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在企業(yè)內(nèi)部實施企業(yè)管理是確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)健康穩(wěn)定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據(jù)員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點。科學的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間競爭的本質(zhì)其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當中得以生存的關(guān)鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展狀況，及未來的發(fā)展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內(nèi)部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

2.1 觀念薄弱

因為在之前經(jīng)濟體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規(guī)劃的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關(guān)體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策

通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應對策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系

在企業(yè)內(nèi)部，建設并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平

借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦校瑔T工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結(jié)束語

綜上所述，在當前經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011，07：83-85.

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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標

只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規(guī)劃活動，制定相應的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻：

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

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關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化配置；規(guī)劃

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設、人力資源基礎工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責，針對關(guān)鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結(jié)。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責與此類院校保持聯(lián)系，對優(yōu)秀學生進行企業(yè)宣傳，將有意向的學生納入實習、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實施績效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個等級，績效考評結(jié)果存入個人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對這三種等級進行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動性。

4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強對員工進行專業(yè)知識及工作技能培訓。人員的培訓內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。

（3）在職培訓：適應社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

另外對應屆畢業(yè)生培訓和骨干業(yè)務人員要進行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業(yè)化培訓以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應屆畢業(yè)生要進行入職培訓，調(diào)配到相應崗位要進行業(yè)務培訓。培訓后要填寫培訓統(tǒng)計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

5.進行合理化人員配置。項目應有專門的人力資源專員，項目人員出現(xiàn)調(diào)動、到崗、離職等情況及時反饋回機關(guān)人力資源部。項目員工培訓、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協(xié)助公司人力資源部對項目員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務。要根據(jù)實際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務，又不浪費勞動力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關(guān)系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實、負責任、求卓越。在這種理念基礎上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結(jié)合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

參考文獻：

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一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃原則

1.適應原則

人力資源規(guī)劃首先要考慮的是企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，只有將企業(yè)所面臨的環(huán)境關(guān)系解析清除，才能夠真正意義上為企業(yè)發(fā)展做規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式中應將企業(yè)發(fā)展過程中可遇到的變化與風險考慮周全，并針對這些風險項做出應對策略。

2.目的原則

明確戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃的目的所在，保證企業(yè)人力資源質(zhì)量。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要面對的問題是人力資源保障，這也是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心目的。若人力資源供給得到保障，那么將會對人力資源規(guī)劃與開發(fā)產(chǎn)生更深層次的幫助。

3.發(fā)展原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以達到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。所以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃要從員工與企業(yè)兩個方面進行考慮，以此能夠看出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是與員工自身的發(fā)展相輔相成的，二者相互促進的關(guān)系模式是人力資源規(guī)劃的主要目標。企業(yè)切勿不能只注重自身的發(fā)展而忽視員工的發(fā)展，這將有損企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。只有嚴謹?shù)娜肆Y源規(guī)劃，才能夠使企業(yè)員工得到發(fā)展，以此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長期利益發(fā)展目標。

4.協(xié)作原則

戰(zhàn)略性人力資源模式是否足夠優(yōu)質(zhì)，可以從企業(yè)內(nèi)部是否協(xié)同統(tǒng)一進行分析，人力資源部門單打獨斗的工作形式是不能形成有效戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。至此，人力資源部門在實施人力資源規(guī)劃時，需要將企業(yè)各個部門整合在一起，調(diào)動全體員工的積極性，以此才能將人力資源規(guī)劃落實到實處。

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式實施策略

1.針對企業(yè)發(fā)展各個階段實施戰(zhàn)略調(diào)整

社會經(jīng)濟在不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也在發(fā)生變化，所以企業(yè)應針對不同環(huán)境調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。由此來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應以企業(yè)環(huán)境為核心，及時做出應對策略，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

2.針對績效管理與人才塑造構(gòu)建平臺

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應將員工績效作為核心問題，有效的搭建員工績效管理平臺，可以在員工在自身崗位上不斷成長，以此能夠?qū)崿F(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。戰(zhàn)略性績效管理實質(zhì)上就是將個人、部門與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、持續(xù)經(jīng)營相結(jié)合，以實現(xiàn)員工技能與個人績效為核心，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標。

企業(yè)績效管理模式的構(gòu)建應該將企業(yè)的經(jīng)營目標與戰(zhàn)略決策為核心，將目標分解與行動計劃、責任分配和考核指標、績效咨詢與績效輔導、業(yè)績評估和薪酬激勵作為主要的構(gòu)建模塊，以此實現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的結(jié)合，在這一過程中需要企業(yè)各個部門負責人明確人力資源規(guī)劃的重要性，并利用自身的職能帶動員工將戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃落實到實處。

3.針對人力資源規(guī)劃構(gòu)建相應開發(fā)機制

（1）創(chuàng)新機制。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應具順應社會的發(fā)展而建立改革創(chuàng)新機制，要做到崗位留人、環(huán)境留人、待遇留人及制度留人，有效的創(chuàng)新機制可以在企業(yè)經(jīng)營過程中不斷納入新型人才。人才應用機制應實現(xiàn)人才引進及人才匹配，以企業(yè)宏偉的發(fā)展目標來吸引并凝聚人才，并且還可以納入有志之士在企業(yè)中實現(xiàn)自身理想。與此同時，企業(yè)應以健康積極的文化吸引人才，必要時可引進國外優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與企業(yè)文化，并針對自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標結(jié)合國外文化精華來實現(xiàn)人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工“愛崗敬業(yè)”、“團結(jié)一心”的精神底蘊。最終實現(xiàn)企業(yè)每一個員工都有公共的發(fā)展觀、價值觀，以主人翁的姿態(tài)為企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營做奮斗。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；獨立學院；戰(zhàn)略柔性

基金項目：長江大學文理學院（院級課題：201501）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：構(gòu)建獨立學院人力資源規(guī)劃體系研究――基于戰(zhàn)略柔性視角

收錄日期：2016年6月21日

一、引言

我國高等教育正進入“互聯(lián)網(wǎng)+教育”時代，這種新經(jīng)濟形態(tài)改變著高等教育的角色定位和發(fā)展模式。同時，隨著我國高等教育大眾化的推進，民眾對優(yōu)質(zhì)高等教育資源顯現(xiàn)出強烈需求，獨立學院逐步由規(guī)模擴張性轉(zhuǎn)入以質(zhì)量提升為核心的內(nèi)涵式發(fā)展。2015年，中國工程院院士李京文表示，中國教育正在邁向4.0時代。

2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，督促全國獨立學院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒌拿褶k院校。正式實施后，獨立學院逐步解除和母體院校的合作關(guān)系。以湖北省為例，擁有獨立學院31所，截至2015年更名專設為民辦高校共11所。為何轉(zhuǎn)設遲緩，獨立學院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學院發(fā)展的關(guān)鍵障礙性因素。同時，獨立學院正處于轉(zhuǎn)型（學術(shù)型向應用技術(shù)型）深化期，學院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口，更顯得重要。學院要想實現(xiàn)持續(xù)健康地發(fā)展，必須有充足的人力資源作保障。戰(zhàn)略柔性能夠提升學院應對變化的能力，這就要求獨立學院構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系，事先做好科學、合理的人力資源規(guī)劃工作。

二、獨立學院構(gòu)建人力資源規(guī)劃體系的必要性

獨立學院的發(fā)展與進步是學院戰(zhàn)略與環(huán)境不斷地相互作用和協(xié)同演進的結(jié)果?，F(xiàn)今的學院環(huán)境發(fā)生了重大變化，復雜性、不確定性和不穩(wěn)定性成為其重要特征。在這種急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為獨立學院贏得競爭和可持續(xù)發(fā)展的重要因素。而作為學院戰(zhàn)略與人力資源管理之間的承接口的人力資源規(guī)劃需提升自身的適應性勢必要進行重構(gòu)。構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系是學院競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。獨立學院人力資源規(guī)劃是根據(jù)獨立學院的目標發(fā)展戰(zhàn)略、辦學特色、培養(yǎng)方案及學院內(nèi)外部的環(huán)境，來預測環(huán)境變化對學院未來發(fā)展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發(fā)展（黃英，2011）。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃影響著高校人力資源規(guī)劃的理念和模式，有效的人力資源規(guī)劃已是影響高校發(fā)展與工作績效的積極因素。獨立學院構(gòu)建人力資源規(guī)劃體系的必要性，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）轉(zhuǎn)制及轉(zhuǎn)型背景下提升學院應變能力所需。獨立學院的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國家有關(guān)教育政策的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學生生源的變化、教職工流動率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學院戰(zhàn)略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規(guī)劃的基本任務，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

（二）充分發(fā)揮獨立學院的第一資源――人力資源的作用。國外學者研究認為：人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。學院通過人力資源規(guī)劃，可以認清學校人力資源現(xiàn)狀，及時采取措施，改變學校人力資源分配不平衡的狀況，使學院內(nèi)部人與事的配置更加合理化，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在充分發(fā)揮人力資源的基礎上并建設一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業(yè)基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊伍。

三、獨立學院面臨轉(zhuǎn)設及轉(zhuǎn)型下的人力資源戰(zhàn)略選擇研究

（一）獨立學院發(fā)展戰(zhàn)略研究?！督逃筷P(guān)于“十一五”期間普通高等學校設置工作的意見》（教發(fā)[2006]17號）明確規(guī)定：獨立學院視需要和條件，按普通高等學校的設置程序，逐步轉(zhuǎn)設為獨立建制的民辦普通高等學校。國務院于2014年頒布了《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，其中提到本科職業(yè)教育要分類推進，建立高等學校分類體系，實現(xiàn)分類管理，形成定位清晰、科學合理的職業(yè)教育層次結(jié)構(gòu)。今后獨立學院轉(zhuǎn)型的基本走向是：通過試點推動、示范引領(lǐng)等方式，引導一批普通本科學校轉(zhuǎn)型發(fā)展為應用技術(shù)型高等學校。新形勢下，“轉(zhuǎn)型”成為我國獨立學院發(fā)展的戰(zhàn)略主題，“轉(zhuǎn)設”則是獨立學院規(guī)范辦學的重要導向。在對自身學院SWOT分析后，學院領(lǐng)導者應明確學院發(fā)展戰(zhàn)略，并建立學院包括辦學類型、辦學層次、辦學特色、人才培養(yǎng)、發(fā)展目標等方面的適合自身發(fā)展的學院柔性戰(zhàn)略體系，柔性的戰(zhàn)略系統(tǒng)能使學院更適應復雜的環(huán)境變化。人力資源戰(zhàn)略是學院實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的保證，所以人力資源戰(zhàn)略需要與學院總體的發(fā)展戰(zhàn)略形成互動匹配的關(guān)系。尋求學院人力資源戰(zhàn)略與學院戰(zhàn)略的柔性匹配，使人力資源戰(zhàn)略及相應實踐與學院內(nèi)外部環(huán)境形成柔性的互動。

（二）獨立學院人力資源戰(zhàn)略的選擇。哈佛商學院安德魯斯教授提出的制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程模型WOT分析模型，為獨立學院人力資源戰(zhàn)略的選擇提供了理論依據(jù)。SO策略：發(fā)揮組織優(yōu)勢，利用機會；WO策略：充分利用機會，克服劣勢；ST策略：利用組織優(yōu)勢，解決或避免威脅因素；WT策略：減少內(nèi)部弱點，回避外部威脅。對獨立學院人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀和問題進行研究，明確人力資源規(guī)劃失效的原因，結(jié)合對獨立學院進行內(nèi)部條件和外部環(huán)境的分析，借用人力資源戰(zhàn)略的SWOT分析模型，即可做出與學院柔性戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇。

四、構(gòu)建基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃體系

（一）建立扁平化的組織機構(gòu)，實施柔性化管理。獨立學院的師資構(gòu)成中，除了投資方派遣的少量管理人員和母體高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應屆高校畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗的教師及管理人員（包括部分離、退休人員）、其他高校的兼職教師（包括舉辦方提供的共享師資）等。所占比例最大的應屆高校畢業(yè)生均是年輕教師，其思想活躍，有較強的自主性、創(chuàng)造性、競爭意識及創(chuàng)新意識等個性特征，這就要求高校建立一種“以人為本”、激勵性、創(chuàng)造性和主動性較強的組織機構(gòu)。而扁平化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)系統(tǒng)、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權(quán)，可達到組織靈活、敏捷、富有柔性、創(chuàng)造性的效果。教師的專業(yè)科研能力、教學水平、工作質(zhì)量和管理效率等直接關(guān)系著學院的整體水平和競爭實力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精簡管理中不必要的中間環(huán)節(jié)，以成員為中心，讓每個成員獲得獨立處理問題的能力，激勵并發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造性、主動性，提供人盡其才的環(huán)境管理機制。

（二）評估未來導向的人力資源。未來導向不僅包括既定戰(zhàn)略中預定目標的實現(xiàn)所必需的要素，而且能夠具備適應未來學院發(fā)展戰(zhàn)略實施的潛質(zhì)。可提高學院戰(zhàn)略柔性的科學化的人力資源評估，要求對學院人力資源進行未來導向評估，具體包括未來導向的崗位評估和未來導向的人員評估。具體體現(xiàn)在：未來導向的崗位評估是對學院教學、科研、教輔、管理崗位進行分析，明確哪些崗位對學院的未來發(fā)展是重要的，分層分級編制出較為詳細的崗位說明書，為未來崗位出現(xiàn)空缺做到能崗匹配提供依據(jù)；未來導向的人員評估是對人員進行績效評估，目的是了解哪些人員具備處理未來問題的潛力以及在學院發(fā)展處于拐點時具有較強的環(huán)境適應性，這就要求評估時不僅評估過去與當下的業(yè)績，還需評估達成業(yè)績的行為，進而從行為表現(xiàn)中推斷出被評估者對未來的適應能力。

（三）建立虛擬人才信息儲備庫。學院在跨越式發(fā)展階段，要重視人才建設，實施人才強校戰(zhàn)略，就必須要做好人才的儲備。人才儲備是人才強校戰(zhàn)略的持久性任務，只有精準前瞻性地儲備一批“雙師型”教師以及各類有豐富經(jīng)驗的教學、科研、教輔、管理人員，才能為學院跨越式發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。建立虛擬人才信息儲備庫：首先，學院需要應用信息化技術(shù)，設計和完善一套滿足學院發(fā)展戰(zhàn)略的開發(fā)系統(tǒng)；其次，學院除了對現(xiàn)有人才做好信息的儲備工作外，還需要儲備游離于學院外部并適合學院未來導向的人才，主要包括：應聘人員中由于種種原因未被學院吸納的優(yōu)秀人才，學院產(chǎn)生較高的遺憾值；有豐富經(jīng)驗的學科帶頭人；競爭對手的關(guān)鍵人才。有效的虛擬儲存還需要不斷地進行評估和更新，否則人才儲存就會失效；最后，學院可通過“校企合作”，共同建立健全人才儲備長效機制，有目的地培養(yǎng)、儲備應用型的高素質(zhì)、技能型人才，提高組織戰(zhàn)略柔性的同時，做到因需而儲、為用而儲、儲用結(jié)合。

（四）建立關(guān)鍵人才評估識別與挽留風險機制。學院在轉(zhuǎn)設及轉(zhuǎn)型下，首先要意識到留住關(guān)鍵人才對學院發(fā)展的重要性。由于目前大部分學院缺乏系統(tǒng)的關(guān)鍵人才評估機制，對關(guān)鍵人才的識別與評估主要依賴于學院高層領(lǐng)導的主觀評估?；谶@種主觀評價標準，草率地作出人員專業(yè)與否的評價，并根據(jù)這些評價標準制定出有失偏頗的人員挽留措施，而這也是造成關(guān)鍵人員流失的重要原因之一。

故依據(jù)關(guān)鍵人才識別評估機制、科學化的人才標準，在對學院人力資源進行評估的基礎上，識別出具有潛力的關(guān)鍵人才，并分析其流動性潛力以及給學院造成的損失。再對其存在價值和挽留成本進行合理的估價，如果關(guān)鍵人才的存在價值大于挽留成本，應借助關(guān)鍵人才挽留風險機制從短期和長期兩個層面采取人才流失的預控對策。

主要參考文獻：

[1]Katsuhiko S，Hitt M A.Strategic flexibility：organizationalpreparedness to reverse ineffective strategic decisions[J].Academy of Management Executive，2004.18.

篇6

企業(yè)實行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學的重要內(nèi)容，能促進其良性發(fā)展，并且對確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項關(guān)系，而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設定的目標，那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是復雜的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定，規(guī)避時滯性帶來的風險，維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應的措施，所以，進行人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠遠超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費，還會由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降?？茖W合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項全局性工作。它的預測、分析、實施、評價等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導意義，為人力資源管理提供了相對準確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個職能活動與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。

2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應的措施，實現(xiàn)供求平衡。當人力資源供大于求時，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓；通過開拓新的經(jīng)濟增長點來吸收過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟壓力。當人力資源供不應求時，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計劃、提高資本有機構(gòu)成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時，人力資源規(guī)劃則應一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進行針對性的培訓，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補充相應的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進行組織內(nèi)外人力資源流動，從而實現(xiàn)人員供需平衡?？傊肆Y源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎結(jié)合供求平衡進行人力資源規(guī)劃與實施，從而實現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預測，形成方案，再結(jié)合具體情況進行實施，最后對一系列規(guī)劃進行評價，從而確保規(guī)劃科學有效。

3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規(guī)劃進行更準確的定位、剖析與制定。

3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎

企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報酬、員工培訓與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細的工作說明，會根據(jù)工作需要進行技術(shù)培訓，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學是減少層級、工作豐富化、強調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導者與員工共同分擔事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報酬上強調(diào)員工個人與工作小組的業(yè)績，在培訓上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應不同。

3.3人力資源供給和需求預測是提高規(guī)劃精準度的依據(jù)

要提高人力資源規(guī)劃的精準度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的預測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當前勞動力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準。

3.4人力資源規(guī)劃方案是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應求，企業(yè)員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時，是實施人員裁減計劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補，剩可減，實現(xiàn)人員的合理有效使用。

3.5實施規(guī)劃與評價控制是人力資源規(guī)劃科學有效的抓手

將制定的方案有效實施是人力資源規(guī)劃的落腳點。在實施過程中，才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進行及時糾正，才能促進方案的有效實施。隨著時間的變化，預測的局限性會不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標和要求出現(xiàn)相悖。要提升實施效果，針對問題采取相應措施，必須有一套科學完善的評價控制體系。這一體系應當包括：對關(guān)鍵點的選擇；對評價與控制基準和原則的確定；對實際變化及變化趨勢監(jiān)測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價與控制體系，得到評價結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標也會不斷變化，相應的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實際情況，使人力資源規(guī)劃時時與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]什么是人力資源規(guī)劃？[N].中國綠色時報，2002-09-18（004）.

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一、人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，建筑施工企業(yè)系統(tǒng)沿襲的仍然是傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源制度，作為人力資源載體的職工處于物的狀態(tài)，職工雖然被稱為主人翁，但不具有人力資源產(chǎn)權(quán)中的任何權(quán)利，一切行為和勞動成果都處在國有企業(yè)的制度規(guī)范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動成果，這種制度已經(jīng)阻礙了施工企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

目前，不少國有企業(yè)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判等，把職工從物的狀態(tài)還原成人力資源。相比之下，項目基層職工的人力資源制度問題更加突顯，為了激發(fā)企業(yè)活力應該大刀闊斧地進行改革，通過多種方式對人力資源進行投資，充分發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

二、人力資源管理存在的問題

完整的人力資源管理體系至少應包括規(guī)劃、招聘與考核、培訓與選拔、薪酬與福利以及員工流動、獎懲等內(nèi)容。目前，人力資源管理制度雖然基本覆蓋了上述各方面，但戰(zhàn)略目標不明確、缺乏科學戰(zhàn)略、對人力規(guī)劃認識不全面等問題仍然存在。

第一，公司戰(zhàn)略目標不明確。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，予以人力資源支持和保證。人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。

第二，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)實狀況下，很多企業(yè)雖然制定了人力資源規(guī)劃，但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。

第三，對人力資源規(guī)劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，不僅僅只是招聘、薪酬、培訓方面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而施工企業(yè)系統(tǒng)在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和項目管理者也未能有效配合。

第四，人力資源激勵機制欠缺。物質(zhì)激勵在一定范圍內(nèi)十分有效，比如目標激勵考核、工序獎勵、專業(yè)化班組承包、超定額獎金、假期、福利等分配形式對于提高勞動效率能起到巨大推動作用。但在有的企業(yè)中，職工的勞動績效與勞動報酬并沒有直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系，工資失去了對職工工作效率的激勵作用，現(xiàn)行的人力資源管理全面窒息了人力資源激勵機制。

三、加強人力資源管理的思考與對策

一要明確企業(yè)核心人力資源。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，即生存價值、保持競爭優(yōu)勢的資源，籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

二要建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、基層人事管理者科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協(xié)作。決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持人力資源部門、基層人事管理者的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助基層人事管理者做好核心業(yè)務和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；基層人事管理者負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三要制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。所謂彈性人力資源規(guī)劃，具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

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關(guān)鍵詞：人力資源；成本會計；計量；對策

人力資源從廣義上說是指一定范圍內(nèi)人口總體的勞動力總和，從狹義上來說是指能被企業(yè)利用一定手段進行控制的具有特殊體力和智力勞動技能的人。本文的人力資源指的是狹義的人力資源概念。人力資源成本是指企業(yè)雇傭勞動力的耗費。實施過程中首先應該深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎上合理控制人力資源成本，充分估計遠期效益和可能存在的風險。人力資源成本會計作為人力資源會計的一項重要內(nèi)容，指的是對會計主體所擁有、控制的人力資源在招聘、錄用、使用、開發(fā)、重置等活動過程中產(chǎn)生的各項開支進行確認、計量與報告的會計。

一、人力資源成本的確認與計量

1.人力資源成本的確認

人力資源成本的確認遵循一定的原則，它們是能被企業(yè)控制、可用貨幣計量、能得到補償?shù)脑瓌t。人力資源成本的確認的對象是對成本項目的確認，即確認人力資源成本的各個項目范圍，它是進行人力資源成本核算的基礎和價值尺度。人力資源成本可以分為五個具體的成本項目：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

人力資源取得成本是指取得人力資源的過程中發(fā)生的各種費用的總和，包括招募成本、選擇成本、錄用和安置成本。為提高企業(yè)員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，企業(yè)人力資源價值得到提升的過程中產(chǎn)生的費用叫開發(fā)成本，包括崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)在使用員工過程中產(chǎn)生的補償性開支，具體包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本和福利及保障成本。人力資源保障成本是為了保障企業(yè)人力資源因暫時或長期的喪失使用價值的生存權(quán)而必須支出的費用，它由健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本組成。離職成本指企業(yè)員工在離開工作單位過程中發(fā)生的費用或損失，它包括離職補償成本、離職前低效成本和空職成本，離職成本存在一定的風險。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人力資源成本有重要的作用。人力資源成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。人力資源規(guī)劃不合理，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的風險。因此，合理控制人力資源成本的前提是制定先進的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

2.人力資源成本的計量

人力資源成本各項目確認以后，需要選擇相關(guān)的計量基礎和方法，將人力資源的成本加以量化。在會計實務中，根據(jù)計量標準的劃分，人力資源成本會計計量方法主要有重置成本法、歷史成本法和機會成本法。

重置成本法是根據(jù)當前物價水平，對正在使用的人力資源重新錄用所需要的成本進行計量的方法，它充分考慮了人力資源的價值變化，反映出人力資源歷史成本的及時價值，提供的數(shù)據(jù)具有決策相關(guān)性。歷史成本法又稱實際成本法，即根據(jù)取得、使用和開發(fā)人力資源所產(chǎn)生的實際支出計量出人力資源成本，反映企業(yè)對人力成本的原始投資。機會成本法指企業(yè)選擇一項方案放棄另一項方案所產(chǎn)生的潛在收益，它接近于人力資源實際的經(jīng)濟價值，該方法適用于素質(zhì)較高員工成本計算。

二、我國企業(yè)人力資源成本會計實行的難點及對策

1.人力資源成本會計實行的難點

人們普遍認為人力資源的素質(zhì)、經(jīng)驗和技能沒有實體的形式，難以用具體的貨幣數(shù)量、數(shù)字進行計量，這種傳統(tǒng)觀念的束縛了人力資源成本會計的實施。另外由于學術(shù)界對人力資源所屬資產(chǎn)范圍界定不清，使得人力資源成本會計在確認、計量方面存在困難，進而引發(fā)人力資源成本會計信息披露方面的困難，使人力資源成本會計工作耗費大量的人力、物力和財力，對企業(yè)積極推行人力資源成本會計工作帶來較大影響。

2.改善人力資源成本會計實行的對策

針對在人力資源成本會計實行工作中遇到的困難，可以采取相應的應對措施來改善：首先要更新觀念，科學認識人力資源成本會計的形成，重視人們對實物資產(chǎn)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的內(nèi)在價值，不斷加強宣傳力度，扭轉(zhuǎn)大眾的認識；其次要在確定計量方法的基礎上，根據(jù)不同的人力資源，選擇其他的輔助計量方法，解決人力資源成本會計計量的難題；最后通過徹底的人事管理體制改革，制定科學合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，建立、健全和完善人力資源交流市場；堅持成本效益原則，優(yōu)化人才運行流動機制，最大限度的自主選人，有效推動人力資源成本會計的創(chuàng)造和發(fā)展。

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【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國有企業(yè)

1.引言

隨著知識和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化進一步擴大，國有企業(yè)將面臨更加復雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長根本上取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)賴以獲勝的競爭優(yōu)勢，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢。當前，國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)都借鑒了國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務，同時還要與企業(yè)各個層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施，能有效促進企業(yè)的戰(zhàn)略實施與組織變革，在企業(yè)的長期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

自20世紀70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導下，各部門管理人員共同參與制定的，是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開展的系統(tǒng)性、全局性、長遠性的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎，將對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國有企業(yè)能夠應對復雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供必備的人力資源，對企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導作用，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程

4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個層面：

（1）戰(zhàn)略層

國有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設計，也就是總體規(guī)劃設計。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標、價值觀、原則、指導思想、規(guī)劃步驟、預算等。

（2）戰(zhàn)術(shù)層

做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項規(guī)劃。國有企業(yè)應以總體規(guī)劃為指導，對企業(yè)進行各項人力資源分項規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設計規(guī)劃、外部人員補充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。

（3）技術(shù)層

人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，應當以科學的方法為基礎來進行。因此企業(yè)應該重視規(guī)劃基礎，這些基礎包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動態(tài)修正等。

4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)構(gòu)、市場供給與需要情況、教育培訓政策、勞動力擇業(yè)心理等。

（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預測。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供需進行預測。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預測：人力資源需求預測、內(nèi)部人力資源供給預測、外部人力資源供給預測。

（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。

（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與監(jiān)控

實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。

（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估

在企業(yè)人力資源管理體系實施和執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況進行必要的分析和評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。

5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實施

5.1 人力資源戰(zhàn)略制定

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過對國有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預測及平衡分析，制定出國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

5.2 人力資源規(guī)劃的具體實施

（1）人才招聘計劃

在人力資源引進對策上，一方面通過公司增強自身吸引力的方式，引進高學歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過對年輕人提供更多的學習的機會，提升員工的未來價值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過樹立良好的企業(yè)文化和做好對外宣傳，提升公司的美譽度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會上的影響力吸引優(yōu)秀人才。

（2）培訓開發(fā)計劃

健全面向全體員工的培訓體系和素質(zhì)提升計劃，如制定核心人才培養(yǎng)計劃，業(yè)務骨干培養(yǎng)計劃，基層員工崗位技能培訓，勝任素質(zhì)提升計劃，專、兼職培訓師隊伍建設，接班人計劃，員工職業(yè)發(fā)展計劃等不同層次人才的培養(yǎng)開發(fā)計劃。

（3）考核與激勵規(guī)劃

通過四個目標、三個平衡的考核（見表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動力，并且通過績效指標體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績效管理的精度及可操作性，有助于促進溝通、增進認同感，加強團隊活力和加快問題解決，同時個人與組織的績效將通過這個溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。

通過薪酬福利滿足員工個體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵員工為公司創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)員工的自我價值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。如建立高級管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長期流動和短期流動。長期流動是指根據(jù)員工過去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時工作一段時間，這種流動并非認為員工更適合新的崗位。

6.結(jié)語

一個企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展、儲備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過對人力資源進行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進的管理，最終使每個員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供組織保障，進行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國有企業(yè)提高人才競爭力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

參考文獻：

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篇10

在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點兒培訓方面的東西?！薄ⅰ袄峡傔€在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20%-30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20%-30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見。

3.建立三維立體人力資源管理模式