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篇1

關鍵詞:教學實踐;事實勞動關系;法律保護;維權措施

中圖分類號:D9

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)16-0279-02

我國勞動法規(guī)定,建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同?？稍谖覈膭趧泳蜆I(yè)實踐中,用人單位為了規(guī)避法律義務而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同;勞動者為抓住就業(yè)機會,往往被迫放棄訂立書面合同的權利,這就使得事實勞動關系的大量存在。

1 事實勞動關系的含義

事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言,是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面合同、或雙方只有口頭協(xié)議、或簽訂的書面合同不符合法律規(guī)定而形成的一種勞動關系。在這種勞動關系中,一般由勞動者向用人單位提供勞動,接受用人單位的管理, 遵守用人單位的勞動紀律,用人單位向勞動者支付報酬,并受到用人單位的勞動保護等。同時,雙方存在隸屬關系,且雙方承認勞動用工關系存在或一方能證明這種勞動用工關系的存在。

根據(jù)有關規(guī)定,勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的,一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系①。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系,其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài),法理上將其定性為不定期合同。但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院的,人民法院應當受理”。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系應予成立:用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

2 實踐中對事實勞動關系的認定

2.1 無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系

從實踐中看,無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般分為兩種:一種是因未依《中華人民共和國勞動法》以下簡稱《勞動法》規(guī)定簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的事實勞動關系;另一種是原勞動合同期滿,用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同,但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中,相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案,或者不受理,或者認定為無效,因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?筆者認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系,而對于事實勞動關系,國家相關的法律法規(guī)并沒有否定其效力,如《勞動法》第九十八條:“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定:“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法”。從上述規(guī)定的內(nèi)容看,無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系,不能簡單將其視其為無效,而是應當適用《勞動法》支付經(jīng)濟補償金。

2.2 無效勞動合同而形成的事實勞動關系

關于無效勞動合同,我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形:一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立時起,就沒有法律約束力。對于無效勞動合同的法律后果是什么,《勞動法》未作出明確規(guī)定。從《勞動法》規(guī)定看,無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定,無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力,即勞動合同是自始無效。這時,如果勞動者已提供了勞動,則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按《合同法》的理論,合同無效的,因該合同取得的財產(chǎn),應當予以返還。顯然,勞動合同無法適用《合同法》的原理,因為,勞動力一旦付出,就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系,同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下,勞動者的利益應受法律保護,勞動者應當依照法律規(guī)定對其勞動報酬提出請求權。對于這種事實勞動關系的處理,按現(xiàn)行立法和有關司法解釋的規(guī)定,一是用人單位對勞動者付出的勞動,可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致,給勞動者造成損失的,則勞動者可以獲得賠償。

2.3 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現(xiàn)實生活中大量存在。在雙重勞動關系下,一般都有一個正式掛靠單位,哪怕并不提供勞動,但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說,如果第二個勞動關系發(fā)生糾紛訴至法院,一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理,也就是說,勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

如何認定雙重勞動關系的性質,我們認為,不能簡單地將勞動關系歸為勞務關系。因為從性質上看,它是一種勞動關系,一方面它具備了勞動關系的基本要素,即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系;另一方面符合勞動關系的基本特點,即是一種從屬性的勞動,用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系,而且往往還訂立了書面勞動合同。因此,至少應將其看作事實勞動關系來處理。

3 實踐中對事實勞動關系法律保護的理解

在實踐中要徹底解決事實勞動關系的保護問題,就必須對事實勞動關系予以正確界定。一方面,對已發(fā)生的事實勞動關系,要確認勞動者在勞動關系中的弱勢地位,從保護勞動者的角度出發(fā),傾向于保護勞動者權益;另一方面,要不斷完善《勞動法》的相關規(guī)定,逐步擴大事實勞動關系的涵蓋范圍,將其確立為勞動關系的常態(tài)。

3.1 明確界定了勞動關系的建立時間

在《勞動合同法》第7條中明確規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產(chǎn)生的基本事實是用工,而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同,只要存在用工行為,該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。

雖然《勞動合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系,但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看,很多國家對勞動合同的形式予以放寬,承認口頭勞動合同的法律效力。雖然我國現(xiàn)階段勞動基準不很完備,集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則不很普遍,但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。

3.2 嚴格用人單位簽約義務的設定

《勞動合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”,而且還規(guī)定“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”,“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出,用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務,而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者訂立勞動合同,否則,用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任,不管其主觀上是否為故意。

在認定勞動關系存在與否時,應當采用舉證責任倒置制度,由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系,否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點:在勞動關系中,勞動者處于弱勢地位,用人單位處于優(yōu)勢地位,理應由用人單位承擔更多的舉證義務;根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務,具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時,用人單位應當承擔過錯責任。所以,用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。

3.3 勞動者合法利益的維護

依據(jù)《勞動合同法》第14條、第82條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第7條規(guī)定,“用人單位應當建立職工名冊備查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一步保護。但筆者認為,不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度,不但要求用人單位將其與勞動者簽訂(續(xù)訂)、解除和終止勞動合同等情況進行登記,而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關系等情況到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓鞴懿块T辦理備案登記手續(xù)。

4 勞動者應利用法律規(guī)定最大限度地維權

4.1 要索取能夠證明事實勞動關系存在的材料

比如發(fā)生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等等,以證明勞動者確實跟用人單位之間存在事實勞動關系。

4.2 取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)

比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。如果勞動者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動合同的,是不是能夠得到經(jīng)濟補償金?按照勞動法的規(guī)定,用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。依據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,勞動者可以取得經(jīng)濟賠償。

4.3 取得用人單位單方面終止勞動關系的證據(jù)

比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。用人單位只要提前一個月通知勞動者終止勞動關系,就不承擔其他義務,其中包括可以不給經(jīng)濟補償;如果沒有提前一個月通知,也只要給一個月工資的經(jīng)濟補償。 這里用的是“終止”而不是“解除”,所以應該理解為用人單位是無需支付經(jīng)濟補償金的。按照最高人民法院的司法解釋,勞動合同期限屆滿沒有續(xù)訂勞動合同的情況下,視為雙方原勞動合同的自然延續(xù)。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定,因此,任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的,因此,用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。所以,此類案件只要被法院受理,法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據(jù)的,我們勞動者要注意。取得上述證據(jù)后,就可以提起仲裁,對仲裁不服的,可以提訟。

4.4 鼓勵勞動者對用人單位的不法行為向勞動監(jiān)察部門提起舉報、投訴,并要求勞動監(jiān)察部門去責令用人單位改正并可以處以罰款

這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突,避免了用人單位的報復;行政執(zhí)法時間較短,效率較快;如果勞動監(jiān)察部門不去查處,勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟,這樣,勞動監(jiān)察部門為避免敗訴,就會全力以赴查處違法的用人單位。

參考文獻

[1]王全興,侯玲玲.事實勞動關系的法律定義重構[J].中國勞動,2006.

篇2

我市自1997年開始實行勞動年檢制度以來，在各級勞動行政部門和各局、總公司及用人單位的共同努力下，共有三萬二千多個用人單位參加了勞動年檢。勞動年檢對規(guī)范勞動管理，提高勞動管理水平，督促用人單位認真執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，主動糾正違法行為，預防勞動爭議的發(fā)生起到了很大的促進作用。為了做好1998年的勞動年檢工作，現(xiàn)將有關問題通知如下：

一、各單位要在認真總結1997年勞動年檢工作經(jīng)驗的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。要擴大勞動年檢的覆蓋面，各區(qū)、縣勞動局工作中要突出重點，應將1997年未參加勞動年檢的企業(yè)和新成立的企業(yè)列為勞動年檢的重點。勞動年檢工作可與用人單位的勞動工資審核、辦理招工手續(xù)、審批使用外地務工人員指標和辦理外來人員就業(yè)證等工作結合起來進行。各有關部門要密切配合，做好組織協(xié)調工作。

二、為貫徹落實《北京市按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》（市政府1994年10號令），決定將用人單位按比例安排殘疾人就業(yè)情況納入勞動年檢內(nèi)容。各單位應將已安排在本單位就業(yè)的殘疾人數(shù)或繳納殘疾人就業(yè)保障金的數(shù)額分別填寫在《勞動年檢證書》的“職工基本情況”欄中的‘其它人員人數(shù)’及‘空格’項下。

三、在對新成立的用人單位建立的規(guī)章制度實行審查備案管理辦法之前，各級勞動監(jiān)察機構對新成立的用人單位進行勞動年檢時，應將這些單位制定的勞動規(guī)章制度列為勞動年檢的重要內(nèi)容，認真進行審查。發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正。

四、為掌握用人單位勞動年檢基本情況，各級勞動行政部門要建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）（樣式附后）。對參加勞動年檢的用人單位，可按中央、軍事部門、市屬、區(qū)（縣）屬、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）屬、無主管部門及所有制性質分類登記造冊。有條件的單位應將用人單位勞動年檢的情況納入計算機管理。

五、建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）后，用人單位的主管部門和勞動行政部門留存和存檔的《勞動年檢證書》（紅字頭單行本）從1998年用人單位勞動年檢開始暫停使用。

六、關于勞動年檢的時間，《勞動年檢暫行辦法》第六條中已作了原則規(guī)定。對于一些已做好勞動年檢各項準備工作并進行了自檢的用人單位，用人單位主管部門及勞動行政部門對這些用人單位勞動年檢的審核或認定工作時間可比原規(guī)定的時間提前進行。

篇3

勞動部關于職工工作時間有關問題的復函

(勞部發(fā)〔1997〕271號)

廣州市勞動局:

你局《關于職工工作時間有關問題的請示》(穗勞函字127號)收悉，經(jīng)研究，函復如下:

一、企業(yè)和部分不能實行統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可否不實行雙休日而安排每周工作六天,每天工作不超過6小時40分鐘?

根據(jù)《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第174號)的規(guī)定,我國目前實行勞動者每日工作8小時,每周工作40小時這一標準工時制度。有條件的企業(yè)應實行標準工時制度.有些企業(yè)因工作性質和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度,應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據(jù)一些企業(yè)的生產(chǎn)實際情況還可實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)應按勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發(fā)〔1994〕503號)的規(guī)定辦理審批手續(xù)。

二、用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關可否認定其違法并依據(jù)《勞動法》第九十、九十一條和勞部發(fā)〔1994〕489、532號文件的規(guī)定予以處罰?

《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(國務院令第174號)是依據(jù)《勞動法》第三十六條的規(guī)定，按照我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，在標準工時制度方面進一步作出的規(guī)定。如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關有權要求其改正。

三、《勞動法》第四十一、四十四條中的延長工作時間是否僅指加點，而不包括休息日或節(jié)日等法定休假日的加班(即是否加班不受《勞動法》的第四十一條限制)?

《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數(shù)不得超過36小時。在國家立法部門沒有作出立法解釋前，應按此精神執(zhí)行。

四、休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休?補休的標準如何確定?

依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

五、經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內(nèi)若日(或周)的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日(或周)的實際工作時間工作超過8小時(或40小時)，超過部分是否視為加點(或加班)且受《勞動法》第四十一條的限制?

依據(jù)勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規(guī)定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

六、若甲企業(yè)經(jīng)批準以季為周期綜合計算工時(總工時應為40時/周12周/季=480時/季)。若乙職工在該季的第一、二月份剛好完成了480小時的工作，第三個月整月休息。甲企業(yè)這樣做是否合法且不存在著延長工作時間問題，該季各月的工資及加班費(若認定為延長工作時間的話)應如何計發(fā)?

某企業(yè)經(jīng)勞動行政部門批準以季為周期綜合計算工時(總工時應為508小時/季。)該企業(yè)因生產(chǎn)任務需要，經(jīng)商工會和勞動者同意，安排勞動者在該季的第一、二月份剛好完成了508小時的工作，第三個月整月休息。該企業(yè)這樣做應合法且沒有延長工作時間。對于這種打破常規(guī)的工作時間安排，一定要取得工會和勞動者的同意，并且注意勞逸結合，切實保障勞動者身體健康。

工時計算方法應為:

1、工作日的計算

年工作日:365天/年-104天/年(休息日)-7天/年(法定休假日)=254天/年

季工作日:254天/年4季=63.5天

月工作日:254天/年12月=21.16天

2、工作小時數(shù)的計算

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

七、勞部發(fā)〔1994〕489號文第十三條中某綜合工作時間超過法定標準工作時間部分是指日(或周)平均工作時間超過,還是指某一具體日(或周)實際工作時間超過?

實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，如果勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)不超過該周期的法定標準工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日(或周/或月、或季)超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。

八、實行不定時工作制的工資如何計發(fā)?其休息休假如何確定?

對于實行不定時工作制的勞動者,企業(yè)應當根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準,以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假。

九、本市擬在審批綜合計算工時過程中強制性地附加保證勞動者每周至少休息一天和每日實際除時間不得超過11小時兩個條件，是否妥當?

實行綜合計算工時工作制是從部分企業(yè)生產(chǎn)實際出發(fā)，允許實行相對集中工作、集中休息的工作制度，以保證生產(chǎn)的進行和勞動者的合法權益。因此，在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業(yè)實行符合標準工時工作制的規(guī)定。但是，在審批綜合計算工時工作制過程中應要求企業(yè)做到以下兩點:

1、企業(yè)實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作中采取何種工作方式，一定要與工會和勞動者協(xié)商。

篇4

最近一段時間，有關單位詢問農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后有關生活補助費和養(yǎng)老保險待遇問題。對此，我局向勞動部做了請示。勞動部答復中指出：“根據(jù)《勞動法》和國務院第87號令以及勞動部的309號文件的規(guī)定，對農(nóng)民合同制工人在終止勞動合同后，可以發(fā)給生活補助費”?！氨本┦幸炎龀龅囊?guī)定與《勞動法》不相違背的，可按北京市的規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)勞動部的答復意見，對農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后的有關待遇問題提出如下處理意見：

一、關于終止勞動合同后發(fā)給生活補助費問題，應按《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》（1991年7月25日國務院第87號令）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后，由企業(yè)按照農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限，從明確農(nóng)民合同制工人身份算起，每滿一年發(fā)給相當于本人一個月標準工資的生活補助費，不滿一年的按一年計發(fā)。生活補助費的具體計發(fā)辦法，應按照其本人當年的月標準工資計發(fā)，標準工資按國家和企業(yè)的有關規(guī)定確認。

發(fā)給終止勞動合同的農(nóng)民合同制工人的生活補助費，自1991年國務院第87號令實施之日起執(zhí)行。在國務院第87號令實施之日前被終止勞動合同的農(nóng)民合同制工人不執(zhí)行該規(guī)定。

二、關于退休養(yǎng)老金問題。應按《北京市國營企業(yè)使用農(nóng)民合同制工人管理辦法（試行）》（1986年京政發(fā)127號）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人勞動合同終止后，退休養(yǎng)老金由企業(yè)一次性發(fā)給。退休養(yǎng)老金的支付，按照京政發(fā)127號文件規(guī)定養(yǎng)老保險基金提取的基數(shù)和比例以及農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限計算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。養(yǎng)老保險金個人繳納部分全部返還給本人。

農(nóng)民合同制工人退休養(yǎng)老金，自1986年京政發(fā)127號文件實施之日起執(zhí)行。

今后國家及本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

三、按國家有關規(guī)定落實農(nóng)民合同制工人終止合同后有關待遇問題，是一項十分重要、細致的工作，涉及到企業(yè)和農(nóng)民合同制工人的切身利益。農(nóng)民合同制工人輸出地和輸入地要相互配合，共同做好這項工作，以保障企業(yè)和農(nóng)民合同制工人雙方的合法權益，維護首都的社會穩(wěn)定。

篇5

內(nèi)容摘要:本文通過對完全競爭和存在制度性分割兩種不同勞動力市場條件的對比分析,認為在勞動力市場制度性分割條件下,當畢業(yè)生暫時無法進入主要勞動力市場就業(yè)時,由于信號成本和高流動成本的影響,“先就業(yè),后擇業(yè)”不符合畢業(yè)生利益最大化需求,自愿性失業(yè)是約束條件下的最優(yōu)選擇。文章認為,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統(tǒng)一的、富有彈性、競爭性的勞動力市場。

關鍵詞:勞動力市場 制度性分割 自愿性失業(yè)

勞動力市場不同條件下就業(yè)問題概述

如果對大學生規(guī)模進行總量分析,由于我國大學生占總人口的比例和高等教育入學率仍然低于發(fā)達國家,甚至低于部分發(fā)展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區(qū)域增長極帶動的多層次經(jīng)濟發(fā)展為大學畢業(yè)生就業(yè)提供了巨大的需求空間,因此,大學生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動力市場上大學畢業(yè)生供給量逐年上升形成反差的是,經(jīng)濟增長的就業(yè)彈性持續(xù)降低,市場對大學畢業(yè)生的有效需求滯后于畢業(yè)生的供給,不均衡的人才結構性分布凸顯了大學生就業(yè)難問題。

關于勞動力市場與就業(yè)(失業(yè))的研究,西方主流經(jīng)濟學的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認為憑借工資水平的靈活調整機制,勞動力的供給與需求會實現(xiàn)均衡,勞動力市場將自動出清。他們承認勞動力市場有時也會失靈,不過認為市場之所以出現(xiàn)失業(yè)現(xiàn)象,主要是緣于因工會壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動力的供給與需求缺乏有效的工資調整機制。Freeman運用這一分析范式較好地解釋了歐美發(fā)達國家大學畢業(yè)生整體就業(yè)情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統(tǒng)一勞動力市場的假定基礎之上,忽視了勞動力市場中非競爭性因素的影響,就發(fā)展中國家而言還忽視了二元經(jīng)濟背景下勞動力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對現(xiàn)實缺乏足夠的解釋力。

在批評“供給―需求”分析范式的基礎上,影響勞動力市場的制度性因素逐漸受到重視?？死?#8226;科爾首先將勞動力市場劃分為內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場,認為現(xiàn)實中的工資差別是勞動力市場分割的結果,從而較早提出了有關勞動力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對波士頓低工資群體調查研究的基礎上,提出了二元勞動力市場理論模型,根據(jù)工資水平、工作條件、穩(wěn)定性、培訓和升遷機會等差異將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場,他們認為二者之間不僅存在差異,還存在嚴重的流動壁壘,尤其是由次要勞動力市場向主要勞動力市場流動的可能性很小。賴德勝等在運用市場分割框架對我國勞動力市場進行分析時發(fā)現(xiàn),與成熟市場經(jīng)濟國家因經(jīng)濟內(nèi)生性因素形成的勞動力市場分割不同,市場機制尚不成熟的轉型經(jīng)濟國家的勞動力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動力市場而言,則主要表現(xiàn)為城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、部門之間以及正式勞動力市場與從屬勞動力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因為制度性分割因素的存在,我國勞動力市場上出現(xiàn)大學畢業(yè)生總量上稀缺與結構性過剩并存的現(xiàn)象,這意味著當前我國大學畢業(yè)生并非就業(yè)難,而是擇業(yè)難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業(yè)生如果在就業(yè)過程中“先就業(yè),后擇業(yè)”,譬如選擇去中西部農(nóng)村地區(qū)或者降低就業(yè)期望值先行就業(yè),就業(yè)空間將很廣闊。但是大量畢業(yè)生在暫時無法找到不低于就業(yè)期望值的工作時,往往放棄低于期望值的就業(yè)機會,選擇自愿性失業(yè)畢業(yè)生作為一理性個體,對于就業(yè)選擇會進行成本收益比較,其放棄“先就業(yè),后擇業(yè)”而選擇自愿性失業(yè)的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優(yōu)選擇,是理性選擇的結果。這種約束條件,包括個人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動力市場條件下的畢業(yè)生就業(yè)

古典經(jīng)濟學認為勞動力市場是統(tǒng)一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調節(jié)勞動力的供求,而且勞動力的供給取決于對收入與休閑的權衡,勞動力的需求取決于雇傭勞動力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點。新古典經(jīng)濟理論雖然在一定程度上摒棄了古典經(jīng)濟學關于完全競爭勞動力市場的假設,但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動力的供求實現(xiàn)平衡。假如勞動力市場上畢業(yè)生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動力的畢業(yè)生使用成本下降,市場對畢業(yè)生的需求增加,而由于畢業(yè)生的勞動收益率在降低,這個時候畢業(yè)生個人會傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動力市場上畢業(yè)生的供給隨之減少。相反,如果勞動力市場上畢業(yè)生供給小于需求,則會導致工資水平的上升,并迫使對作為勞動力的畢業(yè)生需求減少和畢業(yè)生供給增加,最后使供給和需求重新達到均衡。

如圖1所示,D是畢業(yè)生需求曲線,S是畢業(yè)生供給曲線。假如實際市場工資率位于W1,這時畢業(yè)生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動力市場上的畢業(yè)生工資率會產(chǎn)生一種向下的壓力,即新增的畢業(yè)生愿意接受較低的工資來獲得就業(yè)崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業(yè)生。這樣,經(jīng)過一個短暫的調整過程后,工資率會降低到W0的水平,從而實現(xiàn)畢業(yè)生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因為畢業(yè)生供不應求,會使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調的,市場上畢業(yè)生的供求都會在相應的水平上實現(xiàn)均衡,從而實現(xiàn)勞動力市場出清。

在完全競爭勞動力市場條件下,由于工資率對畢業(yè)生供需的靈敏反映和調節(jié),一個勞動力市場是充分流動和競爭的,畢業(yè)生選擇自愿性失業(yè)并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個意義上看,自愿性失業(yè)并不符合畢業(yè)生利益最大化目標。

勞動力市場制度性分割條件下的畢業(yè)生就業(yè)

勞動力市場分割是指由于經(jīng)濟內(nèi)生因素或者政治、經(jīng)濟等外在制度因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規(guī)則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩(wěn)定性、勞動者獲得提升的機會等方面有明顯的區(qū)別,而且勞動者很難在不同的市場之間流動。對大多數(shù)成熟的市場經(jīng)濟發(fā)達國家來說,因經(jīng)濟內(nèi)生因素形成的主要和次要勞動力市場是最主要的分割形式,但對市場機制不成熟的轉型經(jīng)濟國家來說,則主要是制度性分割。本文根據(jù)勞動力市場分割的定義和特征,對勞動力市場作出如下假定:

勞動力市場是由兩個不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩(wěn)定性、工作條件和職業(yè)發(fā)展前景等方面顯著性優(yōu)于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進入壁壘,勞動力由A市場向B市場流動比較容易,相反,A市場存在很強的進入壁壘,勞動力由B市場向A市場流動成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因為分割的原因,A、B市場存在不同的勞動力供求均衡。

畢業(yè)生進入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會地位等形式存在的,而如果進入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業(yè)生,選擇進入A市場符合利益最大化目標。

畢業(yè)生進入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進入A市場;路徑2:先進入B市場,再擇機進入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業(yè)機會,進行等待或工作搜尋,擇機進入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優(yōu)選擇。但在短期內(nèi)A市場就業(yè)崗位容量有限或者畢業(yè)生與A市場就業(yè)崗位不匹配等情況下,畢業(yè)生將一時難以進入A市場,此時路徑2與路徑3哪個選擇更符合畢業(yè)生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優(yōu)于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對畢業(yè)生進入A市場的可能性差異。

畢業(yè)生進入勞動力市場,是一個畢業(yè)生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業(yè)生與雇主之間存在信息不對稱,畢業(yè)生具有對自身的信息優(yōu)勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業(yè)生通過發(fā)送文憑、技能、工作經(jīng)歷等有利信號使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對畢業(yè)生發(fā)送的信號進行甄別和篩選。在畢業(yè)生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經(jīng)歷,對于畢業(yè)生進入A市場可以起到信號的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業(yè)也不到B市場尋找工作的勞動者生產(chǎn)效率較高,而B市場的求職者生產(chǎn)效率較低,因此,在B市場工作的畢業(yè)生更加難以進入A市場。此外,畢業(yè)生即使有幸能離開B市場進入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內(nèi)禁止從事同業(yè)競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業(yè)生難以一步到位直接進入A市場的情況下,先進入B市場工作雖然能使畢業(yè)生獲得一定的收入,但進入B市場工作不利于畢業(yè)生向A市場流動,相反,自愿性失業(yè)有利于畢業(yè)生擇機進入A市場,因此更加符合畢業(yè)生約束條件下的利益最大化選擇。

結論與建議

如果勞動力市場不存在流動,在主要勞動力市場就業(yè)壓力大的情況下,畢業(yè)生會先進入次要勞動力市場就業(yè),等有合適的機會再轉移到主要勞動力市場。但是,勞動力市場的分割及其所導致的高流動成本,加上在追求勞動力市場分割性收益動力的驅使下,畢業(yè)生不惜暫時失業(yè)也要想方設法留在主要勞動力市場就業(yè),這說明在勞動力市場制度性分割的約束條件下,“先就業(yè),后擇業(yè)”并不符合畢業(yè)生的最大化利益目標。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統(tǒng)一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當前重點是培育勞動力資源配置的市場化機制,減少政府過多的行政干預,消除勞動力市場的制度性分割。在經(jīng)濟運行過程中,市場機制將是勞動力資源配置最有效的力量,政府對勞動力市場的干預應主要限制在市場失靈的領域。

其次,政府要推動現(xiàn)有制度變遷,打破勞動力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統(tǒng)一勞動力市場。與西方成熟市場經(jīng)濟國家不同,我國勞動力市場分割主要表現(xiàn)為制度性分割,因此,解決問題的關鍵在于推動現(xiàn)有制度變遷,減少勞動力市場的制度交易成本。

最后,城鄉(xiāng)公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮(zhèn)和農(nóng)村公共資源建設,縮小農(nóng)村與城市之間的區(qū)域分割。當前,大學畢業(yè)生之所以不愿意前往農(nóng)村地區(qū)就業(yè),除了不盡合理的就業(yè)心態(tài)等因素外,城鄉(xiāng)之間包括勞動力、資本等在內(nèi)的資源配置上存在嚴重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學畢業(yè)生就業(yè)空間,解決大學畢業(yè)生就業(yè)問題,除了進一步挖掘城市就業(yè)機會外,重點需要完善小城鎮(zhèn)和農(nóng)村地區(qū)勞動力市場環(huán)境的建設,輔之以配套性激勵政策,進一步縮小農(nóng)村與城市勞動力市場之間的區(qū)域分割。

參考文獻:

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學畢業(yè)生失業(yè)問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2008

2.賴德勝.大學生擇業(yè)取向的制度分析[J].宏觀經(jīng)濟研究,2003(7)

篇6

    據(jù)民建、工商聯(lián)（以下簡稱“兩會”）中央反映，在兩會開展的經(jīng)濟咨詢、智力支邊、扶持集體企業(yè)、專業(yè)培訓等為四化建設服務活動中，一些地區(qū)的單位或部門仍然要求參加兩會組織的經(jīng)濟咨詢等服務活動的退休成員簽訂受聘合同，并把他們的退休費及其他福利關系轉到要求咨詢服務的單位，或者停止發(fā)給，嚴重影響了兩會經(jīng)濟咨詢等服務活動的開展。為此，通知如下：

    兩會組織的退休成員參加經(jīng)濟咨詢等服務活動，是發(fā)揮“余熱”為四化建設服務，屬于為社會主義建設事業(yè)服務的社會公益活動。根據(jù)國務院國發(fā)〔1981〕164號文件“參加社會公益活動，領取少量報酬的退休、退職工人，不應視為受聘工作”的規(guī)定精神，對參加兩會組織的經(jīng)濟咨詢等服務活動的退休成員，不需再與原發(fā)退休費用的單位和邀請他們參加經(jīng)濟咨詢服務活動的單位簽訂受聘合同，他們的退休費等福利待遇仍由原發(fā)放單位發(fā)給。

    各地黨委統(tǒng)戰(zhàn)部和勞動人事部門應根據(jù)本通知精神，積極做好解釋工作，協(xié)同有關單位、部門認真貫徹執(zhí)行，以利兩會咨詢服務工作的進一步開展。

篇7

    關于革命殘廢人員（包括殘廢軍人、殘廢人民警察、殘廢工作人員和參戰(zhàn)殘廢民兵民工）傷口復發(fā)住院治療期間的伙食費如何報銷的問題，各地執(zhí)行不一，為了統(tǒng)一政策，現(xiàn)作如下規(guī)定：

    因戰(zhàn)因公致殘的革命殘廢人員傷口復發(fā)住院治療期間的伙食費由本人負擔三分之一。其余三分之二，在職、離休、退休的，由所在單位或發(fā)離休、退休費的單位在有關費用內(nèi)報銷；在鄉(xiāng)的由縣、市、市轄區(qū)民政部門在撫恤事業(yè)費內(nèi)報銷。對個別在鄉(xiāng)殘廢人員負擔三分之一住院伙食費仍有困難的，經(jīng)縣以上民政部門批準，也可給予全部報銷。

    本通知自下達之日起執(zhí)行。過去的有關規(guī)定與本通知有抵觸的，以本通知為準。

篇8

現(xiàn)將勞動和社會保障部《關于部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函〔2000〕18號）和《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號）轉發(fā)給你們，并結合本市的實際情況，提出如下貫徹意見，請遵照執(zhí)行。

一、關于勞動者制度工時的折算：

根據(jù)勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2000〕8號）的文件精神，為便于企業(yè)執(zhí)行政策，對勞動者日工資的折算統(tǒng)一口徑，即：每月制度工時天數(shù)為20.92天。

二、最低工資標準的計算：

由于每月制度工時天數(shù)改為20.92天，我市現(xiàn)行最低工資標準中小時工資標準，從每小時不低于2.3元人民幣，提高到每小時不低于2.39元人民幣，其它問題仍按原有規(guī)定執(zhí)行。

三、本通知自2000年5月1日起執(zhí)行

附件一：勞動和社會保障部關于部分公民放假有關工資問題的函

                   （2000年2月12日  勞社廳函〔2000〕18號）

上海市勞動和社會保障局：

你局《關于部分公民放假有關問題的請示》收悉。經(jīng)研究，答復如下：

關于部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排職工工作，如何計發(fā)職工工資報酬問題。按照國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）中關于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦Ц豆べY報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

附件二：勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

          （2000年3月17日  勞社部發(fā)〔2000〕8號）

篇9

各省、自治區(qū)、直轄市民政廳（局），勞動人事廳、局（勞動局、人事局 ），財政廳（局）：

各地在貫徹國發(fā)［1978］104號、［1980］253號文件過程中，對于機關和企、事業(yè)單位在職革命殘廢軍人傷口復發(fā)治療期間，能否享受與本部門、本單位因公（工）負傷致殘的職工的相同待遇，以及對離休、退休的特、一等革命殘廢軍人能否發(fā)給護理費的問題，執(zhí)行不一。為了統(tǒng)一政策，現(xiàn)作如下通知：

一、因戰(zhàn)因公負傷致殘的在職革命殘廢軍人傷口復發(fā)治療期間，在工資和生活困難等福利待遇方面，享受本單位因公（工）負傷職工的同等待遇。

二、對于離休、退休的因戰(zhàn)因公負傷致殘、完全喪失勞動能力、飲食起居需人扶助的特、一等革命殘廢軍人，應參照國發(fā)［1978］104號、［1980］253號文件的有關規(guī)定，由發(fā)放離休費、退休費的單位發(fā)給護理費。

因戰(zhàn)因公殘廢人民警察、殘廢工作人員和參戰(zhàn)殘廢民兵民工屬于上述情況的，其有關待遇也按本通知精神辦理。

篇10

勞動合同法課程的教學秉承這樣一個理念：法學知識的傳授到“夠用”和“實用”的基礎上，傾向于對高職學生進行法律意識的灌輸和法律技能的應用。在實踐教學環(huán)節(jié)的設計中，提倡讓學生多說、多做，培養(yǎng)他們的口頭表達能力、交際能力、分析問題和解決問題的能力。

（一）課內(nèi)實踐項目設計

1、模擬求職與招聘活動模擬求職與招聘主要適用于項目一：簽訂勞動合同的前期工作。教學目的：學生通過模擬整個求職與招聘過程，熟悉勞動關系建立的前置程序，同時熟悉求職與招聘過程中的法律規(guī)定，以防在締約過程中產(chǎn)生不應有的法律風險。教學設計：實訓老師將全班同學分為兩個組，一組同學扮演人力資源部門，另一組同學扮演求職的勞動者。每組選派一名組織能力強的同學任組長，負責本組人員角色分配并負責設計策劃求職招聘全過程?；顒娱_始之前，由組長提交本組人員分配名單和活動運行方案。人力資源部門這一組在老師指導下要制定招聘計劃、擬定招聘廣告、設計面試問題，進行人員篩選、辦理錄用手續(xù)等，扮演勞動者的同學提交個人求職簡歷。人力資源部門和勞動者必須現(xiàn)場展示求職和招聘全過程。最后教師進行點評，提出要求和建議。

2、草擬勞動合同文本草擬勞動合同文本主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：通過模擬簽訂勞動合同，使學生熟知勞動合同的必備條款和約定條款包括哪些內(nèi)容，從而知道如何草擬及簽訂勞動合同，同時使學生充分認識到勞動合同中每一個條款對自身利益的影響和意義，引導學生畢業(yè)后在求職簽約時學會保護自身的合法利益。教學設計：按照《中華人民共和國勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同有九項必備條款和若干約定條款組成。本項目訓練內(nèi)容是：要求每一位同學提前準備好一份勞動合同的格式文本，老師在對每一項條款進行講解時，要求學生假設情境，假定勞動合同當事人和勞動合同條款內(nèi)容，草擬勞動合同每一條條款，最終形成一個完整的合法的勞動合同文本，并提交老師進行批改。

3、模擬簽約對抗賽模擬簽約對抗賽也主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：使學生對勞動合同的必備條款和約定條款有更深刻的認識。教學設計：指導老師將全班同學分為四組，兩組為人力資源部門的人員，兩組為勞動者。一組人力資源部門人員與一組勞動者搭配成一個簽約小組，形成甲乙兩個簽約小組。由人力資源部門提供勞動合同文本，然后人力資源部門與勞動者就勞動合同具體條款進行談判確定，最終簽訂勞動合同。甲組展示本組簽訂的勞動合同，由乙組同學進行挑刺，乙組展示本組簽訂的勞動合同，由甲組學生進行挑刺，形成對抗賽，看哪一組的勞動合同簽訂的最好。最后由老師進行活動點評。

4、小組案例討論小組案例討論適用于任何一個項目的教學。教學目的：激發(fā)學生的學習興趣，培養(yǎng)學生運用理論知識分析問題解決問題的能力。教學設計：指導老師把全班學生分為若干個學習小組，然后精心挑選勞動合同法經(jīng)典案例，啟發(fā)每個小組對其中的法律問題進行深入思考，最后小組選派學生代表將本組的討論意見公布，教師再進行總結點評。教師挑選的案例應該是難易適中，有一定代表性的。在具體教學實踐中，筆者挑選給學生進行小組討論的案例包括：2010年廣東省佛山市本田員工集體停工事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議事件、安徽反艾滋就業(yè)歧視第一案等，通過對這些案例的討論，同學們對罷工的合法性問題、同工同酬問題、工會的職能作用問題、勞動爭議處理機制問題、加班加點問題、員工辭職是否應支付企業(yè)違約金問題、平等就業(yè)權問題，勞動者的休息休假等問題有了更深層次的掌握。

5、模擬勞動仲裁庭模擬勞動仲裁庭適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：模擬勞動仲裁庭為學生提供了一個模擬法律實踐的場所和機會，讓學生提前面對勞動法律實際問題的挑戰(zhàn)和考驗，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁規(guī)則，促進理論知識向實踐技能轉化，培養(yǎng)和訓練學生實踐操作技巧和綜合法律職業(yè)能力。學生在模擬勞動仲裁庭活動中，通過討論案情、制作勞動法律文書、主持仲裁、在仲裁庭上陳述、舉證、質證、辯論、合議、宣判等互動過程，法律實務操作技能得到了切實提高，同時訓練了語言表達能力、應變創(chuàng)新能力、組織協(xié)調能力、社會交際能力等綜合能力，從而為其成為高素質應用型法律人才奠定堅實的基礎。教學設計：指導教師選用真實的勞動合同案例，讓學生充當各個仲裁法律關系的主體，扮演首席仲裁員、仲裁員、當事人、證人、律師等，從形式到內(nèi)容應盡可能模仿真實仲裁庭開庭情境，按照實體法和訴訟法（或其他程序法）的規(guī)定，進行模擬案件從受理到審理終結的整個過程，在實踐中深入體會如何進行仲裁活動。角色分配以及活動過程由學生自主完成，沒有分配到角色的同學進行開庭觀摩。模擬勞動仲裁庭具體的開庭程序如下：（1）由書記員查明雙方當事人、人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；（2）首席仲裁員宣布開庭、宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人享有的仲裁權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；（3）聽取申訴人員及其人的申訴和被訴人及其人的答辯；（4）仲裁員當庭調查，質證；（5）根據(jù)當事人的意見，當庭進行調解；（6）當庭達成調解協(xié)議的，應由雙方當事人在調解協(xié)議上簽字。仲裁委員會應當根據(jù)雙方達成的調解協(xié)議制作調解書送達當事人。若不宜進行調解或調解達不成協(xié)議時，應及時休庭并作出裁決，裁決結果記錄在案，由仲裁員署名；（7）首席仲裁員宣布閉庭；（8）仲裁庭閉庭后，書記員應將仲裁庭庭審記錄交雙方當事人和其他仲裁活動參加人校閱、簽名；（9）仲裁庭庭審記錄應由仲裁員、書記員簽名。最后，各模擬角色提交相關法律文書，觀摩同學提交模擬勞動仲裁庭觀后感。

6、辯論賽同學們在學習勞動合同法的過程中會遇到一些兩難問題，如：勞動合同法對比勞動法加大了對勞動者的保護力度，那么，是不是勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者就越有利呢？還是說勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者不是越有利。這個問題在理論界和實務界爭議都很大，筆者也組織了學生進行了相關論題的辯論賽。通過辯論賽，正反雙方以及旁聽的同學會對類似的兩難問題有更深刻的感悟，會發(fā)現(xiàn)理論與實際的差距。辯論賽適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：培養(yǎng)學生的組織協(xié)調能力，應變能力，互相配合的能力以及較好的口頭表達能力。教學設計：實訓指導老師首先將全班同學分成正方、反方兩組，每組選出四名辯手，分別擔任各組的主辯、二辯、三辯、結辯，另選出一名同學做主持人，兩名同學做計時員。然后指導老師根據(jù)課程的進度精心選擇辯論賽的題目交由學生課后準備，教師還要對學生進行辯論賽規(guī)則的指導。班長和學習委員負責辯論賽的組織和協(xié)調工作，組織兩個小組的同學進行資料的收集，課后的彩排，遇到問題及時與指導老師溝通解決。最后在實訓課上正式展開辯論比賽，賽后老師進行點評，并選出勝方和最佳辯手進行獎勵，除辯手之外的每一位同學賽后提交一份辯論賽觀后感。

7、邀請專家講座邀請專家講座適用于任何一個項目的教學。教學目的：拓寬學生視野，使學生及時了解、熟悉勞動合同法在實際運用中存在的問題，也使學生了解理論與實際運作不完全吻合，使學生學會辯證地思考書本知識的不足，以及實際運用的復雜性。教學設計：指導老師根據(jù)教學進度邀請實踐部門包括勞動行政主管部門、人力資源公司等有關工作人員來校做講座。我校邀請校外專家做的講座包括：《工資改革專題講座》、《調解在勞動爭議處理中的作用》、《勞動爭議范圍》、《勞動爭議與人事爭議的區(qū)別》等。

（二）課外實踐項目設計

1、法律咨詢實踐法律咨詢是指提供法律知識問題的解答。由于法律的專業(yè)性與復雜性，非專業(yè)人士在遇到法律問題時，往往需要求助于律師一類的法律專業(yè)人士。我們的學生雖然還沒有成為真正的律師或法官，但在學習了若干法律課程后也可以為非專業(yè)人士提供一些專業(yè)的解答。法律咨詢實踐的時間宜安排在學期末，勞動合同法課程即將結束之時。教學目的：培養(yǎng)學生運用所學知識分析解決實際問題的能力，包括勞動糾紛的處理能力。教學設計：老師組織學生在校園里的空曠地帶打出“義務勞動合同法法律咨詢”的橫幅，擺好桌椅，做好被咨詢的準備。因為咨詢的地點安排在校園里，前來咨詢的都是其他院系的同學，他們提出的問題有：什么是勞動合同？哪些用人單位與勞動者應當訂立勞動合同？事業(yè)單位招用人員是否均應適用《勞動合同法》調整？勞動合同有哪幾種類型？無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”嗎？勞動合同必須具備哪些內(nèi)容？勞動者依法享有的醫(yī)療期如何計算？什么是競業(yè)限制？……雖然只是校園法律咨詢，但是現(xiàn)場收集到的勞動合同法律問題數(shù)不勝數(shù)，老師要求學生盡量自己運用所學知識獨立解答，實在解答不出就記下來并找其他同學或者指導老師幫忙。在校園法律咨詢活動中，學生面對真正的實踐考驗，運用所學知識分析解決實際問題的能力得到真正的檢驗和提高。

2、社會調查社會調查適用于任何一個項目的教學。教學目的：讓學生親自進行社會調查的目的在于加強學生對國情、民情，尤其是對社會實際的了解。該項實訓活動有助于學生運用所學的法學理論和知識去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，鍛煉學生對社會的基本認知能力和解決現(xiàn)實問題的能力，同時社會調查可以彌補教材滯后性的不足。教學設計：由指導教師根據(jù)教學內(nèi)容和教學進度確定調查方向，如在講解到非典型勞動關系時或工資制度時要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地的勞務派遣和非全日制用工情況”進行調查或要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地最低工資標準”進行調查。學生的調查以學習小組為單位，訪問對象可以是個人，也可以是企事業(yè)單位，要求學生保留訪問對象的相關信息，以杜絕數(shù)據(jù)作假。調查問卷由學生自己設計，調查問卷的發(fā)放可以通過填寫紙質問卷或通過QQ、微信、公開網(wǎng)站發(fā)放等方式進行。每個學習小組最后要形成不少于2500字的調查報告，報告應當涵括對調查數(shù)據(jù)的說明和分析。社會調查結束后，每個小組選派一名代表在課堂上匯報調查報告，匯報時制作PPT，匯報結束后其他同學可以提問，指導老師則進行最后的點評。

二、結語