導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：目前，我國(guó)許多建筑企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)人力資源培訓(xùn)還停留在人事管理上，這對(duì)企業(yè)其他資源的利用產(chǎn)生制約，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，施工企業(yè)管理層沒(méi)有將人力資源放在戰(zhàn)略監(jiān)督上考慮。忽視企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，將會(huì)使建筑施工企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

改革開(kāi)放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到跨越式的增長(zhǎng)，每個(gè)行業(yè)內(nèi)也涌現(xiàn)出快速成長(zhǎng)的企業(yè)，但是在快速成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本也在增加，人口紅利卻出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)人力成本和用工產(chǎn)生不利影響。增加員工績(jī)效是提高企業(yè)效益的基本方案，建筑企業(yè)也可以借鑒這個(gè)方案，提高施工人員的績(jī)效。員工培訓(xùn)是提高員工績(jī)效的基本方法，研究建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的問(wèn)題和方法，對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理有著重要意義。

一、建筑施工企業(yè)現(xiàn)狀問(wèn)題分析

1.建筑施工企業(yè)人力資源狀況

（1）建筑施工企業(yè)人力資源整體素質(zhì)較低。與其他行業(yè)相對(duì)比，建筑施工企業(yè)人員素質(zhì)還是比較低，因?yàn)槭┕と藛T大多數(shù)為中專(zhuān)技術(shù)人員。大量分包隊(duì)伍中，農(nóng)民工占據(jù)建筑隊(duì)伍的整體，農(nóng)民工是建筑工程中的主力軍，而這些農(nóng)民工缺乏文化教育，雖然一些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，但是取得技能證書(shū)的農(nóng)民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強(qiáng)，對(duì)管理的戰(zhàn)略意義沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)。雖然一部分建筑施工企業(yè)由人力資源管理部門(mén)代替人事部門(mén)，但是在功能上沒(méi)有明顯的轉(zhuǎn)變，例如忽視建筑市場(chǎng)對(duì)人才的需求、不重視人員培訓(xùn)、激勵(lì)水平低等，這些問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正價(jià)值。人力資源管理機(jī)制不夠完善，沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃；管理制度不夠健全，沒(méi)有建立有效的激勵(lì)制度；大多數(shù)建筑企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的管理等，這些都是由于管理人員能力不強(qiáng)引起的。

（3）培訓(xùn)力度不夠。大多數(shù)建筑企業(yè)認(rèn)為人力資源投資見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)前期人力資源培訓(xùn)力度不夠，中后期也不會(huì)進(jìn)行投資。一些企業(yè)雖然進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，但是也存在一些問(wèn)題，例如沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)體系、各個(gè)層次職責(zé)不清造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排、對(duì)培訓(xùn)效果缺少跟蹤評(píng)價(jià)、沒(méi)有建立穩(wěn)定的培訓(xùn)隊(duì)伍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度落實(shí)不夠等等。

2.建筑施工企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理變革的要求

（1）建設(shè)任務(wù)增加，支柱產(chǎn)業(yè)顯現(xiàn)出來(lái)。21世紀(jì)是建筑行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，既面臨著任務(wù)多的機(jī)遇，又面臨著市場(chǎng)規(guī)范、產(chǎn)業(yè)素質(zhì)提高和體制改革等挑戰(zhàn)。建設(shè)任務(wù)的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的顯現(xiàn)，要求施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，增加人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員的整體素質(zhì)。

（2）產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整將加快。建筑行業(yè)的快速發(fā)展，將會(huì)使企業(yè)內(nèi)部加快組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)有著更高需求，要求培訓(xùn)出更多技術(shù)型人才來(lái)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。對(duì)建筑施工企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)制定適合企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的培訓(xùn)方案，既提高員工的素質(zhì)，又能加快建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)資源的配置

1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的配置

企業(yè)可以成立人力資源管理部門(mén)，在經(jīng)理的帶領(lǐng)下，構(gòu)建培訓(xùn)主任、招聘人員、績(jī)效人員的團(tuán)隊(duì)，在人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)工作，從而實(shí)施管理層制定的人才戰(zhàn)略。有條件的施工企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的部門(mén)，并配備專(zhuān)職的培訓(xùn)師，沒(méi)有條件的可以不成立培訓(xùn)部門(mén)，但應(yīng)當(dāng)配備一名培訓(xùn)師。

2.培訓(xùn)人員的配置

培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備行業(yè)背景和培訓(xùn)能力，但是目前，從外部聘用培訓(xùn)師可能性比較小，在人才市場(chǎng)上也不能招聘合適的人才。因此，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比、選拔、培訓(xùn)、回崗工作等來(lái)獲得培訓(xùn)師，就是從企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)或者行政部門(mén)中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)成專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師，回崗對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由這種方式獲得的培訓(xùn)師，既有培訓(xùn)的資質(zhì)與能力，又對(duì)企業(yè)有了解，能準(zhǔn)確把握企業(yè)培訓(xùn)需求點(diǎn)，能夠增加企業(yè)培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)場(chǎng)所的配置

條件好的施工企業(yè)可以配置培訓(xùn)教室、培訓(xùn)設(shè)備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業(yè)可將會(huì)議室和餐廳改成培訓(xùn)的場(chǎng)所，只要能夠達(dá)到培訓(xùn)即可。建筑施工企業(yè)可以在企業(yè)外部租賃相關(guān)場(chǎng)地作為培訓(xùn)場(chǎng)所，使企業(yè)人員集中在此進(jìn)行培訓(xùn)。

三、實(shí)施培訓(xùn)工作的步驟和方法

1.編寫(xiě)年度培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)

培訓(xùn)主任可以在經(jīng)理的幫助下，開(kāi)始編寫(xiě)企業(yè)年度培訓(xùn)技術(shù)書(shū)，主要的流程有四個(gè)部分。與企業(yè)高層面談，了解企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支付能力和高層對(duì)經(jīng)濟(jì)管理與戰(zhàn)略上的培訓(xùn)要求；編寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查表，與各部門(mén)的人員進(jìn)行面談，了解對(duì)培訓(xùn)的需求，主要是了解員工的近期、中期、長(zhǎng)期、經(jīng)常性、特殊性等需求；編寫(xiě)年度培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括需求報(bào)告、費(fèi)用預(yù)算、資源配置詳單、年度計(jì)劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式等。

2.編寫(xiě)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)

年度培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)得到審批后，就可以編寫(xiě)實(shí)施培訓(xùn)的計(jì)劃書(shū)，可以按照表格的形式進(jìn)行羅列，主要有培訓(xùn)的主題、大綱、方式、師資、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算、審批欄、審核欄等。讓企業(yè)填寫(xiě)培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，并對(duì)培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程評(píng)價(jià)后，最后進(jìn)行審核。企業(yè)在編寫(xiě)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)時(shí)，應(yīng)當(dāng)形成培訓(xùn)過(guò)程的思路，以便進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，有依據(jù)可以參考。

3.編寫(xiě)培訓(xùn)教材

一些施工企業(yè)首次進(jìn)行培訓(xùn)是以外聘教師為主，將外聘教師的知識(shí)作為重點(diǎn)，教材也是由教師制備。企業(yè)若想自行編寫(xiě)教材，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)符合可操作性、針對(duì)性和實(shí)用性的原則；編寫(xiě)教材之前，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，制定符合受訓(xùn)人員需求的內(nèi)容。

建筑施工企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)側(cè)重生產(chǎn)技術(shù)型，包括以下內(nèi)容：崗位操作流程，產(chǎn)品國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行政管理制度，安全管理制度，事故應(yīng)急預(yù)案，職業(yè)健康防護(hù)，崗位實(shí)際演練等。

4.培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程

培訓(xùn)是一系統(tǒng)的工作，除培訓(xùn)師外，后勤人員也會(huì)影響培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的茶水公用、氣氛營(yíng)造、設(shè)備道具、衛(wèi)生環(huán)境等都需要有后勤人員。條件較好的企業(yè)，可以調(diào)動(dòng)行政和后勤人員對(duì)員工給予協(xié)調(diào)和幫助，條件較差的企業(yè)，可以讓各個(gè)部門(mén)輪流值班進(jìn)行協(xié)助。調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律。

5.培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)

培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)主要手段是培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)就是建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

企業(yè)調(diào)動(dòng)其他部門(mén)人員參與培訓(xùn)工作，能夠使企業(yè)首次培訓(xùn)順利完成；培訓(xùn)的過(guò)程參與人員還要做好幾項(xiàng)記錄，例如培訓(xùn)記錄表、效果調(diào)查表、評(píng)估報(bào)告、簽到表等；培訓(xùn)結(jié)束后，現(xiàn)場(chǎng)可能會(huì)有剩余表單、道具、教材等，如果沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行管理，將會(huì)造成浪費(fèi)，因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)派專(zhuān)人保管現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)記錄表單、道具和教材，以便下次培訓(xùn)使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費(fèi)。

總之，人力資源培訓(xùn)是一種服務(wù)的、人性的、換位思考的、合作的實(shí)踐，建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)，直接影響企業(yè)人力資源素質(zhì)。由于建筑行業(yè)人員比較特殊，進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要針對(duì)這種特殊開(kāi)展培訓(xùn)的方法和流程。人力資源部門(mén)在設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)場(chǎng)所，制定適合建筑施工工人的培訓(xùn)方式，提高企業(yè)人員的整體水平。

參考文獻(xiàn)

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[2]王偉強(qiáng).從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)[J].培訓(xùn),2010,15(23):177-179

篇2

1外包決策的提出

外包就是把一部分業(yè)務(wù)交給有專(zhuān)業(yè)能力，且能做的更好的人去做。外包是節(jié)約企業(yè)管理成本，提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀(jì)四五十年代，經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，已被生產(chǎn)制造行業(yè)普遍接受。很多著名的科技公司都實(shí)施了外包業(yè)務(wù)，并取得顯著效果。

人力資源外包服務(wù)在中國(guó)的發(fā)展開(kāi)始于20世紀(jì)80年代，為了更方便的提供人力資源服務(wù)，很多發(fā)達(dá)城市都設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的外包服務(wù)公司。

人力資源外包的主要優(yōu)點(diǎn)有，減少在非核心領(lǐng)域的投資，將更多資金投入到核心部門(mén)，從而使投資回報(bào)率得到提高，減少企業(yè)人工成本和管理費(fèi)用，借助專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)和服務(wù)，使員工服務(wù)質(zhì)量得到提升。通過(guò)精簡(jiǎn)企業(yè)管理部門(mén)機(jī)構(gòu)，改善業(yè)務(wù)流程，重點(diǎn)培養(yǎng)核心業(yè)務(wù)等措施，使企業(yè)效益得到提高。

2電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理目前還沒(méi)有涉及到外包這一做法，但隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，生產(chǎn)成本提高，人力資源管理外包也將成為企業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員往往得花費(fèi)很多得財(cái)力、時(shí)間和精力來(lái)處理繁瑣的事物性人事工作，而無(wú)暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作，因此就可能體現(xiàn)的人手緊缺，但是此時(shí)若再雇傭新員工，人均工作量就會(huì)降低，但企業(yè)的用工成本卻提高了。所以話費(fèi)在人力資源管理上的成本相對(duì)較高。此時(shí)，人力資源外包為國(guó)有企業(yè)提供了一個(gè)良好的發(fā)展模式。

3電力企業(yè)人力資源外包措施

電力企業(yè)人力資源外包可以減輕企業(yè)人力方面的困難，能夠有效的提高管理效率，降低管理成本。結(jié)合我國(guó)電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓(xùn)外包入手，逐步開(kāi)展。

企業(yè)人力資源管理工作中有一項(xiàng)很重要的組成部分，就是招聘。通過(guò)招聘，企業(yè)的人力資源連續(xù)性得以保證，正常運(yùn)營(yíng)得以維持，組織文化得以延續(xù)。而招聘外包，就是由外部機(jī)構(gòu)來(lái)替企業(yè)完成招聘這一工作。在這一過(guò)程中，服務(wù)商將根據(jù)企業(yè)制定的人力資源計(jì)劃，立足于崗位的全面分析，為企業(yè)貼身制定出最為合適的招聘計(jì)劃，并以此進(jìn)行招聘工作，通過(guò)對(duì)求職者的篩選和推薦，最終為企業(yè)的各個(gè)崗位輸送最合適的人員。這樣一來(lái)，冗雜且技術(shù)含量不高的簡(jiǎn)歷篩選和面試等環(huán)節(jié)就交由服務(wù)商進(jìn)行，為企業(yè)節(jié)省出大量的管理資源，使其得以專(zhuān)注于人員擇錄以及人力資源配置。

培訓(xùn)外包。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)想要求得更廣闊的生存發(fā)展空間，對(duì)員工在素質(zhì)和技能上的要求勢(shì)必越來(lái)越高。想要達(dá)到這一目標(biāo)，單純依靠員工自發(fā)的學(xué)習(xí)是不夠的，還需要企業(yè)有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性地利用多種渠道對(duì)員工進(jìn)行多層面的培訓(xùn)。大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，企業(yè)培訓(xùn)能夠有效的使員工的知識(shí)得到擴(kuò)充，技能得到提高、工作積極性得到激發(fā)、創(chuàng)新意識(shí)得到提升。培訓(xùn)外包一般是指將企業(yè)員工培訓(xùn)所包含的一系列工作，即培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方案的落實(shí)、具體的員工培訓(xùn)過(guò)程、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估等，交由專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成。這樣一來(lái)，企業(yè)以較為低廉的成本就能使員工得到專(zhuān)業(yè)而系統(tǒng)的培訓(xùn)。

企業(yè)可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實(shí)際中，方案又可以是多種多樣的，了解了兩種備選方案后，接下來(lái)就是評(píng)估與選擇方案企業(yè)外包決策并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)外包業(yè)務(wù)的實(shí)施效果以及外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，并對(duì)決策過(guò)程以及決策實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估分析，判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養(yǎng)。是否能夠提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力#能否為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航，以此決定是否繼續(xù)進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)，是否將人力資源管理外包作為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)人力資源發(fā)展的良性階段。

篇3

一、業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理轉(zhuǎn)型

現(xiàn)如今，靈活多變、發(fā)展迅速的業(yè)務(wù)部門(mén)需要提供差異化、個(gè)性化的人力資源支持，統(tǒng)一的人力資源管理職能已不再能滿(mǎn)足其需求，同時(shí)，隨著人力資源管理自身的發(fā)展，尤其是信息技術(shù)的進(jìn)步，許多事務(wù)性工作已逐漸被科技替代，人力資源管理也必須發(fā)揮更多的戰(zhàn)略功能，完成從服務(wù)型向戰(zhàn)略型、從職能驅(qū)動(dòng)向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、從同質(zhì)化向定制化的轉(zhuǎn)型。因此，業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理應(yīng)用而生，即運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)客戶(hù)細(xì)分理論，以業(yè)務(wù)運(yùn)作為原則，將人力資源管理角色進(jìn)行劃分（見(jiàn)圖1）：負(fù)責(zé)人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)交付角色的人力資源共享中心HRSSC（HR Shared Service Center）、負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP（HR Business Partner）、負(fù)責(zé)客戶(hù)管理的人力資源專(zhuān)家中心（HR Center of Expertise），形成人力資源管理“三支柱”模式。

HRSSC（HR Shared Service Center）：進(jìn)行包含招聘（如標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷篩選、招聘組織等）、培訓(xùn)（如培訓(xùn)資料準(zhǔn)備、場(chǎng)地布置、報(bào)表報(bào)送等）、薪酬（如薪酬發(fā)放、報(bào)表報(bào)送等）、績(jī)效（如考評(píng)指標(biāo)下發(fā)、考評(píng)結(jié)果梳理匯總等）等基礎(chǔ)事務(wù)性工作的統(tǒng)一服務(wù)。

HRBP（HR Business Partner）：負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)部門(mén)的推行落實(shí)，切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)要求，將人力資源管理真正價(jià)值嵌入業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)作中，同時(shí)培養(yǎng)管理業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員的人力資源管理能力。

HRCOE（HR Center of Expertise）：進(jìn)行企業(yè)人力資源管理政策體系、制度規(guī)范的制定，為企業(yè)人力資源發(fā)展提出專(zhuān)業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)變革提供服務(wù)。

二、電力企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

1.人力資源轉(zhuǎn)型實(shí)施背景

大多數(shù)電力企業(yè)人力資源管理目前仍處于混合模式，而業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理運(yùn)作模式是實(shí)現(xiàn)客戶(hù)（業(yè)務(wù)部門(mén)）需求的滿(mǎn)足。鑒于電力企業(yè)行業(yè)的特殊性，業(yè)務(wù)部門(mén)往往具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，為滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化需求，定位于業(yè)務(wù)合作伙伴模式的HRBP應(yīng)運(yùn)而生，即在確保人力資源管理貼近業(yè)務(wù)需求關(guān)鍵的同時(shí)提供人力資源專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)和解決方案。

但是，提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決方案就意味著需要精通人力資源管理各領(lǐng)域知識(shí)，然而同時(shí)具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員卻屈指可數(shù)。在這種情況下，就出現(xiàn)了人力資源專(zhuān)家，即HRCOE，HRCOE的角色定位于人力資源各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?，旨在借助本領(lǐng)域精深的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HR BP提供技術(shù)支持。

綜上所述，為使HBP和HRCOE聚焦在戰(zhàn)略性、咨詢(xún)性的工作，就必須讓他們從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)。然而，HR的第三類(lèi)客戶(hù)――員工，其需求往往是相對(duì)同質(zhì)的，即其需求存在標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；目赡?。那么便產(chǎn)生了業(yè)務(wù)單元理念的人力資源第三類(lèi)角色，即提供標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的HRSSC。HRSSC負(fù)責(zé)解答客戶(hù)的基礎(chǔ)性問(wèn)詢(xún)，及其他繁瑣的事務(wù)性工作，幫助HRBP和HRCOE從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。

2.業(yè)務(wù)單元的客戶(hù)劃分

借鑒營(yíng)銷(xiāo)客戶(hù)細(xì)分理論，將電力企業(yè)分階層、分需求的進(jìn)行客戶(hù)劃分：一是高層管理人員，他們的需求主要圍繞在戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織架構(gòu)、人才隊(duì)伍、企業(yè)文化及改革變革管理等方面戰(zhàn)略性人力資源的支持;二是中層管理人員，他們的需求主要圍繞在部門(mén)人員管理、培養(yǎng)所需的咨詢(xún)、輔導(dǎo)及工具、數(shù)據(jù)的支持;三是員工，他們的需求主要圍繞在解答政策方面的疑問(wèn)，日常事務(wù)性業(yè)務(wù)辦理，如入職手續(xù)、薪資發(fā)放、培訓(xùn)課程安排等。

基于上述劃分結(jié)果可以得出，高層管理人員的需求是高度定制化的，而員工需求則是高度標(biāo)準(zhǔn)化，中層管理人員則介于二者之間。

3.業(yè)務(wù)單元的人力資源管理角色定位

業(yè)務(wù)單元的人力資源管理角色定位即基于由外而內(nèi)，業(yè)務(wù)優(yōu)先的模式，進(jìn)行客戶(hù)需求分析的基礎(chǔ)上，立足服務(wù)，對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行定位。

（1）HRSSC：HR的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者和HR效率提升的驅(qū)動(dòng)器

其使命是為HR服務(wù)目標(biāo)群體提供高效、高質(zhì)量和成本最佳的HR共享服務(wù)。適合納入HRSSC的工作往往具備量大、事務(wù)性、標(biāo)準(zhǔn)化、集中化、高合規(guī)性、可自動(dòng)化處理、能清晰定義并文檔化等特性。為此，HRSSC通常需要一個(gè)分層的服務(wù)模式來(lái)最大化工作效率。

網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)：第0層。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)可支實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)發(fā)起行政事務(wù)流程處理（如：薪酬發(fā)放）、可支持業(yè)務(wù)部門(mén)員工及管理人員發(fā)起服務(wù)需求（如：了解企業(yè)人力資源制度、政策及人力資源相關(guān)基本事務(wù)處理）、可提供數(shù)據(jù)歸檔、內(nèi)控等功能。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)可處理企業(yè)60%以上人力資源基本業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRSSC服務(wù)代表：第1層。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)不能夠處理的較為寬泛的一般性人力資源問(wèn)題，需要HRSSC服務(wù)代表解答。即具備一定人力資源專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)并且掌握企業(yè)人力資源相關(guān)制度政策的人力資源服務(wù)代表通過(guò)電話、郵件等方式處理網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)不能夠處理的問(wèn)題。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前HRSSC服務(wù)代表可處理企業(yè)30%左右的人力資源一般業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRSSC專(zhuān)員：第二層。對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)面臨的非普遍性、非常規(guī)性問(wèn)題，需要HRSSC專(zhuān)員進(jìn)行問(wèn)題分析和解答。即掌握人力資源某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域（如招聘、培訓(xùn)）知識(shí)的人力資源專(zhuān)員結(jié)合企業(yè)人力資源相關(guān)制度政策進(jìn)行問(wèn)題分析并給予解決辦法。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前HRSSC專(zhuān)員可處理企業(yè)8%左右的人力資源專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRBP/HRCOE：第三層。需要說(shuō)明的是對(duì)于復(fù)雜的、特殊的人力資源問(wèn)題，需要由HRBP和HRCOE介入處理，意味著HRBP和HRCOE在HRSSC中也需要承擔(dān)少量事務(wù)性工作，但這些工作量不應(yīng)超過(guò)2%。

（2）HRBP：業(yè)務(wù)的合作伙伴，人力資源的方向?qū)?/p>

HRBP作為業(yè)務(wù)的合作伙伴，要與業(yè)務(wù)單元聯(lián)合，專(zhuān)注于對(duì)業(yè)務(wù)單元的深入理解，為業(yè)務(wù)部門(mén)管理者提供更高價(jià)值的人力資源支持服務(wù);同時(shí)，HRBP作為人力資源的方向?qū)?，要集成HRCOE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案，推行人力資源流程，使人力資源更廣泛，更有意義地覆蓋各個(gè)管理階層和員工。HRBP的特點(diǎn)是將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到高度關(guān)注關(guān)系管理，緊密接觸、聚焦客戶(hù)。對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，HRBP發(fā)揮了多重戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)作用。充當(dāng)著業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源專(zhuān)家、咨詢(xún)?nèi)藛T或顧問(wèn)、人力資源合作經(jīng)理以及人事管理教練的角色。其職責(zé)為：一是識(shí)別業(yè)務(wù)部門(mén)需求并將需求同HRSSC和HRCOE進(jìn)行溝通交流。二是在業(yè)務(wù)部門(mén)落實(shí)同企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，HRBP作為現(xiàn)代人力資源管理三駕馬車(chē)的核心，起著舉足輕重的作用。其職責(zé)為：一是為人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提供建議和支持。二是把握和解決人力資源不斷升級(jí)的問(wèn)題，保證人力資源運(yùn)作模型運(yùn)作良好。綜上所述，HRBP既需理解業(yè)務(wù)，又要掌握通用的人力資源知識(shí)。在業(yè)界實(shí)踐中，選拔和使能BP有兩種路徑：一種是從HR群體中選拔有全面HR知識(shí)，具備咨詢(xún)技能和影響力的人才，并通過(guò)在崗實(shí)踐提升業(yè)務(wù)敏銳度;另一種是從業(yè)務(wù)主管中選擇有成功人員管理經(jīng)驗(yàn)的人才，并通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)提升其角色認(rèn)知和人力資源技能。

根據(jù)企業(yè)調(diào)研及理論研究，可將HRBP歸納為四種模式：初級(jí)HRBP、業(yè)務(wù)型HRBP、文化型HRBP及高級(jí)HRBP。初級(jí)HRBP和高級(jí)HRBP是以企業(yè)HRBP發(fā)展階段而劃分，初級(jí)HRBP是指缺少HRSSC和HRCOE支持的HRBP初級(jí)階段，高級(jí)HRBP指的則是HRBP發(fā)展成熟階段;業(yè)務(wù)型HRBP和文化型HRBP是以功能導(dǎo)向而劃分，業(yè)務(wù)型HRBP強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)需求的快速響應(yīng)與支撐，文化型HRBP強(qiáng)調(diào)人與組織的邏輯關(guān)系。

初級(jí)HRBP：HRBP建立初期，雖然確保了企業(yè)人力資源管理的靈活性，但是HRBP所處的組織環(huán)境、管控模式會(huì)造成其中立性和專(zhuān)業(yè)性的缺失，對(duì)于挖掘內(nèi)部客戶(hù)需求，扮演顧問(wèn)角色的整合使命，只有“分”的邏輯，而沒(méi)有“合”的效果。

業(yè)務(wù)型HRBP：成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴，及時(shí)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的用人需求，通過(guò)提供咨詢(xún)和幫助支持執(zhí)行企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略;同時(shí)，對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域如人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)等提供支持，在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣企業(yè)人力資源方案，在業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃中代表人力資源部提出建議，同時(shí)向人力資源部反饋業(yè)務(wù)部門(mén)需求。因此，業(yè)務(wù)型HRBP如同業(yè)務(wù)部門(mén)中分管銷(xiāo)售、市場(chǎng)或采購(gòu)的負(fù)責(zé)人一樣，本身就是業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人之一，即負(fù)責(zé)于人相關(guān)的業(yè)務(wù)，但需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)務(wù)型HRBP需保持其中立性，不能過(guò)分偏向于業(yè)務(wù)部門(mén)，忽略了整個(gè)企業(yè)政策、流程的一致性公平性。

文化型HRBP：一方面，文化型HRBP通過(guò)文化管理使業(yè)務(wù)部門(mén)所有員工成為一個(gè)整體，使整個(gè)企業(yè)成為一個(gè)整體。另一方面，文化型HRBP除了要維護(hù)企業(yè)整體文化的共性，還要幫助其所處的業(yè)務(wù)部門(mén)形成自己的個(gè)性。因此，文化型HRBP及其重要的思維是團(tuán)隊(duì)思維。

高級(jí)HRBP：在完善的HRSSC、HRCOE支持下，企業(yè)高級(jí)HRBP逐漸形成，需要指出的是，高級(jí)HRBP包括業(yè)務(wù)型HRBP和文化型HRBP兩個(gè)方面，只是在不同的企業(yè)會(huì)有不同的傾向。

（3）HRCOE：HR的領(lǐng)域?qū)＜遥岢鰧?zhuān)業(yè)建議，設(shè)計(jì)有效方案

HRCOE是企業(yè)真正的職能者，是由企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)組織關(guān)系、招聘錄用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效及員工關(guān)系等方面的專(zhuān)家組成，主要針對(duì)企業(yè)人力資源問(wèn)題提出專(zhuān)業(yè)建議、設(shè)計(jì)有效的解決方案。企業(yè)HRCOE應(yīng)涵蓋多個(gè)角色，見(jiàn)圖4。

第一，設(shè)計(jì)者：運(yùn)用人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性。

第二，管控者：管控企業(yè)人力資源政策、流程的合規(guī)性并控制其風(fēng)險(xiǎn)。

第三，技術(shù)專(zhuān)家：對(duì)HRBP/HRSSC及業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員提供人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)支持。

4.業(yè)務(wù)單元的人力資源管理轉(zhuǎn)型實(shí)施路徑

冰凍三尺，非一日之寒。實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元的人力資源“三支柱”管理轉(zhuǎn)型至少需要5-8年時(shí)間，涉及人力資源部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理信息系統(tǒng)集成、人力資源管理流程再造及人力資源管理人員能力提升等。其中涉及的HR的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，HR共享服務(wù)中心建設(shè)，HR流程再造，HRIT系統(tǒng)集成和HR能力提升等。從業(yè)界實(shí)踐來(lái)看，人力資源轉(zhuǎn)型之旅往往遵循一套系統(tǒng)的模式，見(jiàn)圖5。

篇4

(一)教師方面

作為課堂教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，教師對(duì)課程的認(rèn)識(shí)將直接影響教學(xué)效果。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多教師教學(xué)觀念落后，在《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)中仍然以理論講解為主，不能很好的聯(lián)系實(shí)際，更無(wú)法對(duì)學(xué)生的操作技能進(jìn)行訓(xùn)練，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)中感覺(jué)抽象、空洞，難以理解，其結(jié)果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學(xué)”的惡性循環(huán);當(dāng)學(xué)生到企業(yè)中參加工作時(shí)又出現(xiàn)了面對(duì)實(shí)際問(wèn)題束手無(wú)策的局面。此外，教學(xué)目標(biāo)單一，始終保持在“是什么”的認(rèn)識(shí)層面，缺乏以工作任務(wù)導(dǎo)向的技能目標(biāo);在教學(xué)方法上，以理論講解為主，無(wú)法調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致“教”、“學(xué)”分離，教學(xué)效果差;在學(xué)生評(píng)價(jià)方面，側(cè)重于理論知識(shí)的掌握，忽視了操作技能和職業(yè)能力的考核。

(二)學(xué)生方面

高職學(xué)生相對(duì)基礎(chǔ)較差，在學(xué)習(xí)《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程時(shí)，缺乏必備的數(shù)理統(tǒng)計(jì)、社會(huì)調(diào)查及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論知識(shí)，使其無(wú)法較為深入的掌握人力資源管理的內(nèi)涵、方法和技術(shù)。另外，高職學(xué)生缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)問(wèn)題缺少直觀性的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理在連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性也缺乏認(rèn)識(shí)，很多同學(xué)認(rèn)為這門(mén)課程和自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)關(guān)系不大，對(duì)今后就業(yè)的幫助也不大，因此沒(méi)有認(rèn)真學(xué)習(xí)的必要，學(xué)不學(xué)全憑興趣。

(三)教學(xué)條件方面

高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對(duì)連鎖企業(yè)的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專(zhuān)專(zhuān)用教材，甚至規(guī)劃教材，大多數(shù)出版于2010年以后，體現(xiàn)了一定的人力資源管理的最新理念、發(fā)展趨勢(shì)和連鎖企業(yè)的實(shí)踐特征，但從編排來(lái)看，這些教材仍然是以傳統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)為主線，以知識(shí)講解為主要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的系統(tǒng)性，這種知識(shí)編排對(duì)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的作用十分有限。此外，以工作任務(wù)為導(dǎo)向的項(xiàng)目教學(xué)法，必須有一定的物質(zhì)投入，例如建設(shè)實(shí)訓(xùn)室、購(gòu)買(mǎi)一定的設(shè)備或者實(shí)訓(xùn)軟件。

二、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計(jì)思路

為解決上述問(wèn)題，必須改變《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計(jì)思路，打破以人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以崗位需求為導(dǎo)向，以工作職能為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為主體”組織課程內(nèi)容。讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的過(guò)程中主動(dòng)學(xué)習(xí)，將“教、學(xué)、做”有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“教中學(xué)、學(xué)中做、做中學(xué)”。

(一)在課程內(nèi)容設(shè)計(jì)上，以連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力需求為基礎(chǔ)，確定課程能力目標(biāo)，通過(guò)對(duì)連鎖企業(yè)人力資源崗位各項(xiàng)工作流程分析，安排工作任務(wù)和活動(dòng)，采用“工作崗位→工作職能→工作任務(wù)分析→課程內(nèi)容設(shè)計(jì)→教學(xué)實(shí)施設(shè)計(jì)”的設(shè)計(jì)思路。

(二)在課程實(shí)施設(shè)計(jì)中，堅(jiān)持以“工作任務(wù)”為中心，讓學(xué)生以小組的方式，按照教師事先設(shè)計(jì)好的情境，通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)完成工作任務(wù)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

(三)在課程效果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)中，強(qiáng)調(diào)過(guò)程考核，以工作任務(wù)的完成情況作為評(píng)價(jià)的主要因素，結(jié)合學(xué)生技能掌握情況和工作態(tài)度，以平時(shí)考核、項(xiàng)目考核和期末考核三部分內(nèi)容，作為課程成績(jī)?cè)u(píng)定依據(jù)，三項(xiàng)成績(jī)的權(quán)重分別設(shè)為20%、50%和30%。同時(shí)把學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)責(zé)任納入考核范圍，以引導(dǎo)學(xué)生注重綜合職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。

三、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)

為了完成《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，筆者深入連鎖行業(yè)一線，調(diào)查訪問(wèn)了多家連鎖企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員，了解連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程主要分為七大項(xiàng)目:連鎖企業(yè)人力資源認(rèn)知、連鎖企業(yè)人員配備、連鎖企業(yè)員工招聘、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)、連鎖企業(yè)員工績(jī)效考核、連鎖企業(yè)員工薪酬管理以及連鎖企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。

(一)連鎖企業(yè)人力資源管理認(rèn)知

1．教學(xué)目標(biāo):能分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同;能通過(guò)搜集、調(diào)查信息，掌握目前連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容與發(fā)展情況。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:課堂討論。教師組織學(xué)生，根據(jù)以往掌握的知識(shí)討論連鎖企業(yè)的特點(diǎn)，總結(jié)連鎖企業(yè)與其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式的異同，從而分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同。項(xiàng)目二:有關(guān)連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查。操作步驟:(1)將班級(jí)同學(xué)根據(jù)班級(jí)人數(shù)分成若干組;(2)每組學(xué)生自行設(shè)計(jì)一份較簡(jiǎn)短的問(wèn)卷，以市內(nèi)各類(lèi)型連鎖企業(yè)的人力資源管理者為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)卷內(nèi)容包括連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、其所在企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視和應(yīng)用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導(dǎo)下互相匯報(bào)討論;(4)最終使學(xué)生明確連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀。

(二)連鎖企業(yè)人員配備

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能對(duì)連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)能編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū);(3)能為模擬公司制訂人力資源規(guī)劃，并制作人力資源規(guī)劃書(shū)。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級(jí)同學(xué)分成兩組，每組在一名指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導(dǎo)教師講解連鎖超市的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置;(3)學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)觀察超市部分崗位的作業(yè)流程并記錄;(4)返回學(xué)校后指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行討論分析;(5)明確連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。項(xiàng)目二:實(shí)地調(diào)研。操作步驟:(1)將班級(jí)同學(xué)根據(jù)班級(jí)人數(shù)分成若干組;(2)每組同學(xué)自行選擇一個(gè)自己感興趣的崗位作為調(diào)查對(duì)象;(3)以小組為單位，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案;(4)在教師的指導(dǎo)下，組長(zhǎng)的帶領(lǐng)下按照方案進(jìn)行調(diào)查;(5)根據(jù)調(diào)查結(jié)果編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū);(6)回到課堂，在教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行工作匯報(bào)和工作總結(jié)，分享經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目三:模擬公司的人力資源規(guī)劃。(1)教師按照事先準(zhǔn)備好的材料，向全班同學(xué)介紹模擬企業(yè)的相關(guān)信息;(2)將學(xué)生按照班級(jí)人數(shù)分成若干組;(3)各組同學(xué)根據(jù)教師所給的信息進(jìn)行該企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測(cè);(4)在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規(guī)劃書(shū)。

(三)連鎖企業(yè)員工招聘

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計(jì)劃;(2)能組織連鎖企業(yè)招聘活動(dòng);(3)能對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:制定招聘計(jì)劃。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組設(shè)計(jì)自己公司名稱(chēng)和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫(xiě)招聘計(jì)劃和招聘廣告;(4)學(xué)生在課堂上展示，并由教師進(jìn)行指導(dǎo)。項(xiàng)目二:模擬招聘現(xiàn)場(chǎng)。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組同學(xué)自行安排一部分學(xué)生扮演招聘者一部分扮演應(yīng)聘者，進(jìn)行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學(xué)將自己設(shè)計(jì)好的招聘活動(dòng)以表演的方式進(jìn)行展示;(4)教師及其他小組成員提出問(wèn)題或建議。項(xiàng)目三:對(duì)模擬招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估。每組成員總結(jié)各自小組模擬招聘活動(dòng)的成敗、原因及改進(jìn)方式，并在課堂上與其他同學(xué)進(jìn)行交流，教師進(jìn)行適當(dāng)指導(dǎo)。

(四)連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)培訓(xùn)系統(tǒng)模型編制培訓(xùn)計(jì)劃;(2)能為員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法;(3)能組織、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，并擔(dān)任培訓(xùn)講師;(4)能對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:編制培訓(xùn)方案。按照本課程分組，每組同學(xué)在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)模擬招聘活動(dòng)中所招人員、崗位情況，為其編制培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。項(xiàng)目二:培訓(xùn)演練。每組選擇培訓(xùn)計(jì)劃中一至兩種培訓(xùn)方法和內(nèi)容對(duì)全班同學(xué)進(jìn)行模擬培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和講解。項(xiàng)目三:培訓(xùn)評(píng)估。各組根據(jù)培訓(xùn)效果，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)。

(五)連鎖企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能結(jié)合績(jī)效考評(píng)的流程安排績(jī)效考評(píng)工作，根據(jù)考評(píng)目的確定考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評(píng)方法，并組織實(shí)施考評(píng);(2)能對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行正確評(píng)估;(3)能分析考評(píng)結(jié)果，并應(yīng)用于人力資源管理的其他工作。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:實(shí)例分析。(1)教師事先準(zhǔn)備好某連鎖企業(yè)的績(jī)效考評(píng)實(shí)例;(2)將學(xué)生按照前面的方式分組;(3)每組同學(xué)自行討論實(shí)例中連鎖企業(yè)在績(jī)效考評(píng)方面的優(yōu)缺點(diǎn);(4)每組派代表發(fā)言，分享觀點(diǎn);(5)各組學(xué)生互評(píng)，討論意見(jiàn)的合理性，教師點(diǎn)評(píng)。項(xiàng)目二:考核方案設(shè)計(jì)。讓學(xué)生分組設(shè)計(jì)出合理的考評(píng)方案，并對(duì)各自在模擬招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。項(xiàng)目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學(xué)生按觀點(diǎn)分成兩組;(3)各自準(zhǔn)備材料;(4)由教師組織在課堂進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)辯論;(5)最后教師總結(jié)。

(六)連鎖企業(yè)員工薪酬管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能進(jìn)行薪酬調(diào)查;(2)能評(píng)估連鎖企業(yè)各崗位價(jià)值;(3)能進(jìn)行薪酬與福利方案設(shè)計(jì)，并確定企業(yè)薪酬制度。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:薪酬調(diào)查。(1)將班級(jí)同學(xué)根據(jù)班級(jí)人數(shù)分成若干組;(2)每組確定薪酬調(diào)查的企業(yè)、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調(diào)查計(jì)劃;(4)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施;(5)對(duì)調(diào)查報(bào)告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;(6)撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告。項(xiàng)目二:崗位評(píng)價(jià)。(1)將班級(jí)同學(xué)根據(jù)班級(jí)人數(shù)分成若干組;(2)每組對(duì)模擬連鎖企業(yè)的崗位進(jìn)行分類(lèi);(3)收集各種資料，并制定崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃;(4)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);(5)實(shí)施評(píng)價(jià)方案;(6)形成評(píng)價(jià)報(bào)告。項(xiàng)目三:薪酬制度設(shè)計(jì)。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)薪酬市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn);(3)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調(diào)整條件及額度等;(6)形成書(shū)面報(bào)告。

(七)連鎖企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能辦理勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂終止等手續(xù);(2)能統(tǒng)計(jì)核算企業(yè)各種保險(xiǎn)費(fèi)用及補(bǔ)償金;(3)能夠妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:勞動(dòng)合同的訂立。要求學(xué)生按照事先的分組，為企業(yè)討論勞動(dòng)合同的訂立，并形成書(shū)面的勞動(dòng)合同。項(xiàng)目二:角色扮演:勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。(1)將班級(jí)同學(xué)根據(jù)班級(jí)人數(shù)分成若干組;(2)每組選定幾位同學(xué)分別扮演企業(yè)人力資源部員工關(guān)系處理專(zhuān)員，和與企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學(xué)對(duì)表演進(jìn)行評(píng)價(jià);(5)教師點(diǎn)評(píng)。

四、項(xiàng)目教學(xué)法在教學(xué)中應(yīng)注意的問(wèn)題

(一)注重對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的控制

一些高職院校將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程開(kāi)設(shè)在大三第一學(xué)期，這時(shí)連鎖專(zhuān)業(yè)的學(xué)生剛剛從企業(yè)完成頂崗實(shí)習(xí)回到學(xué)校，同時(shí)又面臨著即將畢業(yè)找工作的壓力，部分同學(xué)失去了學(xué)習(xí)課程的興趣;再者，項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中，學(xué)生的自主性較大，教師難以完全監(jiān)控。因此，制定相關(guān)管理措施加強(qiáng)工作過(guò)程中的細(xì)節(jié)管理，才能達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。

(二)自然班級(jí)人數(shù)過(guò)多影響項(xiàng)目實(shí)施效果

篇5

本企業(yè)組織不斷對(duì)人力資源的總體變化開(kāi)展階段性的考察與審視，旨在更好的促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，這就是人力資源規(guī)劃。主要是在企業(yè)需要的情況下，及時(shí)并有效的提供數(shù)量和質(zhì)量兼?zhèn)涞娜肆Y源的過(guò)程。換言之，就是保證企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)型的員工的需求得以滿(mǎn)足的規(guī)劃。在規(guī)劃人力資源數(shù)量時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，以及企業(yè)對(duì)于未來(lái)產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)地域布局、銷(xiāo)售渠道、業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)等因素進(jìn)行考核。最終計(jì)算出將來(lái)組織實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，所需要的人員數(shù)量和專(zhuān)業(yè)分工，并作科學(xué)合理的人力資源需求計(jì)劃和準(zhǔn)確的供給方案。企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)自身規(guī)模和戰(zhàn)略發(fā)展方向是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃最基本的考慮因素，并對(duì)具體的企業(yè)人力資源做出戰(zhàn)略性的分層規(guī)劃，確定每個(gè)人力資源計(jì)劃在本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中準(zhǔn)確定位，功能以及有效的提升空間。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是遵循企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開(kāi)展模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)對(duì)員工職業(yè)技能的要求。設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的職業(yè)發(fā)展方向。包括職業(yè)技能素質(zhì)、行為準(zhǔn)則及行為規(guī)范等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是保證企業(yè)做好開(kāi)展選人、育人、用人和留人工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)與前提條件。

企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、員工流動(dòng)等都屬于企業(yè)內(nèi)部情況變化。而外部變化主要是指，政府人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)供求變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。如果對(duì)形勢(shì)的估計(jì)缺乏科學(xué)性，那么規(guī)劃就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及不足之處

就目前而言，企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃遇到的主要問(wèn)題，就是人力資源管理水平相對(duì)落后、人力資源存在嚴(yán)重浪費(fèi)或質(zhì)量不高、人力供需失衡以及人員培訓(xùn)體系不健全等問(wèn)題?？傮w存在如下兩方面的問(wèn)題：

一、認(rèn)識(shí)不到位，當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，只是簡(jiǎn)單地將人力資源的任務(wù)分配給人事部門(mén)。缺乏整體規(guī)劃和布局，有失合理科學(xué)性。

二、戰(zhàn)略目標(biāo)模糊不清，許多中小型企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)合理戰(zhàn)略規(guī)劃，并且在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等環(huán)節(jié)缺少科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，因此推進(jìn)人力資源規(guī)劃工作時(shí)，缺乏合適的對(duì)比對(duì)象。

企業(yè)人力資源管理對(duì)策

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)是人力的競(jìng)爭(zhēng)。要始終站在員工的角度出發(fā)，尊重員工的具體需求，始終做到以人為本，將管理變成一種服務(wù)。從而吸引更多的人才，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的人力資源管理制度，是改善和提高企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)，首先是科學(xué)合理的開(kāi)展組織規(guī)劃工作；其次建立科公正公平的人才選拔機(jī)制；最后優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理者的職業(yè)培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)非常重要組成部分。以員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造良好的工作和生活環(huán)境，是人力資源管理的重要使命和職責(zé)。

在企業(yè)不同發(fā)展階段存在一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，那就是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部不斷對(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的調(diào)整，其目的就是為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的總體變化。并且，針對(duì)不同的情況，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)所針對(duì)的重點(diǎn)也具有差異性。對(duì)于人才的引進(jìn)是制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要給予重視的環(huán)節(jié)。因此在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，找到符合企業(yè)實(shí)行人力資源戰(zhàn)略的擴(kuò)張規(guī)劃。企業(yè)人力資源文化，從實(shí)質(zhì)理解上其實(shí)是企業(yè)的外在風(fēng)貌，以及影響力。人力資源文化是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在當(dāng)前的時(shí)代形勢(shì)下，人力資源文化應(yīng)立足于如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)意識(shí)，激發(fā)員工激情上，與此同時(shí)，不斷提升管理者的個(gè)人魅力，不斷提升員工的技術(shù)水平以及綜合素養(yǎng)，并逐步使得內(nèi)部規(guī)章制度趨于完善化，這些均將成為文化走向優(yōu)秀層面的關(guān)鍵影響因素。在開(kāi)展評(píng)估人力資源戰(zhàn)略實(shí)施效果時(shí)，應(yīng)在如下幾方面著重分析：認(rèn)真對(duì)待員工實(shí)際績(jī)效與其所簽訂的勞務(wù)合同要求之間的差別；比較整體生產(chǎn)力水平與所制定的計(jì)劃目標(biāo)；比較實(shí)際人員流動(dòng)率與預(yù)期人員流動(dòng)率之間的差別；比較實(shí)際方案效果與計(jì)劃方案；制定規(guī)劃的實(shí)際生產(chǎn)值；對(duì)比執(zhí)行方案實(shí)際成本費(fèi)用與期望成本的差別。

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占有著越來(lái)越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來(lái)一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類(lèi)、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過(guò)程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門(mén)經(jīng)理人員來(lái)共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過(guò)程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來(lái)不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒(méi)有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國(guó)相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和開(kāi)發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒(méi)有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度和高度來(lái)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中，過(guò)于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問(wèn)題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，很多企業(yè)無(wú)法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對(duì)人力資源管理部門(mén)的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問(wèn)題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門(mén)，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門(mén)只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒(méi)有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫(xiě)等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開(kāi)展的咨詢(xún)服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門(mén)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒(méi)有正確的把握企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門(mén)的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門(mén)的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開(kāi)展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專(zhuān)業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開(kāi)展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來(lái)招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專(zhuān)業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)等方面的需求，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。

（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過(guò)程，所以人力資源部門(mén)應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來(lái)達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹(shù)立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過(guò)選拔和培養(yǎng)的方式來(lái)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位

相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來(lái)所需要的人員類(lèi)型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

篇7

[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策和建議，供大家參考。

1.前言

建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

2.建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足．人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。行動(dòng)遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下⋯任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對(duì)人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5）企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

(6)人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿(mǎn)足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．

(7)人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．

3.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

3.1規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍短缺的情況下．應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金．以獲取更多的人才。同時(shí)．避免某項(xiàng)目人才過(guò)?，F(xiàn)象．并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃．使人力資源、特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐

3.2塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效．

3.3設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員．薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)．發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力．

有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)．通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)．

建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

3.4對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績(jī)效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工．經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說(shuō)明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．

(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會(huì)遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動(dòng)都將受到部分人的抵制．全盤(pán)考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r(shí)的不順而否定方案．適時(shí)地考核方案實(shí)施效果，對(duì)實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動(dòng)密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．

篇8

1企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查分析、規(guī)劃整理、教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創(chuàng)造最大價(jià)值。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)包括提高員工職業(yè)技能和增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)兩個(gè)方面，其核心內(nèi)容包括人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展三個(gè)部分。

2化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的困境

2.1人力資源規(guī)劃無(wú)法與化工生產(chǎn)組織發(fā)展相匹配

人力資源規(guī)劃是在分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，制定人力資源各個(gè)板塊的發(fā)展規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人力資源管理和人才開(kāi)發(fā)提供綱領(lǐng)性指導(dǎo)建議。然而國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的限制，往往對(duì)人力資源規(guī)劃不重視。人力資源規(guī)劃過(guò)程缺乏科學(xué)的調(diào)研，形成的規(guī)劃文件也不具有實(shí)踐執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃無(wú)法與企業(yè)發(fā)展相匹配，人力資源管理就失去了主動(dòng)策劃和引導(dǎo)作用，變?yōu)楹?jiǎn)單的事務(wù)性管理，人力資源開(kāi)發(fā)更無(wú)從談起。

2.2人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流于形式

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容和重要形式。從培訓(xùn)計(jì)劃的組織制定，到培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督實(shí)施，再到培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)反饋，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。由于日常生產(chǎn)任務(wù)繁重、人力資源管理粗放等特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)重視程度不高。企業(yè)既不注重內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，也不愿意花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)組織外出培訓(xùn)，導(dǎo)致許多化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)流于形式，無(wú)法達(dá)成預(yù)定的培訓(xùn)效果。

2.3缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。大多數(shù)化工生產(chǎn)型企業(yè)員工，特別是一線操作員工，工作多年無(wú)明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業(yè)上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產(chǎn)積極性。缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃也是導(dǎo)致化工生產(chǎn)型企業(yè)員工離職率偏高的主要原因。

3現(xiàn)代化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略

3.1分析化工生產(chǎn)型企業(yè)員工特點(diǎn)，科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在日常工作及關(guān)鍵的組織變革節(jié)點(diǎn)，可以獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置?；どa(chǎn)型企業(yè)員工大致可分為三類(lèi)，分別為職能管理型、生產(chǎn)技能型和技術(shù)研發(fā)型。三類(lèi)員工的知識(shí)技能、工作方式和工作環(huán)境存在較大的區(qū)別。針對(duì)不同類(lèi)型的人才，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理時(shí)，要仔細(xì)甄別分析，方能制訂出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案?；どa(chǎn)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃各個(gè)板塊出發(fā)，兼顧選人、留人、育人三個(gè)方向。國(guó)內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，同時(shí)需要配合組織變革的方向，根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)中的定位和走向，為企業(yè)選拔并培養(yǎng)相應(yīng)人才。

3.2完善員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，促進(jìn)員工成長(zhǎng)

科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，應(yīng)包含培訓(xùn)組織體系，培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)學(xué)分體系和培訓(xùn)保障體系。培訓(xùn)組織體系確保公司從管理層到執(zhí)行層對(duì)培訓(xùn)工作充分重視，培訓(xùn)課程體系確保培訓(xùn)內(nèi)容符合公司對(duì)員工知識(shí)技能的要求，培訓(xùn)學(xué)分體系確保公司員工獲取足夠數(shù)量和質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)保障體系可確保公司員工的實(shí)際培訓(xùn)效果?；どa(chǎn)企業(yè)組織培訓(xùn)，需從三類(lèi)員工的實(shí)際需求出發(fā)，鼓勵(lì)并培育其關(guān)鍵績(jī)效行為，使培訓(xùn)效果符合企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的要求。同時(shí)，培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略定位，注重培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，有效促進(jìn)員工綜合能力的全面提升。化工生產(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)工作還要特別注重知識(shí)的傳承，可建立外部培訓(xùn)內(nèi)部轉(zhuǎn)化制度和內(nèi)部講師管理制度，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)資源的共享與傳播，形成個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相融合的企業(yè)培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)氛圍。

3.3建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道

篇9

【關(guān)鍵詞】電氣制造企業(yè) 人力資源培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

二十一世紀(jì)是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，電氣制造企業(yè)若要跟上時(shí)代的步伐，必須從提高員工工作技能、職業(yè)道德素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)水平做起，深入了解員工當(dāng)前工作中的不足，在把握企業(yè)發(fā)展所需和員工自我價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，為員工提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)此，筆者認(rèn)為有必要立足電氣制造企業(yè)當(dāng)前運(yùn)行現(xiàn)狀，以解決電氣制造企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源培訓(xùn)嚴(yán)峻形勢(shì)。

一、電氣制造企業(yè)展開(kāi)人力資源培訓(xùn)的重要性

人力資源培訓(xùn)及管理關(guān)乎到電氣制造企業(yè)是否能夠順利運(yùn)行，而且與企業(yè)人事部門(mén)人才機(jī)制設(shè)立有著密切關(guān)系，處理好人力資源培訓(xùn)方面的工作為企業(yè)運(yùn)行減輕許多負(fù)擔(dān)，同時(shí)提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

首先，增強(qiáng)了員工的凝聚力。通過(guò)人力資源培訓(xùn)可以使得員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀，同時(shí)認(rèn)同企業(yè)的文化建設(shè)，愿意在企業(yè)發(fā)展指標(biāo)的指導(dǎo)下共同努力。通常情況下，企業(yè)可以讓員工從培訓(xùn)中感受到企業(yè)慣例的制定緣由，并且培養(yǎng)員工自覺(jué)遵守企業(yè)的規(guī)定，能夠上下團(tuán)結(jié)一心處理一切難題，攜手并肩獲取努力成果。

其次，提高了員工的整體技能。電氣制造企業(yè)一般組織的培訓(xùn)都是培養(yǎng)員工專(zhuān)業(yè)技能和技能水平的，經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)，員工的整體水平能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)他們提出的高要求，經(jīng)過(guò)不同崗位技能培訓(xùn)和規(guī)范技能訓(xùn)練后，員工的個(gè)人能力會(huì)得到提升，能夠勝任企業(yè)交待的工作任務(wù)。

最后，激發(fā)員工的工作熱情。很多員工在企業(yè)不甘心總是做一些反復(fù)枯燥的事情，因此，企業(yè)考慮到了這一點(diǎn)，為員工提供到大型企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、出國(guó)進(jìn)修、到社會(huì)上機(jī)構(gòu)進(jìn)行歷練及在員工休息時(shí)為員工提供一些技能鍛煉機(jī)會(huì)等，員工通過(guò)了解外面的世界和其他企業(yè)，認(rèn)識(shí)到提高個(gè)人能力的重要性，因此，在工作中就會(huì)熱情高漲，積極投入到每一天的工作中，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值。

二、電氣制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題

首先，缺少系統(tǒng)組織的培訓(xùn)規(guī)劃。很多電氣制造企業(yè)覺(jué)得只有員工在平時(shí)工作時(shí)多積累經(jīng)驗(yàn)，就不會(huì)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤，忽略了人力資源培訓(xùn)規(guī)劃和組織，只看到了員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值，沒(méi)看到員工個(gè)人對(duì)技能、知識(shí)的高需求，企業(yè)通常是為了應(yīng)付檢查做個(gè)樣子，走一走流程，準(zhǔn)備一周或者十天的時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)，根本沒(méi)有做好培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)效果自然不理想。

其次，培訓(xùn)太過(guò)注重理論方面。電氣制造企業(yè)中用于生產(chǎn)的新技術(shù)層出不窮，在培訓(xùn)中總是會(huì)涉及到生產(chǎn)時(shí)所要更新的技術(shù)知識(shí)和企業(yè)運(yùn)行知識(shí)等。但是，很多企業(yè)都是在培訓(xùn)時(shí)講的十分清楚，但是沒(méi)有給員工提高將學(xué)到的理論用于實(shí)際工作的機(jī)會(huì)，缺少一定實(shí)踐性，與電氣企業(yè)實(shí)際工作存在著嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。

最后，沒(méi)有制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)。電氣制造企業(yè)展開(kāi)員工培訓(xùn)不是為了提高員工技能，而是一種行為安慰，因此，很少電氣制造企業(yè)會(huì)展開(kāi)培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)過(guò)程的細(xì)致分析，缺少專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)，往往是憑借一時(shí)需要展開(kāi)員工培訓(xùn)，忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，培訓(xùn)比較盲目、比較一概而論，培訓(xùn)質(zhì)量不理想。

三、提高人力資源培訓(xùn)效果的對(duì)策

首先，電氣制造企業(yè)上下員工樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀。企業(yè)要率先提出“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)、管理、培訓(xùn)理念，要從每一位員工的需要出發(fā)，結(jié)合員工崗位技能所需、個(gè)人知識(shí)所需做好培訓(xùn)規(guī)劃工作，結(jié)合員工未來(lái)的崗位發(fā)展提供相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，進(jìn)而構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，能夠積極認(rèn)真參與到企業(yè)組織的培訓(xùn)當(dāng)中。

其次，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法展開(kāi)企業(yè)人力資源培訓(xùn)。選擇適當(dāng)?shù)姆椒ú⒉皇钦f(shuō)要摒棄到傳統(tǒng)的舊觀念，而是適當(dāng)將培訓(xùn)理念加以更新，吸收舊培訓(xùn)觀念的精華，融入新培訓(xùn)理念，從提高員工的文化水平和職業(yè)道德素質(zhì)入手，對(duì)不同崗位和特點(diǎn)的員工制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)手段，理論聯(lián)系實(shí)際為主，加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)，促使培訓(xùn)取得事半功倍的效果。

再次，根據(jù)員工需要制定企業(yè)原有的人力資源培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是提高培訓(xùn)效果，激發(fā)員工工作動(dòng)力的有力手段，因此，可以適當(dāng)制定激勵(lì)機(jī)制，讓培訓(xùn)過(guò)程與員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)相掛鉤，比如推出具有人性化的“培訓(xùn)積分”機(jī)制，培訓(xùn)效果與員工的個(gè)人表現(xiàn)積分相聯(lián)系，積分高可以與薪酬相掛鉤，也可以獲得企業(yè)的獎(jiǎng)金福利等，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，員工能主動(dòng)參與培訓(xùn)。

最后，要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)估。只展開(kāi)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行切實(shí)的效果評(píng)估，從評(píng)估中了解培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的不足，并針對(duì)不足進(jìn)行調(diào)整和完善，尤其是員工在培訓(xùn)中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。經(jīng)過(guò)評(píng)估才能為今后的人力資源培訓(xùn)提供實(shí)際可參考的評(píng)估數(shù)據(jù)。

四、總結(jié)

電氣制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作確實(shí)不能一朝一夕看到效果，要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的工作后才能看到效果，人力資源培訓(xùn)過(guò)程也并非想象中的那么理想。因此，電氣制造企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待人才培訓(xùn)，明確人力資源培訓(xùn)的重要性，從員工的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)制定培訓(xùn)的規(guī)劃和方案，才能促使企業(yè)員工整體技能有所提高，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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篇10

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會(huì)計(jì) 人力資源成本 知識(shí)型企業(yè) 人才決策

一、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢•坦姆仆通過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7%）1。由此可見(jiàn)，與其他類(lèi)型員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。

2.以人才儲(chǔ)備管理為前提

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類(lèi)技術(shù)。

3.以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心

知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來(lái)越短，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會(huì)計(jì)在知識(shí)型企業(yè)人力開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開(kāi)發(fā)成本的確定

人力資源開(kāi)發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開(kāi)發(fā)會(huì)增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開(kāi)發(fā)成本包括三個(gè)組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢(xún)費(fèi)。而結(jié)合管理會(huì)計(jì)的機(jī)會(huì)成本概念和知識(shí)型企業(yè)人力資源的機(jī)會(huì)成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本考慮進(jìn)去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際

業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級(jí)培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級(jí)技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開(kāi)發(fā)方案。他們的范圍從對(duì)指定的工作所進(jìn)行的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)方案。對(duì)這種培訓(xùn)可能要利用專(zhuān)門(mén)的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會(huì)議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購(gòu)得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專(zhuān)家那里“購(gòu)得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢(xún)費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會(huì)成本。

2.人力資源開(kāi)發(fā)收益的預(yù)測(cè)方法

對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個(gè)人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過(guò)培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)考慮到知識(shí)型企業(yè)一般為隱性知識(shí)，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來(lái)的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開(kāi)發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對(duì)相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動(dòng)的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對(duì)“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢(shì)，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵(lì)人才，留住人才，對(duì)不合格人員淘汰。

人力資源管理會(huì)計(jì)從貨幣價(jià)值和非貨幣價(jià)值兩個(gè)角度出發(fā)，在貨幣價(jià)值上給與決策量化支持，在非貨幣價(jià)值方面提供定性分析，針對(duì)知識(shí)型企業(yè)不同層次的員工的人力價(jià)值進(jìn)行定價(jià)，對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值進(jìn)行全面的評(píng)估。通過(guò)資源的有效使用以及通過(guò)使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來(lái)產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源規(guī)則、分析和評(píng)價(jià)方面為企業(yè)決策作支持，提供滿(mǎn)足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻(xiàn)：

[1].趙喜倉(cāng).吳夢(mèng)云,論我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(2).