導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工薪酬設(shè)計(jì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動(dòng)用工是指用人單位和勞動(dòng)者個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動(dòng)。它是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，各行各業(yè)都需要?jiǎng)趧?dòng)用工。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，同樣存在勞動(dòng)用工。醫(yī)院由于事業(yè)編制不足和廣大人民群眾對(duì)醫(yī)療診治、疾病預(yù)防以及衛(wèi)生保健需要日益增長(zhǎng)等原因，為了確保醫(yī)療安全正常運(yùn)行，而招聘編制外人員，將其補(bǔ)充到醫(yī)院臨床、醫(yī)技、后勤職能管理等崗位從事相關(guān)工作，這就形成了醫(yī)院的勞動(dòng)用工。醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)用工的管理，應(yīng)該把薪酬管理放在首位，因?yàn)樾匠晔莿趧?dòng)用工人員從事勞動(dòng)或工作所應(yīng)得到的物質(zhì)報(bào)酬，是關(guān)系勞動(dòng)用工人員切身利益、影響和決定勞動(dòng)用工人員的勞動(dòng)態(tài)度和工作行為的最為關(guān)鍵的因素。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，如何做好醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬管理，如何使醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬管理具備競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住和穩(wěn)定勞動(dòng)用工人員，是每個(gè)醫(yī)院必須面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，筆者結(jié)合自己十幾年的工作經(jīng)歷，作淺粗探討。

一、醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬管理的重要性

薪酬大體可分為工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利。對(duì)薪酬進(jìn)行管理，其實(shí)就是薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行和維持并使之適合組織、團(tuán)體和個(gè)體績(jī)效的過(guò)程。充分認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，是醫(yī)院做好勞動(dòng)用工管理的前提條件。

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求

長(zhǎng)期以來(lái)，各大醫(yī)院一味地強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量和疾病診治服務(wù)水平，而對(duì)勞動(dòng)用工這部分人群的管理往往不夠重視，特別是醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)用工的薪酬管理缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，更沒(méi)有制定相應(yīng)的規(guī)范制度文件，勞動(dòng)用工的管理基本處于半放任狀態(tài)。在當(dāng)前“用工難、用工荒”的社會(huì)環(huán)境下，國(guó)企、外企、民營(yíng)企業(yè)等都在加大力度完善薪酬管理體系，以便順利渡過(guò)用工難關(guān)和構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境。醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，在只能實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理的條件下，如何吸引員工和留住員工，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，對(duì)醫(yī)院人力資源管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大考驗(yàn)，而這關(guān)鍵又取決于建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為醫(yī)院必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住員工的重要手段，如果出現(xiàn)勞動(dòng)用工薪酬管理欠缺，則必然會(huì)影響醫(yī)院勞動(dòng)用工關(guān)系的穩(wěn)定，直接或間接地影響醫(yī)院既定目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)勞動(dòng)用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求，具有重要性和緊迫性。

（二）通過(guò)薪酬管理，可以吸引社會(huì)和穩(wěn)定醫(yī)院的勞動(dòng)力資源

薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬無(wú)疑是吸引和留住員工的有效工具，科學(xué)合理的薪酬體系是吸引和留住員工的必要條件，同時(shí)又能適當(dāng)控制用工成本。由于醫(yī)院勞動(dòng)用工人員主要為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，他們工作的辛苦程度和風(fēng)險(xiǎn)程度比較大，因此對(duì)其專業(yè)性、職業(yè)性要求比較高，如果他們得不到合理的勞動(dòng)報(bào)酬，就會(huì)很容易放棄為醫(yī)院服務(wù)的機(jī)會(huì)，與此同時(shí)，沒(méi)有合理的勞動(dòng)報(bào)酬，也難以有效吸引社會(huì)勞動(dòng)力進(jìn)入醫(yī)院領(lǐng)域。可見(jiàn)，加強(qiáng)薪酬管理，是吸引和穩(wěn)定醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的重要途徑。

（三）通過(guò)薪酬管理，可以激勵(lì)醫(yī)院勞動(dòng)用工人員

薪酬是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，它是使員工努力工作的有效激勵(lì)手段。薪酬的高低決定了人們物質(zhì)生活條件的好壞，同時(shí)薪酬的高低在某種程度上也可以代表一個(gè)人的社會(huì)地位的高低?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可使每位員工積極主動(dòng)地履行職責(zé)，使勞動(dòng)用工人員體會(huì)到自身被醫(yī)院關(guān)心和自我價(jià)值被認(rèn)可，從而增加其對(duì)醫(yī)院的情感依戀，自覺(jué)地以醫(yī)院為家，為自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展同甘共苦，為醫(yī)院的各項(xiàng)建設(shè)而努力工作。對(duì)于醫(yī)院勞動(dòng)用工而言，要在了解用工人員的需求現(xiàn)狀及所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同層次的用工人員采用不同的激勵(lì)手段。對(duì)于生活水平較低的勞動(dòng)用工人員，通過(guò)不斷滿足他們的物質(zhì)需要，能夠使他們產(chǎn)生一種感情的體驗(yàn)和精神的滿足，會(huì)激發(fā)他們的工作熱情，形成一種凝聚力；而對(duì)于生活水平較高的勞動(dòng)用工人員，物質(zhì)激勵(lì)作用愈來(lái)愈弱，激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該以精神激勵(lì)為主，以滿足他們高層次的需要，體現(xiàn)他們的自我價(jià)值；對(duì)追求自主、多元、成就的知識(shí)性員工而言，他們自身的特點(diǎn)決定了不能以金錢(qián)為主要的激勵(lì)手段，對(duì)他們的激勵(lì)要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，并充分給予其自，因?yàn)閭€(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就感占據(jù)了他們思想的主導(dǎo)地位。在報(bào)酬設(shè)計(jì)上，還要考慮短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

（四）通過(guò)薪酬管理，可以滿足醫(yī)院和勞動(dòng)用工雙方的需要

目前，我國(guó)大部分醫(yī)院是政府差額撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，每年政府撥款的資金還不夠支付醫(yī)院的離退休人員工資。因此，醫(yī)院要達(dá)到以較低成本來(lái)獲取較理想的目標(biāo)，就必須加強(qiáng)醫(yī)院的薪酬管理，而一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該既能滿足在職在編人員和勞動(dòng)用工人員在生理、心理上的需要，又能滿足醫(yī)院獲取最大經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益并不斷發(fā)展的需要。

二、醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬管理的原則

要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用，醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、認(rèn)可性原則、合法性原則以及激勵(lì)性原則。

（一）公平性原則

要使勞動(dòng)用工人員認(rèn)識(shí)到在相同的崗位上做出相同的業(yè)績(jī)都能獲得相同的薪酬，醫(yī)院須注重外部的公平性和內(nèi)部的公平性。一是注意比較國(guó)內(nèi)外相同等級(jí)醫(yī)院以及社會(huì)上相同崗位勞動(dòng)用工的薪酬水平，二是注意比較醫(yī)院內(nèi)部各類(lèi)崗位勞動(dòng)用工與正式在編人員在相同崗位上的工資發(fā)放情況，在理論上應(yīng)該遵守合理公平和同工同酬的原則。（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，才能招聘并留住高質(zhì)量的勞動(dòng)用工人員。為了保證醫(yī)院提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又不過(guò)大地增加醫(yī)院的勞動(dòng)用工成本，必須進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)調(diào)查市場(chǎng)薪酬水平和同區(qū)域內(nèi)同級(jí)醫(yī)院相關(guān)崗位薪酬水平，可以為醫(yī)院制定下一步的勞動(dòng)用工薪酬水平提供參考。在薪酬的制定和執(zhí)行歷經(jīng)2至3年后，可適當(dāng)增加薪酬或減少不適合薪酬管理的項(xiàng)目，以便使薪酬的管理更具科學(xué)性和競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）認(rèn)可性原則

薪酬問(wèn)題歷來(lái)是醫(yī)院勞動(dòng)用工人員最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。薪酬的制定是以醫(yī)院的發(fā)展為導(dǎo)向，根據(jù)相同崗位正式在編職工的薪酬情況，進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)估，劃分薪酬分配等級(jí)，制定勞動(dòng)用工薪酬政策和制度。在具體的制定過(guò)程中，應(yīng)提倡有勞動(dòng)用工代表參與，因?yàn)橹挥行匠甑闹贫?、管理和?zhí)行得到大多數(shù)勞動(dòng)用工的認(rèn)可，薪酬才具有激勵(lì)作用。

（四）合法性原則

醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬的合法性是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和政府部門(mén)有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律性文件制定和管理的，它既保障勞動(dòng)用工的利益，有效地減少醫(yī)院勞動(dòng)用工成本，又避免薪酬的不合法帶來(lái)眾多的勞動(dòng)糾紛。如試用期工資的制定不能低于同級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；各種法定假、病假工資不能低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（五）激勵(lì)性原則

薪酬的激勵(lì)性原則要求建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系，這樣才能使醫(yī)院薪酬管理體系更具競(jìng)爭(zhēng)力和醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理更具公平性，進(jìn)而才能更好地激勵(lì)醫(yī)院勞動(dòng)用工人員，讓他們自覺(jué)的、有力地支持醫(yī)院的發(fā)展。

三、醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的薪酬設(shè)計(jì)

（一）同工同酬的勞動(dòng)用工薪酬設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動(dòng)用工人員享受同工同酬待遇，其前提條件是他們?cè)谑芷傅墓ぷ鲘徫?、工作?nèi)容、工作環(huán)境、專業(yè)技術(shù)資格、水平與能力等方面與醫(yī)院在職在編人員相同或相近。醫(yī)院將符合條件的勞動(dòng)用工按照同工同酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)考慮在院工作年限、學(xué)歷、聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、與正式編制相同崗位同級(jí)職稱人員相比的補(bǔ)差、繳納的社會(huì)保險(xiǎn)等因素。如在2006年國(guó)家出臺(tái)的事業(yè)單位工作人員工資制度改革中，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的工資由崗位工資和薪級(jí)工資組成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求，即“一崗一薪”。薪級(jí)工資則是根據(jù)工齡和任職年限決定。工作年限越長(zhǎng)、任職越長(zhǎng)，薪級(jí)工資越高。因而對(duì)具有專業(yè)技術(shù)資格的勞動(dòng)用工，如受聘于護(hù)士崗位的護(hù)士、受聘于康復(fù)治療技術(shù)崗位的技師等，對(duì)其受聘擔(dān)任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該有所體現(xiàn)。

（二）按崗定薪的勞動(dòng)用工薪酬設(shè)計(jì)

按崗定薪是指根據(jù)工作崗位的艱苦程度和員工的熟練程度、貢獻(xiàn)程度來(lái)確定員工的工資水平。對(duì)于醫(yī)院勞動(dòng)用工人員，設(shè)置的崗位條件：一是滿足一定的職業(yè)技術(shù)和技能要求，勞動(dòng)用工必須具有中專（職高）以上學(xué)歷和持有崗位職業(yè)證書(shū)；二是工作崗位的貢獻(xiàn)大小可以按工作數(shù)量來(lái)考核評(píng)定，能夠突出按勞取酬特點(diǎn)。如財(cái)務(wù)門(mén)診收費(fèi)員、住院核算員、車(chē)隊(duì)司機(jī)等崗位，這部分勞動(dòng)用工人員可以采用按崗定薪的模式來(lái)設(shè)計(jì)其薪酬。在設(shè)計(jì)時(shí)，不需要考慮勞動(dòng)用工人員的職稱和在院工作年限，可以按照崗位內(nèi)在價(jià)值制定崗位類(lèi)別，一崗一薪，崗變薪變，實(shí)行相對(duì)固定的按崗定薪制度。

（三）其他普通勞動(dòng)用工的薪酬設(shè)計(jì)

醫(yī)院普通勞動(dòng)用工崗位，如護(hù)工、勤雜工、保安等，一般無(wú)專業(yè)技術(shù)要求。具備初中以上文化的人員到醫(yī)院求職，醫(yī)院按照規(guī)定程序?qū)ζ溥M(jìn)行考核通過(guò)后，在上崗前培訓(xùn)1周即可參加工作?？紤]到近年來(lái)這部分人員招聘相當(dāng)困難，流動(dòng)性極大，因此，醫(yī)院對(duì)普通勞動(dòng)用工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定要以社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向，均衡區(qū)域內(nèi)各大醫(yī)院的同等用工薪酬，并且要根據(jù)情況變化適時(shí)調(diào)整薪酬水平，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才會(huì)更加公平合理，才能穩(wěn)定員工，并使勞動(dòng)用工的招聘更有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

（四）醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的工資結(jié)構(gòu)基本上是由基本工資、工齡工資、津貼工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資組成。其中，基本工資可按照用工的月出勤實(shí)際天數(shù)計(jì)發(fā)；工齡工資可按在院工作時(shí)間長(zhǎng)短發(fā)放；津貼工資即衛(wèi)生津貼、高溫津貼、傳染津貼、放射津貼；獎(jiǎng)勵(lì)工資可根據(jù)每月勞動(dòng)用工的出勤和工作表現(xiàn)情況，按照醫(yī)院制定的“優(yōu)”“、良”、“合格”“、不合格”條件分四個(gè)等級(jí)發(fā)放。如同工同酬的勞動(dòng)用工工資結(jié)構(gòu)為：“職務(wù)工資+職務(wù)津貼+獎(jiǎng)勵(lì)工資+護(hù)齡津貼（護(hù)理崗位）+2006年套改工資與正式編制相同崗位同級(jí)職稱之比差額的30%+衛(wèi)生津貼”；按崗定薪的勞動(dòng)用工工資結(jié)構(gòu)為：“基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”；普通勞動(dòng)用工的工資結(jié)構(gòu)為“：基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資+院齡工資+衛(wèi)生津貼”。通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，勞動(dòng)用工人員的月工資可能會(huì)產(chǎn)生差異，這不但能夠?yàn)獒t(yī)院有效地減少用工成本，而且也起到了獎(jiǎng)勤罰懶的積極作用。

（五）醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的獎(jiǎng)金及勞務(wù)費(fèi)設(shè)計(jì)

對(duì)于醫(yī)院勞動(dòng)用工人員獎(jiǎng)金和勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放，同工同酬和按崗定薪的勞動(dòng)用工按正式在編員工發(fā)放條件享受他們應(yīng)得的等級(jí)待遇。其中，對(duì)于獎(jiǎng)金的來(lái)源，主要是醫(yī)院年終績(jī)效獎(jiǎng)金和根據(jù)上級(jí)政府部門(mén)規(guī)定的發(fā)放的年度一次性獎(jiǎng)金和年度補(bǔ)貼；對(duì)于勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放，為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，要準(zhǔn)確地表明是加班勞務(wù)費(fèi)，這種做法使得醫(yī)院在解除勞動(dòng)用工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，補(bǔ)償金的計(jì)算可以不用計(jì)入，從而能夠減少醫(yī)院用工成本。其他普通崗位勞動(dòng)用工根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入的增長(zhǎng)情況，年終給予一定的年終獎(jiǎng)金或全勤獎(jiǎng)金。

（六）醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的福利設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的福利主要體現(xiàn)在勞動(dòng)用工人員享受的公休、放假等方面。對(duì)于勞動(dòng)用工人員的休息日，要根據(jù)醫(yī)院各崗位職責(zé)情況確定。同工同酬的勞動(dòng)用工從事臨床、護(hù)理崗位的，享受每周休息2天的待遇；對(duì)于其他崗位的勞動(dòng)用工，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：至少每周休息1天，并與正式在編職工一樣享受帶薪年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐費(fèi)等待遇。在經(jīng)濟(jì)允許條件下，醫(yī)院可以每2年給予勞動(dòng)用工進(jìn)行一次身體健康檢查。

四、醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬管理亟待解決的問(wèn)題

（一）醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬水平低于市場(chǎng)勞動(dòng)用工薪酬水平

市場(chǎng)上勞動(dòng)用工的薪酬水平是影響醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分醫(yī)院勞動(dòng)用工薪酬低于市場(chǎng)勞動(dòng)用工薪酬水平，同時(shí)又缺乏相應(yīng)的輔助措施，如較好的福利設(shè)計(jì)、便利的工作條件和有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，由此造成醫(yī)院勞動(dòng)用工流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，而勞動(dòng)用工資源的流失，則會(huì)直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該努力創(chuàng)造條件，提高勞動(dòng)用工的薪酬水平，改善他們的生活和工作環(huán)境，穩(wěn)定勞動(dòng)用工。

（二）勞動(dòng)用工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有做到同工同酬

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施已經(jīng)3年多，黨和人民政府非常關(guān)心勞動(dòng)用工，將這部分人群稱為弱勢(shì)群體，給予最大的關(guān)注和保護(hù)，社會(huì)輿論、新聞、媒體報(bào)導(dǎo)經(jīng)常有相關(guān)的宣傳。在此社會(huì)大環(huán)境下，醫(yī)院勞動(dòng)用工人員維權(quán)意識(shí)也逐漸增強(qiáng)。然而，不少醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有體現(xiàn)同工同酬的思想，使得勞動(dòng)用工人員感到醫(yī)院所給予的薪酬待遇不公正，認(rèn)為自己的努力工作得不到醫(yī)院的重視和關(guān)懷，進(jìn)而致使勞動(dòng)用工人員工作熱情減少，努力程度降低，甚至發(fā)展到辭職。如果只是一名員工，他的做法給醫(yī)院造成的損失可能不會(huì)太大，但如果是一批員工的工作態(tài)度消極，甚至是辭職離去，給醫(yī)院造成的損失將不可估量。因此，薪酬設(shè)計(jì)遵循同工同酬的原則，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（三）醫(yī)院勞動(dòng)用工管理人員配備不足，致使勞動(dòng)用工薪酬管理欠佳

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)療需求急速增長(zhǎng)，而醫(yī)院由于編制不足，往往需要向社會(huì)招聘大量的勞動(dòng)用工人員，以減輕醫(yī)院的工作負(fù)擔(dān)。據(jù)有關(guān)資料表明，醫(yī)院勞動(dòng)用工人員約占醫(yī)院職工人數(shù)的50%以上，而且隊(duì)伍還有不斷壯大的趨勢(shì)。與之不相適應(yīng)的是，醫(yī)院勞動(dòng)用工管理人員的配備明顯不足，從而導(dǎo)致他們的工作量劇增，工作強(qiáng)度也大幅提升，這種超負(fù)荷的工作狀態(tài)常常導(dǎo)致醫(yī)院勞動(dòng)用工人員的薪資不能按時(shí)發(fā)放或薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，與此同時(shí)，也導(dǎo)致了勞動(dòng)用工人員對(duì)醫(yī)院管理水平產(chǎn)生懷疑、猜測(cè)，對(duì)醫(yī)院管理的信任度降低，進(jìn)而影響勞動(dòng)用工人員的工作情緒，甚至?xí)?dǎo)致醫(yī)院勞動(dòng)用工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。因此，增加醫(yī)院勞動(dòng)用工管理人員的配備，是做好勞動(dòng)用工薪酬管理的重要條件。

篇2

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)

一、何謂知識(shí)型員工

1.知識(shí)型員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工又稱為知識(shí)工作者，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工是指那些依靠知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行工作的企業(yè)員工。相對(duì)于普通員工而言，知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：(1)自主性；(2)目標(biāo)性；(3)挑戰(zhàn)性；(4)流動(dòng)性。

2.知識(shí)型員工的主要需求

由于知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式，情感表達(dá)和需求特征。特別是隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工的需求正向著個(gè)性化和多元化發(fā)展，主要集中在薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。

二、面向知識(shí)型員工的個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)

1.個(gè)性化薪酬體系

傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。傳統(tǒng)薪酬機(jī)制從根本上說(shuō)是以企業(yè)為導(dǎo)向的“剛性”薪酬制度，在激勵(lì)員工的目標(biāo)上是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性。而基于知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)和主要需求，必須采取與傳統(tǒng)的“剛性”單調(diào)薪酬模式所不同的富于個(gè)性化的，以員工為中心的“彈性”薪酬體系模式，才能較好地滿足知識(shí)型員工的主要需求。

所謂個(gè)性化薪酬體系，是指在企業(yè)與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛(ài)好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。它主要的特點(diǎn)是：多樣性、定制化和動(dòng)態(tài)性，其最本質(zhì)的理念是從企業(yè)為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪水的接收人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，作為客戶，就有選擇的權(quán)利。由于知識(shí)員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。

2.個(gè)性化薪酬體系構(gòu)成

個(gè)性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類(lèi)。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，缺一不可，構(gòu)成完整的薪酬體系。

（1)內(nèi)在薪酬。①個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來(lái)越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內(nèi)部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動(dòng)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。②心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素，共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。對(duì)于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一個(gè)“雙贏”的項(xiàng)目。企業(yè)主如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。③生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。

（2)外在薪酬。①保障薪酬――基本工資?；竟べY對(duì)員工來(lái)講是基本生活保障部分，針對(duì)知識(shí)員工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，基本工資要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。②激勵(lì)薪酬――獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達(dá)到了某個(gè)業(yè)績(jī)水平或創(chuàng)造某種盈利后獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。將員工的業(yè)績(jī)和企業(yè)的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。③彈性薪酬――菜單式福利。菜單式福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃。首先，菜單式福利項(xiàng)目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。④補(bǔ)充的薪酬――額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。

3.個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)原則

(1)整體原則。個(gè)性化薪酬體系方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點(diǎn)，整合了更多的薪酬元素，強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性。

(2)客戶原則。與舊的薪酬方案最本質(zhì)的區(qū)別是從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪資的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾劫Y的客戶。個(gè)性化薪酬方案最突出的特點(diǎn)就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內(nèi)容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛(ài)的菜肴。

(3)業(yè)績(jī)?cè)瓌t。業(yè)績(jī)指員工工作的成果，傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績(jī)工資，但這種工資形式容易犯只重結(jié)果，不重過(guò)程的錯(cuò)誤。為了克服這一缺點(diǎn)，在進(jìn)行個(gè)性化薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，要求員工充分地參與。

(4)個(gè)性化原則。員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)，根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和組合來(lái)建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)隨著自己的興趣愛(ài)好和需求的變化做出相應(yīng)的變更，讓員工前所未有地享受到個(gè)性化薪酬體系所帶來(lái)的愉悅。

4.個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)人力資源管理的新要求

（1)人力資源經(jīng)理角色的新定位。個(gè)性化薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達(dá)成提高績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標(biāo)。

篇3

關(guān)鍵詞:人性化管理;員工個(gè)體特征;薪酬方案

薪酬是一把雙刃劍,既可讓員工對(duì)企業(yè)懷感激之情,工作盡心盡責(zé);也可讓員工對(duì)企業(yè)充滿抱怨之心,工作散漫、缺乏奉獻(xiàn)意識(shí)。為了使薪酬制度能更好地激勵(lì)員工,專家們紛紛提出了對(duì)策。張麗華(2003)提出薪點(diǎn)工資方案,她認(rèn)為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道,調(diào)動(dòng)員工的積極性。陳麗君(2003)提出以崗位為基礎(chǔ)設(shè)立等級(jí)年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)得到了應(yīng)用,但員工不滿意的現(xiàn)象依然普遍。員工之間對(duì)薪酬的需求并不相同,要讓員工對(duì)薪酬產(chǎn)生由衷的滿意,薪酬一定要能解決員工的一些關(guān)鍵問(wèn)題,而單一的薪酬制度無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求。基于這個(gè)思路,本文試圖探討如何根據(jù)員工的個(gè)體特征來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案。

一、與薪酬相關(guān)的員工個(gè)體特征

一般而言,與薪酬相關(guān)的員工個(gè)體特征包括:身體狀況,主要指其身體是否健康,具體表現(xiàn)為是否存在重大疾病,精力是否充沛以及耐受力的強(qiáng)弱。經(jīng)濟(jì)狀況,主要指員工所擁有的凈資產(chǎn)的數(shù)量,以及其目前所需支出占其收入和凈資產(chǎn)的比重。已經(jīng)有住房,并具有一定的流動(dòng)資產(chǎn),當(dāng)前所需支出占其流動(dòng)資產(chǎn)比重較低的員工,其經(jīng)濟(jì)狀況比較好,相反還需通過(guò)積累貨幣來(lái)滿足購(gòu)買(mǎi)住房、治療疾病、子女上學(xué)或贍養(yǎng)父母等需求的員工其經(jīng)濟(jì)狀況為不好。能力狀況,指工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和學(xué)習(xí)能力等方面的特征。工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作技能強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工,其工作能力強(qiáng),反之則弱。性格特征,指員工的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式等方面的特征:價(jià)值觀是個(gè)人主義還是集體主義;風(fēng)險(xiǎn)傾向性高還是低;等級(jí)意識(shí)重還是弱;意志力強(qiáng)還是弱等。

二、薪酬方案的設(shè)計(jì)框架

合理薪酬方案的設(shè)計(jì)要確定以下四個(gè)方面的內(nèi)容:薪酬的組成要素。約翰?特魯惠曼(2002)提出整體薪酬方案,他把薪酬分為兩個(gè)部分,分別為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。其中經(jīng)濟(jì)薪酬包括基本工資、附加工資、工作用品補(bǔ)貼和額外津貼。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括晉升機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素等?；竟べY是和當(dāng)前業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的部分,附加工資是不定期的一次性發(fā)放的收入。間接工資是企業(yè)為員工提供的福利,包括法定福利和企業(yè)特殊福利。工作用品補(bǔ)貼是企業(yè)為員工所提供的工作上必須使用的物品。額外津貼是企業(yè)為員工提供的優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的機(jī)會(huì)和俱樂(lè)部會(huì)員資格。晉升機(jī)會(huì)是員工職位提升的機(jī)會(huì)。發(fā)展機(jī)會(huì)是員工在培訓(xùn)和個(gè)人能力提升方面的機(jī)會(huì)。心理收入是員工在工作中所獲得的快樂(lè)感受。薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn),指企業(yè)采用崗位、業(yè)績(jī)、技能還是資歷等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的薪酬水平;薪酬的支付結(jié)構(gòu),指員工總報(bào)酬中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的比重以及經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬的比重;薪酬的管理方式,指企業(yè)采用集權(quán)還是分權(quán)式管理,員工在薪酬決策中參與度高還是低,員工加薪渠道多還是少。

三、基于員工個(gè)體特征的薪酬方案

第一,基于身體狀況的薪酬方案。身體健康的員工往往對(duì)現(xiàn)金的需求比較小,風(fēng)險(xiǎn)的承受度比較高,進(jìn)取心強(qiáng),追求業(yè)績(jī)、提高能力的動(dòng)機(jī)比較明顯,因而會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn),傾向高比例的浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬,希望有較多的加薪渠道。而對(duì)于身體較差的員工,更需要一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境,因此給他們提供更多的保障,能更好地激勵(lì)他們。同時(shí),較高的固定薪酬、較為柔性的工作時(shí)間、較好的醫(yī)療福利等對(duì)于低健康的員工有很大的吸引力。

第二,基于經(jīng)濟(jì)狀況的薪酬方案。對(duì)于經(jīng)濟(jì)狀況較好的員工,除了家庭背景的因素外,大部分有一定的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)能力的認(rèn)識(shí)更為深刻。在基本工資中,他們往往重視薪酬中的崗位或技能標(biāo)準(zhǔn)。在附加工資中,他們對(duì)小幅度的激勵(lì)沒(méi)有太大的興趣,比較青睞高額的長(zhǎng)期薪酬。在額外津貼中,由于他們大部分已有子女,比較關(guān)注子女照顧和教育方面的福利。在心理收入中,他們強(qiáng)調(diào)快樂(lè)工作,不會(huì)因?yàn)槭杖攵淌懿挥淇斓墓ぷ鳌Ｍ瑫r(shí),由于他們的經(jīng)濟(jì)狀況較好,因此有更高的職業(yè)追求,非常重視晉升機(jī)會(huì)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)狀況較差的員工,在附加工資中,他們傾向高比重的短期薪酬。在間接工資中,他們傾向現(xiàn)金福利。

第三,基于能力的薪酬方案。能力較強(qiáng)的員工往往具有很高的自我認(rèn)知,因而他們?cè)诨竟べY中會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn),在附加工資中會(huì)強(qiáng)調(diào)較高比重的浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬。在非經(jīng)濟(jì)薪酬中,他們重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),重視能體現(xiàn)個(gè)人能力的工作平臺(tái)。對(duì)于能力較差的員工,關(guān)鍵是能力的提升,提供培訓(xùn)、輪崗、職業(yè)生涯管理等方面的非經(jīng)濟(jì)薪酬將帶來(lái)企業(yè)和員工的雙贏。

第四,基于個(gè)性特征的薪酬方案。崇尚個(gè)人主義的人希望自己的價(jià)值受到認(rèn)可,重視自己的投入和產(chǎn)出比,因而他們會(huì)重視業(yè)績(jī)或技能標(biāo)準(zhǔn),重視自己的權(quán)益。風(fēng)險(xiǎn)傾向性高的人往往傾向高風(fēng)險(xiǎn)高收益的分配模式,因此重視業(yè)績(jī)薪酬和高比重的浮動(dòng)薪酬;風(fēng)險(xiǎn)傾向性低的人往往傾向可以預(yù)測(cè)的收益,因此重視技能薪酬和高比重的固定薪酬。等級(jí)意識(shí)重的員工往往官本位意識(shí)重,因此重視崗位薪酬;等級(jí)意識(shí)弱的員工重視平等,強(qiáng)調(diào)價(jià)值和收益對(duì)等,因此重視技能薪酬和分權(quán)。意志力強(qiáng)的員工往往能夠努力去獲得很高的業(yè)績(jī),因此他們重視業(yè)績(jī)薪酬和長(zhǎng)期薪酬;意志力弱的員工往往難以接受不確定性,因而重視高比重的固定薪酬。

參考文獻(xiàn):

1、陳麗君.基于崗位的等級(jí)年薪制和企業(yè)薪酬改革[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9).

2、顧琴軒.提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)(哲社版),2001(2).

3、孫劍平.薪酬管理[M].吉林人民出版社,2000.

篇4

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；全面薪酬體系；管理方式

知識(shí)是企業(yè)所擁有的獨(dú)特的知識(shí)，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈，企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)要不斷引進(jìn)知識(shí)型人才，促使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而如何激烈員工，不斷調(diào)動(dòng)每一位知識(shí)型員工的積極性以及主觀能動(dòng)性成為企業(yè)最迫切要解決的問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工的概述以及特點(diǎn)

知識(shí)型員工主要是指對(duì)符號(hào)以及概念有一定的了解，同時(shí)可以充分利用知識(shí)或者信息工作的人。知識(shí)型員工通過(guò)自己的創(chuàng)意、判斷、綜合、設(shè)計(jì)來(lái)增加產(chǎn)品的附加值。然而，知識(shí)型員工的特點(diǎn)如下：

（1）自主性。知識(shí)型員工所從事的創(chuàng)造性工作就是為了能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)不同的情況，并且憑借自己的智慧以及經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的復(fù)雜的思維過(guò)程，這一過(guò)程中不會(huì)受到時(shí)間、空間的限制，并且也沒(méi)有準(zhǔn)確的流程以及步驟。所以知識(shí)型員工希望在靈活、自主的工作環(huán)境中工作，他們不會(huì)被刻板的工作形式所限制。例如，固定的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所，他們不甘忍受上司的控制。

（2）目標(biāo)性。知識(shí)型員工與一般員工相比較，他們具有較高的受教育程度，一般情況下他們都有自己的想法以及明確的目標(biāo)。他們到企業(yè)工作的目標(biāo)不僅是掙錢(qián)，而且還有就是發(fā)揮自己專業(yè)優(yōu)勢(shì)，積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

（3）挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工所從事的工作并不是簡(jiǎn)單的工作，而是在不確定的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)來(lái)開(kāi)展工作。因此，他們會(huì)主動(dòng)完成一件事，將克服困難作為一種體現(xiàn)自身價(jià)值的形式。他們并不局限于工作時(shí)間，有時(shí)候?yàn)榱四軌蛲瓿赡骋豁?xiàng)目他們會(huì)自愿加班獲得自己想要的結(jié)果。

（4）流動(dòng)性。在科技型企業(yè)中，員工的知識(shí)、技能以及創(chuàng)新能力成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)。然而這些資產(chǎn)來(lái)自于知識(shí)型員工的頭腦中，是企業(yè)無(wú)法控制的。如果企業(yè)不能夠?qū)⒅R(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，他們隨時(shí)可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。因此，企業(yè)會(huì)面臨著流失知識(shí)型員工的危險(xiǎn)。

二、知識(shí)型員工的薪酬管理的現(xiàn)狀

從觀念上來(lái)講，知識(shí)型員工與一般員工沒(méi)有不同，管理上雖然表現(xiàn)的一致，但是還是要對(duì)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)、工作方式進(jìn)行深刻的了解。

（1）較為單一的激勵(lì)內(nèi)容。企業(yè)一般是以高薪來(lái)留住人才，但是不注重薪酬的基本原則，也就是競(jìng)爭(zhēng)性、公平性。企業(yè)這種單一的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法有效地滿足他們的內(nèi)心需求。要知道，員工的需求層次具有多樣化的特征，物質(zhì)需求僅僅只是其中的一個(gè)方面而已。

（2）企業(yè)缺乏合理的、有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，這就使得業(yè)績(jī)考核過(guò)于流于形式，難以建立績(jī)效薪酬體系。

三、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略管理的方式

（1）高低合適、長(zhǎng)短結(jié)合、新穎靈活的外在薪酬管理體系。外在薪酬主要是由以下三個(gè)部分組成的：短期貨幣薪酬、長(zhǎng)期貨幣薪酬以及福利薪酬。第一，以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的短期貨幣薪酬制度。按照員工的知識(shí)、技能水平將組織內(nèi)部的員工分成以下三類(lèi)：第一類(lèi)是一般員工，第二類(lèi)是核心員工，第三類(lèi)是戰(zhàn)略員工。以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的短期貨幣薪酬制度要求一般員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的薪酬水平保持一致，然而核心員工的薪酬水平往往比市場(chǎng)水平高，戰(zhàn)略員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平。大部分知識(shí)型員工都是企業(yè)的戰(zhàn)略員工，所以知識(shí)型員工的短期薪酬水平應(yīng)該與其工作價(jià)值相符合，并且還應(yīng)該高于市場(chǎng)水平，最終為企業(yè)留住更多的知識(shí)型人才。第二，長(zhǎng)期貨幣薪酬激勵(lì)制度。從人力資本理論這一方面出發(fā)，知識(shí)型員工不僅是人力資本存量的載體，而且也是人力資本的所有者。當(dāng)企業(yè)要雇傭一些知識(shí)型員工的時(shí)候，從某種意義上來(lái)講企業(yè)占據(jù)了他們的人力資本使用權(quán)，并且將這種特定的資本與物資資本充分結(jié)合起來(lái)，從而獲得一定的利潤(rùn)。在運(yùn)作資本這一過(guò)程中，人力資本、物質(zhì)資本會(huì)發(fā)生損耗、折舊。知識(shí)型員工要借助企業(yè)來(lái)獲取時(shí)間以及金錢(qián)從而可以彌補(bǔ)人力資本的折舊，促使人力資本的增值。與此同時(shí)知識(shí)型人才可以參與到分配企業(yè)利潤(rùn)這一活動(dòng)中。目前，國(guó)內(nèi)以及國(guó)外所使用的形式就是為員工設(shè)計(jì)股票以及期權(quán)計(jì)劃，并且將股票以及期權(quán)計(jì)劃作為人力資本收益的支付形式。從企業(yè)這一方面出發(fā)，知識(shí)型員工的職業(yè)流動(dòng)性較強(qiáng)，通過(guò)實(shí)施股票計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃來(lái)管理知識(shí)型員工，這就可以留住更多的知識(shí)型員工，減少人才的流失。第三，實(shí)施多樣化的福利薪酬管理制度。生存以及安全需求在知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)中所占的比例是比較小的，然而簡(jiǎn)答的貨幣薪酬并不能夠滿足他們的實(shí)際需求。因此，要實(shí)施多樣化的福利薪酬管理制度。這些福利薪酬管理制度將人性化關(guān)懷的特征凸顯出來(lái)，同時(shí)在目前薪酬管理過(guò)程中，福利薪酬所表現(xiàn)出來(lái)的形式是多種多樣的。企業(yè)通過(guò)實(shí)施多樣化的福利薪酬制度，根據(jù)不同的員工的來(lái)選擇合適的福利薪酬形式，從而使得員工對(duì)薪酬的滿意度得以提高。

（2）寬領(lǐng)域以及多層次的內(nèi)在薪酬管理制度。知識(shí)型員工往往更加注重內(nèi)在薪酬。知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬的偏愛(ài)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)外在薪酬的偏愛(ài)程度。所以在管理薪酬的過(guò)程中知識(shí)型員工更加重視內(nèi)在薪酬的管理制度。第一，不斷完善培訓(xùn)制度。從知識(shí)型員工的立場(chǎng)出發(fā)，為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，知識(shí)型員工要參加繼續(xù)教育一直學(xué)習(xí)，促使自身的專業(yè)理論水平以及技能得以提高。從企業(yè)這一方面來(lái)講，要想提高知識(shí)型員工的績(jī)效，這就要不斷更新以及增值企業(yè)知識(shí)性員工的人力資本，同時(shí)還要對(duì)其進(jìn)行投資。然而培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)保持一致，通過(guò)培訓(xùn)促使知識(shí)型員工提高自身的理論知識(shí)以及技能水平。企業(yè)要建立以及實(shí)施培訓(xùn)制度，這一培訓(xùn)制度不僅是一種薪酬支付手段，而且也可以滿足知識(shí)型員工的實(shí)際需求，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，打破單一的管理通道，為知識(shí)型員工開(kāi)辟多種職業(yè)生涯通道。一是企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工在不斷增加，傳統(tǒng)的單一管理通道不僅會(huì)減少知識(shí)型員工的生存以及發(fā)展空間；而且也會(huì)造成人才的浪費(fèi)。二是企業(yè)要為知識(shí)型員工提供不同的職業(yè)生涯通道，除了要開(kāi)辟傳統(tǒng)通道之外還要開(kāi)設(shè)技術(shù)以及營(yíng)銷(xiāo)等通道。知識(shí)型員工按照自己的知識(shí)、技能特點(diǎn)來(lái)選擇合適的生涯道路，不斷激發(fā)他們工作的熱情。第三，采取多樣性的精神激勵(lì)手段。一是企業(yè)要給知識(shí)型員工安排任務(wù)，促使知識(shí)型員工的參與感得以提供啊。二是企業(yè)要注重榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)知識(shí)型員工要開(kāi)發(fā)以及設(shè)計(jì)一項(xiàng)產(chǎn)品的時(shí)候要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的過(guò)程，此時(shí)可以在他們開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品上刻上他們的名字，不斷增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感。三是企業(yè)要營(yíng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，為知識(shí)型員工工作營(yíng)造和諧的氛圍。四是公司領(lǐng)導(dǎo)要重視知識(shí)型員工，讓知識(shí)型員工感受到自身的價(jià)值。企業(yè)通過(guò)不斷激發(fā)每一位知識(shí)型員工工作的積極性，不斷提高他們的工作效率，促使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，全面的薪酬方案特別是以知識(shí)型員工為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要借鑒其他企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，促使員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)。隨著市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈，此時(shí)企業(yè)不斷改革薪酬體制，通過(guò)薪酬制度來(lái)激勵(lì)每一位員工，最終滿足知識(shí)型員工的實(shí)際需求。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：發(fā)展型 企業(yè) 薪酬 體系 設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

1．科學(xué)性原則。運(yùn)用科學(xué)的方法和工具制定薪酬目標(biāo)、設(shè)計(jì)薪酬框架、調(diào)整薪酬空間，選擇加薪幅度、獎(jiǎng)金分配計(jì)算等都采用量化措施，科學(xué)有據(jù)。

2. 藝術(shù)性原則。薪酬設(shè)計(jì)要平衡公司和員工的期望值,公司需要員工多出效益,員工需要回報(bào),薪酬設(shè)計(jì)和管理的藝術(shù)性就是要在二者間尋找平衡。

3. 連續(xù)性原則。發(fā)展型企業(yè)處于迅速成長(zhǎng)階段，員工薪酬增加、減少或結(jié)構(gòu)調(diào)整都應(yīng)在原有薪酬總水平的基礎(chǔ)上合理調(diào)整，保持連續(xù)性和可追朔性，妥善管理每位員工的薪酬檔案，記錄員工薪酬軌跡。

4.公平性原則。包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司類(lèi)似工作員工的報(bào)酬；內(nèi)部公平是指公司薪酬結(jié)構(gòu)而支付的報(bào)酬。實(shí)踐表明,內(nèi)部公平的程度對(duì)員工士氣的影響比外部公平大得多,薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)將內(nèi)部公平性以科學(xué)的差別體現(xiàn)出來(lái),才能形成有效的激勵(lì)。

5. 參與性原則。薪酬管理讓每一個(gè)人了解薪酬制定的原則、宗旨及相關(guān)的政策,讓員工充分參與，知道薪酬是自己對(duì)公司貢獻(xiàn)的結(jié)果, 公司只是設(shè)計(jì)一種員工與公司期望值同向的制度。公平的薪酬再現(xiàn)了管理者對(duì)員工工作期間內(nèi)的貢獻(xiàn)是否肯定，充分體現(xiàn)了薪酬、激勵(lì)、期望值、員工尊重之間的關(guān)系,保障公司高效運(yùn)作。

二、發(fā)展型薪酬設(shè)計(jì)模式

發(fā)展型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與其生命周期所處階段的定位、人才結(jié)構(gòu)、資金實(shí)力、薪酬預(yù)算緊密關(guān)聯(lián)。

1．企業(yè)創(chuàng)業(yè)期

企業(yè)初創(chuàng)期即期顯性總額模式，薪酬設(shè)計(jì)按工作分析和員工技能為基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要進(jìn)行大規(guī)模的資本擴(kuò)張，在擴(kuò)建新廠房、增加新設(shè)備方面需要大量資金；同時(shí)，企業(yè)急需關(guān)鍵性人才加盟實(shí)施差異化戰(zhàn)略。因此，企業(yè)會(huì)給關(guān)鍵崗位人才支付高薪，采取領(lǐng)先薪酬策略，對(duì)一般崗位員工支付跟隨薪酬策略。聘用關(guān)鍵性人才偏愛(ài)粗放型的薪酬談判模式，以較高的貨幣化薪酬總額提升公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工初始滿意度，充分吸引人才。若薪酬水平高于市場(chǎng)平均值30-50%以上，可吸引一些能快速適應(yīng)公司文化和業(yè)務(wù)需求的人才加盟。部分企業(yè)甚至將法定福利如社會(huì)保險(xiǎn)等折算到薪酬總額中，使其成為為顯現(xiàn)薪酬，為實(shí)現(xiàn)“高薪引才”戰(zhàn)略保駕護(hù)航，為企業(yè)快速成長(zhǎng)積累人才。創(chuàng)業(yè)期薪酬設(shè)計(jì)可定義為“即期顯性總額模式”，以工作和崗位為主，兼顧應(yīng)聘人員技能和特長(zhǎng)，人員聘用時(shí)約定較高的固定薪酬，以達(dá)到員工初始滿足感強(qiáng)，工作積極性好，工作成效顯著的薪酬激勵(lì)效果。公司根據(jù)員工綜合表現(xiàn)給予年終雙薪等低額獎(jiǎng)金即可有效激勵(lì)員工在下一年度的工作熱情。這種薪酬模式福利較少，員工加薪渠道主要為升職，只能在2-3年內(nèi)起到激勵(lì)員工的效果。

2．企業(yè)成長(zhǎng)期

企業(yè)成長(zhǎng)期即彈性多元競(jìng)爭(zhēng)模式，以崗位價(jià)值、人力資本、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效等元素為基礎(chǔ)。成長(zhǎng)階段，企業(yè)資金實(shí)力增強(qiáng)，傾向于有競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬策略。一方面，現(xiàn)有員工工作能力逐年提高，薪酬期望值增加，對(duì)行業(yè)薪酬的了解擴(kuò)大，對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)了解清楚，對(duì)“即期顯性薪酬模式”的滿意度逐漸減少，希望薪酬體系明確公平，希望福利體系逐漸健全。另一方面，隨著公司發(fā)展，公司人員越來(lái)越多，單靠員工入職時(shí)談判薪酬的模式隨意性過(guò)大，薪酬過(guò)低留不住人才，薪酬過(guò)高易導(dǎo)致“空降兵”現(xiàn)象，不利于薪酬激勵(lì)。所以，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)調(diào)整為成長(zhǎng)期模式。成長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)可定義為“彈性多元競(jìng)爭(zhēng)模式”，設(shè)計(jì)方案可保持現(xiàn)有員工薪酬總收入增長(zhǎng)5%-10%的基礎(chǔ)上，有效分解員工薪酬組成結(jié)構(gòu)，考慮以基本工資和績(jī)效工資并重的方式留住高端人才，注重薪酬體系的公平性，消除員工的不公平感。分階段實(shí)施各種福利，讓員工享受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的實(shí)惠。這種模式既考慮員工短期利益，也考慮員工長(zhǎng)期績(jī)效；既有個(gè)人因素的評(píng)價(jià)，又有崗位因素，工作價(jià)值，整體貢獻(xiàn)等方面的綜合考核。薪酬支付可從多方面體現(xiàn)，多元素增長(zhǎng)，激勵(lì)員工多元化努力。這種薪酬模式成為公司留人、用人、激勵(lì)人、形成公司自有企業(yè)文化的關(guān)鍵，有效克服了僅靠“升職加薪”的困局，為穩(wěn)定人才隊(duì)伍提供了保障。

3．企業(yè)成熟期

企業(yè)成熟期即福利優(yōu)先薪酬模式，薪酬設(shè)計(jì)以員工潛能和價(jià)值開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)。成熟階段，企業(yè)獲取了穩(wěn)定的市場(chǎng)份額，并有機(jī)會(huì)實(shí)施與內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，實(shí)施跟隨于市場(chǎng)或領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬策略。企業(yè)的基本工資與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，績(jī)效工資比例較高，福利較好，致力于留住優(yōu)秀人才。成熟期薪酬可定義為“福利優(yōu)先薪酬模式”，設(shè)計(jì)方案是在適度調(diào)整“彈性多元競(jìng)爭(zhēng)模式”的要素基礎(chǔ)上，加大績(jī)效考核比例，分等級(jí)、分步驟實(shí)行有競(jìng)爭(zhēng)力的福利保障措施和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，有效激勵(lì)優(yōu)秀人才，為把公司建設(shè)成為精簡(jiǎn)、高效、高福利的一流團(tuán)隊(duì)而設(shè)計(jì)。成熟期薪酬設(shè)計(jì)是為了內(nèi)部管理的需要，以高層管理目標(biāo)為重點(diǎn)，注重建立內(nèi)部一致性的薪酬體系，努力為員工創(chuàng)造公平有競(jìng)爭(zhēng)力的工作環(huán)境。成熟企業(yè)的員工薪酬體系=保障工資+崗位工資+資歷工資+月績(jī)效+年績(jī)效+社會(huì)保險(xiǎn)

三、發(fā)展型薪酬設(shè)計(jì)模式優(yōu)勢(shì)

1．激勵(lì)功能增強(qiáng)。發(fā)展企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)路徑將績(jī)效工資的比例由創(chuàng)業(yè)期的30%提升到40%，完善了個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和公司獎(jiǎng)勵(lì)的多維度考評(píng)體系。保健因素和激勵(lì)因素搭配恰當(dāng)，相得益彰，既用正強(qiáng)化激勵(lì)，又用負(fù)強(qiáng)化鞭策，既注重長(zhǎng)期年終績(jī)效，更注重短期月度績(jī)效，薪酬體系更加科學(xué)。

2．更注重公平性。創(chuàng)業(yè)期薪酬體系是建立在市場(chǎng)協(xié)議的基礎(chǔ)上，缺乏內(nèi)部一致性的公平考量。隨著公司的發(fā)展，薪酬的內(nèi)部不公平性逐漸凸顯。設(shè)計(jì)固定工資既以客觀崗位價(jià)值定薪，又以個(gè)人背景定薪，避免了主觀隨意性。薪點(diǎn)制計(jì)算資歷工資，保證了公平性，績(jī)效工資依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，有章可循，有法可依，薪酬體系更公平。

3．突出部門(mén)團(tuán)隊(duì)價(jià)值。新體系更注重團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，在年度和月度考核中把員工獎(jiǎng)金和部門(mén)績(jī)效掛鉤，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)同力，共同完成組織目標(biāo)。

4．有助于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。新體系關(guān)注員工學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等學(xué)習(xí)型元素，并給予相應(yīng)報(bào)酬。這種設(shè)計(jì)能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，有利于提升員工的文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5．動(dòng)靜結(jié)合機(jī)制更具激勵(lì)性。其中，保障工資隨政府文件調(diào)整；崗位工資中，崗升薪升，崗降薪降；資歷工資中，學(xué)歷、職稱、工齡變化引起薪酬調(diào)整；績(jī)效工資隨績(jī)效考核而變化。員工的薪酬可靈活變化，正激勵(lì)則升，負(fù)激勵(lì)則降，薪酬彈性激勵(lì)明顯，關(guān)鍵在于成本控制和考核公平。

6．分階段柔性調(diào)整更具可操作性。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際，可調(diào)整相關(guān)參數(shù)，以適應(yīng)公司不同的發(fā)展需求，薪酬調(diào)整的空間和結(jié)構(gòu)比較柔性，可操作性強(qiáng)。如果企業(yè)成長(zhǎng)速度較快，企業(yè)員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效和自身綜合資質(zhì)掛鉤，高潛能、高績(jī)效員工公司增長(zhǎng)較快。員工一方面覺(jué)得薪酬納稅比例較高，另一方面也不滿足于貨幣性激勵(lì)，而更渴望培訓(xùn)、考察、旅游、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等各種非貨幣性激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)著手啟動(dòng)下階段薪酬設(shè)計(jì)方案，如“福利領(lǐng)先薪酬模式”,增加個(gè)性化福利，有針對(duì)性地規(guī)劃員工職業(yè)通道，全面培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、忠誠(chéng)度和企業(yè)歸屬感。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)到成熟期的不同階段對(duì)人才的需求不同。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處生命周期的特定階段，選擇薪酬目的，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬優(yōu)勢(shì)，規(guī)避薪酬劣勢(shì)，有效調(diào)整工資、獎(jiǎng)金、福利等分配模式和比例。

參考文獻(xiàn)

篇6

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

因企業(yè)薪酬理念與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，因此企業(yè)薪酬理念制定必須基于企業(yè)戰(zhàn)略，使員工薪酬與企業(yè)整體效益好壞密切聯(lián)系，房地產(chǎn)企業(yè)在執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略時(shí)須遵循以下幾個(gè)原則：

1、競(jìng)爭(zhēng)原則。房地產(chǎn)行業(yè)屬充分競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，人員流動(dòng)性較大屬于行業(yè)特性，在此背景下進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性原則。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)必須達(dá)到有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。如果企業(yè)制定的薪酬水平過(guò)于低于市場(chǎng)水平，在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于不利地位，難以吸引同行業(yè)企業(yè)優(yōu)秀人才，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性原則不僅體現(xiàn)在支付較高的薪酬待遇，更主要體現(xiàn)在針對(duì)不同類(lèi)員工設(shè)計(jì)出針對(duì)自身利益需求的靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)上，以達(dá)到滿足不同類(lèi)型員工的利益訴求。

2、公平原則。公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，好的薪酬體系必然體現(xiàn)兩個(gè)方面的公平。一是員工對(duì)內(nèi)感受到的公平，主要體現(xiàn)在員工對(duì)所在企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受、個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受以及對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的公正性、公開(kāi)性及嚴(yán)格性所產(chǎn)生的感受；二是員工對(duì)外感受到的公平，是與外部其他類(lèi)似企業(yè)、類(lèi)似崗位比較所產(chǎn)生的感受。員工只有在認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，薪酬體系才可能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

3、激勵(lì)原則。房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平一般情況下高于其他行業(yè)，這在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)不是什么秘密，但是房地產(chǎn)企業(yè)要保證員工薪酬行業(yè)內(nèi)具有吸引力，達(dá)到薪酬系統(tǒng)最根本最持久的激勵(lì)效果并非易事，通常情況簡(jiǎn)單的高薪并不能有效激勵(lì)員工，只有建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、投入與回報(bào)合理的薪酬體系，并使企業(yè)真正建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的航標(biāo)，基于企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展的薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，綜合分析企業(yè)管理中哪些崗位重要，哪些因素有助于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，哪些員工行為符合企業(yè)文化戰(zhàn)略值得鼓勵(lì)等等，從而設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展并被企業(yè)鼓勵(lì)的制度體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

二、薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)

房地產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)雖然比較麻煩，但只要抓住薪酬制度中的激勵(lì)點(diǎn)，通過(guò)綜合考慮能力、職務(wù)及績(jī)效，確定合理的薪酬數(shù)額，使員工易產(chǎn)生公平感，就會(huì)有很好的激勵(lì)作用。

1、建立多通道的薪酬晉升體系，滿足多種利益訴求。企業(yè)管理崗位永遠(yuǎn)是稀缺的，適度競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)似于催化劑，有助于提高員工的綜合素質(zhì)與技能，但過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人才流失。為此，基于傳統(tǒng)管理單通道晉升體系之上的多通道晉升機(jī)制則新開(kāi)辟了其他的晉升通道，拓寬了人才的發(fā)展空間，進(jìn)而減少了人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

房地產(chǎn)企業(yè)除了在傳統(tǒng)的管理體系晉升外，可具體結(jié)合企業(yè)的組織形式、組織規(guī)模和崗位類(lèi)別進(jìn)行劃分設(shè)置其他通道的晉升體系。比如，對(duì)于組織規(guī)模較大的房地產(chǎn)企業(yè)，可采取合并同類(lèi)項(xiàng)的方式，將性質(zhì)相近、相似的崗位歸并為一個(gè)序列。例如，將房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)前期及研發(fā)人員歸類(lèi)技術(shù)序列，將現(xiàn)場(chǎng)土建管理及成本管理人員歸并為工程管理序列，將財(cái)務(wù)及計(jì)劃人員歸并為計(jì)劃財(cái)務(wù)序列，將人力資源管理及行政后勤人員歸并為人事行政序列，等等。通過(guò)這種多通道的薪酬晉升體系設(shè)計(jì)，避免了員工千軍萬(wàn)馬擠管理序列的晉升體系，企業(yè)員工不論從事何種崗位，只要自身積極努力，都可以在企業(yè)的晉升體系中找到適合自己利益訴求的晉升切入點(diǎn)，有利于激勵(lì)員工。

2、設(shè)置年功工資，激勵(lì)長(zhǎng)久服務(wù)企業(yè)。企業(yè)老員工多年奉獻(xiàn)于企業(yè)，已經(jīng)完全融入了企業(yè)，且與企業(yè)有共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)文化也比較認(rèn)可，通過(guò)充分肯定老員工的價(jià)值，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸宿感，并通過(guò)老員工的言傳身教留住新員工。為此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)適當(dāng)考慮年功工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)適當(dāng)?shù)哪旯べY的薪酬設(shè)計(jì)達(dá)到激勵(lì)老員工、帶動(dòng)新員工的目的。

3、充分尊重崗位差異帶來(lái)的收入差異。傳統(tǒng)體制下，員工薪酬與崗位差異不大，沒(méi)有充分尊重員工的崗位價(jià)值大小，導(dǎo)致在進(jìn)行收入分配時(shí)，仍然實(shí)行大鍋飯的分配方式，很大程度上挫傷了員工的積極性，久而久之組織內(nèi)形成了員工干多干少一個(gè)樣的局面，不利于組織發(fā)展。解決這些問(wèn)題就需要在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮到不同崗位的價(jià)值大小，并要做出合理的崗位評(píng)價(jià)分析。

4、重視績(jī)效考核在薪酬激勵(lì)制度中的作用?？?jī)效考核結(jié)果不僅可以用在促進(jìn)員工更好地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，幫助其自我發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展，還有一個(gè)重要作用就是將考核結(jié)果運(yùn)用到實(shí)現(xiàn)員工在物質(zhì)利益上的激勵(lì)作用。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，將員工的薪酬與績(jī)效直接持鉤，確保員工朝著企業(yè)短期目標(biāo)的方向努力，為企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)提供保證。為此，在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須重視績(jī)效考核結(jié)果的調(diào)節(jié)作用，通過(guò)設(shè)置績(jī)效考核工資明確哪些行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，哪些績(jī)效結(jié)果是企業(yè)加以鼓勵(lì)的。

三、薪酬制度設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1、薪酬制度設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公平、公正。薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公平性，制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)必須站在廣大員工都普遍接受的立場(chǎng)上，禁止任何形式的偏頗，切忌管理層工資與基層員工工資差距過(guò)大，以免企業(yè)骨干與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)乃至僵化，員工情緒低落，影響企業(yè)創(chuàng)新及活力；薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)公正性，切忌任何形式的大鍋飯，同時(shí)又防止同工不同酬等現(xiàn)象的發(fā)生，挫傷員工工作積極性，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象發(fā)生，但實(shí)踐中真正能做到上述兩點(diǎn)的薪酬制度少之又少。

2、體現(xiàn)核心關(guān)鍵崗位人員的價(jià)值。人力資源管理中“二八法則”主要體現(xiàn)在精英員工身上，企業(yè)的核心價(jià)值的創(chuàng)造往往依靠核心關(guān)鍵崗位人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要貢獻(xiàn)的精英員工，在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該體現(xiàn)出這點(diǎn)，這樣就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工留在企業(yè)。但在具體操作中，存在對(duì)核心員工界定不明確等各種因素，在實(shí)踐中對(duì)核心關(guān)鍵崗位人員激勵(lì)也是難點(diǎn)之一。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工薪酬；滿意度；有效途徑

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-00-01

員工的薪酬是員工生存與生活的保障，提高員工的薪酬滿意度，就是在提高員工的生活水平，這對(duì)于員工來(lái)講，是非常有效的激勵(lì)方法，可以使員工更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，提高員工的薪酬滿意度，也可以有效的實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，縮小收入差距，以保證社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展和人民生活水平的提高。總體來(lái)講，員工的薪酬滿意度對(duì)于社會(huì)的方方面面都有著較大的影響，提高員工薪酬滿意度是人力資源管理工作的重中之重。

一、員工薪酬滿意度的影響因素

1.企業(yè)內(nèi)部薪酬不公

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬的不公平性會(huì)直接影響到企業(yè)員工的積極性，降低員工的薪酬滿意度，尤其是對(duì)同一崗位的員工發(fā)放的薪酬不同，會(huì)極大打擊員工的自信，降低員工的薪酬滿意度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)于內(nèi)部薪酬公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)外部薪酬公平的關(guān)注，員工不僅關(guān)心自己的工作薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的對(duì)比，如果自己的薪酬低于他人的薪酬時(shí)，員工就會(huì)感到不公平，對(duì)薪酬的滿意度就會(huì)下降。雖然有時(shí)員工的對(duì)比忽略了付出的對(duì)比，甚至夸大自己的付出，從而導(dǎo)致薪酬滿意度下降，但這也會(huì)影響到員工的積極性，使員工產(chǎn)生消極意識(shí)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.外部薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

外部薪酬指的是員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)價(jià)格水平的相關(guān)度，企業(yè)的員工除了將自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部的其他員工進(jìn)行比較，還會(huì)將自己的薪酬與外部同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的人員進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是員工的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，員工就會(huì)失望，薪酬滿意度降低，甚至?xí)寙T工產(chǎn)生跳槽的想法，導(dǎo)致企業(yè)難以留住高素質(zhì)的人才。同時(shí)，如果企業(yè)的薪酬水平低于外界市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅會(huì)面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。外部薪酬的對(duì)比也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要組成部分，如果企業(yè)的外部薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)就很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，甚至是被市場(chǎng)所淘汰。

3.個(gè)人公平性體現(xiàn)不足

個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自身的資歷、能力和對(duì)企業(yè)做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平的前提是企業(yè)把員工安排在合適的崗位上，提高員工與崗位的匹配度，以保證員工對(duì)崗位的滿意度。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬重要，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)也重要，如果企業(yè)只能保證員工的薪酬滿意度，忽視員工價(jià)值的體現(xiàn)，或者是只重視員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忽視員工的薪酬滿意度，都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度，降低工作效率，制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)只有將員工調(diào)到與其匹配度較高的崗位上，為其設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，才能夠保證員工愿意為企業(yè)付出，并長(zhǎng)期的留在企業(yè)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)、企業(yè)的發(fā)展有著重大影響。

二、提高員工薪酬滿意度的有效途徑

1.了解員工的薪酬期望，促進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性

在企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的薪酬滿意度一般都較少關(guān)注，甚至是完全忽略，這很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)損失人才。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，了解員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的公平性以及員工對(duì)薪酬的看法和意見(jiàn)，還要關(guān)注員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望，了解員工最關(guān)注的方面。這樣，人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行考慮，創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)，提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性，以更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

2.提高外部薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

提高員工的內(nèi)部薪酬滿意度，可以有效提高員工的積極性，促進(jìn)員工的發(fā)展，同時(shí)也能夠降低員工的離職率，使企業(yè)留住高素質(zhì)的人才，提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。外在的薪酬競(jìng)爭(zhēng)也是非常重要的，如果企業(yè)的外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，就代表著員工的薪酬水平低于同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)員工擁有在相同的條件下可以提高薪酬滿意度的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)形成離開(kāi)的意識(shí)，以獲取更高的報(bào)酬，這也會(huì)極大的提高企業(yè)員工的離職率，使企業(yè)損失人才，不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。因此，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要對(duì)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行充分的調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平，提高自身薪酬設(shè)計(jì)的合理性，使薪酬水平在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，以有效的降低員工離職率，并吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)的發(fā)展。

3.堅(jiān)持以人為本，增加員工的浮動(dòng)收入

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也由客戶至上轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸?，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上代表了員工的生活水平，如果員工的薪酬滿意度較低，就會(huì)極大的降低員工的生活水平，既不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也不利于社會(huì)的穩(wěn)定。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一定要堅(jiān)持以人為本，提高人崗匹配度，保證員工的崗位滿意度，同時(shí)，人力資源部門(mén)要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，增加員工的浮動(dòng)收入，如福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，員工的收入水平也有所提高，從而提高員工的薪酬滿意度，激發(fā)員工的工作積極性，使員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。浮動(dòng)性的收入是為員工提供工作動(dòng)力的源泉，可以讓員工時(shí)刻保持驚喜，從而保持工作的最佳狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，其中最重要的就是人力資源，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源不僅是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更成為整個(gè)社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的源泉，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)早已轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如果不能把握住高素質(zhì)的人才，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)被市場(chǎng)淘汰，走向滅亡，因此，企業(yè)的發(fā)展一定要留住高素質(zhì)人才。企業(yè)留住人才最有效的方法就是提高員工的薪酬滿意度，使員工進(jìn)行內(nèi)部外部的比較之后依舊選擇留在本企業(yè)，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曉瑩.如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度[J].科學(xué)之友(B版),2009(04).

篇8

【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)

1.研究背景

在人力資源管理與人力資本開(kāi)發(fā)機(jī)制中，薪酬發(fā)揮著關(guān)鍵作用。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不再像原來(lái)一樣是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是外在薪酬和內(nèi)在薪酬完美結(jié)合，并且是與績(jī)效相掛鉤的全面薪酬。越來(lái)越多的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到客觀、公平、公正、合理的薪酬福利為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，既利于企業(yè)的發(fā)展，又能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足。只有構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的完善的能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系，才能為企業(yè)吸引人才，留住人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

“崗位分析是基礎(chǔ)，績(jī)效考核是核心，薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)鍵”。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系，首先表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理，按照需求的分層或需求的多層次確定薪酬要素，不同的薪酬要素發(fā)揮不同的作用并滿足不同的需求。激勵(lì)的薪酬要素主要是實(shí)現(xiàn)心理需求的滿足。因此，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)，研究企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，分析并解決這些問(wèn)題，對(duì)企業(yè)薪酬管理的實(shí)施具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2. 相關(guān)理論綜述

2.1薪酬相關(guān)概念

2.1.1薪酬概念及構(gòu)成

在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)比較寬泛、內(nèi)容豐富的領(lǐng)域，研究薪酬管理和對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)必須首先明確薪酬的科學(xué)概念和內(nèi)涵。

薪酬（Compensation）是工資和薪金的統(tǒng)稱，是指員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)所得到的報(bào)償，它包括工資或薪金、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。薪酬本質(zhì)上可以看成是員工與企業(yè)之間的一種公平交換或交易，體現(xiàn)了雇傭雙方為得到某種想要的東西付出的代價(jià)。

薪酬既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作的回報(bào)，又表達(dá)了企業(yè)的對(duì)員工的思想、行為的導(dǎo)向。薪酬的構(gòu)成從廣義上講，大致由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩類(lèi)組成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工獲得的各種形式的收入，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的心理效用三個(gè)部分。

2.1.2薪酬的功能

隨著薪酬構(gòu)成的內(nèi)容多樣化和豐富化，越來(lái)越多的企業(yè)管理者也逐漸意識(shí)到薪酬在管理中的重要職能。薪酬關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性、關(guān)系到能否將員工的自身努力與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。薪酬的功能可以從以下三個(gè)方面來(lái)分析。

1） 薪酬對(duì)員工的功能 薪酬對(duì)員工的功能表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

①維持和保障的功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工通過(guò)勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)行為換取薪酬，用于購(gòu)買(mǎi)各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。

②價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是對(duì)員工工作能力和水平的認(rèn)可，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，能促使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，進(jìn)而激勵(lì)員工的主動(dòng)性與積極性。

2） 薪酬對(duì)企業(yè)的功能 薪酬對(duì)企業(yè)具有保值增值的功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本，薪酬的投入可以為投資者帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益。

3） 薪酬對(duì)社會(huì)的功能 薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。通過(guò)薪酬水平高低的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。

2.1.3薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的基本職能，決定了雇傭雙方的關(guān)系模式，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。因此，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，考慮眾多的因素，按照一定的組織模式和流程進(jìn)行運(yùn)作，這樣才能夠增強(qiáng)設(shè)計(jì)出的薪酬體系的科學(xué)性和針對(duì)性。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則[7]有如下幾條：

1） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；2） 經(jīng)濟(jì)性原則；3） 體現(xiàn)員工價(jià)值原則；4） 激勵(lì)性原則；5） 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則；6） 公平性原則。

2.1.4薪酬的影響因素

不同的企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)型的員工，以及不同時(shí)期，企業(yè)的薪酬體系、薪酬模式、薪酬水平等有所不同，并會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化而變化。這些因素大致可以分為三類(lèi)：企業(yè)自身因素、個(gè)人因素、社會(huì)因素。

2.2“M-3P”薪酬體系的要素分析

M-3P薪酬模型是在充分調(diào)研影響薪酬水平的基礎(chǔ)上，以薪酬激勵(lì)理論為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，基于市場(chǎng)（market）、崗位（pay for position） 、績(jī)效（pay for performance） 、能力（pay for competence） 設(shè)計(jì)的薪酬模型。

M（Market） 市場(chǎng)：企業(yè)整體的薪酬水平由它決定，薪酬率、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬和人力資源的稀缺性等為對(duì)應(yīng)于市場(chǎng)維度的薪點(diǎn)制薪酬確定要素。

P（Position）崗位：崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度，依據(jù)各崗位的責(zé)任大小、工作績(jī)效貢獻(xiàn)，進(jìn)行綜合評(píng)估，以保障薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平。

C（Competence）能力：能力是員工能否達(dá)到良好績(jī)效的保證，以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度能夠支持員工工作能力水平的變化。

P（Performance） 業(yè)績(jī)：基于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的實(shí)際薪酬所得也是貢獻(xiàn)公平，以業(yè)績(jī)影響員工薪酬可以達(dá)到按照員工貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)個(gè)人收入、增強(qiáng)薪酬的業(yè)績(jī)激勵(lì)作用。

M-3P薪酬模型把影響員工薪酬的四大重要因素：市場(chǎng)、崗位、能力、績(jī)效系統(tǒng)動(dòng)態(tài)統(tǒng)一起來(lái)，其中崗位相對(duì)固定而業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，形成一套較為完善的公司薪酬體系。

2.3薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的激勵(lì)理論

激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力，即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，這種過(guò)程可以概括為外界推動(dòng)力（要我做） ——激發(fā)——內(nèi)部自動(dòng)力（我要做） 。要想使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大的努力，這需要通過(guò)有效的激勵(lì)?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作，是人力資源管理的核心。主要激勵(lì)理論觀點(diǎn)如下：

1） 馬斯洛的需求層次理論

這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。由低到高分別是：

①生理需要——維持人類(lèi)生存所必需的身體需要。

②安全需要——涉及人身健康與安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、養(yǎng)老保障等。

③歸屬和愛(ài)的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

④尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要——包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

馬斯洛認(rèn)為，需求層次因人、因情況而異，要滿足較高層次的需求需要首先滿足較低層次的需求。

馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義是：充分考慮人的不同需求來(lái)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)、激發(fā)員工工作積極性、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，更好的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3. “M-3P”薪酬體系實(shí)施的必要保障條件

薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，關(guān)系到每一名職工的切身利益，是決定公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題，方案設(shè)計(jì)的好壞直接影響員工的積極性、主動(dòng)性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。為了確保薪酬設(shè)計(jì)方案的科學(xué)性并能夠順利實(shí)施，采取了相應(yīng)的保障措施。

3.1強(qiáng)化“M-3P”薪酬管理的薪酬理念

3.1.1樹(shù)立以人為本的薪酬理念

人才成為當(dāng)今組織之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更多的關(guān)注員工的發(fā)展，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使公司成為培養(yǎng)人才的搖籃，實(shí)現(xiàn)員工與公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.1.2培育團(tuán)隊(duì)合作的薪酬文化

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專業(yè)化分工也越來(lái)越細(xì)，對(duì)不同崗位的員工之間協(xié)調(diào)合作與知識(shí)共享提出了更高的要求，團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)勢(shì)不僅體現(xiàn)于縮短開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的時(shí)間、提高科研創(chuàng)新能力上，而且能夠增強(qiáng)組織對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。

3.2績(jī)效考核體系建設(shè)

人力資源管理的各項(xiàng)工作應(yīng)該是互相配合、互相影響的。薪酬管理建立在動(dòng)態(tài)管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)的發(fā)展必然要求激勵(lì)機(jī)制不斷完善。因此，完善的績(jī)效考評(píng)制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

在薪酬體系中，績(jī)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核維度是對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括工作績(jī)效維度、態(tài)度維度和能力維度。 每一個(gè)績(jī)效考核維度由相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象、不同績(jī)效考核期間可采用不同的績(jī)效考核維度、不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

篇9

論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

薪酬問(wèn)題是所有企業(yè)都必須面對(duì)且費(fèi)神的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。

一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

(一)民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的重要原因。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，很多民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

(二)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過(guò)程缺乏公平與透明。一般來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過(guò)程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過(guò)怎樣的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，就不重要了。部分民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無(wú)力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過(guò)程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(三)忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”。薪酬從廣義上說(shuō)可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分?！皟?nèi)在薪酬”包括舒適的工作環(huán)境、較好的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)人格的充分尊重、較大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。目前，許多民營(yíng)企業(yè)管理層一般將“薪酬”理解為我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低、流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。

(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。長(zhǎng)久以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)根據(jù)員工的級(jí)別和頭銜來(lái)發(fā)放薪酬，管理者會(huì)精心設(shè)計(jì)不同部門(mén)、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一定的公平性原則。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等。這就使得員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)受到很大限制，甚至把全部精力集中于職務(wù)晉升上，而不是充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并且享受這種創(chuàng)造的過(guò)程，從企業(yè)方面而言，也會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不能滿足員工追求自我發(fā)展的需求，也不能實(shí)現(xiàn)員工的真正價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因

(一)家族式企業(yè)管理模式的影響。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作為決策層控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖加醒夑P(guān)系的緣故，家族企業(yè)員工在創(chuàng)業(yè)之初并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資源所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，家族員工無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力資源予以補(bǔ)充。但是，家族式的民營(yíng)企業(yè)帶有明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也對(duì)新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來(lái)之不易的勞動(dòng)成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。

(二)缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和技術(shù)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不大、人員不多、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工大多是由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放程序和標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營(yíng)企業(yè)和管理者素質(zhì)已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，如薪酬體系建設(shè)不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃，尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等。

(三)將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。大多民營(yíng)企業(yè)愿意在廠房、設(shè)備等硬件方面進(jìn)行投資，而對(duì)員工的收入?yún)s不關(guān)心，甚至將員工的薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種人力資源投資?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的“雙贏”局面。

(四)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體系：一是可變薪酬體系?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠曛獾膱?bào)酬部分，它主要隨企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而變化，可靈活采用不同的利潤(rùn)分配、收益分配和小組激勵(lì)等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這種體系適合于中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期與成長(zhǎng)期。二是寬帶薪酬。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這種體系適合與中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)期和穩(wěn)定期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì)；其次企業(yè)也要有健全的人力職能部門(mén)且管理完善，它適合在中小民營(yíng)企業(yè)成熟期施行。

(二)逐步弱化家族式管理。在創(chuàng)業(yè)階段，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)合理調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展下去。

(三)建立以人力資本為核心對(duì)象的薪酬管理體系。相對(duì)人力資源，人力資本具有更廣的涵義。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該是以企業(yè)的人力資本為核心對(duì)象，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，利用各種薪酬手段對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)、整合配置和協(xié)調(diào)使用，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)效益最大化目標(biāo)。為了維護(hù)和保障人力資本，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資人股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配薪酬。這是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

(四)增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。人力資本主要是指人的知識(shí)等智能資本。與物質(zhì)資本和貨幣資本等傳統(tǒng)資本不同，它無(wú)法與其所有者分離，是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，具有積累性。有限的物質(zhì)資源和人類(lèi)智能的不斷開(kāi)發(fā)，使得現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以人力資本轉(zhuǎn)化替代傳統(tǒng)資本的趨勢(shì)。在這兩種資本中，人力資本的作用顯得更為主動(dòng)，通過(guò)對(duì)人力資本加以投入所帶來(lái)的人力資本的增長(zhǎng)必然拉動(dòng)傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)。因此，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性突破，必然經(jīng)歷一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)均衡的管理革命。

篇10

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

薪酬問(wèn)題是所有企業(yè)都必須面對(duì)且費(fèi)神的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于受到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。

一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

(一)民營(yíng)企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)管理者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的重要原因。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，很多民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

(二)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過(guò)程缺乏公平與透明。一般來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過(guò)程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過(guò)怎樣的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，就不重要了。部分民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展起步時(shí)無(wú)力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過(guò)程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(三)忽視薪酬制度中的“內(nèi)在薪酬”。薪酬從廣義上說(shuō)可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。“內(nèi)在薪酬”包括舒適的工作環(huán)境、較好的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)人格的充分尊重、較大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動(dòng)聽(tīng)的頭銜等。目前，許多民營(yíng)企業(yè)管理層一般將“薪酬”理解為我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度低、流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張。

(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。長(zhǎng)久以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)根據(jù)員工的級(jí)別和頭銜來(lái)發(fā)放薪酬，管理者會(huì)精心設(shè)計(jì)不同部門(mén)、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，這固然顯示出了一定的公平性原則。但是，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接跟各職位級(jí)別掛鉤，而且，這種職位級(jí)別一旦形成就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發(fā)放與員工實(shí)際貢獻(xiàn)并不直接對(duì)等。這就使得員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)受到很大限制，甚至把全部精力集中于職務(wù)晉升上，而不是充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，用勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值并且享受這種創(chuàng)造的過(guò)程，從企業(yè)方面而言，也會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不能滿足員工追求自我發(fā)展的需求，也不能實(shí)現(xiàn)員工的真正價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因

(一)家族式企業(yè)管理模式的影響。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步之初一般采取家族式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作為決策層控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期，能夠很好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因?yàn)榇蠖加醒夑P(guān)系的緣故，家族企業(yè)員工在創(chuàng)業(yè)之初并不計(jì)較各自的勞動(dòng)付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報(bào)，這是一般人力資源所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)。但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，家族員工無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)，都不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，必須借助于其他的人力資源予以補(bǔ)充。但是，家族式的民營(yíng)企業(yè)帶有明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進(jìn)的各種人才，包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都難以融入這種封閉而排他的環(huán)境，家族企業(yè)員工也對(duì)新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們一起分享辛苦創(chuàng)業(yè)之后來(lái)之不易的勞動(dòng)成果，企業(yè)員工之間的凝聚力很難得到加強(qiáng)。

(二)缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、方法和技術(shù)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不大、人員不多、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，員工大多是由家族內(nèi)部的親戚和熟人組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放程序和標(biāo)準(zhǔn)也不那么規(guī)范。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，民營(yíng)企業(yè)和管理者素質(zhì)已不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技術(shù)，如薪酬體系建設(shè)不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃，尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等。

(三)將薪酬視為企業(yè)的純成本支出。大多民營(yíng)企業(yè)愿意在廠房、設(shè)備等硬件方面進(jìn)行投資，而對(duì)員工的收入?yún)s不關(guān)心，甚至將員工的薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種人力資源投資。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視為互動(dòng)的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高有助于激勵(lì)員工更主動(dòng)地加大自我開(kāi)發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高的“雙贏”局面。

(四)對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

(一)建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體系：一是可變薪酬體系?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠曛獾膱?bào)酬部分，它主要隨企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而變化，可靈活采用不同的利潤(rùn)分配、收益分配和小組激勵(lì)等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這種體系適合于中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期與成長(zhǎng)期。二是寬帶薪酬。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這種體系適合與中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)期和穩(wěn)定期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì)；其次企業(yè)也要有健全的人力職能部門(mén)且管理完善，它適合在中小民營(yíng)企業(yè)成熟期施行。

(二)逐步弱化家族式管理。在創(chuàng)業(yè)階段，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)合理調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展下去。

(三)建立以人力資本為核心對(duì)象的薪酬管理體系。相對(duì)人力資源，人力資本具有更廣的涵義。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該是以企業(yè)的人力資本為核心對(duì)象，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，利用各種薪酬手段對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)、整合配置和協(xié)調(diào)使用，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)效益最大化目標(biāo)。為了維護(hù)和保障人力資本，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資人股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配薪酬。這是民營(yíng)企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

(四)增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。人力資本主要是指人的知識(shí)等智能資本。與物質(zhì)資本和貨幣資本等傳統(tǒng)資本不同，它無(wú)法與其所有者分離，是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，具有積累性。有限的物質(zhì)資源和人類(lèi)智能的不斷開(kāi)發(fā)，使得現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以人力資本轉(zhuǎn)化替代傳統(tǒng)資本的趨勢(shì)。在這兩種資本中，人力資本的作用顯得更為主動(dòng)，通過(guò)對(duì)人力資本加以投入所帶來(lái)的人力資本的增長(zhǎng)必然拉動(dòng)傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)。因此，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性突破，必然經(jīng)歷一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)均衡的管理革命。