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【關(guān)鍵詞】消毒供應(yīng)中心；工作人員；職業(yè)危害因素；防護措施

【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-6851（2014）05-0340

1造成人員危害的不良因素

1.1工作人員自身因素：工作人員的自身因素起著決定性的作用，因工作人員對操作常規(guī)、工作態(tài)度觀念不強；根據(jù)自己的習慣隨意改變工作程序；不能有效地利用防護用具來很好的保護自己；沒有形成很好的防護意識與行為習慣，都有可能對自己造成傷害，特別是下收組，負責全院各科室使用并可回收的物品，工作量大，手套經(jīng)常破損。每天接觸這些物品，感染各種傳染病的機會很大，從而成為醫(yī)院感染的高危人群。

1.2生物因素：臨床使用后受污染的醫(yī)療器具都攜帶著大量的病原微生物，許多物品帶有血液、體液和其他污物，使用單位往往未作初步處理，消毒供應(yīng)中心工作人員在回收、清點、去污、消毒的過程中極易發(fā)生損傷及污水濺到眼、口、鼻、黏膜，器械損傷率較高，有的還帶一些針頭、刀片等銳利器械，有刺傷的可能，有發(fā)生乙型肝炎病毒（（BV）、丙型肝炎病毒（（CV）、以及人類免疫缺陷病毒（HIV）感染的危險。

1.3理化性危害：高溫、潮濕、噪音、輻射、粉塵及纖維絮等物理因素是工作人員每天都必須接觸的。高溫環(huán)境操作，易發(fā)生中暑、燙傷；洗滌區(qū)的潮濕加上冬天的寒冷環(huán)境可使工作人員患不同程度的風濕類疾?。辉肼曇滓鹬袠猩窠?jīng)系統(tǒng)、聽覺器官的損害；折疊包裝敷料等產(chǎn)生的纖維絮、粉塵，長期吸入可損害呼吸系統(tǒng)功能；紫外線直接照射可導致皮膚、眼睛免疫系統(tǒng)的損傷。而對污染器械的清洗、消毒、滅菌以及物體表面的消毒，經(jīng)常使用含氯消毒劑、洗滌劑等化學物質(zhì)，對皮膚黏膜、眼睛及呼吸道都有刺激性，極易通過吸入、皮膚接觸而產(chǎn)生危害。

1.4生理性及社會性危害：下收下送、滅菌裝載搬運重物、長期站立操作等，容易造成肌肉、關(guān)節(jié)的損傷、下肢靜脈曲張、腰部損傷等。由于消毒供應(yīng)中心是服務(wù)于臨床無直接創(chuàng)收，長期以來待遇不如臨床科室，而且工作繁瑣、復雜，勞動強度大，職業(yè)危害因素較多，自身價值得不到認同，易導致心態(tài)失衡。

2安全防護措施

2.1加強防護知識的學習：對回收污染物品一律以傳染性物品對待，防患于未然。嚴格遵守各項操作規(guī)程，加強自身防護，避免血液傳播性疾病，給工作人員造成傷害，同時也避免了經(jīng)工作人員造成院內(nèi)感染。收集有關(guān)安全防護信息，每月組織消毒供應(yīng)中心人員學習，每月理論考試1次，并做總結(jié)，加強自我防護意識，提高自我防護能力，掌握防護方法和措施，減少不安全因素?？剖遗鋫渥銐虻姆雷o用品，工作人員熟練掌握各種防護用品的使用方法。

2.2預(yù)防器械傷害：消毒供應(yīng)中心工作人員在回收及處理前要穿戴好防護用品，工作中要謹慎、小心，動作要輕、慢，堅持戴手套，克服怕麻煩和僥幸心理，手套破了及時更換。取銳利器械時用血管鉗、鑷子進行操作。如果在清洗、包裝時被銳利器械刺傷時要馬上進行傷口處理，輕輕擠出傷口血液，用流動水徹底沖洗，再用3%碘伏消毒，必要時接種免疫球蛋白。濺到臉上、眼睛時，用洗眼器沖洗10分鐘。消毒供應(yīng)中心全體人員都應(yīng)接種乙肝疫苗，以提高機體免疫力。

2.3手工清洗時防護措施：正確戴帽子、口罩、面罩、護目鏡、雙層手套，穿防水衣、防水鞋。清洗時在水下操作，防止產(chǎn)生氣溶膠。戴、脫手套前、后正確洗手，安裝方便、適用的腳踏式水龍頭、使用一次性紙巾，取消重復使用的擦手巾，并配備足夠的快速手消毒液，堅持正確的洗手方法是預(yù)防感染最簡單、最有效、最重要的措施，但也是平時最容易忽視的環(huán)節(jié)。應(yīng)加強工作人員手衛(wèi)生相關(guān)知識培訓，正確掌握洗手方法和洗手時機。每個月對工作人員的手衛(wèi)生執(zhí)行情況進行檢查、抽樣監(jiān)測，糾正存在問題，不斷提高工作人員的手衛(wèi)生意識和洗手質(zhì)量，確保洗手或衛(wèi)生手消毒效果。

2.4化學因素的防護：超聲清洗時隨時蓋上蓋子。紫外線消毒必須是封閉空間，人不在的條件下進行，消毒后至少30分鐘后才能進入，應(yīng)盡量安排在下班后人少時。消毒過程中如必須進室取物，應(yīng)關(guān)上紫外線燈。

2.5物理因素的防護：高壓蒸汽滅菌器要由培訓合格的消毒員負責，使用過程中嚴格執(zhí)行操作程序，壓力未降到0以前不能開門，開門時不要面對鍋門，應(yīng)站在門后或門旁，以防鍋內(nèi)涌出的熱汽燙傷，夏季最好不要手臂，避免皮膚直接接觸高溫物品，滅菌物品出鍋后必須冷卻30分鐘才能卸載物品。按規(guī)定定期維修，保證各個閥門、排汽管道的良好狀態(tài)。在高壓蒸汽滅菌鍋前安裝隔音板，可降低一部分噪聲，為了減少噪聲，操作集中在一段時間內(nèi)進行，避免長時間的噪音對人員的損害。

2.6配備設(shè)備：配備洗滌裝置、高壓水槍、搬運車、運送車等儀器和設(shè)備，盡可能減少手工操作，降低勞動強度，減少工作人員的運動性傷害。通過空調(diào)系統(tǒng)調(diào)節(jié)適宜的室內(nèi)溫度、濕度。各種敷料盡量使用一次性醫(yī)用材料，減少制作過程所產(chǎn)生粉、纖維絮在空氣中的漂浮，保證工作環(huán)境的潔凈。

2.7正確使用消毒劑及洗滌劑：工作人員熟練掌握消毒劑、洗滌劑的配制方法和注意事項，在配制使用消毒劑、清洗劑時，應(yīng)根據(jù)不同消毒劑或洗滌劑的特性，戴手套、口罩、護目鏡等防護用品，避免濺到眼睛、皮膚或吸入呼吸道致傷害。配備有蓋的消毒容器，使用時應(yīng)注意加蓋，避免消毒劑散發(fā)于空氣中，長期吸入，引起呼吸道傷害。

2.8銳器傷的防護：針刺傷發(fā)生的原因與工作粗心、注意力分散、警覺性不夠、自我防護意識淡薄有關(guān)。教育工作人員提高自我防護意識，熟練掌握各種銳器的操作技術(shù)，減少不安全操作。使用耐刺容器收集銳利器械，清點、清洗時堅持習慣用持物鉗夾取，戴手套操作，使用容器盛裝器械傳遞，保持工作區(qū)光線良好，降低誤傷幾率。同時，配備足夠的工作人員，合理排班，注意勞逸結(jié)合，合理安排作息時間，保持良好的精神狀態(tài)投入工作。通過經(jīng)常培訓和抽查提問，使工作人員均熟練掌握銳器傷的應(yīng)急處理措施，減少刺傷導致感染的機會。

工作人員加強業(yè)務(wù)方面學習提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強消毒供應(yīng)中心護士的防護能力。嚴格遵守《醫(yī)院消毒供應(yīng)中心行業(yè)標準》，并列入年度考核內(nèi)容，增強了規(guī)范化操作的自覺性。積累并總結(jié)經(jīng)驗，提高自我保護意識。分管領(lǐng)導足夠重視，勤于監(jiān)督，使消毒供應(yīng)中心管理更規(guī)范。

參考文獻

[1]俞茹云，周俐.臨床護生職業(yè)危害行為認知情況調(diào)查及措施分析[J]. 江蘇醫(yī)藥. 2013（13）

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關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 薪酬管理 措施

一、石油企業(yè)薪酬管理概述

1.石油企業(yè)薪酬管理的意義。薪酬管理是現(xiàn)代石油企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學的調(diào)整對石油企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，對薪酬的管理是以薪酬結(jié)構(gòu)為主的，在石油企業(yè)中，工作人員在企業(yè)中的職位安排與級別等都有不同，在薪酬分配上也有相應(yīng)的差別，所以薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)經(jīng)營水平、市場戰(zhàn)略以及人力資源等綜合因素進行設(shè)置和調(diào)整。其次，薪酬管理需要以完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在上述薪酬結(jié)構(gòu)的理論上進行管理。薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，需要在石油企業(yè)的經(jīng)營管理中做出不斷的變化調(diào)整，做到與實際情況相符合，促進企業(yè)發(fā)展進步。

2.石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。第一，石油企業(yè)在過去的計劃經(jīng)濟體制中受到國有企業(yè)體制的制約，薪酬管理對市場信息的反應(yīng)不靈敏，無法與市場行情相適應(yīng)，薪酬管理水平靈活性不足使得石油企業(yè)的發(fā)展在對內(nèi)對外都存在著吸引力不足的問題。此外在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上也沒有考慮崗位、層級的差別，企業(yè)實行的是公平的薪酬機制，從激勵角度無法有效的發(fā)揮作用，使得員工在公平上缺乏滿足感，在積極進取上缺乏動力。第二，在石油企業(yè)等多數(shù)國企中，也逐漸形成了崗位工資制，但是這一制度的工資分配并不是按照崗位的價值和貢獻來確定的，而是根據(jù)行政職務(wù)的差別進行設(shè)定的，與薪酬理論中薪酬與績效掛鉤的原理是背離的。石油企業(yè)的員工考核中在獎懲上也存在著諸多顯失公平的問題，現(xiàn)有的激勵約束機制難以有效地發(fā)揮作用。在這樣的薪酬管理制度中，極易造成人才的流失和平庸員工的“沉淀”。

二、發(fā)揮薪酬管理效用的措施

1.加強石油企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)文化的支撐能夠有力促進薪酬管理制度的完善和全面貫徹執(zhí)行。因此石油企業(yè)應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和員工的需求及企業(yè)發(fā)展需要加強企業(yè)的文化建設(shè)，制定出科學有效的薪酬管理制度，形成有力的激勵機制。在文化建設(shè)的保障下，還要確保薪酬制度的有效執(zhí)行，真正發(fā)揮其效用。通過文化建設(shè)的宣傳和引導，使員工在把握企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，樹立起個人與企業(yè)共同發(fā)展的理念，實現(xiàn)企業(yè)的全面、持續(xù)發(fā)展。

2.完善薪酬激勵管理制度。石油企業(yè)的薪酬管理制度建立要在充分的調(diào)查研究基礎(chǔ)上進行，還要對薪酬管理有全面的認識，并參考借鑒其他企業(yè)的薪酬管理制度。在具體的分配上要考慮員工的不同崗位貢獻和能力，爭取在滿足人才需求的基礎(chǔ)上，降低企業(yè)的勞動成本。薪酬管理制度還包括間接薪酬管理，即滿足員工的個性化需求，在福利待遇上進行完善，例如，將培訓作為員工個人提升的一種福利手段。此外，石油企業(yè)還應(yīng)當在薪酬管理中完善能夠長期發(fā)揮激勵作用的機制，針對企業(yè)的發(fā)展目標進行有效的激勵和對不利因素進行淘汰，實現(xiàn)企業(yè)各崗位的職工發(fā)展與長期的利益結(jié)合。在薪酬管理制度運行過程中，還要配合以科學的績效評估體系，實現(xiàn)對員工績效的全方面、科學性的評估。例如階段考核制度、績效薪酬制度、浮動薪酬等，都能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵，確保薪酬管理效用的發(fā)揮。在薪酬管理中，要保障企業(yè)員工的參與和知情權(quán)，使績效薪酬管理的激勵作用符合員工的期望與公平。薪酬管理的激勵機制表現(xiàn)在內(nèi)外兩層含義，在外層含義上主要是通過量化標準，通過對企業(yè)不同崗位設(shè)置不同薪酬的管理模式，確保每一崗位的薪酬水平都能夠有準確的依據(jù)和標準；在內(nèi)層含義上主要是通過建立員工發(fā)揮積極性的機制，吸引優(yōu)秀人才。

3.調(diào)整薪酬管理的方案。對薪酬管理的方案要根據(jù)形勢變化作出相應(yīng)的調(diào)整，才能滿足企業(yè)職工的需求，贏得他們的支持，才能更好地促進企業(yè)的長效發(fā)展，實現(xiàn)薪酬管理的效用目標。在進行薪酬管理方案調(diào)整中要強化對市場信息的分析，確保薪酬管理方案能夠符合市場競爭的要求，發(fā)揮薪酬管理在競爭中的激勵作用。對薪酬管理的方案落實中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時分析處理，結(jié)合實際原因和企業(yè)的發(fā)展階段特征等因素對薪酬管理方案做出科學的調(diào)整，更好地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境需求。

總之，企業(yè)要在發(fā)展中不斷提高薪酬管理的水平，發(fā)揮其積極的效用，實現(xiàn)對員工的激勵，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。本文從薪酬結(jié)構(gòu)的管理進行分析，對薪酬管理的意義進行了介紹，并且針對我國石油企業(yè)薪酬管理中存在的問題，對如何發(fā)揮薪酬管理效用提出了建議措施，旨在通過本文的研究強化對薪酬管理的認識，為石油企業(yè)進行薪酬管理制度的建立和完善提供科學的指導。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：供電局；管理制度；優(yōu)化

作者簡介：孫秋玲（1977-），女，漢族，河南尉氏縣人，開封市供電公司尉氏縣供電局科員，經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。

中圖分類號：F425 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.21 文章編號：1672-3309（2013）08-46-02

供電局在管理模式和管理制度創(chuàng)新實施過程中需要進行多方面的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新驅(qū)動的模式積極進行制度優(yōu)化，為可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。供電局在新的時代背景下面臨各種挑戰(zhàn)，需要從技術(shù)和管理方面進行創(chuàng)新，從而建立完善的制度，為科學發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。[1]管理創(chuàng)新是制度創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)，在新的市場環(huán)境下，供電局需要積極進行制度創(chuàng)新，通過制度創(chuàng)新優(yōu)化發(fā)展模式，不斷提升自身的生產(chǎn)力水平，為供電局可持續(xù)發(fā)展營造良好的平臺。管理制度創(chuàng)新是供電局建立新體系的關(guān)鍵和保證，在新的市場環(huán)境下，供電局需要把管理制度創(chuàng)新和優(yōu)化做為一項戰(zhàn)略性工作，從根本上提升制度創(chuàng)新水平 。

一、供電局管理制度創(chuàng)新的必要性分析

（一）供電局制度創(chuàng)新優(yōu)化的條件必要性

供電局管理制度創(chuàng)新涉及到多方面的內(nèi)容，需要從宏觀和微觀兩個方面開展積極有效的工作，才能在制度創(chuàng)新優(yōu)化方面采取有效的工作，提升供電局的創(chuàng)新服務(wù)水平，為國家經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造更好的利潤。供電局在進行經(jīng)濟制度改革方面采取了一系列的措施，從產(chǎn)權(quán)、運營模式、管理策略等方面采取了多種措施，但是在管理理念方面還需要進一步優(yōu)化，把其逐步融入到制度創(chuàng)新過程中去，為供電局可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（二）供電局管理制度創(chuàng)新日常運營模式必要性

供電局管理制度創(chuàng)新需要從日常運營情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進管理制度和管理模式創(chuàng)新工作，為管理產(chǎn)生效益創(chuàng)造良好的條件。供電局管理制度創(chuàng)新需要從多方面采取措施，積極運用現(xiàn)代科技，敢于冒險積極穩(wěn)妥的推進制度建設(shè)，制度實施過程中能夠符合管理模式的要求，發(fā)揮積極的作用。供電局在制度制定過程中需要運用現(xiàn)代管理模式，把日常工作和現(xiàn)代科技手段緊密結(jié)合在一起，推進制度創(chuàng)新，讓供電局的管理能夠符合時展的要求，不斷進行管理模式創(chuàng)新，實現(xiàn)管理制度的全方位突破。供電局管理制度創(chuàng)新是個系統(tǒng)性工程，需要從制度建設(shè)、制度創(chuàng)新、制度管理等方面采取有效措施，激發(fā)創(chuàng)新思維，讓供電局的制度能夠符合現(xiàn)代管理理念的要求[2]。供電局在整個社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中需要不斷進行模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥的推進局內(nèi)管理制度創(chuàng)新，才能更好的發(fā)揮管理制度的作用，積極穩(wěn)妥的推進模式創(chuàng)新，讓價值鏈能夠更好的發(fā)揮作用，讓制度能夠在創(chuàng)新過程中不斷優(yōu)化，全面提升管理制度的運行效率，為管理職能轉(zhuǎn)變產(chǎn)生積極的作用[3]。在外部市場環(huán)境影響下需要不斷進行信息組合和優(yōu)化，讓信息能在整個制度建設(shè)的過程中發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)的作用。

二、供電局管理制度創(chuàng)新優(yōu)化的主要內(nèi)容分析

（一）供電局需要建立完善的決策制度

供電局在發(fā)展過程中會面臨各種關(guān)鍵性決策，因此決策制度建設(shè)變得異常重要，在具體實施過程中需要面臨各種選擇性問題，在進行方案選擇的過程中決策制度會發(fā)揮關(guān)鍵性作用。因此決策制度需要進行制度模式轉(zhuǎn)換，不斷提升制度的綜合運行能力，為制度創(chuàng)新營造良好的氛圍。制度決策實施過程中需要把科學和藝術(shù)緊密結(jié)合在一起，管理者需要發(fā)揮決策作用，才能更好的完成管理制度方案優(yōu)化的工作，為管理制度更好的實施營造良好的氛圍。管理是系統(tǒng)性工程，需要從管理制度和管理質(zhì)量方面入手，積極穩(wěn)妥的推進管理制度創(chuàng)新，為管理產(chǎn)生效益營造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。決策制度建設(shè)對供電局全面發(fā)展會產(chǎn)生重要的作用，供電局在全面發(fā)展的過程中需要從多方面加強決策制度建設(shè)，讓決策能夠產(chǎn)生積極的效果，為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件[4]。決策實施過程中需要主動調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照多元化的運行模式積極穩(wěn)妥的推進制度建設(shè)，為制度優(yōu)化營造良好的氛圍。決策制度建設(shè)過程中需要建立有效的風險決策機制。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，供電局在運行過程中面臨各種風險考驗，因此要從風險決策機制角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進制度體系建設(shè)，為更好的決策創(chuàng)造良好的條件，為其提供重要的制度保障。

（二）供電局信息管理制度創(chuàng)新優(yōu)化

在新的時代背景下，供電局信息制度優(yōu)化異常重要，需要從每個環(huán)節(jié)開展積極有效的工作，讓信息能夠在各個領(lǐng)域發(fā)揮關(guān)鍵性作用[5]。信息環(huán)境的復雜性決定了供電局需要通過制度創(chuàng)新完成各項任務(wù)，才能有效防范各種風險，為其科學發(fā)展提供重要的制度保證。供電局在發(fā)展過程中需要在信息與信息之間建立通道，保證信息的暢通性，為信息優(yōu)化和信息方案選擇創(chuàng)造良好的平臺，在新的市場環(huán)境下供電局需要把信息和知識緊密結(jié)合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不斷的對信息進行優(yōu)化，提高信息的研判能力，為信息的優(yōu)化發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。在新的制度體系下，知識可以轉(zhuǎn)化成為價值，信息能夠轉(zhuǎn)化為知識，因此要從信息知識價值角度完成供電局信息制度，為其更好的發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的條件。

（三）供電局管理需要建立完善的知識產(chǎn)權(quán)管理制度

供電局管理模式創(chuàng)新需要從知識產(chǎn)權(quán)制度角度出發(fā)，把核心技術(shù)發(fā)展做為一項重要的戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進知識創(chuàng)新工程，為供電局贏取市場，產(chǎn)生核心競爭力營造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，供電局在新的市場環(huán)境下面臨各種考驗，必須要從制度創(chuàng)新角度出發(fā)，發(fā)揮知識產(chǎn)權(quán)的作用，讓知識更加豐富，對提升供電局的核心競爭力具有重要的作用。知識產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)需要從兩個方面入手，一方面是從知識產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計出發(fā)，另一方面是從獎勵制度出發(fā)。通過完善的獎勵制度不斷提升研發(fā)人員的工作積極性，為各項事業(yè)的優(yōu)化和發(fā)展營造良好的條件。供電局技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展與專利制度之間存在內(nèi)在的關(guān)系，因此在制度建設(shè)和優(yōu)化的過程中需要實施新的發(fā)展戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進制度創(chuàng)新工程，為制度創(chuàng)新和優(yōu)化營造良好的氛圍，為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

（四）供電局需要建立完善的人力資源管理制度

供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展是個系統(tǒng)性工程，需要融入多方面的元素才能更好的實現(xiàn)人力資源管理制度創(chuàng)新，為人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)造有利的條件。要堅持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內(nèi)部組織管理的具體要求，積極穩(wěn)妥的推進人力資源管理制度建設(shè)，從多方面發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為制度優(yōu)化營造良好的條件。通過管理制度創(chuàng)新不斷激發(fā)員工的潛能，讓員工能夠更好的發(fā)揮團隊合作的作用，為其全面發(fā)展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度需要和供電局的實際發(fā)展情況緊密結(jié)合在一起，從而能夠有效的優(yōu)化方案，為薪酬設(shè)置更加科學有效提供了重要平臺。供電局人力資源管理制度建設(shè)過程中需要全面提出人力資本和知識資本的價值，讓資本投資能夠更好的發(fā)揮作用和優(yōu)勢，提升供電局的資本效益水平，通過開發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升自身的綜合發(fā)展能力，為供電局的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。供電局在人力資源管理制度建設(shè)過程中需要突破部門界限，從多角度出發(fā)提高人才的競爭力，同時能夠在選人用人過程中形成完善的管理制度 ，積極穩(wěn)妥的推進制度創(chuàng)新，提升制度的創(chuàng)新管理水平。

三、總結(jié)

供電局管理制度創(chuàng)新需要從日常運營情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進管理制度和管理模式創(chuàng)新工作，為管理產(chǎn)生效益創(chuàng)造良好的條件。供電局管理制度創(chuàng)新需要從多方面采取措施，積極運用現(xiàn)代科技，敢于冒險積極穩(wěn)妥的推進制度建設(shè)，制度實施過程中能夠符合管理模式的要求，發(fā)揮積極的作用。供電局在制度制定過程中需要運用現(xiàn)代管理模式，把日常工作和現(xiàn)代科技手段緊密結(jié)合在一起，推進制度創(chuàng)新，讓供電局的管理能夠符合時展的要求，不斷進行管理模式創(chuàng)新，實現(xiàn)管理制度的全方位突破。供電局管理模式創(chuàng)新需要從知識產(chǎn)權(quán)制度角度出發(fā)，把核心技術(shù)發(fā)展做為一項重要的戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進知識創(chuàng)新工程，為供電局贏取市場，產(chǎn)生核心競爭力營造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，供電局在新的市場環(huán)境下面臨各種考驗，必須要從制度創(chuàng)新角度出發(fā)，不斷調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮知識產(chǎn)權(quán)的作用，讓知識更加豐富，對提升供電局的核心競爭力具有重要的作用。供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展是個系統(tǒng)性工程，需要融入多方面的元素才能實現(xiàn)人力資源管理制度創(chuàng)新，為人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)造有利的條件。供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展過程中需要堅持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內(nèi)部組織管理的具體要求，積極穩(wěn)妥的推進人力資源管理制度建設(shè)，從多方面發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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篇4

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；工資管理；績效；信息化

近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，一直是社會關(guān)注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應(yīng)，也成為公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲。此外，由于公立醫(yī)院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質(zhì)量和效率也亟待提升。

1公立醫(yī)院加強工資管理的重要意義

工資管理歷來是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重點內(nèi)容，工資管理的水平高低直接關(guān)系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，實現(xiàn)工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫(yī)院實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。

2公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題

2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性

我國公立醫(yī)院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫(yī)院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關(guān)。而績效工資在整個公立醫(yī)院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業(yè)績、能力掛鉤，進而激發(fā)員工的積極性。然而，一些公立醫(yī)院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫(yī)務(wù)人員內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，人際關(guān)系不和諧，工作效率降低。有的公立醫(yī)院還沿用傳統(tǒng)的管理辦法，沒有充分調(diào)查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發(fā)放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調(diào)整和改進。

2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯

目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發(fā)揮出來，每個職務(wù)的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫(yī)院在工資管理制度的設(shè)計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設(shè)計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發(fā)放過于簡單。此外，許多公立醫(yī)院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數(shù)發(fā)放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。

2.3員工參與度及信息化管理水平低

許多公立醫(yī)院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領(lǐng)導拍板或者管理層小范圍內(nèi)的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調(diào)查和宣傳，使得醫(yī)院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業(yè)績緊密聯(lián)系起來，容易產(chǎn)生抱怨或消極情緒，給醫(yī)院的長遠發(fā)展造成隱患。與此同時，公立醫(yī)院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調(diào)動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉(zhuǎn)正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現(xiàn)失誤，所以，工資管理制度的優(yōu)化不僅體現(xiàn)在工資的合理發(fā)放上，還需要引入先進的信息化管理技術(shù)，由專業(yè)的財會人才依靠現(xiàn)代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫(yī)院工資管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。

3公立醫(yī)院工資管理制度的優(yōu)化建議

3.1明確工資管理制度的設(shè)計目的和原則

公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點以及市場環(huán)境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫(yī)院自身盡可能承受的范圍內(nèi)，確保工資水平能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。公立醫(yī)院工資管理制度應(yīng)該維持內(nèi)部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業(yè)績、能力聯(lián)系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫(yī)院工資管理制度的設(shè)計還需要堅持公平性原則、經(jīng)濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫(yī)院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫(yī)院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質(zhì)量和效率相符合，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，提升廣大員工對醫(yī)院工資管理制度的認同感。②在設(shè)計工資管理制度時，應(yīng)該考慮醫(yī)院所能夠承擔的人力成本，做好工資預(yù)算和人力成本核算，將工資總額控制在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經(jīng)濟因素，避免出現(xiàn)不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，工資管理制度還應(yīng)該堅持激勵性原則，根據(jù)不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點以及員工的能力與業(yè)績適當拉開收入差距，想方設(shè)法地調(diào)動員工的積極性。③在設(shè)計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發(fā)和運用，對于關(guān)鍵崗位與貢獻突出的人才應(yīng)加大傾斜力度，鼓勵員工積極創(chuàng)新、樂于付出，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展統(tǒng)一起來。

3.2完善績效工資考核辦法

公立醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發(fā)揮績效工資的激勵作用?？梢哉f，績效工資管理是醫(yī)院工資管理最為重要的一環(huán)，也是醫(yī)院吸引和留住人才最為關(guān)鍵的一環(huán)?？茖W合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫(yī)院管理狀況，所以，公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設(shè)計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫(yī)院可以引入SMART原則，建立合理的關(guān)鍵績效指標體系，實現(xiàn)績效考核的量化管理；其次，公立醫(yī)院還需要制定規(guī)范的績效考評程序，建立員工、科室與醫(yī)院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫(yī)院員工參與考核過程的監(jiān)督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫(yī)院在工資管理制度里面還應(yīng)該引入監(jiān)督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結(jié)果、員工建議進行全過程監(jiān)督和反饋，根據(jù)考核結(jié)果及時兌現(xiàn)績效工資，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用。

3.3實現(xiàn)工資的動態(tài)化和信息化管理

工資管理是一個動態(tài)化的過程，應(yīng)該根據(jù)工資影響因素的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。目前，國家關(guān)于事業(yè)單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的一個重點，所以，公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立動態(tài)化的工資管理模式，不斷優(yōu)化工資管理制度，對工資分配和工資結(jié)構(gòu)進行動態(tài)調(diào)整，確保工資管理的實效性。當然，動態(tài)化管理并不是隨意調(diào)整或改變工資方案，而是根據(jù)國家政策、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的意向進行的合理調(diào)整，符合現(xiàn)代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術(shù)，提高工資管理的質(zhì)量和效率。公立醫(yī)院應(yīng)該依托信息化技術(shù)建立工資管理系統(tǒng)，應(yīng)用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結(jié)合起來，實現(xiàn)對各項信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數(shù)據(jù)通過信息化平臺進行公開，讓醫(yī)院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。

4結(jié)語

工資管理作為公立醫(yī)院管理的難點，關(guān)系到每一位醫(yī)院員工的切身利益。醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質(zhì)量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發(fā)廣大醫(yī)院員工的積極性，增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫(yī)院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優(yōu)化公立醫(yī)院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫(yī)院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據(jù)。

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篇5

一、基本情況

根據(jù)江機編發(fā)〔2012〕9號、〔2011〕1號及江府辦發(fā)〔2011〕34號文件精神，我中心為全額撥款事業(yè)單位，級別為股級，具體負責全縣大中型水電工程移民安置和后期扶持工作，性質(zhì)為公共管理類別。核定事業(yè)編制為5個。共設(shè)置管理崗位4名，均為九級職員，工勤崗位1個，執(zhí)行的是九級職員工資。未設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，領(lǐng)導職數(shù)及中層干部職數(shù)未作明確（注：江府辦發(fā)〔2011〕34文件第五條第二款“所屬事業(yè)單位的設(shè)置、職責和編制事項另行規(guī)定”，至今未見到文件）。

二、推行聘用制度情況

1、主要做法。首先，我中心工作人員，由主管部門，即縣扶貧和移民局統(tǒng)一進行管理。在聘用制實施過程中，傳達貫徹了全縣事業(yè)單位聘用制和崗位設(shè)置管理工作精神和局內(nèi)設(shè)機構(gòu)崗位設(shè)置會議精神，成立了崗位設(shè)置管理領(lǐng)導小組，對每個崗位職責進行了明確，召開了全體職工崗位設(shè)置工作的專題會議，進行全面動員，并確定專人負責該項工作的開展和相關(guān)材料的報送，以確保崗位設(shè)置工作順利完成。其次制定了實施方案及聘用崗位的標準。組織人員根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合單位實際，制定出科學、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標準。再次，每位職工根據(jù)自已的工齡、職稱年限以及工作能力，對照崗位要求和標準，填報聘用崗位，由領(lǐng)導小組進行審批并公示。最后，根據(jù)每位職工與單位簽訂的合同規(guī)定，加強對聘用人員的日常管理與考核，年度考核合格及以上的方能繼續(xù)聘用。

2、基本經(jīng)驗（1）公開、透明。將崗位設(shè)置、聘用合同條款策宣傳到位。組織職工學習各項政策文件、聘用合同內(nèi)容，使全體職工充分認識聘用制和崗位管理制度的重要性和長遠意義。（2）公平、合理。在崗位設(shè)置方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)中心實際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標準，使職工對崗位有更清晰的認識和了解，確定目標，實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，形成良好的競爭意識。（3）科學、民主。我中心在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)局限領(lǐng)導小組討論并通過。詳細、周密的聘用管理制度使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人申報，領(lǐng)導小組審批公示后，填寫聘用合同并上報縣人力資源和社會保障局。

三、完善聘用制度和崗位管理制度的建議

篇6

首先，企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范；企業(yè)的經(jīng)營制度可以強化企業(yè)的經(jīng)營責任，促進企業(yè)競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；企業(yè)的管理制度促進正確的企業(yè)經(jīng)營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。其次，企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標準。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化之于人力資源管理

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工自覺地規(guī)范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的應(yīng)變能力，從而從容的應(yīng)對人力資源管理中出現(xiàn)的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業(yè)文化

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業(yè)文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業(yè)文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展步調(diào)相一致。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)文化在人力資源管理工作中主要應(yīng)用在人才招聘、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業(yè)在進行人才招聘時要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，這就要求企業(yè)在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業(yè)文化的需要為依據(jù)，制定招聘計劃。在招聘前，企業(yè)人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業(yè)文化精神，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容。同時，要依據(jù)企業(yè)的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應(yīng)聘者的性格特點及價值觀念，判斷應(yīng)聘者的價值取向與企業(yè)的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

（二）培訓與開發(fā)

建設(shè)先進的企業(yè)文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統(tǒng)的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景，以及企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵所在，就能使員工調(diào)整自己的狀態(tài)使之與企業(yè)的目標相一致，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)文化的貫徹有著巨大的現(xiàn)實意義，績效考核制度應(yīng)該能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀念在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認識；另一方面，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應(yīng)該是將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設(shè)計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業(yè)的目標，體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養(yǎng)起企業(yè)員工的企業(yè)精神勝過直白的向員工描述本企業(yè)精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業(yè)已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業(yè)注入新的活力，使組織保持不斷創(chuàng)新進取的狀態(tài)。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理;常見問題;相關(guān)研究

我國改革開放以來，經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)也如同雨后春筍般快速崛起。在如此激烈的企業(yè)競爭中，確保自己持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，不被激烈的競爭所淘汰，就需要尋找更好的企業(yè)經(jīng)營管理模式，制定完整的企業(yè)經(jīng)營管理制度，在經(jīng)營管理中不斷地實踐、完善自己。解決掉企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，從而迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。

1企業(yè)經(jīng)營管理中的問題

企業(yè)中人員很多，總會遇到各種各樣的困難。有些問題不可避免，而有些問題是企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，可以直接尋找出來解決掉，如經(jīng)營管理制度不完善、沒有樹立風險防范意識、企業(yè)人才匱乏、企業(yè)誠信缺失嚴重等問題。這些問題都會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，如果不能及時發(fā)現(xiàn)做出有效的解決方案，會給企業(yè)以后的發(fā)展帶來很大的麻煩。1.1經(jīng)營管理制度不完善經(jīng)營管理制度不完善是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的首要問題[1]。一些企業(yè)不注重內(nèi)部管理，目光短淺，將盈利作為企業(yè)的唯一重點。這種沒有規(guī)章制度的企業(yè)是很難持續(xù)發(fā)展下去的。企業(yè)管理制度不完善，就會導致員工工作散漫，沒有上進心。經(jīng)營管理工作本身就是十分復雜的，企業(yè)唯利是圖，認為沒有開展經(jīng)營管理工作的需要，不投入時間和精力進行經(jīng)營管理制度的設(shè)定，這就導致了企業(yè)的經(jīng)營管理工作沒有制度的約束和規(guī)范，容易對管理目標產(chǎn)生誤解，對控制對象產(chǎn)生偏差，企業(yè)管理者不做管理者的工作，員工不做員工的工作。這嚴重影響企業(yè)經(jīng)營管理工作，致使各方面工作都出現(xiàn)錯誤，最終將被激烈的市場競爭所淘汰。所以，企業(yè)應(yīng)解決經(jīng)營管理制度不完善的問題。1.2沒有樹立風險防范意識如今處于多元化的市場環(huán)境中，市場競爭更加激烈，企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，伴隨而來的，還有更多的風險。如果沒有樹立風險防范意識，遲早會被市場競爭的大浪所吞沒。一些大型企業(yè)，它們面臨的不僅是國內(nèi)市場，甚至發(fā)展到國外，面對國際市場。國外市場變動性大，從而導致企業(yè)面臨的風險概率更高。中小型企業(yè)面臨的市場小，應(yīng)對風險的能力也同樣薄弱。如果沒有樹立風險意識，一旦出現(xiàn)風險問題，就很難啟動有效的解決方案，導致重大的經(jīng)濟損失。所以，不論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，都應(yīng)重視沒有樹立風險防范意識的問題，并且找出有效的解決方案[2]。1.3企業(yè)人才匱乏一些企業(yè)不重視人才，不培養(yǎng)人才，致使人才流失，成為企業(yè)的隱形損失。人才是企業(yè)能否成長的關(guān)鍵。大型企業(yè)不重視人才會導致人才流失，中小型企業(yè)目前本身就缺少經(jīng)營管理方面的人才。企業(yè)的經(jīng)營管理工作對人們的專業(yè)知識和能力要求都十分嚴格，沒有過硬的技術(shù)手段和能力，就很難做好這份工作。并且中小型企業(yè)由于各方面的不足，更加容易導致人才的流失，并且在引進人才方面也存在著一定的困難。企業(yè)的人才匱乏直接導致企業(yè)的經(jīng)營管理工作難以順利進行。因此，企業(yè)人才匱乏也是眾多企業(yè)面臨的問題。1.4企業(yè)誠信缺失嚴重誠信是企業(yè)樹立的良好形象，能夠為企業(yè)在社會上建立良好的信譽度。但是，一些企業(yè)在經(jīng)營管理中，為了獲得短期的收益，提高行業(yè)競爭力，從而偽造虛假信息，以排擠競爭對手。這是一種十分錯誤的不正當競爭手段，這種造假的企業(yè)競爭手段會導致市場運行秩序紊亂，最終導致法律糾紛不斷。同時這也是一種企業(yè)經(jīng)營理念落后的表現(xiàn)。企業(yè)沒有樹立誠信理念，導致企業(yè)經(jīng)營管理工作進入誤區(qū)。這種錯誤的小手段，在進入到經(jīng)營運營軌跡的時候，各種弊端就暴露了出來，使得企業(yè)的經(jīng)營管理工作在錯誤的理念的引導下出現(xiàn)偏差，影響企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展[3]。因此，企業(yè)誠信缺失嚴重問題同樣不容忽視。

2企業(yè)經(jīng)營管理中的解決方案

找到了企業(yè)經(jīng)營管理中的問題，就要找到問題的解決方案。針對上述的四種問題，本了建立完整的經(jīng)營管理制度、樹立強烈的風險防范意識、企業(yè)引進人才、企業(yè)堅持誠信理念等四個解決方案。沒有一種經(jīng)營管理模式是適用于所有企業(yè)的。企業(yè)只有在經(jīng)營管理中不斷創(chuàng)新、完善自己，緊跟時代潮流，制作出適合自己的經(jīng)營管理模式。2.1建立完整的經(jīng)營管理制度沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)應(yīng)該建立完整的經(jīng)營管理制度。完整的經(jīng)營管理制度是保證企業(yè)穩(wěn)點發(fā)展的前提。企業(yè)應(yīng)加強經(jīng)營管理的診斷分析，不要害怕投入過多時間和精力，認真借鑒和吸收一些好的企業(yè)的經(jīng)營管理模式，結(jié)合自身企業(yè)的特點，制定出一套完整的企業(yè)經(jīng)營管理制度。制度應(yīng)立足于企業(yè)實際情況，從而確保制度的準確性和可實施性。這樣，企業(yè)的經(jīng)營管理工作就能夠持續(xù)有效的進行，不會出現(xiàn)大的偏差，也就為企業(yè)減少因決策失誤而帶來的經(jīng)濟損失，促進企業(yè)良性穩(wěn)定發(fā)展。2.2樹立強烈的風險防范意識在如此激烈的市場競爭中，企業(yè)要樹立強烈的風險防范意識。風險防范意識強烈，在面對經(jīng)濟風險時，企業(yè)才能及時制定出有效的應(yīng)對策略，將企業(yè)的損失降到最低。因此，建立企業(yè)風險防范體系，應(yīng)在企業(yè)成立初期就樹立強烈的風險防范意識，且在企業(yè)的經(jīng)營中不斷改進和完善風險防范體系，做到防患于未然。在企業(yè)的日常經(jīng)營中，要按照風險防范的體系進行，給企業(yè)在遇到風險時留有運轉(zhuǎn)的余地，從而使企業(yè)風險得到有效的解決[4]。2.3企業(yè)引進人才企業(yè)想要成長，就需要引進大量的人才。沒有專業(yè)的經(jīng)營管理人才，企業(yè)很難得到發(fā)展。尤其是中小型企業(yè)，本身在市場競爭中處于劣勢，更要加強對人才的重視。企業(yè)在引進人才、避免人才流失的同時，也應(yīng)該注重加大培養(yǎng)內(nèi)部人才的力度，雙管齊下，不斷增加企業(yè)的經(jīng)營管理人才。只有這樣，企業(yè)才能不斷注入新的血液，運營管理工作才能得到有效進行，企業(yè)才會不斷地成長。2.4企業(yè)堅持誠信理念企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要堅持誠信理念。盈利固然重要，但良好的企業(yè)形象是企業(yè)長期發(fā)展的保障。企業(yè)要充分意識到誠信理念對企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是領(lǐng)導管理人員，更要以身作則，為員工樹立誠信榜樣，向員工傳遞企業(yè)的誠信理念。企業(yè)應(yīng)制定健康的企業(yè)文化，定期對員工進行理念培訓。對于工作中的各種承諾，每個人都應(yīng)貫徹落實。這樣不僅對外能夠建立起良好的信譽度，增加更多的機遇，而且企業(yè)內(nèi)部也能樹立起誠信的環(huán)境，員工與企業(yè)管理人員之間關(guān)系融洽，更有利于企業(yè)的發(fā)展[5]。

3結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就要解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，建立完整的經(jīng)營管理制度，樹立強烈的風險防范意識，主動引進人才和培養(yǎng)人才，堅持誠信理念。企業(yè)的經(jīng)營管理工作的好壞決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。只有重視這些存在的問題，不斷在經(jīng)營管理中完善企業(yè)制度，企業(yè)才能繼續(xù)迎接更大的挑戰(zhàn)。

作者:魏晨紅 單位:經(jīng)濟管理出版社

參考文獻

[1]孔擁軍.建筑企業(yè)經(jīng)營管理中常見問題及措施探析[J].現(xiàn)代營銷,2012(4).

[2]譚群英,安俊卿.關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理中常見問題的解析[J].現(xiàn)代商業(yè),2013(29).

[3]譚凱,饒興鑫.淺談企業(yè)經(jīng)營管理中的常見問題[J].人力資源管理,2016(7).

篇8

一、崗位工作職責：

（一）、主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作；

（二）、組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；

（三）、擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案；

（四）、擬訂公司基本管理制度；

（五）、制定公司具體規(guī)章；

（六）、提請聘任或者解聘副經(jīng)理、財務(wù)負責人；

（七）、聘任或者解聘除應(yīng)由執(zhí)行董事決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；

（八）、執(zhí)行董事會授予的其他職權(quán)。

二、主要例行工作：

（一）、執(zhí)行董事會決議，主持全面工作，保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)，及時、足額地完成董事會和集團公司下達的還本付息和利潤指標。

（二）、組織實施經(jīng)董事會批準的公司年度工作計劃和財務(wù)預(yù)算報告及利潤分配、使用方案。

（三）、實施經(jīng)董事會批準的新開發(fā)項目。

（四）、根據(jù)公司會議管理制度，每周五組織總經(jīng)理辦公會議；每周六下午16:00-18:00參加例會學習，每月30日由總經(jīng)理主持生產(chǎn)調(diào)度會；由總經(jīng)理負責召開。

（五）、組織指揮公司的日常經(jīng)營管理工作，在董事長委托權(quán)限內(nèi)，以法人代表的身份代表公司簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

（六）、決定組織體制和人事編制，決定總經(jīng)理助理人選，各職能部門和下屬各關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)理以及其他高級職員的任免、報酬、獎懲，決定派駐境外機構(gòu)人員。監(jiān)理健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系。

（七）、根據(jù)生產(chǎn)和經(jīng)營管理需要，有權(quán)聘請專職或兼職法律、經(jīng)營管理、技術(shù)顧問，并決定其報酬。

（八）、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級，對違紀員工的處分，直至辭退。

（九）、審查批準年度計劃內(nèi)的經(jīng)營、投資、改造、基建項目和流動資金貸款、使用、貸款擔保的可行性報告。

（十）、健全公司財務(wù)管理制度，嚴守財經(jīng)紀律，做好增收節(jié)支和開源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

（十一）、抓好公司的生產(chǎn)、服務(wù)工作，配合各分公司搞好生產(chǎn)管理。

（十二）、抓好員工的思想工作，加強員工隊伍建設(shè)，建立一支作風優(yōu)良、紀律嚴明、訓練有素、適應(yīng)需要的員工隊伍。

篇9

編者按：本文主要從宣傳學習要到位；管理制度要規(guī)范；制度執(zhí)行要到位進行講述。其中，主要包括：“客運安全責任重于泰山”要想讓安全工作潛移默化地在員工和駕駛員心中生根發(fā)芽、客運站要依據(jù)自己的實際情況，結(jié)合安全專項整治工作和百日安全無事故活動、安全管理制度一旦制訂，具體實效如何，關(guān)鍵看制度能否落實到位等，具體材料請詳見：

汽車客運站安全管理是客運生產(chǎn)安全管理的源頭。直接關(guān)系著人民群眾生命和財產(chǎn)安全。加強客運站安全生產(chǎn)管理是道路運輸行業(yè)安全生產(chǎn)工作的重中之重。結(jié)合實際工作，我認為，應(yīng)該做好以下幾方面的工作：

首先是宣傳學習要到位?！翱瓦\安全責任重于泰山”要想讓安全工作潛移默化地在員工和駕駛員心中生根發(fā)芽。除了日常的安全法律法規(guī)的學習之外，還要讓安全文化深入人心?？瓦\站可以利用黑板報、大屏幕電子顯示屏滾動字幕、張?zhí)麡苏Z、掛橫幅、廣播播放安全語、懸掛卡通警示圖、車站小報的安全欄等多種形式營造良好的安全氛圍。并利用每日的班前會時間，喊安全口號，學安全小常識，安排安全生產(chǎn)注意事項等，使每一位員工心中安全明燈常亮，腦中安全弦?？?。

其次是管理制度要規(guī)范。規(guī)范的管理制度是安全的保障和前提。客運站要依據(jù)自己的實際情況，結(jié)合安全專項整治工作和百日安全無事故活動。制定嚴格的安全管理制度，整治方案和應(yīng)急預(yù)案。并且要針對不斷出現(xiàn)的新形勢、新情況、新問題完善和充實制度。如：車站“五不出站”制度、安全生產(chǎn)責任制、酒精測試制度、安全檢查制度、內(nèi)部治安制度、消防安全制度和惡劣天氣叮囑提醒等制度以及客流高峰期安全應(yīng)急預(yù)案和消防安全應(yīng)急預(yù)案等方案都要根據(jù)實際情況適時調(diào)整和補充。力求目標明確，職責分明。

再次是制度執(zhí)行要到位。安全管理制度一旦制訂，具體實效如何，關(guān)鍵看制度能否落實到位。若是工作人員責任心、原則性不強，對待工作得過且過。那將會導致安全工作功虧一潰。我們將安全生產(chǎn)責任制同月考核、季考評結(jié)合起來，同工資掛起鉤來，力爭嚴把“三”關(guān)。一是旅客進站關(guān)。車站利用封閉式管理的優(yōu)勢，在旅客的出入通道，進站口和大門口配備專人嚴查“三品”，把“三品”堵截在站外車下，確?！叭贰辈簧宪?。二是車輛營運關(guān)。凡是每日營運車輛都無一例外地接受安全檢查。從車輛的轉(zhuǎn)向、制動、底盤、燈光的安檢到駕駛員行車的各類營運證件是否齊全有效，從車輛消防器材的配備到做從業(yè)人員的上崗資格都一一進行檢查。檢查不合格，不予以報班售票，不準車輛運營。三是出站復查關(guān)。車站源頭管理最重要的關(guān)口——復查。每輛即將出站運營的車輛一定要在出站口進行最后的安全檢查。站務(wù)員認真核對車輛安檢合格單，三品檢查記錄，核定載客人數(shù)和實際乘車人員，進行檢查記錄和登記，并經(jīng)當事人雙方簽字，明確責任后方可出站運營。這樣不僅堵絕了車輛帶病出站，超員出站。而且嚴格了“五不出站”制度，有力地保障了汽車客運站安全源頭管理的系數(shù)。

篇10

關(guān)鍵詞：HSE 基層班組 強化意識 風險管理規(guī)范制度

Abstract: adhere to the "safety is our life," the core concept of security, focus on "people-oriented, prevention-oriented, safety first, environmental priorities," the HSE working principles, in-depth study HSE risks seasonal characteristics; identify seasonal occurrence and risks the normal distribution, the accidents nipped in the bud, to achieve effective prevention of accidents occur purposes. This paper discusses the HSE management system at the grassroots level of production safety role.

Keywords: HSE grassroots awareness of risk management team to strengthen normative systems

中圖分類號：TE346文獻標識碼：A

一、轉(zhuǎn)變思想觀念，強化全員HSE意識和技培訓

1、組織領(lǐng)導干部進行意識培訓

領(lǐng)導重視是開展HSE管理工作的前提，推廣和實施HSE管理體系，離不開領(lǐng)導的支持，離不開人、財、物的支持，所以必須組織領(lǐng)導干部進行意識培訓。

2、 選拔骨干集中進行培訓

加強HSE管理人員的專業(yè)知識的能力培訓以及員工的HSE意識和基本知識培訓，成立精干的培訓小組，以點帶面，全面帶動開展HSE培訓推廣工作。

3、建立培訓管理制度

建立健全培訓、考核制度。定期對員工進行HSE技術(shù)和要害崗位的專業(yè)強化培訓，使每一位員工都清楚本崗位的HSE技術(shù)要求。推廣培訓工作貫穿于整個HSE管理體系的建立和運行始終。

二、認真開展危害識別和風險評價，做到全員參與

1、 堅持全員參與的原則

危害識別與風險評價的最終目標是杜絕一切事故的發(fā)生，要實現(xiàn)這個目標，全員參與是關(guān)鍵。因此，基層隊、班組，采用多種培訓方式，讓所有的員工掌握風險評價的基礎(chǔ)知識、方法和方法的選擇以及如何確認危害的根源和性質(zhì)；發(fā)動全員參與本崗位的危害識別和風險評價，認真分析本崗位的作業(yè)活動、設(shè)備設(shè)施、工作環(huán)境存在的不符合項，使員工明確本崗位的職責；清楚工作區(qū)域和作業(yè)活動中實際和潛在的危害、風險和環(huán)境影響，以及危害的程度，明確要采取的風險控制和防范措施；清楚工作區(qū)域和作業(yè)活動可能出現(xiàn)的緊急情況和應(yīng)急措施；作業(yè)前，讓員工親自參工作前安全分析，不僅體現(xiàn)了體系的管理思想，而且可以強化和提高員工的HSE素質(zhì)。

2、堅持實事求是的原則

只有風險評價做到實事求是，才能保證評價結(jié)果具有可操作性，才能為制定各種管理方案、應(yīng)急措施提供科學依據(jù)。

三、統(tǒng)一規(guī)范基礎(chǔ)管理，是開展HSE管理工作的一項重要措施

1、 建立危害識別登記制度

對危害識別工作應(yīng)進行動態(tài)管理。在體系建立和運行初期，基層站隊開展的危害識別工作不規(guī)范，主要表現(xiàn)在系統(tǒng)性不強，分析內(nèi)容不全面、偏差大，分析人員的主觀性大，連續(xù)性不強，因此，必須建立危害識別登記制度，以充實和完善今后的危害識別工作。

2、 制定風險控制措施，是隱患治理工作的基礎(chǔ)

風險控制措施是HSE管理體制體系建立并有效運行的核心基礎(chǔ)。在實施HSE管理體系中，我們通過“大討論、大排查”出來的新的危險源及環(huán)境因素，制定風險控制措施，確定隱患治理方案，促進隱患治理工作的貫徹落實。

四、強化作業(yè)風險管理和應(yīng)急管理

1、通過各種作業(yè)許可來強化作業(yè)過程中的風險管理

針對危險性大、易出事故的作業(yè)，如動火、高處作業(yè)等，堅持作業(yè)許可管理制度，作業(yè)前進行工前安全分析，即由站隊長組織HSE管理人員及生產(chǎn)技術(shù)骨干共同研究，把作業(yè)活動分成工作步驟，把每步可能出現(xiàn)的或與作業(yè)過程有關(guān)的影響因素及其風險程度和范圍，制定風險控制措施。作業(yè)前，作業(yè)人員對照方案進行現(xiàn)場落實，待確認簽字后方可作業(yè)。對與直接作業(yè)環(huán)節(jié)有關(guān)的HSE管理制度，從實用性和可操作性出發(fā)，進行充實和完善。尤其是對動火作業(yè)、進入有限空間作業(yè)等危險性較大的作業(yè)，加強作業(yè)前準備、作業(yè)過程控制和作業(yè)檢查等各個環(huán)節(jié)的管理，進行作業(yè)活動檢查和運行控制符合性檢查分析，以強化直接作業(yè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查。

2、建立應(yīng)急管理制度

建立應(yīng)急管理制度，對所有生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、要害部位、重大危險作業(yè)以及可能引起火災(zāi)、爆炸、大面積泄漏、環(huán)境污染的場所、設(shè)施及運行系統(tǒng)，制定應(yīng)急處理措施，明確相關(guān)人員在應(yīng)急處理中的職責，規(guī)定演練和組織方式，以提高員工反事故應(yīng)急處理能力。

五、風險評價與日常管理工作相結(jié)合

1、在制定基層隊年度HSE計劃、隱患治理、員工培訓、安全教育等工作中，我們以風險評價的結(jié)果為基本依據(jù)，并制定相應(yīng)的目標、指標及管理方案。

2、充分利用班組安全活動，組織員工開展危害識別的風險評價工作。

3、增強事前預(yù)防的HSE管理理念，提高員工的風險意識。在不同的作業(yè)場所，設(shè)置有相應(yīng)的HSE警示標志和標語，有效地引導和提示員工的行為。基層隊、班站組織剖析檢查活動，對查出的隱患進行整改、分析、查找根源，并制定相應(yīng)的防范措施。

4、 建立屬地管理制度

在體系文件中HSE職責分配的基礎(chǔ)上，主要依據(jù)“誰組織誰負責、誰管理誰負責、誰執(zhí)行誰負責”的原則，全面落實崗位責任制，由“全員參與”逐步形成“全員負責”，基層隊、班站明確屬地區(qū)域和屬地負責人，樹立員工主動負責安全管理的意識和理念，真正實現(xiàn)“我的崗位我負責，我在崗位您放心”。

5、編制可操作性強的作業(yè)指導書

基層站隊在組織業(yè)務(wù)骨干編寫作業(yè)指導書時，應(yīng)注重發(fā)揮全員參與的積極性，力求做到“寫我所做，做我所寫”。使作業(yè)指導書具有實用性和可操作性，并組織審核、實施操作，進行持續(xù)改進。

六、結(jié)論

總之，HSE管理體系在基層班組安全生產(chǎn)中的推動，直接反映了企業(yè)HSE管理建設(shè)的水平?；鶎影嗾景踩芾硖幵诨鶎右痪€，扎實有效地搞好班組HSE管理，對企業(yè)安全生產(chǎn)局勢的穩(wěn)定起到了舉足輕重的作用。只有切實發(fā)揮HSE管理體系在基層班站中的作用，才能促進企業(yè)安全工作不斷邁向新臺階。

參考文獻：