功也只能獲得董事會中很少的席位。但是監(jiān)管部門對這一類機制的肯定態(tài)度，會使董事們更加審慎地對待自己的職責和工作，形成一定的威懾。

    我國證監(jiān)會的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監(jiān)事的任命作出了較《公司法》更加細致的規(guī)定。[13]同時，在《上

市公司治理準則》中規(guī)定了提名委員會的詳細職責，提名委員會成員多數(shù)由獨立董事構成。[14]但是，設置提名委員會的規(guī)定并不是強制性的，而是授權董事會按照股東大會的決議組建，并且委員會對董事會負責。如此一來，委員會的主要職責是研究問題，發(fā)揮咨詢和建議作用。[15]

 （二）股東提案權的行使

    股東提案權作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規(guī)定直接針對股東會議案提出有關薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權提出議案。

    值得肯定的一點是，股東提案權在董事、監(jiān)事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達提供了一個通道，并且《公司法》規(guī)定的3%股份的提案人資格的要求不難實現(xiàn)。然而，在現(xiàn)實操作中，仍然存在對股東提案權行使的挑戰(zhàn)。這是由于《公司法》雖對股東提案權作出了規(guī)定，但過于籠統(tǒng)、模糊，缺乏操作性。

    總的來說，所有妨礙股東行使任命權與提案權的問題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認，信息披露是股東參與公司事務的重要保障機制，股東知情權的法律保護也能發(fā)揮一定的作用。但是在強化股東權方面，應該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權，對于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實現(xiàn)，首先公司應當承擔股東之間交流的費用，因為公司已經(jīng)承擔了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會時以投票的方式表達自己對董事或監(jiān)事候選人的不滿，也應當可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。

    四、結論

    對高管問題薪酬的股東控制，可以歸結為以下幾點：第一，依賴決策權、任命權乃至提案權等基本的公司治理法律策略，從規(guī)則構建的思路出發(fā)，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實現(xiàn)對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應致力于將這種協(xié)商放到一個顯著的位置，并引導股東在公司章程中設計出相應的程序規(guī)則。第三，要求董事會引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預權，其實不一定都能付諸實施，而有的干預權即使得到了實施，也未見得能實現(xiàn)真正的干預。但是這些規(guī)則型策略的設計，能夠提示董事會在薪酬事項上的合理注意。

可見股東對高管薪酬的控制具有豐富的內容，而不僅限于程序上的“正式批準”。對薪酬合理性的司法審查標準的修正，應當引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時，除了需要考慮董事會的獨立性、董事會與股東會的正式批準程序，還有必要考慮股東行使決策權、任命權和提案權時的綜合情況。

 

 

 

 

注釋:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“結構性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營管理中由于關聯(lián)關系或者是身處相同的社會和經(jīng)濟圈子等原因而對管理層的過度妥協(xié)和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權激勵管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經(jīng)營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動的經(jīng)濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

篇3

關鍵詞:整體薪酬;股權激勵;績效薪酬;非經(jīng)濟性激勵

當一種制度被人們所普遍違反的時候，那么就應該反思制度本身的問題。改革開放以來，許多國企在薪酬激勵制度的設計方面進行了探索，對改善薪酬的構成，充分發(fā)揮激勵作用等方面進行了有益的嘗試。但由于復雜的、歷史的、現(xiàn)時的原因所致，造成了企業(yè)普遍存在原有薪酬激勵制度作用不明顯，改革后的薪酬激勵制度又引發(fā)諸多新矛盾等問題，在相當程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效果。自上個世紀90年代末開始頻頻出現(xiàn)的“59歲現(xiàn)象”、國企管理人員與高級技術人員紛紛跳槽去外企或民企等社會現(xiàn)象，使得社會各界開始反思我們改革過程中的薪酬制度。因此，對企業(yè)薪酬激勵制度的難點及對策進行探討，具有十分重大而現(xiàn)實的意義。

一、企業(yè)整體薪酬制度重構的思路

現(xiàn)代員工薪酬應包含兩部分，一是經(jīng)濟性報酬，是指以貨幣形式和以可間接轉化為貨幣的其他形式支付的勞動報酬，主要包括工資、獎金、福利津貼和股權等具體形式。二是非經(jīng)濟性報酬，是指員工個人對企業(yè)及對工作本身心理上的一種感受，主要包括對工作的責任感、成就感等?；蛘哒f員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的(財物形式)和無形的(非財物形式)勞動報酬。

整體薪酬指今天的員工在雇傭關系中所看中的一切。在新世紀，人才爭奪日趨激烈，員工越來越看重非傳統(tǒng)的報酬，如職業(yè)發(fā)展等。為滿足企業(yè)和員工的需求，需要采用新的報酬戰(zhàn)略。如今報酬分為工資、福利、學習和發(fā)展、工作環(huán)境四類，其中學習和發(fā)展及工作環(huán)境在今天的工作場所怎么強調都不過分。埃德·勞勒認為:“整體薪酬體制不僅僅是指分享經(jīng)營贏利、工資以技能為基礎和雇員的參與，而且是通過薪酬和福利(現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段)，幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經(jīng)濟效益與各位員工直接掛鉤”[1]。

如果說從人力資本的角度，應該把人力資本與物力資本放在同等角度上，視為共同的企業(yè)合約的締造者，那么就應該承認人力資本產(chǎn)權權益，并基于此而考慮通過股權激勵等長期激勵措施來激勵其發(fā)揮全部效能[2]。所以對人力資本的股權激勵應該成為企業(yè)薪酬激勵的重要組成部分，這種股權激勵的實質是一種更倡導以個人為基礎的薪酬，是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬。但這種以技術、知識和能力為基礎的薪酬，與當今企業(yè)普遍流行的績效薪酬并不完全相同。績效薪酬更為注重的是員工的現(xiàn)有業(yè)績，而基于技術、知識和能力的薪酬則更加注重員工的潛力。因此它并不是一種完整的薪酬計劃，需要績效激勵計劃進行補充。

通常這種基于技術、知識和能力的薪酬會與一些團隊激勵計劃相結合，二者互相補充，以構成一個完整的薪酬機制。這樣，基于技術、知識和能力的薪酬通過股權激勵等方式向個人提供薪酬，鼓勵員工加強自身能力的培養(yǎng);而績效薪酬則可以將業(yè)績表現(xiàn)適當?shù)捏w現(xiàn)在員工報酬上，二者相得益彰。

股權激勵和績效薪酬在滿足人們不同需求方面又具有一定的互補性，激勵的形式和效果也都有一定的差別。一般來講，績效薪酬主要著眼于對過去和現(xiàn)有業(yè)績的評價和補償，比如基本工資是對員工從業(yè)前的教育投入以及從業(yè)經(jīng)驗的補償;崗位補貼以及福利等是對員工目前所從事工作的勞動補償;獎金則是對員工已實現(xiàn)業(yè)績的補償。工資、年薪、職務消費都是薪酬激勵的具體表現(xiàn)形式，屬于短期激勵方式。這種短期激勵方式如果缺乏長期激勵機制與之配合，將導致經(jīng)營者行為的短期化傾向。股權激勵，則大都是著眼于對員工未來的激勵。通過股權紐帶，將經(jīng)營者與投資者結合起來，使他們的利益逐漸處于一致，實現(xiàn)雙贏。股權激勵是一種長期激勵的形式，股權激勵的實現(xiàn)是通過企業(yè)經(jīng)營者的長期努力，提升公司價值，經(jīng)營者則在公司價值提升的過程中實現(xiàn)自身的經(jīng)濟補償。因此，股權激勵有利于減少經(jīng)營者的短期化行為，提高企業(yè)長期效益。股權激勵更多地是緣于企業(yè)激勵制度建設過程中如何承認和體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權角度而提出的制度構想和實踐探索，是為了讓那些對企業(yè)發(fā)展起至關重要作用的人能夠真正從企業(yè)利益出發(fā)、能夠關注企業(yè)長遠發(fā)展而探索的激勵制度。但只此絕不是企業(yè)激勵制度建設的全部。

二、企業(yè)整體薪酬制度重構的理念

1依然要合理體現(xiàn)人力的“資本”性收益

之所以說在企業(yè)員工薪酬激勵制度的設計過程中，依然要合理體現(xiàn)人力的“資本”性收益，主要是基于兩點考慮:一是在現(xiàn)代企業(yè)，在更多地依靠知識和技術取勝的企業(yè)，傳統(tǒng)的以職位為基礎的薪酬制度正向以人為基礎的薪酬制度轉變，這是國際薪酬管理的發(fā)展趨勢;在鼓勵創(chuàng)新、越來越強調以人為本的中國社會環(huán)境中，國內高技術企業(yè)也正在探索以人力資本的知識和技能為基礎的薪酬制度，因此，結合實踐發(fā)展的需要來研究如何構建針對此類有影響人群的薪酬制度至關重要;二是為把傳統(tǒng)的薪酬研究更好地引向現(xiàn)在已經(jīng)成為趨勢的整體薪酬(報酬)研究，使對現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬管理更加符合企業(yè)管理實際。

這實際上是暗示現(xiàn)代有效的激勵性薪酬應該是一個包含一系列激勵措施在內的合理組合。在被稱為“薪酬管理圣經(jīng)”的《薪酬手冊》一書中，伯杰認為，新千年的薪酬模型不僅包括一個可見的反映雇員的基薪、長短期激勵和福利的工資單，還包括一個隱性的工資單，它涉及工作生涯、個人成長激勵等。從而，薪酬又可分為顯性薪酬和隱性薪酬。薪酬的每一個組成部分對于不同的人才來說都意味著價值，而對于企業(yè)來說都意味著成本。任職能力類似的員工所構成的人才市場將不但具有交叉性，同時又具有區(qū)域、文化差異的特征。人才市場的主導雇主將在某種人才市場中用理想的薪酬包去招募人才，以期同時滿足雇員和企業(yè)的需求[3]。

2.要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念系統(tǒng)策劃績效薪酬分配制度

薪酬制度不是簡單地把薪酬分配出去，薪酬激勵的目的也不能局限于解決眼前的問題。否則，眼前的問題解決了，可能又產(chǎn)生新的問題。薪酬分配的激勵原則更不能背離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念，這將會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊，尤其是企業(yè)長久發(fā)展所需的價值觀念體系，一旦遭到破壞，則很難彌合，導致企業(yè)凝聚力下降，甚至走向衰退。

解決問題的根本是采取系統(tǒng)的觀點和方法，把薪酬分配制度作為一個子系統(tǒng)，與企業(yè)建設、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等因素統(tǒng)籌策劃，建立與之相適應的多層次、多目標的目標體系。同時建立科學合理的、高信度的崗位分析和績效考核體系。績效考核系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實現(xiàn)薪酬科學合理、相對公平的分配起著決定性的作用。企業(yè)必須嚴格制定并認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

3整體薪酬制度的設計也需不斷創(chuàng)新

新世紀新經(jīng)濟的飛速發(fā)展，讓企業(yè)日益站在一個活躍而又難以把握的環(huán)境。而且公司內部受技術、環(huán)境變化的影響在諸如員工管理策略、職位職能、科技手段等方面不斷變化，再加上這種強勁的外部動力，使得薪酬體系的發(fā)展環(huán)境有了許多新的特征。這就需要不斷探討適應現(xiàn)實發(fā)展需要的新的報酬體系。早些時候的一些激勵報酬概念今天已經(jīng)不合適宜。新的時代要求我們建立新的激勵機制，但無論怎樣，激勵機制的構建都應該是基于貢獻的。新的協(xié)作型組織依據(jù)一系列有條理的、柔性的工作任務來運作，而不是一成不變的工作職責的組合。創(chuàng)新和快速響應是當今競爭環(huán)境下的迫切要求，管理者們需要將新型組織視作一系列活動的集合，而不是一個剛性的結構。

三、整體薪酬制度中長期激勵計劃和非經(jīng)濟性薪酬的現(xiàn)實演義

企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于由企業(yè)人力資本、組織資本和社會資本整合而成的核心能力，這些核心員工服務于特定企業(yè)，是企業(yè)利潤或效益的重要貢獻者，因此他們有理由按業(yè)績或績效分享企業(yè)剩余收益。所以對于企業(yè)核心人員整體薪酬中的經(jīng)濟性薪酬，在薪酬理念上，無論是年度薪酬的設計還是長期激勵計劃的設計都要考慮到兩個方面:一方面是基于其與普通員工一樣的公司雇員角度而進行，另一方面則是基于其人力資本角度對其所蘊含的技術、知識和能力而進行;當然非經(jīng)濟性薪酬同樣也不可忽視，這是因為雖然大多數(shù)人認可錢能激勵員工，但也有人提出相反觀點，如埃爾菲·科恩指出，錢并不總能激勵員工，在那些使工作變得更有吸引力的因素中，員工通常把錢放在比較次要的位置，而把像工作的性質、同事的素質等放在首選位置[4]。所以在公司不同的發(fā)展時期，還要針對不同群體或個人采取非經(jīng)濟性薪酬。

1整體薪酬構建中長期激勵計劃的目標

據(jù)海外海維特調查報告顯示:在20世紀末全美已經(jīng)有92%的大公司向他們的主管人員提供至少一種長期激勵機會。這個數(shù)據(jù)在過去的10年內一直沒變。此外，年銷售額超過10億美元的公司通常至少有兩種不同類型的長期激勵計劃，而且在這些公司中，主管人員同時參與多種報酬計劃早已司空見慣。不僅長期激勵的普及仍在繼續(xù)發(fā)展，而且主管人員總體一攬子薪酬內的相對價值也已經(jīng)發(fā)生了變化。曾經(jīng)被視為相對次要的邊緣福利，如今已經(jīng)變成了主管人員全部薪酬的一個不可分割的重要組成部分。

但有一點需要注意，那就是核心員工的長期激勵薪酬應建立在公司總體戰(zhàn)略目標的前提之下，應該與公司的經(jīng)營目標相一致，而不應該脫離實際。具體到每一個企業(yè)，由于企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的差異，這種長期激勵方案可以采取基于市場的方案來設計，將激勵報酬機會與公司的普通股票相掛鉤。具體可采取股票期權等長期激勵方式;也可以選擇基于績效的方案，將激勵報酬機會與公司內部績效目標掛鉤。這一般是要根據(jù)公司預定的長期績效目標的實現(xiàn)情況而以現(xiàn)金或股票的形式來提供。

2整體薪酬激勵制度中非財務性薪酬的使命

非財務性獎勵計劃是作為財務性薪酬計劃的補充而出現(xiàn)的。有人把其稱為精神激勵。認為它是一個包括事業(yè)激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等的集合。倡導這種激勵制度的主要依據(jù)有赫茨伯格的“激勵保健”雙因素理論，他發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)員工來講，如工資福利、提供良好的工作條件等，只能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，而不會產(chǎn)生激勵;而成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等因素，卻能對他們產(chǎn)生很大的激勵效果;除此外，還有根據(jù)馬斯洛的需要理論、麥克利蘭的成就動機理論、麥格雷戈的Y理論等而得出非財務性激勵的重要性。他們認為由于職業(yè)經(jīng)理人和技術創(chuàng)新者的工作特性，如勞動強度大、工作挑戰(zhàn)性強等，他們希望自己的工作能得到組織和其他員工的肯定和尊重。只有工作得到肯定和尊重，才能增強他們的自信心，激發(fā)他們努力工作的動力和潛力。而且按照馬斯洛的需要層次理論，職業(yè)經(jīng)理人和技術創(chuàng)新者的一些基本需要得到滿足后，他們自然會產(chǎn)生更高層次的需要，也即自我實現(xiàn)的需要。

近年來，我國很多企業(yè)也開始積極嘗試運用非薪酬激勵手段，比如個人職業(yè)生涯指導、開展培訓、企業(yè)文化牽引等等。但是很多企業(yè)采用具體非薪酬激勵手段時，常常陷入“一刀切”的錯誤模式，并沒有考慮企業(yè)在不同市場環(huán)境狀況下的目標取向，沒有分辨不同員工的心理動機需求的差異，所以實施起來的效果不如想象中的好。所以，企業(yè)的非薪酬激勵的核心并不是非薪酬激勵的手段，而是對企業(yè)被激勵的員工狀態(tài)的分析，然后有針對性地采用非薪酬激勵方式。

參考文獻

[1][美]埃德·勞勒企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新-自助式薪酬管理[J]經(jīng)濟與管理，2004，(1):61-63.

[2]劉桂芝從企業(yè)所有權角度界定的企業(yè)人力資本產(chǎn)權特性與股權激勵[J]東北師范大學學報，2006，(4).24-29.

篇4

如果要評選近三年來在中國商界最有影響力的智力產(chǎn)品，私人董事會（以下簡稱“私董會”）絕對可以高居榜首。甚至有人開玩笑，老板要是沒有參加一個有名的私董會，都不好意思說自己是老板。玩笑歸玩笑，至少證明了大家對這樣一個智力產(chǎn)品的認可。

如果說，當前的私董會在發(fā)展領導力方面確實為企業(yè)家?guī)砹藘r值，那么，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代襲來，私董會能否為在轉型中糾結的老板們帶來新的價值？私董會是否也應該迭代進入2.0時代？

有門檻的游戲

私董會誕生于1957年，最初是美國威斯康星州企業(yè)家羅伯特?諾斯與其他4位CEO定期的私密圓桌討論。這些平時習慣了高高在上的企業(yè)家突然發(fā)現(xiàn)，如果有一個讓他們相互碰撞智慧的“道場”，會非常有助于他們提升自我的領導力。而后，這種形式開始在美國風靡，成為了老板們以誠信建立，分享思想干貨，相互提供意見的私密圈子，并逐漸開始了商業(yè)化運作。

2006年，私董會被引入中國，期間一直艱難生存，企業(yè)家們流連于各大高校的EMBA，似乎并沒有看到這個“道場”的價值。2013年，私董會突然開始“火”了，走出EMBA的企業(yè)家們似乎發(fā)現(xiàn)商學院的教育與實踐依然存在一定的距離，他們迫切需要一個尋找“干貨”的地方。于是，神州大地、大江南北，一夜之間，私董會如雨后春筍般“長”了出來。

私董會有用嗎？答案是肯定的。老板們平時在企業(yè)里都是“土皇帝”，看似威風，實則“老虎屁股摸不得”，基本聽不到不同的聲音。當私董會將一群體量相當、身份有共鳴、利益不相關的老板們（稱為“私董伙伴”）聚集在一起相互碰撞時，理論上說，三人行必有我?guī)?，無論如何，老板們都會有所收獲。更何況，私董會經(jīng)過反復迭代后的流程更使這種碰撞越發(fā)高效。

這恰恰成為了不少商業(yè)機構“走捷徑”的原因。這些機構打著私董會的名頭，簡單找一個主持人來充當私董教練，就可以對外兜售。一些大型的商業(yè)機構也開始在自己的產(chǎn)品系列中加入“私董會”這一標配。他們沒有弄明白的是，要hold住十幾個氣場強大的企業(yè)家，沒有點真功夫，不能和他們同頻共振，場面是一定會失控的。另外，隨便把幾個老板們聚在一起，沒有專業(yè)的流程來發(fā)散、聚焦、推進討論，那叫“茶話會”、“談心會”、“機關懇談會”，不是“私董會”。甚至有的“私董會”活動中，還出現(xiàn)了教練被哄下去的尷尬。所以，私董會看似簡單，實際卻是有門檻的技術活。

企業(yè)家都是聰明人，他們的錢并不好賺，他們會用手用腳投票。大浪淘沙之后，五五、偉事達、領教工坊、外灘、智慧云等有質量的私董會生存了下來，成為了私董會1.0時代的范本，而其他的大多數(shù)投機者開始逐漸退出，還有的私董會雖然存在，但基本成了“掛羊頭賣狗肉”的“各種會”，說難聽點，就是“僵尸產(chǎn)品”。

應不應該解決具體問題

應該說，私董會1.0一直嚴格恪守領導力的紅線，一直提倡不為企業(yè)解決具體問題。道理很簡單，企業(yè)的具體問題千差萬別，如果盲目介入，有可能誤導企業(yè)，這是個巨大的挑戰(zhàn)。

另外，堅持解決領導力的問題從邏輯上也是完全正確的，因為，對于企業(yè)來說，老板的問題就是企業(yè)的問題，無論問題多種多樣，最后都能夠歸結到老板身上。所以，有經(jīng)驗的教練會在討論的過程中，將私董伙伴提出的問題層層過濾，最后聚焦到他們的領導力上。

但時代的變換就是讓人這么猝不及防?；ヂ?lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，讓還在反省領導力中的老板們迅速有了新的課題――“如何迎接互聯(lián)網(wǎng)+，如何實現(xiàn)企業(yè)整體轉型？”互聯(lián)網(wǎng)技術向商業(yè)的滲透好比打開了潘多拉的盒子，一下就釋放了魑魅魍魎。這個時代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高歌猛進，傳統(tǒng)企業(yè)的老板們卻無比糾結：

用戶需求迅速迭代、無限多元、極致個性，越來越難以獲取;傳統(tǒng)渠道被殺死，線上平臺難登陸，“一入線上深似?！保N售收入成本開始“倒掛”，進也不是，退也不是;各個行業(yè)都出現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的“野蠻人”，蠶食鯨吞傳統(tǒng)行業(yè)，不是與你瓜分市場份額，而是把你徹底顛覆出局;生產(chǎn)制造企業(yè)開始受到顛覆，玩弄互聯(lián)制造、智能制造、分布式制造、工業(yè)4.0的高手們，早就陰森森地準備好了“大招”，隨時可以收割;組織內部的大企業(yè)病越來越重，缺乏活力，垂垂老矣，外面都一場亂戰(zhàn)了，員工卻是“打工心態(tài)”，做一天和尚撞一天鐘……面對這些火燒眉毛的問題，如果再去“內觀”領導力，再去“尋道”，只怕是會貽誤戰(zhàn)機！

問題來了，我們忍不住要問：如果私董會是最有效的學習方式，為何不能提供企業(yè)家最需要的學習內容？私董會只做領導力，是只能做領導力，還是只應該做領導力？

開始一場極限運動

2014年年底，在《中外管理》雜志舉辦的股權激勵專題研討會上，華耐家居集團賈鋒總裁的演講，讓參會的企業(yè)管理者大呼“過癮”，提出希望能有機會“一對一”地進行指導，根據(jù)他們目前企業(yè)的運行狀況量身定制出股權激勵方案。

“能否用一些新形式為他們提供有價值的服務？”《中外管理》首先想到的就是私董會，是呀，還有什么方式比私董會更能影響到每一位“取經(jīng)者”？而如果要解決企業(yè)的實際問題，為何不把雜志強大的企業(yè)家智庫資源投入進來，采用“雙教練模式”，既帶來專家的知識，又帶來企業(yè)家的經(jīng)驗？

這是絕妙的主意！《中外管理》迅速以“私董會2.0”的概念招募了一批創(chuàng)始私董（企業(yè)年營收在1-100億之間），組建了“領秀001組（link show 001）”，并邀請我作為專家教練參與其中。本年3月，《中外管理》在北京舉行了第一次私董會活動，我擔任私董會的教練。一名已經(jīng)制定好了股權激勵方案，準備實施的私董伙伴提出了“股權激勵中的股權分配原則”的問題，希望我們能夠幫助他完善“最后的拼圖”。而后，從他的具體問題入手，經(jīng)過層層開炮，我們發(fā)現(xiàn)他的方案僅僅是“增量績效分配方案”，而并非“股權激勵計劃”。最后，在多個場景的設置下，每個人的智慧都顯化在“道場”里，并通過充分交互，聚焦形成了三大方案――影子股份、有限合伙公司、增量績效計劃。這位充當主角的私董伙伴在討論的過程中，思路也越來越清晰，并最終了他原有的設想，選擇了新的方向。

效果怎么樣？用他自己的話來說，“這次私董會，大家的意見像一把把匕首，插入了我的心”，他還別出心裁地用三個成語來形容――“一針見血、刀刀封喉、體無完膚”。第二天中午，在炮轟下滿頭大汗的他在午宴上舉杯：“感謝大家?guī)淼膸椭镁脹]有聽到這些有價值的意見了！”

篇5

理論上講，企業(yè)家應獲得高薪是由企業(yè)家的性質決定的，企業(yè)家人力資本具有以下特點：

1高稀缺性。企業(yè)家人力資本層次高，投資周期長，培養(yǎng)成本高，而且企業(yè)家人力資本的稟賦許多是天生的，并不是都是可以通過培養(yǎng)而造就的；企業(yè)家驚人的判斷能力，極高的悟性都是非常難得的，有些是由于基因的原因而天成的，這樣的人力資本是極其稀缺的。企業(yè)家除了應具備一般人力資本的能力外，還應具備：利用資本經(jīng)營的能力；預測生產(chǎn)和消費趨勢的能力；領導才能；統(tǒng)馭能力等。應該說具備這種能力的人才是“鳳毛麟角”。如此高稀缺的企業(yè)家，在市場經(jīng)濟條件下，特別是在加入WTO的背景下，要求企業(yè)家仍然信奉無償奉獻的精神顯然是不現(xiàn)實的。勞動力便宜并不意味著真正的優(yōu)勢，因為便宜的勞動力往往等同于低生產(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。中國企業(yè)過去的真正優(yōu)勢是對高質量人才支付低質量的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO后，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”很快就會消失。

2高貢獻性。世界銀行的一項研究結果表明，世界64％的財富依賴于人力資本，擁有高素質的人才是一個企業(yè)經(jīng)久不衰的優(yōu)勢。通用公司歐洲人力資源部負責人邁漢利認為，“今天，企業(yè)的價值取決于它的人才?！逼髽I(yè)家人力資本是人力資本的最高層次，代表人力資本的最高水平。它的使用效益是通過企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來體現(xiàn)的，它代表了一個企業(yè)的實力和潛能。一般人力資本往往強調一般能力，如：分析能力、計算能力、學習能力、適應能力、管理能力等，而企業(yè)家人力資本則強調在以上能力基礎上合成的資源配置能力、應付不確定性能力、創(chuàng)見的多樣性能力、取得信任的說服能力、野心和冷靜的判斷力等各項能力的綜合。所以說，企業(yè)家人力資本價值更高，因而對企業(yè)的貢獻更大。從人力資本的使用效益看，企業(yè)家人力資本使用效益最高，在企業(yè)中，經(jīng)營管理者就是帥，帥應該有戰(zhàn)略的眼光和制定戰(zhàn)術的能力，并能分析敵我判斷情勢，組織協(xié)調“兵力”，形成強大的戰(zhàn)斗力。據(jù)統(tǒng)計，一般人力資本使用效率提高1％，則生產(chǎn)增加075％，而企業(yè)家人力資本使用效率提高1％，則生產(chǎn)增加18％，高貢獻應該得到高回報。

3高投入性。造就一個企業(yè)家人力資本的投入主要包括兩大部分，其一是在從事企業(yè)家經(jīng)營活動之前，企業(yè)家人力資本形成所需的投入。多年所受的教育、專門的培訓等。如清華大學今年MBA學費6萬，國際MBA學費為78萬。北大full―time MBA和國際MBA的學費為7萬，part―time MBA學費6萬元。復旦的MBA學費，1997年是25萬，2000年上漲到5萬。美國商學院中排名第11位的卡爾森商學院，招生的條件是擁有TOFEL或GMAT的成績，學費是3萬美金。哈佛每年285萬美元學費，不提供獎學金，加上食宿費用，18個月的時間，平均每人至少支出9萬美元。中歐MBA的學費也不斷上漲，1995年是3萬，1999年是56萬，到2000年已是7萬，現(xiàn)在的EMBA高達188萬。

其二是經(jīng)營所花費的貨幣費用和時間費用的機會成本。因為企業(yè)家從事經(jīng)營活動本身就是進行人力資本投資的過程，在此過程中所花費的時間和貨幣費用均不能再投入到其他領域，因而其機會成本也構成了企業(yè)家人力資本的投資。僅這兩項投入就相當可觀，這種企業(yè)家人力資本的高投入性，應該讓企業(yè)家得到高薪酬。列舉出著名高校的MBA學費的事例。

4、高強度性。一般員工的勞動可按日、時計算，而企業(yè)家的勞動時間卻是難以計算的。他們不僅要和一般員工一樣遵從8小時工作制，而且在下班之后仍要花費更多的時間為企業(yè)操勞。有材料表明，我國企業(yè)家的健康狀況堪憂，與長期超負荷的勞動強度、積勞成疾有直接關系。按照按勞分配和按勞取酬的原則，企業(yè)家在付出高強度的勞動后應有高薪酬。

5高風險性。出于企業(yè)家的勞動成果需要經(jīng)歷一個較長的時期，以經(jīng)營業(yè)績來體現(xiàn)，但是，市場競爭日益激烈，外界環(huán)境條件千變萬化，影響經(jīng)營業(yè)績的不確定性因素不斷增加，導致企業(yè)經(jīng)營活動的風險性越來越大，這種風險企業(yè)家要承擔很大一部分（其余由所有者來承擔）。因此，企業(yè)家人力資本的使用具有很大的風險性，按照西方經(jīng)濟學的原理，收入與風險成正比，高風險應該有高收入。

6高復雜性。由于企業(yè)家面對的不僅是企業(yè)內部復雜的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，而且還面向外部錯綜復雜、競爭激烈的市場，企業(yè)家不僅要具備一般的專業(yè)能力、營銷能力等，更要有決策能力、創(chuàng)新能力、競爭能力、資本運營能力等更多的能力，所以對其人力資本的使用，顯然是一種復雜勞動。馬克思早在《資本論》中就曾經(jīng)闡述了“復雜勞動應該是倍加的簡單勞動”的原理，勞動價值法原理也說明應讓企業(yè)家得到高的薪酬。

二、約束――增大經(jīng)營者收入的透明度

1建立科學的公司治理結構，約束國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟行為。所謂的公司治理結構，是指所有者對一個企業(yè)的經(jīng)營管理和績效進行監(jiān)督和控制的一整套制度安排。建立規(guī)范的公司治理結構，使董事會成為真正的經(jīng)營者業(yè)績評價主體。通過深化國有資產(chǎn)管理體制、建立股權多元化的現(xiàn)代公司，真正做到政府只能通過選派代表國有股的董事來體現(xiàn)國有資產(chǎn)所有者代表的職權，而代表國有股的董事則通過董事會來行使其對企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價的權力。政府只是國有股董事的業(yè)績考核主體，而企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核主體必須也只能是董事會。從而在程序上保證公司獨立經(jīng)營，避免了將政府政策目標替代企業(yè)經(jīng)濟效率目標作為經(jīng)營者的業(yè)績標準進行考核。

2使國有資產(chǎn)的委托人獲取更多更準確的有關企業(yè)經(jīng)營的信息。在一種充分競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭會形成一種平均利潤或平均成本。而根據(jù)企業(yè)的實際利潤水平或成本水平，與這種平均利潤或平均成本進行比較，即可以使企業(yè)經(jīng)營狀況的信息得到充分反映。換句話說，在存在由充分競爭產(chǎn)生的平均利潤率的情況下，每個企業(yè)的利潤水平包容了關于企業(yè)經(jīng)營好壞的充分信息。因此，在存在市場競爭的條件下，利潤率可以作為考核和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的一種充分信息指標。這個充分信息雖然不能完全克服信息不對稱的問題，但它是一種簡單的、成本低廉的手段，可以盡可能準確地反映企業(yè)經(jīng)營的好壞。還需要建立一套事前監(jiān)督經(jīng)營行為的企業(yè)內部管理制度或治理結構，以最大限度地克服經(jīng)營者與所有者之間的責任不對等所可能帶來的問題。

3健全國有資產(chǎn)交易處置方面的法律。盡快出臺國有資產(chǎn)交易、處置方面的法律，通過法律保證國有股權交易的公正、公平和公開。國有資產(chǎn)的分級所有、國有股減持和股權激勵制度的共同進行，必須是以法律為準繩，保證公平、公正和公開，不允許借改革之名把國有資產(chǎn)變?yōu)閲衅髽I(yè)經(jīng)營者的免費“午餐”。

（三）國有企業(yè)經(jīng)營者報酬設計

1薪酬形式。改變過去計劃經(jīng)濟時期留下的傳統(tǒng)的國有企業(yè)廠長經(jīng)理月工資加獎金的薪酬形式，代之以實行年薪、股權、控制權收益、精神收益等。

年薪是一種以年度為單位，確定企業(yè)經(jīng)營者基本報酬的分配制度，是企業(yè)家人力資本價值的貨幣表現(xiàn)。年薪又分為兩部分：基薪和獎金。

目前，很多企業(yè)采用年薪制作為主要的分配形式，其根本目的旨在使經(jīng)營者的報酬與企業(yè)或部門的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，使經(jīng)營者與企業(yè)共擔風險、共享利益。

年薪設計的關鍵要制定合理的經(jīng)營目標，對經(jīng)營目標完成情況的考評是發(fā)放年薪的基礎，因此要實行年薪制，先要明確企業(yè)及個人的經(jīng)營目標并使其可衡量，同時具有挑戰(zhàn)性和合理性。

股權定價是通過賦予企業(yè)家以優(yōu)惠購買、甚至是贈與企業(yè)家一定數(shù)額股票對企業(yè)家人力資本定價的一種方式。從性質上看，股權定價是一種權利定價，是一種遠期分配制度。企業(yè)可實行關鍵人多持股，經(jīng)營者持大股，實現(xiàn)資產(chǎn)經(jīng)營人格化，有效地將企業(yè)家和投資者、職工的利益通過股票統(tǒng)一起來，避免了他們之間的沖突。由于股權收益是通過企業(yè)外部實現(xiàn)的，并不直接引起企業(yè)內部利益的分割，因此也易于推行。同時，由于股權注重的是長期收益、長期激勵，所以它能夠更全面地對企業(yè)家進行定價?，F(xiàn)實操作中股權定價有四種形式：①送干股。②優(yōu)惠價購買一定數(shù)量的股票。③股票期權。④以企業(yè)家身價入股。有些企業(yè)還實行動態(tài)股權制，它把股分成三塊：崗位股、貢獻股和風險股。

股權分配形式能起到對經(jīng)營者的長期激勵作用。應該遵循以下原則：

利益共享、風險共擔原則：企業(yè)通過實行股權分配形式使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系起來，從而使管理者認為確保企業(yè)持續(xù)良好的發(fā)展也是自己利益的需要。

結構合理、目標明確原則：股權方案應合理，包括公開部分和非公開部分。

其中公開部分就是提取獎勵組合的公式原則，需在方案文本中予以明確，非公開部分則涉及股權總額在參與者中的分配組合問題。股權組合總數(shù)應根據(jù)一定比例從利潤中提取資金建立基金，普遍以財務狀況指標作為衡量獎勵規(guī)模的基準，同時技術水平、顧客滿意度、組織或員工認同等非財務狀況因素也越來越受到關注。

控制權收益是權利定價的一種形式。它以充分尊重企業(yè)家對企業(yè)的控制權為前提，是指通過一定的制度安排使企業(yè)家獲得由于掌握事實上的企業(yè)控制權而帶來的收益。

精神收益是其效用函數(shù)的重要變量，因此精神收益構成了以激勵企業(yè)家為核心的人力資本定價制度的重要組成部分。在強調報酬激勵制度的改革和完善同時，要重視經(jīng)營者聲譽激勵機制的培育。聲譽機制對報酬機制具有替代和補充作用。建立有效的國有企業(yè)經(jīng)營者聲譽機制，首先要在制度上（如任期時間、退休制度）保證經(jīng)營者具有長遠預期，經(jīng)營者聲譽只有在長期經(jīng)營管理實踐中才能建立，且只有對未來有長遠預期的經(jīng)營者才會在經(jīng)營活動中注重自己的聲譽；其次，積極培育充分競爭的市場機制，給予真正在市場競爭產(chǎn)生的，而非政府及大眾媒介樹立的優(yōu)秀經(jīng)營者以社會地位和榮譽；再次，經(jīng)營者聲譽機制作用有賴于社會法律法規(guī)和制度的完善和正確的道德倫理、意識形態(tài)的形成。精神收益包括“優(yōu)秀企業(yè)家”稱號、社會對企業(yè)家的贊許等，它是對企業(yè)家人力資本的肯定。

篇6

【關鍵詞】企業(yè) 財務通則 會計準則 關系

2006年2月15日，財政部了企業(yè)會計準則體系，并于2007年1月1日起執(zhí)行；2006年12月7日財政部修訂了新企業(yè)財務通則，也于2007年1月1日起實施。這些部門規(guī)章的實施，進一步規(guī)范企業(yè)財務會計行為，并與國際趨同，對促進市場經(jīng)濟的發(fā)展和推進現(xiàn)代化企業(yè)建設都具有重大的現(xiàn)實意義。但是新企業(yè)財務通則和新企業(yè)會計準則雖然都是規(guī)范企業(yè)財務會計行為，但有所側重，分工不同。只有正確認識和理解二者的區(qū)別和聯(lián)系，才能更好地發(fā)揮財務和會計在市場經(jīng)濟中作用。

改革開放以前，我國基本經(jīng)濟成份是國有企業(yè)和集體企業(yè)為主體的企業(yè)，經(jīng)濟運行方式是通過指令性計劃實現(xiàn)資源的配置和社會總產(chǎn)品的分配，財務制度是會計核算制度的基礎，會計制度則是按照復式記賬要求，根據(jù)財務制度規(guī)定的分配標準規(guī)范企業(yè)的會計科目、報告格式以及反映和核算內容。這時的會計制度本質上是薄記制度。實踐證明，這樣的財務制度和會計制度的定位，弊病甚多。主要表現(xiàn)在：第一，權力高度集中。補償基金和消費基金以及發(fā)展基金的分配比例都集中在國家手中，企業(yè)沒有自。第二，缺乏制約。根據(jù)國家計劃和平衡預算的需要，可以調整成本開支范圍和開支標準，可以推遲確認損失。這就是通常所說的“計劃決定財政，財政決定財務，財務決定會計”的運行機制。在這種體制中，只有縱向決定與被決定關系，看不到相互制衡。

改革開放以來，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將現(xiàn)行財務制度執(zhí)行的制定資產(chǎn)計價和收益確定標準的職能分解出來，使其成為會計準則的職能，建立比較完善的會計準則體系和會計準則形成機制，有效地負擔起會計的職能。在市場經(jīng)濟條件下，資源的配置和分配基本上是由所有者在國家法律約束和計劃指導下實現(xiàn)的。資金投資到哪里，投資多少，從哪里籌資，怎樣安排資金結構，利潤應當怎樣進行分配，多少分配給投資者，多少用于后備和發(fā)展，基本上是所有者決定的，或者是由管理部門在投資者的指導下進行的。國家對企業(yè)財務的管理是從維護社會經(jīng)濟秩序、保證小股東或債權人的利益做出必要的制度規(guī)范，制定適應市場經(jīng)濟發(fā)展的財務制度。因此，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，新財務通則和會計準則的修訂是非常及時有效的，這樣一來，使企業(yè)財務通則與企

業(yè)會計準則之間，既有聯(lián)系，又有不同的分工，也有明顯的區(qū)別。

一、企業(yè)財務通則與企業(yè)會計準則的聯(lián)系

企業(yè)財務通則與企業(yè)會計準則都屬于規(guī)范企業(yè)財務會計行為的部門規(guī)章，主管機關都是政府財政部門。無論企業(yè)財務通則規(guī)定的財務對象，還是企業(yè)會計準則規(guī)范的會計對象都是企業(yè)資金的價值運動及其體現(xiàn)的各方利益關系。規(guī)范的內容盡管各有側重，但是對企業(yè)業(yè)務的處理上趨于一致性。如對政府補助內容的規(guī)范。修訂后的《企業(yè)財務通則》有關規(guī)定，企業(yè)取得的各類財政資金，并非均可作為企業(yè)本期利潤核算，而是需要區(qū)分各種情況進行處理：屬于國家直接投資、資本注入的，按照國家有關規(guī)定增加國家資本或者國有資本公積；屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；屬于貸款貼息、專項經(jīng)費補助的，作為企業(yè)收益處理；屬于政府轉貸、償還性資助的，作為企業(yè)負債管理；屬于彌補虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業(yè)收益處理。按照國際會計準則，政府補助應作為企業(yè)本期利潤核算。但在我國現(xiàn)階段，國家基本建設投資、財政支持企業(yè)的資金大量存在，如果完全按照國際會計準則處理，會造成以財政撥款給股東分紅的結果，有違財政扶持企業(yè)的目的。

《企業(yè)會計準則第16號――政府補助》規(guī)定，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補助。只有企業(yè)從政府無償取得的貨幣性資產(chǎn)或非貨幣性資產(chǎn)方可作為政府補助進行核算，并需要進一步區(qū)分為與資產(chǎn)相關的政府補助和與收益相關的政府補助。企業(yè)取得與資產(chǎn)相關的政府補助，不能直接確認為當期損益，應當確認為遞延收益，自相關資產(chǎn)達到預定可使用狀態(tài)時起，在該資產(chǎn)使用壽命內平均分配，分次計入以后各期的損益。與收益相關的政府補助，如果是用于補償企業(yè)以后期間的相關費用或損失的，應先確認為遞延收益，在確認相關費用的期間，才能計入當期損益。只有用于補償企業(yè)已發(fā)生的相關費用或損失的，才能直接計入當期損益。再如對回購股份獎勵的規(guī)范。《公司法》第一百四十三條規(guī)定，因將股份獎勵給本公司職工而收購本公司股份時，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。由于對職工進行股權激勵以換取其提供的服務，實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此應當在其提供服務的會計期間計入成本費用，而不能作為利潤分配處理。即將施行的《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》及其指南也對此做出了明確規(guī)定。修訂后的《企業(yè)財務通則》要求：以回購股份對經(jīng)營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤。因此，上市公司回購股份的資金來源固然是“稅后利潤”，但其支出仍應計入成本費用。根據(jù)這一規(guī)定，今后上市公司以回購股份形式獎勵本企業(yè)職工的，首先在擬訂利潤分配方案時，便應預留回購股份所需部分；其回購股份的全部支出應作為庫存股處理，列示在資產(chǎn)負債表中，同時進行備查登記；然后在可行權條件得到滿足期間（即“等待期”）內的每個資產(chǎn)負債表日，按照所授予職工的期權等權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本費用，同時增加資本公積。

對資產(chǎn)減值內容的規(guī)范?！镀髽I(yè)會計準則第8號――資產(chǎn)減值》規(guī)定，固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)以及除特別規(guī)定以外的其他資產(chǎn)要求進行減值處理。一是擴大了資產(chǎn)減值的范圍，二是對適用該準則的資產(chǎn)減值損失一經(jīng)計提，不得轉回，在體現(xiàn)謹慎性信息質量特征的同時也充分結合了中國的實際。會計準則對計提要求、核算方法、確認與計量以及信息披露等方面進行了規(guī)范。修訂后的《企業(yè)財務通則》對其在財務方面作了進一步的要求。如要求建立減值準備管理制度以防減值確定內容與范圍的隨意性；在制訂計提標準時，對于減值測試可以征詢中介機構或專家的意見；對計提減值后的資產(chǎn)應該實行監(jiān)督管理；對發(fā)生的資產(chǎn)損失要求及時予以核實、查清責任，追償損失，按照規(guī)定程序處理；對企業(yè)重組中清查出的資產(chǎn)損失，經(jīng)批準后依次沖減未分配利潤、盈余公積、資本公積和實收資本。三是對職工薪酬內容的規(guī)范。《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》規(guī)定，職工薪酬包括：工資、獎金、津貼、職工福利費、各類保險費用（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費）、住房公積金、工會經(jīng)費、職工經(jīng)費、未參加社會統(tǒng)籌的退休人員退休金和醫(yī)療費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出。對職工薪酬的會計處理，除因解除職工的勞動關系給予的補償（辭退福利）記入“管理費用”科目外，其他均按職工受益對象分別處理：應由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務負擔的，計入存貨成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產(chǎn)負擔的，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)的成本。四是修訂后的《企業(yè)財務通則》為體現(xiàn)與會計準則的協(xié)調，關于職工薪酬方面主要涉及以下內容：一是企業(yè)可以根據(jù)有關規(guī)定，對經(jīng)營者和核心技術人員實行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級人民政府及其部門、機構出資的企業(yè)，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。二是企業(yè)應當按照勞動合同及國家有關規(guī)定支付職工報酬，并為從事高危作業(yè)的職工繳納團體人身意外傷害保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。經(jīng)營者可以在工資計劃中安排一定數(shù)額，對企業(yè)技術研發(fā)、降低能源消耗、治理“三廢”、促進安全生產(chǎn)、開拓市場等做出突出貢獻的職工給予獎勵。三是企業(yè)應當依法為職工支付基本醫(yī)療、基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。已參加基本醫(yī)療、基本養(yǎng)老保險的企業(yè)，具有持續(xù)盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補充醫(yī)療保險和補充養(yǎng)老保險，所需費用按照省級以上人民政府規(guī)定的比例從成本（費用）中提取。超出規(guī)定比例的部分，由職工個人負擔。四是企業(yè)為職工繳納住房公積金以及職工住房貨幣化分配的財務處理，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。職工教育經(jīng)費按照國家規(guī)定的比例提取，專項用于企業(yè)職工后續(xù)職業(yè)教育和職業(yè)培訓。工會經(jīng)費按照國家規(guī)定比例提取并撥繳工會。五是企業(yè)經(jīng)營者和其他職工以管理、技術等要素參與企業(yè)收益分配的，應當按照國家有關規(guī)定在企業(yè)章程或者有關合同中對分配辦法做出規(guī)定，并區(qū)別以下情況處理：取得企業(yè)股權的，與其他投資者一同進行企業(yè)利潤分配；沒有取得企業(yè)股權的，在相關業(yè)務實現(xiàn)的利潤限額和分配標準內，從當期費用中列支。六是企業(yè)解除職工勞動關系，按照國家有關規(guī)定支付的補償金或者安置費（會計準則中稱其為“辭退福利”），應當區(qū)別以下情況處理：正常經(jīng)營期間發(fā)生的列入管理費用；企業(yè)重組中發(fā)生的，依次從未分配利潤、盈余公積、資本公積、實收資本中支付；企業(yè)清算時發(fā)生的，以企業(yè)扣除清算費用后的清算財產(chǎn)優(yōu)先清償。

修訂后企業(yè)財務通則從國有資本投資者角度出發(fā)，兼顧維護公共利益，保障社會穩(wěn)定，治理經(jīng)濟秩序，為企業(yè)及其相關利益主體提供財務行為規(guī)范；企業(yè)會計準則（制度）是對會計要素的確認、計量、記錄、報告，為企業(yè)投資者、經(jīng)營者、內部職工以及外部的債權人、政府管理部門等提供決策依據(jù)。無論從理論上分析，還是從實踐中看，財務管理與會計都是兩回事。財務管理重在對財務行為的前期決策和過程約束，會計核算重在對財務行為的過程核算和結果反映。但是，財務管理需要利用會計信息，會計核算為財務管理提供基礎，兩種制度又互為補充，相輔相成。

二、企業(yè)財務通則與企業(yè)會計準則的區(qū)別

篇7

一、引言

1992年，我國頒布了《企業(yè)財務通則》（以下簡稱“舊《通則》”）和《企業(yè)會計準則》。“兩則”的頒布與實施，標志著我國企業(yè)財務與會計領域的改革正式拉開了序幕。之后的十幾年里，以現(xiàn)代企業(yè)制度建立與完善為基調，我國企業(yè)制度改革取得了舉世矚目的成就。與之相伴，我國的商法體系也在不斷修訂之中得以完善成熟，一批具有重大意義的法律法規(guī)陸續(xù)出臺，如《公司法》（2005）、《證券法》（2005）、《所得稅法》（2006）等；與此同時，具有標志性的財務、會計、審計法規(guī)體系出臺實施。其中，以《企業(yè)會計準則》（2006）《企業(yè)財務通則》（2006）（以下簡稱“新《通則》”）、《審計準則》最為令人矚目。

筆者在這里主要討論《企業(yè)財務通則》的邏輯，涉及以下議題：第一，《通則》的理論依據(jù)及其邏輯體系是什么？第二，分析《通則》融入了當今世界哪些主流的財務管理意識；第三，對新舊《通則》進行分析比較。

二、新《通則》的理論依據(jù)及體現(xiàn)

2007年1月1日實施的新《通則》，是除金融企業(yè)以外的國有和國有控股企業(yè)都應執(zhí)行的一部財經(jīng)法規(guī)。它的出臺，適應了我國加入WTO以及國內經(jīng)濟形勢變化的需要，有利于企業(yè)明晰產(chǎn)權、建立和完善公司治理結構；有利于明確企業(yè)財務管理者的財務責任，包括：制定財務戰(zhàn)略，并從資金籌集、資產(chǎn)營運、成本控制、收益分配、重組清算和信息管理等各方面，回歸財務管理活動的本質屬性，以適應現(xiàn)代企業(yè)財務制度發(fā)展的要求；有利于通過強化企業(yè)財務管理、規(guī)范企業(yè)財務行為、控制財務風險，從而保護企業(yè)及其相關方的合法權益?？梢?，它的實施對推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設具有重要的理論與實際意義。

國有及國有控股企業(yè)是中國企業(yè)產(chǎn)權制度沿革下的產(chǎn)物，它具有鮮明的中國特色。主要體現(xiàn)為：（1）國家是國有企業(yè)的大股東；（2）國家以大股東身份，有權行使其剩余控制權，包括公司財務戰(zhàn)略在內的重大決策事項具有審批和審議權等；（3）更重要的是，國有及國有控股企業(yè)是中國經(jīng)濟增長的主要動力，國家有權以出資者身份對其進行增資、并要求其分紅（國有資本經(jīng)營預算制度的要求）。國有及國有控制企業(yè)的存在，是新《通則》頒布實施的核心依據(jù)。

從理論角度，財政部所頒布的新《通則》是有其理論基礎的。通過多年的理論探索，人們已經(jīng)對財務管理內容體系有了深刻的了解，主要體現(xiàn)在：（1）明確財務管理的根本目標是實現(xiàn)公司價值增值，價值增值應成為一切管理的出發(fā)點和落腳點；（2）財務管理體系應體現(xiàn)“財務”的特性，即以財務或價值的標準來討論與分析公司管理中的融資、投資、分配、日常運營及并購重組等重大決策事項、管理內涵；（3）財務管理要體現(xiàn)組織的“管理”屬性，即以組織戰(zhàn)略為導向、以公司治理為背景框架，以流程梳理和內部控制程序為依托等。

但是，由于中國企業(yè)特有的制度背景，政府在企業(yè)財務管理中所扮演的角色從來沒有削弱過。突出表現(xiàn)在：（1）政府是國有及國有控股企業(yè)的出資者；（2）政府（尤其是財政部門）充當著公共行政管理的職能，參與并推動企業(yè)財務管理活動的開展，成為財務管理活動的管制者；（3）有時，政府會直接參與企業(yè)各項財務管理的決策，如投融資審批、政府補貼等，并對企業(yè)日常財務規(guī)范提出相應的要求，如企業(yè)各項費用的開支標準和折舊制度等。1992年的《企業(yè)財務通則》，無時無處不反映出政府在企業(yè)財務管理的這些角色。筆者認為，當時，在我國商法體系并不完善的情況下，企業(yè)確實需要一部規(guī)范其財務行為的規(guī)則體系，以便正常開展各項財務活動，如資產(chǎn)負債的定義、收入確認、費用開支標準等，這是其一；其二，在沒有理清政府在企業(yè)財務管理中的角色定位之前，在我國商法體系沒有真正建立并發(fā)揮作用之前，為維護市場秩序和經(jīng)濟健康發(fā)展，政府還必須從政府行為、企業(yè)規(guī)范角度來行使其對所有企業(yè)（而不單單是國有或國有控股企業(yè)）的制度規(guī)范權。然而，隨著法律體系的逐步完善，人們逐漸意識到，企業(yè)作為一個法人，有其自身的管理者――股東大會、董事會及其受托的經(jīng)理人階層；同時，產(chǎn)權主體的多元化，政府也不再成為所有企業(yè)的“股東”；更重要的是，政府自身職能的轉變，要求其企業(yè)中的角色由原來的“兩職合一”，轉化為兩職的分離――即要明確出資者與行政管理者是兩個不同的概念，從而對企業(yè)的管理有著兩種不同的體系、思想與方法。看來，規(guī)范企業(yè)財務管理行為，首先要從規(guī)范政府行為開始。公司財務管理應當依據(jù)于“法人”這一主體的治理框架進行分層決策、管理，回歸于公司財務管理的本質。新《通則》正是遵循這樣的邏輯框架，并建立在這些理論基礎上的。

三、新《通則》融合了哪些主流財務管理意識

（一）財務分層管理思想

對政府在財務管理中的雙層角色的討論，首先來自于理論界對我國企業(yè)財務管理活動的深層思考。20世紀80年代末，郭復初教授（1991）提出“國家財務”的概念，試圖將“國家財務”從“國家財政”中分離出來，以明確政府的雙層角色：國有資本所有者角色和公共行政事務管理者角色，并指出國有資產(chǎn)管理應是國有資本所有者的職能，它不屬于政府財政預算的管理范疇。應該說，這是理論界在當時對財務管理本質認識的一大突破。其后，干勝道博士在此基礎上提出了“所有者財務”的概念，進一步指出了所有者財務有別于公司財務的概念（1995）。

而將問題引向公司內部且基于法人治理結構框架，并對公司財務進行系統(tǒng)化的討論則屬謝志華、湯谷良、王斌三位教授所提出的財務分層管理思想。謝志華（1997，2001）全面提出了“出資者財務”的概念，從理論上分析了出資者財務的概念、內涵與實質；湯谷良（1997）則從公司經(jīng)營者的財務責任這一本源出發(fā)，提出了經(jīng)營者在公司財務中的責任定位；王斌（1997）則從公司內部財務經(jīng)理的角色，重新定位了財務部門管理重點是現(xiàn)金流量管理。其后，王斌教授則從現(xiàn)代企業(yè)財務制度建立的角度，在梳理了上述出資者、經(jīng)營者和財務經(jīng)理三者財務職責的基礎上，對這一理論體系進行了歸納和總結，提出了財務分層管理這一理論概念和現(xiàn)代企業(yè)財務制度這一制度框架（王斌，1998）。

財務分層管理思想及其財務管理主體安排，是與以兩權分離為典型特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，特別是和股份公司制密不可分的，它從公司治理結構角度來看待公司財務主體及相關責任問題。表1就是對這種分層管理思想的簡單勾勒（王斌，1998）。

事實上，在新《通則》中可以看出，政府職能轉變及企業(yè)財務管理主體的多元化，使得政府雙層角色的定位、分離越來越明了，其管理職責在邏輯與理論體系上也越來越清晰。

1.政府的行政管理角色――服務。政府部門在企業(yè)財務管理中所扮演的角色與職責并不會隨著政府職能轉變而消失，而是由原來的直接政府干預到提供間接服務。在新《通則》中，可以看到其職能，如：參與審核屬于本級人民政府及其有關部門、機構出資的企業(yè)重要改革、改制方案；根據(jù)企業(yè)財務管理的需要提供必要的幫助、服務。所有這些，都可以看成是政府作為行政管理者在企業(yè)財務中的角色定位。

2.政府的投資者角色及財務管理職

責――決策與監(jiān)督。出資者所擁有的權利、責任與義務是通過民商法體系（如《公司法》）來體現(xiàn)和規(guī)范的。但是，在中國特有的產(chǎn)權制度背景下，國家作為國有企業(yè)及國有控股企業(yè)的主要出資者，如何規(guī)范政府的行為，則需要通過其他的法律法規(guī)形式來進行規(guī)范。對此，新《通則》進一步明確了國家作為出資者，其應履行的職權，包括國有資本金的籌集和投資、資產(chǎn)運營、資本收益及分配、產(chǎn)權轉讓收入的取得以及重組清算等活動等權利，其財務職責包括：審議批準企業(yè)內部財務管理制度、企業(yè)財務戰(zhàn)略、財務規(guī)劃和財務預算；決定企業(yè)的籌資、投資、擔保、捐贈、重組、經(jīng)營者報酬、利潤分配等重大財務事項；各級財政部門應當監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)財務規(guī)章制度，按照財務關系指導企業(yè)建立健全內部財務制度等。

不難看出，政府作為出資者的權利，在新《通則》中得到進一步的明確和規(guī)范。

3.經(jīng)營者的財務管理職責――執(zhí)行。新《通則》強化了經(jīng)營者的財務職責，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。從邏輯上，經(jīng)營者作為公司資產(chǎn)責任的受托人，應當在出資者的授權范圍內，行使其財務執(zhí)行權和部分財務決策權。為此，新《通則》明確，經(jīng)營者財務管理職責主要包括：擬訂企業(yè)內部財務管理制度、財務戰(zhàn)略、財務規(guī)劃，編制財務預算；組織實施企業(yè)籌資、投資、擔保、捐贈、重組和利潤分配等財務方案，誠信履行企業(yè)償債義務等工作。

（二）激勵約束機制

隨著市場化進程的不斷深入，企業(yè)所面臨的財務管理問題越來越多，企業(yè)風險也越來越大。突出表現(xiàn)在：

1.財務決策程序化、內部流程及管理控制等方面不嚴所導致的企業(yè)風險（在委托成本中，此類風險所造成的損失可被歸為“剩余損失residual losses”）；

2.企業(yè)在日常運營過程中，沒有有效預警體系來保證經(jīng)營者對企業(yè)財務運營質量、財務風險的評估與控制；

3.沒有良好的激勵機制來促使經(jīng)營者盡職盡責，從而使其目標函數(shù)偏離股東意愿等等。

應該說，上述所涉及的這些問題都不是中國特色的，它在世界范圍內具有廣泛的共性。如何解決這些問題，不僅是中國企業(yè)在改革深化中需要解決的突出問題，而且是國外公司在治理與管理中普遍急待解決的問題。

面對這一系列管理問題，國外主流的財務管理意識是什么？歸納起來也只有兩點：

第一，激勵機制。從激勵設計上看，筆者認為，它應當由兩部分組成，一是組織的授權激勵。經(jīng)營者如果沒有良好的被授權，沒有賦予其必要的權責，顯然是不足以期望他（她）對決策、管理過程和結果負責的，在這一點上，授權與其說是一種管理措施，倒不如說是一種組織激勵。二是報酬計劃激勵，國外流行的“工資+獎金+長期股權激勵（如期權）”等模式，所追求的就是讓管理者與投資者目標一致，目標在于減輕由于矛盾而產(chǎn)生的成本。在這一點上，報酬計劃設計的重點不是報酬數(shù)量的多少，而是在組織范圍內其報酬結構是否合理、是否達到公平激勵的目的。在過去，國有及國有控股企業(yè)的經(jīng)營者，無論是在組織授權激勵上還是報酬計劃激勵上，都沒有達到讓其對資產(chǎn)經(jīng)營負責的應有程度，因此，問題非常嚴重，而且成本巨大（如投資決策失誤、瀆職）、發(fā)生方式非常隱蔽（成本轉移、在職消費等）。在這種情況下，與其由其自由放任發(fā)展，倒不如規(guī)范其激勵機制，充分尊重經(jīng)營者的管理業(yè)績。在這一點上，新《通則》中的一大亮點是，首次從法規(guī)上提出了經(jīng)營者激勵機制的指導意見，《通則》要求“以回購股份對經(jīng)營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤”。

第二，約束機制。從約束與行為規(guī)范角度，筆者認為，規(guī)范與約束經(jīng)營者行為是投資者的根本責任。規(guī)范與約束經(jīng)營者的管理行為，不可能完全依據(jù)于其過程監(jiān)督（在這一點上，內部審計監(jiān)督的直接報告主體不應當是經(jīng)營者，而應當是董事會或股東會），但可以通過制度形式來規(guī)范經(jīng)營者的行為過程。為此，人們不僅需要對財務結果進行監(jiān)督（如股東會聘請會計師事務所對公司進行審計監(jiān)督），還需要過程中的內部審計監(jiān)督。而更重要的監(jiān)督機制，可能是依靠一套有效的管理體系來規(guī)范經(jīng)營者決策行為的規(guī)則，使經(jīng)營者在決策、管理過程中，依據(jù)這樣一套流程導向（process-oriented）制度體系來進行自律，這套內部流程的自律體系即為內部控制程序。同時，為保證這一內部控制的自律程序能發(fā)揮其真正的效力，需要經(jīng)營者對內部控制體系的有效性進行自我評價。在這一點上，美國安然事件后的SOX法案（尤其是其中的404條款、302條款），代表著當今世界內部控制與風險管理中的主流管理意識。從新《通則》中不難發(fā)現(xiàn)，這一主流管理意識對我國企業(yè)財務制度的影響。在新《通則》中，無處不體現(xiàn)這樣的流程與內部控制的精神，如：建立財務風險管理制度，明確經(jīng)營者、投資者及其他相關人員的管理權限和責任，按照風險與收益均衡、不相容職務分離等原則，控制財務風險；建立內部資金調度控制制度；建立合同的財務審核制度；建立交易報告制度；建立財務預警機制；建立、健全內部財務監(jiān)督制度等。

（三）實施全面預算管理

預算管理起源于政府，但完善于現(xiàn)代企業(yè)。20世紀初，伴隨著科學管理思潮的影響，“標準成本”、“預算控制”和“差異分析”等這些與科學管理直接相聯(lián)系的技術方法開始分別引進到管理會計中來，從而促使了企業(yè)預算管理理論的發(fā)展。隨著經(jīng)濟轉型的逐步進行，企業(yè)預算管理控制系統(tǒng)對實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的作用在增強，尤其是對于大型國有企業(yè)，實施預算管理是實現(xiàn)集團整合的有效途徑，有利于保證企業(yè)集團整體目標的實現(xiàn)。新《通則》在第二章“企業(yè)財務管理體制”第十一條中明確規(guī)定“對資金籌集、資產(chǎn)營運、成本控制、收益分配、重組清算等財務活動，實施全面預算管理”，并且在投資者財務管理職責和經(jīng)營者的財務管理職責中都有相關內容。全面預算管理的實施將在一定程度上提高國有企業(yè)尤其是大型集團企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)的競爭力。

可見，新《通則》融合了我國財務理論的最新研究成果，對完善我國企業(yè)財務管理體制、梳理財務關系，具有重要的指導意義。

四、新舊《企業(yè)財務通則》的比較分析：創(chuàng)新之處

（一）新《通則》與相關法律法規(guī)及準則趨同

在新的《公司法》、《企業(yè)會計準則》相繼頒布和陸續(xù)施行的情況下，為了在新環(huán)境下適應上述法律法規(guī)及準則的變化，新《通則》也在很大程度上作了相應調整，其中的很多規(guī)定也實現(xiàn)了與新法規(guī)及準則的趨同。如：對投資者出資形式，允許有包括貨幣資金、實物、無形資產(chǎn)、股權、特定債權等形式的出資，這與《公司法》中第27條的規(guī)定是一致的；新《通則》中有關職工薪酬、即期獎勵以及股權激勵的規(guī)定及處理方法，與《公司法》第143條的規(guī)定相一致，而且也符合《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》第5條和第6條的相關規(guī)定。新《通則》的這些變化不僅實現(xiàn)了與《公司法》、《企業(yè)會計準則》等法律法規(guī)及會計準則的對接，也為新《通則》在實際中的運用鋪平了道路。

（二）新、舊《通則》章、條的變化

舊《通則》全文共12章、46條；新《通則》共10章、78條。與舊《通則》相比，新《通則》雖然少了“外幣業(yè)務”、“財務報告與財務評價”，但新增了第二章“企業(yè)財務管理體制”、第八章“信息管理”和第九章“財務監(jiān)督”，而且第四章“資產(chǎn)運營”是對舊《通則》3、4、5、6章的合并，可見從涉及的范圍和內容來看，新《通則》都增加了不少。

在新《通則》新增的章節(jié)中，第二章“企業(yè)財務管理體制”強調實行財務分層管理，明確了投資者、經(jīng)營者的財務管理職能；建立財務決策回避制度；建立財務預算管理制度，實施全面預算管理。第八章“信息管理”明確指出要構建財務信息管理制度，對財務信息制度的建立、財務信息的管理、財務信息的披露、經(jīng)濟運行監(jiān)控制度以及財務評價體系等內容都做了規(guī)定。第九章“財務監(jiān)督”從主管財政機關、投資者和企業(yè)經(jīng)營者三個層次構建企業(yè)財務監(jiān)督體系，明確監(jiān)督內容以及應當承擔的法律責任。這些都是在新《通則》中增加的內容。

（三）新、舊《通則》的內涵分析

1.從通則制定的目的上看，舊《通則》是“為了適應我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，規(guī)范企業(yè)財務行為，有利于企業(yè)公平競爭，加強財務管理和經(jīng)濟核算，制定本通則”。而新《通則》則是“為了加強企業(yè)財務管理，規(guī)范企業(yè)財務行為，保護企業(yè)及其相關方的合法權益，推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設，根據(jù)有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本通則”。新《通則》與舊《通則》最大的不同在于它明確了推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設，并且將其定位為從屬于法律、行政法規(guī)。這樣的規(guī)定既符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，同時也闡明了當通則與法律法規(guī)相沖突時，應當服從于相關法律法規(guī)。

2.從通則針對的對象看，舊《通則》是“設立在中華人民共和國境內的各類企業(yè)財務活動必須遵循的原則和規(guī)范”。而新《通則》是“在中華人民共和國境內依法設立的具備法人資格的國有及國有控股企業(yè)適用本通則。金融企業(yè)除外。其他企業(yè)參照執(zhí)行。”從這一變化來看，新《通則》更側重于對國有企業(yè)而非所有企業(yè)的財務行為的規(guī)范和指導。從中也折射出政府對企業(yè)財務行為管理思路的轉變：即對于非國有企業(yè)，企業(yè)的財務行為應當由企業(yè)自主決定，政府不干預其財務管理活動；對于國有及國有控股企業(yè)，由于它們在國民經(jīng)濟中占有重要地位，而且存在著諸如“所有者缺位”、監(jiān)管不到位等問題，急需通過制定通則的形式來對其財務行為進行指導、管理和監(jiān)督。

3.從通則的執(zhí)行方式上看，舊《通則》是由國家直接管理企業(yè)具體的財務事項。而新《通則》是由各級財政部門來對企業(yè)財務活動進行指導、管理和監(jiān)督，主要職責包括：監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)財務規(guī)章制度，按照財務關系指導企業(yè)建立健全內部財務制度；建立健全企業(yè)年度財務會計報告審計制度，檢查企業(yè)財務會計報告質量；實施企業(yè)財務評價，監(jiān)測企業(yè)財務運行狀況等。新《通則》還明確指出各級人民政府及其部門、機構出資的企業(yè)，其財務關系隸屬于同級財政機關。避免出現(xiàn)各級政府、財政部門權責不明以及“自己監(jiān)督自己”等混亂局面。

4.從通則涉及的內容來看，舊《通則》包括了資金籌集、企業(yè)清算、財務評價以及對有關會計確認和計量的內容，可謂是對“財務”和“會計”的“大雜燴”；新《通則》主要包括資金籌集、資產(chǎn)營運、成本控制、收益分配、信息管理、財務監(jiān)督等六大財務管理要素，并結合財務管理的其他方面，對財務管理方法和政策要求做出了規(guī)范，真正實現(xiàn)了專門針對財務行為的管理和規(guī)范。

5.從財務管理的指導思想上看，舊《通則》主要從“建立健全企業(yè)內部財務管理制度，做好財務管理基礎工作，如實反映企業(yè)財務狀況，依法計算和繳納國家稅收”方面來進行管理和指導；而新《通則》的指導思想則是“以現(xiàn)金流為核心，按照實現(xiàn)企業(yè)價值最大化等財務目標的要求，對資金籌集、資產(chǎn)營運、成本控制、收益分配、重組清算等財務活動，實施全面預算管理?！蓖▌t的指導思想決定了財務行為的發(fā)展方向。新《通則》明確指出企業(yè)財務活動以企業(yè)價值最大化為目標，以“現(xiàn)金為王”的觀念為核心，遵循風險收益對等原則，強調風險控制，建立科學的企業(yè)財務管理制度，這樣的指導思想更符合市場經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)的管理思路。

6.從企業(yè)財務管理層級上看，新《通則》從政府宏觀財務、投資者財務和經(jīng)營者財務（包括財務經(jīng)理財務）三個層次構建資本權屬清晰、財務關系明確、符合企業(yè)法人治理結構要求的企業(yè)財務管理體制，并規(guī)定“企業(yè)應當依法接受主管財政機關的財務監(jiān)督和國家審計機關的財務審計。經(jīng)營者在經(jīng)營過程中違反本通則有關規(guī)定的，投資者可以依法追究經(jīng)營者的責任?！倍@些在舊《通則》中都沒有提及。

7.從可操作性上看，舊《通則》全文都只是停留在一個介紹性的層面上，而且更像是對會計科目、要素的概述，并沒有多少真正能指導企業(yè)財務活動的內容，對規(guī)范企業(yè)財務活動起不了太大的作用，在具體操作上也很難得到實施。新《通則》明確了作為投資者、經(jīng)營者的職能，從整個財務管理體制的構建、資金籌集的方式及審批管理流程、建立內部資金調度控制制度、建立成本控制系統(tǒng)、收益分配順序、進行“三流”整合、建立健全企業(yè)財務評價體系、建立健全內部財務監(jiān)督制度等全方位、多層面地對企業(yè)財務行為進行了規(guī)范和指導。雖然有些方面仍存在操作上的困難，但較之舊《通則》確實有了很大程度的提高。

8.從保護對象上看，舊《通則》主要是為了保證投資者權益不受侵犯和保障國家稅收；新《通則》主要強調保護企業(yè)及其相關方的合法權益。明確了投資者的合法權益，如：審議批準企業(yè)財務戰(zhàn)略、財務規(guī)劃和財務預算、決定企業(yè)的籌資、投資、利潤分配等重要事項；經(jīng)營者的職能，如：擬訂企業(yè)內部財務管理制度、財務戰(zhàn)略，組織實施企業(yè)籌資、投資、利潤分配等財務方案等權利；加強了企業(yè)職工的合法權益，如：明確指出法律、行政法規(guī)規(guī)定應當通過職工（代表）大會審議或者聽取職工、相關組織意見的財務事項，依照其規(guī)定執(zhí)行，執(zhí)行國家有關職工勞動報酬和勞動保護的規(guī)定，依法繳納社會保險費、住房公積金等，保障職工合法權益等；對風險控制的強調，如：建立財務風險管理制度、按照風險與收益均衡、不相容職務分離等原則，控制財務風險，保護了包括債權人在內的各利益相關者的利益，這些都較舊《通則》有了很大進步。

總結起來，新《通則》與舊《通則》在內涵上的差異如表2所示。

五、簡要小結

篇8

摘要：小型會計師事務所是我國中介（第三方）審計行業(yè)不可或缺的力量，其生存狀態(tài)是我國中小企業(yè)發(fā)展活力的方向標，對會計師事務所行業(yè)的總體穩(wěn)定和健康發(fā)展具有重要影響，關注并研究其成長路徑具有積極的現(xiàn)實意義。本文先對小型會計師事務所的定位、生存和發(fā)展的理論基礎以及行業(yè)環(huán)境進行分析，然后對其面臨的現(xiàn)狀及其存在的問題和原因進行了剖析，最后給出了應對策略。

關鍵詞 ：小型會計師事務所；理論知識；現(xiàn)狀；問題及策略

一、相關概念與理論

（一）小型會計師事務所的定位

國辦56 號文件對小型會計師事務所的定位是：規(guī)模較小，主要提供相關專項服務的會計師事務所。從行業(yè)排名分析，除前210 位左右屬于大中型會計師事務外，其他近7000 家會計師事務所都屬于小型會計師事務所范疇。

（二）小型會計師事務所存在與發(fā)展的理論基礎

自1976 年，簡森（Jensen）和梅克林（Mecling）提出了理論后，從事不同行業(yè)的中介組織便隨之出現(xiàn)并不斷發(fā)展。會計中介的出現(xiàn)與其他中介的出現(xiàn)一樣，是市場經(jīng)濟發(fā)展，政府管理需要和社會力量作用而共同選擇的結果，并非是某種外部力量強制產(chǎn)生的。通過委托可以對資源進行優(yōu)化配置，降低經(jīng)營成本。數(shù)量具大的中小企業(yè)及其他經(jīng)濟組織的投資者或經(jīng)營者對內部機構設置都會進行綜合成本及管理效率等方面的考慮。小型會計師事務所能以客戶接受的收費標準提供其所需要的專業(yè)，包括會計、審計及其他管理咨詢等。大中型會計師事務所由于收費較高基本上不會被中小經(jīng)濟組織所選擇。這也為小型會計師事務所留出了生存空間。另一方面，部分管理工作的外包，中小經(jīng)濟組織還可以由此有效規(guī)避用人方面的法律風險。由此可見，小型會計師事務所的生存和發(fā)展有效降低了中小經(jīng)濟組織的成本。理論為小型會計師事務所存在和發(fā)展提供了合理的解釋。

（三）小型會計師事務所行業(yè)環(huán)境分析：波特五力模型

20 世紀80 年代初，邁克爾·波特（Michael Porter）提出了用于競爭戰(zhàn)略分析的波特五力分析模型（MichaelPorter´s Five Forces Model）。根據(jù)他的觀點，任何行業(yè)都存在著五種基本的競爭力量，即供應商的議價能力、購買者的議價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內競爭者現(xiàn)在的競爭能力。五種力量的不同組合變化，最終影響行業(yè)利潤潛力變化。運用五力模型對小型會計師事務所面臨的行業(yè)生存環(huán)境進行具體的分析，如圖所示。

小型會計師事務所行業(yè)環(huán)境分析：波特五力模型

1.潛在競爭者進入的能力

我國《注冊會計師法》規(guī)定，五名以上具有職業(yè)注冊會計師資格的發(fā)起人，注冊資本30 萬元，就可以成立有限責任的會計師事務所。行業(yè)的進入資金門檻低，審批程序簡單，起步容易，所以行業(yè)潛在進入者比較多，小型會計師事務所面臨的競爭將更加激烈。

2.代替品的替代能力

會計師事務所屬于專業(yè)性強的組織，專業(yè)的審計、會計咨詢服務等產(chǎn)品具有不可替代性，但管理咨詢、稅務、資產(chǎn)評估等產(chǎn)品，其他相關中介機構都可以提供。

3.購買者的議價能力

一方面進入門檻低，中小型會計師事務所數(shù)量不斷增加，同時，小型會計師事務所提供的服務又少有差別，行業(yè)競爭壓力大，客戶議價能力較強。另一方面，近幾年伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，興起了大批的中小經(jīng)濟組織，小型會計師事務所因價格優(yōu)勢顯然成為專業(yè)的優(yōu)先選擇，這又制約了客戶的議價能力。

4.供應商的議價能力

注冊會計師是會計師事務服務所產(chǎn)品的主要供應者。除發(fā)起人之外的注冊會計師一般都會根據(jù)自身的實際專業(yè)操作技能進行選擇，既可以選擇在小型會計師事務所，也可以去中型或大型會計師事務所，還可以選擇在企業(yè)或高校等任職，事務所的工作環(huán)境、薪酬水平、工作的愉悅感和成就感在注冊會計師擇業(yè)過程中起到較大影響，這也提高了注冊會計師討價還價的能力。從另一角度看，取得注冊會計師資格的人數(shù)增長較快，還有一部分雖沒有取得注冊會計師資格，但能夠做大量基礎性工作的專業(yè)人員也加入到行業(yè)中來，這使得注冊會計師討價還價的能力被削弱了。

5.行業(yè)內競爭者現(xiàn)在的競爭能力

首先，與大中型會計師事務所的競爭中，除收費標準外全部是劣勢。其次，小型會計師事務所提供的服務產(chǎn)品基本上同質化，小型會計師事務所相互之間在市場的競爭中誰都難有優(yōu)勢，現(xiàn)實基本上是依靠關系，降低價格的辦法展開相互競爭，直接影響了行業(yè)中絕大多數(shù)的從業(yè)人員的收入水平。

至此可以看出，小型會計師事務所現(xiàn)實環(huán)境總體上比較嚴峻，潛在進入者和行業(yè)內競爭者是其生存狀態(tài)的關鍵因素。

二、小型會計師事務所的現(xiàn)實狀態(tài)

財政會計系統(tǒng)的權威統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2010 年7 月1 日，我國會計師事務所總數(shù)為6892 家（不含分所），其中小型會計師事務所數(shù)量為6682 家，約占97%。在經(jīng)營業(yè)務收入方面，小型會計師事務所只占行業(yè)總收入的23.7%，小型會計師事務所之間的經(jīng)營業(yè)務收入規(guī)模也很不平衡，年經(jīng)營業(yè)務收入在500 萬元以上的小型會計師事務所數(shù)量為小型會計師事務所總數(shù)（6682）的4%，其收入?yún)s同比占26%。數(shù)量超過50%的小型會計師事務所年經(jīng)營業(yè)務收入在50 萬元以下，其平均年經(jīng)營業(yè)務收入僅為17.4 萬元。

三、小型會計師事務所現(xiàn)存問題及原因剖析

（一）外部監(jiān)管環(huán)境：責任劃分不明確

會計師事務所受到政府和行業(yè)的雙重監(jiān)管，雖然已經(jīng)進行脫鉤改制多年，其開展業(yè)務與收費方面的獨立自主性及相應的外部環(huán)境得到了顯著的改善，然而由于國家對宏觀經(jīng)濟調控的需要，統(tǒng)一的會計法規(guī)和政策的制定是政府財政部門的主要職能，所以政府在對會計師事務所的監(jiān)管方面仍然是主導者。但是政府監(jiān)管存在著發(fā)現(xiàn)問題不夠及時、解決措施不夠有力的問題，這就造成了無效的監(jiān)管?，F(xiàn)實中，一些小型會計師事務所為了自身的生存，自愿成為地方政府的御用工具，這就影響了市場的健康運作。

（二）執(zhí)業(yè)同質化，專門化水平低：引發(fā)惡性競爭

如上文分析，相比于大中型會計師事務所，小型會計師事務所存在規(guī)模較小，業(yè)務量少，人員配備不足及流失嚴重等方面的“先天不足”。同時，進入門檻低，執(zhí)業(yè)區(qū)域相對固定，同一區(qū)域內多家事務所并存。小型會計師事務所一般以審計、驗資業(yè)務為主，審計業(yè)務在每年上半年較多，集中的時間內攬同樣的活，再加上買方尚不需要高質量審計服務，在此情況下，小型會計師事務所不得不采用“壓價競爭行為”贏取客戶，相應帶來減少程序、壓縮成本的情況，影響執(zhí)業(yè)質量。不正當?shù)氖袌龈偁帲蓴_和破壞了行業(yè)秩序，導致小型會計師事務所生存空間越來越小。

（三）績效考核制度不健全：分配制度不合理

小型會計師事務所內部管理基本上是所長一人進行，業(yè)務人員的收入幾乎都是采取底薪加提成的方法，利潤的分配依據(jù)是投資比例，非股東一般是不能享受利潤分配的。不重視民主管理，對人的專業(yè)技能因素忽視，分配制度顯失公平，極易造成員工積極性低下，工作態(tài)度不認真，最終影響到事務所的穩(wěn)定。因此，事務所發(fā)展的關鍵是必須具有完整的治理方案，股權結構合理，分配方案客觀公平，各級層人員的責權利相匹配。

（四）內部控制制度存在缺陷：審計質量低下

由于缺乏足夠的人力物力，在報酬不高、獎懲數(shù)額低的情況下，在進行審計業(yè)務的時候，審計人員可能會敷衍了事，特別是在采用低價攬客等不正當競爭手段時，未能嚴格執(zhí)行審計準側，忽視執(zhí)行審計程序，導致質量低下。此外大多數(shù)小所的業(yè)務多由人情關系獲得，因此回扣率較高。同時還存在著二三審不能得到有效落實的現(xiàn)象。

（五）職業(yè)道德觀念不強：產(chǎn)生審計風險

職業(yè)道德是注冊會計師職業(yè)的靈魂。注冊會計師的為人品行、職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)技能、操作流程策劃是審計風險管控的關鍵因素。小型會計師事務所的業(yè)務處理，基本上都是審計內部分若干個項目組，績效工資和審計業(yè)務掛鉤，這就促使一些員工自身收入，與客戶過于親密，違反了審計獨立性原則。有的為了利益，還發(fā)生了超范圍承攬審計業(yè)務的情況。甚至還有的注冊會計師為了一己私利，隨意滿足客戶不合理甚至是不合法規(guī)的要求。

這些現(xiàn)象都是容易發(fā)生的審計風險。

四、小型會計師事務所的應對策略

（一）逐步弱化政府監(jiān)管，更多依靠行業(yè)監(jiān)管硬化注冊會計師協(xié)會的地位，明確其在行業(yè)監(jiān)管方面職責權限。脫鉤改制前，很多小型注冊會計師事務所掛靠在行政部門，這就造成了很多隱患，不利于專業(yè)化服務的提供，脫鉤改制后，有些事務所的轉型不到位，獨立性受到限制。這就需要政府和注冊會計師協(xié)會采取必要措施，在保證監(jiān)管效率的同時保障小型會計師事務所的獨立性，確保市場機制正確運行。

（二）做精做專，樹立品牌

基于小型會計師事務所自身條件的限制，客戶分散，就是戰(zhàn)線拉長，多領域的競爭，就是自取其敗。小型會計師事務所生存與發(fā)展的關鍵在于突出特色，做到精而專。首先要合理定位，在市場細分的基礎上，結合自身實際，合理定位自己的目標業(yè)務市場，在確定的目標市場上將自己的相對競爭優(yōu)勢極致化，與時俱進的專注，不因利誘而輕易放棄，保持并不斷提高在細分市場的競爭力，采取差別化經(jīng)營戰(zhàn)略，在目標客戶群中贏得良好的口碑，樹立自己的品牌。

（三）完善績效考核制度，重視人才

小型會計師事務所樹立長遠發(fā)展目標，要制定和完善考核、獎懲、分配等制度和激勵措施，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。重視后續(xù)教育的管理，不斷提高員工的專業(yè)勝任能力。人力資源管理對小型會計師事務所來說起著至關重要的作用，尤其在當前人才缺乏、人力競爭激烈的形勢下，如何培養(yǎng)人才、留住人才顯得極為重要。筆者認為，可以采用股權激勵計劃，將所有者和經(jīng)營者的利益相結合，達到雙贏的目的。

（四）增強內控，提高審計質量

審計質量是會計師行業(yè)及事務所的生命。小型會計師事務所需要增強內部控制，嚴格執(zhí)行三級復核，恪守客觀公正原則，守法遵規(guī)執(zhí)業(yè)。具體審計過程中，嚴格執(zhí)行審計程序，充分收集可靠證據(jù)，確保審計結果的客觀性、合法性、合理性。

（五）加強誠信教育，恪守職業(yè)道德

小型會計師事務所應該大力增強職業(yè)道德培訓力度，組織學習相關的案例。根據(jù)專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)合理分配業(yè)務，選任德才雙全的注冊會計師做項目負責人，管控審計質量，明確獎懲制度，通過恪守職業(yè)道德底線，防止審計風險。

參考文獻：

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篇9

從行業(yè)看成長

273家中小上市公司分別屬于22個大的行業(yè)。其中，機械設備業(yè)43家，占比15.75％；化工行業(yè)42家，占比1 5 38％；電子元器件行業(yè)24家，占比8.79％；醫(yī)藥生物、輕工制造、建筑建材行業(yè)各19家，均占比6.96％；紡織服裝業(yè)17家，占比6.23％；信息服務業(yè)16家，占比5.86％；信息設備和有色金屬行業(yè)各11家，分別占比4.03％；農林牧漁業(yè)10家，占比3.66％：家用電器和交運設備行業(yè)各9家，分別占比3.30％，其他行業(yè)共24家，占比8.79％。

在高成長性的50家企業(yè)中，化工行業(yè)的企業(yè)占了7家，居所有行業(yè)之首(見圖1)。而低成長性的50家企業(yè)中，排名第1的仍然是化工行業(yè)，有9家公司呈現(xiàn)低成長性(見圖2)。

化工行業(yè)：兩級分化

化工行業(yè)是中小上市公司成長性兩級分化最突出的行業(yè)，有7家公司入選了高成長性公司，是擁有高成長性企業(yè)最多的行業(yè)，占高成長性公司總數(shù)的14％；同時也是低成長性企業(yè)最多的行業(yè)，有9家企業(yè)陷入了低成長性泥潭，占低成長性企業(yè)的18％。

對化工行業(yè)而言，2008年是冰火交加的一年。上半年，國內化工行業(yè)面臨原材料大幅飆升，人民幣升值的不利影響，行業(yè)發(fā)展已經(jīng)隱現(xiàn)憂患。下半年，原油價格跳水和美國金融危機加深，加速了化工產(chǎn)品價格全線下調，化工企業(yè)不僅要處理巨大的存貨問題，還要面臨內需不足，外需萎縮的窘境，行業(yè)景氣度急劇下挫。

面對所處嚴峻的形勢，很多企業(yè)依然保持了高成長。其中，傳化股份在加大應收款風險管控力度的同時，積極占領市場，努力保持公司主營業(yè)務的穩(wěn)定發(fā)展，成長性排名也由2007年的99位上升至2008年的18位。

相反，面對困境，很多化工企業(yè)并不能拿出行之有效的措施來應對當前不利的境況，如澳洋科技盲目以擴大公司的生產(chǎn)規(guī)模來謀求發(fā)展，營業(yè)收入和利潤嚴重下滑，成長性排名由2007年的12位下降至2008年的256位。

機械設備行業(yè)：保持增長

雖然金融危機令國內外的機械需求放緩，但是“保增長”的宏觀政策以及原材料價格下跌等因素，又給機械行業(yè)帶來一定機遇。我國機械出口增速從2008年10月份開始迅速下降，但同比仍有增長。同時，政府主導的大規(guī)?；A建設投資直接帶動了國內機械設備采購。

而且，目前國際市場原油價格已經(jīng)從高位迅速回落。鋼鐵，有色金屬價格的上漲已經(jīng)告一段落。由于對未來世界經(jīng)濟增長形勢的擔憂加劇，能源原材料的價格重新上漲在短期內缺乏動力，將保持一定時間內的小幅度波動。整體上，未來機械設備制造業(yè)的成本條件將會有所減輕，有利于行業(yè)保持一定的利潤增長。

在2008年中小上市公司成長性排名中，機械設備行業(yè)共有6家企業(yè)入選高成長性企業(yè)，位居所有行業(yè)的次席，另外也有5家企業(yè)跌入了低成長性企業(yè)之流。其中，天奇股份成長性上升很快，成長性排名由2007年的100位上升至2008年的第9位。這是因為公司始終將技術創(chuàng)新放在首位，對其發(fā)展起到了巨大的推動作用。

醫(yī)藥生物行業(yè)：長期穩(wěn)健

醫(yī)藥生物行業(yè)是一個多學科先進技術和手段高度融合的高科技產(chǎn)業(yè)群體，涉及國民健康，社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。1978年至2008年，歷經(jīng)30年改革大潮洗禮的中國醫(yī)藥生物行業(yè)發(fā)生了翻天覆地，日新月異的變化。30年來，中國醫(yī)藥生物行業(yè)增長速度一直高于國內生產(chǎn)總值(GDP)。從1978年到2008年，醫(yī)藥工業(yè)產(chǎn)值年均遞增16.8％，成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之。

2008年，盡管金融危機席卷了全球，但是醫(yī)藥生物行業(yè)并未受很大的影響，持續(xù)了去年的高速增長趨勢。2008年，全行業(yè)獲得銷售收入和利潤都保持高速增長。三項費用率的降低和毛利率的提升使企業(yè)的盈利能力得到加強。二級市場上醫(yī)藥板塊表現(xiàn)優(yōu)異，但也出現(xiàn)了較高的估值溢價率，醫(yī)藥板塊的估值水平短期面臨一定的回調壓力，但長期來看仍在合理區(qū)間。中國醫(yī)藥購銷之所以仍然保持了穩(wěn)定增長的態(tài)勢，這不僅來自于人們對藥品的剛性需求，也由于中國正處于完善醫(yī)療保障體系的上升通道，國家財政給醫(yī)藥市場擴容提供了強有力的支撐。

面對金融危機的沖擊，很多企業(yè)紛紛轉型，醫(yī)藥生物行業(yè)無疑是一個很好的選擇。世榮兆業(yè)對原醫(yī)療器械業(yè)務及相關資產(chǎn)、債權債務逐步進行剝離和處置，成功轉型為以房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營為主，以醫(yī)療器械經(jīng)營為輔的企業(yè)，在房地產(chǎn)行業(yè)受國家宏觀政策調控和國際金融危機等不利因素嚴重影響的情況下，公司仍然取得了較好的經(jīng)營業(yè)績。公司成長性排名也大幅上升，高居273家中小企業(yè)的榜首。與之相反，去年的榜首鑫富藥業(yè)沒有主動求變，及時調整市場策略。第四季度受全球金融危機影響，銷售量出現(xiàn)明顯減少時，沒有采取有效的措施降低出口的依賴性，導致公司年度經(jīng)營業(yè)績大幅下降，成長性排名也下降至265位，降幅巨大。

電子信息行業(yè)：身受重創(chuàng)

受金融危機影響，2008年中國電子信息產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出增速放緩，結構調整深化的特點。產(chǎn)能過剩、外需下降，成本下降，內需不振是主要趨勢。

上半年，國際大宗商品價格的持續(xù)、快速上漲，導致了全球性通貨膨脹，歐美許多發(fā)達國家的通貨膨脹水平都達到了近幾年，甚至十幾年的最高水平。輸入型通貨膨脹壓力以及中國經(jīng)濟自身的些因素，導致中國上半年的PPl指數(shù)呈現(xiàn)快速、持續(xù)的上漲態(tài)勢，并在8月份創(chuàng)十年新高。PPI新高的同時，電子信息產(chǎn)業(yè)的成本壓力不斷上升，與此同時電子信息產(chǎn)品的價格基本呈下降趨勢，成本上升與產(chǎn)品銷售價格的下降對企業(yè)盈利產(chǎn)生了比較大的影響。聯(lián)想，中興通訊、京東方等IT企業(yè)的凈利潤同比下降比較明顯。

下半年宏觀環(huán)境對公司業(yè)績的影響主要凸顯在出口壓力上。上半年，電子信息產(chǎn)品的出口小幅波動，并沒有呈現(xiàn)明顯的增速下降，但是，進入下半年，出口增速下滑趨勢明顯。由金融危機引發(fā)的歐美經(jīng)濟逐步走向衰退導致中國電子信息產(chǎn)品的外需在不斷惡化。

相比較而言，那些擁有自主知識產(chǎn)權、有核心技術的企業(yè)受金融危機沖擊較小。還有些專業(yè)配套企業(yè)，如產(chǎn)品做專做精的元器件企業(yè)受到的沖擊也比較小。此外，軟件企業(yè)在金融危機下依然保持了高增長，今年我國軟件業(yè)的增長超過了50％，這是因為基于互聯(lián)網(wǎng)的信息服務增長比較快。

行業(yè)受到的影響也在此次的成長性排行榜上有所體現(xiàn)。2007年整個電子信息行業(yè)只有5家進入低成長企業(yè)的行列，而到了2008年，共有8家公司陷入了低成長性

的泥潭。其中電子元器件行業(yè)有6家公司跌入低成長之列，信息設備和信息服務行業(yè)分別各有2家，1家。

其中，實益達作為以批量訂單生產(chǎn)為顯著特點的制造型企業(yè)，面對由美國次貸危機對消費類電子產(chǎn)品市場的嚴重沖擊，幾乎毫無還手之力，直接導致公司全年經(jīng)營業(yè)績明顯滑坡，成長性排名也由2007年的52名下降至2008年的258名。

紡織服裝：多事之秋下的“冬眠”

2008年是紡織服裝行業(yè)整體急速回落的年，人民幣加速升值，勞動力，原料成本上漲，金融危機引發(fā)外部需求萎縮。多種不利因素“夾擊”致使行業(yè)多年來形成的低端經(jīng)營模式基本被摧毀，企業(yè)盈利一路下滑，整個行業(yè)幾乎進入了“冬眠”的狀態(tài)。

2008年年報顯示，行業(yè)內經(jīng)營虧損和業(yè)績下降的公司明顯增加，其中收入和盈利大幅下降的公司大多為紡織制造和出口為主的公司，而以內銷為主的服裝類公司相對抗風險能力更強些。其中，行業(yè)加權平均營業(yè)收入同比增長了7.51％，利潤總額和凈利潤卻同比分別下降了28.68％和30.75％，在收入保持小幅增長的情況下，盈利顯著下降的主要原因是期間費用比率上升明顯。全年紡織服裝行業(yè)上市公司加權平均毛利率同比略有上升，但由于期間費用比率的大幅上升和資產(chǎn)減值損失增加等原因，稅前利潤率和稅后利潤率同比有所下降。同時行業(yè)償債能力和資產(chǎn)運營能力也有所下降。

對重點公司的年報和季報回顧顯示，2008年四季度普遍是企業(yè)經(jīng)營最困難的時期，不少公司出現(xiàn)了收入快速下降，毛利率創(chuàng)單季新低的情況，金融危機對整個行業(yè)的影響巨大。其中，江蘇三友由于受美國次貸危機而引發(fā)全球經(jīng)濟危機的影響，國際市場需求減少，負面因素增多，而公司沒能及時采取應對措施，調整經(jīng)營策略，各項成本費用支出不能得控制，公司2008年度的經(jīng)營業(yè)績與2007年同期相比有較大的下降，連續(xù)兩年居于低成長企業(yè)之列。

建筑建材：寒冬下的自救

從去年下半年開始，受原料價格上漲、國際經(jīng)濟形勢下行等多重因素影響，整個建材行業(yè)一度走入寒冬，產(chǎn)量下降。庫存升高成為萎縮標志。建筑建材行業(yè)在金融危機的沖擊下也未能幸免。

盡管2008年11月國家為提振經(jīng)濟推出了4萬億投資計劃，一定程度上扭轉了實體經(jīng)濟下滑的頹勢，但不可否認，第四季度仍是很多建材類公司的困難時期。在不利形勢下，不少上市公司采取調整市場和加強內部治理等方式來提升業(yè)績，取得了不錯的成績。

不少主要市場集中在海外的建材類公司，在歐美市場受阻之后，加大在周邊欠發(fā)達地區(qū)的投資和市場開發(fā)力度，從而在2008年全球經(jīng)濟整體走低的形勢下，依然保持了業(yè)務上的持續(xù)增長，如北方國際，中工國際，中材國際等公司。

其中，東方雨虹對政策環(huán)境，市場環(huán)境等各種因素進行及時深入的分析研究，充分發(fā)揮公司的品牌優(yōu)勢，技術優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，取得較為理想的經(jīng)營業(yè)績+實現(xiàn)營業(yè)收入71，231.76萬元，比上年同期增長47.02％；歸屬于母公司所有者的凈利潤為4，412.39萬元，同比增長22.81％；基本每股收益1.03元，加權平均凈資產(chǎn)收益率達18.70％。公司依靠加大市場營銷力度，促進了營業(yè)收入大幅增長并提高了盈利水平。

有色金屬：遭遇周期性低點

美國次貸危機在2008年四季度徹底演變成全球金融危機，由此帶來的流動性枯竭嚴重影響了實體經(jīng)濟，并引發(fā)金屬價格在2008年四度出現(xiàn)崩盤。受到金屬價格大幅下挫的影響，有色金屬行業(yè)盈利在經(jīng)歷了2006年高速增長，2007年增速放緩后，在2008年終于出現(xiàn)盈利大幅下滑的局面。

統(tǒng)計顯示，2008年行業(yè)營業(yè)利潤增速為-70.33％，凈利潤增速下滑73.43％。行業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平由2007年的23.06％大幅下跌至2008年的5.18％。分季度看，與金屬價格在2008年四季度出現(xiàn)崩盤一致，全行業(yè)四季度出現(xiàn)大規(guī)模虧損，行業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平由前三季度的10.21％演變成全年的5.18％，意味著四季度凈資產(chǎn)收益率水平僅為－5.63％。

行業(yè)的運營能力，如存貨周轉率，應收賬款周轉率和總資產(chǎn)周轉率則反映出企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境轉弱。下游金屬材料行業(yè)和上游基本金屬中的鋁經(jīng)營形勢較差，產(chǎn)品積壓和銷售出現(xiàn)困難。銅子行業(yè)則市場環(huán)境相對較好，企業(yè)運營能力受影響不大。相信在政府各項經(jīng)濟刺激計劃和行業(yè)振興規(guī)劃下，有色金屬行業(yè)將形成周期性低點。

有色金屬行業(yè)在2008年度低成長性公司的行列中有5家公司。其中，羅平鋅電2008年實現(xiàn)營業(yè)收入86474.98萬元、利潤總額-6285.09萬元，歸屬于母公司所有者的；爭利潤-5259.67萬元，分別比上年同期下降30.19％，159.01％、152.40％。原因在于，年初公司受到冰雪凌凍天氣致使部份生產(chǎn)裝置限電減產(chǎn)和礦山供電線路受損停產(chǎn)。而進入9月份后，由美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機引起有色金屬行業(yè)需求急劇萎縮、導致鋅產(chǎn)品價格急速暴跌，整個鋅行業(yè)陷入虧損狀態(tài)。

房地產(chǎn)業(yè)：調整之年

2008年，于中國房地產(chǎn)行業(yè)而言，是重大轉折的一年，在經(jīng)歷2007年的輝煌后，受美國次貸危機影響，房地產(chǎn)市場由一路高歌猛進轉為平穩(wěn)運行?！肮拯c、觀望、救市”等關鍵詞的頻繁出現(xiàn)，一度讓2008年的中國樓市風雨飄搖，撲朔迷離，讓很多人迷失了方向。

“調整”是2008年我國房地產(chǎn)行業(yè)的主題，而價跌量縮則是“調整”的主旋律，其調整幅度也是自1998年我國啟動房改以來最大的一次。在成交持續(xù)低迷的影響下，房地產(chǎn)開發(fā)投資直線下滑，行業(yè)景氣度持續(xù)下行。為了促使行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮其支柱產(chǎn)業(yè)的作用，政府政策調控已明確轉向，偏暖的行業(yè)政策已開始實施。

房地產(chǎn)行業(yè)作為最典型的周期性行業(yè)，其興衰與宏觀經(jīng)濟周期呈正相關關系。房地產(chǎn)行業(yè)的復蘇離不開宏觀經(jīng)濟的支持，而當前我國宏觀經(jīng)濟的企穩(wěn)需要一個穩(wěn)定的房地產(chǎn)市場。這也是2008年十月份以來政府對房地產(chǎn)行業(yè)的調控態(tài)度轉向，刺激居民購房需求的政策接二連三出臺的原因。在政府實施以拉動房地產(chǎn)市場為主導的利好經(jīng)濟復蘇方案奏效的情況下，房地產(chǎn)市場將率先啟動，并帶動經(jīng)濟走出低谷。

在今年的成長性排行榜里，上市的4家房地產(chǎn)企業(yè)中有2家為低成長性公司，沒有一家房地產(chǎn)企業(yè)位居高成長性之列。受金融危機和國家調控影響，整個市場出現(xiàn)萎靡，其中廣宇集團成長性排名由2007年的43名下降至2008年的271名。降幅巨大。

從業(yè)績看成長

作為中小上市公司成長性排名的前50名高成長性公司，代表著中國最具潛力、最有成長性的企業(yè)，它們的高成長性體現(xiàn)在公司業(yè)績的增長、規(guī)模的擴大。他們大多數(shù)是行業(yè)的龍頭，如果說市場表現(xiàn)、投資風險與成長性排名在一定程度上有所背離，那么業(yè)績可以說是剔除

了“投資行為”后中小上市公司真正的答卷，也是決定成長性排名靠前的主要因素。在2008年中小上市公司每股收益前5名全部為高成長性公司，前15名中有8家屬于高成長性公司，而在每股收益后15名則有9家企業(yè)屬于低成長性公司。

而在每股凈資產(chǎn)方面，由于中小上市公司有著股本擴張的強烈愿望，絕大部分公司都相繼送股或是公積金轉股，每股凈資產(chǎn)也經(jīng)常出現(xiàn)稀釋，但凈資產(chǎn)收益率這一衡量公司股東資產(chǎn)獲得回報能力的指標還是能夠說明。業(yè)績是成長性的最主要因素。在2008年凈資產(chǎn)收益率最高的15家公司中，有高達11家屬于高成長性公司，而后15名中則同樣有9家屬于低成長性公司。

主營業(yè)務收入在公司的營業(yè)收入中占有較大的比重，直接影響著公司的經(jīng)濟利益，因此主營業(yè)務收入增長率也能夠說明業(yè)績是成長性的最重要的因素，也是投資者非常關注的一個方面。在2008年主營業(yè)務增長率最高的15家公司中，全部是高成長性公司，而后15名也全部是低成長性公司。

總資產(chǎn)周轉率是指企業(yè)在定時期主營業(yè)務收入凈額同平均資產(chǎn)總額的比率。這個指標能夠反映了一家公司總體的效能，是綜合評價企業(yè)全部資產(chǎn)經(jīng)營質量和利用效率的重要指標，在一定程度上也是對業(yè)績的反映，進而影響企業(yè)的成長性。在2008年存貨周轉率最高的15家公司中，有4家是高成長性公司，只有1家為低成長性，而后15名中則有8家是低成長性公司，同樣只有1家高成長性公司。

公司的應收賬款在流動資產(chǎn)中具有舉足輕重的地位。它能夠反映公司應收賬款周轉速度的比率，說明一定期間內公司應收賬款轉為現(xiàn)金的平均次數(shù)。公司的應收賬款如能及時收回，公司的資金使用效率便能大幅提高。應收賬款周轉率也能夠說明業(yè)績是成長性的一個重要的因素。在2008年存貨周轉率最高的15家公司中，有4家是高成長性公司，沒有低成長性公司，而后15名中則有4家是低成長性公司，2家為低成長性公司。

從市值管理看成長

上市公司市值的變化很重要，具體表現(xiàn)在高市值有利于降低公司的資本成本，提高公司的營銷能力，降低公司的并購成本。就中小板公司而言。通過資本市場做大做強，并購重組將是未來發(fā)展中的重頭戲，借助總市值的增長，以股份作為支付對價，無疑是比較理想的操作思路。因此，市值管理在中小板企業(yè)成長的過程中具有重要作用。

中小板上市公司一般股本規(guī)模較小。因此有著強烈的股本擴張愿望， 方面通過送股與定向增發(fā)方式擴大股本規(guī)模，另一方面由于大部分中小板公司具有成長性溢價，從而造成中小板公司市值“爆炸”。截至2008年底，中小板的273家上市公司中，上市首日公司市值排名前十位公司中只有金風科技連續(xù)2年成長性排名處于前十位，露天煤業(yè)廣電運通連續(xù)兩年處于高成長前五十位，而辰州礦業(yè)榮盛發(fā)展則連續(xù)兩年處于低成長行列。在2008年新上市企業(yè)中，九陽股份表現(xiàn)搶眼，奪得第6名，在金融危機大背景下還能保持這樣發(fā)展勢頭難能可貴，其余三家新上市公司受金融危機影響表現(xiàn)較為般。 (見表1)

在2008年金融危機影響下，整個世界實體經(jīng)濟均受到?jīng)_擊，使得資本市場投資者大都處于觀望態(tài)度，其中股票市場表現(xiàn)最為明顯，結果是公司市值普遍縮水。截至2008年12月31日公司市值前十的排名中(見表2)，只有金風科技、美邦服飾、寧波銀行、九陽股份、廣電運通五家公司是上市首日市值排名前十的企業(yè)。但這五家公司市值均出現(xiàn)大幅縮水，其中金風科技市值縮水達62.5％，寧波銀行市值縮水達69.3％，九陽股份市值縮水達3.3％，廣電運通市值縮水達24.5％，需要注意的是美邦服飾市值出現(xiàn)小幅上升，令人眼前一亮。

五家公司除寧波銀行落入低成長性行列外，其余四家成長性依然表現(xiàn)不錯，同時值得注意的是這五家企業(yè)雖然市值縮水較大，但仍然在榜，主要原因在于首先公司股本規(guī)模較大，一定程度保證了市值；其次，公司始終致力于在產(chǎn)業(yè)鏈中尋找和培育新的利潤增長點，不斷增強競爭力，提升產(chǎn)品研發(fā)能力，針對不同的市場需求，進一步挖掘新產(chǎn)品的市場潛力，再次，確定國內市場為主要目標市場，采取有力措施促進銷售、控制成本，有效應對宏觀經(jīng)濟下行對公司經(jīng)營狀況的沖擊；最后，注重公司品牌建設，不斷提升品牌競爭力，發(fā)揮品牌效應，加大廣告投入和宣傳投入，取得較好的效果，從而確保了公司經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)?？焖僭鲩L。

2008年底市值排名第一的蘇寧電器對于市值管理，應當算是最早覺悟，最早付諸行動的家中小板公司。2008年9月16日，公司召開2008年第一次臨時股東大會，審議通過了《2008年半年度利潤分配預案》，根據(jù)決議，公司以2008年6月30日總股本1485504000股為基數(shù)，以資本公積金轉增股本方式向全體股東每10股轉增10股，轉增后公司總股本由1495504000股增加至2991008000股。這家公司上市三年多來，通過持續(xù)的高送轉，使其股本規(guī)模隨著業(yè)績增長而迅速擴大，通過IPO及一次定向增發(fā)的募集資金投入，其在國內市場加快了“跑馬圈地”速度。通過產(chǎn)業(yè)與資本的良性驅動，蘇寧在經(jīng)營上呈現(xiàn)出的強勢變化，也帶動了其股價的持續(xù)上揚，更進一步使公司的總市值扶搖直上。更為關鍵的是，這還使其迎來并購重組和股權激勵的新機遇，雖然蘇寧電器與國美電器在太中電器并購中未嘗勝果，但高市值將為以后蘇寧電器進行產(chǎn)業(yè)整合提供較低成本。

市值排行榜中最引人注目的是九陽股份，作為一家2008年5月剛上市的企業(yè)，金融危機不但對其公司市值沖擊不大，而且公司營業(yè)收入保持持續(xù)快速增長。主要原因在于，該公司受益于國民收入的不斷提高，健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，小家電行業(yè)處于快速發(fā)展期，公司在豆?jié){機行業(yè)經(jīng)過十幾年的深耕細作，進入行業(yè)的快速增長期，因此其受宏觀經(jīng)濟不利影響較小。同時，報告期內，公司抓住行業(yè)快速增長的機遇，果斷加大營銷，品牌和研發(fā)投入，從而最大程度分享了行業(yè)快速增長的成果。公司生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，規(guī)模效益明顯，細分產(chǎn)品市場占有率的不斷提高。2008年下半年，國際金融危機影響逐漸顯露，并嚴重沖擊對外出口，由于公司產(chǎn)品以國內市場為主要目標市場，加之采取了一系列有力措施促進銷售，控制成本，有效應對了宏觀經(jīng)濟下行對公司經(jīng)營狀況的沖擊。

逆境下的高送轉

雖然金融危機對中小板上市公司的業(yè)績沖擊明顯，但年報數(shù)據(jù)顯示，2008年，中小板公司仍舊保持了積極回報投資者的優(yōu)良傳統(tǒng)，在經(jīng)濟逆境中推出了優(yōu)厚的分配方案。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在中小板273家公司中，自上市以來每年都持續(xù)分紅的公司有65家，占所有中小板公司的23.80％。從歷史分紅數(shù)據(jù)看，2004年共有40家公司，持續(xù)三年分配的公司達15家，其中新和成成為2008年中小板業(yè)增幅之最，該公司自上市以來持續(xù)4年都給投資

者帶來豐厚的回報。該公司2004年實施每10股分紅3.0元，累計分紅金額為3420.6。萬元：2005年中期實施每10股轉增5.0股，2005年末也實施每10股轉增10股派1.5元，累計分紅金額為2565.45萬元；2006年實施每10股分紅0.5元，累計分紅金額為1710.30萬元：2007年實施每1.0股分紅1.0元，累計分紅金額為3420.60萬元；2008年實施每10股分紅2.0元，累計分紅金額為6841.2萬元。

中小板公司已成為A股上市公司中的高送轉“奶?！眻?。2008年，總共有211家公司(占比77.3％)推出了現(xiàn)金分紅方案，合計擬分紅77.67億元，占當年凈利潤總和的31.4％，其中17家公司現(xiàn)金分紅超過1億元。而2007年度，上述273家公司中僅有191家公司(占比70％)進行了現(xiàn)金分紅，合計分紅53.67億元，占當年凈利潤總和的22.85％，現(xiàn)金分紅超過1億元的公司僅有8家。

與此同時，2008年度還有97家中小板公司(占比35.5％)擬送紅股或用資本公積金轉增股本，股本增加額累計達到92.47億股，比送轉前股本增加15.6％。其中，每10股送轉10股的公司有16家，送轉比例在5股至10股之間的公司有37家，反映出這些公司對于未來的盈利前景仍然具有信心。

上市公司成長性排名前15名的公司中，除國脈科技和景興科技外，其它13家公司2008年度均實施了極其豐厚的分紅方案(見表3)。有6家公司實施了送轉并派利分紅方案，2家公司實施了派利現(xiàn)金分紅方案。排名第 的世榮兆業(yè)和排名第十二的新和成都實施了10派2元的方案；排名第二的飛馬國際實施了10轉5派1；排名第六的九陽股份實施了10轉9派8，一上市就成為高成長性企業(yè)；三花股份，黔源電力、天奇股份和天邦股份分別各自實施了10派6，10派1.5，10派0.2，10派1.5的方案，一躍都成為高成長性公司。

尋因低成長

根據(jù)中小板企業(yè)的2008年年報和業(yè)績快報的統(tǒng)計，273家中小板公司實現(xiàn)營業(yè)收入3581.62億元，與2007年的2914.78億元相比，增長了22.9％；實現(xiàn)凈利潤250.13億元，同比僅增長7.8％。按273家公司計算，平均每家公司實現(xiàn)凈利潤9163.3萬元，同比增長8.7％。無論怎樣計算，中小板2008年業(yè)績8％左右的增長率，和上一年42％的增長率相比，增速的確大大倒退了。而且，將營業(yè)收入和凈利潤相比，出現(xiàn)了“增收不增利”的情況。這一切顯示，2008年中小上市公司經(jīng)營非常困難，特別是去年四季度，受金融危機沖擊，很多公司業(yè)績大降，從而拉低了全年的業(yè)績增幅。

可以說，今年的中小板企業(yè)整體表現(xiàn)是一落千丈，金融危機讓整個資本市場感到了寒意。雖然中小板隊伍由去年的202家企業(yè)增加到273家，整體數(shù)目變大，但是部分上市公司的業(yè)績表現(xiàn)卻沒有如人所愿，甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象。

在排名后50的低成長性公司中，有部分公司因為自身經(jīng)營不善、外部環(huán)境壓力而落入低成長性公司的行列，但其中受到金融危機的巨大影響而落入低成長行列的公司占了大部分。出人意料的是，本次成長性排名墊底的50家公司中，有8家是2008年成長性排名前50的企業(yè)，其中竟有鑫富藥業(yè)，華峰氨綸這兩家去年排名分列一、三名的企業(yè)，這種成長表現(xiàn)讓人大跌眼鏡。是什么原因讓這些公司的成長性降低?是什么原因使他們翻不了身，讓這些公司在成長的道路上越走越遠?

發(fā)展桎梏：多元化還是專業(yè)化

企業(yè)發(fā)展之路如何選擇，多元化還是專業(yè)化?一直以來都是企業(yè)發(fā)展面臨的頭等大事。企業(yè)產(chǎn)品結構的集中有利于公司發(fā)揮專業(yè)化優(yōu)勢、加大研發(fā)投入和提升核心競爭力，但利潤來源過于集中使公司的經(jīng)營業(yè)績易受主營業(yè)務波動的影響。

在2008年的273家企業(yè)中，華峰氨綸是2007年屬于我們高成長性排名第3的公司，而2008年其成長性排名261位，造成這樣的個重要原因是產(chǎn)品結構單一，主營業(yè)務收入過分依賴于氨綸纖維銷售。2008年，華峰氨綸經(jīng)營遭遇了前所未有的復雜困難環(huán)境，產(chǎn)品價格大幅下跌，市場需求萎縮，出口訂單減少，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑，從而導致公司主營業(yè)務收入比去年下降29.26％，營業(yè)利潤比上年下降87.08％，凈利潤比上年下降56.99％。由此看來，一味的選擇單一化，專業(yè)化的公司在面臨不可抗拒的因素面前顯得軟弱無力，華峰氨綸由于產(chǎn)品的過分單一，當市場面臨劇烈波動時，反而失去了以往的積淀優(yōu)勢，專業(yè)化優(yōu)勢成為羈絆自己的大石。

排名226位的宜科科技主要從事“牦?！保皩汃R”，“賓霸”黑炭襯，粘合襯系列產(chǎn)品和里布的生產(chǎn)與銷售，產(chǎn)品結構十分豐富，避免了雞蛋放在同一個籃筐里帶來的風險。2007年宜科科技就進行產(chǎn)業(yè)結構調整，譬如將服裝襯布業(yè)務與法國霞日集團合資，開局漢麻纖維項目，里布項目逐步進入規(guī)模生產(chǎn)等，一系列產(chǎn)業(yè)調整使公司在2008年下半年金融危機情況下抵御了巨大的沖擊。報告期內，公司完成營業(yè)收入2.99億元，比去年同期增長18.31％；利潤總額3e21.14萬元，比上年同期減少59.02％；歸屬于母公司所有者的凈利潤1657.95萬元，比上年同期減少72.89％；經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額為5211.35萬元，比去年同期增長291.44％。

成本控制：永遠的主題

費用吞噬利潤導致公司效益下降是企業(yè)發(fā)展面臨的難題。在2008年金融危機背景下，企業(yè)獲取利潤能力減弱，從而導致該問題在低成長性公司經(jīng)營業(yè)績中表現(xiàn)更加突出。通過對中小板低成長性公司的2008年報和季報分析發(fā)現(xiàn)，有些公司費用支出增幅較大，同時該公司的收入?yún)s沒有同幅度的增長，這是導致公司的凈利潤大幅下降甚至虧損的根源。

在今年的中小板低成長性公司中，成長性排名270位的$ST張銅，其2008年營業(yè)總收入為14.08億，同比增長-54.97％，而三項費用合計達1.53億，同比增長25％。據(jù)*ST張銅年報披露，報告期內，公司營業(yè)收入及營業(yè)成本本期較上期分別下降54.97％和53.54％，其主要原因為公司從2008年8月起基本處于停產(chǎn)狀態(tài)，導致本期營業(yè)收入及營業(yè)成本較上期大幅下降：財務費用本期比上期上升33.34％，主要原因為2008年度人民幣持續(xù)升值，公司匯兌損失增加。

同時，公司受原材料(電解銅)價格持續(xù)波動，出口退稅率下調，人民幣持續(xù)升值等不利因素影響，導致公司2008年度虧損，且公司參股企業(yè)佛山大冶張銅2008年度生產(chǎn)不正常，造成經(jīng)營虧損等等導致費用開支激增。由此可見，*ST張銅2008年凈利潤為-51201.45萬元，同比降幅達186.44％就不足為奇了。

除*ST張銅外，存在不同程度此類問題的企業(yè)還

有湘潭電化、ST鈦白，京新藥業(yè)，精工科技，安納達，美欣達等。

金融危機：無法逃脫的漩渦

公司發(fā)展受到很多主客觀因素的影響，有些因素是人為可以避免的，然而有些客觀因素是無法避免的。鑫富藥業(yè)在去年的成長性排名中名列第一，然而今年成長性排名265，與去年排名形成極大反差，且公司主營業(yè)務收入大幅減低，利潤降幅更達86％以上。

據(jù)年報披露，造成公司凈利潤嚴重下降的主要原因是：公司是一家外向型企業(yè)，主導產(chǎn)品70％以上出口，國際經(jīng)濟形勢的變化對公司還是產(chǎn)生了較大影響。2008年度，公司實現(xiàn)營業(yè)收入4.80億元，同比下降37.24％，完成年度計劃的59.39％，實現(xiàn)營業(yè)利潤5559.67萬元，同比下降84.13％：實現(xiàn)凈利潤4123.70萬元，同比下降82.83％。

其他處于低成長排名的企業(yè)，諸如精工科技，萊寶高科，麗江旅游，澳洋科技等去年處于高成長性的企業(yè)均由于今年金融危機的影響導致企業(yè)生存環(huán)境變差，主營業(yè)務收入大幅回落，利潤銳減，企業(yè)成長性一落千丈，原因匯總主要在于，受全球金融危機的影響，國內外行業(yè)市場產(chǎn)品需求縮減，產(chǎn)品價格大幅波動，銷售能力減弱，同時有部分企業(yè)(如麗江旅游等)由于2008年上半年冰雪凍雨及地震等自然災害的影響，造成市場受較大沖擊。

鑫富藥業(yè)：金融危機和訴訟的雙重壓力

浙江杭州鑫富藥業(yè)股份有限公司，是家高科技上市公司，是世界最大的維生素B5生產(chǎn)供應商，國內唯一的維生素原B5生產(chǎn)企業(yè)。重點發(fā)展生物化工，醫(yī)藥保健食品、環(huán)保新材料三大支柱產(chǎn)業(yè)，主導產(chǎn)品70％以上銷往歐美國家等世界各地。

鑫富藥業(yè)還是世界第一大的D泛酸鈣生產(chǎn)商 目前該公司D-泛酸鈣年產(chǎn)量已達6000噸，在國際市場上擁有40％的份額，擁有“產(chǎn)D-泛解酸內酯水解酶的微生物及其制備D-泛解酸的方法”的專利權。

2007年，以鑫富藥業(yè)為主導的D-泛酸鈣均價為14，32美元每公斤同比2006年上漲了130.77％。由此，2007年，鑫富藥業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入7.65億元，同比增長119.76％；營業(yè)利潤3.50億元同比增長2453.9％成為A股市場上業(yè)績增長最兇猛的企業(yè)之一。

然而，2008年下半年以來，D-泛酸鈣結束了兩年的好光景，售價持續(xù)下跌。而鑫富藥業(yè)總收入的87％及其利潤的91％都來源于D-泛酸鈣的銷售。在2007年中小上市公司成長性排名中鑫富藥業(yè)位居首位。但到了2008年，在所有上市的273家中小企業(yè)里成長性排名跌至265位，進入了低成長企業(yè)的行列，讓人大跌眼鏡。

金融危機影響巨大

據(jù)鑫富藥業(yè)2008年財務快報顯示，去年由于D-泛酸鈣價格自高位回落，價格下降和銷售量減少，導致該年度鑫富藥業(yè)營業(yè)收入，營業(yè)利潤，利潤總額和凈利潤分別比上一年同期下降37.21％、83.47％85.1 5％及81.55％。

究其原因，還是2008年下半年美國攻貸危機引發(fā)的全球金融危機向實體經(jīng)濟加速蔓延導致社會消費需求急速縮減，許多企業(yè)陷入了困境。急劇變化的外部經(jīng)濟環(huán)境給鑫富藥業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了巨大的壓力。

由于鑫富藥業(yè)是一家外向型企業(yè)，主導產(chǎn)品70％以上出口，國際經(jīng)濟形勢的變化對公司產(chǎn)生了較大影響。其中，公司主要產(chǎn)品D-泛酸鈣2008年受金融危機和國內生產(chǎn)廠家無序競爭的雙重影響，銷售價格自高位回落至下半年下降幅度較大。第四季度受全球金融危機影響嚴重，銷售量出現(xiàn)明顯減少導致公司年度經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅下滑。

重大訴訟不得不防

2007年12月3日，鑫富藥業(yè)向浙江省杭州市中級人民法院提訟，要求追究山東新發(fā)藥業(yè)有限公司和上海愛兮提國際貿易有限公司專利侵權的法律責任。

為對抗鑫富藥業(yè)提起的專利侵權訴訟，新發(fā)公司于2007年12月25日向國家知識產(chǎn)權局專利復審委員會提出了“產(chǎn)D-泛解酸內酯水解酶的微生物及其制備D-泛解酸的方法專利無效宣告請求，專利復審委員會已受理該申請，并干2008年7月22日進行了口審。2008年明山東新發(fā)藥業(yè)第二次就同一專利提出了無效請求，公司已于10月16日再次確定并遞交了陳述意見，目前尚未有第二次口審通知，專利復審委員會尚未作出復審結論。

目前，該重大訴訟尚在進行過程中，該專利侵權案的審理結果將直接影響鑫富藥業(yè)主導產(chǎn)品D-泛酸鈣的市場競爭環(huán)境，對公司的良性發(fā)展極為不利。

在金融危機和訴訟案的雙重影響下，2008年度，鑫富藥業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入47992.26萬元，同比下降37.24％，完成年度計劃的59.39％，實現(xiàn)營業(yè)利潤5559.67萬元，同比下降84.13％實現(xiàn)凈利潤4123.70萬元，同比下降82.83％。