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篇1

關(guān)鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預(yù)防

中圖分類(lèi)號(hào)：F570 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作為城市路網(wǎng)重要的節(jié)點(diǎn)，是交通流匯集的地方，同時(shí)也是交通事故的多發(fā)地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關(guān)鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數(shù)所占比例很大，有必要對(duì)城市交叉口進(jìn)行安全分析。

為了防止事故發(fā)生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發(fā)展經(jīng)歷了3個(gè)重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發(fā)傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態(tài)的產(chǎn)生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉(zhuǎn)移論為代表的事故致因理論；三是現(xiàn)代的系統(tǒng)安全理論[3]。

本文主要根據(jù)交叉口的特點(diǎn)，用擾動(dòng)起源論和軌跡交叉論來(lái)分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動(dòng)論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究?jī)?nèi)容結(jié)合的相關(guān)優(yōu)勢(shì)；第二章分析了基于擾動(dòng)―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據(jù)理論模型對(duì)城市交叉口安全進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)預(yù)防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動(dòng)―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預(yù)防措施和交叉口改善措施；第五章對(duì)本文的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。

1 事故致因理論

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 過(guò)度投資 適度投資 投資不足

一、引言

理論認(rèn)為，公司股東與經(jīng)理的目標(biāo)利益不一致，二者存在沖突，產(chǎn)生成本。如何協(xié)調(diào)二者的目標(biāo)利益沖突以減少成本，成為上市公司完善公司治理機(jī)制的重要內(nèi)容。從理論上講，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠增加其剩余索取權(quán)，促使其以股東利益最大化為行動(dòng)目標(biāo)，從而有效緩解沖突。那么在實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)是否緩解了沖突呢？以往的實(shí)證研究大多從股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的角度檢驗(yàn)其激勵(lì)效果，且結(jié)論不一：魏剛（2000）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但張俊瑞等（2009）發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)在一年后有明顯提升。這些研究忽視了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的橋梁——經(jīng)理投資行為。激勵(lì)措施最直接的效果是影響經(jīng)理行為，通過(guò)不同的經(jīng)理行為產(chǎn)生不同的公司業(yè)績(jī)，而投資行為是公司成長(zhǎng)的主要?jiǎng)右蚝臀磥?lái)現(xiàn)金流量增長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)，最終影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是經(jīng)理行為的重要組成部分。因此，本文研究股權(quán)激勵(lì)與投資行為的關(guān)系，可以從更加細(xì)微地角度考察激勵(lì)措施是否優(yōu)化了經(jīng)理的投資行為，從而揭示股權(quán)激勵(lì)措施如何發(fā)揮激勵(lì)作用以緩解沖突，能夠?yàn)樯鲜泄靖雍侠淼卦O(shè)計(jì)經(jīng)理激勵(lì)契約提供幫助。《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》由證監(jiān)會(huì)于2006年1月4日頒布實(shí)施，要求上市公司公開(kāi)對(duì)外披露實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)信息，這標(biāo)志著我國(guó)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)邁進(jìn)了新的發(fā)展時(shí)期。因此，本文以2006年至2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權(quán)激勵(lì)是否優(yōu)化了經(jīng)理投資行為。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) Richardson（2006）、張功富等（2009）對(duì)于投資行為的衡量思路均是用模型估計(jì)出最優(yōu)投資水平，然后用實(shí)際投資與最優(yōu)投資的差額作為過(guò)度投資或投資不足水平。本文將投資行為分為過(guò)度投資、適度投資、投資不足三種情況加以考察，并提出假設(shè)：

（1）股權(quán)激勵(lì)對(duì)過(guò)度投資的影響。委托理論認(rèn)為股東與經(jīng)理目標(biāo)利益不一致：股東委托經(jīng)理管理企業(yè)是為了實(shí)現(xiàn)資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現(xiàn)為剩余索取權(quán)的最大化。然而經(jīng)理只是作為人，在薪酬契約的激勵(lì)下為股東經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，經(jīng)理并不擁有企業(yè)資產(chǎn)，不能憑借自己的努力獲取企業(yè)剩余，因此，其加入企業(yè)的目標(biāo)就不再是單純的追求資本保值增值和資本收益最大化，而是向多元化發(fā)展，除了貨幣薪酬，還有名譽(yù)、權(quán)力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的各種有形和無(wú)形的收益，即經(jīng)理追求的目標(biāo)是剩余控制權(quán)最大化。實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)最大化的有效手段就是進(jìn)行過(guò)度投資，投資項(xiàng)目越多、金額越大、涉及領(lǐng)域越廣，經(jīng)理的剩余控制權(quán)也就越大。經(jīng)理傾向于將企業(yè)過(guò)去投資產(chǎn)生的現(xiàn)金流量投資在凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目上，以滿(mǎn)足獲取由企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的各種貨幣、非貨幣收益的欲望。通過(guò)不斷的投資新項(xiàng)目，經(jīng)理能擁有更多可以控制的資源，從而使企業(yè)的發(fā)展超出理想規(guī)模。因此，在經(jīng)理沒(méi)有剩余索取權(quán)的情況下，通過(guò)過(guò)度投資以追求剩余控制權(quán)最大化是經(jīng)理的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)就是賦予經(jīng)理一種在未來(lái)以約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的選擇權(quán)。如果在行權(quán)期內(nèi)滿(mǎn)足行權(quán)條件，經(jīng)理就能以行權(quán)價(jià)格獲得公司股票，從而增加了其對(duì)公司剩余的索取權(quán)。這種激勵(lì)方式使經(jīng)理能夠從單純的人的角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓?，增加了其剩余索取?quán)，能夠抑制其對(duì)剩余控制權(quán)的追求，有效緩解過(guò)度投資行為?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)能夠緩解過(guò)度投資，即與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相比，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的過(guò)度投資水平低

（2）股權(quán)激勵(lì)對(duì)適度投資的影響。股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是股票期權(quán)，即以股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán)。我國(guó)企業(yè)結(jié)合具體法律、制度環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式進(jìn)行了創(chuàng)新，演繹出業(yè)績(jī)股票、限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)等不同方式。股票期權(quán)將經(jīng)理私人收益與公司股價(jià)“捆綁”在一起，使經(jīng)理與股東成為利益共同體。業(yè)績(jī)股票和限制性股票直接授予經(jīng)理公司普通股票，并限制出售股票行為，能夠激勵(lì)經(jīng)理自發(fā)的以公司長(zhǎng)期收益增長(zhǎng)為行動(dòng)目標(biāo)。虛擬股票在不授予經(jīng)理真實(shí)股票的前提下，賦予其獲取資本利得以及分紅的權(quán)利，協(xié)調(diào)了經(jīng)理與股東的目標(biāo)利益沖突。股票增值權(quán)給予經(jīng)理獲取相應(yīng)數(shù)量股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利，同樣能夠促使經(jīng)理更加關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力，努力工作以提高公司股價(jià)。由此可見(jiàn)，無(wú)論哪種股權(quán)激勵(lì)方式都能夠起到共同的激勵(lì)作用：促使經(jīng)理與股東成為共同的利益主體，從而使經(jīng)理更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展能力。過(guò)度投資、投資不足等非效率投資行為是損害公司長(zhǎng)期發(fā)展能力的主要原因，因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的經(jīng)理就會(huì)努力避免非效率投資，更加注重投資決策的效率。基于以上分析，提出假設(shè)：

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，成為我國(guó)第一家獲得國(guó)資委同意實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，一時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵(lì)是否能真正起到激勵(lì)作用，激勵(lì)條款的設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)效果如何，種種疑問(wèn)使N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過(guò)對(duì)N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵(lì)的本質(zhì)性問(wèn)題。

二、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案規(guī)定，要獲得激勵(lì)股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)基金只要滿(mǎn)足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤(rùn)總額其中一個(gè)條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時(shí)規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計(jì)凈利潤(rùn)不低于18，200萬(wàn)元，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，N公司過(guò)去三年累計(jì)盈利22，742.62萬(wàn)元，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績(jī)水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵(lì)股份已全部過(guò)戶(hù)。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵(lì)限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵(lì)股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵(lì)的理論性論述

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是希望經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎(jiǎng)金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種期權(quán)激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到既激勵(lì)了管理者，又提升了公司價(jià)值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵(lì)方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵(lì)的對(duì)象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵(lì)的對(duì)象也有所不同，對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)核心人員的激勵(lì)便成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵(lì)偏重于控制成本，激勵(lì)的對(duì)象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵(lì)方式，對(duì)于選用的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，除了考慮激勵(lì)機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵(lì)方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵(lì)人的職位、個(gè)人在公司的價(jià)值以及個(gè)人的能力來(lái)確定；第四，要考慮股票的來(lái)源，一般是在股票市場(chǎng)進(jìn)行回購(gòu)；第五，要考慮購(gòu)股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵(lì)的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時(shí)也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵(lì)方案的第一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒(méi)有比以往增加，第二個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-三年累計(jì)凈利潤(rùn)也并沒(méi)有提升，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡(jiǎn)單，在制訂方案時(shí)并沒(méi)有合理計(jì)算或確定這些財(cái)務(wù)激勵(lì)指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計(jì)，并且雖然激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)卻為短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵(lì)，沒(méi)有考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)，這為后來(lái)許多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司做了警示，股權(quán)激勵(lì)除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對(duì)凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長(zhǎng)率的要求分別在10%和20%以上，對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時(shí)對(duì)公司股價(jià)也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報(bào)顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6891萬(wàn)元。這就意味著，管理層如果想取得激勵(lì)的股票，第一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯然無(wú)法完成，未來(lái)一年要完成第二個(gè)激勵(lì)指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)11309萬(wàn)元，因?yàn)樵诩?lì)方案中沒(méi)有對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵(lì)者提供了操縱盈余的機(jī)會(huì)，高層管理人員通過(guò)對(duì)已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過(guò)“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤(rùn)的目的。

于是我們看到管理層對(duì)已血本無(wú)歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計(jì)提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計(jì)提，如果管理層未操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)應(yīng)為-4110萬(wàn)元，就無(wú)法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見(jiàn)管理層為達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的第二個(gè)條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對(duì)2005年-2007年三年的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對(duì)盈余的操縱，通過(guò)跨期分別計(jì)提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營(yíng)業(yè)外收支來(lái)增加公司的凈利潤(rùn)。

據(jù)N公司公開(kāi)資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法，激勵(lì)對(duì)象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時(shí)又是公司高管，身份具有雙重性，在對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則表決時(shí)應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會(huì)第十七次會(huì)議審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則時(shí)，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國(guó)有資產(chǎn)控股的老牌國(guó)有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的制訂以及實(shí)施的過(guò)程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營(yíng)者大多數(shù)依然為上級(jí)部門(mén)任命，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注的是職位的升遷以及個(gè)人利益的增加，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對(duì)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)方案，除了激勵(lì)，更重要的還要有約束作用。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)對(duì)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵(lì)在授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、數(shù)量及比例、被激勵(lì)者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會(huì)影響。

五、結(jié)論及建議

通過(guò)對(duì)N公司2005年制訂的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，首先需要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營(yíng)者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評(píng)價(jià)的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)在很大程度上偏重于福利而不是激勵(lì)，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、董事會(huì)以及媒體的監(jiān)督，并加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，才能降低國(guó)有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵(lì)政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績(jī)考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及選擇上，可以將考核期限延長(zhǎng)，以增加被激勵(lì)人操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵(lì)者的工作積極性，使股權(quán)激勵(lì)能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵(lì)者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵(lì)能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因、風(fēng)險(xiǎn)及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學(xué)，2010.

篇4

有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)較之于股份公司股票激勵(lì)，有其鮮明個(gè)性。在制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮激勵(lì)功能與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)，并妥當(dāng)安排股權(quán)管理、股權(quán)行使、利益變現(xiàn)等重大問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵(lì)；約束；股份期權(quán)；限制性股權(quán)；虛擬股權(quán)

中圖分類(lèi)號(hào)：

D9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）22015801

股權(quán)激勵(lì)是指公司以本公司股權(quán)（或股票）為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及核心層員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報(bào)與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等規(guī)定，為上市公司股票激勵(lì)提供了制度基礎(chǔ)和操作路徑；《非上市公眾公司監(jiān)管辦法》以定向發(fā)行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵(lì)預(yù)留了法律通道。但對(duì)于數(shù)量眾多、體量巨大的有限責(zé)任公司，尚未有專(zhuān)門(mén)的立法規(guī)制或政策指引。目前，大量有限責(zé)任公司，特別是科技型、創(chuàng)新新和知識(shí)密集型企業(yè)，有強(qiáng)烈的股票激勵(lì)動(dòng)因和現(xiàn)實(shí)需要。此態(tài)勢(shì)下，有關(guān)理論和實(shí)務(wù)問(wèn)題需要統(tǒng)籌梳理和厘清，并有待于專(zhuān)門(mén)的制度出臺(tái)，以完善規(guī)則、明晰程序、加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)管。

1有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責(zé)任公司在股東人數(shù)、股權(quán)非等額化、股權(quán)交易與定價(jià)機(jī)制等方面，具有顯著不同的特點(diǎn)，有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵(lì)，具有多方面特殊性。

1.1人數(shù)限制

根據(jù)《公司法》規(guī)定，有限責(zé)任公司股東不得超過(guò)50人，則實(shí)施股票激勵(lì)后的公司股東人數(shù)不能突破50人的人數(shù)上限。對(duì)于規(guī)模較小的公司，尚無(wú)大礙。但對(duì)于規(guī)模較大、管理層人數(shù)較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實(shí)踐中，有員工股持股會(huì)、工會(huì)代持股權(quán)，或委托其他個(gè)人代持股權(quán)，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調(diào)整，員工持股會(huì)和工會(huì)已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發(fā)股權(quán)糾紛，也可能被認(rèn)定為是規(guī)避《公司法》關(guān)于股東人數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效；而信托持股方式會(huì)增加持股成本，且技術(shù)性強(qiáng)、操作較為復(fù)雜，同時(shí)，因?yàn)槲覈?guó)信托制度的不完善，委托人和受托人的權(quán)利邊界不清晰，容易引發(fā)權(quán)屬糾紛。因此，目前以激勵(lì)對(duì)象直接持有股權(quán)為主要方式。

1.2股權(quán)的非等額化與非股票化

有限責(zé)任公司股權(quán)以占公司股權(quán)總額的百分比進(jìn)行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細(xì)股權(quán)數(shù)量、股權(quán)價(jià)值與價(jià)格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵(lì)方案的實(shí)施難度更大。

1.3沒(méi)有公開(kāi)的股權(quán)流轉(zhuǎn)平臺(tái)和定價(jià)機(jī)制

目前，有限責(zé)任公司股權(quán)尚沒(méi)有統(tǒng)一的交易平臺(tái)和市場(chǎng)化定價(jià)機(jī)制，股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要以私下的協(xié)議作價(jià)為主，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)格發(fā)現(xiàn)和定價(jià)功能。同時(shí)，股權(quán)價(jià)格受公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)的判斷等多種因素影響，此外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓是否涉及到控股權(quán)的轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑢?duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格存在重大影響。因此，有限責(zé)任公司股權(quán)無(wú)法實(shí)現(xiàn)同股同權(quán)、同股同價(jià)，對(duì)激勵(lì)股票的權(quán)利變現(xiàn)可能產(chǎn)生復(fù)雜影響。

1.4股權(quán)激勵(lì)不能影響到大股東的絕對(duì)控股權(quán)

基于股權(quán)分散度與表決規(guī)則的不同，股份公司控制股東只需持有相對(duì)控股權(quán)，即可保障其控制地位；但有限責(zé)任公司控制股東一般需維護(hù)其不低于51%股權(quán)比例的絕對(duì)控股地位。這會(huì)導(dǎo)致用于激勵(lì)的股權(quán)額度受到限制，如公司管理層人數(shù)較多，則每人獲得的激勵(lì)股權(quán)的份額較低，股權(quán)激勵(lì)的力度與效果會(huì)受到較大影響。

2股權(quán)激勵(lì)方式匯總分析

2.1股份期權(quán)

股份期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股份期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。此方案的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)對(duì)象分享公司的未來(lái)發(fā)展成果，激勵(lì)對(duì)象的收益與未來(lái)公司業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)，既降低公司當(dāng)期激勵(lì)成本，又可以有效激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作激情。

2.2限制性股權(quán)

限制性股權(quán)是公司授予激勵(lì)對(duì)象一定比例的股權(quán)，但在股權(quán)行使上設(shè)定業(yè)績(jī)、禁售期等條件，條件未成就前，股權(quán)予以鎖定或凍結(jié)。較之于股份期權(quán)，限制性股權(quán)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象更加觸手可及，激勵(lì)力度更大，但會(huì)增加公司當(dāng)期激勵(lì)成本。

2.3虛擬股權(quán)

虛擬股權(quán)指授予激勵(lì)對(duì)象一定比例的股權(quán)額度，并以該股權(quán)額度作為計(jì)發(fā)激勵(lì)對(duì)象利潤(rùn)分配的依據(jù)，但該虛擬股權(quán)不納入公司股權(quán)總額，也不發(fā)生股權(quán)轉(zhuǎn)讓或變更登記。此方案的優(yōu)先點(diǎn)在于，可實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象對(duì)激勵(lì)股權(quán)最核心的追求，即事實(shí)上參與公司發(fā)展的利益分配，同時(shí)又不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和影響大股東控制權(quán)，前述股東人數(shù)上限問(wèn)題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵(lì)對(duì)象不享有表決權(quán)等股東身份權(quán)，其與公司的聯(lián)系程度與工作參與度較弱。

3股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)歸納

3.1激勵(lì)與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)

沒(méi)有約束的激勵(lì)只會(huì)導(dǎo)致公司成本增加和驅(qū)使管理層對(duì)利益的趨之若鶩，在股票激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)首先綜合考慮激勵(lì)功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強(qiáng)管理層的歸屬感和凝聚力，進(jìn)一步激發(fā)管理層的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司利益和股東利益最大化；（2）倡導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效文化，建立股東與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；（3）激勵(lì)持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展；（4）引導(dǎo)管理層平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，從管理層片面追求薪酬增加進(jìn)化到共謀公司發(fā)展、共享發(fā)展成果的使命感和新的分配機(jī)制。

3.2激勵(lì)對(duì)象的排除

為確保股票激勵(lì)制度的導(dǎo)向作用和激勵(lì)效應(yīng)的充分發(fā)揮，對(duì)于特定情形人員不宜納入激勵(lì)范圍，或在實(shí)施有效期內(nèi)，對(duì)已經(jīng)納入人員，應(yīng)取消其資格或減少激勵(lì)股權(quán)的授予數(shù)額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責(zé)任的；（2）因?qū)嵤┻`法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無(wú)法繼續(xù)履行原職務(wù)的；（3）未經(jīng)公司同意辭職、離職的；（4）因職務(wù)侵占、商業(yè)賄賂、泄露公司商業(yè)信息、失職或?yàn)^職，及其他損害公司利益或聲譽(yù)的行為，或因違背公司規(guī)定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導(dǎo)致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因?qū)е碌某仿?、降職、調(diào)整工作崗位等情形導(dǎo)致不符合激勵(lì)對(duì)象條件的；（5）政策或法律法規(guī)規(guī)定不能再作為激勵(lì)對(duì)象的。

3.3激勵(lì)股權(quán)的管理

激勵(lì)股權(quán)既是激勵(lì)制度的物質(zhì)載體，也是分配利益的依據(jù)，同時(shí)也是公司股權(quán)的一部分。應(yīng)當(dāng)高度重視激勵(lì)股權(quán)的管理，確保其安全性和穩(wěn)定性，并充分保障在公司發(fā)生重大事項(xiàng)時(shí)，股東能夠統(tǒng)一行動(dòng)，不傷害公司的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。具體內(nèi)容包括：

（1）確保激勵(lì)股權(quán)的穩(wěn)定性與安全性，避免因激勵(lì)股權(quán)的擅自對(duì)外轉(zhuǎn)讓或被司法執(zhí)行，從而破壞有限責(zé)任公司的人和性，或致使激勵(lì)制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場(chǎng)所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，激勵(lì)股票可以采取托管、代管、或新設(shè)機(jī)構(gòu)集中管理等方式，以滿(mǎn)足相關(guān)監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場(chǎng)所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，公司可以回購(gòu)激勵(lì)股權(quán)，或者安排激勵(lì)對(duì)象統(tǒng)一對(duì)外轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)配合，但交易價(jià)格應(yīng)當(dāng)公允。

3.4激勵(lì)股權(quán)的行使

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，股東權(quán)利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權(quán)利行使渠道為參加股東會(huì)議并行使表決權(quán)。而資產(chǎn)收益作為股東財(cái)產(chǎn)權(quán)利，是激勵(lì)對(duì)象追求的主要目標(biāo)，確保激勵(lì)股權(quán)財(cái)產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，是股權(quán)激勵(lì)制度功能實(shí)現(xiàn)的重要內(nèi)容。

（1）利潤(rùn)分配權(quán)。

在公司具有可分配利潤(rùn)的條件下，是否分配，分配多少，何時(shí)分配，是影響激勵(lì)對(duì)象利益實(shí)現(xiàn)的重大因素，但前述事項(xiàng)由股東會(huì)決定，而激勵(lì)對(duì)象往往處于表決劣勢(shì)而沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)。因此，對(duì)利潤(rùn)分配制度的設(shè)計(jì)，是關(guān)乎股票激勵(lì)制度功效實(shí)現(xiàn)程度甚至是事關(guān)制度成敗的關(guān)鍵因素。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)妥當(dāng)平衡短期利益變現(xiàn)和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，在同等條件下，可以考慮加大利潤(rùn)分配力度以確保激勵(lì)對(duì)象利益的實(shí)現(xiàn)，甚至可以考慮在針對(duì)利潤(rùn)分配方案的表決時(shí)，加大激勵(lì)股權(quán)的表決權(quán)重。

（2）股權(quán)出讓權(quán)。

因有限責(zé)任公司股權(quán)不同于股份公司股票，無(wú)法實(shí)現(xiàn)公開(kāi)流轉(zhuǎn)，也缺乏定價(jià)功能，特別是在非控股轉(zhuǎn)讓情形下，股權(quán)價(jià)格可能被嚴(yán)重低估，甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓。而另一方面，激勵(lì)對(duì)象對(duì)激勵(lì)股票的期待收益，除利潤(rùn)分配之外，激勵(lì)股權(quán)的轉(zhuǎn)讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業(yè)績(jī)和期限等條件的情形下，設(shè)定控制股東強(qiáng)制收購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的制度，以確保激勵(lì)對(duì)象持有的激勵(lì)股權(quán)有效退出。

篇5

關(guān)鍵詞：股份回購(gòu)；股票期權(quán)；上市公司

中圖分類(lèi)號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以及信息不對(duì)稱(chēng)和契約的不完全性的存在，使得股東與管理層之間的問(wèn)題逐漸成為公司治理中的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題，而激勵(lì)尤其是股權(quán)激勵(lì)是解決問(wèn)題的一種重要途徑和手段。作為股權(quán)激勵(lì)的方式之一，股票期權(quán)發(fā)端于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，70-80年代走向成熟，隨后受到英、法、日等國(guó)家的紛紛效仿。我國(guó)的股票期權(quán)計(jì)劃始于20世紀(jì)末，曾出現(xiàn)過(guò)上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多個(gè)版本，但都是處于政策不規(guī)范前提下的摸索階段，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，有力地推動(dòng)了股票期權(quán)計(jì)劃在我國(guó)的發(fā)展。股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的期間內(nèi)行使這種權(quán)利，也可以放棄該種權(quán)利(趙祥功、俞瑋，2011)。股票期權(quán)是一種嶄新的激勵(lì)機(jī)制，公司將期權(quán)授予管理層，股價(jià)上漲的越多，管理層獲利就越多，從而能夠使管理層的利益和股東的利益趨于一致。

股份回購(gòu)(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的積累資金或債務(wù)融資，以一定的價(jià)格購(gòu)回公司發(fā)行在外的普通股，或作為庫(kù)藏股或進(jìn)行注銷(xiāo)。股份回購(gòu)在公司資產(chǎn)負(fù)債表上直接表現(xiàn)為實(shí)收資本的減少，從而導(dǎo)致公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。我國(guó)的股份回購(gòu)主要是在股權(quán)分置改革的大背景下，為進(jìn)行國(guó)有股減持和解決內(nèi)部人控制問(wèn)題而引入的。股份回購(gòu)具有優(yōu)化公司資本結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)股價(jià)價(jià)值回歸、防范敵意收購(gòu)等積極功能，對(duì)上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善具有重要意義，在國(guó)外成熟資本市場(chǎng)上，股票回購(gòu)已發(fā)展為一種重要的資本運(yùn)作方式，并能夠?yàn)閱T工激勵(lì)做鋪墊。

2 股份回購(gòu)與股票期權(quán)的關(guān)系

2.1 股份回購(gòu)有利于上市公司執(zhí)行股票期權(quán)

在美國(guó)和日本等國(guó)家的上市公司中，利用股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)公司管理層是一種非常普遍的現(xiàn)象，尤其當(dāng)企業(yè)想留住高級(jí)管理人才和技術(shù)骨干時(shí)，更有可能采取這種做法。回購(gòu)一部分股份專(zhuān)門(mén)用于本公司的股票期權(quán)計(jì)劃是國(guó)外許多公司實(shí)施股份回購(gòu)的動(dòng)因之一，因?yàn)楣煞莼刭?gòu)可以為上市公司執(zhí)行股票期權(quán)創(chuàng)造條件。

就股票期權(quán)制度在我國(guó)上市公司實(shí)施的可行性來(lái)說(shuō)，目前最大的障礙之一就是缺乏可用于這種制度安排的股份的合法來(lái)源渠道。參照國(guó)外公司的做法來(lái)看，股份回購(gòu)是解決股票期權(quán)的股票來(lái)源的一種重要手段。我國(guó)新《公司法》允許上市公司收購(gòu)不超過(guò)已發(fā)行股份總額5%的本公司股票，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工。這一條款為以股票回購(gòu)方式解決股票期權(quán)激勵(lì)所需股票來(lái)源問(wèn)題掃除了政策障礙。尤其是當(dāng)允許公司存在庫(kù)藏股時(shí)，股份回購(gòu)更有可能促使上市公司執(zhí)行股票期權(quán)。

2.2 股票期權(quán)反過(guò)來(lái)能刺激公司進(jìn)行股份回購(gòu)

當(dāng)上市公司想通過(guò)實(shí)施股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，股份回購(gòu)相對(duì)于發(fā)行新股來(lái)說(shuō)，是一種更優(yōu)的股票來(lái)源選擇。因?yàn)?，直接發(fā)行新股會(huì)稀釋原有股東的權(quán)益，且新股發(fā)行手續(xù)繁瑣、程序復(fù)雜、成本較高，而如果是通過(guò)股份回購(gòu)的方式，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從股東手中購(gòu)回一部分股份，并將其作為股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給公司員工，則既可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，又不影響原有股東的權(quán)益，而且有利于建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力和向心力。

股票期權(quán)是公司進(jìn)行股份回購(gòu)的重要?jiǎng)右蛑?。關(guān)于這方面的研究，最早要追溯至20世紀(jì)90年代。Jolls(1998)研究發(fā)現(xiàn)，如果公司管理層持有較多的股票期權(quán)，他們將更愿意進(jìn)行股份回購(gòu)操作，并提出股份回購(gòu)的股票期權(quán)假說(shuō)，該假說(shuō)認(rèn)為公司回購(gòu)股票是為了實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。Fenn和Liang(2001)發(fā)現(xiàn)，公司高層管理人員持有的股票期權(quán)量與股票回購(gòu)量呈正相關(guān)。Bens等(2003)研究也發(fā)現(xiàn)，員工股票期權(quán)與股票回購(gòu)呈正相關(guān)，即擁有員工股票期權(quán)的公司傾向于回購(gòu)股票，而不是發(fā)行新股。這些研究結(jié)論都說(shuō)明，股票期權(quán)反過(guò)來(lái)能刺激公司進(jìn)行股票回購(gòu)。

3 從股票期權(quán)視角看股份回購(gòu)的弊端

我國(guó)股份回購(gòu)從最初的“禁止”過(guò)渡到“原則禁止，例外允許”，其中的原因是多方面的，但也不難看出，股份回購(gòu)有其固有的弊端。將回購(gòu)后的股份作為股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)給公司員工，還存在以下一些問(wèn)題。

首先，回購(gòu)股份的定價(jià)問(wèn)題。參照國(guó)際慣例，如果上市公司從市場(chǎng)上回購(gòu)的是流通股，則可以直接從股市以市場(chǎng)價(jià)購(gòu)買(mǎi)，或者向流通股股東進(jìn)行要約收購(gòu)。但如果回購(gòu)的是非流通的國(guó)有股或法人股，就會(huì)出現(xiàn)定價(jià)問(wèn)題，而且其他國(guó)家也沒(méi)有慣例可供參考。由于回購(gòu)股份用的是公司自有資金，如果定價(jià)過(guò)高，就有可能出現(xiàn)非流通股股東串通其他關(guān)聯(lián)大股東為自己確定過(guò)高的回購(gòu)價(jià)格的局面，從而損害其他中小股東的利益。

篇6

【關(guān)鍵詞】 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);激勵(lì)機(jī)制;方法與途徑

一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

(一)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的架構(gòu),激勵(lì)機(jī)制是公司治理的核心內(nèi)容,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)則是激勵(lì)機(jī)制的前提與基礎(chǔ)。三者緊密相連,倘若公司治理結(jié)構(gòu)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,激勵(lì)機(jī)制未能對(duì)人的行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)和約束力量,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作將會(huì)失去意義。激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只有在科學(xué)合理的公司治理框架內(nèi)才能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要手段,公司治理只有在有效的激勵(lì)機(jī)制和恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體操作下才能形成富有效率的制衡機(jī)制。

(二)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的意義

績(jī)效管理的目的包括三個(gè)方面,即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)和員工的目標(biāo),成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次,績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施,使管理有效。最后,績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā),使員工不斷進(jìn)步,績(jī)效持續(xù)改善。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績(jī)效管理系統(tǒng),有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。通過(guò)績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果,能夠提供人力資源管理,包括未來(lái)招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要?？?jī)效管理系統(tǒng)為薪酬管理提供了基礎(chǔ)材料,使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性。

二、不同公司治理模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

公司治理模式的演變主要體現(xiàn)在治理主體的演變上,其內(nèi)涵變化也決定了激勵(lì)機(jī)制主體與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體的變化,并帶來(lái)了其主要內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。

(一)“股東至上”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

“股東至上”模式的公司治理遵循的是“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯,認(rèn)為物質(zhì)資本的提供者股東完全擁有企業(yè)所有權(quán),公司治理的主體是股東,客體是經(jīng)營(yíng)者,治理目標(biāo)是股東財(cái)富最大化。以股東財(cái)富最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是衡量經(jīng)營(yíng)者是否為股東的財(cái)富增值,關(guān)系到經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)懲、職位升降等問(wèn)題。能體現(xiàn)出股東財(cái)富增值程度的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和修正后的經(jīng)濟(jì)增加值(REVA)。EVA是美國(guó)思騰思特咨詢(xún)公司于1991年提出,衡量企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)期內(nèi)增加的價(jià)值,被定義為營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT)減去資本成本后的余額,在計(jì)算資本成本時(shí),EVA不僅考慮負(fù)債資本的成本,且考慮了股權(quán)資本的成本。REVA是美國(guó)學(xué)者Jeffry于1997年提出,該指標(biāo)以資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量,這兩個(gè)指標(biāo)都是將會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行若干因素的調(diào)整后形成的,最大特點(diǎn)是它們都從衡量經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富的角度出發(fā),考慮了資本成本,真實(shí)地反映了經(jīng)營(yíng)者通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造的新增經(jīng)濟(jì)價(jià)值,維護(hù)了股東的利益。

(二)“共同治理”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者掌握的邏輯。企業(yè)不僅要重視股東的利益,而且要重視其他利益相關(guān)者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)控。公司治理的主體是利益相關(guān)者,客體是經(jīng)營(yíng)者,治理目標(biāo)是利益相關(guān)者價(jià)值最大化。以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充的,即以非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不足,典型代表是由美國(guó)哈佛大學(xué)羅伯特?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡計(jì)分卡是與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所組成的一種業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)。其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的內(nèi)容。

其中,“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”是核心,“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程”是基礎(chǔ),“客戶(hù)”是關(guān)鍵因素,“財(cái)務(wù)”仍然是最終目標(biāo)。平衡計(jì)分卡清楚地表明了長(zhǎng)期的公司價(jià)值和業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的關(guān)系,所包含的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期的因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的因素、外部與內(nèi)部的因素等多個(gè)方面,能夠多角度地為企業(yè)提供信息,不但綜合地反映企業(yè)的業(yè)績(jī),從戰(zhàn)略角度體現(xiàn)了公司價(jià)值最大化的思想。

三、我國(guó)構(gòu)建企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的思路

(一)按績(jī)效評(píng)價(jià)制訂激勵(lì)方案

完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括三個(gè)環(huán)節(jié):設(shè)計(jì)指標(biāo)體系、確定目標(biāo)值、評(píng)價(jià)結(jié)果并進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中報(bào)酬計(jì)劃或者激勵(lì)制度的設(shè)計(jì),大致可以分為兩個(gè)方面:一個(gè)是對(duì)高管人員的評(píng)價(jià)與激勵(lì);另一個(gè)是對(duì)企業(yè)基層員工的評(píng)價(jià)與激勵(lì)。激勵(lì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)使管理者和員工朝著使企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向進(jìn)行,企業(yè)高管人員的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是企業(yè)公司治理中的重要問(wèn)題,目前運(yùn)用最多的是股權(quán)激勵(lì)。理想的股票期權(quán)激勵(lì)制度的作用過(guò)程可以概括為:努力程度決定公司業(yè)績(jī),公司業(yè)績(jī)決定公司股價(jià),公司股價(jià)決定高管人員的報(bào)酬。股票期權(quán)的報(bào)酬計(jì)劃與資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)的約束相結(jié)合,有效地提高了企業(yè)高管人員對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期利益以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注程度。基層員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)可以按以下原則進(jìn)行:按照企業(yè)目標(biāo)制定員工行為守則;鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)具有積極影響的行為;在設(shè)定的目標(biāo)中體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用;盡量避免績(jī)效評(píng)估的主觀(guān)性和不平等性。

(二)整合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的途徑

績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)業(yè)績(jī)計(jì)量及獎(jiǎng)懲將企業(yè)價(jià)值目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),以經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)為主要方式建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,是整合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。這是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者只有實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增加值的提高,才真正實(shí)現(xiàn)了所有者財(cái)富的增長(zhǎng),才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)又與企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)緊密相關(guān),有效地克服了經(jīng)營(yíng)者粉飾利潤(rùn)的現(xiàn)象,也體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者人力資本的價(jià)值。

用一個(gè)實(shí)例來(lái)說(shuō)明企業(yè)如何以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。某公司是國(guó)有大型企業(yè)所屬上市公司,其主營(yíng)業(yè)務(wù)為國(guó)內(nèi)商業(yè)、物資供銷(xiāo)業(yè)、進(jìn)出口貿(mào)易等。該公司為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,提升企業(yè)價(jià)值,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃要求,按照公司績(jī)效考核辦法,激勵(lì)對(duì)象行權(quán)前一年度公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率要達(dá)到或超過(guò)16%。行權(quán)前一年度公司扣減管理層提取的股權(quán)激勵(lì)基金后的年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率要達(dá)到或超過(guò)12%。公司規(guī)定將向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行公司股票,有效期為7年,授予日為2年后,在滿(mǎn)足生效業(yè)績(jī)條件的情況下,期權(quán)按每年二分之一的比例生效。授予格按計(jì)劃摘要公布前一個(gè)交易日的公司股票收盤(pán)價(jià)和摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票的算術(shù)平均收盤(pán)價(jià)兩者的高者為準(zhǔn)。

篇7

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)保障；融資貸款；高新企業(yè)

高新企業(yè)主要活動(dòng)于知識(shí)密集型以及技術(shù)密集型等相關(guān)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)內(nèi)容主要是研發(fā)技術(shù)，并將技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為自身獨(dú)有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。在科技技術(shù)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，眾多企業(yè)的研發(fā)水平均取得長(zhǎng)足進(jìn)步。然而，盡管企業(yè)的研發(fā)能力較強(qiáng)，但財(cái)務(wù)保障制度卻不夠完善，這也導(dǎo)致高新企業(yè)難以進(jìn)步。本文對(duì)高新企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)保障情況進(jìn)行分析，參照高新企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式，將會(huì)計(jì)政策、預(yù)算機(jī)制、激勵(lì)制度以及風(fēng)險(xiǎn)管理作為切入點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)保障出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行剖析，旨在為高新企業(yè)提供參考。

一、高新企業(yè)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)保障情況

（一）財(cái)務(wù)預(yù)算機(jī)制不夠健全

就評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)講，企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有財(cái)務(wù)效益、發(fā)展?jié)摿Α⑦\(yùn)營(yíng)情況以及償債能力等。通常來(lái)講，這些指標(biāo)是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展情況的重要依據(jù)，也是企業(yè)在規(guī)劃中應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)。但從各大企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算機(jī)制來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算機(jī)制不夠健全，企業(yè)沒(méi)有制定清晰的財(cái)務(wù)指標(biāo)，不能確立具有針對(duì)性的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。

（二）缺少科學(xué)的會(huì)計(jì)政策

從目前會(huì)計(jì)政策來(lái)看，會(huì)計(jì)領(lǐng)域現(xiàn)有的法律制度仍存在缺陷，國(guó)有企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)自身的法律責(zé)任以及審計(jì)意義。同時(shí)，現(xiàn)有的會(huì)計(jì)政策滯后性較為嚴(yán)重，無(wú)法適用于各種會(huì)計(jì)環(huán)境。此外，會(huì)計(jì)政策具有的選擇性較大，計(jì)量原則不夠規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)在匯報(bào)收入情況以及成本情況時(shí)不能公布真實(shí)的會(huì)計(jì)信息，這就無(wú)法體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)情況以及實(shí)際研發(fā)成果。

（三）激勵(lì)制度缺乏完整性

擁有技術(shù)人才是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件，也是實(shí)現(xiàn)科研價(jià)值的重要因素。通常來(lái)講，技術(shù)人才普遍有著獨(dú)特個(gè)性以及較強(qiáng)的研發(fā)能力，并且創(chuàng)造力以及成就感較強(qiáng)。而研發(fā)項(xiàng)目通常需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，需通過(guò)有效的激勵(lì)制度來(lái)發(fā)掘技術(shù)人才的潛力。但從高新企業(yè)的激勵(lì)制度來(lái)看，主要以高工資的形式為主，而產(chǎn)品研發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)措施相對(duì)較少，這就極大挫敗技術(shù)人才的研發(fā)熱情。

（四）難以實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理

對(duì)于高新企業(yè)而言，創(chuàng)新是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的最大動(dòng)力。基于這一點(diǎn)，企業(yè)加大對(duì)創(chuàng)新研究的投入。通常來(lái)講，技術(shù)創(chuàng)新往往要經(jīng)過(guò)大量環(huán)節(jié)，包括產(chǎn)品調(diào)研、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及市場(chǎng)檢驗(yàn)等，而這些環(huán)節(jié)都需大量經(jīng)費(fèi)的支持才能開(kāi)展。但由于技術(shù)創(chuàng)新的投資回報(bào)率不夠明確，對(duì)回收時(shí)間、回收成本難以進(jìn)行評(píng)價(jià)，增加企業(yè)投資者的決策難度。

二、構(gòu)建可行的財(cái)務(wù)保證機(jī)制

（一）強(qiáng)化預(yù)算機(jī)制

就預(yù)算管理來(lái)講，這是較為復(fù)雜的費(fèi)用控制，并且需結(jié)合企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。首先，在研發(fā)產(chǎn)品時(shí)應(yīng)確立可行的研發(fā)目標(biāo)，保證產(chǎn)品研發(fā)不會(huì)超支。其次，財(cái)務(wù)預(yù)算需參照研發(fā)目標(biāo)來(lái)實(shí)施，不能將成本預(yù)算設(shè)置的過(guò)高以及過(guò)低，確保預(yù)算工作能夠切合實(shí)際內(nèi)容。最后，在開(kāi)展預(yù)算前應(yīng)掌握企業(yè)資源配置以及外部環(huán)境，確保財(cái)務(wù)預(yù)算能為接下來(lái)的產(chǎn)品研發(fā)提供參考。就財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)講，可將社會(huì)評(píng)價(jià)納入財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)。通常來(lái)講，社會(huì)評(píng)價(jià)包括顧客滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度以及就業(yè)問(wèn)題等，國(guó)有企業(yè)可將這些指標(biāo)作為評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展水平的主要依據(jù)，以便參照這些指標(biāo)來(lái)調(diào)整運(yùn)營(yíng)方式。

（二）制定有效的會(huì)計(jì)政策

第一，完善會(huì)計(jì)領(lǐng)域的法律制度，讓企業(yè)明確法律責(zé)任以及審計(jì)意義。在制定會(huì)計(jì)法律時(shí)，應(yīng)參照國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)確定可行的會(huì)計(jì)法律，保證會(huì)計(jì)法律可適應(yīng)不同的會(huì)計(jì)環(huán)境，并具有較強(qiáng)的超前性，確保企業(yè)能清楚了解會(huì)計(jì)法律的基本內(nèi)容，并能有效執(zhí)行。第二，相關(guān)部門(mén)應(yīng)慎重賦予企業(yè)使用會(huì)計(jì)政策的權(quán)利，并將計(jì)量原則進(jìn)一步規(guī)范，包括收入統(tǒng)計(jì)以及成本統(tǒng)計(jì)等，確保企業(yè)公布真實(shí)的會(huì)計(jì)信息，以此反映企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)情況以及真實(shí)的經(jīng)營(yíng)成果。

（三）強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理

通常來(lái)講，研發(fā)技術(shù)產(chǎn)品有著較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，在研發(fā)過(guò)程中加強(qiáng)成本控制至關(guān)重要。企業(yè)可從產(chǎn)品的創(chuàng)新深度出發(fā)，合理預(yù)測(cè)研發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值，確保產(chǎn)品研發(fā)能給企業(yè)帶來(lái)理想的財(cái)政收入。同時(shí)，企業(yè)在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模前，應(yīng)借助作業(yè)成本法對(duì)成本動(dòng)因進(jìn)行透徹分析，可減少無(wú)效成本，以此增強(qiáng)獲利能力。

（四）通過(guò)股權(quán)激勵(lì)法來(lái)解決成本問(wèn)題

通常來(lái)講，激勵(lì)員工是解決財(cái)務(wù)問(wèn)題的有效途徑，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)此，可將股權(quán)激勵(lì)以及升遷激勵(lì)等模式應(yīng)用到管理中，包括業(yè)績(jī)股票等形式，以便讓善于經(jīng)營(yíng)的人才發(fā)揮作用。同時(shí)，企業(yè)可允許技術(shù)人才以資金、人力資本以及研發(fā)技術(shù)作為入股條件，實(shí)施員工持股方案，以此留住更多技術(shù)人才。此外，除研發(fā)能力以外，銷(xiāo)售策略也尤為重要。要想進(jìn)一步鞏固市場(chǎng)地位，企業(yè)應(yīng)關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)人員的動(dòng)態(tài)，適當(dāng)提高營(yíng)銷(xiāo)人員的股利支付率，并通過(guò)按勞計(jì)酬、股票增值權(quán)等方式使激勵(lì)制度更為完整。

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

一、有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿(mǎn)足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有需要達(dá)到滿(mǎn)足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開(kāi)發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話(huà)，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。

2.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

三、激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱(chēng)為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受?chē)?guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿(mǎn)足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率;員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

四、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)

4.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì);而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：高管內(nèi)部薪酬差距 盈余管理 回歸分析

一、 引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變及市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，我國(guó)各階層薪酬差距不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)之間日益拉大的薪酬差距引起了社會(huì)公眾、媒體和政府部門(mén)對(duì)薪酬公平性問(wèn)題的廣泛關(guān)注與激烈探討。盈余管理的一個(gè)動(dòng)機(jī)是報(bào)酬契約，高管會(huì)為了當(dāng)期或長(zhǎng)期報(bào)酬對(duì)盈余進(jìn)行調(diào)整。設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，可能對(duì)高管有激勵(lì)的效果，也有可能會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生為自身謀利的盈余管理行為。薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的重要組成部分，薪酬差距作為一種報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)是否導(dǎo)致或抑制管理者進(jìn)行盈余管理為自身謀求利益，這成為了一個(gè)需要探討的問(wèn)題。

二、 文獻(xiàn)綜述

Rosen（1986）提出向高層管理者支付超過(guò)規(guī)定的數(shù)量或范圍的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可以起到激勵(lì)管理者保持盡力工作、降低盈余管理等行為的作用。Adams（1963）提出了公平理論，認(rèn)為取得薪酬以后，組織成員會(huì)對(duì)分配的最終結(jié)果進(jìn)行比較，比較的結(jié)果直接影響今后工作的積極性。組織成員會(huì)將其他參與者所獲得的報(bào)酬與自己的相比較，若薪酬的差距很大，就會(huì)有不公平的感覺(jué)，從而產(chǎn)生怠工甚至罷工等負(fù)面行為。為了在怠工的同時(shí)得到與努力工作時(shí)水平相當(dāng)?shù)男匠辏吖軙?huì)傾向于以盈余管理的方式提高相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)。在可能被免職的壓力下，高管在不盡力工作的同時(shí)也會(huì)進(jìn)行盈余管理。

國(guó)內(nèi)開(kāi)始研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理影響的時(shí)間比較晚，俞震和馮巧根（2010）基于組織公平理論，選取2005年A股市場(chǎng)的企業(yè)為對(duì)象，研究?jī)?nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)隨著高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，高管為了盈余管理而進(jìn)行的串通合謀行為也隨之減少，從而對(duì)其起到一定的抑制作用。楊志強(qiáng)、王華（2014）基于社會(huì)比較理論，以我國(guó)2002年至2011年上市的公司數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響，線(xiàn)性回歸結(jié)果得出高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理程度呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。本文在線(xiàn)性回歸模型中引入了公司的股權(quán)性質(zhì)、公司是否處于高管行權(quán)前一年分別與高管薪酬差距相乘的交叉項(xiàng)，探討企業(yè)在不同股權(quán)性質(zhì)及特定事件期間時(shí)，高管薪酬差距對(duì)盈余管理的影響。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響。薪酬契約是盈余管理的重要?jiǎng)右?。薪酬差距作為一種報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)，是否會(huì)抑制或誘發(fā)以報(bào)酬契約為動(dòng)機(jī)的盈余管理。根據(jù)社會(huì)比較理論，高管人員會(huì)通過(guò)與相似的人進(jìn)行對(duì)比進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)薪酬是否公平的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)知會(huì)直接影響高管的行為動(dòng)機(jī)，從而影響高管人員對(duì)工作的態(tài)度及最終行動(dòng)。如果高管之間薪酬差距制定不合理，高管就可能產(chǎn)生不公平的認(rèn)知。高管的薪酬大多是建立在會(huì)計(jì)盈余基礎(chǔ)上的，在不公平的感知下，高管不想通過(guò)辛苦的努力提高企業(yè)盈余進(jìn)而提高薪酬，而是選擇付出較少努力的盈余管理手段提高各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，最終達(dá)到提高自己薪酬的目的。

不同位置的高管負(fù)責(zé)不同的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，高管間的技能和特長(zhǎng)并不相同，他們對(duì)每項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范圍內(nèi)的高管都有利用自身信息優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)行盈余管理的可能性。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：高管的內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。

2.不同股權(quán)性質(zhì)對(duì)內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。非國(guó)有企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在高管人員管理方法上存在一定差異。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的聘任和管理大部分是由上級(jí)主管部門(mén)任命，政府部門(mén)對(duì)國(guó)企高管的薪酬一直存在管制，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中有論資排輩、平均化等文化，國(guó)企高管的薪酬差距一直沒(méi)有拉開(kāi)。相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪酬公平與否對(duì)高管人員影響較大，高管們對(duì)薪酬是否公平比較敏感。在國(guó)企中社會(huì)比較理論的特點(diǎn)更容易顯現(xiàn)。近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)更加趨于以企業(yè)的會(huì)計(jì)盈余作為制定高管薪酬的依據(jù)，這就為薪酬處于相對(duì)不公平位置的高管進(jìn)行盈余管理改變薪酬提供了條件。所以，在薪酬相差越大的情況下，相對(duì)于非國(guó)企，國(guó)有企業(yè)盈余管理的程度越高。因此本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。

3.公司是否處于高管持有股票行權(quán)期對(duì)內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。證監(jiān)會(huì)提供的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制過(guò)分依賴(lài)于營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度、凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度、凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績(jī)審核標(biāo)準(zhǔn)。行權(quán)績(jī)效審核標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)將股權(quán)激勵(lì)方案披露或行權(quán)前一年的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，一年以前的業(yè)績(jī)指標(biāo)越低，就越容易實(shí)現(xiàn)可以行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)率。股權(quán)激勵(lì)的形式可以給高管創(chuàng)造非?？捎^(guān)的報(bào)酬，這使得高管有通過(guò)調(diào)整收入和費(fèi)用的確認(rèn)時(shí)點(diǎn)等盈余管理行為達(dá)到行權(quán)條件的動(dòng)機(jī)。因此，如果公司處于高管股票期權(quán)行權(quán)的前一年，那么高管很可能對(duì)基準(zhǔn)年度的盈余進(jìn)行向下的操縱，內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間將呈現(xiàn)更加顯著的正向相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3： 假設(shè)其他前提不變，公司是否處于高管的股票期權(quán)行權(quán)期，對(duì)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文對(duì)原始樣本的篩選依據(jù)：剔除ST 企業(yè)及金融保險(xiǎn)行業(yè)的數(shù)據(jù)樣本，原因是金融保險(xiǎn)行業(yè)薪酬差距過(guò)大，剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本，剔除高管薪酬差距為負(fù)或者零的樣本，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理存在數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過(guò)篩選之后，得到剩余 2 032個(gè)樣本。本文的所有樣本數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)分析處理采用Excel和SPSS來(lái)完成。

（三）變量定義與模型設(shè)計(jì)

1.被解釋變量。盈余管理（DA），為用修正的Jones模型計(jì)算出來(lái)的操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)DA的絕對(duì)值。

模型如下：

TAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+ξt （1）

NDAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1

（2）

DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3）

其中，TAt為第t年的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)總額即凈利潤(rùn)減去經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量?jī)纛~的差，REVt為第t年的營(yíng)業(yè)收入變動(dòng)額，RECt為第t年的應(yīng)收賬款的變動(dòng)金額，PPEt為第t年末固定資產(chǎn)原值，ξt為回歸方程殘差項(xiàng)，表示第t年可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)DA。

2.解釋變量。高管內(nèi)部薪酬差距（GAP），計(jì)算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬）。其中，核心高管平均薪酬=董事監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3；非核心高管平均薪酬=（董事監(jiān)事及高管報(bào)酬總額-董事監(jiān)事及高管前三名薪酬總額）/（董事監(jiān)事及高管總?cè)藬?shù)-3）

3.控制變量。公司成長(zhǎng)性（GROWTH）是一個(gè)盈余管理的動(dòng)因。規(guī)模（SIZE）較大的公司受到證監(jiān)會(huì)及社會(huì)大眾的監(jiān)督，會(huì)計(jì)信息披露程度較高，高管實(shí)施盈余管理的難度較大。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、公司償債能力越低，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)其的監(jiān)管力度越會(huì)加大，因此盈余管理行為會(huì)減少?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）越大盈利能力也就越強(qiáng)，高管越容易進(jìn)行盈余操縱。

4.模型設(shè)計(jì)。為了驗(yàn)證前文的理論分析，本文建立方程（4）、（5）、（6）分別檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3。

|DA|=β0+β1GAP+β2ROA+β3SIZE+β4LEV+β5GROWTH

（4）

|DA|=β0+β1GAP+β2SOE+β3GAP×SOE+β4ROA+β5SIZE+β6LEV+β7GROWTH （5）

|DA|=β0+β1GAP+β3EXE+β4GAP×EXE+β5ROA+β6SIZE+β7LEV+β8GROWTH（6）

其中，β0常數(shù)項(xiàng)，βi為回歸系數(shù)（i=1，2，3）。

四、 實(shí)證過(guò)程及結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從上頁(yè)表2可以看出，解釋變量GAP平均值是12.77，標(biāo)準(zhǔn)差0.60，表明不同公司薪酬差距有較大差異。被解釋變量|DA|平均值0.23，標(biāo)準(zhǔn)差0.25，表明不同公司盈余管理程度有較大差異。SOE均值約為0.4，說(shuō)明國(guó)企和非國(guó)企數(shù)目較為均衡。AOS和EXE的均值分別為0.016和0.014，說(shuō)明當(dāng)年處于配股或高管行權(quán)期間的公司數(shù)目較少。控制變量方面，公司規(guī)模平均值21.95，資產(chǎn)負(fù)債率平均值為0.43，凈資產(chǎn)收益率均值為0.04，成長(zhǎng)性均值為0.17。

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理。由上頁(yè)表3中模型1可知GAP的系數(shù)為0.064，且在1%的水平上顯著，表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)1。

2.不同股權(quán)性質(zhì)對(duì)內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型2可知GAP的系數(shù)為0.051，在1%的水平上顯著為正。SOE的系數(shù)為-0.447，在5%的水平上顯著為負(fù)，這表明相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行盈余管理的可能性較小。SOE×GAP的系數(shù)為0.034，在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)2。

3.是否在高管的股票行權(quán)期對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型3可知EXE的系數(shù)為-1.693，在5%的水平上顯著為負(fù)，EXE×GAP的系數(shù)為0.129，在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明公司處于高管股票行權(quán)期間對(duì)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系起到了加強(qiáng)的作用。假設(shè)3得到證實(shí)。

五、 結(jié)論

本文對(duì)2013年在滬深A(yù)股市場(chǎng)上市的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，實(shí)證結(jié)果表明社會(huì)比較理論可以解釋高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理的影響，即高層管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并進(jìn)一步分不同情況研究了是否為國(guó)有企業(yè)以及公司處在特定事件期間對(duì)高管薪酬差距與盈余管理關(guān)系的作用。與非國(guó)有企業(yè)對(duì)比來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否處在高管股票期權(quán)的行使期間，對(duì)內(nèi)部薪酬差距和盈余管理之間的關(guān)系具有顯著正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。J

參考文獻(xiàn)：

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[4]楊志強(qiáng)，王華.公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為――基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析[J].會(huì)計(jì)研究，2014，（6）： 57-65.

[5]戴云.基于高管薪酬契約視角的盈余管理問(wèn)題探析[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2011，（12）：65-66.

作者簡(jiǎn)介：

篇10

摘要：文章以2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)SPSS軟件對(duì)樣本公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行了描述性、相關(guān)性和回歸性實(shí)證分析，探討了公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響。實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系；與第一大股東持股比例、公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的關(guān)系不顯著。

關(guān)鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創(chuàng)業(yè)板

一、問(wèn)題提出

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關(guān)注。近幾年來(lái)，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展迅速，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司之一的華誼兄弟董事長(zhǎng)王中軍曾花費(fèi)3.77億元的天價(jià)買(mǎi)下了梵高的油畫(huà)，引起了人們的熱議，熱議的焦點(diǎn)從買(mǎi)畫(huà)延伸到了對(duì)其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運(yùn)營(yíng)情況有關(guān)，還與一系列其他因素相關(guān)。

21世紀(jì)，人力資本價(jià)值日益凸顯，而高管人員無(wú)疑是一家企業(yè)核心的人力資源，如果將一家企業(yè)比作一臺(tái)正在運(yùn)作的機(jī)器，那么高管人員就是這臺(tái)機(jī)器最重要的零件。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)高管人員的操作，同時(shí)高管人員也在用其本身的價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要想讓高管人員創(chuàng)造出更多的價(jià)值，對(duì)高管人員的激勵(lì)就顯得尤為重要。影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外對(duì)高管薪酬的研究起步較早，隨著時(shí)間的推移研究的范圍也逐步擴(kuò)大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)并未對(duì)高管薪酬產(chǎn)生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過(guò)研究認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認(rèn)為，對(duì)高管人員采用股權(quán)激勵(lì)可以提高公司管理效率。

國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬方面的研究相較于國(guó)外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)公司規(guī)模是影響高管薪酬的一個(gè)重要因素，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響并不明顯。陳志廣（2002）認(rèn)為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益對(duì)高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學(xué)者們還考慮了行業(yè)、地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司所在地的外部環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況和所處行業(yè)特點(diǎn)與高管薪酬之間存在較大關(guān)聯(lián)。

從以上研究成果可知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在分析對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素方面存在不同意見(jiàn)，創(chuàng)業(yè)板上市公司不同于主板上市公司，在這一問(wèn)題上是否也會(huì)出現(xiàn)不同的研究結(jié)論？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)高管的激勵(lì)方式及模式分析。

1.物質(zhì)方面的激勵(lì)。主要包括年薪、股權(quán)和保障等。

（1）年薪制可以促進(jìn)人才建設(shè)，近年來(lái)逐漸被認(rèn)為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價(jià)值。高管人員獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的熱情和創(chuàng)造能力，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票和業(yè)績(jī)股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時(shí)兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發(fā)揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導(dǎo)致的成本，防止道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效率。

（3）保障方面主要包括商業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及離職補(bǔ)償金等。這方面已經(jīng)越來(lái)越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂(yōu)，所以對(duì)高管人員起到了較強(qiáng)的激勵(lì)保障作用。

2.精神方面的激勵(lì)。人在滿(mǎn)足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予、展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)等都能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。物質(zhì)薪酬和精神薪酬有著密切聯(lián)系，只有二者互相結(jié)合、互相協(xié)調(diào)，才能達(dá)到顯著效果。兩種激勵(lì)模式都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展、行業(yè)特征以及員工的個(gè)人特征等因素選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式，同時(shí)采取多種激勵(lì)模式相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬行業(yè)現(xiàn)狀分析。本文收集的樣本涉及13個(gè)行業(yè)，2011―2013年各行業(yè)前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創(chuàng)業(yè)板上市公司基本上都屬于高新技術(shù)企業(yè)，但是細(xì)分之下依然可以看出各行業(yè)之間高管薪酬的差異比較大。在各行業(yè)中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業(yè)，其次是倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，緊接著是廣播電視業(yè)；而位于榜尾的是其他社會(huì)服務(wù)業(yè)和畜牧業(yè)。從增長(zhǎng)率來(lái)看，只有其他社會(huì)服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)狀態(tài)，倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)更是出現(xiàn)了連續(xù)兩年負(fù)增長(zhǎng)。其他行業(yè)雖有增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)的速度有所下滑。廣播電視業(yè)、公共設(shè)施服務(wù)業(yè)和采掘服務(wù)業(yè)這三個(gè)行業(yè)在2012年為正增長(zhǎng)，2013年為負(fù)增長(zhǎng)。以上種種，不僅與這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，也與我國(guó)近幾年來(lái)出臺(tái)的政策有關(guān)。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿(mǎn)足于物質(zhì)方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進(jìn)了旅游業(yè)及廣播電視業(yè)和其他社會(huì)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現(xiàn)狀分析。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權(quán)方面的權(quán)益性薪酬。權(quán)益性薪酬的目的主要是企業(yè)為了更好地對(duì)高管人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，有效解決委托問(wèn)題。如表2所示，從整體來(lái)看，高管人員的持股比例并不是很高，行業(yè)之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股有所增長(zhǎng)，2013年與2012年相比卻有所下降。對(duì)于有些上市公司來(lái)說(shuō)“零持股”的現(xiàn)象依然存在，并且沒(méi)有得到很好的改善，不利于對(duì)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。

四、高管薪酬影響因素的實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇。

1.數(shù)據(jù)來(lái)源。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)自WIND數(shù)據(jù)庫(kù)和CSMAR交易數(shù)據(jù)庫(kù)，以及樣本公司相應(yīng)年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，此外還包括來(lái)自中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站等的相關(guān)信息。在研究的過(guò)程中，有些數(shù)據(jù)可以從數(shù)據(jù)庫(kù)及財(cái)務(wù)報(bào)表中直接取得，有些則需要經(jīng)過(guò)計(jì)算加工，最后使用SPSS軟件對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出分析結(jié)果。

2.樣本選擇。在選取樣本時(shí)，對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行等距離隨機(jī)抽取，再剔除被選指標(biāo)中關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進(jìn)行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設(shè)變量之間存在線(xiàn)性關(guān)系，建立線(xiàn)性模型，并通過(guò)逐步回歸分析和多元回歸分析對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數(shù)，u代表不可觀(guān)測(cè)的S機(jī)誤差。

（三）研究假設(shè)。

假設(shè)一：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；如果績(jī)效不達(dá)標(biāo)將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業(yè)績(jī)較高時(shí)，高管人員的薪酬也會(huì)隨之上升。

假設(shè)二：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。相較于規(guī)模較小的公司，高管人員管理規(guī)模較大的公司，涉及的內(nèi)容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理方案的制定和執(zhí)行需要高管人員付出更多的勞動(dòng)，對(duì)高管人員的能力要求更高，因此其勞動(dòng)成本相較于管理規(guī)模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬。

假設(shè)三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司股權(quán)比較集中時(shí)，大股東可以通過(guò)自身所持股份對(duì)董事會(huì)決議產(chǎn)生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內(nèi)；當(dāng)公司股權(quán)比較分散，尤其是公司沒(méi)有實(shí)際控制人時(shí)，公司可能受到內(nèi)部人控制，管理人員會(huì)利用職務(wù)之便，獲取更多的薪酬，或是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在未來(lái)一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)管理者持股。

（四）實(shí)證分析。

1.描述性分析。先從整體上對(duì)2011―2013年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表4所示。首先看高管薪酬指標(biāo)AP，極大值為154.9867萬(wàn)元，極小值為11.2867萬(wàn)元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報(bào)酬存在十分明顯的差距。再看凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見(jiàn)不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產(chǎn)收益率的變動(dòng)是非常大的，公司的經(jīng)營(yíng)狀況并不十分穩(wěn)定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側(cè)面看出對(duì)于高管人員股權(quán)方面的長(zhǎng)期激勵(lì)仍有非常大的上升空間。

2.相關(guān)性分析。本文使用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析了2011―2013年的整體樣本數(shù)據(jù)，表5中每列上下兩個(gè)單元格結(jié)果分別代表相關(guān)系數(shù)和P值?？芍海?）通常情況下，如果相關(guān)變量的絕對(duì)值大于0.5，有可能存在多重共線(xiàn)性，表5中四個(gè)變量的相關(guān)性絕對(duì)值最大為0.521，雖然超過(guò)0.5，但是變量之間大體不存在多重共線(xiàn)性的情況，可以進(jìn)行回歸分析。（2）相關(guān)系數(shù)分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關(guān)，與SRF在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進(jìn)入回歸方程的次序?yàn)椋汗镜目傎Y產(chǎn)（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個(gè)模型方程的擬合優(yōu)度和調(diào)整后的擬合優(yōu)度都隨著變量的加入而增加了，這說(shuō)明新加入的自變量――凈資產(chǎn)收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優(yōu)度不高，可能有其他對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過(guò)了F值檢驗(yàn)，此外以上兩個(gè)模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線(xiàn)性問(wèn)題。最后，由表9可以得出結(jié)論，被排除的自變量有資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線(xiàn)性回歸。經(jīng)過(guò)前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個(gè)自變量――公司總資產(chǎn)（SIZE）和凈資產(chǎn)收益率（ROE），這兩個(gè)變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優(yōu)的模型方程。對(duì)這個(gè)方程進(jìn)行多元回歸分析，得到的結(jié)果如表10所示，可知，方程的R2和調(diào)整R2都較低，還有些對(duì)高管薪酬產(chǎn)生重要影響的因素沒(méi)有體現(xiàn)在模型中。F值為18.473，說(shuō)明其通過(guò)了F值檢驗(yàn)，該模型方程可建立。

五、研究結(jié)果及政策性建議

（一）研究結(jié)果。本文選取2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司進(jìn)行研究，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)、回歸等實(shí)證性分析，得出如下研究結(jié)果：

1.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果與現(xiàn)行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會(huì)在年終進(jìn)行業(yè)績(jī)總結(jié)，同時(shí)對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的年終績(jī)效。高管人員一般實(shí)行年薪制，其績(jī)效部分薪酬與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)直接掛鉤，因此當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管人員薪酬也會(huì)隨之上升。

2.高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與大多數(shù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果相一致。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，其治理問(wèn)題也會(huì)變得更為復(fù)雜，同時(shí)對(duì)高管人員各方面的能力及素質(zhì)要求更高，因此付給其的薪酬也要相應(yīng)提高。另一方面，公司的規(guī)模越大，從一定程度上來(lái)說(shuō)，公司的運(yùn)營(yíng)情況比較不錯(cuò)，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會(huì)提高。而且從本文的研究結(jié)果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規(guī)模的影響。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上來(lái)看，學(xué)者們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關(guān)關(guān)系，但這一關(guān)系并不顯著。這與西方國(guó)家的研究結(jié)果相悖，西方學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)大股東占多數(shù)股份時(shí)，能更有效地對(duì)薪酬進(jìn)行控制，以防止高管人員過(guò)度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時(shí)我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的方式給予高管人員的股權(quán)相對(duì)較少，這或許是兩者的相關(guān)關(guān)系不顯著的一個(gè)原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)體制。我國(guó)市場(chǎng)還處于發(fā)展階段，就目前的情況而言，我國(guó)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎(jiǎng)金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發(fā)管理人員的短期行為，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。根據(jù)馬斯洛理論，物質(zhì)方面除了工資和獎(jiǎng)金以外，還要加大對(duì)保障和福利性補(bǔ)貼等方面的激勵(lì)，讓高管人員沒(méi)有后顧之憂(yōu)，全身心地投入工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)應(yīng)注重協(xié)調(diào)高管人員物質(zhì)與精神方面的激勵(lì)，更大限度地激發(fā)高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發(fā)展。

2.建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系。目前高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定更多的是從公司規(guī)模的角度出發(fā)，在一定程度上考慮公司的業(yè)績(jī)因素。公司規(guī)模和業(yè)績(jī)是比較容易量化的指標(biāo)，可操作性較強(qiáng)，以這兩個(gè)指標(biāo)制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動(dòng)價(jià)值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營(yíng)造的好壞、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等也應(yīng)適當(dāng)?shù)丶尤氲叫匠昕己藱C(jī)制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以全方位地衡量高管人員的勞動(dòng)價(jià)值，給出與其付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬，最大化激發(fā)高管人員的工作熱情，提高公司的經(jīng)營(yíng)效率。S

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