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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)激勵機制；企業(yè)治理機構(gòu)

一、 引言

2005年4月，由中國證監(jiān)會的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點有關(guān)問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權(quán)分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等進行的與股價相關(guān)聯(lián)的長期性激勵。其與現(xiàn)金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業(yè)績目標時，并使公司的股價達到或超過預(yù)定的行權(quán)價格時所獲的未來收益。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

股權(quán)激勵模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實際現(xiàn)金流量、內(nèi)部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權(quán)激勵方式。目前我國上市公司股權(quán)激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是通過授予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)，以事先約定好的價格購買公司一定數(shù)量流通股的股權(quán)。它是國際上最常見的股權(quán)激勵模式。在股票期權(quán)中，當滿足股東和經(jīng)營者約定的條件，股權(quán)激勵對象就可以認購股票。行權(quán)日，股權(quán)激勵對象的收益是行權(quán)價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優(yōu)點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產(chǎn)生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設(shè)定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務(wù)年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現(xiàn)金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業(yè)績而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應(yīng)的股票，導(dǎo)致公司的支出現(xiàn)金壓力較大；業(yè)績或股票目標在設(shè)定上面相對復(fù)雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權(quán)模式

股票增值權(quán)模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現(xiàn)金獲取期權(quán)差價收益的權(quán)力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時間內(nèi)，伴隨著公司的業(yè)績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點：操作簡單方便，可在行權(quán)時直接對升值部分兌現(xiàn)；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現(xiàn)金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

從我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：

1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵的實施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對其實施股權(quán)激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰(zhàn)略性眼光，行權(quán)期限和限售期限較短；涉及到的股票數(shù)量超過了國家限額，導(dǎo)致現(xiàn)有的股份比例已無法再利用股權(quán)激勵的方式；股權(quán)激勵方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權(quán)激勵的條件，使激勵對象可輕易行權(quán)，導(dǎo)致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實施股權(quán)激勵的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國家有關(guān)部門需進一步完善關(guān)于股權(quán)激勵的細則，如股權(quán)激勵來源、披露行權(quán)信息、績效考核標準等。職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，與發(fā)達國家之間還有著很大的差距，多數(shù)情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業(yè)績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導(dǎo)致公司股權(quán)激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結(jié)論與建議

對于上市公司來說，股權(quán)激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權(quán)激勵方面的一般性建議。

（一）多項指標相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充?？梢砸胍恍┬碌闹笜耍缫粋€具有綜合性質(zhì)的指標“凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產(chǎn)收益率和盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)

（二）建立動態(tài)權(quán)益機制

建立其一個動態(tài)的權(quán)益機制，不僅要關(guān)注股權(quán)激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現(xiàn)的其他問題也考慮在內(nèi)，始終保持股權(quán)激勵的與企業(yè)的長期發(fā)展目標保持一致。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間等都需要進行合理科學(xué)的規(guī)定。最后，建立與完善公司內(nèi)部的競爭機制。

（四）強化激勵過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應(yīng)該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執(zhí)行應(yīng)當允許股東進行跟蹤與檢測，發(fā)現(xiàn)問題以后，股東應(yīng)當予以制止，在無效的情況下可以向有關(guān)部門反映；最后，股權(quán)激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻

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關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；股權(quán)激勵模式；企業(yè)發(fā)展階段

一、引言

股權(quán)激勵，也稱為產(chǎn)權(quán)激勵，通過給予企業(yè)經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)并在中長期享受這種權(quán)益。股權(quán)激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業(yè)的經(jīng)營者和普通員工分享企業(yè)的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業(yè)的中長期發(fā)展而努力工作。

股權(quán)激勵于20世紀30年代產(chǎn)生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術(shù)企業(yè)有著密切的關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)是知識、技術(shù)和人才密集型企業(yè)，創(chuàng)新能力是其核心能力表現(xiàn)。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的“創(chuàng)新-效益-再創(chuàng)新”這種良性循環(huán)。為了提高并持續(xù)自身的創(chuàng)新能力，高新技術(shù)企業(yè)有必要運用股權(quán)激勵吸引并留住人才。從實踐經(jīng)驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵要優(yōu)于其他類型的企業(yè)。美國作為股權(quán)激勵的發(fā)源地，美國的高新技術(shù)企業(yè)幾乎全部實施了股票期權(quán)激勵制度。同樣，長期股權(quán)激勵在日本高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術(shù)企業(yè)的自身特性，股權(quán)激勵試點和推廣也主要應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。如眾所周知的中興通信發(fā)展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術(shù)聯(lián)合公司、聯(lián)想集團、北京抗拓科技開發(fā)總公司、北京海淀區(qū)迪賽通用技術(shù)研究所等六家單位是我國首批實行股權(quán)激勵試點的對象。

我國目前關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)運用股權(quán)激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權(quán)激勵方面，而對于有限責任公司應(yīng)該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現(xiàn)狀與高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不相符合。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用，本文對企業(yè)幾個不同發(fā)展階段實施股權(quán)激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權(quán)激勵模式

我國高新技術(shù)企業(yè)的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術(shù)有限責任公司的股權(quán)激勵只能通過股份激勵實現(xiàn)。股份激勵作為有限責任公司的股權(quán)激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應(yīng)股權(quán)部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權(quán)、分紅回填股份、優(yōu)先購買股份、贈予股份、技術(shù)入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權(quán)激勵模式

虛擬股權(quán)是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權(quán)”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權(quán)和表決權(quán)，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據(jù)股份的數(shù)量享受一定額度的分紅。當虛擬股權(quán)持有人在公司實現(xiàn)既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權(quán)，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優(yōu)點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權(quán)和所有權(quán)，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結(jié)構(gòu)。第二，虛擬股權(quán)具有內(nèi)在的激勵作用。虛擬股權(quán)的持有人能夠努力經(jīng)營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權(quán)同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠?qū)崿F(xiàn)既定目標，并且收益的實現(xiàn)是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現(xiàn)業(yè)績目標而不懈努力。

2.股票增值權(quán)模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權(quán)類似。這種股權(quán)激勵模式是指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利，如果經(jīng)營者通過努力經(jīng)營公司使公司的業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以獲得這種業(yè)績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產(chǎn)的增值。激勵對象行權(quán)不需要支付現(xiàn)金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?，激勵的比例可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。經(jīng)營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權(quán)以及所有權(quán)等其他權(quán)利，具有長期激勵的作用。

3.業(yè)績股權(quán)激勵模式

業(yè)績股權(quán)激勵模式是指公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業(yè)績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現(xiàn)或超額實現(xiàn)了公司的預(yù)定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應(yīng)的股份，或者獎勵與股份數(shù)量價值相當?shù)默F(xiàn)金。業(yè)績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現(xiàn)公司的目標。與股份有限公司的業(yè)績股票相類似，有限責任公司通過業(yè)績股權(quán)進行激勵，即激勵對象達到預(yù)定目標后，公司給予激勵對象一定數(shù)量的股權(quán)。與虛擬股權(quán)不同的是，業(yè)績股權(quán)通常是給與激勵對象一定數(shù)量的股權(quán)，而虛擬股權(quán)是使激勵對象獲得與股權(quán)相對應(yīng)比例的分紅權(quán)。

三、有限責任公司的股權(quán)激勵模式選擇

根據(jù)企業(yè)成長論觀點，高新技術(shù)企業(yè)的成長一般要經(jīng)歷種子期、初創(chuàng)期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業(yè)所處的環(huán)境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業(yè)對員工激勵方式不能單純地選擇現(xiàn)金或者股權(quán)，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權(quán)激勵模式。

1.高新技術(shù)企業(yè)種子期的股權(quán)激勵

種子期高新技術(shù)企業(yè)僅僅是企業(yè)籌備和設(shè)想規(guī)劃階段，通過對某一項技術(shù)的開發(fā)和研究，提出一些建設(shè)性的想法或發(fā)明，然后通過各種方法將這些想法、發(fā)明轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的可行性進行研究論證。這個時期，企業(yè)的規(guī)模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產(chǎn)也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權(quán)激勵的方式對各個股東的權(quán)利和義務(wù)進行明確并規(guī)范。這一時期的股權(quán)激勵方式主要有分紅權(quán)、分紅回填權(quán)、技術(shù)成果參與稅后利潤分配、技術(shù)入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術(shù)企業(yè)初創(chuàng)期的股權(quán)激勵

初創(chuàng)期是高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品試銷階段，不僅面臨著技術(shù)問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術(shù)危險，還面臨著產(chǎn)品不能預(yù)期銷售的市場風險，這是由于初創(chuàng)期的產(chǎn)品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業(yè)發(fā)展迅速，未來增值潛力較大，現(xiàn)金較多的用在產(chǎn)品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現(xiàn)金用于獎勵員工所以股權(quán)激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經(jīng)營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創(chuàng)期企業(yè)可以采用員工以資金、技術(shù)、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權(quán)激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業(yè)效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應(yīng)地擴大。

3.高新技術(shù)企業(yè)成長期的股權(quán)激勵

企業(yè)成長期是指高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)相對成熟，生產(chǎn)規(guī)模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創(chuàng)期的影響，企業(yè)仍然存在虧損的現(xiàn)象。這個時期需要資金支持，增加設(shè)備，擴建廠房，為新產(chǎn)品的開發(fā)做好準備，生產(chǎn)規(guī)模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發(fā)展前景。企業(yè)技術(shù)風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業(yè)高速發(fā)展的需要，相應(yīng)地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經(jīng)理人的人力資本價值對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業(yè)績股權(quán)激勵、員工持股計劃等更具有優(yōu)勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權(quán)激勵計劃，通過轉(zhuǎn)讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉(zhuǎn)讓價格獲得公司的股權(quán)。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產(chǎn)品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內(nèi)保持員工的相對穩(wěn)定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎(chǔ)；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權(quán)激勵的方式，避免了公司大量現(xiàn)金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術(shù)企業(yè)成熟期的股權(quán)激勵模式

企業(yè)成熟期主要是指技術(shù)成熟并具有行業(yè)優(yōu)勢，產(chǎn)品已經(jīng)得到市場認可，需求旺盛，企業(yè)開始進行大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。這一時期由于產(chǎn)品穩(wěn)定，市場已經(jīng)打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩(wěn)定。企業(yè)可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權(quán)激勵模式的選擇較為靈活，企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績股權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發(fā)放，而是遠期發(fā)放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據(jù)持股比例獲得的分紅歸還本息并相應(yīng)的取得部分股份。

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篇3

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；模式；實施

一、股權(quán)激勵

近幾年，我國中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業(yè)需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵”這臺“加速器和創(chuàng)富機器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去，共享企業(yè)利益，分擔風險，是使經(jīng)理人勤勉盡責地為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵計劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長遠利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者的短期行為和長期行為有效結(jié)合起來，使企業(yè)經(jīng)營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵是企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為。

二、股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國上市公司采用的股權(quán)激勵方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。這種方式受證券市場的影響較大。其優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、業(yè)績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效，而業(yè)績單元、利潤分享計劃是企業(yè)在年初確定一個合理的業(yè)績目標和一個科學(xué)的績效評估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績和績效完成情況獲得股票。其優(yōu)點是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業(yè)還沒有達到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點，自身條件來確定實施股權(quán)激勵計劃。如虛擬投票 業(yè)績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩(wěn)定人才，實現(xiàn)利益共享和風險共擔，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵計劃的實施

實施股權(quán)激勵計劃是一個企業(yè)對經(jīng)營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權(quán)激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵計劃的對象。中小企業(yè)確定實施股權(quán)激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權(quán)激勵政策？明確了實行股權(quán)激勵計劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵計劃對象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對企業(yè)的貢獻來確定行權(quán)對象．企業(yè)的高級管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵的對象。

（2）確定實行股權(quán)激勵標的數(shù)量。股權(quán)激勵標的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過多，對股本影響過大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤??；如數(shù)量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業(yè)要實行股權(quán)激勵政策，在確定標的數(shù)量時可參照上市公司的標的數(shù)量來確定，也可根據(jù)自身條件來確定數(shù)量。即能起到實行股權(quán)激勵的目的，又不會使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來上市時的一些問題。

（3）確定股權(quán)激勵價格。中小企業(yè)在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時間限制來定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績考核指標。業(yè)績考核指標的評價是實施股權(quán)激勵的基礎(chǔ)．在確定授予激勵對象業(yè)績目標時，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點及企業(yè)成長期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴格按《勞動法》執(zhí)行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵操作方法

股權(quán)激勵的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵，公司在具體操作時：

第一是股權(quán)激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好老股東的優(yōu)先認購權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經(jīng)營造成資金壓力。根據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權(quán)激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業(yè)還沒有完全達到按上市公司施行股權(quán)激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現(xiàn)實的。我國的中小企業(yè)在制定實施股權(quán)激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤得到了提高，實現(xiàn)雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].經(jīng)濟與管理,2011,8.

篇4

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標準普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關(guān)，并使激勵補償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機制產(chǎn)生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發(fā)放獎金、股票或股票認購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進行適當?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業(yè)績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨熑位A(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標最重要，股票期權(quán)形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進行設(shè)計，然后報請股東會批準并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負責股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權(quán)激勵可以彌補不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機構(gòu)作為社團法人代為管理和運作，委托機構(gòu)以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機制研究借鑒。

文獻參考：

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關(guān)鍵詞:三全食品；股權(quán)激勵；企業(yè)財務(wù)績效

一、引言

近年來，股權(quán)激勵一直是國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注點。隨著市場競爭的加劇，各行各業(yè)為了留住人才、聚攏人心、降低委托成本，開始放眼于股權(quán)激勵計劃。但是大多實行股權(quán)激勵計劃的行業(yè)外部環(huán)境不同，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)實行的股權(quán)激勵計劃也大不相同，有些企業(yè)的股權(quán)激勵計劃以失敗告終，而有的企業(yè)則能借此推動企業(yè)向前發(fā)展。這就引發(fā)我們深思，股權(quán)激勵對企業(yè)績效究竟有何影響，以及如何制定符合企業(yè)自身的股權(quán)激勵方案。本文以案例形式選取了三全食品作為研究對象，三全食品有限公司是中國冷凍食品行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是該行業(yè)中較早一批進行股票激勵計劃的企業(yè)。本文將研究三全食品兩次股權(quán)激勵計劃，探討股權(quán)激勵與企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系，并分析出兩次股權(quán)激勵計劃存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。

二、案例分析

(一)案例公司簡介

三全食品是速凍食品行業(yè)中成立最早、市場占有率最高的一家大型企業(yè)，是家喻戶曉的老品牌企業(yè)。中國的第一個速凍粽子、第一顆速凍湯圓就是出自三全食品董事長陳澤民先生之手。自三全食品成立以來一直堅持秉承著“三全“原則———“全面的質(zhì)量管理、全新的生產(chǎn)工藝、全方位的優(yōu)質(zhì)服務(wù)”，也正因此其能夠從一個不為人知的小廠變成大型的眾所周知的速凍食品生產(chǎn)企業(yè)。目前三全食品有三十余家分公司和工廠，產(chǎn)品多以湯圓、水餃等為主，三全食品的市場占有率高，是百家口中常說的老品牌、值得信賴的老品牌，其常年處于行業(yè)內(nèi)第一的地位。

(二)三全食品兩次股權(quán)激勵計劃

1.第一次股權(quán)激勵計劃———股票期權(quán)，2014年1月4日三全食品對外公告其第一次股票期權(quán)激勵計劃草案，具體如下表1所示。結(jié)合公司2014年發(fā)展的大背景之下，速凍食品行業(yè)內(nèi)競爭十分激烈，速凍食品行業(yè)多家企業(yè)開始爭先恐后地開展并購活動。三全食品為了穩(wěn)固自身龍頭企業(yè)的威望，加固在市場競爭中的地位，于2013年進行了龍鳳實體的收購事件。企業(yè)在2014年初就對外公告股權(quán)激勵方案以及激勵對象，其目的不僅是為了穩(wěn)固員工忠誠度，凝聚人心，更是為了在收購龍鳳實體之后能夠達到拉攏龍鳳實體的優(yōu)秀員工以及穩(wěn)固現(xiàn)有員工的雙重效果。2.第二次股權(quán)激勵計劃———限制性股票，2016年9月28日三全食品對外公告企業(yè)的第二次股權(quán)激勵計劃，這次股權(quán)激勵方案的激勵模式不同于第一次。企業(yè)在結(jié)合第一次股權(quán)激勵的經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，根據(jù)公司的市場環(huán)境以及處于成熟期發(fā)展階段，將第二次股權(quán)激勵模式調(diào)整為限制性股票。

三、三全食品兩次股權(quán)激勵的效應(yīng)分析

(一)盈利能力分析

第一次股權(quán)激勵計劃的模式是股票股權(quán)。三全食品在2014年進行股權(quán)激勵計劃之后，其主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤率均出現(xiàn)了下降的趨勢，分別從2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企業(yè)的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收購主營業(yè)務(wù)相一致的龍鳳實體。企業(yè)為達到增強企業(yè)的市場競爭力的目的，并購龍鳳實體能夠強強聯(lián)合、優(yōu)勢互補。企業(yè)在收購事件之后，加大對收購對象的供應(yīng)鏈、采購、內(nèi)部員工的整合。且同時伴隨著行業(yè)內(nèi)思念、灣仔碼頭等企業(yè)低價競爭情況越演越烈，企業(yè)在為了擴大三全食品市場也投入了不少資金。在本次計劃開啟后可以明顯地看出三全食品的營業(yè)利潤率出現(xiàn)了兩年的負值，在2014年為－0.24%，2015年為－0.29%。與此同時企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈現(xiàn)著下降趨勢。營業(yè)利潤率反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生利潤的能力，持續(xù)兩年的負值體現(xiàn)了第一次的股權(quán)激勵計劃對企業(yè)的盈利能力并沒有幫助。第二次股權(quán)激勵模式更改為限制性股票。2016年后三全食品的主營業(yè)務(wù)利潤率持續(xù)保持在35%上下波動，前后兩次股權(quán)激勵計劃中該指標都保持著較平穩(wěn)的波動。根據(jù)企業(yè)年報中顯示其主營業(yè)務(wù)收入的數(shù)額呈現(xiàn)著連年增加的情況下，而企業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率卻保持著平穩(wěn)的波動，這在一定程度上表明企業(yè)在銷售環(huán)節(jié)把控良好，卻忽略了把控成本問題。企業(yè)在實行第二次激勵計劃之后，開始出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的態(tài)勢，營業(yè)利潤率和凈資產(chǎn)收益率分別由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈現(xiàn)著穩(wěn)步上升的趨勢。這表明第二次股權(quán)激勵的效果不同于第一次，本次激勵計劃能夠增加企業(yè)的營業(yè)業(yè)績、提高企業(yè)的收益水平，推動企業(yè)的盈利能力發(fā)展。

(二)營運能力分析

企業(yè)的營運能力代表著企業(yè)經(jīng)營運行的能力，這里用來分析三全食品該能力的指標分別是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。第一次股權(quán)激勵之后，企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明顯地出現(xiàn)了下降的趨勢。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率體現(xiàn)了企業(yè)在經(jīng)營業(yè)務(wù)的過程中獲得應(yīng)收賬款及等到企業(yè)真正收到這筆款項所需花費的時間，也即反映了企業(yè)回籠資金的能力。該數(shù)值與企業(yè)資金利用率成正比，該值越高體現(xiàn)企業(yè)回籠資金的速度越快、資金利用率越好、賬齡較短、資金風險越低。在此次股權(quán)激勵計劃中企業(yè)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)下降的情況，其原因主要是企業(yè)在其他品牌的低價競爭環(huán)境下，允許大訂單顧客通過賒銷方式進行購買，進而增加三全食品的產(chǎn)品銷售量，穩(wěn)固其市場地位。股權(quán)激勵對該指標并無重大影響。在本次股權(quán)激勵計劃中存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都有小幅度地上升，分別由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存貨周轉(zhuǎn)率體現(xiàn)出企業(yè)對于存貨管理的水平，該數(shù)值越高，反映企業(yè)存貨的流動性越強以及企業(yè)變現(xiàn)能力越強。且股權(quán)激勵對象名單中核心銷售人員占大比重，這說明此次股權(quán)激勵對企業(yè)營運能力有著一定的促進作用。第二次股權(quán)激勵計劃之后，企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)著大幅度上升趨勢，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且該數(shù)值呈現(xiàn)著持續(xù)上升趨勢，比值一直保持在13次以上，這表明企業(yè)的營運資金周轉(zhuǎn)保持著較快的水平。存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)著平穩(wěn)地上升趨勢。在兩次股權(quán)激勵計劃中企業(yè)對于激勵對象大多是核心銷售人員和技術(shù)人員，這也說明第二次股權(quán)激勵計劃對企業(yè)的營運能力有著提升的作用。

(三)償債能力分析

企業(yè)的償債能力代表著是否能夠償還到期債務(wù)的能力，其中包含短期償債能力與長期償債能力。本文對于考察短期償債能力選用三全食品的流動比率與速動比率兩個指標，對于考察長期償債能力選用三全食品的資產(chǎn)負債率指標。在短期償債能力方面，三全食品在第一次股權(quán)激勵中其速動比率有著小幅度上升，從2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流動比率其總體變動幅度并不大，從2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股權(quán)激勵計劃中，三全食品的流動比率和速動比率這兩個指標開始有著小幅度地增加，分別從2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期該兩指標總體呈上升的走向，這說明企業(yè)的變現(xiàn)能力增強了，可以看出第二次股權(quán)激勵計劃對于三全食品的短期償債能力是有著積極影響。在長期償債能力方面，企業(yè)的資產(chǎn)負債率呈現(xiàn)著逐步上升的走向，通過對三全食品負債總額相關(guān)數(shù)據(jù)計算發(fā)現(xiàn)，三全食品的負債總額是逐年上升的趨勢，主要是三全食品向銀行等金融機構(gòu)進行貸款獲得資金來支撐項目的運行。兩次股權(quán)激勵計劃實施之后，企業(yè)資產(chǎn)負債率仍是呈現(xiàn)上升趨勢，這表明兩次股權(quán)激勵對于企業(yè)的長期償債能力的影響力并不大。

(四)成長能力分析

企業(yè)的成長能力是指企業(yè)的未來發(fā)展的能力，企業(yè)進行股權(quán)激勵的長遠目標是為了提高自身的成長能力。本文選取營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率兩個指標對三全食品的成長能力進行分析。第一次股票期權(quán)激勵計劃之后，三全食品的營業(yè)收入增長率在2014年當年是13.63%，該指標在2014年當期保持著良好的營業(yè)收入增長趨勢，但是在2015年該指標急速下降至3.49%。這說明股權(quán)激勵對于當年的營業(yè)收入有著明顯的提升作用，但是對于之后的考察期并沒有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的凈利潤增長率是負值，且在2015年該指標更是下降至－56.83%。這主要原因可能是在企業(yè)前期發(fā)展中行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的惡性低價競爭以及原材料等漲價等，致使企業(yè)出現(xiàn)了利潤負增長的情況。從以上分析可以看出第一次股票期權(quán)激勵計劃對于三全食品的營業(yè)收入增長率當期有著一定作用，對于三全食品凈利潤增長率的作用并不大。第二次限制性股票期權(quán)激勵計劃之后，三全食品的營業(yè)收入增長率在2016年當期為12.83%，在之后三全食品在該指標上也保持著較為平穩(wěn)的增長率，但是后期效果并不如當期的增長率明顯。可見兩次股權(quán)激勵計劃對于企業(yè)當期的營業(yè)收入增長率效果明顯，但是其對于之后考察期的營業(yè)收入增長率并沒有明顯效果。三全食品的凈利潤增長率在本次計劃中有著迅猛發(fā)展，在2016年為13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可見，第二次股權(quán)激勵計劃對于企業(yè)成長指標的影響要明顯優(yōu)于第一次。

四、三全食品股權(quán)激勵存在的問題

(一)業(yè)績考核指標選取單一

在三全食品兩次股權(quán)激勵方案中采用了營業(yè)收入增長率作為企業(yè)的業(yè)績考核指標，該指標主要是用來考察企業(yè)的成長發(fā)展能力。僅用該單一指標作為三全食品整個企業(yè)的業(yè)績考核指標，雖該指標會對企業(yè)的成長發(fā)展能力有一定的促進作用。但是一個企業(yè)若想要全面發(fā)展、穩(wěn)固市場地位，不僅要看重其成長能力，也要提升企業(yè)的其他能力發(fā)展，例如盈利能力、營運能力、償債能力，三全食品應(yīng)該要考慮到其他財務(wù)指標做出的貢獻。

(二)業(yè)績指標水平不夠合理

在第一次股票期權(quán)激勵計劃中，三全食品對于2014年、2015年、2016年業(yè)績考核指標是營業(yè)收入增長率不少于30%、69%、120%，但從表3可得知企業(yè)在這三年中并沒有達到指標要求，此三年的實際情況分別為13.63%、17.60%、32.68%，且實際數(shù)據(jù)與業(yè)績考核指標相差過多。這說明企業(yè)在設(shè)定業(yè)績指標水平的時候過于理想化了，沒有切實考慮到企業(yè)自身情況。在有了第一次股票期權(quán)激勵計劃的經(jīng)驗基礎(chǔ)之后，企業(yè)開始嘗試其他的激勵模式，轉(zhuǎn)向?qū)嵭邢拗菩怨善奔钣媱?。在第二次限制性股票激勵計劃中，企業(yè)由“理想主義者”變成了“現(xiàn)實主義者”，大幅度地降低了對營業(yè)收入增長率的要求。企業(yè)是基于2015年的營業(yè)收入，業(yè)績考核指標要求2016年、2017年、2018年營業(yè)收入增長率分別為5%、10%、16%，然而現(xiàn)實情況是12.83%、24.04%、30.72%，我們可以明顯看出三全食品在這三年是遠超地完成目標。在企業(yè)進行股權(quán)激勵時，設(shè)置較低的業(yè)績考核指標會使員工、管理者對于工作沒有危機感、緊迫感，對企業(yè)的業(yè)績發(fā)展可能起著負面作用，這并不是我們進行股權(quán)激勵的初衷。

(三)激勵計劃期限不夠合理

三全食品兩次股權(quán)激勵計劃的激勵年限都為三年，在與其他企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的年限相比之下，三全食品的激勵年限過短。在前面的財務(wù)分析中，我們能得知財務(wù)業(yè)績指標的提升在當期有著積極作用，但有時會在激勵年限的末期出現(xiàn)頹勢的現(xiàn)象，由此可見激勵計劃期限過短也不利于企業(yè)全面地、長遠地發(fā)展。

五、股權(quán)激勵優(yōu)化建議

第一，設(shè)定業(yè)績指標多樣化。在業(yè)績指標中三全食品以單一的營業(yè)收入增長率為考量，僅注重了企業(yè)的單一發(fā)展能力，企業(yè)應(yīng)當注重多方面對本身的考核，應(yīng)當注重全面促發(fā)展的理念。三全食品在業(yè)績指標中沒有注重考核盈利能力、營運能力、償債能力各相關(guān)的指標。在企業(yè)其他指標的考量中，盈利能力可以體現(xiàn)出企業(yè)通過經(jīng)營活動賺取利潤，來增加企業(yè)的市場占有率。營運能力可以體現(xiàn)出內(nèi)部人員運用生產(chǎn)資料給企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。償債能力可以體現(xiàn)企業(yè)運用資產(chǎn)和經(jīng)營過程中創(chuàng)造的收益可以償還債務(wù)的能力。不同的指標能夠反映企業(yè)不同的能力，對于企業(yè)而言都是十分重要的，企業(yè)在具體選取業(yè)績考核指標的時候應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的狀況，順應(yīng)行業(yè)的發(fā)展，選擇重要的業(yè)績指標，指標應(yīng)多樣化、合理化。第二，合理設(shè)置股權(quán)激勵計劃年限和指標水平。據(jù)目前研究顯示股權(quán)激勵計劃較合適的限期在4—5年，而三全食品的兩次股權(quán)激勵計劃期限都是三年，這相比其他企業(yè)而言激勵年限少了1—2年。這也是一定程度上造成員工看重眼前利益，在很大程度上限制了企業(yè)績效的長期發(fā)展，三全食品應(yīng)適當?shù)匮娱L激勵期限。且就三全食品兩次股權(quán)激勵計劃業(yè)績考核指標水平而言，第一次的業(yè)績考核指標營業(yè)收入增長率設(shè)置與企業(yè)當時的發(fā)展水平相比過高，使得企業(yè)都未能達到目標，而第二次股權(quán)激勵計劃指標水平設(shè)置過低，企業(yè)翻倍地完成目標。業(yè)績考核指標水平設(shè)置過高，企業(yè)未能完成目標，這會打擊員工的工作積極性進而會對企業(yè)的業(yè)績有著負面作用。指標水平設(shè)置過低，企業(yè)順利完成業(yè)績考核，這會讓員工逐漸養(yǎng)成懶散的心態(tài)，沒有營造拼搏、向上的工作態(tài)度，這不利于企業(yè)長遠發(fā)展。故企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)自身發(fā)展狀況設(shè)置合理的指標水平。第三，完善企業(yè)內(nèi)部治理機制。在指定股權(quán)激勵方案時，應(yīng)保證制定過程中公開公正的透明度，加強獨立董事、薪酬委員會和監(jiān)事的獨立性。并且股權(quán)激勵計劃要代表多方的權(quán)益，不應(yīng)當受到高管層的牽制與操縱。同時中國證監(jiān)會需要制定相關(guān)政策，進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，避免不合理的股權(quán)激勵方案和不當實施的操縱行為。

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篇7

關(guān)鍵詞：非上市公司；股權(quán)激勵；股票激勵

一、股權(quán)激勵的背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現(xiàn)為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現(xiàn)公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經(jīng)營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權(quán)價值最大化，是一種長效行為，而經(jīng)營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現(xiàn)象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發(fā)或者以股東的心態(tài)行事，以實現(xiàn)公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權(quán)激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權(quán)激勵是指在對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員進行業(yè)績考評的基礎(chǔ)之上，以本公司股票、股票期權(quán)或股權(quán)等方式作為對經(jīng)理層、核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員的獎勵。股權(quán)激勵是通過給予上述人員公司股票或股權(quán)，從而賦予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權(quán)利義務(wù)不同，可分為股票激勵和期權(quán)激勵，其中股票激勵又分為現(xiàn)股激勵和期股激勵。

2、按照股權(quán)責任的基礎(chǔ)劃分，股權(quán)激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，主要有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)；一類是以企業(yè)的績效為基礎(chǔ)的激勵方式，主要有限制性股票、業(yè)績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權(quán)激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經(jīng)理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經(jīng)理層、核心技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干成員的短期行為；三是企業(yè)形成開放性股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經(jīng)理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權(quán)激勵方案設(shè)計--針對非上市公司

（一）實行股權(quán)激勵的必要性

傳統(tǒng)的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據(jù)工齡、學(xué)歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，激勵強度不足。基本工資由于其相對的穩(wěn)定性及與公司的績效相關(guān)性脫節(jié)，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業(yè)的現(xiàn)金支出，因此，企業(yè)不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導(dǎo)致經(jīng)營層的短期行為。傳統(tǒng)的工資加獎金激勵使經(jīng)營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業(yè)的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業(yè)來說是個增值的行為，但是對于經(jīng)營者來說，會計數(shù)據(jù)本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業(yè)績，出于自身的利益考慮經(jīng)營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權(quán)激勵模式完全不同，非上市公司應(yīng)該選擇延期支付和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現(xiàn)金當期不發(fā)放，而是遠期發(fā)放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發(fā)放，一塊是年終發(fā)放，當期現(xiàn)金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發(fā)放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內(nèi)的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內(nèi)完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數(shù)量：員工持股會的股份分配在全員范圍內(nèi)分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經(jīng)理），占員工持股會持股總數(shù)的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術(shù)骨干層，占員工持股會持股總數(shù)30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經(jīng)理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數(shù)的20%。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵模式讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，有利于降低成本和提升企業(yè)的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權(quán)激勵機制，將經(jīng)濟滲透到資本增值過程中，將經(jīng)理人員的積極性問題轉(zhuǎn)化為他們自己如何對待公司未來業(yè)績和公司股價的趨勢問題，讓為企業(yè)做出突出貢獻的經(jīng)理人員能夠合理分享辛勤創(chuàng)造的成果，消除他們的利益失衡心態(tài)，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經(jīng)理人的腐敗行為。因此，作為一個現(xiàn)代企業(yè)，非上市公司應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，打造自己的企業(yè)文化，在對員工進行物質(zhì)激勵的同時，還要進行事業(yè)性激勵，即職務(wù)晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權(quán)激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質(zhì)型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經(jīng)營者更產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)。

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篇8

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵這種激勵方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵—約束機制來看，高管股權(quán)激勵是企業(yè)重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業(yè)的經(jīng)營者，是一切經(jīng)營活動的決策者，能夠提升企業(yè)的營運能力以及未來發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實現(xiàn)既定目標。高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效之間是相互聯(lián)系的，所以進行上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效關(guān)系的實證研究有著重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟增加值（EVA）評價法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟增加值評價法。經(jīng)濟增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤－資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效負相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機制，強化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

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篇9

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 公司治理 公司績效

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，企業(yè)經(jīng)營者激勵不足，是影響我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題。在不斷地摸索實踐中發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵將經(jīng)理人和股東的利益結(jié)合起來，通過對股權(quán)持有刺激經(jīng)理人努力創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，從而實現(xiàn)股東利益最大化。

股權(quán)激勵最早起源于美國，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經(jīng)濟發(fā)展不健全，股權(quán)激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。

2006年l月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權(quán)激勵實施的新一幕。此后，證監(jiān)會、國資委和財政部又多項條文，為上市公司的股權(quán)激勵行為提出規(guī)范性的指引；同時，股權(quán)分置改革的完成也為我國股權(quán)激勵計劃的推行提供一個良好的契機，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。

在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，如何建立有效的股權(quán)激勵機制從而加強公司治理，適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展顯得尤為重要。

（二）研究意義

本文主要針對一般模式下的股權(quán)激勵進行研究，其原因在于以下兩點：第一，該類上市公司的股權(quán)激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現(xiàn)股權(quán)激勵的本質(zhì)是為公司股東服務(wù)；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經(jīng)會計師事務(wù)所和律師事務(wù)所等中介機構(gòu)鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內(nèi)部人控制的作用，確保股權(quán)激勵真正起到提升上市公司價值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。

（三）研究目標

隨著我國資本市場、市場經(jīng)濟以及現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善和快速推進，近些年來，中國上市公司高管層的現(xiàn)金薪酬過高越來越受到社會各方面的質(zhì)疑，推行與責任和風險相匹配的股權(quán)激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。

截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃方案。但由于我國資本市場、法律環(huán)境、公司治理等因素的影響，股權(quán)激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯(lián)系中國經(jīng)濟市場的特殊性和企業(yè)特殊的歷史背景，研究實施股權(quán)激勵的實際效果和影響效果實施的因素，提出相關(guān)建議，為股權(quán)激勵在中國的進一步順利實施提出符合中國國情、適應(yīng)企業(yè)自身環(huán)境、有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相應(yīng)對策。

二、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。

（一）股權(quán)激勵的主要對象

激勵對象有以下幾類：1.在公司領(lǐng)取勞動報酬的董事會、監(jiān)事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻或骨干業(yè)務(wù)人員；5.公司認為應(yīng)當激勵的其他員工。

以上激勵對象不包括：獨立董事；最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應(yīng)根據(jù)自身情況選取合適的激勵方式。

（三）行權(quán)價格

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（四）考核體系

上市公司構(gòu)建的績效考核體系主要采用按新會計準則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財務(wù)指標的真實性。但是單靠財務(wù)指標進行考核是遠遠不夠的，存在一定的風險和漏洞。我認為應(yīng)結(jié)合多重指標進行考核，更好的起到激勵作用。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的主要問題

（一）缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)進行規(guī)范和保障

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)體系中缺乏關(guān)于股票期權(quán)的發(fā)放、行權(quán)、交易和種植的實施細則和法律條款。另外，現(xiàn)有的相關(guān)條款約束過于嚴格，嚴重影響和制約了其發(fā)展。

（二）缺乏完善的外部市場條件

國外經(jīng)驗表明，有效的證券市場是股票期權(quán)激勵作用實施的必要的客觀環(huán)境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價格才能夠正確地反映公司的真實業(yè)績，才能對上市公司的業(yè)績提升，特別是公司的成長做出及時、恰當?shù)姆从常膊拍苁菇?jīng)營者的報酬收人與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較大的相關(guān)性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機構(gòu)投資者所占比重偏低，投機氣氛高于投資氣氛，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績。在這樣一個企業(yè)業(yè)績得不到客觀地度量和評價的證券市場上，經(jīng)營者很難對自己的股份收益做出準確預(yù)期，股票期權(quán)也就難以達到其應(yīng)有的激勵效果。

（三）公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司法人治理結(jié)構(gòu)，是股權(quán)激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，沒有形成獨立的薪酬委員會，內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)沒有真正發(fā)揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，一度出現(xiàn)“一股獨大”的現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計劃無法起到應(yīng)有的激勵作用。

（四）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經(jīng)理人市場

我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數(shù)的經(jīng)理人由上級行政任命，沒有經(jīng)過市場作用進行優(yōu)勝劣汰，對于經(jīng)理人的選拔缺乏客觀、公正的評價標準，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機制。在這種情況下，就不能保證有企業(yè)家才能的經(jīng)理人員脫穎而出，職業(yè)經(jīng)理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權(quán)的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預(yù)期效果。

（五）缺乏適當?shù)臉I(yè)績評價體系

建立業(yè)績評價體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應(yīng)成立專門的薪酬委員會，強調(diào)其獨立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業(yè)績評價采用財務(wù)會計指標進行衡量，而會計方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業(yè)績評價體系不能為股權(quán)激勵的實施提供公平合理的基礎(chǔ)。

四、改進我國股權(quán)激勵制度的建議

進入21世紀的今天，“可持續(xù)發(fā)展”和“和諧社會”已成為發(fā)展主流?？沙掷m(xù)發(fā)展的上市公司、和諧的公司治理結(jié)構(gòu)，也是證券市場追求的目標。

（一）完善政策法規(guī)

國家應(yīng)該加快完善相關(guān)的法律法規(guī)，在對股票回購、增發(fā)新股等方面加強監(jiān)管的同時，允許企業(yè)采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計劃時簡化操作和降低成本。

目前我國對于轉(zhuǎn)讓股票等有價證券取得的所得，現(xiàn)行稅法明確了應(yīng)予征稅的原則，但考慮到為支持企業(yè)改制和促進我國股票市場的健康發(fā)展，國務(wù)院決定自1994年1月1日起，對個人轉(zhuǎn)讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。但是，對于股票期權(quán)計劃各環(huán)節(jié)如何納稅問題，我國稅法沒有明確規(guī)定。作為股票期權(quán)激勵計劃的配套體系，應(yīng)該盡快完善我國稅法的規(guī)定。

（二）提高證券市場有效性

我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴重。上市公司質(zhì)量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場。這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。

第一，加強證監(jiān)會、審計部門等社會各界對上市公司的監(jiān)管。加大對公司在股票市場違法違規(guī)操作的查處力度，嚴厲懲處上市公司造假、非法經(jīng)營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進行監(jiān)督。

第二，加大對股票投資者買賣行為的監(jiān)管力度。重點打擊假買假賣、哄抬股價、聯(lián)合坐莊等操縱股票價格的行為；遏制投機，大力倡導(dǎo)并鼓勵理性投資。

第三，加大對中介機構(gòu)的監(jiān)管力度。不定期審查會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、證券公司等為上市公司和股民服務(wù)的中介機構(gòu)，規(guī)范會計及相關(guān)信息的披露制度。

總之，進一步規(guī)范市場參與主體的行為，讓股票市場的運行環(huán)境更加科學(xué)、合理、透明、有效。

（三）完善公司治理機制

對于公司內(nèi)部治理，主要應(yīng)從制度建設(shè)和法規(guī)建設(shè)上進一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規(guī)范董事會制度，加強監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實際情況，對授予股權(quán)、行權(quán)價格、行權(quán)時間和終止條件等進行科學(xué)規(guī)定；最后，對股權(quán)激勵機制要進行有效管理。

（四）加強經(jīng)理人市場建設(shè)

首先，優(yōu)化我國職業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境。市場由各個要素市場組成，各要素市場之間相互促進、相互制約。其它市場的發(fā)展和完善程度影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展和完善。因此，加快各個要素市場的建設(shè)能為職業(yè)經(jīng)理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強法律法規(guī)建設(shè)。職業(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)制度的建設(shè)不僅能夠從法律上界定職業(yè)經(jīng)理人的地位，同時能有效地保護職業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益。

再次，加強社會信用體系的建設(shè)。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，加強對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)體系起到補充作用。

其次，加快國有企業(yè)改革，促進民營企業(yè)快速發(fā)展，從而加強職業(yè)經(jīng)理人的需求主體。

最后，促進獵頭行業(yè)的發(fā)展。獵頭是職業(yè)經(jīng)理人需求主體和職業(yè)經(jīng)理人之間的紐帶，獵頭行業(yè)的發(fā)展狀況影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的深化發(fā)展，對獵頭行業(yè)的專業(yè)性和針對性也提出更高的要求。

（五）建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

股票期權(quán)計劃的實施要建立在一個完整、科學(xué)的業(yè)績評價體系上，主管部門應(yīng)采用多項指標相互結(jié)合方法，會同財政、審計、金融、工商、稅務(wù)等部門對企業(yè)經(jīng)營者的年度經(jīng)營狀況進行考核。通過制定績效評價體系來監(jiān)督企業(yè)的運行狀況和企業(yè)經(jīng)營者的行為，將企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)運營、財產(chǎn)效益、盈利能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M行定量和定性對比分析，對企業(yè)經(jīng)營成果和經(jīng)營風險做出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標準要結(jié)合社會經(jīng)濟情況進行定期檢測和調(diào)整，反映企業(yè)客觀情況，督促經(jīng)營者致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

五、結(jié)論

上市公司激勵約束機制是公司治理制度的重要方面，也是現(xiàn)代公司制度的核心內(nèi)容之一。作為一種卓有成效的激勵機制，股權(quán)激勵能夠最大限度地調(diào)動管理者積極性，為公司股東創(chuàng)造更大的價值。然而不能否認的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權(quán)激勵也存在很多問題，引發(fā)負面效應(yīng)，尤其是股票期權(quán)制度。在我國，諸如公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場弱有效性、經(jīng)理人市場不完善等問題制約了股權(quán)激勵制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是瑕不掩瑜，股權(quán)激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進一歩深化，我們正遵循著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)、加強資本市場有效性的建設(shè)、培育競爭性的經(jīng)理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權(quán)激勵制度能夠在吸取西方發(fā)達國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上結(jié)合我國具體情況，充分發(fā)揮其效果，為現(xiàn)代公司制度的建立和完善添磚加瓦。

最后由于筆者水平有限，在股權(quán)激勵機制方面的研究時間還不長，深度也遠遠不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。

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篇10

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，其中22家獲證監(jiān)會備案無異議批復(fù)。

2007年12月，隨著公司治理專項活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。

中國的股權(quán)激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權(quán)激勵實踐取得了不少令人欣喜的進步。

多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績得到了明顯提升

股權(quán)激勵計劃旨在健全激勵和約束機制，有效調(diào)動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，業(yè)績始終是評價方案成功與否的關(guān)鍵指標。

據(jù)不完全統(tǒng)計，包括萬科、金發(fā)科技等8家實施股權(quán)激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺藥業(yè)和寶新能源的凈利潤增長率均高達45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達218.87％，遠高于同行業(yè)中其他公司的經(jīng)營業(yè)績指標。

實施股權(quán)激勵的上市公司治理結(jié)構(gòu)得到了進一步完善

2007年3月份開始，中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料。因此，今后實施股權(quán)激勵的上市公司必須在公司治理上達到一定的標準。

從公司自身來講，實施股權(quán)激勵后，由于經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有或?qū)⒊钟泄蓹?quán)，享受股權(quán)的增值效益，越來越多的經(jīng)理人在經(jīng)營過程中像股東一樣關(guān)心公司的長期價值，為實現(xiàn)股東利益的最大化而勞作，降低了委托關(guān)系中的道德風險。

另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴格的考核程序，進一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運營。

激勵對象范圍有所擴大，激勵比例呈下降趨勢

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定:股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。

2006年，43家上市公司的股權(quán)激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現(xiàn)象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關(guān)鍵崗位的骨干員工。

股權(quán)激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數(shù)量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權(quán)激勵中則有所降低。

股權(quán)激勵門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權(quán)激勵無論在行權(quán)價格，還是在行權(quán)條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權(quán)價提高。最近公布方案的中小板公司行權(quán)價相當醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業(yè)、沃爾核材的行權(quán)價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵的業(yè)績目標正逐步提高。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績目標，從具體數(shù)值來看，早期進行的股權(quán)激勵所要求的凈資產(chǎn)收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權(quán)激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復(fù)合增長率不低于50％，且每年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15％”。

雖然國內(nèi)的股權(quán)激勵經(jīng)歷了從無到有的過程，取得了長足的進展，但是現(xiàn)階段存在的問題仍然很多、很嚴重, 有待在今后股權(quán)激勵的實踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性

證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權(quán)激勵制度的成功開展至關(guān)重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，市場監(jiān)管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價，牟取個人利益，導(dǎo)致激勵初衷難以實現(xiàn)。

在市場還不成熟的時候，上市公司須加強對公司經(jīng)理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項制度，防范股權(quán)激勵過程中的道德風險。

大量運用股票期權(quán)模式可能導(dǎo)致股權(quán)激勵流產(chǎn)

目前，大多數(shù)上市公司實施的是股票期權(quán)激勵模式，但股票期權(quán)的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權(quán)可能失效。

事實上，股權(quán)激勵存在多種模式，目前包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權(quán)等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尋找一種股權(quán)激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。

股權(quán)激勵的考核指標體系不健全

國內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤年增長率這兩個財務(wù)指標。然而，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，在實現(xiàn)主要目標的同時，也會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風險經(jīng)營，甚至人為篡改財務(wù)結(jié)果。

由于中國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級和調(diào)整，國內(nèi)大量公司的業(yè)績表現(xiàn)起伏不定，缺乏一個穩(wěn)定的業(yè)績預(yù)期。因此，推出股權(quán)激勵方案時，考核指標應(yīng)更全面和公平。

比如，作為考核指標之一的業(yè)績增長率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績考核更應(yīng)該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權(quán)期。此外，可適當加入個人績效等其他指標，激勵對公司作出其他重要貢獻的其他員工，如企業(yè)文化建設(shè)等。

價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優(yōu)厚

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20萬股，占計劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計劃總量的比例達到了77％，核心技術(shù)人員僅占23％。

不同性質(zhì)的公司價值分配政策應(yīng)該有所傾斜，在制定分配政策時，應(yīng)該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻程度。如高科技公司應(yīng)更傾向于核心技術(shù)人員，房地產(chǎn)公司則應(yīng)傾向于對實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標作出重大貢獻的管理人員。

內(nèi)部監(jiān)控機制缺位

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關(guān)聯(lián)交易。對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會獨立性不強，董事會與經(jīng)營層高度集合，董事（長）兼任總經(jīng)理、經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機制不到位甚至缺失。

因此，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，推動股權(quán)激勵的有效實施，仍然是今后上市公司的工作重點之一。