導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇行政人力資源培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：科研院所；行政管理；人力資源培訓(xùn)

0引言

在當(dāng)今日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅(jiān)持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實(shí)力［1］?？蒲泄ぷ鞯捻樌M(jìn)行與行政管理的高效服務(wù)相輔相成，不可分割。行政人員承擔(dān)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理的重要職責(zé)，其自身素質(zhì)的好壞直接決定了服務(wù)與管理水平的高低，進(jìn)而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質(zhì)，如何促進(jìn)科研院所行政管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問(wèn)題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運(yùn)用國(guó)家權(quán)力對(duì)社會(huì)事務(wù)的一種管理活動(dòng)，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作［2］?？蒲性核姓芾聿块T(mén)作為單位的職能部門(mén)，管理是工作的主線(xiàn)，協(xié)調(diào)是工作的核心，服務(wù)是工作的根本，其職責(zé)主要是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計(jì)劃等，在管理活動(dòng)中主要擔(dān)任組織協(xié)調(diào)作用。作為行政管理部門(mén)的主體，行政管理人員在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的指示、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的同時(shí)，更要主動(dòng)做好各個(gè)方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導(dǎo)向，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，提高自身綜合素質(zhì)，促進(jìn)單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質(zhì)要求

2.1良好的思想道德素質(zhì)

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達(dá)者，首先自身必須堅(jiān)決擁護(hù)黨的路線(xiàn)方針政策，有堅(jiān)定的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，樹(shù)立全心全意為科研人員服務(wù)的精神。開(kāi)拓進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感。這樣才能把每一件細(xì)小的工作做好，才能提高整個(gè)科研院所行政管理的質(zhì)量和水平。

2.2管理知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)

作為行政管理人員，科學(xué)的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務(wù)，推動(dòng)科學(xué)研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和規(guī)律。同時(shí)科研院所自身性質(zhì)決定工作的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，作為行政管理人員，還應(yīng)具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解相關(guān)學(xué)科的研究動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì),站在發(fā)展前沿對(duì)科研形勢(shì)、研究方向等進(jìn)行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動(dòng)提供指導(dǎo)性建議。國(guó)家、省、市各級(jí)科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調(diào)能力

科研工作是一個(gè)群體行為，涉及多學(xué)科、跨專(zhuān)業(yè)、跨單位的科研項(xiàng)目的實(shí)施，離不開(kāi)行政管理人員的組織協(xié)調(diào)和溝通，而在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到各種非技術(shù)障礙，如設(shè)備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調(diào)項(xiàng)目實(shí)施中人員、設(shè)備、物資的調(diào)配，各部門(mén)之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應(yīng)積極地尋找對(duì)策，需要政府或其他部門(mén)的支持?？梢哉f(shuō)，嫻熟的組織協(xié)調(diào)能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質(zhì)，也是保障科研工作正常運(yùn)作的關(guān)鍵。

2.4創(chuàng)新意識(shí)

約瑟夫•熊彼特認(rèn)為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過(guò)程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果［3］。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動(dòng)力之源，行政管理同樣離不開(kāi)創(chuàng)新。行政管理人員應(yīng)培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識(shí)，研究科研管理工作規(guī)律和特點(diǎn)，探索和建立適應(yīng)科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對(duì)阻礙科研發(fā)展的政策辦法進(jìn)行必要的修訂。建立有特色的學(xué)科和人才量化考核指標(biāo)，制定合理的科研獎(jiǎng)懲機(jī)制，既要把廣大科研人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務(wù)意識(shí)

科研院所行政管理工作是為一線(xiàn)科研人員提供服務(wù)的，管理人員要正確認(rèn)識(shí)自身崗位職責(zé)，樹(shù)立牢固的服務(wù)意識(shí)，積極地為科研一線(xiàn)服務(wù)。要做到服務(wù)下行，服務(wù)前移?？茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的核心是“以人為本”，作為管理和服務(wù)部門(mén)，行政管理人員應(yīng)該深入科研一線(xiàn)，了解各學(xué)術(shù)梯隊(duì)構(gòu)成及研究方向、研究進(jìn)展，提高換位思考的意識(shí)，在制定各類(lèi)規(guī)章制度時(shí)要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類(lèi)通知時(shí)要謙虛謹(jǐn)慎，以理服人，全方位提高素質(zhì)。

3加強(qiáng)科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)

人力資源管理，就是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)［4］?？蒲性核鶓?yīng)重視科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)，提升其管理和服務(wù)能力，從而促進(jìn)科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來(lái)自科研一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人員轉(zhuǎn)崗，這一類(lèi)人員對(duì)科研工作比較熟悉，對(duì)管理工作比較陌生；二是來(lái)自于其他職能部門(mén)，這一類(lèi)人員對(duì)管理工作較為熟悉，對(duì)科研工作則相對(duì)陌生；三是直接從學(xué)校畢業(yè)的管理系學(xué)生，這一類(lèi)人員掌握基本的管理知識(shí)，但對(duì)科研工作比較陌生，對(duì)實(shí)際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)因人而異，采取多樣化的培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又具有全面素質(zhì)的復(fù)合形人才。

3.1加強(qiáng)科研院所管理知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所應(yīng)多安排行政管理人員參加各類(lèi)管理專(zhuān)題培訓(xùn)，使之掌握必要的管理知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)管理能力，可采取邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名專(zhuān)家進(jìn)行講座的形式，也可提供機(jī)會(huì)讓行政管理人員赴國(guó)內(nèi)外同類(lèi)院所進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓(xùn)，了解相應(yīng)的規(guī)則，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)等。行政管理人員應(yīng)主動(dòng)利用人脈優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與同行之間的交流溝通，學(xué)習(xí)最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強(qiáng)科研相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢(shì)和最新研究進(jìn)展，掌握必要的基本知識(shí)，這樣才不會(huì)在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時(shí)工作中要注意進(jìn)行知識(shí)的積累，同時(shí)多深入一線(xiàn)與科研人員溝通交流，了解院所各個(gè)相關(guān)學(xué)科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強(qiáng)科研院所科研管理人員個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實(shí)的管理知識(shí)，適當(dāng)?shù)目蒲兄R(shí)，同時(shí)還需要擁有多方面的綜合素質(zhì)。行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響管理效益的重要因素?？蒲性核鶓?yīng)鼓勵(lì)行政管理人員加強(qiáng)繼續(xù)教育，行政管理人員也應(yīng)主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，全面提高自己的寫(xiě)作水平、英語(yǔ)能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊(yùn)等。

3.4加強(qiáng)對(duì)科研院所科研管理人員的激勵(lì)

科研院所行政管理人員的價(jià)值很難用具體的指標(biāo)來(lái)衡量，如果只講奉獻(xiàn)，只會(huì)使管理人員疲于奔波，忙于應(yīng)付，嚴(yán)重的會(huì)心理失衡，從而導(dǎo)致管理效率低下，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定?？蒲性核鶓?yīng)重視行政管理人員的工作，注重對(duì)他們實(shí)際能力的考核和評(píng)估，在相關(guān)政策上給予更多的傾斜，對(duì)于業(yè)績(jī)出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強(qiáng)他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊(duì)伍中。

4結(jié)語(yǔ)

總之，科研院所的行政管理已經(jīng)逐漸成為一門(mén)綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理的雙重職能?？蒲性核C合科研能力的提升，無(wú)不凝結(jié)著管理人員的辛勤勞動(dòng)。因此，科研院所行政管理人員的素質(zhì)是管理工作的關(guān)鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立起合理的激勵(lì)機(jī)制，開(kāi)創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻(xiàn)

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篇2

[論文摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前，公共部門(mén)人力資源管

理存在著一些不足之處，改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。

人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一

場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái)，中國(guó)政府積極推行政治體制改革，大力提倡轉(zhuǎn)變職能，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高行政效率，但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀

1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但與傳統(tǒng)人事行政差別很大，其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物，它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，著眼于提高個(gè)體智能，進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，視人力為成本，沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念，這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。

2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù)，同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺，公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。 　 二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

1. 提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運(yùn)用知識(shí)管理方法，依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因，我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀(guān)念還未樹(shù)立，因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。

2. 建立人力資源管理體系，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面，現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使得成員更有興趣來(lái)完成工作，必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿(mǎn)，增加成就感。

3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度

職位分類(lèi)是以職位為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力，不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

4. 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織

21 世紀(jì)的公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神，實(shí)施文化創(chuàng)新，建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織，才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善公共部門(mén)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，使其合理化、科學(xué)化。通過(guò)教育培訓(xùn)，使公共部門(mén)的工作人員更新知識(shí)、提高技能，在挖掘潛能的同時(shí)，有效地提高其政治覺(jué)悟、道德品德、法律觀(guān)念，有效地開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性能力，培養(yǎng)創(chuàng)造精神，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

篇3

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)溝通的橋梁，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開(kāi)發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動(dòng)興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營(yíng)部門(mén)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營(yíng)養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動(dòng)，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開(kāi)創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時(shí)代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時(shí)代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動(dòng)因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來(lái)國(guó)際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個(gè)研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)資源過(guò)程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動(dòng)態(tài)、更具體、更注重方式，而相對(duì)較少地卷入意識(shí)形態(tài)上的爭(zhēng)論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來(lái)為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動(dòng)不僅提供了一個(gè)世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮對(duì)政府管理的沖擊．推動(dòng)政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政轉(zhuǎn)變：如果說(shuō)，西方行政改革運(yùn)動(dòng)打破了公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動(dòng)歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會(huì)危機(jī)．公共部門(mén)也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)。克服政府困境的現(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動(dòng)了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國(guó)行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過(guò)去20年中，世界上沒(méi)有一個(gè)這樣的國(guó)家和地區(qū)：那里的國(guó)家對(duì)公共官僚和文官制度表示滿(mǎn)意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識(shí)工業(yè)化民主國(guó)家貫穿70年代和80年代的改革努力，說(shuō)明它們普遍意識(shí)到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問(wèn)題”與此同時(shí)，私營(yíng)部門(mén)進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營(yíng)部門(mén)革新的成就不僅是推動(dòng)公共部門(mén)改革的重要?jiǎng)恿?，而且其革新措施也?duì)公共部門(mén)的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門(mén)改革的方向。

本次行政改革運(yùn)動(dòng)的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營(yíng)部門(mén)革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對(duì)非市場(chǎng)決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個(gè)流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來(lái)研究政府的管理活動(dòng)及各個(gè)領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會(huì)的關(guān)系，它認(rèn)為“沒(méi)有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來(lái)提供”“。既然政府內(nèi)部問(wèn)題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無(wú)上的市場(chǎng)權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會(huì)促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對(duì)官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門(mén)規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力?？傊策x擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問(wèn)題的核心措施是“市場(chǎng)價(jià)值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場(chǎng)力量、市場(chǎng)作用和市場(chǎng)機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場(chǎng)革命”，推動(dòng)了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬(wàn)能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場(chǎng)解救政府失靈的現(xiàn)象，私營(yíng)部門(mén)的管理策略可以適用于公共部門(mén)，以形成一個(gè)企業(yè)化政府相對(duì)于公共選擇理論而言，管理主義沒(méi)有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)在管理上沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，而且私營(yíng)部門(mén)的管理要比公共部門(mén)優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營(yíng)部門(mén)的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來(lái)“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮對(duì)政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來(lái)，人類(lèi)已進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個(gè)新的時(shí)代，知識(shí)取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的第～要素，是人類(lèi)最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，不僅預(yù)示著社會(huì)生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

其一，人力資本成為社會(huì)發(fā)展的核心資本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)最直觀(guān)和最基本的特征是，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少，天賦自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性要素。同時(shí)，隨著世界性資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢(shì)也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對(duì)應(yīng)的是，知識(shí)和技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴(lài)于人力資本的投入，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共部門(mén)就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球一體化趨勢(shì)加強(qiáng)，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競(jìng)爭(zhēng)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書(shū)中指出，政府能力是指一個(gè)政府能夠順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和合作力，增進(jìn)國(guó)民生產(chǎn)力，提升社會(huì)水準(zhǔn)的整體能力I。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會(huì)整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對(duì)外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門(mén)所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開(kāi)發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營(yíng)部門(mén)的啟示：對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對(duì)于公共部門(mén)而言，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營(yíng)部門(mén)～直充當(dāng)著開(kāi)拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營(yíng)部門(mén)的實(shí)踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開(kāi)發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。美國(guó)田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)性。他認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，并且列出了16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無(wú)法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，對(duì)組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門(mén)藝術(shù)、又是一門(mén)科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過(guò)程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級(jí)和下屬問(wèn)的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評(píng)價(jià)的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來(lái)彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績(jī)?nèi)∠?；?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛(ài)德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中，開(kāi)創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問(wèn)題，如招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)、大學(xué)學(xué)歷的信號(hào)作用、工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為以及勞動(dòng)契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門(mén)所有制”，把員工視為部門(mén)的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動(dòng)、升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；同時(shí)，它的視角跨越了部門(mén)分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理：這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下，公共部門(mén)卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門(mén)中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無(wú)過(guò)的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動(dòng)力．最終導(dǎo)致公共部門(mén)不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀(guān)點(diǎn)，引人市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個(gè)層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀(guān)念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會(huì)發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無(wú)限增值潛力的一種最重要資源?對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門(mén)的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識(shí)行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門(mén)的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開(kāi)展職位分類(lèi)與考核制度的改革。其一，更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)人員的職位分類(lèi)制度。職位分類(lèi)如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類(lèi)建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專(zhuān)業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類(lèi)相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過(guò)于繁瑣和滯鈍，人們對(duì)官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類(lèi)的革新勢(shì)在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來(lái)越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過(guò)細(xì)的職位分類(lèi)昕無(wú)法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類(lèi)的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類(lèi)在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡(jiǎn)化職位分類(lèi)內(nèi)容的全面更新，有賴(lài)于我國(guó)公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的建立我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類(lèi)制度。然而直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)．這就使公共部門(mén)人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國(guó)為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類(lèi)呢?其主要原因在于對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類(lèi)的繁文縟節(jié)的畏懼和長(zhǎng)期以來(lái)漠視私營(yíng)部門(mén)職位分類(lèi)與工作分析上的成就：而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職位分類(lèi)趨向簡(jiǎn)化，成本相對(duì)較低，又有私營(yíng)部門(mén)積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時(shí)代要求的政府公務(wù)人員職位分類(lèi)制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時(shí)到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無(wú)早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀(guān)念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無(wú)實(shí)質(zhì)意義：對(duì)人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營(yíng)部門(mén)中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時(shí)間和彈性工作制，即屬于類(lèi)似情形第二是績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺(tái)作、力量整臺(tái)，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績(jī)效評(píng)估必須以經(jīng)濟(jì)績(jī)效為核心，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估要以部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。

篇4

關(guān)鍵詞:行政管理;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用分析

本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用,對(duì)行政管理的作用進(jìn)行核心分析。

一．當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源管理重視程度較低。從實(shí)際情況來(lái)看,當(dāng)今企業(yè)所存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒(méi)有考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,忽視了對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。他們只想到對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時(shí)間和社會(huì)形勢(shì)的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)制度形同虛設(shè),領(lǐng)導(dǎo)者只看重當(dāng)前行政管理和人力資源的結(jié)果,卻沒(méi)有注重過(guò)程的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.人力資源管理的方式落后。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個(gè)人的學(xué)歷作為選拔的關(guān)鍵,將一些學(xué)歷沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人拒之門(mén)外。這種方法往往會(huì)忽略喪失掉一部分真正有能力的技術(shù)型人才。我們知道,學(xué)歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時(shí)候,要看重其綜合素質(zhì)的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來(lái),對(duì)企業(yè)和其個(gè)人來(lái)說(shuō)都是很大的損失。實(shí)際管理過(guò)程中,要將員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)操守都結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià),充分地結(jié)合動(dòng)態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學(xué)歷,文憑)來(lái)進(jìn)行管理。

3.沒(méi)有辨明行政管理和人力資源管理的關(guān)系。絕大多中小型企業(yè),都會(huì)混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關(guān)系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質(zhì)上有著很大的區(qū)別。管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán),員工的崗位安排以及培訓(xùn)均是被動(dòng)接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,注重整體開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓(xùn)方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開(kāi)發(fā)員工潛能。從宏觀(guān)上來(lái)講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應(yīng)該為前者服務(wù)。但往往正是因?yàn)檫@種觀(guān)點(diǎn),企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類(lèi)的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類(lèi)上,也是完全不同的。行政管理的本質(zhì)是管理公司的——物,也就是說(shuō),主要管理辦公用品、辦公設(shè)備、辦公家具、辦公場(chǎng)所、車(chē)輛、會(huì)務(wù)、前臺(tái)等。管“物”,對(duì)人的要求最重要方面是:關(guān)注細(xì)節(jié)、責(zé)任心強(qiáng),相對(duì)說(shuō)明技術(shù)含量比較低。人力資源管理的本質(zhì)是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復(fù)雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強(qiáng)的責(zé)任心,還需要有較高的技術(shù)要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績(jī)效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。實(shí)際來(lái)說(shuō),這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務(wù)于行政管理,同時(shí)行政管理對(duì)于人力資源管理有著不可或缺的導(dǎo)向和決定性作用。

二、企業(yè)行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識(shí)理論。一般來(lái)說(shuō),這里的行政管理理論,可以具體落實(shí)到企業(yè)的行政管理體系當(dāng)中去,它依賴(lài)現(xiàn)行的國(guó)家法律制度,也是企業(yè)管理中切實(shí)有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)的行政管理特點(diǎn)有很多,但結(jié)合人力資源管理來(lái)看,主要有以下兩個(gè)特點(diǎn)。

1.實(shí)際性。我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)制定各項(xiàng)規(guī)章制度。同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實(shí)際根本,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來(lái)不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細(xì)化和規(guī)則的優(yōu)化等等。企業(yè)的行政管理的對(duì)象是企業(yè)本身,因此無(wú)論如何行政管理理論的應(yīng)用離不開(kāi)企業(yè)的實(shí)際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點(diǎn),也是核心所在。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會(huì),各項(xiàng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀(guān)念越來(lái)越難以適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實(shí)際,不斷改善觀(guān)念,規(guī)范方法,這對(duì)企業(yè)的正確革新有著重要的導(dǎo)向作用。

2.非獨(dú)立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。在這里要指出,現(xiàn)今社會(huì)上的不少企業(yè)都是向社會(huì)輸出產(chǎn)品或者服務(wù),在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí),也會(huì)對(duì)做出對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。因此企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造出很大的財(cái)富價(jià)值和精神鼓勵(lì)。在行政管理的非獨(dú)立性特征的趨導(dǎo)下,可以使企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費(fèi)和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。久而久之,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益價(jià)值最大化有無(wú)法言說(shuō)的重要作用。具體而言,企業(yè)行政管理是通過(guò)以下方式發(fā)揮作用的:(1)計(jì)劃工作。企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標(biāo)和決定如何達(dá)到這些目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計(jì)劃性,這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)行政管理科學(xué)化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業(yè)的各級(jí)行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類(lèi),逐級(jí)建立自上而下的責(zé)權(quán)關(guān)系,保證行政管理管渠道暢通無(wú)阻。(3)指揮工作。企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)各級(jí)行政管理人員按要求完成各項(xiàng)工作。(4)控制工作。企業(yè)對(duì)指揮工作的各項(xiàng)措施進(jìn)行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎(jiǎng)懲條例并認(rèn)真執(zhí)行。

三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.加快觀(guān)念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側(cè)重于“物本管理”,但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中,企業(yè)要結(jié)合“人本管理”的模式。因?yàn)槿肆Y源管理的核心是以人為本,其本質(zhì)就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。通過(guò)行政管理觀(guān)念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長(zhǎng)期有效的服務(wù)企業(yè)打下了重要的基礎(chǔ)。

2.完善管理制度。良好和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以提升的各項(xiàng)素質(zhì)品格。企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機(jī)制,才能讓人才為了在選拔聘任的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中為了個(gè)人生存發(fā)展和自我價(jià)值體現(xiàn)展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)。長(zhǎng)此以往,會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也會(huì)得到優(yōu)化。值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實(shí)際性的特點(diǎn),挖掘適合企業(yè)自身的技術(shù)人才,及時(shí)創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢(shì),才能實(shí)時(shí)根據(jù)人力資源管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢(shì)成效。

3.建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)管理者要加強(qiáng)自身的定位,才能建立一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。只有高效的管理團(tuán)隊(duì)才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實(shí)施。管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過(guò)建立有效的管理團(tuán)隊(duì)是有效實(shí)施對(duì)人的管理的重要保障。試想一想,若企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)自身的情況沒(méi)有完全了解,又如何去給團(tuán)隊(duì)中的員工布置各項(xiàng)任務(wù)呢？

4.進(jìn)行人才資源的規(guī)劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結(jié)構(gòu),也能顯而易見(jiàn)地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實(shí),有利于各部門(mén)管理人員對(duì)各崗位人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)有清楚的了解,并對(duì)此進(jìn)行記錄分析,通過(guò)比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的最大化。

5.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要首先保證薪酬結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定。因?yàn)槿绻髽I(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會(huì)對(duì)員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導(dǎo)致其消極工作生活,對(duì)個(gè)人和企業(yè)都會(huì)造成不良的負(fù)面影響。因此企業(yè)要特別注意薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,可以適當(dāng)降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)了,員工的工作熱情才會(huì)有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會(huì)滯后。與基本薪酬不同的是另一種績(jī)效薪酬,即這種獎(jiǎng)勵(lì)不同于基本工資,是對(duì)員工在工作中的突出表現(xiàn)進(jìn)行的額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)可以適當(dāng)提高績(jī)效薪酬,這相比于基本薪酬來(lái)說(shuō)對(duì)員工的激勵(lì)作用更加明顯而且強(qiáng)烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和成就感,并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術(shù)性。行政管理中還有許多藝術(shù)性問(wèn)題,什么時(shí)候下達(dá)命令或指標(biāo)、怎樣下達(dá)、詞語(yǔ)如何表達(dá)等,都須因人因時(shí)因地而已。這就要求行政領(lǐng)導(dǎo)善于行政管理藝術(shù),注重管理對(duì)象的心理因素、講究說(shuō)話(huà)藝術(shù)、善于把行政命令轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺(jué)性行動(dòng)。四、小結(jié)企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中屹立不倒,長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:解悅 單位:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

參考文獻(xiàn):

[1]《企業(yè)行政管理實(shí)務(wù)》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學(xué)出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國(guó)人民大學(xué)出版社2011年版

篇5

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門(mén)人力資源管  。

 

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理　現(xiàn)狀　對(duì)策分析 

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。 

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀 

1. 我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

3. 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足 

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 

1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀(guān)念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 

篇6

[關(guān)鍵詞]高職院校；人力資源；管理模式；教師隊(duì)伍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.162

[中圖分類(lèi)號(hào)]G717.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）22-0-02

0 引 言

人力資源管理是現(xiàn)代組織發(fā)展的基本保障。良好的人力資源結(jié)構(gòu)無(wú)疑是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要條件。隨著國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)鼓勵(lì)政策的實(shí)施，我國(guó)的高職教育有了較為明顯的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國(guó)教育體系中非常重要的一個(gè)構(gòu)成部分，并且有著良好的發(fā)展勢(shì)頭和前景。然而，在發(fā)展中較為重要的挑戰(zhàn)就是人力資源的管理。本文試圖分析高職院校人力資源管理存在的一些問(wèn)題，提出一些改進(jìn)方法或建議，以期為高職教育的未來(lái)發(fā)展提供一些思路。

1 高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題

高職院校的人力資源管理，雖然為高職院校前期實(shí)效的取得提供了堅(jiān)實(shí)的保障。但是，隨著時(shí)代的變化，人力資源管理上就出現(xiàn)了一些問(wèn)題或不足。當(dāng)然，這些問(wèn)題的嚴(yán)重性在不同的高職院校中具有不同的程度體現(xiàn)，但總體上一些具有普遍性的問(wèn)題。

1.1 教師隊(duì)伍方面

高職院校的發(fā)展，從時(shí)間上講是起步比較晚的。所以，在社會(huì)中，高職教育并未獲得足夠的重視。因此，在人才的吸收上，高職院校一般尚未具有本科院校那般強(qiáng)大實(shí)力優(yōu)勢(shì)。目前高職院校的師資隊(duì)伍在總體上存在許多方面的問(wèn)題。首先就是學(xué)歷普遍較低，這直接影響了整個(gè)教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次。職業(yè)院校對(duì)于教師的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于甚至不能達(dá)到教師法所規(guī)定的本科學(xué)歷的要求。其次，在教師總體數(shù)量上也比較少，與我國(guó)高職教育的總體發(fā)展規(guī)模不相互適應(yīng)。與美國(guó)職業(yè)教育相比，我國(guó)高職院校的需求無(wú)疑是更為廣泛的，學(xué)生人數(shù)也非常龐大，但是，在師資力量上還不及美國(guó)的20%。換言之，我國(guó)高職教育的師生比例偏低，以某高職院校的師生比為例，它是1∶28.1，而教育部門(mén)規(guī)定的高職院校師生比應(yīng)為1∶18左右?？梢?jiàn)，這就存在著教師數(shù)量不足的問(wèn)題，這使一些高職院校的教師肩負(fù)的教學(xué)任務(wù)較重，也難以提升教學(xué)質(zhì)量。

1.2 行政人員方面

行政人員的來(lái)源較雜，整體素質(zhì)不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，反而是部門(mén)之間的本己意識(shí)強(qiáng)烈。這些人員缺乏較強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)，管理能力有限。而由于經(jīng)費(fèi)的限制，對(duì)行政人員的培訓(xùn)工作又嚴(yán)重不足，這無(wú)疑阻礙高職院校行政人員素質(zhì)的提升。此外，行政隊(duì)伍總體上效率低下，相互之間的配合程度比較低，存在著相互推諉的現(xiàn)象。

1.3 管理模式方面

目前，高職院校的整個(gè)治理模式比較混亂。各高職院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置也五花八門(mén)。就人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，這些部門(mén)在整個(gè)學(xué)校的地位上比較低，且人員配置上存在不足，這無(wú)疑影響了人力資源管理在整個(gè)學(xué)校治理結(jié)構(gòu)中的地位。從某高職院校來(lái)看，人力資源部門(mén)其實(shí)非常的弱小，就是一個(gè)人事機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)人事事務(wù)的處理，且在工作中比較被動(dòng)地完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，自身參與學(xué)校的人事規(guī)劃非常少。

1.4 總體結(jié)構(gòu)方面

就高職院校的整體情況看，在人員配置結(jié)構(gòu)上不夠合理，行政、后勤人員與教師隊(duì)伍的數(shù)量不成比例，后者在人員上并未占據(jù)優(yōu)勢(shì)。例如：一些高職院校的教學(xué)崗與行政服務(wù)崗位相當(dāng)，各占50%，這對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展而言，無(wú)疑是O為不正常的現(xiàn)象，加重了學(xué)校未來(lái)進(jìn)一步推進(jìn)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。教師隊(duì)伍的整體地位還不高，直接影響了教師的積極性以及整個(gè)教學(xué)素質(zhì)的提升。

2 高職院校人力資源管理的問(wèn)題成因

只有深入地剖析了問(wèn)題的成因，才能找到解決問(wèn)題的對(duì)策或辦法。本文試圖通過(guò)如下的3個(gè)方面分析尋找措施。

2.1 人力資源理念滯后

觀(guān)念對(duì)行為具有先導(dǎo)作用。高職院校人力資源管理的問(wèn)題，無(wú)疑與其觀(guān)念的滯后相關(guān)。無(wú)論學(xué)校的管理層，還是具體的行政人員，對(duì)人力資源管理重視不足，觀(guān)念陳舊，缺乏前瞻性，往往強(qiáng)調(diào)學(xué)校硬件設(shè)施的建設(shè)，而忽視了軟實(shí)力的提升，對(duì)人力資源的管理開(kāi)發(fā)重視不足?，F(xiàn)在一些高職院校的管理層及行政人員，多數(shù)是通過(guò)教育體系的改革分流而來(lái)，這使他們?cè)诮逃砟钌媳容^傳統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足，未能將人力資源戰(zhàn)略納入學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考量。

2.2 職業(yè)化定位模糊

高職教育本來(lái)是補(bǔ)充我國(guó)教學(xué)體系中職業(yè)化教育的不足。高職院校應(yīng)該在辦學(xué)過(guò)程中尋找到自身的特色，從而更好地謀求未來(lái)的發(fā)展。然而，一些高職院校對(duì)自身的發(fā)展定位不準(zhǔn)，沒(méi)有較好地凸顯自身的職業(yè)化特色，而是一味地模仿傳統(tǒng)的高校教育體系。定位的模糊，就制約了人力資源戰(zhàn)略的謀劃，使其在人力開(kāi)發(fā)上喪失自身的特色。模糊性的定位，使學(xué)校對(duì)自身人力資源的真實(shí)需求認(rèn)知存在偏差，直接影響到人力資源的布局。比如：對(duì)職業(yè)化定位不明確，在教師的招聘上就難以兼顧到教學(xué)研究型教師以及職業(yè)實(shí)踐型教師比例的平衡，就不能形成“雙師型”教師隊(duì)伍格局。

2.3 人力資源開(kāi)發(fā)不足

高職院校的人力資源部門(mén)或人事處，在人力開(kāi)發(fā)上的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有想盡辦法招攬優(yōu)秀人才，沒(méi)有很好地實(shí)施既有的福利政策，以穩(wěn)定優(yōu)秀人才，不僅吸收的新鮮血液有限，反而不斷地流失一些優(yōu)秀人才。在管理與開(kāi)發(fā)上，高職院校的人力資源部門(mén)，更多地強(qiáng)調(diào)了管理，而對(duì)開(kāi)發(fā)重視不足。只重視管理，而不重視開(kāi)發(fā)，就會(huì)逐漸累積成為疑難問(wèn)題。人力資源的更新緩慢，直接影響到學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。只有不斷地提升現(xiàn)有人力的資源層次，重視對(duì)教師培訓(xùn)，多渠道增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，同時(shí)不斷地吸收新的血液，才能更好地促進(jìn)學(xué)校人力資源的良性發(fā)展。

3 加強(qiáng)高職院校人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為高職院校要想獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就必須找到化解問(wèn)題的辦法。只有如此，才能打破既有的困局，突破人力資源的發(fā)展瓶頸。為此，筆者將從4個(gè)方面，探析可能加強(qiáng)高職院校人力資源管理的對(duì)策。

3.1 革新人力資源管理理念

針對(duì)陳舊的觀(guān)念，高職院校上至管理層，下至具體行政人員，都必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)習(xí)，必須能夠具有時(shí)代感，站在新的起點(diǎn)上，從戰(zhàn)略的高度來(lái)重視人力資源。將吸收優(yōu)秀人才作為強(qiáng)校、立校的良方。具備優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，高層次的教師隊(duì)伍、高效率的行政隊(duì)伍，才是未來(lái)學(xué)校發(fā)展重要保障之一。當(dāng)然，理念的革新是一個(gè)比較艱難的過(guò)程，需要不斷學(xué)習(xí)。針對(duì)我國(guó)高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，吸收新型的專(zhuān)業(yè)人才，充入學(xué)校的治理層、決策層，將是一種比較快的變革方法。為此，就需要在國(guó)內(nèi)外，吸納具有世界視野教育理念的人才。

3.2 提升行政人員的素質(zhì)

要想提升行政人員的素質(zhì)，就必須加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn)教育，這些教育，不僅面向新入職的人員，還必須補(bǔ)上此前行政人員培訓(xùn)教育的課。邀請(qǐng)人力資源方面的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行報(bào)告，組織行政人員到先進(jìn)院校參觀(guān)考察，不定期開(kāi)設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)類(lèi)課程等，從而提升學(xué)校的行政人員隊(duì)伍素質(zhì)。行政人員的素質(zhì)，直接反映了學(xué)校的整體風(fēng)貌。另外，要加強(qiáng)制度建設(shè)，對(duì)行政人員的行為舉止作出明文的規(guī)定，并認(rèn)真貫徹落實(shí)，堅(jiān)持嚴(yán)格的素質(zhì)整頓標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 創(chuàng)新內(nèi)部治理模式

學(xué)校的治理模式涉及方方面面，從人力資源角度看，主要協(xié)調(diào)好如下的關(guān)系。一是學(xué)術(shù)教育與職業(yè)教育。學(xué)校無(wú)疑是傳授知識(shí)的舞臺(tái)，但高職院校還是職業(yè)化教育的舞臺(tái)，如何協(xié)調(diào)這兩者，就需要從學(xué)校的整體層面做出變革，如教師的考核、學(xué)生學(xué)業(yè)的評(píng)估等。二是教學(xué)與實(shí)踐的關(guān)系。職業(yè)教育重視職業(yè)實(shí)踐，但是也必須首先重視課堂的教學(xué)，奠定堅(jiān)實(shí)的學(xué)科理論基礎(chǔ)。為此，在師資隊(duì)伍的配置上，就需要綜合平衡這兩方面的需求。三是行政與學(xué)術(shù)。實(shí)現(xiàn)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的動(dòng)態(tài)平衡，做到二者共同合作進(jìn)行管理的最佳模式。行政權(quán)力不能干預(yù)學(xué)術(shù)，管理人員要以服務(wù)為主導(dǎo)，從而避免行政與學(xué)術(shù)關(guān)系的錯(cuò)位，影響教師隊(duì)伍積極性?？傊瑒?chuàng)新內(nèi)部的治理模式，就是要為學(xué)校的發(fā)展建立更為合理的人力架構(gòu)，不僅利于穩(wěn)定和留住現(xiàn)有的人才，也將利于吸收新的人才的加盟。

3.4 優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)

這是在整體上優(yōu)化高職院校的人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的力量，縮減行政與后勤人員的比例；優(yōu)化教師隊(duì)伍的學(xué)歷層次，吸收高能力的人才加盟；優(yōu)化教師隊(duì)伍內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，如青、中、老的年齡結(jié)構(gòu)，形成良好的梯隊(duì)，平衡自然科學(xué)、人文科學(xué)領(lǐng)域的教師隊(duì)伍，平衡理論型與實(shí)踐型教師隊(duì)伍。這些結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，將逐漸使高職院校突破現(xiàn)在的人力資源瓶頸，最終為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保障。此外，隨著國(guó)家對(duì)學(xué)生身體素質(zhì)的重視，學(xué)校人員配置上就需要加強(qiáng)體育教師隊(duì)伍的建設(shè)。

5 結(jié) 語(yǔ)

高職院校要進(jìn)一步發(fā)展，形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)，真正吸收到社會(huì)的優(yōu)秀人才，實(shí)行“人才立?！薄叭瞬艔?qiáng)?！?，就需要打破既有的人力資源的困境，破除既有利益格局，站在學(xué)校未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高地，統(tǒng)籌人力資源的管理和配置。高職院校的未來(lái)發(fā)展，必須高度重視自身的人力資源管理，形成具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的管理戰(zhàn)略，深入分析自身問(wèn)題所在，并有針對(duì)性地采取對(duì)策。只有這樣，高職院校才能獲得自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展。

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篇7

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；公共部門(mén)；私人部門(mén)；差異性

[中圖分類(lèi)號(hào)] F230 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

公共部門(mén)是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。私人部門(mén)是指?jìng)€(gè)人、家庭和私人所擁有的企業(yè)單位。由于它們?cè)诮M織目標(biāo)、組織職能、組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及經(jīng)費(fèi)來(lái)源等方面的差異性，導(dǎo)致其在人力資源的規(guī)劃目標(biāo)、員工招錄、評(píng)估考核、薪酬管理以及培訓(xùn)發(fā)展等方面也存在較大差異。

一、規(guī)劃目標(biāo)的差異性

雖然公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，都是在有效地配備和使用組織的各種資源，以最小的成本投入達(dá)到最大的產(chǎn)出，但公共部門(mén)是以行使公共權(quán)力和提供公共服務(wù)產(chǎn)品為基礎(chǔ)，具有明顯的公益性、政治性和非營(yíng)利性。其人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是對(duì)社會(huì)和公眾負(fù)責(zé)，配置出合理的人才結(jié)構(gòu)，以提高公共服務(wù)水平和質(zhì)量，從而更好地謀取社會(huì)公共利益。私人部門(mén)對(duì)資源的使用是以追求自身利益為宗旨，具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)性和逐利性。

二、員工招錄的差異性

從招錄的組織看，公共部門(mén)招錄員工有專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)：組織或人力資源招聘部門(mén)。對(duì)招錄員工的年齡、學(xué)歷以及知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面設(shè)置相應(yīng)的要求，這是公共部門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)的重要職責(zé)。而私人部門(mén)招錄員工主要是由其人力資源部來(lái)進(jìn)行招聘和管理。通過(guò)獵頭公司獲取其他組織的員工，也是大部分企業(yè)招錄員工的一種常用方式。

從招錄程序上講，公共部門(mén)招錄人員的程序較為嚴(yán)格。如《公務(wù)員法》規(guī)定，行政機(jī)構(gòu)公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考核和審批錄用程序。較之公共部門(mén)，私人部門(mén)招錄員工的程序較簡(jiǎn)單。在通常情況下，私人部門(mén)主要通過(guò)招聘公告—雙方達(dá)成意見(jiàn)—簽定合同的程序。近年來(lái)，不少私人部門(mén)為了確保招錄的公正性和公平性，以及提高員工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)，也在效仿公共部門(mén)招錄程序。

從招錄方式上看，私人部門(mén)主要通過(guò)廣告招聘、舉行人才招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)，以及借助獵頭公司來(lái)進(jìn)行招聘。而公共部門(mén)主要是通過(guò)公開(kāi)考試的方式進(jìn)行招錄，特別是對(duì)于新招人員而言?！豆珓?wù)員法》第二十一條規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法。此外，接受轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置，也是公共部門(mén)招錄員工的主要渠道之一。

三、評(píng)估考核的差異性

公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)主要是，員工所提供公共服務(wù)的態(tài)度、效率和效果，以及在行使公共權(quán)力過(guò)程中能否堅(jiān)持公平性和公正性。由于目前公共組織對(duì)考核內(nèi)容沒(méi)有詳細(xì)的說(shuō)明，也沒(méi)有準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)加以參照；同時(shí)，由于我國(guó)公共部門(mén)的職位分類(lèi)仍然處于初級(jí)階段，工作分析十分欠缺，職位說(shuō)明書(shū)對(duì)于任職資格、責(zé)任大小和工作難易的規(guī)定仍顯模糊。因此，我國(guó)公共部門(mén)實(shí)踐操作的評(píng)估體系，同績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估體系之間仍存在很大差距。實(shí)踐中，行政機(jī)構(gòu)公務(wù)人員績(jī)效評(píng)估考核內(nèi)容主要是通過(guò)“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)項(xiàng)目來(lái)考核評(píng)估。公共部門(mén)人員績(jī)效評(píng)估主要目的在于，激勵(lì)員工更好地為公眾服務(wù)；與下屬溝通管理層的目標(biāo)和目的；公平地分配組織獎(jiǎng)勵(lì)（如工資和晉升）。而私人部門(mén)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)主要是，員工創(chuàng)造利潤(rùn)、開(kāi)拓市場(chǎng)的能力以及效果。其目的在于通過(guò)激勵(lì)員工以獲得組織的生存與發(fā)展。

在評(píng)估方法上，由于公共部門(mén)具有服務(wù)性、公益性和非營(yíng)利性，工作業(yè)績(jī)往往難以量化，較多采用的是主觀(guān)評(píng)定法；較之公共部門(mén)，私人部門(mén)的評(píng)估內(nèi)容易于量化，故較多地采用客觀(guān)評(píng)估法，如配對(duì)比較法、典型對(duì)照法、強(qiáng)制分布法、等差圖表法和行為錨定評(píng)估法等。

從評(píng)估的主體上看，公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估主體多為上級(jí)主管部門(mén)及其領(lǐng)導(dǎo)，組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)及員工。隨著服務(wù)型政府以及效率型政府的建設(shè)與營(yíng)造，為此，近年來(lái)，被服務(wù)單位以及被服務(wù)群體也逐步開(kāi)始參與公共部門(mén)的人員績(jī)效評(píng)估；而私人部門(mén)績(jī)效評(píng)估主體是多元的，主要包括內(nèi)部職工，組織主管、顧客、評(píng)估專(zhuān)業(yè)組織等。

從績(jī)效評(píng)估的頻率看，公共部門(mén)人力資源的績(jī)效評(píng)估基本上是定期舉行，通常為一周年一次；私人部門(mén)的績(jī)效評(píng)估主要是定期與不定期相結(jié)合，定期通常為一周、一月、一季度、半年和一周年；而不定期通常指的是在特定任務(wù)項(xiàng)目完成之后加以績(jī)效評(píng)估考核。

四、薪酬管理的差異性

在薪籌體系設(shè)置環(huán)節(jié)上，公共部門(mén)受制于剛性的組織結(jié)構(gòu)和既定的法律政策，分配方式比較固定與單一。同一地區(qū)同一系統(tǒng)同一級(jí)別的公共人員在薪酬管理上也遵守相同的規(guī)范，且每年增長(zhǎng)幅度較為有限。一般情況下，不能根據(jù)自身情況制定薪酬福利政策。如《公務(wù)員法》第七十八條規(guī)定，任何機(jī)關(guān)不得違反國(guó)家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇。私人部門(mén)往往具有靈活的分配方式，如股票、期權(quán)、分紅、提成、獎(jiǎng)金等。其工資調(diào)整機(jī)制也隨利潤(rùn)狀況而進(jìn)行靈活調(diào)整。公共部門(mén)所掌握資源的公共性，決定了它較難使用類(lèi)似的薪酬激勵(lì)手段和分配方式。在薪酬分配導(dǎo)向上，公共部門(mén)主要是以資歷和職務(wù)為主要依據(jù)。也就是說(shuō)，資歷越高、職務(wù)越高的員工，其薪酬分配則越多。而私人部門(mén)通常是以員工業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)。

五、培訓(xùn)發(fā)展的差異性

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，公共部門(mén)的培訓(xùn)除了要加強(qiáng)職業(yè)能力建設(shè)外，還要偏重于以下幾個(gè)方面：一是政治理論和政治素養(yǎng)。公共部門(mén)員工的行為與政治之間存在密切關(guān)系，其政治素養(yǎng)的高低，直接影響到公共權(quán)力的行使與公共服務(wù)的提供。西方傳統(tǒng)的政治與行政的兩分法雖然提倡“政治中立”，但20世紀(jì)60年代的新公共行政理念和70年代后的行政改革，突破了政治與行政的分立，強(qiáng)調(diào)公職人員的政治傾向。為此，西方國(guó)家政治部門(mén)員工的培訓(xùn)，也相應(yīng)地強(qiáng)化了政治素養(yǎng)和政治意識(shí)的培訓(xùn)。二是法律知識(shí)和法律觀(guān)念。依法行政，是對(duì)公共權(quán)力行使的最基本要求。發(fā)展中國(guó)家正在由權(quán)力行政向法制行政的過(guò)渡改革，對(duì)法律知識(shí)和法律意識(shí)培訓(xùn)的重要性不言而喻。即使在發(fā)達(dá)國(guó)家，法律在培訓(xùn)中也仍作為主要內(nèi)容。三是人格素質(zhì)。若公共部門(mén)人員缺少健全的人格，會(huì)容易導(dǎo)致公共利益受到損害，公共權(quán)力被濫用，從而最終導(dǎo)致政府信用出現(xiàn)危機(jī)。與公共部門(mén)不同，私人部門(mén)往往偏重于職業(yè)能力、技術(shù)技能訓(xùn)練、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)。如包括企業(yè)產(chǎn)品的或服務(wù)的基本知識(shí)、企業(yè)的基本生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；要讓員工了解企業(yè)的宗旨、企業(yè)精神、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等方面內(nèi)容。

從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上看，公共部門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要是國(guó)家和地方各級(jí)行政學(xué)院，以及各級(jí)黨校機(jī)構(gòu)。國(guó)外公共部門(mén)人員的培訓(xùn)大都是由大學(xué)承擔(dān)的。如美國(guó)不少大學(xué)有公共行政學(xué)院或公共事務(wù)學(xué)院、政府學(xué)院等。近年來(lái)，我國(guó)不少大學(xué)也設(shè)立類(lèi)似的學(xué)院，很多地方政府與這些學(xué)院簽定了培訓(xùn)合同，并建立了激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)公共組織人員接受MPA教育。在新形勢(shì)下，不少大學(xué)的公共事務(wù)學(xué)院或公共管理學(xué)院或政府管理學(xué)院，已逐步成為公共部門(mén)一種新興的培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)。私人部門(mén)的培訓(xùn)主要是由其內(nèi)部的培訓(xùn)部門(mén)來(lái)完成，也有不少私人部門(mén)由于受其規(guī)模限制等因素，而與其它的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)組織建立契約關(guān)系來(lái)實(shí)施相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

從培訓(xùn)作為權(quán)利與義務(wù)的角度而言，公共部門(mén)員工接受培訓(xùn)，是一項(xiàng)權(quán)利，更是一項(xiàng)法定義務(wù)。私人部門(mén)的培訓(xùn)，是企業(yè)的自主行為，沒(méi)有法律與法規(guī)的強(qiáng)制規(guī)定。當(dāng)然，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，企業(yè)為求生存和發(fā)展，為嬴得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)自覺(jué)地進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以最大限度地利用人力資源。

總之，對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理者而言，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和區(qū)別這兩者之間的差異性，對(duì)借鑒私人部門(mén)人力資源管理的先進(jìn)理念與科學(xué)方法，不斷完善公共部門(mén)人力資源管理體系，從而提高其人力資源管理效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]黃碩鑫，楊和禮.如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理中有效的績(jī)效測(cè)評(píng)管理[J].天津經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（3）：19-20

篇8

【關(guān)鍵詞】招聘；考核；培訓(xùn)；激勵(lì)；保障

作為一項(xiàng)戰(zhàn)略，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的積極意義何在？換言之，就是人才能不能推進(jìn)行政單位的發(fā)展，人才發(fā)展戰(zhàn)略是否能成為行政單位發(fā)展的制高點(diǎn)?？茖W(xué)發(fā)展觀(guān)要統(tǒng)領(lǐng)今后經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局，其核心是以人為本，其最終目的，也是推進(jìn)社會(huì)和人的全面發(fā)展。

一、人才觀(guān)的樹(shù)立是行政單位發(fā)展的基礎(chǔ)

（一）一個(gè)環(huán)境

作為人才成長(zhǎng)、人才發(fā)展的搖籃，行政單位要為人才的盡快成長(zhǎng)提供氛圍寬松、嚴(yán)肅活潑、公平競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)結(jié)向上的發(fā)展環(huán)境，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境，使其盡快成長(zhǎng)、快速成才。

（二）二個(gè)目標(biāo)

人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)行政單位發(fā)展戰(zhàn)略，成為行政單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）三個(gè)規(guī)律

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要遵循人才成長(zhǎng)的發(fā)展規(guī)律、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律，堅(jiān)持人人成才的理念，人人發(fā)展為企業(yè)服務(wù)的宗旨，實(shí)現(xiàn)行政單位又好又快發(fā)展。

（四）多種結(jié)構(gòu)

作為行政單位，在管理上，要有一支市場(chǎng)導(dǎo)向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu)，可適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)變換；在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，要有一支既懂行政管理，更懂社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的復(fù)合型人才，以保證行政單位發(fā)展基礎(chǔ)的夯實(shí)；從年齡上，要有一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、年輕化的隊(duì)伍，使行政單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使行政單位充滿(mǎn)追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

二、培育良好的基礎(chǔ)素質(zhì)是實(shí)現(xiàn)行政單位快速發(fā)展的必然要求

（一）招聘

行政單位在招聘過(guò)程中，要遵循“公開(kāi)、公正、公平”原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，唯才是舉，把好進(jìn)人關(guān)，解決高素質(zhì)員工的來(lái)源問(wèn)題。面向全社會(huì)，通過(guò)網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會(huì)、報(bào)紙廣告招聘等各種方式公開(kāi)招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用，切實(shí)保證有實(shí)力的人才為行政單位錄用。

（二）考核

在人事考評(píng)上，行政單位要實(shí)行目標(biāo)管理，分級(jí)考核。要根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行述職考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎(jiǎng)金及晉升。因?yàn)檫m時(shí)適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段，也可幫助行政單位及時(shí)檢查本單位年度計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)修正，從而有利于在改正的基礎(chǔ)上得到新的提高。

（三）培訓(xùn)

培訓(xùn)是行政單位快速發(fā)展、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持行政單位持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。要建立一整套員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)措施，并將員工培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。培訓(xùn)旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人技能，不斷提高員工及行政單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力，并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高，具有較強(qiáng)的更新血液與造血能力的人才隊(duì)伍。不僅要把培訓(xùn)工作作為一種福利，更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段，在行政單位文化建設(shè)中充分發(fā)揮積極的作用。

（四）激勵(lì)

1、分配激勵(lì)：合理分配是最簡(jiǎn)單、也是最有效的激勵(lì)手段之一。2、晉升激勵(lì)：對(duì)有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、開(kāi)拓能力的員工，采用崗位激勵(lì)，創(chuàng)造崗位和機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)揮他的積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。3、技術(shù)激勵(lì)：對(duì)業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工，采用技術(shù)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)其走專(zhuān)家型道路，為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。4、培訓(xùn)激勵(lì)：對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工，可保送到國(guó)外參加培訓(xùn)，或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語(yǔ)的各項(xiàng)培訓(xùn)。5、崗位輪訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)需要，對(duì)一些干部和員工進(jìn)行崗位輪訓(xùn)，既豐富了員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了崗位技能，更發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。6、長(zhǎng)期雇員激勵(lì)：行政單位對(duì)工齡滿(mǎn)10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國(guó)外旅游等激勵(lì)。

（五）保障

1、在用工制度上，一律合同管理。2、通過(guò)為員工上醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)，人身意外險(xiǎn)，建立外地戶(hù)籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實(shí)解決員工的后顧之。3、建立現(xiàn)代化的辦公環(huán)境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

三、明確目的，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略

1、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，首先要把人力資源管理提高到行政單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，從以前單一的行政管理職能向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變。

2、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，需要從制度上對(duì)員工利益予以充分保障。行政單位要努力使本單位利益與員工利益協(xié)調(diào)一致起來(lái)，使行政單位成為員工心目中真正認(rèn)同的利益共同體，這樣激發(fā)出來(lái)的勞動(dòng)熱情才有堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。在薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯發(fā)展、教育培訓(xùn)上，都認(rèn)真關(guān)注員工個(gè)人的愿望，做到收入分配、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提拔任用上的公開(kāi)、公正與公平，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、制度留人、環(huán)境留人的最終目的。

3、為了充分發(fā)揮行政單位人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，行政單位各職能部門(mén)通力配合，強(qiáng)化服務(wù)職能，如單位內(nèi)部在財(cái)務(wù)上實(shí)行大財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)部對(duì)口負(fù)責(zé)各塊的業(yè)務(wù)；人事部門(mén)協(xié)助各分管部門(mén)統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的招聘、錄用與管理；行政辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障；出版發(fā)行部全權(quán)為行政單位提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù)，加大宣貫的力度；行政單位策劃部統(tǒng)一為單位及各塊業(yè)務(wù)提供市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃及公關(guān)宣傳支持等，這樣，既有效地節(jié)約了各分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)成本，又大大簡(jiǎn)化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨(dú)立，又團(tuán)結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。這樣，就能夠保證行政單位在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，人才也在不斷的成才、成長(zhǎng)，為企業(yè)騰飛助力。

由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還處在起步階段，人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略尚不健全。因此，行政單位既要看到人才戰(zhàn)略對(duì)本單位的發(fā)展和社會(huì)的推動(dòng)作用，又要深刻體會(huì)到人才發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值；既要從行政單位的發(fā)展戰(zhàn)略角度審時(shí)度適的選聘人才，又要為人才的發(fā)展助力；既要審時(shí)度勢(shì)，掌握動(dòng)向，又要適時(shí)調(diào)配，正確引導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮人才發(fā)展戰(zhàn)略是行政單位戰(zhàn)略制勝的關(guān)鍵所在，合理、有利、有節(jié)地搞好人才的培養(yǎng)和選樹(shù)工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]《現(xiàn)代企業(yè)管理》，楊湘洪，東南大學(xué)出版社，2003年12月。

[2]《細(xì)節(jié)決定成敗》，汪中求，新華出版社，2004年10月。

篇9

關(guān)鍵字：人力資源管理；人才市場(chǎng)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

公共部門(mén)的行政效率及對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率是衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)達(dá)與否非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)行政部門(mén)的效率還有待提高，其中對(duì)于公共人力資源管理的科學(xué)化是提高我國(guó)行政效率非常重要的一環(huán)。

一、我國(guó)公共人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴(kuò)展，進(jìn)而在公共部門(mén)也得到了重視。加強(qiáng)公共人力資源管理理論的研究與實(shí)踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國(guó)際背景。從歷史上看，我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才不過(guò)二十幾年，在公共部門(mén)所實(shí)行的公務(wù)員制度也不過(guò)十幾年的時(shí)間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時(shí)，我國(guó)經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點(diǎn)的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國(guó)人的思想觀(guān)念轉(zhuǎn)變還需要一個(gè)過(guò)程。從國(guó)際大背景上看，我國(guó)加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門(mén)引入先進(jìn)的管理理念，建立先進(jìn)的管理制度，就成為當(dāng)務(wù)之急。在APEC會(huì)議上，各國(guó)首腦對(duì)于人力資源能力建設(shè)達(dá)成了一致，作為人力資源大國(guó)的中國(guó)所需要做的更多；眼前的中國(guó)與西方的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家并非站在同一個(gè)起跑線(xiàn)上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國(guó)僅處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國(guó)所用。所以，我們應(yīng)注重對(duì)于西方國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時(shí)也有的放矢地吸取一些國(guó)際上通用的經(jīng)驗(yàn)，以建立適合自己國(guó)情的管理理論和制度。只有這樣，才能達(dá)到管理學(xué)所要達(dá)到的最根本的目的――提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進(jìn)社會(huì)的全面進(jìn)步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對(duì)中國(guó)國(guó)情的深入研究，明確公共人力資源管理的時(shí)代背景，只有這樣才能做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點(diǎn)是，在我國(guó)如果實(shí)行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒(méi)有不同于其他國(guó)家的地方。如果說(shuō)我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國(guó)國(guó)情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實(shí)行的公共人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的重點(diǎn)。

二、我國(guó)公共人力資源管理中的問(wèn)題

政府部門(mén)人力資源管理存在問(wèn)題，從歷史和現(xiàn)實(shí)的狀況分析，當(dāng)前主要有以下幾個(gè)方面：

（一）有些政府部門(mén)沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒(méi)有一個(gè)良好的生存環(huán)境，無(wú)法為雇員提供一個(gè)良好的進(jìn)步氛圍。具體說(shuō)，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨(dú)立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進(jìn)取精神。

（二）人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用機(jī)制陳舊，使得人才沒(méi)有寬闊的發(fā)展空間，也沒(méi)有一個(gè)良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合的公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制，使得政府中的人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門(mén)靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實(shí)際需要來(lái)引用真正的人才。

（三）激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織激勵(lì)機(jī)制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國(guó)家的法律法規(guī)來(lái)統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，具體部門(mén)的靈活性太小，并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無(wú)法在工作水平上得到有效激勵(lì)；另一方面沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。政府的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確定比較有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）人力資源開(kāi)發(fā)不足。有的政府部門(mén)人力資源管理中存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

（五）人才流動(dòng)機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性。另外，人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門(mén)人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問(wèn)題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動(dòng)性，社會(huì)環(huán)境較差。這里所說(shuō)的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門(mén)單位。在人事管理中，尚未實(shí)現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。2、政策機(jī)制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場(chǎng)發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機(jī)關(guān)部門(mén)人才，輕一線(xiàn)實(shí)用性人才意識(shí)濃厚。

三、提高我國(guó)公共人力資源管理途徑對(duì)策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機(jī)制。政府雇員是國(guó)家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會(huì)上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語(yǔ)、信息、高新技術(shù)等方面的專(zhuān)業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動(dòng)調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運(yùn)用更多的兼職性、臨時(shí)性人員和非常任的專(zhuān)業(yè)人士來(lái)提供公共服務(wù)和進(jìn)行公共項(xiàng)目的運(yùn)作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進(jìn)不能出和不能合理流動(dòng)的問(wèn)題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個(gè)政府機(jī)構(gòu)帶來(lái)了生機(jī)和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補(bǔ)充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)化職位分類(lèi)與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績(jī)效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪；另一方面主張民營(yíng)機(jī)構(gòu)的管理人員與公共部門(mén)的人員相互交流，在公共部門(mén)之中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場(chǎng)文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門(mén)越來(lái)越快，人力資源流動(dòng)速度加快。彈性化的人力資源管理制度運(yùn)用契約、合同、外包等方式來(lái)管理人力資源，一方面對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂(yōu)患意識(shí)，對(duì)民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財(cái)政壓力，提高了行政效率。

(二)引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學(xué)的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應(yīng)重視政府部門(mén)人力資源規(guī)劃技術(shù)，配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測(cè)未來(lái)所需人力資源的種類(lèi)、數(shù)量和提拔使用的時(shí)機(jī)以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進(jìn)行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應(yīng)，達(dá)到組織目標(biāo)。其次，政府組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來(lái)完成工作，必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿(mǎn)，增加成就感。再次，政府部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要探索應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能客觀(guān)的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高。應(yīng)加強(qiáng)與完善公共責(zé)任機(jī)制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競(jìng)爭(zhēng)力為評(píng)估目的。

(三)建立政府部門(mén)人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，政府部門(mén)人力資源管理運(yùn)用多種高新技術(shù)，組建計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對(duì)公務(wù)員實(shí)施科學(xué)管理。從政府部門(mén)人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息庫(kù)。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開(kāi)始到離職或退休整個(gè)周期的人事信息。報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵(lì)等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀(guān)的角度來(lái)考慮組織人力資源開(kāi)發(fā)政策。在這個(gè)管理系統(tǒng)中，工作人員可以進(jìn)行自助服務(wù)。同樣，對(duì)于培訓(xùn)、假期申請(qǐng)、報(bào)銷(xiāo)等日常的行政事務(wù)也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場(chǎng)化機(jī)制作用。這里所提出的市場(chǎng)化機(jī)制作用，是指在國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控的指引下，強(qiáng)化市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場(chǎng)化。發(fā)展人才市場(chǎng)中介組織作用，提高人才市場(chǎng)信息化水平，促進(jìn)政府部門(mén)和人才市場(chǎng)兩個(gè)主體進(jìn)入市場(chǎng)，建立完備的人才引進(jìn)機(jī)制。建立完備的人才流動(dòng)機(jī)制，加大公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門(mén)間的有序流動(dòng)，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動(dòng)。其次，考評(píng)市場(chǎng)化。政府通過(guò)市場(chǎng)上的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)定人員的興趣、個(gè)性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場(chǎng)化。引入市場(chǎng)化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報(bào)酬”的市場(chǎng)原則。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員福利的貨幣化，將部分福利項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強(qiáng)工資的競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)模式還不能完全適應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓(xùn)注入新的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)的組織形式和學(xué)習(xí)方法。在對(duì)待強(qiáng)訓(xùn)學(xué)習(xí)的觀(guān)念上，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)行為終身化，要樹(shù)立創(chuàng)新學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)觀(guān)念現(xiàn)代化，還要樹(shù)立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念，使學(xué)習(xí)體系社會(huì)化在培訓(xùn)內(nèi)容上；要開(kāi)展以公共管理知識(shí)為核心內(nèi)容的培訓(xùn)，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確的政績(jī)觀(guān)，不斷提高科學(xué)行政、民主行政、依法行政的能力，進(jìn)一步提高政府公共管理水平。在培訓(xùn)組織上，要把普及型的短期強(qiáng)化培訓(xùn)與個(gè)性化、差別化的培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，把院校封閉式培訓(xùn)與社會(huì)開(kāi)放式培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)；要把請(qǐng)進(jìn)來(lái)與走出去培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，把組織選調(diào)培訓(xùn)與個(gè)人申請(qǐng)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。如果能把科學(xué)的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓(xùn)堅(jiān)持下去，不但會(huì)全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國(guó)際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導(dǎo)型優(yōu)秀公務(wù)員人才。

（作者單位：湘潭大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉琳瑜，冉艷波.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善[J].綜述；2006.

篇10

一、牽頭做好簡(jiǎn)政放權(quán)各項(xiàng)工作。協(xié)調(diào)各相關(guān)業(yè)務(wù)科室，積極推進(jìn)行政審批、行政服務(wù)改革工作，及時(shí)答復(fù)市、區(qū)各級(jí)機(jī)關(guān)征求意見(jiàn)任務(wù)，按照區(qū)編辦要求對(duì)我局行政權(quán)責(zé)進(jìn)行再次梳理。在行政權(quán)責(zé)清單中對(duì)取消、新增和調(diào)整的事項(xiàng)多次進(jìn)行完善，我局目前共有權(quán)責(zé)132項(xiàng)，其中行政許可2項(xiàng)，行政處罰__項(xiàng)，行政強(qiáng)制2項(xiàng)，行政給付5項(xiàng)，行政服務(wù)4項(xiàng)，行政確認(rèn)2項(xiàng)，其他行政權(quán)責(zé)3項(xiàng)。

二、牽頭做好行政執(zhí)法改革相關(guān)工作。在行政執(zhí)法改革征求意見(jiàn)過(guò)程中，協(xié)同相關(guān)業(yè)務(wù)科室積極提出意見(jiàn)和建議，為執(zhí)法改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。為規(guī)范執(zhí)法、減少爭(zhēng)議、提升效率，為執(zhí)法工作提供科學(xué)裁量尺度，我科積極協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)科室重點(diǎn)推進(jìn)行政處罰自由裁量權(quán)規(guī)范工作，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究、推敲相關(guān)執(zhí)法事項(xiàng)的法律適用、處罰標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，形成規(guī)范自由裁量權(quán)實(shí)施細(xì)則和裁量標(biāo)準(zhǔn)初稿后邀請(qǐng)區(qū)法制辦專(zhuān)家和重點(diǎn)企業(yè)代表召開(kāi)研討論證會(huì)征求意見(jiàn)。在征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，形成科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的自由裁量標(biāo)準(zhǔn)，目前已經(jīng)制訂完成開(kāi)始實(shí)施，并已報(bào)區(qū)法制辦備案。

三、積極做好行政復(fù)議和行政訴訟的應(yīng)對(duì)工作。我局參與1起行政復(fù)議，經(jīng)過(guò)認(rèn)真研究案情、及時(shí)提交復(fù)議答復(fù)書(shū)，市局依法維持我局作出的行政行為。參與行政訴訟一審2宗，行政訴訟案件二審1宗，經(jīng)過(guò)討論研究形成答辯意見(jiàn)，均已完成法院庭審。有一宗一審行政訴訟已經(jīng)出了判決結(jié)果。我科積極配合區(qū)紀(jì)委處理__訴訟案件后續(xù)事項(xiàng)。

四、認(rèn)真做好日常法律審查工作。一是參與業(yè)務(wù)科室疑難法律問(wèn)題的研討，保證依法行政、嚴(yán)格執(zhí)法，不斷提升我局具體行政行為規(guī)范化水平。二是參與制定或?qū)彶榘üこ淌┕ぁ①?gòu)買(mǎi)服務(wù)合同、物品采購(gòu)合同等各項(xiàng)合同90余份，均認(rèn)真提出法律意見(jiàn)。

五、開(kāi)展多種形式的普法宣傳活動(dòng)。積極參加區(qū)有關(guān)部門(mén)舉辦的“3.8”婦女節(jié)維權(quán)周、以及“繽紛五月”青工活動(dòng)節(jié)和“平安出行”專(zhuān)項(xiàng)宣傳活動(dòng)等，借力高校畢業(yè)生招聘會(huì)等平臺(tái)開(kāi)展面向勞動(dòng)者的法律宣傳活動(dòng)，增強(qiáng)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。組織“陽(yáng)光普法促和諧”和“金秋送法，收獲和諧”勞動(dòng)普法培訓(xùn)，協(xié)調(diào)街道辦事處開(kāi)展面向企業(yè)的普法培訓(xùn)班，發(fā)動(dòng)我局講師團(tuán)并邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)律師參與授課，共組織普法培訓(xùn)班 11場(chǎng)，培訓(xùn)企業(yè)代表863人。

六、扎實(shí)做好政務(wù)信息工作。我科高度重視信息工作，及時(shí)總結(jié)、提煉、撰寫(xiě)，提前超額完成年度信息工作任務(wù)?！秴^(qū)人力資源局加強(qiáng)法律人才隊(duì)伍建設(shè)助力依法行政》和《區(qū)人力資源局四舉措提升政府法律顧問(wèn)服務(wù)水平》在__信息發(fā)表，其中《區(qū)人力資源局四舉措提升政府法律顧問(wèn)服務(wù)水平 》獲得了區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)批注；《事業(yè)單位在編人員工傷認(rèn)定應(yīng)依法破除“雙軌制”》在市信息快報(bào)發(fā)表。