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篇1

[關(guān)鍵詞]供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類號(hào)：F426.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）21-0068-01

一、供電公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時(shí)候，沒(méi)有規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，更談不上對(duì)于招聘評(píng)估。同時(shí)，供電公司對(duì)于基層員工的招聘多以社會(huì)招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，一直沒(méi)能有效地開(kāi)展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒(méi)有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開(kāi)展業(yè)務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開(kāi)展的活動(dòng)。而對(duì)目前的供電公司而言，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題等造成了人力資源培訓(xùn)過(guò)程流于形式，沒(méi)有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無(wú)法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

（三）員工績(jī)效考核體系不健全

員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系與員工激勵(lì)體系。供電公司的等級(jí)工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，目前供電公司的考核沒(méi)有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分，同時(shí)缺少完善的效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系過(guò)于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無(wú)法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類別和工作的職級(jí)考核績(jī)效。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過(guò)于單一是供電公司薪酬管理中的突出問(wèn)題，員工的薪酬待遇沒(méi)有其他的晉級(jí)通道。同時(shí)，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評(píng)價(jià)工作滯后等問(wèn)題。并且對(duì)于供電公司而言，受到我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵(lì)方式，因此，供電公司崗位薪金激勵(lì)作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏，針對(duì)高價(jià)值、高績(jī)效、對(duì)于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵(lì)機(jī)制作用有限，嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對(duì)一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵(lì)傾斜力度不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對(duì)策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開(kāi)展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對(duì)于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開(kāi)展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排，通過(guò)調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等；同時(shí)，供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過(guò)對(duì)企業(yè)、工作及人員的分析來(lái)進(jìn)行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析，并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

（三）人力資源績(jī)效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級(jí)、具體承擔(dān)的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；還要不斷加強(qiáng)相同類別與職級(jí)的員工之間的對(duì)比，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競(jìng)比意識(shí)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，從而提高員工的工作績(jī)效。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，通過(guò)全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對(duì)于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過(guò)制定相應(yīng)測(cè)薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施，來(lái)不斷激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)員工工作效率的提升。

供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí)，要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績(jī)效工資制度，在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值，以及不同的工作崗位能給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員，除基本績(jī)效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金、帶薪休假等形式，開(kāi)展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始聚焦于科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢(shì)逐步轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇2

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出。很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識(shí)較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性。我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2、實(shí)施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決供電企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門自然無(wú)法適應(yīng)供電企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠(yuǎn)景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

3.3 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

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[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡(jiǎn)介

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過(guò)程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過(guò)多，對(duì)于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來(lái)對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過(guò)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)、資源開(kāi)發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問(wèn)題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問(wèn)題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開(kāi)的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來(lái)越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

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篇4

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

0 引言

目前大多數(shù)鋼鐵企業(yè)，普遍存在著一些人力資源問(wèn)題，如：有用人才的奇缺、人才的流失嚴(yán)重、辦事效率低下、人滿為患、激勵(lì)機(jī)制滯后等等方面的人力資源問(wèn)題。人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它就是企業(yè)有勞動(dòng)能力的人的總和。在當(dāng)前21世界激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源占據(jù)了企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略主導(dǎo)和統(tǒng)帥的位置，而人力資源管理的優(yōu)劣，直接能關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗、榮辱。因此如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理的管理，已然成為了鋼鐵企業(yè)的重要工作。

1 我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)人力資源的總數(shù)大、包袱重。所謂的人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它就是企業(yè)組織內(nèi)部與外部具有勞動(dòng)能力的人的總和。“人力資源是第一資源”它是企業(yè)社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的要素。在近年來(lái)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了控制人員的總量，都加大了社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌的工作力度，加大了人員的分流，用以削減現(xiàn)有隊(duì)伍的臃腫狀態(tài)，和對(duì)社會(huì)的不利局面。

1.2 各個(gè)鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大，下屬企業(yè)分支眾多，種類繁多，管理的多頭化，資源的分割，作業(yè)的區(qū)域大，工作效率低下。

在我國(guó)鋼鐵企業(yè)中，以中國(guó)最大的河北鋼鐵集團(tuán)為例，它的分布范圍廣，遍布河北各地，甚至世界許多國(guó)家的地區(qū)都有從事任務(wù)。這樣的大集團(tuán)不管是人力資源的管理上，還是人員的交流問(wèn)題上，都是一個(gè)很大的工程，它所費(fèi)的成本都是相當(dāng)可觀的。

1.3 各方面的管理人員、專業(yè)的技術(shù)人員、相關(guān)人員都已具備，但是缺乏有經(jīng)驗(yàn)，有能力的優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理方面的專家、專業(yè)技術(shù)方面的人才，企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制又嚴(yán)重的滯后。

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，鋼鐵行業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)，已經(jīng)是開(kāi)弓之箭。但是由于在國(guó)有企業(yè)中，主要的管理經(jīng)營(yíng)者，大多數(shù)都是由上級(jí)組織部門直接任命或是配備的，并不是直接從企業(yè)中選拔而出的，這樣就導(dǎo)致企業(yè)喪失了選拔優(yōu)秀的管理經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)。而現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，普遍經(jīng)營(yíng)意識(shí)比較淡薄，缺乏對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和經(jīng)營(yíng)企業(yè)的沖動(dòng)性。與此同時(shí)，由于企業(yè)的人力資源管理工作，仍然處于粗放的配置狀態(tài)之中，使得經(jīng)營(yíng)管理方面的專家、專業(yè)的技術(shù)人員不能學(xué)以致用，更難從企業(yè)眾多人才中脫穎而出。

1.4 企業(yè)員工的老齡化、專業(yè)技術(shù)的老化。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，科技的發(fā)展，企業(yè)原有的工藝技術(shù)、產(chǎn)品品種、生產(chǎn)手段，都顯得已經(jīng)落后，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的員工知識(shí)結(jié)構(gòu)已然出現(xiàn)了老化。知識(shí)結(jié)構(gòu)的陳舊，急需更新、提高。近些年來(lái)企業(yè)的人才出去的多，進(jìn)來(lái)的少，新的技術(shù)人才無(wú)法盡快補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。因此造成企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的老化，知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化，這樣使企業(yè)的人力成本不斷減少，而新的卻無(wú)法得到補(bǔ)充。

1.5 人才的流失情況較為嚴(yán)重，專業(yè)人才很難得到補(bǔ)充。在近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)政策的改革，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的重組改制力度不斷的加大，這樣促使國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈。我國(guó)鋼鐵企業(yè)的效益有了滑坡的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的收入偏低，缺乏激勵(lì)員工的措施，致使企業(yè)里科技含量高的管理經(jīng)營(yíng)者、有才能專業(yè)的技術(shù)人員、工人技師、能力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，都另謀生路。從而造成了外部人才的無(wú)法補(bǔ)充，內(nèi)部人才的流失。

2 鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

2.1 應(yīng)堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)人員的管理。我國(guó)鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以人為本，人是一切生產(chǎn)的基礎(chǔ)，它是推動(dòng)生產(chǎn)的根本動(dòng)力。不僅要將人作為工作的對(duì)象，它還應(yīng)作為企業(yè)關(guān)心的對(duì)象。企業(yè)要在管理的過(guò)程中關(guān)心員工的日常生活，讓員工放心、安心的進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的好與壞，經(jīng)濟(jì)效益的高與低都與人有直接的關(guān)系。所以企業(yè)要堅(jiān)持提高員工的技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、綜合管理的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 我國(guó)鋼鐵企業(yè)要想在國(guó)際上立足，可以采用聯(lián)合經(jīng)營(yíng)的方式來(lái)與國(guó)際上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以和經(jīng)驗(yàn)豐富的鋼鐵公司來(lái)進(jìn)行合作開(kāi)發(fā)，這樣不僅可以有效的減少投資，還可以獲得經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、施工方面的技術(shù)、企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)模式不斷的發(fā)展與完善。

2.3 改進(jìn)鋼鐵企業(yè)的設(shè)備、提高先進(jìn)的技術(shù)。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大的情況下，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，都應(yīng)該加大對(duì)鋼鐵企業(yè)的資金投入，用以購(gòu)買高科技技術(shù)含量的制造設(shè)備。這樣才能在國(guó)際市場(chǎng)中占據(jù)一定的市場(chǎng)份額，才有可能進(jìn)行國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)在品牌戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方面的競(jìng)爭(zhēng)。曾有一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家說(shuō)過(guò)：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，必將是品牌的競(jìng)爭(zhēng)。在鋼鐵企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)通過(guò)產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽(yù)兩個(gè)方面來(lái)強(qiáng)化實(shí)施品牌的戰(zhàn)略進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。鋼鐵企業(yè)，只有依靠品牌來(lái)拓展市場(chǎng)，才能使企業(yè)做強(qiáng)做大。

3 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念與其應(yīng)面對(duì)的問(wèn)題

3.1.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念。所謂戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，它是為了配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從而達(dá)成進(jìn)行的人力資源的配置，選擇，使用，開(kāi)發(fā)與管理的一種規(guī)劃模式，它是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)。

3.1.2 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)面對(duì)的問(wèn)題。想要在鋼鐵企業(yè)中，恢復(fù)人力資源規(guī)劃的管理，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，使人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)與統(tǒng)帥的地位，必須要從人力資源規(guī)劃的以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：①人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性；②人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略前瞻性；③人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略促進(jìn)性；④人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略成長(zhǎng)性。

做到以上四點(diǎn)，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合的運(yùn)用，各項(xiàng)人力資源管理的職能，用此來(lái)保證企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的實(shí)現(xiàn)，給公司的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供有力的保障措施。

3.2 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3.2.1 企業(yè)的人力資源需求分析。進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)方法有很多種，可以采用趨勢(shì)分析法、專家組法、相關(guān)比例預(yù)測(cè)分析法等。進(jìn)行合理的人力資源需求分析預(yù)測(cè)，它可以分析員工的素質(zhì)要求，工作需要的時(shí)間，數(shù)量等要求，它是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

3.2.2 對(duì)企業(yè)人力資源的盤點(diǎn)。企業(yè)可以采用一些調(diào)查手段，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行分析、調(diào)查和統(tǒng)計(jì)的工作。它可以調(diào)查企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)分析，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查。素質(zhì)調(diào)查包括對(duì)員工的工作態(tài)度、工作價(jià)值觀、工作的能力等進(jìn)行分析。結(jié)構(gòu)分析對(duì)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查分析。通過(guò)以上的調(diào)查與分析，可以反映出企業(yè)現(xiàn)有的員工，是否有晉升的可能性、是否適合現(xiàn)有的崗位工作等。

3.2.3 企業(yè)對(duì)人力資源供應(yīng)方面的預(yù)測(cè)。人力資源的預(yù)測(cè)它包含內(nèi)部的供應(yīng)預(yù)測(cè)、外部的供應(yīng)預(yù)測(cè)。企業(yè)可以根據(jù)未來(lái)時(shí)期，對(duì)人力資源的需要進(jìn)行內(nèi)部的供給預(yù)測(cè)（比如：?jiǎn)T工的輪崗、晉升、降職、離職等預(yù)測(cè)）；也可以根據(jù)當(dāng)前的人事政策、經(jīng)濟(jì)的環(huán)境、各類人才的供需狀況等，在此條件下對(duì)從企業(yè)外部有可能的人才，進(jìn)行外部的供給預(yù)測(cè)。

3.2.4 企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略的制訂。企業(yè)必須結(jié)合對(duì)人才供應(yīng)的預(yù)測(cè)結(jié)果，人力資源的需求分析、盤點(diǎn)等，來(lái)分析需求與供應(yīng)之間的距離，從而制訂出一套，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略。

4 總結(jié)

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，它不僅僅是一個(gè)人力資源管理部門自己的事情。它需要每個(gè)部門之間都要緊密聯(lián)系，科學(xué)的分工。美好融洽的工作環(huán)境可以激發(fā)員工工作的積極。人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣也直接影響著鋼鐵企業(yè)的工作效率?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略對(duì)我國(guó)鋼鐵企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

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[4]董秀娟，宋亞靜.國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J].生產(chǎn)力研究.2009(22).

篇5

一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富，具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性結(jié)構(gòu)等，觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋

目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問(wèn)題， 一個(gè)組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補(bǔ)的人員， 而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴(yán)重的缺陷， 目前事業(yè)單位人員能力參差不齊，尤其是存在大量的能力不高的人群，這部分人群能力方面的不足對(duì)于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個(gè)巨大的負(fù)面沖擊。 人力資源結(jié)構(gòu)的是一個(gè)整體，按照系統(tǒng)性原理的闡述，任何一個(gè)人能力的不足都會(huì)有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢(shì)。 事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理不太規(guī)范，一些人員不可避免的會(huì)在能力方面有所懈怠。

(二)個(gè)性結(jié)構(gòu)層面匹配性差

團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為當(dāng)今工作的主要模式， 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要， 而個(gè)性特征之間的匹配是決定團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在明顯的不足。 在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷， 根本就沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)崗位以及個(gè)人任職能力的深入分析， 這就導(dǎo)致個(gè)性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。

二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇， 在對(duì)既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個(gè)方面著手：

(一)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要， 對(duì)職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計(jì)劃， 并采取有效的措施來(lái)確保計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點(diǎn)，良好的人力資源規(guī)劃將會(huì)給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實(shí)施不僅僅應(yīng)著眼于當(dāng)前，更應(yīng)具有一定的前瞻性， 根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。 當(dāng)前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：一是針對(duì)事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級(jí)以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問(wèn)題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍。 二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制。建立符合科技人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑， 激勵(lì)科技人員潛心研究和創(chuàng)新。 支持和鼓勵(lì)具備條件的事業(yè)單位，采取多種形式聘任高層次人才，開(kāi)展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項(xiàng)目合作。 三是在事業(yè)單位改革過(guò)程中，有針對(duì)性地延長(zhǎng)高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

(二)建立人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 通過(guò)完善的動(dòng)態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機(jī)制。 在注重實(shí)效的前提下，及時(shí)修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績(jī)效考核辦法，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，做到各個(gè)崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，調(diào)動(dòng)人員的積極性，提高單位綜合實(shí)力。 這需要做好兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面，在注重個(gè)性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實(shí)際及時(shí)做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)。 另一方面，建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)化浮動(dòng)，使優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)，而不能勝任的人員得到懲罰。 通過(guò)以上措施，使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率也實(shí)現(xiàn)了最大化。

篇6

 

關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘 

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。 

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。 

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。 

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。 

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。 

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。 

工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫(xiě)，則調(diào)查效果收效甚微；如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

篇7

摘 要 受市場(chǎng)需求乏力和焦炭產(chǎn)能過(guò)剩的影響，焦化市場(chǎng)持續(xù)低迷，焦化企業(yè)虧損嚴(yán)重。本文以人力資源配置的理論知識(shí)結(jié)合焦化企業(yè)的實(shí)際情況，分析指出了焦化企業(yè)人力資源配置的相關(guān)問(wèn)題，并提出了做好人力資源需求預(yù)測(cè)、持續(xù)調(diào)整人力資源優(yōu)化與配置、健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 焦化企業(yè) 優(yōu)化與配置 人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源的核心問(wèn)題是人才配置的問(wèn)題，能否合理配置人才關(guān)系著企業(yè)的興衰與成敗。所謂人力資源配置就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培養(yǎng)，把適合企業(yè)發(fā)展需要的各種人才及時(shí)合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，以達(dá)到“人盡其材，物盡其用”的管理目標(biāo)，提高人力資源生產(chǎn)率，降低人力資源使用成本，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。近幾年來(lái)，受市場(chǎng)需求乏力和焦炭產(chǎn)能過(guò)剩的影響，焦化市場(chǎng)持續(xù)低迷，焦化企業(yè)虧損嚴(yán)重，焦化企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。如何以人力資源的合理配置為核心，高度重視人才，珍惜人才，降低人力資源使用成本；如何提高焦化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，這些問(wèn)題成為制約焦化企業(yè)發(fā)展的主要因素。

一、焦化企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀

人力資源配置模式主要分為人崗關(guān)系型、移動(dòng)配置型和流動(dòng)配置型三種。目前大多數(shù)的焦化企業(yè)主要采取以下兩種手段進(jìn)行配置，一是末位淘汰方式，即在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流；二是雙向選擇方式，即先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。

1.人力資源配置錯(cuò)位，沒(méi)能達(dá)到人崗匹配

焦化企業(yè)受市場(chǎng)行情的影響，焦炭及其化產(chǎn)品持續(xù)保持在低價(jià)位銷售的狀態(tài)，導(dǎo)致焦化企業(yè)盈利艱難。因此，焦化企業(yè)對(duì)各類人才求賢若渴，對(duì)各類人才的引進(jìn)相對(duì)比較積極，但在引進(jìn)前大多沒(méi)有做好人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致引進(jìn)的人才大量閑置。有的焦化企業(yè)管理者的素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，在人才配置上未能充分發(fā)揮員工的聰明才智和專長(zhǎng)，而是想方設(shè)法去卡住人才，學(xué)非所用或用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)人才資源的極大浪費(fèi)，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

2.人力資源配置不規(guī)范，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜

一個(gè)規(guī)范的人力資源配置原則是“能者上，庸者下”、“因崗設(shè)人”，但當(dāng)前大多數(shù)焦化企業(yè)甚至國(guó)有企業(yè)都不可避免地存在拉幫結(jié)派和任人惟親的現(xiàn)象，有些在人員的招聘過(guò)程中還存在著暗箱操作，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，人力資源管理不夠規(guī)范，使得企業(yè)在人力資源配置上過(guò)份地重視人員關(guān)系，從而忽視了人員的能力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展和人才的成長(zhǎng)。

二、人力資源配置對(duì)策和相關(guān)建議

1.提前做好人力資源需求預(yù)測(cè)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際人員情況，對(duì)未來(lái)所需員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的預(yù)測(cè)，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)，也是人力資源優(yōu)化配置的前提。它預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否，在很大程序上決定著整個(gè)人力資源規(guī)劃是否成功。很多焦化企業(yè)都忽視了人力資源需求預(yù)測(cè)，存在哪個(gè)崗位缺人手了才開(kāi)始著手進(jìn)行招聘或內(nèi)部調(diào)劑的現(xiàn)象。因此，人力資源部的一個(gè)主要任務(wù)應(yīng)是分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，并采取適當(dāng)?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求。從另一方面來(lái)看，人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。

2.做到動(dòng)態(tài)掌握，持續(xù)調(diào)整人力資源優(yōu)化與配置

人力資源的配置方法有很多種，但都不可避免地面臨“識(shí)人、選人”的選擇問(wèn)題，而這種選擇是一個(gè)持續(xù)調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。因?yàn)殡S著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境會(huì)發(fā)生很大的改變，生產(chǎn)技術(shù)、人力資源也是在不斷發(fā)展變化著。在這種動(dòng)態(tài)的形式下，人力資源部門必須做到動(dòng)態(tài)掌握，以提高企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，完善企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在該崗位上的員工也許也變得勝任更高一級(jí)的崗位或者不能勝任本崗位。因此就有必要通過(guò)調(diào)整、晉升、降職或者輪崗等手段對(duì)人力資源進(jìn)行重新的優(yōu)化與配置，以達(dá)到人盡其崗的目的，也可以使高層管理者對(duì)本企業(yè)的員工有更加全面的了解和掌握。

3.健全薪酬激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性

一個(gè)不合理的薪酬激勵(lì)體系會(huì)影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售，在激勵(lì)員工、保留人才方面也將隨之受損。要建立健全一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)體系首先要有明確的未來(lái)三到五年的薪酬戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，這樣對(duì)企業(yè)建立長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)體系很有幫助；其次激勵(lì)制度要透明。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。很多焦化企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，背對(duì)背發(fā)放薪酬及績(jī)效獎(jiǎng)金，使員工對(duì)薪酬的相關(guān)情況不能做到詳細(xì)了解，嚴(yán)重影響了員工的積極性；第三，激勵(lì)手段要合理，不僅要保證做好公平公正，而且還要激勵(lì)及時(shí)到位，不能拖泥帶水。有的企業(yè)上個(gè)月提出激勵(lì)的措施，下個(gè)月才開(kāi)始執(zhí)行，這就是最明顯的不合理。

4.從職業(yè)生涯規(guī)劃到員工終身規(guī)劃，提高職業(yè)安全感和歸屬感

很多焦化企業(yè)都為員工進(jìn)行了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，但效果不是很明顯。企業(yè)要想留住關(guān)鍵崗位上的核心員工.僅僅將眼光局限在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)閱T工面臨的是一個(gè)多元化的選擇環(huán)境.他們所關(guān)注的不僅僅是近幾年的工作和生活，還會(huì)考慮到以后十年甚至幾十年后的工作可持續(xù)問(wèn)題。因此，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和員工的實(shí)際情況.幫助他們對(duì)終身生活進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，將職業(yè)生涯規(guī)劃拓展到終身規(guī)劃對(duì)提高員工對(duì)企業(yè)的安全感和歸屬感是十分有必要的，也是真正意義上的以人為本的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵字：人力資源；5P；工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫(xiě)，則調(diào)查效果收效甚微；如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的財(cái)富，資產(chǎn)沒(méi)了，可以再有，但人走了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測(cè)，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測(cè)。二、德?tīng)柗品ǎ谑諗吭瓌t的德?tīng)柗品尚行愿撸哿嗽S多專家的意見(jiàn)，中短期有效。三、回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過(guò)理論分析和數(shù)理分析來(lái)識(shí)別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單法，這是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知；管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析；企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。

前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來(lái)？員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長(zhǎng)成茁壯的大樹(shù)繼而成為頂梁柱，否則就會(huì)架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下來(lái)就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測(cè)試來(lái)選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者；錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期；招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)

【1】楊寶宏，杜紅平《管理學(xué)原理》[M].北京：科學(xué)出版社，2006

【2】錢振波等《人力資源管理：理論.政策.實(shí)踐》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004

【3】陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006

篇9

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；農(nóng)村教師；素質(zhì)提升

一、導(dǎo)言

高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是高質(zhì)量教育的一個(gè)基本條件。農(nóng)村教師整體素質(zhì)不高已經(jīng)成了制約農(nóng)村中小學(xué)全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的“瓶頸”。農(nóng)村教師是農(nóng)村教育非常重要的人力資源，本文將運(yùn)用人力資源管理理論，對(duì)教師這一人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理?，F(xiàn)代人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，是“引”與“選”藝術(shù)的結(jié)合，是企業(yè)高素質(zhì)人才的入口；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其主題是育人，對(duì)人才進(jìn)行知識(shí)技能和綜合素質(zhì)的提高；薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人，實(shí)現(xiàn)人員合理的流動(dòng)，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

人力資源管理理論適用于企業(yè)員工管理，也適用于教師的管理，所以本文將根據(jù)人力資源管理理論，結(jié)合農(nóng)村教師素質(zhì)偏低的成因，探究出提升農(nóng)村教師素質(zhì)的路徑。

二、農(nóng)村教師素質(zhì)偏低的成因分析

1、農(nóng)村教師編制不合理，數(shù)量嚴(yán)重不足

農(nóng)村教師編制不合理導(dǎo)致數(shù)量嚴(yán)重不足，只有靠大量的民辦老師和代課教師堅(jiān)守在三尺講臺(tái)上。他們中只有極少數(shù)受過(guò)專業(yè)教育，大部分是憑借自己日積月累的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展工作的，相當(dāng)一部分教師教法陳舊、觀念落后，導(dǎo)致了農(nóng)村教師素質(zhì)整體偏低的困境。

2、農(nóng)村教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理包括年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)科結(jié)構(gòu)的不合理。農(nóng)村教師隊(duì)伍整體存在著年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、知識(shí)面窄的問(wèn)題。特別是小學(xué)，教師老齡化問(wèn)題非常嚴(yán)重。農(nóng)村教師主要是文化課教師， 體、音、美和教育信息化等方面的師資很貧乏。

3、農(nóng)村教師任務(wù)重，工資低，人員流動(dòng)大

農(nóng)村教師數(shù)量嚴(yán)重不足導(dǎo)致了農(nóng)村小學(xué)教師負(fù)擔(dān)也比較重。一位教師上幾門學(xué)科或者一位教師擔(dān)任幾個(gè)年級(jí)的課程的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。農(nóng)村教師待遇太低，致使大量的優(yōu)秀教師流失，優(yōu)秀人才不愿到農(nóng)村任教，導(dǎo)致農(nóng)村教師的素質(zhì)一直提不上去。

4、農(nóng)村教師培訓(xùn)不到位

農(nóng)村教師培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)得不到財(cái)政的保障。農(nóng)村教師的培訓(xùn)也是注重理論學(xué)習(xí)，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)方式單一，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不好。沒(méi)有合理的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制，容易導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

三、人力資源管理視野下農(nóng)村教師素質(zhì)提升路徑

1、合理規(guī)劃農(nóng)村教師編制核定

教師的人力資源規(guī)劃即教師編制核定工作。農(nóng)村教師編制核定時(shí)要充分考慮農(nóng)村中小學(xué)校區(qū)域廣、生源分散、教學(xué)點(diǎn)多等特點(diǎn)，注意向農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜。調(diào)整城鄉(xiāng)師生比例標(biāo)準(zhǔn)，以保證農(nóng)村教育的基本需要。調(diào)整農(nóng)村教師的結(jié)構(gòu)比例，注重農(nóng)村教師的學(xué)科比例和年齡結(jié)構(gòu)比例。

2、嚴(yán)格把關(guān)農(nóng)村教師任職準(zhǔn)入

提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)必須嚴(yán)格把關(guān)教師準(zhǔn)入制度。首先要制定嚴(yán)格的農(nóng)村教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，讓差的進(jìn)不來(lái)。其次是讓優(yōu)秀的進(jìn)得來(lái)，愿意進(jìn)來(lái)。讓優(yōu)秀的進(jìn)得來(lái)，意味著要清除阻礙優(yōu)秀人才進(jìn)入農(nóng)村任教的現(xiàn)實(shí)制度，如編制飽和問(wèn)題，進(jìn)入程序的公正、公平問(wèn)題等；讓優(yōu)秀的愿意進(jìn)來(lái)，意味著要制定特殊的農(nóng)村教師引入制度。

3、完善農(nóng)村教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制

教師的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中，需要注重農(nóng)村教師的實(shí)際需求，以教師的需要為中心；關(guān)注農(nóng)村教師每個(gè)個(gè)體發(fā)展，采取多樣靈活的培訓(xùn)方式，推動(dòng)教師積極地自主參與和多元互動(dòng)；規(guī)定培訓(xùn)周期，把農(nóng)村教師培訓(xùn)從行政部門的行為變成固定的制度行為；培訓(xùn)內(nèi)容從學(xué)科知識(shí)與專業(yè)技能為本轉(zhuǎn)向具有開(kāi)放性、實(shí)踐性和創(chuàng)造性的內(nèi)容為本。

4、建立農(nóng)村教師保障和激勵(lì)制度

農(nóng)村教師保障制度其核心是財(cái)政保障，即要為農(nóng)村教師生存狀態(tài)改變和素質(zhì)提高提供充足的財(cái)政支持。在具體制度設(shè)計(jì)上，要切實(shí)做到把向農(nóng)村教師傾斜作為核心，如向農(nóng)村教師提供特殊補(bǔ)助，子女上學(xué)優(yōu)待、住房公積金和購(gòu)房貸款優(yōu)惠；教師工資向農(nóng)村傾斜，提高農(nóng)村教師福利待遇；農(nóng)村教師在培訓(xùn)、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)上優(yōu)先等等。這不僅是農(nóng)村教師提高的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是留住并吸引優(yōu)秀教師在農(nóng)村任教的保證。

5、加強(qiáng)農(nóng)村教師的合理流動(dòng)

農(nóng)村學(xué)校的教師合理流動(dòng)主要是指吸引外部?jī)?yōu)秀的教師進(jìn)入到農(nóng)村，同時(shí)也要淘汰那些觀念落后，不適應(yīng)新課程改革的教師，騰出編制和名額，讓那些優(yōu)秀的教師能夠進(jìn)得來(lái)。當(dāng)然在淘汰那些對(duì)農(nóng)村教育有重大貢獻(xiàn)的民辦教師代課老師時(shí)需要更加人性化地去處理，體現(xiàn)人力資源管理的“以人為本”的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕著.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.11.

[2]謝延龍.制度變革：提高農(nóng)村教師素質(zhì)的根本出路，教育導(dǎo)刊，2009.11.

篇10

【關(guān)鍵詞】劣幣驅(qū)逐良幣 用人機(jī)制 薪酬分配 人力資源管理

一、劣幣驅(qū)逐良幣

（一）定義

劣幣驅(qū)逐良幣（Bad money drives out good）是指當(dāng)一個(gè)國(guó)家同時(shí)流通兩種實(shí)際價(jià)值不同而法定比價(jià)不變的貨幣時(shí)，實(shí)際價(jià)值高的貨幣（良幣）必然要被熔化、收藏或輸出而退出流通領(lǐng)域，而實(shí)際價(jià)值低的貨幣（劣幣）反而充斥市場(chǎng)。16世紀(jì)英國(guó)伊麗莎白造鑄局長(zhǎng)提出，也稱“格雷欣現(xiàn)象”（Gresham's Law），他觀察：消費(fèi)者保留儲(chǔ)存成色高的貨幣（debase money）（貴金屬含量高），使用成色低的貨幣（debased money）進(jìn)行市場(chǎng)交易、流通。

另則格雷欣法則（Gresham's Law） 指在實(shí)行金銀復(fù)本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當(dāng)金銀的市場(chǎng)比價(jià)與法定比價(jià)不一致時(shí)，市場(chǎng)比價(jià)比法定比價(jià)高的金屬貨幣（良幣）將逐漸減少，而市場(chǎng)比價(jià)比法定比價(jià)低的金屬貨幣（劣幣）將逐漸增加，形成良幣退藏，劣幣充斥的現(xiàn)象。在任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，突破基本底線的惡性競(jìng)爭(zhēng)必然導(dǎo)致商品質(zhì)量的整體降低，是格雷欣法則不斷演繹成為現(xiàn)實(shí)的核心。

（二）產(chǎn)生的原因

當(dāng)事人的信息不對(duì)稱是“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象存在的基礎(chǔ)。因?yàn)槿绻灰纂p方對(duì)貨幣的成色或者真?zhèn)味际至私?，劣幣持有者就很難將手中的劣幣用出去，或者，即使能夠用出去也只能按照劣幣的“實(shí)際”而非“法定”價(jià)值與對(duì)方進(jìn)行交易。但事實(shí)上，劣質(zhì)的貨幣同優(yōu)質(zhì)貨幣一樣都具有相同貨幣效益，即有破損的一塊錢和嶄新的一塊錢購(gòu)買力是相同的，所以有時(shí)這種現(xiàn)象也并非由信息不對(duì)稱導(dǎo)致，而是自發(fā)性的好惡導(dǎo)致，其結(jié)果就是劣幣逐漸增多，最終良幣被淘汰掉。

"劣幣驅(qū)逐良幣"是經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)古老的原理，它說(shuō)的是鑄幣流通時(shí)代，在銀和金同為本位貨幣的情況下，一國(guó)要為金幣和銀幣之間規(guī)定價(jià)值比率，并按照這一比率無(wú)限制地自由買賣金銀，金幣和銀幣可以同時(shí)流通。由于金和銀本身的價(jià)值是變動(dòng)的，這種金屬貨幣本身價(jià)值的變動(dòng)與兩者兌換比率相對(duì)保持不變產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，使復(fù)本位制無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)用人機(jī)制中劣幣驅(qū)逐良幣的表現(xiàn)

（一）現(xiàn)象一

在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐"。

國(guó)企在此方面尤其如是。一家經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國(guó)有上市公司曾向作者敘述發(fā)生在該公司難解之"結(jié)"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場(chǎng)水平。該公司欲引進(jìn)若干素質(zhì)較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略超出 1000元，但市場(chǎng)水平卻在3000元左右。

（二）現(xiàn)象二

在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值不成比例。

三、原因分析

現(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工"驅(qū)逐"的一般情形。設(shè)在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工P對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為1，則員工Q對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權(quán)威的參照系是市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)我們說(shuō)高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場(chǎng)薪酬水平的比較。抽象地說(shuō)，當(dāng)我們作企業(yè)兩類員工--低素質(zhì)與高素質(zhì)員工--薪酬比較時(shí)，聯(lián)系市場(chǎng)薪酬水平，存在著以下兩種情況：

四、避免劣幣驅(qū)逐良幣的企業(yè)用人機(jī)制

（一）規(guī)范選人渠道

做好工作分析和人力資源規(guī)劃工作，他們是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。在為一個(gè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)有能力的員工之前，工作人員應(yīng)該了解一個(gè)職位的工作說(shuō)明書(shū)，工作說(shuō)明書(shū)描述了從事這份工作的員工應(yīng)具備的知識(shí)和技能，起到了提供一個(gè)基本起點(diǎn)的作用，從而為吸引到合格申請(qǐng)人和防止不合格申請(qǐng)人的進(jìn)入奠定基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃工作是對(duì)人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)及做出相應(yīng)準(zhǔn)備的過(guò)程，這項(xiàng)工作是人力資源經(jīng)理活動(dòng)的起點(diǎn)，做好這項(xiàng)工作可以有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。概言之，抓好上述兩項(xiàng)工作，可以在一定程度上規(guī)避選任方面的失誤，真正做到公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，防止企業(yè)在選任方面館不考慮孔雀職位的實(shí)際需求盲目進(jìn)行招聘，使得一部分低素質(zhì)、低技能的求職者排擠高素質(zhì)、高技能的求職者。同時(shí)，要對(duì)企業(yè)的招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得招聘人員在招聘過(guò)程中做到公平、公正、科學(xué)、遏制企業(yè)選人的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

（二）樹(shù)立正確的“用人”觀，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用人時(shí)，應(yīng)本著“能者上”、“庸者下”的原者。提拔重用員工不論資排輩，應(yīng)以知識(shí)、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為前提，做到大膽放權(quán)，分級(jí)管理。這樣既可以發(fā)揮中層員工的主管能動(dòng)性，又能充分調(diào)動(dòng)高素質(zhì)員工的工作積極性。同時(shí)，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候?qū)ψ约旱奈磥?lái)有一種希望和憧憬。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，需要總是逐層得到滿足，直到最后自我實(shí)現(xiàn)需要改變主要的刺激因素，高素質(zhì)的員工追求更多的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，所以企業(yè)應(yīng)該為這些員工提供發(fā)揮自己特長(zhǎng)的環(huán)境，為其提供具有挑戰(zhàn)性的工作。這樣，這部分高素質(zhì)員工才能留下來(lái)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。世界知名企業(yè)米其林集團(tuán)給員工配置職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，米其林公司對(duì)員工的目標(biāo)是，希望他們能和企業(yè)一起長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，米其林給每個(gè)員工設(shè)計(jì)了職業(yè)生涯規(guī)劃，每位員工都有自己的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，員工對(duì)現(xiàn)有的工作感到厭倦時(shí)，他的發(fā)展經(jīng)歷可以幫助他轉(zhuǎn)到別的部門而不必離開(kāi)公司。這個(gè)例子充分說(shuō)明了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才的重要作用，在一定程度上可以遏制企業(yè)用人方面的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：