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【關(guān)鍵詞】質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系

企業(yè)的教育培訓(xùn)必須緊緊圍繞企業(yè)的需求，走質(zhì)量效益型的發(fā)展道路。根據(jù)ISO9000：2000質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建分層次、大規(guī)模的以促進(jìn)現(xiàn)代化管理和以提高產(chǎn)品質(zhì)量為主要內(nèi)容的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理知識(shí)的有效培訓(xùn)體系是現(xiàn)階段企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要工作。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及面臨的問(wèn)題

企業(yè)人力資源培訓(xùn)直接關(guān)系到企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該得到高度重視。許多企業(yè)存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，未把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人力資源的大事來(lái)抓，沒(méi)有職工培訓(xùn)制度，有些技術(shù)工種上崗前培訓(xùn)也沒(méi)特殊規(guī)定，不能按規(guī)定提取和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，達(dá)不到《勞動(dòng)法》對(duì)職工培訓(xùn)所提出的相應(yīng)要求。有些單位雖然建立了職工培訓(xùn)制度，但因投入過(guò)少而未使之發(fā)揮作用。

造成企業(yè)職工人員培訓(xùn)機(jī)制薄弱的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目光，過(guò)分追求短期利益

職工培訓(xùn)是一項(xiàng)收效較慢的工作，短期內(nèi)不能馬上見(jiàn)效，對(duì)單位短期績(jī)效影響不大，因此許多單位不愿意耗費(fèi)精力去開(kāi)展職工培訓(xùn)工作。我國(guó)現(xiàn)有的選拔培訓(xùn)制度，也沒(méi)有把職工培訓(xùn)與員工的責(zé)任緊密的聯(lián)系起來(lái)。員工的任命、升遷、去留以至于報(bào)酬多根據(jù)短期績(jī)效，而不是長(zhǎng)期績(jī)效來(lái)決定。形成員工與企業(yè)間缺乏長(zhǎng)期的利益關(guān)系，企業(yè)只愿意對(duì)在任期內(nèi)見(jiàn)效的項(xiàng)目投資，而不愿意對(duì)在任期后見(jiàn)效的培訓(xùn)投入資金。

2、生存壓力大，培訓(xùn)投資回報(bào)率下降

企業(yè)面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對(duì)人力資源的培訓(xùn)工作。勞動(dòng)人事制度改革后，人才流動(dòng)進(jìn)一步加大，一些自己培養(yǎng)出來(lái)的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓(xùn)的積極性，他們寧愿出高價(jià)聘用急需人才，也不愿為他人做嫁妝辦培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益等原因直接影響到了職工的就業(yè)周期，這對(duì)人力資源培訓(xùn)也造成了一定的負(fù)面影響。

3、人力資源培訓(xùn)中存在種種不規(guī)范現(xiàn)象

由于企業(yè)培訓(xùn)需求的加大，不少企業(yè)顧問(wèn)公司、咨詢機(jī)構(gòu)都不斷推出人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程以適應(yīng)市場(chǎng)的需求。但是，有的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)粗制濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現(xiàn)了誤導(dǎo)現(xiàn)象。如有的簡(jiǎn)單地將傳統(tǒng)人事管理課程改變了名稱叫“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”；有的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為了壟斷一個(gè)地方，不愿意專家、教授同聽(tīng)課的企業(yè)管理者交流，造成了培訓(xùn)的高端化，和企業(yè)收效的低端化。

二、依據(jù)ISO質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系

針對(duì)上述問(wèn)題，下面主要從ISO9000:2000標(biāo)準(zhǔn)的角度，探討人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建。

1、明確培訓(xùn)目的，樹(shù)立企業(yè)形象

ISO9000:2000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定“組織應(yīng)確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作人員所必需的能力?！迸嘤?xùn)體系的建立是對(duì)與企業(yè)質(zhì)量有關(guān)的各類人員確定其能力要求，達(dá)不到要求的進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足相應(yīng)崗位的規(guī)定。海爾集團(tuán)培訓(xùn)工作的原則正是與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的相對(duì)應(yīng)：“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。培訓(xùn)是使員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)后達(dá)到所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的工作表現(xiàn)，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓(xùn)不應(yīng)只是提供知識(shí)和理解，一定要和規(guī)定的工作目的聯(lián)系起來(lái)，除了講課、解答問(wèn)題和演示，更要包括實(shí)踐環(huán)節(jié)。通過(guò)員工知識(shí)技能的增加，能為其提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而減小員工流動(dòng)率，也有助于降低再招聘的成本。通過(guò)培訓(xùn)，使員工具備了良好的素質(zhì)，會(huì)使他們?nèi)菀锥綄?dǎo)。通過(guò)培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，企業(yè)不僅可得到生產(chǎn)、營(yíng)銷過(guò)程中人員技能改進(jìn)帶來(lái)的收益，而且可得到員工潛能的激發(fā)所帶來(lái)的巨大收益。通過(guò)培訓(xùn)，可以樹(shù)立企業(yè)形象，為企業(yè)帶來(lái)全面的經(jīng)濟(jì)效益。

2、劃分崗位職責(zé)，確立培訓(xùn)內(nèi)容

依據(jù)ISO標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門應(yīng)負(fù)責(zé)編制《各部門負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)和崗位任職要求》和《員工崗位職責(zé)和崗位任職要求》；并根據(jù)任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓(xùn)計(jì)劃》。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，安排相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，又可分為一般性培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、橫向培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。一般性培訓(xùn)，包括傳統(tǒng)慣例、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀、行業(yè)現(xiàn)狀與組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范等。一般性培訓(xùn)尤其適用于新員工上崗前培訓(xùn)，使其適應(yīng)新環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。專業(yè)培訓(xùn)則是指某一部門或承擔(dān)某一職責(zé)的人員進(jìn)行的專門培訓(xùn)。如針對(duì)財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、稅務(wù)知識(shí)培訓(xùn)以及國(guó)家相關(guān)政策的培訓(xùn)等。橫向培訓(xùn)則是指跨部門之間的培訓(xùn)，如產(chǎn)品推廣人員必須了解產(chǎn)品的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、營(yíng)銷技能培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)等。管理培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業(yè)可根據(jù)自己的需要制定出相應(yīng)的管理課程，如：西門子管理學(xué)院專門建立了一套“管理學(xué)習(xí)教程”，系統(tǒng)地培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經(jīng)理開(kāi)設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目（leadership developmentprogram）”等，都是根據(jù)自己不同的情況因“需”施教。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)控制，嚴(yán)格效果評(píng)估

遵循ISO9000標(biāo)準(zhǔn)中“評(píng)價(jià)所采取措施的有效性”原則，企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，保證培訓(xùn)按照計(jì)劃順利執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)最終的培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)培訓(xùn)出現(xiàn)偏差，培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)應(yīng)能夠及時(shí)察覺(jué)，并根據(jù)發(fā)生的問(wèn)題迅速做出決策，糾正偏差。培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問(wèn)題出現(xiàn)之前就要做較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，從而防患于未然。

（1）通過(guò)理論考核、操作考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和觀察等方法，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性，評(píng)價(jià)被培訓(xùn)人員是否具備了所需的能力；

（2）年底組織有關(guān)人員召開(kāi)年度培訓(xùn)工作會(huì)議，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性，征求意見(jiàn)和建議，以便制定下年度的培訓(xùn)計(jì)劃；

（3）人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工日常工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，可不定期抽查，對(duì)不能勝任本職工作的員工，應(yīng)及時(shí)暫停工作，安排培訓(xùn)、考核，或轉(zhuǎn)崗，使員工的能力與其從事的工作相適應(yīng)；

（4）根據(jù)員工培訓(xùn)的難易程度，以及企業(yè)各部門崗位的需求，結(jié)合培訓(xùn)的績(jī)效，對(duì)員工崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或作為員工獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)重要依據(jù)。

效果評(píng)估相當(dāng)于對(duì)培訓(xùn)事后控制，它既是對(duì)上一段培訓(xùn)的效果與利弊進(jìn)行估量，也是為如何改進(jìn)和完善下階段培訓(xùn)工作做好充分的準(zhǔn)備。

三、建立健全培訓(xùn)制度，完善培訓(xùn)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)不再是政府行為，而是企業(yè)行為。為使企業(yè)培訓(xùn)納入制度化、規(guī)范化的軌道，國(guó)家有關(guān)部門對(duì)此也有一些相應(yīng)的規(guī)定，如“國(guó)有大中型企業(yè)高層管理人員應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加職業(yè)資格培訓(xùn)，并在規(guī)定的期限內(nèi)取得職業(yè)資格證書(shū)（技術(shù)等級(jí)證書(shū)）。從事特殊作業(yè)的職工，必須按照國(guó)家規(guī)定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)考核、并取得特種人職業(yè)資格證書(shū)后方能上崗”。因此在企業(yè)內(nèi)部必須建立與企業(yè)轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的職工培訓(xùn)管理體制，括職工培訓(xùn)的運(yùn)作管理制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度和職工培訓(xùn)保障制度等。同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)體系要根據(jù)時(shí)效進(jìn)行調(diào)整，使其在遵循ISO9000:2000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，更加精簡(jiǎn)、高效、充滿生機(jī)和活力，在能夠有效的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作；問(wèn)題建議

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-00-01

醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所謂人才的競(jìng)爭(zhēng)，主要是依托人力資源的造就和開(kāi)發(fā)得以形成的，而在人力資源開(kāi)發(fā)中，培訓(xùn)所占有的地位也是十分重要的。當(dāng)今，知識(shí)的更新?lián)Q代已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源開(kāi)發(fā)調(diào)控功能還不夠完善和健全的前提下，只有在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院各類人員的專業(yè)水平和綜合能力才能夠得到有效地提升，這樣的話，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和自身素質(zhì)就能夠與當(dāng)前的醫(yī)療市場(chǎng)相符合，最終使用人單位事業(yè)和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。

一、醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

醫(yī)院是將醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行提供的服務(wù)行業(yè)，比較其他服務(wù)行業(yè)，他們的人力資源培訓(xùn)所具備的特點(diǎn)與其行業(yè)的特殊性是息息相關(guān)的。

1.對(duì)培訓(xùn)工作重視不夠，投資不足

當(dāng)前，醫(yī)院通常只對(duì)員工的使用有足夠的重視，而對(duì)其培養(yǎng)并沒(méi)有引起足夠的重視。大部分員工的狀態(tài)還是屬于原生態(tài)，或者自發(fā)成長(zhǎng)，自身所具備的知識(shí)僅僅是從學(xué)校學(xué)習(xí)過(guò)來(lái)的內(nèi)容，多數(shù)情況都是根據(jù)原有員工的經(jīng)驗(yàn)和幫助，再加上自己的日常工作中不斷積累知識(shí)。通常情況下，管理者都覺(jué)得培訓(xùn)的投資過(guò)于浪費(fèi)，沒(méi)有太大的必要性，也不能在根本上了解和認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性，同時(shí)，針對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃也沒(méi)有引起重視，這樣一來(lái)，培訓(xùn)的投入會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。

2.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的組織和實(shí)施

從培訓(xùn)內(nèi)容上來(lái)看，專業(yè)知識(shí)積累成為培訓(xùn)過(guò)程中比較重要的一部分，但是對(duì)于員工綜合素質(zhì)的提升卻不夠重視。醫(yī)院工作一直以來(lái)都是將醫(yī)療服務(wù)作為重中之重，通過(guò)對(duì)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)的加強(qiáng)，從而使衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)都能夠得到一定程度的提升，但是在這種情況下，醫(yī)院文化、思想觀念、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適用的培訓(xùn)都得不到應(yīng)有的重視，這樣的話，員工的創(chuàng)新精神和合作精神就不能得到最大化地發(fā)揮。當(dāng)面對(duì)工作壓力和醫(yī)患矛盾的時(shí)候，不能很好地進(jìn)行處理，競(jìng)爭(zhēng)精神和意志力相對(duì)匱乏。特別是當(dāng)醫(yī)療模式好粗線變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈以及醫(yī)療環(huán)境的逐漸復(fù)雜化，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完善的弊端也就呈現(xiàn)出來(lái)。

從培訓(xùn)目的上來(lái)看，現(xiàn)在的很多用人單位都將員工的學(xué)歷和職稱作為重點(diǎn)選擇的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，通過(guò)這樣的方式，醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展和追求也會(huì)受到一定程度的影響。通常情況下，醫(yī)務(wù)人員對(duì)學(xué)歷、職稱的關(guān)注程度很高，總認(rèn)為個(gè)人的專業(yè)發(fā)展是相當(dāng)重要的，但是對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和醫(yī)院整體發(fā)展的有機(jī)結(jié)合卻沒(méi)有引起重視。

從培訓(xùn)方式上來(lái)看，一直以來(lái)都沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)手段沒(méi)有得到多方面地完善和調(diào)整。

3.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)，缺少培訓(xùn)需求分析

醫(yī)院在員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，并沒(méi)有從基層的角度上制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在分析培訓(xùn)需求的過(guò)程中，也不具備科學(xué)性和合理性，最終造成培訓(xùn)工作的針對(duì)性相對(duì)比較匱乏。比較突出的一個(gè)特點(diǎn)就是對(duì)人才的使用有足夠的認(rèn)識(shí)，而對(duì)于后備人才的儲(chǔ)蓄而言卻有所忽視。隨著國(guó)家醫(yī)改政策的出臺(tái)，外資醫(yī)院的侵入以及民營(yíng)醫(yī)院的不斷建立，醫(yī)院的后備人才不斷流失，在對(duì)后備人才進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中沒(méi)有足夠的動(dòng)力，人才梯隊(duì)不能連續(xù)發(fā)展，從而使醫(yī)院人才后繼無(wú)人的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二、醫(yī)院加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的建議

1.強(qiáng)化對(duì)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

第一，人才資本投入優(yōu)先是醫(yī)院管理者必須要樹(shù)立和重點(diǎn)認(rèn)識(shí)的理念，要明確地認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)投入最終獲得的成效，醫(yī)院物理資源、財(cái)力資源投入的效益，人力資源開(kāi)發(fā)水平的高低起著決定性的重要作用，而人力資源開(kāi)發(fā)的水平對(duì)于培訓(xùn)工作的成功而言，發(fā)揮的作用也是十分強(qiáng)大的。第二，當(dāng)前，醫(yī)療行業(yè)知識(shí)的更新速度特別快，這樣的話，醫(yī)院就應(yīng)該在“重使用，更重培養(yǎng)”的原則上，使人才培養(yǎng)規(guī)劃更加完善和健全，建立終身教育制度，從而使醫(yī)院成為“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”。

2.建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系

一個(gè)好的培訓(xùn)管理體系，對(duì)于培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的發(fā)揮起著保障性的作用。醫(yī)院要將員工的特長(zhǎng)和醫(yī)院以及科室發(fā)展的需求作為基本依據(jù)，將適合的培訓(xùn)計(jì)劃制定出來(lái)，大致可以劃分為以下幾方面內(nèi)容：①具體實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容；②清晰的培訓(xùn)層面；③多樣化的培訓(xùn)模式；④注重引導(dǎo)員工向全面人才發(fā)展。

3.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目的

培訓(xùn)需求分析是指在醫(yī)院進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由醫(yī)院的人力資源部采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作對(duì)于整個(gè)醫(yī)院管理工作而言是尤為重要的，站在管理者的角度上進(jìn)行分析，不僅是一個(gè)系統(tǒng)工程，而且這個(gè)課題的研究?jī)r(jià)值也是很大的。在培訓(xùn)過(guò)程中，只有將培訓(xùn)理論穿插于醫(yī)院的實(shí)踐管理中，同時(shí)將醫(yī)院的整體發(fā)展和個(gè)體員工的職業(yè)生涯相掛鉤，才能夠使培訓(xùn)工作獲得更大的成效，才能使培訓(xùn)工作在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮更大的作用。

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[3]范秀華，安靜.精心組織員工培訓(xùn)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)生，2010（07）.

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說(shuō)，“力量的來(lái)源就是人民群眾”。企業(yè)發(fā)展的力量很大程度上由員工能力所決定，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如何最大限度地做好人力資源管理工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)必須思考的問(wèn)題，在此問(wèn)題上群眾路線給了人力資源管理工作很大的引導(dǎo)，指明了方向。

二、全面認(rèn)識(shí)群眾路線對(duì)人力資源管理的重要意義

企業(yè)從成立到發(fā)展，如同一艘航行的帆船，在行駛中將遇到無(wú)數(shù)的風(fēng)浪波折，而員工就像水手，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)、乘風(fēng)破浪創(chuàng)造輝煌。船的航行離不開(kāi)員工，也將與員工一起朝著更大的目標(biāo)邁進(jìn)，駛向更遠(yuǎn)更美好的前方。企業(yè)要順應(yīng)時(shí)展潮流、保持和創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、努力開(kāi)拓新局面，勢(shì)必要依靠員工的力量，而群眾路線正是推動(dòng)人力資源管理工作、凝聚員工力量的法寶。

我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型加速期，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境難免面臨一些問(wèn)題和矛盾，在企業(yè)內(nèi)部，員工關(guān)注薪酬、晉升、培訓(xùn)、保障等切身利益，這些問(wèn)題處理不好就會(huì)影響員工的積極性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。走群眾路線，聽(tīng)員工的聲音，深入了解員工的訴求，有利于制定符合員工和企業(yè)發(fā)展的路線。堅(jiān)持群眾路線就是不斷把握和化解關(guān)系員工切身利益的過(guò)程，是謀求員工和企業(yè)共同發(fā)展的過(guò)程。

三、堅(jiān)持以群眾為核心，圍繞群眾路線開(kāi)展人力資源管理工作的必要性

人力資源管理涉及六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、招聘以及組織關(guān)系。每個(gè)模塊之間聯(lián)系緊密，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出錯(cuò)都會(huì)引起整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源管理各個(gè)模塊都涉及“人”，充分利用現(xiàn)有人力資源政策，公平有序選人、用人、育人、管人，最終形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)，才能保證人力資源管理工作良性運(yùn)作，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

（一）堅(jiān)持群眾路線，科學(xué)做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)，在于對(duì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源工作的方案。人力資源規(guī)劃的結(jié)果，是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，使企業(yè)和員工都能獲得長(zhǎng)期的利益。

人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系，如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。因此人力資源規(guī)劃需要走群眾路線，堅(jiān)持以人為本，從員工的根本利益出發(fā)，收集員工的意見(jiàn)，虛心向員工學(xué)習(xí)，善于從群眾的議論中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方針和政策。人力資源規(guī)劃要善于靈活運(yùn)用黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的原則和方法，注重員工參與的廣泛性，多向員工收集關(guān)于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的信息，搭建多形式的溝通平臺(tái)，采取設(shè)立意見(jiàn)箱、召開(kāi)座談會(huì)、個(gè)別訪談和發(fā)放征求意見(jiàn)函等形式，努力拓寬了解和聽(tīng)取員工意見(jiàn)的渠道，建立員工意見(jiàn)分析機(jī)制。

（二）堅(jiān)持群眾路線，抓實(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并正面引導(dǎo)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)?？?jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為?？?jī)效考核除了促進(jìn)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)外，還要達(dá)到發(fā)現(xiàn)員工問(wèn)題、促進(jìn)員工成長(zhǎng)、實(shí)施員工激勵(lì)的目的。因此在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，不僅要注重工作任務(wù)的布置和下達(dá)，更要注重對(duì)員工的績(jī)效指導(dǎo)和關(guān)心。

在績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)時(shí)，要從基層員工的實(shí)際出發(fā)，充分考慮員工的承受能力，不能脫離基層實(shí)際，不定基層落實(shí)不了的指標(biāo)，做好與員工的調(diào)查、溝通工作?！皼](méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，沒(méi)有調(diào)查就更沒(méi)有決策權(quán)”，走好群眾路線員工才會(huì)相信績(jī)效考核體制，才會(huì)配合績(jī)效考核工作，才會(huì)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核的結(jié)論要對(duì)員工本人公開(kāi)，以保證考核的民主，并向員工就考核結(jié)果進(jìn)行解釋，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)，讓考核人了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，確?？己顺煽?jī)優(yōu)秀的員工再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)，也使考核成績(jī)不好的員工心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)?？?jī)效考核的形式應(yīng)借鑒群眾路線，“與群眾評(píng)議相結(jié)合”的形式，堅(jiān)持群眾公認(rèn)原則，不光包含上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，也應(yīng)包含360度考評(píng)，讓更多的員工參與互評(píng)，請(qǐng)員工評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，以創(chuàng)新的方式調(diào)動(dòng)群眾參與評(píng)議的積極性，在單位內(nèi)部形成正向激勵(lì)，提高員工的對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感和參與度。

（三）堅(jiān)持群眾路線，薪酬分配公平正義

在人力資源管理的各項(xiàng)模塊中，薪酬一直以來(lái)占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。在薪酬管理實(shí)踐中踐行群眾路線，關(guān)鍵是把“努力讓每個(gè)員工在薪酬分配中感覺(jué)到公平正義”作為價(jià)值追求。因此，企業(yè)在啟動(dòng)、實(shí)施、修改薪酬政策時(shí)，需從實(shí)際情況出發(fā)，廣泛征求員工意見(jiàn)，開(kāi)展工資集體協(xié)商，加強(qiáng)同廣大員工一對(duì)一宣貫解釋，才能使薪酬制度得到大多數(shù)員工的理解和支持。薪酬政策的制定要體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，讓員工切實(shí)通過(guò)自身的努力，通過(guò)業(yè)績(jī)的提升提高自身薪酬收入，保障員工共享發(fā)展成果、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展及維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的作用。

（四）堅(jiān)持群眾路線，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果

培訓(xùn)工作需要以“人為中心”，將課程與不同層級(jí)人員的特點(diǎn)和對(duì)應(yīng)素質(zhì)能力相結(jié)合，對(duì)應(yīng)建立不同類型、不同層級(jí)人員的能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)開(kāi)展課程進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到有效培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作要堅(jiān)持從群眾中來(lái)、到群眾中去，要貼合員工的能力及需求，只有真正深入了解員工的需求，才能推動(dòng)培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展，切實(shí)把培訓(xùn)效果落到實(shí)處。培訓(xùn)計(jì)劃制定前，需要自下而上全面獲取不同職位員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求，與自上而下培訓(xùn)要求相結(jié)合地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容，并采用多元混合式的培養(yǎng)形式予以實(shí)施，進(jìn)而最大限度地滿足員工的真實(shí)訴求，從實(shí)質(zhì)、內(nèi)容上強(qiáng)化員工自主、自愿學(xué)習(xí)和積極參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，以及對(duì)學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化的期望。激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和意愿，從根本上提升培訓(xùn)效果和質(zhì)量，同時(shí)使企業(yè)員工的整體能力素質(zhì)也將得到有序、有效的提升。

（五）堅(jiān)持群眾路線，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部用工方式、分配方式以及勞資雙方利益的不同，造成了勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在差異；企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、員工隊(duì)伍構(gòu)成的不同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的差異。員工和企業(yè)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系難免會(huì)出現(xiàn)不和諧因素，矛盾越是突出，問(wèn)題越是復(fù)雜，越要耐心細(xì)致地做好宣傳群眾、教育群眾的工作。企業(yè)需要及時(shí)跟蹤和響應(yīng)員工訴求，通過(guò)召開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人座談會(huì)，面對(duì)面、零距離聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，搜集歸納當(dāng)前企業(yè)里用工方面的問(wèn)題難點(diǎn)，以利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

四、結(jié)語(yǔ)

篇4

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理研究

所謂人力資源管理，就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，并且對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和，通過(guò)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，使企業(yè)的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的任務(wù)

（一）系統(tǒng)評(píng)價(jià)企業(yè)中人力資源的需求量

人力資源管理需要保證企業(yè)內(nèi)外人員的供給與一定時(shí)期企業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)的需求相符合，企業(yè)中的職務(wù)數(shù)量與類型確定了人力資源的需求量。企業(yè)中職務(wù)的數(shù)量確定了企業(yè)目前對(duì)人才的需求量，類型確定了企業(yè)需要何種類型的人才。人力資源管理通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)有的人才資源狀況與需求量進(jìn)行對(duì)比，使企業(yè)的人才處于平穩(wěn)狀態(tài)，減少人才大量的流動(dòng)，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)步前進(jìn)。

（二）選配合適的人員

在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，各種外界環(huán)境與內(nèi)部因素的影響著企業(yè)，促使企業(yè)不斷做出改變，企業(yè)中的員工也在不斷的發(fā)生著變化，這對(duì)于企業(yè)中人力資源管理帶來(lái)了艱巨的任務(wù)，為了保證員工能夠勝任自己所擔(dān)任的職務(wù)，符合職務(wù)所要求的基本知識(shí)和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴(yán)格篩選人才。這就必須運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，使企業(yè)中所需要的各類人才得到及時(shí)的補(bǔ)充，并且淘汰掉一些不能勝任職務(wù)的員工，提高企業(yè)中人力資源的質(zhì)量。

（三）設(shè)定人員培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓(xùn)是為了適應(yīng)企業(yè)不斷變化與發(fā)展的要求，通國(guó)對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工的技能與道德素質(zhì)得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展與進(jìn)步的目的。要使員工能夠適應(yīng)企業(yè)不斷變化的環(huán)境，能夠發(fā)揮出最大的價(jià)值，就需要運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，對(duì)員工要進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)人力資源管理的途徑

（一）制定有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的本質(zhì)是管理者通過(guò)影響他人的能力，激發(fā)員工為企業(yè)工作的積極性，所以在人力資源管理過(guò)程中，制定有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應(yīng)該利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發(fā)展空間，在管理過(guò)程中體現(xiàn)以人為本，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，注意員工實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，同時(shí)，應(yīng)該為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

（二）建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)勝利還是競(jìng)爭(zhēng)失敗，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成兩種截然不同的結(jié)果，一方面是建設(shè)性的，另一方面是破壞性的，建設(shè)性的可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使不同意見(jiàn)與觀點(diǎn)得到交流，但是破壞性卻對(duì)企業(yè)的資源造成極大的浪費(fèi)，使團(tuán)隊(duì)凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)體制，創(chuàng)造一種和諧的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使企業(yè)保持一定的活力與創(chuàng)造力，使員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)程度控制在一定的范圍之內(nèi)，保持企業(yè)內(nèi)旺盛的活力，同時(shí)，還應(yīng)該提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)內(nèi)部變得更加團(tuán)結(jié)，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下穩(wěn)步前進(jìn)，不斷獲得提高。

（三）合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法中，企業(yè)往往把員工的個(gè)人品質(zhì)當(dāng)作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，摻雜著許多考評(píng)者個(gè)人偏好與主觀意見(jiàn)，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展起到了阻礙作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展額大環(huán)境下，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該對(duì)績(jī)效評(píng)估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據(jù)，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評(píng)價(jià)，為了企業(yè)中人力資源管理的配置提供依據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)中影響評(píng)估結(jié)果的因素進(jìn)行分析，避免使用一些不能動(dòng)態(tài)的反映內(nèi)外環(huán)境變化的程序。績(jī)效評(píng)估可以依據(jù)一下幾個(gè)步驟：一是確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評(píng)制度；二是確定考評(píng)責(zé)任者；三是評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；四是公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)；五是根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案，使人力資源管理水平更上一個(gè)層次。

三、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步具有重要的推動(dòng)作用，對(duì)人力資源管理的重視程度決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展，所以，在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視程度，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，使企業(yè)更上一個(gè)層次。

參考文獻(xiàn)：

篇5

三九醫(yī)藥在科技是第一生產(chǎn)力的思想指導(dǎo)下，不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，實(shí)行高科技、高質(zhì)量、高效益的方針，以生命健康產(chǎn)業(yè)為核心，以實(shí)業(yè)報(bào)國(guó)為己任，向著建設(shè)世界一流植物藥企業(yè)的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。公司重視科技、尊重知識(shí)，為了將公司建設(shè)成“知識(shí)型企業(yè)”，努力強(qiáng)化規(guī)范企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)管理流程，三九醫(yī)藥進(jìn)行了公司崗位體系的規(guī)劃、薪資體系和績(jī)效管理流程的規(guī)劃，并采用人力資源管理系統(tǒng)來(lái)強(qiáng)化咨詢的結(jié)果，同時(shí)也希望系統(tǒng)能幫助公司規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，為企業(yè)的信息化建設(shè)提供強(qiáng)大的技術(shù)支持與信息支撐，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源管理上的保障。

三九醫(yī)藥希望通過(guò)導(dǎo)入人力資源管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的工作：規(guī)劃企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位體系、實(shí)現(xiàn)人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績(jī)效和培訓(xùn)管理流程、強(qiáng)大的門戶功能、完備的權(quán)限和系統(tǒng)控制體系。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業(yè)的各個(gè)階層的管理人員參與到工作中來(lái)為原則，將人力資源管理的各個(gè)方面轉(zhuǎn)化為可以收集的信息，同時(shí)對(duì)于這些信息進(jìn)行分析與抽取，為企業(yè)的決策服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的信息支持。

三九醫(yī)藥在綜合比較國(guó)內(nèi)幾個(gè)主要EHR軟件廠商產(chǎn)品的技術(shù)性能和蘊(yùn)涵的管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯(lián)合開(kāi)發(fā)的慧鼎作為企業(yè)人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對(duì)三九醫(yī)藥自身的管理特點(diǎn)，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)上，為其定制了適合并適用的三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)。在績(jī)效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問(wèn)所取得的成果相結(jié)合，使咨詢成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財(cái)富，為人力資源部的工作服務(wù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策服務(wù)、為員工與企業(yè)之間搭起溝通的橋梁。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)了“集中管理全員參與”的應(yīng)用模式與手段。人力資源部作為整個(gè)系統(tǒng)的核心，擔(dān)任起所有人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)的發(fā)起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個(gè)管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來(lái)源與依據(jù)，同時(shí)，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規(guī)范的管理流程中，作到“有規(guī)可依，有規(guī)可循”，極大限度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，同時(shí)也規(guī)范了企業(yè)的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)體系、規(guī)劃企業(yè)的崗位體系、進(jìn)行日常的人動(dòng)、執(zhí)行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運(yùn)作、完成日常的招聘與選拔工作、規(guī)劃企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程、分析績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)、規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)管理過(guò)程、分析員工培訓(xùn)的信息數(shù)據(jù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂公司各個(gè)發(fā)展方面的信息報(bào)告、了解并掌握員工最新的動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整已設(shè)定的工作流程與環(huán)節(jié)，以使它最大限度地適應(yīng)企業(yè)的管理與發(fā)展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程、培訓(xùn)管理過(guò)程、以提交議案與意見(jiàn)的方式，為企業(yè)管理與業(yè)績(jī)的提升貢獻(xiàn)智慧。

相互配合 快速推動(dòng)

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目先后經(jīng)歷了需求調(diào)研、客戶化開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)試運(yùn)行四個(gè)階段。其中客戶化開(kāi)發(fā)與系統(tǒng)實(shí)施占據(jù)了整個(gè)項(xiàng)目的大部分時(shí)間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優(yōu)服務(wù)的原則，及時(shí)響應(yīng)客戶的要求，合理規(guī)劃項(xiàng)目的進(jìn)程。項(xiàng)目的成功實(shí)施從以下幾個(gè)方面得到了充足的保證。

第一，三九醫(yī)藥對(duì)該項(xiàng)目給予充分的重視。公司成立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，雙方定期開(kāi)碰頭會(huì)，針對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)展以及存在的問(wèn)題給予積極關(guān)注和認(rèn)真推動(dòng)，有利地保證了項(xiàng)目的實(shí)施。

第二，詳盡的需求調(diào)研。針對(duì)用戶的特點(diǎn)，在需求調(diào)研階段充分了解用戶現(xiàn)有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴(yán)密的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了用戶自身的特點(diǎn)。根據(jù)三九醫(yī)藥的管理特點(diǎn)，解決方案從薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、員工自助等幾個(gè)方面對(duì)于現(xiàn)有慧鼎人力資源解決方案進(jìn)行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業(yè)態(tài)度來(lái)進(jìn)行實(shí)施，以專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)帶動(dòng)實(shí)施效果。

第五，充分重視顧客的意見(jiàn)。在每一次實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于用戶提出的意見(jiàn)，東軟本著以客戶為中心的思想來(lái)盡可能滿足用戶的需求。

高效的業(yè)務(wù)和薪資管理解決方案

三九醫(yī)藥人力資源解決方案以運(yùn)用顧問(wèn)咨詢成果為最大的目標(biāo)，以現(xiàn)有的慧鼎人力資源解決方案為基礎(chǔ)，形成了有針對(duì)性、高效且適用的三九醫(yī)藥人力資源解決方案。

三九醫(yī)藥在員工的薪資管理方面嚴(yán)格根據(jù)員工的編制狀態(tài)區(qū)分為兩個(gè)管理集群。對(duì)此，系統(tǒng)采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進(jìn)行管理，相互間信息沒(méi)有交差，保證了薪資數(shù)據(jù)的嚴(yán)密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項(xiàng)目定義與發(fā)放策略定義，保證可以靈活地定制兩個(gè)群組自身的特定薪資管理內(nèi)容；對(duì)于不同的群組提供了不同的報(bào)表分析結(jié)果，用信息的劃分來(lái)得到不同的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以有針對(duì)性地得到兩個(gè)群組的薪資成本統(tǒng)計(jì)，以助其決策。

建設(shè)“知識(shí)型企業(yè)”

三九醫(yī)藥定制了具有自己特色且對(duì)于企業(yè)發(fā)展有利的績(jī)效管理理論與流程。他的培訓(xùn)管理具有靈活性高、員工參與度高的特點(diǎn)，一次培訓(xùn)也許完全是由員工自發(fā)參加的，人力資源管理者只對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行側(cè)面的規(guī)劃與管理。針對(duì)這一特點(diǎn)，專門設(shè)計(jì)了更加合理與高效的培訓(xùn)管理流程。

篇6

    一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

    根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(shū)（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。   

    二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開(kāi)專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開(kāi)崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

    三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

    根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

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    四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞×&ti

mes;礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

    在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

    五 實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過(guò)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛(ài)學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

    六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

    200x年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表?yè)P(yáng)。

    1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表?yè)P(yáng)。

    3 按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。

    200x年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實(shí)現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級(jí)公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門齊心協(xié)力，購(gòu)礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個(gè)中心，加強(qiáng)對(duì)我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成200x年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障?；仡?00x年，人力資源部主要做了以下工作：共5頁(yè),當(dāng)前第2頁(yè)2

    一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

    根據(jù)兩級(jí)公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵(lì)員工自愿參加專項(xiàng)培訓(xùn)與技術(shù)評(píng)定，實(shí)現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓(xùn)，并堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的相應(yīng)級(jí)別的職業(yè)資格證書(shū)（初級(jí)工51人、中級(jí)工31人、高級(jí)工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P(yáng)，兩級(jí)公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評(píng)價(jià)。   

    二 配合河南分公司“三項(xiàng)制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫。歷時(shí)三個(gè)月。中國(guó)鋁業(yè)股份有限

公司自境外上市以來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績(jī)。為建立適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、改革意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺(tái)了《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

    根據(jù)兩級(jí)公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專題會(huì)議、下發(fā)《中國(guó)鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項(xiàng)制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開(kāi)專題會(huì)議，制訂各種措施與辦法，確保此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開(kāi)崗位調(diào)查與分析，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與各崗位員工及段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計(jì)155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿完成上級(jí)公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級(jí)公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

    三 對(duì)我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

    根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵(lì)并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對(duì)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，因此必須對(duì)我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對(duì)于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對(duì)崗而不對(duì)人；員工綜合素質(zhì)普查是對(duì)人而不對(duì)崗，目的是對(duì)我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計(jì)、精心安排，設(shè)計(jì)印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項(xiàng)，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個(gè)等級(jí)。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長(zhǎng)（班長(zhǎng)）對(duì)本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫(kù)。員工綜合能力信息庫(kù)的形成對(duì)我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共5頁(yè),當(dāng)前第3頁(yè)3

    四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實(shí)用性與有效性的路子。

    XX人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的礦山隊(duì)伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，對(duì)各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購(gòu)為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對(duì)質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購(gòu)礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請(qǐng)礦山公司長(zhǎng)期從事采礦和礦石檢驗(yàn)工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對(duì)××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。

    在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運(yùn)等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢(shì)下員工培訓(xùn)的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實(shí)操培訓(xùn)。另外通過(guò)一線員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，人力資源部設(shè)計(jì)出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月后，都會(huì)向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓(xùn)的真實(shí)效果，

從而及對(duì)調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

    五 實(shí)施分級(jí)培養(yǎng)技術(shù)骨干計(jì)劃，選出27名同志參加技師考評(píng)，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

    由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據(jù)公司技師評(píng)聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評(píng)聘工作，國(guó)家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門組織的技師評(píng)審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師”的分級(jí)培訓(xùn)技術(shù)骨干計(jì)劃，經(jīng)各車間、部室分級(jí)推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評(píng)審工作。通過(guò)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，將會(huì)鼓勵(lì)廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛(ài)學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

    六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)好評(píng)。

    200x年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計(jì)工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級(jí)主管理部門的好評(píng)和表?yè)P(yáng)。

    1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購(gòu)礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強(qiáng)，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的需要，及時(shí)調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強(qiáng)的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購(gòu)礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證及hse健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級(jí)公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級(jí)公司的表?yè)P(yáng)。

    3 按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。

    七 繼續(xù)抓好績(jī)效管理考核工作和獎(jiǎng)金分配工作。

    200x年的績(jī)效管理對(duì)各個(gè)部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對(duì)各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計(jì)節(jié)約  余元，提獎(jiǎng)  余元，極大的調(diào)動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費(fèi)用積極性，提高了員工的成本管理意識(shí)，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為使獎(jiǎng)金真正成為激勵(lì)員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長(zhǎng)辦公會(huì)精神，制訂了200x年新的獎(jiǎng)金分配方案。200x年獎(jiǎng)金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎(jiǎng)金分配原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對(duì)“急、難、險(xiǎn)、重”等崗位的加獎(jiǎng)力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。共5頁(yè),當(dāng)前第4頁(yè)4

    1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎(jiǎng)金分配比例。

    2 、根據(jù)工作量確定各單位獎(jiǎng)金分配的比例。

    3、特別成績(jī)加獎(jiǎng)。對(duì)一些擔(dān)負(fù)“急、難、險(xiǎn)、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎(jiǎng)勵(lì)給班組。

    八 不足之處：勞動(dòng)紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

    九 明年工作安排。

    200x年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

    1 200x年人力資源部將在全礦部室推行計(jì)劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對(duì)各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計(jì)劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項(xiàng)工作的落實(shí)情況納入各單位績(jī)效考核及部級(jí)干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

    2 配合公司“三項(xiàng)制度改革”按時(shí)完成上級(jí)公司布置的臨時(shí)任務(wù)。

    3 探索、改革員工培訓(xùn)制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)制度，引入新觀念和新機(jī)制，形成企業(yè)按需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制；針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度。

篇7

公司主管下階段的工作計(jì)劃【1】

作為行政部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識(shí)到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者.要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行.新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn).隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的正式，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn).20xx年行政部將從以下幾個(gè)方面著手工作：

1、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍.

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度.隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本.因此，建立一套健全、合理、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際并適合水廠公司的管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，20xx年行政部的工作將以此為中心.

2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制.

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng).目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé).需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來(lái)幫助.

3、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議.

繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件.20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障.所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)也是20xx年行政人事部工作的重心.其實(shí)正所謂;天下難事始于易，天下大事始于細(xì);.只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信公司、公司員工會(huì)越做越強(qiáng).

公司主管下階段的工作計(jì)劃【2】

經(jīng)過(guò)了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的腳步一直沒(méi)有停歇，終于我就這樣一步一個(gè)腳印的走到了目前的為止，現(xiàn)在我在公司也是一門人事主管了，也算是公司一個(gè)不錯(cuò)的職位了，管理的人也多了，當(dāng)然薪水也漲了，責(zé)任也更重大了.這么多年的基層工作，我已經(jīng)對(duì)我們公司的情況了如指掌了，在20xx年，我作為人事主管，開(kāi)展如下工作計(jì)劃：

一、具體業(yè)務(wù)開(kāi)展.

1.對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行反饋，及時(shí)調(diào)整修改工作計(jì)劃，記錄下屬員工在工作計(jì)劃實(shí)施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報(bào)工作進(jìn)度.

2.對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施成果按照事先制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估報(bào)告上報(bào)給人力資源部經(jīng)理審閱.

3.對(duì)該工作計(jì)劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書(shū)面報(bào)告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過(guò).

4.進(jìn)行下一個(gè)工作計(jì)劃.注意：在實(shí)施上述工作計(jì)劃的過(guò)程當(dāng)中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行.

5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說(shuō)明書(shū)和前任人事主管的離任工作交接清單，對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)對(duì)人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對(duì)前任人事主管已經(jīng)完成的各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)行了解，對(duì)其未完成的工作計(jì)劃按照其工作計(jì)劃方案來(lái)進(jìn)行完成.

6.對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書(shū)，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對(duì)最重要的、需要迅速解決的問(wèn)題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意.

7.根據(jù)上述提案制定多項(xiàng)工作計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃對(duì)象、計(jì)劃的參與人員及各人員的工作分配、計(jì)劃時(shí)間表、計(jì)劃中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及其解決辦法、計(jì)劃是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等.

8.和下屬溝通這些工作計(jì)劃方案，對(duì)這些工作計(jì)劃方案的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見(jiàn)，修改完善這些工作計(jì)劃方案，獲取下屬的支持.

9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項(xiàng)工作計(jì)劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見(jiàn)，征得人力資源部經(jīng)理對(duì)其中某一方案的批準(zhǔn).

10.召集下屬開(kāi)會(huì)，在了解其各自職位說(shuō)明書(shū)的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計(jì)劃方案中所扮演的重要角色、工作的時(shí)間表等，共同推進(jìn)工作計(jì)劃的實(shí)施.

二、定期總結(jié)和改進(jìn)工作.

1.按各項(xiàng)工作計(jì)劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計(jì)劃，審閱報(bào)告報(bào)備人力資源部經(jīng)理，聽(tīng)取其對(duì)報(bào)告的指導(dǎo)意見(jiàn).

2.對(duì)上述的各項(xiàng)工作計(jì)劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽(tīng)取其對(duì)工作的各項(xiàng)指導(dǎo)意見(jiàn).

三、注重與上級(jí)、其他部門以及員工的溝通.

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項(xiàng)服務(wù)支援性工作，對(duì)主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)公司的保值增值.

1、看法，讓他們多提意見(jiàn)、多提建議.

2.注重和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己各項(xiàng)工作的看法，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作多多提出意見(jiàn)，讓自身工作中盡量少范錯(cuò)誤、不范錯(cuò)誤.

3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽(tīng)取各部門對(duì)人力資源部門各項(xiàng)工作的意見(jiàn)，有則改之，無(wú)則加勉.

四、充分深入地了解公司情況.

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、各項(xiàng)工作流程、組織結(jié)構(gòu)等.獲取信息的方式如下：

1.通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)獲取信息.通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解.

2.請(qǐng)教老員工，與老員工交流.通過(guò)和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò).

3.在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料.

4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時(shí)間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)等.

5.查閱公司所在行業(yè)協(xié)會(huì)的重點(diǎn)刊物和外界相關(guān)主要媒體對(duì)公司的報(bào)道，來(lái)了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對(duì)企業(yè)的看法等.

五、深入認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)自己的工作職責(zé).

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個(gè)職位在公司的職位序列中所處的位置.

1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé).

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說(shuō)明書(shū)，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報(bào)關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通.

公司主管下階段的工作計(jì)劃【3】

1、負(fù)責(zé)辦事處與公司各部門的日常事務(wù)對(duì)接工作，向城市經(jīng)理及時(shí)傳遞公司的各項(xiàng)政策和信息;按時(shí)、準(zhǔn)確的向公司各部門上交公司需要的文件資料;負(fù)責(zé)辦事處日常數(shù)據(jù)資料的輸入、登記與核實(shí)，協(xié)助城市經(jīng)理完成辦事處日常各項(xiàng)文案工作;維系與分公司之間的良好互動(dòng)，更清晰地了解公司的發(fā)展方向并帶動(dòng)辦事處各人員齊步并進(jìn).

2、加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)與管理技巧，使工作更順利更全面.

3、加強(qiáng)對(duì)銷售數(shù)據(jù)的管控與監(jiān)督，及時(shí)向公司反饋市場(chǎng)最新動(dòng)向.

4、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程監(jiān)督檢查的執(zhí)行，就存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給城市經(jīng)理并落實(shí)整改計(jì)劃，并完成月底線路檢查總結(jié)文件上報(bào)公司業(yè)務(wù)部;

5、規(guī)范業(yè)務(wù)員線路的管理制度及方法，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感且自發(fā)完成自己本分工作.

6、在原有工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步觸及更多方面的工作，做到多元全面發(fā)展.

每一年都是令人感慨的一年，每一天都是使人振奮的一天，希望在 年接下來(lái)的日子里，我們活得更加精彩！

公司主管下階段的工作計(jì)劃【4】

在公司工作了已經(jīng)有幾年了，雖然我還是一個(gè)公司最普通的主管，但是我已經(jīng)完全的掌握了我的工作方向.相信只要我再接再厲，在接下來(lái)的一年中，我會(huì)做的更加的出色！

新的一年是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)、機(jī)遇與壓力開(kāi)始的一年.為了在新的一年里不斷進(jìn)步，挑戰(zhàn)自我，在此，我訂立了20XX年度工作計(jì)劃，以便使自己在新的一年里有更大的進(jìn)步和成績(jī).

1）發(fā)揚(yáng)吃苦耐勞精神.面對(duì)倉(cāng)庫(kù)中事務(wù)雜、任務(wù)重的工作性質(zhì)，不怕吃苦，主動(dòng)找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，積極適應(yīng)各種環(huán)境，在繁重的工作中磨練意志，增長(zhǎng)才干.

2） 發(fā)揚(yáng)虛心學(xué)習(xí)精神.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，博覽群書(shū)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營(yíng)養(yǎng)”;同時(shí)，講究學(xué)習(xí)方法，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高 學(xué)習(xí)效率，努力培養(yǎng)自己具有扎實(shí)的工作基礎(chǔ)、辯證的思維方法、正確的思想觀點(diǎn).力求把工作做得更好，樹(shù)立本部門良好形象.

3）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù).對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交待的工作努力完成并做好， 增強(qiáng)責(zé)任感、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí).積極主動(dòng)地把工作做到點(diǎn)上、落到實(shí)處.我將盡我最大的能力減輕領(lǐng)導(dǎo)的壓力.完成自已份內(nèi)工作的同時(shí)能夠主動(dòng)幫主管或同事分擔(dān)一些工作.和同事互幫互助，共同維持和諧的工作環(huán)境.

篇8

1.人力資源管理理念落后。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，曾經(jīng)那些傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能夠達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的作用了。如今還有一大部分的事業(yè)單位仍然在采用完全服從上級(jí)安排的管理制度，沒(méi)有科學(xué)地對(duì)事業(yè)單位中的人力資源進(jìn)行分配。很多比較有能力的新員工因?yàn)椤百Y歷”不夠而被擱置，管理者會(huì)直接去讓一些在單位中工作時(shí)間比較長(zhǎng)的老員工來(lái)承擔(dān)一些關(guān)鍵性的工作。這種只看重工作時(shí)間而不看重工作能力的管理理念著實(shí)埋沒(méi)了一些優(yōu)秀的人才，并且也在無(wú)形之中打消掉了他們對(duì)于工作的熱忱。同時(shí)，單位中資質(zhì)較深的的老員工也會(huì)無(wú)端地增加了很多工作，造成了一種異常繁忙的假象，但實(shí)際上卻是一種對(duì)于人力資源的浪費(fèi)。

2.人力資源的選拔過(guò)程不透明。

事業(yè)單位不同于政府機(jī)關(guān)單位，對(duì)于單位員工的選拔政策相對(duì)要寬松得多?，F(xiàn)在很多的事業(yè)單位中都存在著一些裙帶關(guān)系，甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)辦公室內(nèi)都是認(rèn)識(shí)的好友以及親屬的情況，對(duì)于人力資源的選拔過(guò)程根本做不到公平、公正以及公開(kāi)。而根據(jù)深入調(diào)查，一些地方上的事業(yè)單位還存在著人員超編的事實(shí)，除去從社會(huì)中選拔上來(lái)的優(yōu)秀人員以外，還有一些在職的人員是通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)特批的“關(guān)系戶”，而且這些“關(guān)系戶”還有一個(gè)特點(diǎn)，就是工作要相對(duì)輕松，但是薪資卻相對(duì)較高。有這種霸權(quán)主義的存在，根本就無(wú)法在人力資源的管理上執(zhí)行優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，而這些濫用私權(quán)的管理者也就如同是阻擋企業(yè)蓬勃發(fā)展的絆腳石。

3.人力資源培訓(xùn)體系不完善。

事業(yè)單位中針對(duì)員工的培訓(xùn)體系也存在著很多漏洞，目前比較常見(jiàn)的是，在對(duì)員工進(jìn)行崗前或者崗中培訓(xùn)時(shí)，相關(guān)的培訓(xùn)人員往往會(huì)將一些表面的理論知識(shí)放到重點(diǎn)中去講述，這根本對(duì)員工起不到任何的實(shí)用價(jià)值。而更有甚者僅僅是為了走形式而開(kāi)展培訓(xùn)，讓培訓(xùn)員在講臺(tái)上將培訓(xùn)手冊(cè)中的內(nèi)容朗讀一次即為完成，試問(wèn)這種培訓(xùn)開(kāi)展起來(lái)還有意義嗎？不僅起不到任何的作用，而且還會(huì)對(duì)培訓(xùn)資金以及培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行浪費(fèi)，同時(shí)也會(huì)給新員工一種不正規(guī)的感覺(jué)，自然也就難以培養(yǎng)他們對(duì)于今后工作的責(zé)任感。

4.缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

根據(jù)目前事業(yè)單位中的薪資待遇來(lái)看，還是在采用按照職位高低的方法來(lái)制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，并且也沒(méi)有實(shí)施一些相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)中的管理者對(duì)于一些比較有能力而且工作業(yè)績(jī)相對(duì)突出的員工并未設(shè)置一些額外的福利待遇，這也就不能夠體現(xiàn)我國(guó)所提倡的按勞分配，繼而讓員工無(wú)法在企業(yè)中得到公平的回報(bào)。這種做法從很大程度上會(huì)讓員工出現(xiàn)負(fù)面的情緒，將對(duì)于工作的積極性逐漸的打消，從另一個(gè)角度來(lái)分析，這也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展造成不小的影響。因?yàn)橛捎跊](méi)有合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，一些優(yōu)秀的員工就會(huì)選擇跳槽，這也就導(dǎo)致了單位優(yōu)秀人員的流失。

5.忽視對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

由于事業(yè)單位中的管理者沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)的未來(lái)規(guī)劃，從而讓員工看不到今后的發(fā)展方向，每天只是如同機(jī)器一般在重復(fù)著相同的工作。長(zhǎng)久以往在這樣的氛圍中工作，會(huì)讓人失去原本的積極性，產(chǎn)生一種挫敗感。

二、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的改革措施

1.更新人力資源管理的觀念。

首先要將企業(yè)中那種按“資歷”去分配工作的觀念完全剔除，管理者要切身的對(duì)每位員工進(jìn)行深入的了解，按照他們的能力去進(jìn)行分配任務(wù)，并且盡可能地讓他們的特長(zhǎng)在工作中得以發(fā)揮出來(lái)。讓單位中的老員工可以輕松一些，讓新員工可以繁忙一些，通過(guò)這樣的管理方式可以將人力資源充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，繼而為單位增加一些新鮮的血液，同時(shí)還減少了不必要的人力資源浪費(fèi)。

2.將人力資源的選拔過(guò)程透明化。

首先就要制定一條硬性規(guī)則，那就是杜絕一切所謂的“關(guān)系戶”。所有不通過(guò)公開(kāi)考試進(jìn)入單位的人員都是不被允許的，當(dāng)然一些具有特殊性質(zhì)的技術(shù)人員除外。而對(duì)于事業(yè)單位中干部的選拔，則更應(yīng)該采取民眾選舉的方式。每個(gè)將要參加選拔的工作人員要達(dá)到單位所制定的績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)之上還要提交工作計(jì)劃報(bào)告，將自己上任之后的一系列規(guī)劃制定出來(lái)，待取得了單位中其他員工的肯定之后才能夠通過(guò)考核。一旦新干部被選以后，要隨時(shí)的接受單位內(nèi)員工的監(jiān)督，并且要做到能夠虛心的聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，不得出現(xiàn)一意孤行以及獨(dú)斷專制的情況。假使在單位內(nèi)部實(shí)在無(wú)法選拔出合適的干部人選，那么也可以面向廣大的社會(huì)中進(jìn)行招聘，做到寧缺毋濫。

3.對(duì)人力資源培訓(xùn)體系加以完善。

如果想要讓培訓(xùn)可以達(dá)到預(yù)期的效果，那么就要在培訓(xùn)開(kāi)始之前做好系統(tǒng)的規(guī)劃，并且要保證整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程是生動(dòng)而且有趣的。單位中將要進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)人員可以讓員工填寫一些調(diào)查問(wèn)卷，將大家真實(shí)的意見(jiàn)搜集上來(lái)，并且根據(jù)這些意見(jiàn)來(lái)修改培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的形式可以有很多種，不必要非得局限于課堂授課的方法。培訓(xùn)人員可以通過(guò)案例分析、事件模擬、實(shí)際操作等等方法來(lái)將培訓(xùn)的內(nèi)容豐富起來(lái)，從而讓單位員工能夠更好對(duì)相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行消化和理解。在此基礎(chǔ)之上，培訓(xùn)人員也要制定一些相關(guān)的道德培訓(xùn)課程，強(qiáng)化員工對(duì)于工作的責(zé)任感。在培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)人員要對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)后跟蹤，觀察他們有沒(méi)有將培訓(xùn)的內(nèi)容在工作中得以應(yīng)用，并對(duì)觀察的結(jié)果加以記錄，從而為下一次培訓(xùn)做出準(zhǔn)備。

4.建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

針對(duì)人力資源管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此加以高度的重視。并不是說(shuō)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才是一個(gè)人努力工作的動(dòng)力，但是如果一味地去要求員工付出而沒(méi)有回報(bào)是不科學(xué)的管理方式。所以領(lǐng)導(dǎo)者可以公平地制定出一套對(duì)于優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且要對(duì)機(jī)制的內(nèi)容進(jìn)行公開(kāi)，讓員工能夠有努力奮斗的方向。并且除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，管理者還可以將先進(jìn)的個(gè)人進(jìn)行全體表?yè)P(yáng)，必要的話也可以定期開(kāi)展表?yè)P(yáng)大會(huì)，這樣能夠?yàn)閱挝粯?shù)立一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣并且還可以從最大程度上激發(fā)出員工的積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展速度。

5.加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

篇9

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；評(píng)估

國(guó)有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，為適應(yīng)國(guó)際化、市場(chǎng)化激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要，人力資源管理的方法、手段、工具亟需改進(jìn)，如何對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)估是企業(yè)面臨的重要課題之一?，F(xiàn)有的人力資源利潤(rùn)中心、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查等人力資源管理評(píng)估方法均需企業(yè)擁有完善的信息系統(tǒng)和長(zhǎng)期歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而大多數(shù)企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)相對(duì)分散，且大部分指標(biāo)無(wú)法量化。筆者結(jié)合在國(guó)有企業(yè)工作的一些體會(huì)，采取定性與定量相結(jié)合的方式，通過(guò)設(shè)計(jì)指標(biāo)集，采用德?tīng)柗品▽?duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行評(píng)估，比較并得出企業(yè)人力資源管理與目標(biāo)指標(biāo)的偏差，從而為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供了一個(gè)方法。

一、人力資源管理評(píng)估問(wèn)題的提出

一段時(shí)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)紛紛將人事勞資部門更名為人力資源部，由于國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較深，沒(méi)有真正形成職工能進(jìn)能出、工資能升能降、干部能上能下的用工機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)人時(shí)有充分的用工自，但大量非在崗人員由于職工觀念等原因不能通過(guò)正常渠道向社會(huì)分流。國(guó)有企業(yè)在歷次工資調(diào)整時(shí)存在的“大鍋飯”傾向，導(dǎo)致中高級(jí)人才收入普遍低于市場(chǎng)同類人員水平，部分普通員工收入?yún)s高于市場(chǎng)同類人員收入水平的薪酬“倒掛”現(xiàn)象，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有真正成為員工收入分配的依據(jù)。國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍選拔范圍較窄、流動(dòng)性不夠、結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化，業(yè)績(jī)考核缺乏科學(xué)性，員工崗位管理呈現(xiàn)“上山容易下山難”。由于現(xiàn)代人力資源管理沒(méi)有明確具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)因?yàn)槿狈线m的企業(yè)人力資源管理狀況的定量評(píng)估工具，企業(yè)較難客觀評(píng)價(jià)本單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題，改進(jìn)措施不夠明確具體，現(xiàn)代人力資源管理推進(jìn)速度與實(shí)際效果不盡人意，與實(shí)際需求相比較尚有較大差距，在一定程度上影響了員工的工作積極性，影響了企業(yè)組織的整體績(jī)效。

為適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理工作的需要，加快國(guó)有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的步伐，查找企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，制訂針對(duì)性較強(qiáng)、具有較好操作性的改進(jìn)措施，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的主要內(nèi)容、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及具體要求進(jìn)行了研究，通過(guò)設(shè)置指標(biāo)集對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)估。

二、建立人力資源管理評(píng)估模型

人力資源管理評(píng)估模型由兩部分組成：①制訂人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括一級(jí)指標(biāo)集、二級(jí)指標(biāo)集，二級(jí)指標(biāo)影響因素集等；②建立人力資源管理評(píng)估模型，包括二級(jí)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)、計(jì)算公式確定等。

1．確定評(píng)估的一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、影響因素和審查資料，制訂人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

一級(jí)指標(biāo)是對(duì)人力資源管理工作涵蓋范圍進(jìn)行劃分，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)選擇較為側(cè)重的方面，對(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度大的配以較大的權(quán)重，對(duì)關(guān)聯(lián)度較小的權(quán)重可配小一些。二級(jí)指標(biāo)應(yīng)充分反映人力資源管理工作的主要內(nèi)容，也要多考慮容易量化或定性評(píng)估的方面，二級(jí)指標(biāo)數(shù)量可根據(jù)企業(yè)工作主要目標(biāo)和實(shí)際情況確定，如基礎(chǔ)工作較好的企業(yè)二級(jí)指標(biāo)數(shù)量可多一些，快速發(fā)展型的單位可多一些中長(zhǎng)期指標(biāo)。影響因素應(yīng)充分反映該二級(jí)指標(biāo)可能出現(xiàn)的各種情況，且應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，能定量的盡可能采用定量標(biāo)準(zhǔn)，不能定量盡可能使用文字進(jìn)行描述，以便于評(píng)估實(shí)施。審查資料是單位在評(píng)估時(shí)應(yīng)提供的規(guī)章制度、基礎(chǔ)臺(tái)賬等，要與評(píng)價(jià)影響因素結(jié)合緊密，做到能為評(píng)委提供真實(shí)、易于判斷識(shí)別的基礎(chǔ)資料，從而有利于全面、公正評(píng)估人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)和人力資源管理職能具體落實(shí)情況。

2．根據(jù)指標(biāo)集和權(quán)重集建立人力資源管理評(píng)估模型

根據(jù)人力資源管理職能覆蓋范圍，將人力資源管理職能劃分為人力資源計(jì)劃、制度建設(shè)、基礎(chǔ)管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘與配置、工作分析和福利管理等十項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，每項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)依據(jù)主要工作內(nèi)容劃分若干二級(jí)指標(biāo) (membra)，并對(duì)每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)結(jié)合企業(yè)的管理目標(biāo)確定權(quán)重Wi（weight）。組織若干名評(píng)估專家對(duì)每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)專家對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的熟悉程度合理確定每位評(píng)估專家的評(píng)估系數(shù)Cj (coeffiCjent)。每位評(píng)估專家根據(jù)對(duì)單位該二級(jí)指標(biāo)的實(shí)際完成情況確定評(píng)估值A(chǔ)ij,各位評(píng)估專家的評(píng)估系數(shù)Cj乘以評(píng)估值A(chǔ)ij累加后得出該二級(jí)指標(biāo)的加權(quán)平均分Ki, 加權(quán)平均分Ki乘以二級(jí)指標(biāo)權(quán)重Wi為該二級(jí)指標(biāo)評(píng)估分Mi（assessment of membra），各二級(jí)指標(biāo)評(píng)估分累加后即為人力資源管理評(píng)估分T（assessment oftotal）。計(jì)算公式分別為：

每個(gè)二級(jí)指標(biāo)專家評(píng)估加權(quán)平均分（以40個(gè)二級(jí)指標(biāo)、8名專家為例）：

K1=C1A11+C2A12+…+CjA1j+…+C8A18

Ki=C1Ai1+C2Ai2+…+CjAij+…+C8Ai8

（i表示第1～40個(gè)二級(jí)指標(biāo)，j表示第1～8位評(píng)估專家）

各二級(jí)指標(biāo)評(píng)估分：Mi=Ki×Wi

人力資源管理評(píng)估分： T=∑（M）

二、人力資源評(píng)估模型的具體應(yīng)用

企業(yè)在組織實(shí)施人力資源管理評(píng)估時(shí)，為減少、修正評(píng)估人員的主觀影響，應(yīng)選擇多名有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員，按照對(duì)企業(yè)了解的職能實(shí)際完成情況逐項(xiàng)判斷，對(duì)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)的實(shí)際完成情況按影響因素給出評(píng)估系數(shù)。企業(yè)還可根據(jù)專家對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度給予不同的權(quán)重系數(shù)，對(duì)評(píng)估系數(shù)進(jìn)行再次修正，以進(jìn)一步提高評(píng)估的效果，減少對(duì)評(píng)估結(jié)果的負(fù)面干擾。企業(yè)評(píng)估小組將人力資源管理評(píng)估結(jié)果與人力資源管理評(píng)估目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)人力資源管理評(píng)估指標(biāo)的偏差，從而為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供了較為準(zhǔn)確具體改進(jìn)意見(jiàn)。

企業(yè)成立評(píng)估小組負(fù)責(zé)開(kāi)展人力資源管理評(píng)估工作，在企業(yè)內(nèi)部和外部選擇8名人力資源管理領(lǐng)域的專家成立一個(gè)評(píng)估小組，選擇評(píng)估專家時(shí)要考慮具有較強(qiáng)的代表性，如高層管理人員、人力資源經(jīng)理、外部專家和被評(píng)估單位員工各占一定比例，以利于評(píng)估時(shí)充分考慮不同層面的意見(jiàn)，合理利用評(píng)估中的政治因素，減少評(píng)估中易出現(xiàn)的高估和低估所帶來(lái)的負(fù)面影響。

評(píng)估小組按照人力資源管理各項(xiàng)職能的重要程度確定各職能的權(quán)重分Wi，根據(jù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理職能劃分為人力資源計(jì)劃、制度建設(shè)、基礎(chǔ)管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘與配置、工作分析和福利管理等十項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，然后再細(xì)分為四十個(gè)二級(jí)指標(biāo)。如人力資源計(jì)劃再劃分為制訂人力資源戰(zhàn)略、年度計(jì)劃制訂及執(zhí)行、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)管理四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其職能權(quán)重分Wi分別是50分、40分、30分、20分，其它各二級(jí)指標(biāo)也按此思路設(shè)置職能權(quán)重分，四十個(gè)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重分合計(jì)為1000分。

評(píng)估小組協(xié)商確定評(píng)估指標(biāo)的具體項(xiàng)目及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)所包含的內(nèi)容及具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論并訂正，使該標(biāo)準(zhǔn)具有較高的一致度、再測(cè)信度和良好的聚合效度、區(qū)分效度，以保證所有專家能從同一角度去理解各項(xiàng)職能所包含內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。由于人力資源管理工作流程的關(guān)鍵指標(biāo)不是很清晰，指標(biāo)設(shè)計(jì)的界定比較困難，且大部分指標(biāo)無(wú)法量化，給評(píng)估帶來(lái)較大難度，因此，對(duì)每二級(jí)指標(biāo)完成情況采用定性方式進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)二級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況設(shè)置七檔評(píng)估值A(chǔ)ij，分別為1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.3、0，各二級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況及評(píng)估值對(duì)應(yīng)情況見(jiàn)圖一。

圖一各二級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況及評(píng)估值對(duì)應(yīng)表

評(píng)估專家根據(jù)對(duì)被評(píng)估單位的了解情況填寫評(píng)估意見(jiàn)表。由被評(píng)估單位按各二級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況分類進(jìn)行匯報(bào)，并提供相應(yīng)資料。評(píng)估專家對(duì)擬了解的情況進(jìn)行詢問(wèn)，并審查企業(yè)提供的基礎(chǔ)臺(tái)帳、文件資料和相關(guān)報(bào)表，評(píng)估專家了解充分且完備的信息后，在相對(duì)獨(dú)立的空間，采用背靠背、互不通氣的方式對(duì)各二級(jí)指標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估，評(píng)估意見(jiàn)表見(jiàn)圖二。

圖二評(píng)估專家評(píng)估意見(jiàn)表

評(píng)估小組根據(jù)聘請(qǐng)的評(píng)估專家對(duì)人力資源管理熟悉程度和權(quán)威性確定專家評(píng)估系數(shù)Cj，8位評(píng)估專家的評(píng)估值之和為100%，如考慮到聘請(qǐng)的外部專家理論水平較高、分管領(lǐng)導(dǎo)熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，可適度增加外部專家和分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估系數(shù)Cj。收集各位評(píng)估專家的評(píng)審意見(jiàn)后，根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估值（圖一）轉(zhuǎn)換為評(píng)估專家對(duì)每二級(jí)指標(biāo)的評(píng)估值A(chǔ)ij，每二級(jí)指標(biāo)評(píng)估專家的評(píng)估系數(shù)Cj乘以評(píng)估值A(chǔ)ij即為加權(quán)平均分Ki,加權(quán)平均分Ki乘以職能權(quán)重因素Wi并累加得出人力資源管理評(píng)估總分T，人力資源管理評(píng)估總分匯總方法見(jiàn)圖三。

圖三 人力資源管理評(píng)估總分匯總表

評(píng)估小組將評(píng)審意見(jiàn)匯總后反饋給專家組各位成員，要求各位專家參考匯總意見(jiàn)進(jìn)行第二輪評(píng)估，第二輪評(píng)估時(shí)允許專家修改三分之一的項(xiàng)目評(píng)估值，然后收集、匯總并反饋，根據(jù)評(píng)估的實(shí)際情況可將此過(guò)程重復(fù)數(shù)次，直到專家的意見(jiàn)比較趨同時(shí)，才得出人力資源評(píng)估總分，確定最終評(píng)估結(jié)果。由評(píng)估小組提出人力資源管理評(píng)估綜合意見(jiàn)，指出該企業(yè)人力資源做得好的方面和不足的方面，好的做法可作為經(jīng)驗(yàn)交流給其它單位，對(duì)不足的方面限期進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效益的提高，尤其是增強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)設(shè)置一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)集，采用“德?tīng)柗品ā苯⑷肆Y源評(píng)估模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面、規(guī)范的評(píng)價(jià)，具有較強(qiáng)的人力資源管理導(dǎo)向作用，可在一定范圍內(nèi)進(jìn)行推廣和應(yīng)用。人力資源管理評(píng)估的最終目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)查找不足、及時(shí)整改、促進(jìn)績(jī)效、提升管理，因此，評(píng)估指標(biāo)不宜過(guò)多，避免為了完成次要指標(biāo)而忽視了主要指標(biāo)，評(píng)估次數(shù)不宜過(guò)于頻繁，以免造成評(píng)估成本過(guò)高，建議一年開(kāi)展一次?？紤]到各位人力資源管理評(píng)估專家對(duì)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況了解程度有較大差異，建議先由被評(píng)估企業(yè)自評(píng)并匯報(bào)，然后由專家提問(wèn)并抽查相關(guān)資料后開(kāi)始評(píng)估。鑒于人力資源管理評(píng)估的復(fù)雜性和過(guò)程的多變性，建議反饋意見(jiàn)具有較強(qiáng)針對(duì)性，好的經(jīng)驗(yàn)要盡快在其它單位推廣，對(duì)不足的方面盡可能采用定量或具體事件進(jìn)行描述，以利于促進(jìn)被評(píng)估單位及時(shí)改進(jìn)。評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，但指標(biāo)權(quán)重在不同時(shí)期可根據(jù)企業(yè)主要工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)人力資源管理評(píng)估是人力資源管理領(lǐng)域的前沿問(wèn)題，諸多主客觀因素的制約使該項(xiàng)研究較為復(fù)雜，尤其是指標(biāo)的設(shè)計(jì)、定性定量指標(biāo)的賦值等問(wèn)題，還需從理論和實(shí)踐上進(jìn)行更深入的研究。

參考文獻(xiàn)

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[2]趙曙明.《中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究》，南京大學(xué)出版社，2003年版.

篇10

【關(guān)鍵詞】地方高校 應(yīng)用型 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

人力資源即高素質(zhì)的教師和管理人員是地方高校最重要的資源，高校人力資源管理的目的在于充分發(fā)揮高素質(zhì)人才在高校組織系統(tǒng)中的主導(dǎo)作用和組織資源效應(yīng)，以提高地方高校的組織管理能力及教育水平。2015年10月，教育部、國(guó)家發(fā)改委和財(cái)政部聯(lián)合了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教發(fā)[2015]7號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》），對(duì)優(yōu)化高等教育結(jié)構(gòu)，提高學(xué)生就業(yè)水平，推動(dòng)地方高校轉(zhuǎn)型提出了新的要求。一線教師實(shí)踐能力的提升和高校人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整是地方高校應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，其中激勵(lì)機(jī)制改革是重中之重，即構(gòu)建區(qū)別于傳統(tǒng)的高校人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)地方高校人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高高等教育的應(yīng)用性和實(shí)踐性，有效推進(jìn)地方高校轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)適應(yīng)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的應(yīng)用型人才。

一、甘肅省地方高校人力資源基本特征

（一）受教育程度高，但實(shí)踐能力不足。高校人力資源普遍由受教育程度及文化、素質(zhì)較高的人才組成，這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，高校人才引進(jìn)的過(guò)程中，對(duì)入職人員受教育程度的要求高于其他單位，使得高校人力資源基礎(chǔ)良好；第二，高校具備良好的學(xué)習(xí)和研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)；第三，高素質(zhì)的人力資源具有難以替代的特征，更加凸顯其重要的作用和地位。甘肅省地方高校人力資源也具備受教育程度高的特征，但同時(shí)也存在實(shí)踐能力較差等問(wèn)題。首先，人才招聘大多面向應(yīng)屆畢業(yè)的碩博士研究生，這些教職員工從學(xué)習(xí)的學(xué)校到工作的學(xué)校，缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，理論功底扎實(shí)但實(shí)踐應(yīng)用能力較差，其次，地方高校長(zhǎng)期以來(lái)注重教學(xué)和科研，從教職員工自身的學(xué)習(xí)提高到對(duì)學(xué)生的教學(xué)培育，都偏好理論忽略實(shí)踐。

（二）創(chuàng)新能力較強(qiáng)，但創(chuàng)新環(huán)境不佳。高校人力資源的受教育程度和文化素養(yǎng)為其奠定了創(chuàng)新的良好基礎(chǔ)，即高校人力資源在創(chuàng)新方面具備先天的優(yōu)勢(shì)。首先，受教育程度高讓高校教職員工具備扎實(shí)的理論功底以及接觸前沿的優(yōu)勢(shì)，這是具備創(chuàng)新能力基本要求；其次，高校是科學(xué)研究重要的場(chǎng)所和基地，科研工作不斷提高高校人力資源的創(chuàng)新能力；再次，教學(xué)工作中，與大學(xué)生的交流會(huì)不斷激發(fā)創(chuàng)新的靈感。因此，高校人力資源創(chuàng)新能力較強(qiáng)。但是，甘肅省地處西北內(nèi)陸地區(qū)，封閉落后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完善，創(chuàng)新環(huán)境不佳，創(chuàng)新氛圍較差，導(dǎo)致地方高校人力資源的創(chuàng)新受到制約。

（三）人才流動(dòng)性強(qiáng)，同時(shí)流失較嚴(yán)重。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，高校人力資源也不例外。高校教師在完成本職的教學(xué)和科研工作的同時(shí)，還會(huì)參與服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了人才的流動(dòng)和共享。但是，甘肅省落后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和惡劣的環(huán)境導(dǎo)致了高校教師的過(guò)度流動(dòng)，即人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，顯示出了這支隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，特別是中青年教師、高層次人才是流動(dòng)人潮中的主力軍。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)僵化，不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，地方高校人力資源更加注重年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)及學(xué)科結(jié)構(gòu)的合理化，并且更加注重教學(xué)能力和科研能力的提高，導(dǎo)致高校理論人才濟(jì)濟(jì)，實(shí)踐人才嚴(yán)重匱乏，人力資源理論與實(shí)踐能力結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。面臨應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的地方高校，人力資源結(jié)構(gòu)僵化，是轉(zhuǎn)型和發(fā)展的最大難題。

二、地方高?，F(xiàn)行人力資源激勵(lì)機(jī)制的缺陷

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏層次性?？?jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)人的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)量并反饋的過(guò)程，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)是設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是人力資源激勵(lì)的核心內(nèi)容。地方高校因其人力資源及其工作績(jī)效的特殊性，長(zhǎng)期以來(lái)沿用以職稱和職務(wù)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)及薪酬體系。一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系僅注重職稱職務(wù)的差別，職稱職務(wù)的提升也僅注重教學(xué)和科研工作成績(jī)，導(dǎo)致高校人力資源片面追求理論研究，忽視了實(shí)踐能力的提升，不利用地方高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的要求應(yīng)用型。另一方面，地方高校尚未開(kāi)發(fā)和形成一套完整的科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)難以落到實(shí)處，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位，效率下滑。地方高校普遍采用的激勵(lì)方式是以工資和獎(jiǎng)金為主的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，但是單純的物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的，只適合特定層次和特定成長(zhǎng)時(shí)期的人力資源，不具有持久性。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，長(zhǎng)期的單一的物質(zhì)激勵(lì)不能起到根本的持久激勵(lì)作用，會(huì)出現(xiàn)效率下滑，而工作激勵(lì)即工作的價(jià)值、晉升等激勵(lì)因素，能夠起到較為持久的激勵(lì)作用。地方高校不重視工作激勵(lì)，圍繞工作內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制非常匱乏。單純的物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的不公平感，既影響了自身的工作積極性，又使得教職員工之間的團(tuán)結(jié)。

（三）感情激勵(lì)機(jī)制尚未形成，人文關(guān)懷不到位。感情激勵(lì)是指通過(guò)感情交流溝通，協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系，使員工獲得情感上的滿足。感情激勵(lì)注重人文關(guān)懷，目的是在員工的心中營(yíng)造一種歸屬感，極大的激發(fā)員工對(duì)工作的認(rèn)同感和積極性。地方高校的人力資源激勵(lì)機(jī)制尚處于物質(zhì)激勵(lì)的基本階段，不能及時(shí)了解員工的需求，對(duì)員工的重視和信任不足，人文關(guān)懷不到位，感情激勵(lì)機(jī)制尚未形成。

三、應(yīng)用型高校人力資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的方向

《指導(dǎo)意見(jiàn)》為地方高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變指明了方向，其中加強(qiáng)“雙師雙能型”教師隊(duì)伍建設(shè)、提升以應(yīng)用為驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新能力、完善校內(nèi)評(píng)價(jià)制度和信息公開(kāi)制度等意見(jiàn)也為應(yīng)用型地方高校確立人力資源轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和方向奠定了基礎(chǔ)。

第一，地方高校人力資源總體結(jié)構(gòu)需調(diào)整，注重應(yīng)用型和實(shí)踐性人才比例的提升。從教師聘任制度改革入手，改變傳統(tǒng)的主要面對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘習(xí)慣，積極引進(jìn)行業(yè)公認(rèn)專才，聘請(qǐng)企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和高技能人才作為專業(yè)建設(shè)帶頭人、擔(dān)任專兼職教師，優(yōu)化地方高校人才結(jié)構(gòu)。

第二，地方高校人力資源能力結(jié)構(gòu)需轉(zhuǎn)型，提高現(xiàn)有教職員工的實(shí)踐能力。通過(guò)教學(xué)評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、職務(wù)（職稱）評(píng)聘、薪酬激勵(lì)、校企交流等制度改革，增強(qiáng)教師提高實(shí)踐能力的主動(dòng)性、積極性；有目的有計(jì)劃地選送教師到企業(yè)接受培訓(xùn)、掛職工作和實(shí)踐鍛煉。進(jìn)而培養(yǎng)實(shí)踐能力較強(qiáng)、適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求的應(yīng)用型人才，提高畢業(yè)生就業(yè)率。

第三，地方高校人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整要以服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)為己任，提高創(chuàng)新能力。積極融入以企業(yè)為主體的區(qū)域、行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系，以解決生產(chǎn)生活的實(shí)際問(wèn)題為導(dǎo)向，廣泛開(kāi)展科技服務(wù)和應(yīng)用性創(chuàng)新活動(dòng)，努力成為區(qū)域和行業(yè)的科技服務(wù)基地、技術(shù)創(chuàng)新基地。通過(guò)校企合作、校地合作等協(xié)同創(chuàng)新方式加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)技能積累，促進(jìn)先進(jìn)技術(shù)轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)新。

四、地方高校轉(zhuǎn)型中人力資源激勵(lì)機(jī)制改革的措施

（一）分級(jí)分類的制定人力資源激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人的需要的滿足過(guò)程，因?yàn)槿说男枰亩嘣筒町愋?，不同的人力資源特點(diǎn)所需要的激勵(lì)機(jī)制是不同的。地方高校要識(shí)別員工的需要結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向，以“分級(jí)分類”和“多元化”為原則展開(kāi)人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。首先，不斷完善專業(yè)技術(shù)類和高校管理類兩套既有聯(lián)系又有區(qū)別的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮分類激勵(lì)的效用；其次，對(duì)同類不同級(jí)員工的激勵(lì)也應(yīng)該注重差別化，如高級(jí)別技術(shù)性員工更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要為其提供實(shí)驗(yàn)室及良好的學(xué)術(shù)研究氛圍，而初級(jí)人員更注重物質(zhì)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)效率更高；再次，教職員工不同的家庭背景、教育環(huán)境和自身素養(yǎng)也對(duì)激勵(lì)機(jī)制提出多元化的要求。

（二）補(bǔ)充建立促進(jìn)人力資源實(shí)踐能力提升的激勵(lì)制度

地方高校面臨應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的緊迫局勢(shì)，人力資源結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整。根據(jù)地方高校人力資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的方向和目標(biāo)，人力資源激勵(lì)機(jī)制也需要進(jìn)行改革。首先，鼓勵(lì)教職員工參與進(jìn)修、培訓(xùn)和訪學(xué)，并作為其工作業(yè)績(jī)加以考核，將進(jìn)修、培訓(xùn)和訪學(xué)與教學(xué)和科研工作一視同仁，對(duì)完成良好的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；其次，通過(guò)校企合作以及教學(xué)實(shí)踐基地的建設(shè)，鼓勵(lì)教職員工進(jìn)入企業(yè)和市場(chǎng)進(jìn)行鍛煉，理論與實(shí)踐相結(jié)合，提高實(shí)踐能力并提升理論水平；再次，鼓勵(lì)實(shí)踐性教學(xué)和案例式教學(xué)；最后，建立教職員工實(shí)踐能力及績(jī)效評(píng)價(jià)體系，配合相應(yīng)的物質(zhì)和工作激勵(lì)手段和措施。

（三）切實(shí)提高人力資源激勵(lì)機(jī)制的效率，并不斷調(diào)整和更新

一方面，地方高校要合理設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)機(jī)制和措施，另一方面，人力資源激勵(lì)機(jī)制和措施的有效運(yùn)行也是需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一。要提高人力資源激勵(lì)機(jī)制的效率，需要重視三個(gè)方面的工作：第一，制度政策的公開(kāi)透明，即人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建完成后，需要向全體教職工公開(kāi)，各項(xiàng)指標(biāo)要被明確解釋，并易于理解；第二，制度政策的公正公平，即聽(tīng)取教職員意見(jiàn)和建議，公平公正實(shí)施人才激勵(lì)措施；第三，激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整更新，即要順應(yīng)時(shí)代的要求不斷調(diào)整人力資源激勵(lì)機(jī)制，尤其要重視有利于應(yīng)用型發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和建立。

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