導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇薪酬計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

薪酬管理，生活中您可曾忽視？

2005年11月1日交通銀行北京分行向社會(huì)各界推出“薪酬管理”計(jì)劃，此計(jì)劃利用交通銀行現(xiàn)有柜臺(tái)、自助設(shè)備及網(wǎng)上銀行功能構(gòu)筑綜合性個(gè)人金融服務(wù)平臺(tái)，針對(duì)企業(yè)員工，以太平洋借記卡為載體，為企業(yè)員工提供工資、獎(jiǎng)金、各類補(bǔ)貼等業(yè)務(wù)，同時(shí)結(jié)合太平洋卡轉(zhuǎn)賬、消費(fèi)、繳費(fèi)等功能及相關(guān)配套理財(cái)方案，為客戶提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”計(jì)劃的主要特征是彰顯個(gè)人價(jià)值，為您提供最快捷的理財(cái)方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通銀行為參加此次“薪酬管理”計(jì)劃的企業(yè)員工提供“免費(fèi)套餐”優(yōu)惠，包括：免除太平洋借記卡（工資卡）年費(fèi)、免費(fèi)開通“銀信通”服務(wù)、2005年12月31日之前企業(yè)員工申辦貸記卡免首年年費(fèi)。

家庭理財(cái)，平日里您可曾煩憂？

如果說(shuō)品牌是競(jìng)爭(zhēng)原動(dòng)力，那么功能一定是產(chǎn)品的生命力。每天工作繁忙，常常讓您無(wú)暇顧及管理自己的資產(chǎn)，工資發(fā)下來(lái)往往放在卡上聽任其存活期。交通銀行推出的“薪酬管理”計(jì)劃，力求為企業(yè)員工提供一個(gè)更細(xì)致、更周到、更便捷的服務(wù)。此計(jì)劃概括為四大功能：

一是便捷繳費(fèi)計(jì)劃。針對(duì)企業(yè)員工日常繳費(fèi)需求，推薦太平洋卡“繳費(fèi)通”，實(shí)現(xiàn)一卡在手各項(xiàng)繳費(fèi)不用愁。配套辦理貸記卡，開卡有禮。代繳聯(lián)通、移動(dòng)、網(wǎng)通手機(jī)費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、燃?xì)赓M(fèi)、固定電話費(fèi)、小靈通話費(fèi)、寬帶上網(wǎng)費(fèi)、公積金余額查詢等。

二是無(wú)憂差旅計(jì)劃。對(duì)于經(jīng)常到境內(nèi)、外出差等商務(wù)活動(dòng)及旅游的客戶，通過(guò)太平洋借記卡全國(guó)通、購(gòu)匯通、環(huán)球通、速匯金業(yè)務(wù)，使您現(xiàn)金使用更方便、更安全；為您提供銀信通業(yè)務(wù)，使賬戶信息變化隨時(shí)以短信的方式發(fā)送給您，從而提高資金使用效率。全國(guó)通業(yè)務(wù)可以使持卡人進(jìn)行無(wú)卡存款、匯款，款項(xiàng)實(shí)時(shí)入賬。另外太平洋銀聯(lián)卡可在香港、澳門、韓國(guó)、泰國(guó)和新加坡的辦理業(yè)務(wù)，即“環(huán)球通”業(yè)務(wù)。此卡可在上述5個(gè)國(guó)家貼有“銀聯(lián)”標(biāo)識(shí)的自動(dòng)柜員機(jī)(ATM)、商戶銷售終端(POS)上提款以及刷卡消費(fèi)。交通銀行推出的面向個(gè)人的國(guó)際間特快匯款業(yè)務(wù)――速匯金業(yè)務(wù)急您所急，境外匯款10分鐘到賬。

三是輕松理財(cái)計(jì)劃。通過(guò)交通銀行“滾金賬戶”、“雙利賬戶”等理財(cái)產(chǎn)品，配合開放式基金定期定額、國(guó)債、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)，滿足企業(yè)員工的理財(cái)增值需求。同時(shí)，免費(fèi)的銀信通業(yè)務(wù)將實(shí)時(shí)為客戶提供賬務(wù)核對(duì)信息，資金安全有保障。雙利賬戶是交通銀行推出的智能賬戶，該賬戶以太平洋借記卡為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)卡內(nèi)活期存款向定期存款的自動(dòng)轉(zhuǎn)存。對(duì)于短期內(nèi)有大額資金閑置不用的客戶，通過(guò)滾金賬戶可自行設(shè)定太平洋卡活期留存金額，當(dāng)卡內(nèi)金額超過(guò)客戶約定留存額并符合滾金賬戶開戶標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，客戶資金靈活使用的同時(shí)，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育計(jì)劃?！捌卟史鼻嗌倌杲逃顿Y計(jì)劃是為學(xué)生積累中學(xué)、大學(xué)以及出國(guó)留學(xué)學(xué)費(fèi)而進(jìn)行的理財(cái)規(guī)劃。通過(guò)交通銀行的“七彩帆”青少年教育投資計(jì)劃，在為孩子樹立理財(cái)觀念的同時(shí)，為孩子準(zhǔn)備一份充足的教育資金。

交通銀行股份有限公司北京分行與國(guó)家開發(fā)銀行營(yíng)業(yè)部簽署業(yè)務(wù)合作協(xié)議

2005年11月30日，交通銀行股份有限公司北京分行副行長(zhǎng)劉建軍與國(guó)家開發(fā)銀行營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理朱裕峰，代表雙方簽署了《業(yè)務(wù)合作協(xié)議》。交通銀行股份有限公司副行長(zhǎng)王濱和國(guó)家開發(fā)銀行副行長(zhǎng)出席簽字儀式并致辭。

篇2

關(guān)鍵詞:民營(yíng)科技企業(yè);薪酬;年金

中圖分類號(hào):F276.44;F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3309(2010)03-0035-03

一、民營(yíng)科技企業(yè)的特征

民營(yíng)科技企業(yè)是指以科技人員為主體,從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售為主要業(yè)務(wù),實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的具有新型運(yùn)行機(jī)制的科技型經(jīng)濟(jì)組織。我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)主要有以下特點(diǎn):

1、高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)是民營(yíng)科技產(chǎn)業(yè)的第一特點(diǎn)。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)往往對(duì)設(shè)備、原材料的要求比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更高,所需資金大大高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。而產(chǎn)品或服務(wù)一旦在市場(chǎng)上獲得成功,由于技術(shù)領(lǐng)先、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等因素,企業(yè)有明顯的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì),可超常速成長(zhǎng)。而由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,使科技型企業(yè)又面臨較大風(fēng)險(xiǎn)。

2、人力資本是民營(yíng)科技型企業(yè)的第一資本。在科技型企業(yè)里,由于人力資本具有稀缺性、難以模仿性與功能的創(chuàng)造性等特點(diǎn),它是一種支配和運(yùn)作貨幣資本的主動(dòng)性的第一資本。

3、知識(shí)型員工是民營(yíng)科技企業(yè)的第一資源。由于產(chǎn)業(yè)本身的原因,民營(yíng)科技企業(yè)中,從事技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)的科技人員、專業(yè)人員占總員工人數(shù)的比例較高,并且具有高智力、高學(xué)歷、高素質(zhì)等屬性。如深圳華為公司,8000余名員工中,大學(xué)學(xué)歷以上的員工占到85%,從事產(chǎn)品開發(fā)的科研人員達(dá)3200多人,其中70%以上為碩士、博士和博士后?？梢?民營(yíng)科技企業(yè)的第一資源就是知識(shí)型員工。

4、激勵(lì)機(jī)制是民營(yíng)科技企業(yè)管理的第一要素。民營(yíng)科技企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力,而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中,是企業(yè)無(wú)法擁有和控制的?；谥R(shí)型員工的不同特點(diǎn)以及人力資本的重要性,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為民營(yíng)科技企業(yè)管理的第一要素。

二、民營(yíng)科技企業(yè)薪酬機(jī)制的基本形式

伴隨著民營(yíng)科技企業(yè)歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期3個(gè)階段的發(fā)展,薪酬機(jī)制也經(jīng)歷了3個(gè)階段。

1、股權(quán)激勵(lì)。民營(yíng)科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,很難有較多現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象,“股份”自然成為企業(yè)家的第一選擇。骨干員工、技術(shù)人才可以通過(guò)個(gè)人出資入股、技術(shù)入股等方式成為公司股東,這樣,不僅使企業(yè)有更多的資金用于發(fā)展,也使激勵(lì)對(duì)象和企業(yè)實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的雙贏局面。由于民營(yíng)科技知識(shí)型員工人力資本的私有性、自主性、收益性、價(jià)值隱蔽性等產(chǎn)權(quán)特征也為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了現(xiàn)實(shí)可能。然而,股權(quán)激勵(lì)也存在一定問(wèn)題:一方面,剛創(chuàng)立的民營(yíng)科技企業(yè)資產(chǎn)較小,激勵(lì)對(duì)象往往能獲得較多股份,對(duì)企業(yè)決策有發(fā)言權(quán),可能會(huì)為增加自己的短期收益而放棄企業(yè)的長(zhǎng)期利益;另一方面,企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期實(shí)施激勵(lì)約束機(jī)制較少,隨著企業(yè)成長(zhǎng),早期的激勵(lì)可能會(huì)妨礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、期權(quán)激勵(lì)。民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展到一定階段,給予激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買本公司股份的權(quán)力便成為主要的激勵(lì)方式,獲此權(quán)力的激勵(lì)對(duì)象可以在期權(quán)計(jì)劃約定的時(shí)期內(nèi),以事先約定的價(jià)格和數(shù)量購(gòu)買公司股份,激勵(lì)對(duì)象付出越多,將來(lái)獲得股價(jià)上升的回報(bào)也就越多。股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得的獎(jiǎng)勵(lì)更多集中在股價(jià)上升帶來(lái)的巨大收益上,將知識(shí)員工與投資者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起,有利于激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的熱情。近年來(lái),我國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)在激勵(lì)上最突出的問(wèn)題是怎樣消除短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間的沖突,因此,四通、華為、聯(lián)想等陸續(xù)進(jìn)行了形式各異的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)改革,希望有效實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。然而,隨著美國(guó)“安然事件”以及微軟公司宣布結(jié)束期權(quán)制度,期權(quán)激勵(lì)的局限性也引起大家思考:企業(yè)的類型、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及股市環(huán)境如何等等都成為推行股票期權(quán)的重要影響因素。

3、全面薪酬管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟期,每年利潤(rùn)的絕對(duì)值較大,可以提取現(xiàn)金實(shí)施激勵(lì),從而可以選擇更多的激勵(lì)模式,進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的全面薪酬管理階段。同時(shí),很多民營(yíng)企業(yè)沒有上市,一些企業(yè)使用非流通股實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃,缺少股票市場(chǎng)價(jià)格的衡量,只能以每股凈資產(chǎn)值作為評(píng)價(jià)指標(biāo),帶來(lái)了被激勵(lì)者過(guò)于關(guān)注凈資產(chǎn)變化而不重視其它業(yè)績(jī)指標(biāo)的問(wèn)題。即使企業(yè)上了市,由于我國(guó)股市很不成熟規(guī)范,亦不能高估股票期權(quán)的激勵(lì)作用,采取全面薪酬機(jī)制很有必要。這個(gè)階段,企業(yè)需要考慮激勵(lì)的方式和時(shí)間。方式是指采用股票期權(quán)還是現(xiàn)金實(shí)施激勵(lì);時(shí)間是指受益人在短期內(nèi)獲得獎(jiǎng)勵(lì)還是長(zhǎng)期獲得獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)這兩個(gè)維度,激勵(lì)模式也有4種主要的形式,企業(yè)可以將現(xiàn)金和股份激勵(lì)相結(jié)合,減輕使用現(xiàn)金給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。

筆者認(rèn)為,民營(yíng)科技企業(yè)可以將企業(yè)年金作為長(zhǎng)期的現(xiàn)金薪酬形式,以彌補(bǔ)短期現(xiàn)金和股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不足。

三、企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)薪酬管理的重要意義

企業(yè)年金即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),是指企業(yè)在參加國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,依據(jù)國(guó)家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行重要補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)形式。

企業(yè)年金計(jì)劃是企業(yè)與職工個(gè)人之間的民事協(xié)議,是在企業(yè)與職工之間勞動(dòng)雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上建立福利保障關(guān)系的文件,主要規(guī)定企業(yè)在為職工開立的企業(yè)年金賬戶和企業(yè)為個(gè)人賬戶供款方面的義務(wù)以及職工可以享受與此有關(guān)的權(quán)利。

從薪酬管理角度分析,企業(yè)年金主要有如下功能:

1、企業(yè)年金對(duì)企業(yè)員工招募和甄選的影響。作為組織誘因中員工報(bào)酬的重要部分,企業(yè)年金能夠與職業(yè)機(jī)會(huì)、組織聲譽(yù)等其他組織誘因很好地結(jié)合在一起,成為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才、挑選最佳員工的利器。

2、企業(yè)年金在員工激勵(lì)和績(jī)效管理中的作用。心理學(xué)研究表明:同樣一個(gè)人在充分激勵(lì)后能發(fā)揮激勵(lì)前的3~4倍的作用。企業(yè)年金能夠提高退休金水平,滿足員工退休生活較高層次的需要,降低了員工老年生活的不確定性,給在職員工一種安全感,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,從而激勵(lì)員工提高工作績(jī)效來(lái)回報(bào)企業(yè)。

3、企業(yè)年金在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用。企業(yè)年金作為一種勞動(dòng)報(bào)償或社會(huì)保障權(quán)益,能使員工老有所靠、老有所養(yǎng)。由于各國(guó)對(duì)企業(yè)年金計(jì)劃普遍實(shí)行稅收優(yōu)惠政策,在一定程度上減輕員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)負(fù)擔(dān),使企業(yè)年金成了企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的劑,使員工和企業(yè)都能從計(jì)劃中得到實(shí)惠,有利于改善勞資關(guān)系,減少勞資糾紛。

4、企業(yè)年金在企業(yè)廣義薪酬結(jié)構(gòu)中的重要地位。企業(yè)年金能夠根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和自身實(shí)力的不同實(shí)行個(gè)性化設(shè)計(jì),在完成企業(yè)薪酬管理目標(biāo)的時(shí)候,往往能與工資、獎(jiǎng)金和其它福利等作為一攬子薪酬統(tǒng)籌考慮,成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才,協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效法寶。尤其對(duì)于科技型企業(yè),雇主必須為員工的培訓(xùn)進(jìn)行大量的投資使之勝任本職工作,因而一般不希望員工過(guò)早離開自己的企業(yè)。企業(yè)年金對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一筆延遲的工資支付,員工為了能在退休后得到足額的養(yǎng)老金,必須為這個(gè)企業(yè)一直工作到退休年齡。這樣,企業(yè)的年金計(jì)劃實(shí)際上就成了一種“隱蔽性合同”,發(fā)揮出“金手銬”的作用。

四、如何在薪酬體系下建立企業(yè)年金計(jì)劃

企業(yè)年金是薪酬體系中福利工資的組成部分,應(yīng)與工資、獎(jiǎng)金和其他福利項(xiàng)目等為共同的薪酬管理服務(wù),因此,企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ):

(一)企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)

1、確定企業(yè)年金計(jì)劃的作用對(duì)象。由于員工的年齡和崗位等因素的不同,年金激勵(lì)作用也不一樣。新員工普遍漠視養(yǎng)老金計(jì)劃,而關(guān)注養(yǎng)老問(wèn)題的往往是老員工尤其是年齡超過(guò)40歲、任職期較長(zhǎng)的員工。對(duì)于人員流動(dòng)比較頻繁、經(jīng)常需要招募新員工的行業(yè),如零售服務(wù)業(yè)等,采用企業(yè)年金的方式往往達(dá)不到很好的激勵(lì)效果,企業(yè)年金在這種情況下就無(wú)法為薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而知識(shí)型員工、經(jīng)理、財(cái)務(wù)專家和技術(shù)主管則對(duì)企業(yè)年金比較感興趣,對(duì)這類關(guān)鍵崗位任職人員往往有較大吸引力。

2、確定企業(yè)能夠提供的福利類型及程度。不同規(guī)模和效益水平的企業(yè)能為員工提供的福利待遇是不同的。因此,企業(yè)人力資源目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也必須考慮成本收益。如果企業(yè)年金計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)代價(jià)過(guò)于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務(wù)于薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、確定企業(yè)年金計(jì)劃的目標(biāo)。是與其他企業(yè)爭(zhēng)奪人力資源的需要,還是著眼于其內(nèi)部的人才開發(fā)、保持其內(nèi)部員工的穩(wěn)定?這一目標(biāo)將決定工具的選擇和制度安排。職工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票紅利計(jì)劃這些工具將為員工提供較高的預(yù)期報(bào)酬,而退休金計(jì)劃使員工退休后能夠享受到比社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。

(二)在現(xiàn)有薪酬體系下建立企業(yè)年金應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)分析

由于企業(yè)年金的福利成本具有較強(qiáng)的剛性,即其福利的減少或收回可能將會(huì)對(duì)激勵(lì)水平和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響;實(shí)行企業(yè)年金計(jì)劃勢(shì)必會(huì)加重雇主的福利成本。一旦建立,無(wú)論成本發(fā)生何種變化,雇主都得繼續(xù)提供。因此,如果雇主決定為員工建立年金計(jì)劃,就應(yīng)從以下方面進(jìn)行年金福利的成本收益分析。

1、企業(yè)的基本經(jīng)濟(jì)狀況。企業(yè)年金是通過(guò)雇主長(zhǎng)期繳費(fèi)而建立起來(lái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,企業(yè)持續(xù)良好的經(jīng)營(yíng)狀況是保證其正常繳費(fèi)的物質(zhì)條件。因此,不僅需要確定企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況,還要對(duì)企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟(jì)走勢(shì)進(jìn)行分析。尤其是以盈利水平為主要衡量指標(biāo)的當(dāng)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況分析和預(yù)期分析。

2、企業(yè)薪酬體系的狀況。在企業(yè)人工成本一定的情況下,薪酬體系的各項(xiàng)目之間存在一種隱含的相互制約、此消彼漲的關(guān)系,而不同的薪酬福利項(xiàng)目又具有各自不同的激勵(lì)效應(yīng),如何組合各項(xiàng)目才能達(dá)到最佳的總體激勵(lì)效應(yīng),要視企業(yè)實(shí)際狀況(企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)等)加以權(quán)衡和選擇。作為自愿利的一種,企業(yè)年金的建立應(yīng)該放在企業(yè)整個(gè)薪酬福利體系的框架內(nèi)來(lái)加以考慮。當(dāng)薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)問(wèn)題,需要兼具長(zhǎng)期激勵(lì)和較高彈性的工具時(shí),在成本允許的范圍內(nèi),企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)很好的選擇。

3、在現(xiàn)有薪酬體系下確立企業(yè)年金計(jì)劃的分配方法。確定參加計(jì)劃的員工;確定不同層級(jí)員工的分配系數(shù)?？陀^地說(shuō),每一類員工對(duì)企業(yè)的重要性是不同的,薪酬戰(zhàn)略無(wú)疑也將體現(xiàn)這一特點(diǎn)。為更好地發(fā)揮年金計(jì)劃的效果,需對(duì)參加的員工根據(jù)職務(wù)等級(jí)、工作崗位、工齡長(zhǎng)短、工作績(jī)效等因素分為不同層級(jí),并綜合評(píng)價(jià)不同層級(jí)員工的平均貢獻(xiàn)大小。貢獻(xiàn)越大,分配系數(shù)也越大。確定每個(gè)員工的分配額度。根據(jù)薪酬體系分配用于年金計(jì)劃的資金總額、層級(jí)系數(shù),最終確定每個(gè)員工的企業(yè)年金額度。對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)者,可以另行增加額度或提高分配系數(shù)。

(三)在現(xiàn)有薪酬體系下建立年金計(jì)劃需要進(jìn)行有效的溝通和宣傳

任何薪酬改革都不能擺脫其企業(yè)文化背景,強(qiáng)化年金的宣傳并征求員工的意見也是十分必要的。只有員工充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動(dòng),企業(yè)才能真正建立一個(gè)多方滿意的年金計(jì)劃。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：EVA 薪酬激勵(lì) 銀行

一、EVA薪酬激勵(lì)理論

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，指從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中扣除包括股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本成本后的所得，核心是資本投入是有機(jī)會(huì)成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會(huì)為股東創(chuàng)造價(jià)值。EVA指標(biāo)要求企業(yè)在計(jì)算成本的時(shí)候考慮債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本，強(qiáng)調(diào)只有當(dāng)投入資本的回報(bào)大于全部資本成本時(shí)，才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；重視企業(yè)長(zhǎng)期創(chuàng)造現(xiàn)金量的能力，不僅關(guān)注利潤(rùn)等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，有效防止企業(yè)的短視行為。 [1]

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPAT）-資本成本=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPAT）-資本總額（CAP）×加權(quán)平均資本成本率（WACC），其中：

（1）NOPAT=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=凈利潤(rùn)+本年的資產(chǎn)減值損失+（一）遞延稅款貸方變化數(shù)（借方）+（一）營(yíng)業(yè)外支出（收入）×（1-稅率）；

（2）CAP=（期初權(quán)益資本+期末權(quán)益資本）/2+（期初資產(chǎn)減值準(zhǔn)備+期末余額資產(chǎn)減值準(zhǔn)備）/2+（期初遞延所得稅負(fù)債+期末遞延所得稅負(fù)債）/2-（期初遞延所得稅資產(chǎn)+期末遞延所得稅資產(chǎn)）/2= 本年權(quán)益資本+本年資產(chǎn)減值準(zhǔn)備+本年遞延所得稅負(fù)債-本年遞延所得稅資產(chǎn)；

（3）WACC=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率+[SD（Ri）×Corr（Ri，Rm）]/SD（Rm）

（SD為波動(dòng)率，Corr為相關(guān)系數(shù)）

傳統(tǒng)企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)回報(bào)而不重視激勵(lì)，無(wú)論獎(jiǎng)金高或低，都通過(guò)每年討價(jià)還價(jià)的確定計(jì)劃目標(biāo)，此時(shí)，管理者作為“理性人”會(huì)利用信息不對(duì)稱制定一個(gè)易完成的目標(biāo)，并因獎(jiǎng)金有上限，制定目標(biāo)不會(huì)超出原計(jì)劃太多，否則會(huì)使來(lái)年的期望高而難以實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的委托—現(xiàn)象。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)在達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)之后激勵(lì)不再隨著業(yè)績(jī)上升而增加，獎(jiǎng)金額保持在固定水平上，即使業(yè)績(jī)進(jìn)一步增加也沒有額外激勵(lì)，造成人往往利用信息不對(duì)稱消極制定目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后也不積極增加股東權(quán)益，同時(shí)也不存在負(fù)激勵(lì)的懲罰。

EVA激勵(lì)使管理人員從股東角度長(zhǎng)遠(yuǎn)地看待問(wèn)題，并得到像企業(yè)所有者一樣的回報(bào)。在EVA激勵(lì)下，管理人員為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大財(cái)富。管理人員創(chuàng)造EVA越多，就可得到越多的獎(jiǎng)勵(lì)，而管理人員得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，股東所得財(cái)富也越多，有效克服了傳統(tǒng)激勵(lì)上的委托—現(xiàn)象。在EVA薪酬下，低于一定的業(yè)績(jī)實(shí)施懲罰性激勵(lì)，伴隨業(yè)績(jī)上升獎(jiǎng)金額逐步增加，達(dá)到原先設(shè)定目標(biāo)EVA后無(wú)上限，業(yè)績(jī)進(jìn)一步上升人可獲得更多激勵(lì)。

二、華夏銀行薪酬激勵(lì)實(shí)證分析

為檢驗(yàn)華夏銀行薪酬的影響因素，以華夏銀行高管平均薪酬（AMS）， 員工平均薪酬（AES）作為被解釋的因變量， 以華夏銀行EVA績(jī)效（EVA）作為績(jī)效的自變量，以每股收益（EPS）作為股東權(quán)益的自變量， 以不良貸款率（NPL）、 資本充足率（CA）、 權(quán)益系數(shù)（sqm）作為風(fēng)險(xiǎn)控制的自變量，以總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（ASSV）作為經(jīng)營(yíng)效率的自變量。其中高管平均薪酬選取每年薪酬前三位高管平均薪酬， 計(jì)算EVA時(shí)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備使用資產(chǎn)減值準(zhǔn)備綜合而非單一的單款損失準(zhǔn)備，將AMS、 AES、 EVA對(duì)數(shù)化， EPS選用全面攤薄每股收益， 采用SPSS進(jìn)行分析。

構(gòu)造多元線性回歸方程，先對(duì)自變量做多重共線性診斷， 得出第6個(gè)特征值既能解釋LNEVA方差的94%，同時(shí)又能解釋CA方差的85%； 再?gòu)臈l件指數(shù)看，第3、4、5、6個(gè)條件指數(shù)>10， 說(shuō)明變量間確實(shí)存在多重共線性。對(duì)原有自變量做巴特利特球度檢驗(yàn)， 根據(jù)Kaisher度量值標(biāo)準(zhǔn)可知原有自變量適合做主成分分析[3]。依據(jù)原有自變量做總方差解釋，兩個(gè)因子的累計(jì)貢獻(xiàn)率已經(jīng)超過(guò)92.28%，取因子數(shù)m=2。從6個(gè)自變量之中提取2個(gè)因子，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣采用回歸法估計(jì)因子得分系數(shù)。得出最終多元線性回歸方程：

LNAMS= 0.6165LNEVA+0.4164EPS-0.6152NPL+0.2948CA-0.7019ASSV+0.0031SQM；

LNAES= 0.5126LNEVA+0.3367EPS-0.5118NPL+0.2322CA-0.5957ASSV+0.0229SQM.

從方程可看出，華夏銀行薪酬激勵(lì)已經(jīng)與EVA聯(lián)系起來(lái)，且高管EVA的彈性系數(shù)0.6165也大于員工EVA的彈性系數(shù)0.5126，以LNAMS的方程為例，表明了華夏銀行高級(jí)管理人員的EVA每變動(dòng)1%，薪酬即相應(yīng)變動(dòng)0.6165%。每股收益、資本充足率、權(quán)益乘數(shù)確實(shí)對(duì)于銀行業(yè)薪酬有正的影響作用，表明銀行業(yè)應(yīng)努力提高股東收益和風(fēng)險(xiǎn)控制，同時(shí)適度提高杠桿對(duì)于銀行薪酬也有幫助；不良貸款率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率對(duì)于銀行業(yè)薪酬具有負(fù)的影響，表明在銀行放貸的主營(yíng)業(yè)務(wù)中應(yīng)控制信用風(fēng)險(xiǎn)，定期評(píng)估，防止違約發(fā)生，且銀行經(jīng)營(yíng)之不同于工商業(yè)企業(yè)要求加快流轉(zhuǎn)率。

構(gòu)建的回歸方程為EVA薪酬激勵(lì)提供了易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)：

首先， 在華夏銀行相近地區(qū)、崗位上員工的EVA和其他數(shù)據(jù)代入回歸方程之中可直觀的看出員工的績(jī)效是否合理， 若員工的EVA等數(shù)據(jù)代入回歸方程右邊之中得出的理論薪資水平高于該名員工實(shí)際獲得的薪資水平， 則員工績(jī)效較好， 應(yīng)該獲得進(jìn)一步激勵(lì)；反之則表明該名員工為銀行創(chuàng)造的價(jià)值不足，應(yīng)加強(qiáng)考核，觀察是否有消極工作等問(wèn)題。

其次，若華夏銀行希望從其他銀行招攬尖端人才同時(shí)防止本銀行優(yōu)秀人才流失，可以將華夏銀行EVA對(duì)于績(jī)效激勵(lì)水平的彈性系數(shù)與其他銀行EVA對(duì)于績(jī)效激勵(lì)水平的彈性系數(shù)作對(duì)比，在彈性系數(shù)高于其他銀行時(shí)可以有效提高員工忠誠(chéng)度，提升華夏銀行在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)力水平。

三、關(guān)于華夏銀行EVA薪酬激勵(lì)的建議

（一）制定以EVA為為主體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考量體系

我國(guó)銀行長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的是銀行行員等級(jí)工資制，崗位級(jí)別工資高，反應(yīng)績(jī)效的激勵(lì)工資相對(duì)低，激勵(lì)效果不能體現(xiàn)員工價(jià)值。改進(jìn)華夏銀行等我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)制度，不只是提高工資、改善業(yè)績(jī)問(wèn)題，關(guān)鍵應(yīng)制定一套使員工獲得的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)相一致的規(guī)則，與員工EVA業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的業(yè)績(jī)薪酬具有有效的激勵(lì)約束作用，有效地克服委托—問(wèn)題。[2]

華夏銀行應(yīng)在建立以經(jīng)濟(jì)增加值 EVA 為主體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考量體系，作為制定員工薪酬的一個(gè)重要數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)，華夏銀行在確定產(chǎn)品定價(jià)時(shí)需考慮資本成本，確定是否能為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的 EVA，從而做出準(zhǔn)確的定價(jià)。在增加EVA績(jī)效工資比例時(shí)注意普通員工與高管的特點(diǎn)，更注重長(zhǎng)期激勵(lì)，提高銀行的經(jīng)營(yíng)效率。

（二）根據(jù)EVA實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬管理

在EVA薪酬激勵(lì)之中應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬激勵(lì)制度動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷激發(fā)銀行員工的積極性。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬調(diào)整、薪酬總體水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整以及薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)銀行內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的實(shí)用性、有效性，使銀行的薪酬激勵(lì)制度在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。

參考文獻(xiàn)：

[1]高莉，樊衛(wèi)東. 中國(guó)銀行業(yè)創(chuàng)值能力分析——EVA體系對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考察[J]. 財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2003（11）：26—96

[2]宋俊霞.淺析銀行EVA的計(jì)算[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（3）：21—22

[3]劉羅曼. 用主成分回歸分析解決回歸模型中復(fù)共線性問(wèn)題[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2008（1）：42—44

篇4

(一)擴(kuò)大了職工的范圍

職工薪酬準(zhǔn)則中明確定義了職工的范圍,包括:與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員,含全職、兼職和臨時(shí)職工、由企業(yè)正式任命的董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員以及為其提供與職工類似服務(wù)的人員,都屬于職工薪酬準(zhǔn)則所稱的職工范圍。

(二)明確了職工薪酬的范圍

具體內(nèi)容包括:

工資是指企業(yè)以貨幣或?qū)嵨镄问街Ц督o企業(yè)職工個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。

職工福利費(fèi)按接受對(duì)象的開支范圍據(jù)實(shí)列入成本費(fèi)用中的有關(guān)職工福利方面的支出。

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)指按規(guī)定基準(zhǔn)和比例計(jì)算,向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和生育保險(xiǎn)費(fèi)。

住房公積金指按照規(guī)定的基準(zhǔn)和比例由企業(yè)負(fù)擔(dān)的住房公積金。

工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)指為了改善職工文化生活和為了提高職工的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)在培訓(xùn)方面的支出。

辭退福利指因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

非貨幣利向職工提供企業(yè)支付了一定補(bǔ)貼的商品或服務(wù)等

勞務(wù)費(fèi)指支付給勞務(wù)工個(gè)人的各種形式的報(bào)酬以及相關(guān)支出。

其他薪酬指除以上八種薪酬外的其他為獲得職工提供的服務(wù)而給予的薪酬。

(三)引入了辭退福利的概念

辭退福利又稱解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償。原制度中沒有規(guī)定辭退福利的概念,而是企業(yè)在實(shí)際支付這些費(fèi)用時(shí)直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。職工薪酬準(zhǔn)則按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則,規(guī)定當(dāng)辭退計(jì)劃滿足準(zhǔn)則規(guī)定的預(yù)計(jì)負(fù)債確認(rèn)條件時(shí),應(yīng)當(dāng)確認(rèn)一項(xiàng)預(yù)計(jì)負(fù)債,計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。

(四)界定了企業(yè)人工成本的概念

職工薪酬準(zhǔn)則從人工成本的實(shí)質(zhì)出發(fā),規(guī)定職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予的所有代價(jià),包括:貨幣性薪酬、非貨幣薪酬、在職薪酬、離職后薪酬、提供給本人的薪酬、提供給直系親屬的福利、物質(zhì)性薪酬、教育利均屬于職工薪酬。

(五)職工薪酬的管理和核算的變化

一是職工薪酬中計(jì)提隨資費(fèi)用的支出項(xiàng)目隨工資渠道分配。原制度中,我們所說(shuō)的職工薪酬一般來(lái)說(shuō)就是指支付給企業(yè)職工的工資。各種計(jì)提費(fèi)用中只有福利費(fèi)是隨工資分別計(jì)入各成本費(fèi)用渠道的,其他各項(xiàng)隨資費(fèi)用都列入管理費(fèi)用,計(jì)入當(dāng)期損益。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定,在會(huì)計(jì)期間,企業(yè)以當(dāng)期工資總額為基數(shù),按一定比例提取各種隨資費(fèi)用,包括養(yǎng)老保險(xiǎn)(含補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、住房公積金,在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間,均確認(rèn)為負(fù)債,按受益對(duì)象進(jìn)行分配,分別計(jì)入當(dāng)期產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本、在建工程、固定資產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)成本;難以確定直接對(duì)應(yīng)的收益對(duì)象的其他職工薪酬直接計(jì)入當(dāng)期損益。

二是職工薪酬準(zhǔn)則取消了計(jì)提職工福利費(fèi)的做法。原制度按工資總額的14%計(jì)提職工福利費(fèi)的做法將不再采用,而是采用據(jù)實(shí)列支的處理辦法,按照其受益對(duì)象,據(jù)實(shí)歸集計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。

三是企業(yè)向職工提供的非貨幣性職工薪酬。企業(yè)以其生產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣利提供給職工的,要按照該產(chǎn)品的相關(guān)價(jià)值,計(jì)入當(dāng)期成本。

四是辭退福利。原制度下沒有規(guī)定辭退福利的概念,企業(yè)在實(shí)際支付時(shí)一次性將辭退福利計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定,當(dāng)辭退計(jì)劃滿足準(zhǔn)則規(guī)定的預(yù)計(jì)負(fù)債確認(rèn)條件時(shí),應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為預(yù)計(jì)負(fù)債,并計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,使財(cái)務(wù)報(bào)表使用者及時(shí)了解企業(yè)辭退福利所承擔(dān)的相關(guān)信息。由于被辭退職工不再為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益,所有辭退福利均應(yīng)當(dāng)期一次計(jì)入費(fèi)用,不計(jì)入資產(chǎn)成本。

五是規(guī)定了企業(yè)關(guān)于職工薪酬相關(guān)信息的披露。新準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露職工薪酬的相關(guān)信息,包括:應(yīng)付給職工的工資和期末應(yīng)付而未付工資的信息;應(yīng)當(dāng)為職工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其期末應(yīng)繳納而未付社會(huì)保險(xiǎn)信息;應(yīng)當(dāng)為職工繳納的住房公積金及其期末應(yīng)付未付住房公積金信息;為職工提供的非貨幣利、其他職工薪酬的計(jì)算依據(jù)。

六是所有職工薪酬項(xiàng)目都要通過(guò) “應(yīng)付職工薪酬” 科目歸集。在核算時(shí)設(shè)置一級(jí)科目“應(yīng)付職工薪酬”,并在一級(jí)科目下按照職工薪酬的范圍設(shè)置二級(jí)科目,根據(jù)企業(yè)需要再設(shè)置三級(jí)明細(xì)科目。

二、職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)的影響

一是職工薪酬準(zhǔn)則雖然拓展了企業(yè)職工的范圍,擴(kuò)大了職工薪酬的核算范圍,但職工工資總額的管理和核算并沒有改變。工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給企業(yè)全體職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,工資總額的構(gòu)成及范圍仍然執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于職工工資總額組成的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定。企業(yè)工資僅是企業(yè)職工薪酬及構(gòu)成產(chǎn)品成本重要組成部分,職工薪酬準(zhǔn)則只是將企業(yè)職工薪酬的核算通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目的歸集,更趨于完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)。

二是產(chǎn)品成本中直接人工成本加大。人工費(fèi)用狹義上僅指計(jì)入成本和列為費(fèi)用的職工工資。原制度中的工資、職工福利費(fèi)直接計(jì)入產(chǎn)品成本,隨資計(jì)提的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等費(fèi)用并直接計(jì)入產(chǎn)品成本,而直接進(jìn)入當(dāng)期損益。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè),隨資提取的各項(xiàng)附加費(fèi)按提供服務(wù)的收益對(duì)象隨工資分配計(jì)入各成本費(fèi)用渠道,職工薪酬作為一種耗費(fèi)直接構(gòu)成人工成本,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各種消耗的主要組成部分。因此,企業(yè)在執(zhí)行職工薪酬準(zhǔn)則以后,產(chǎn)品成本中直接人工成本加大,對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)成本會(huì)有一定的影響,并直接影響企業(yè)利潤(rùn)。企業(yè)要安排合理的人員結(jié)構(gòu),來(lái)減少由于職工及職工薪酬范圍的擴(kuò)大而帶來(lái)的對(duì)于產(chǎn)品成本的以及對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響,

篇5

論文摘要：21世紀(jì)，國(guó)際化是一種趨勢(shì)更是一種現(xiàn)實(shí)。在國(guó)際化過(guò)程中，各個(gè)國(guó)家的薪酬管理理論和管理技術(shù)。通過(guò)各種傳播載體在全球范圍內(nèi)傳播，并和不同國(guó)家的薪酬管理理念、技術(shù)相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互發(fā)展與相互應(yīng)用。本文較系統(tǒng)地分析了國(guó)際化對(duì)薪酬管理的影響因素，并闡述了國(guó)際薪酬新理念、制度、技術(shù)在中國(guó)的傳播和應(yīng)用。

1國(guó)際化對(duì)薪酬管理的影響

21世紀(jì)，國(guó)際化是一種趨勢(shì)更是一種現(xiàn)實(shí)。在國(guó)際化過(guò)程中，各個(gè)國(guó)家的薪酬管理理念和管理技術(shù)，通過(guò)各種傳播載體在全球范圍內(nèi)傳播，并和不同國(guó)家的薪酬管理理念、技術(shù)相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互發(fā)展與相互應(yīng)用。國(guó)際化主要通過(guò)以下因素來(lái)影響薪酬管理的理念、制度和技術(shù)的變遷。

(1)全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)薪酬管理的影響

國(guó)際化的最主要的特征是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和一體化，人們面對(duì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)不再是一個(gè)國(guó)家或是一個(gè)地區(qū)，而是整個(gè)世界。人們的工作環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，人們或直接或間接的工作在全球范圍內(nèi)。這就要求我們必須用國(guó)際化的思維、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行國(guó)際化運(yùn)作。

出現(xiàn)大量的全球化的薪酬哲學(xué)。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，出現(xiàn)大量的全球化的薪酬哲學(xué)。很久以來(lái)許多的國(guó)際薪酬專家都在研究出一套能夠適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境的并具有永久性價(jià)值的國(guó)際化的薪酬管理哲學(xué)，這種哲學(xué)是能夠適應(yīng)于所有的具有全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。自前這種薪酬哲學(xué)已經(jīng)在公司的外派的中高級(jí)經(jīng)理人員中的已經(jīng)應(yīng)用。

發(fā)展地區(qū)的一致性薪酬市場(chǎng)。在過(guò)去的二十年，許多分析家相信一個(gè)統(tǒng)一的薪酬市場(chǎng)已經(jīng)開始出現(xiàn)，當(dāng)交易的障礙已經(jīng)開始減小和員工可以在不同的國(guó)家之間進(jìn)行流動(dòng)時(shí)，就有希望建立一種有供給和需求決定的單一的薪酬市場(chǎng)。如歐洲實(shí)行的一體化發(fā)展模式就能夠使得歐洲各國(guó)的薪酬市場(chǎng)向著一致性方向發(fā)展。目前的對(duì)發(fā)展亞洲地區(qū)的薪酬政策的興趣已經(jīng)成為一個(gè)熱門的話題，但亞洲不同國(guó)家的薪酬差異要比歐洲大的多。有兩個(gè)因素在影響地區(qū)一致性定義的薪酬市場(chǎng)的發(fā)展:一是在不同國(guó)家和地區(qū)的稅收政策，這些稅收政策將會(huì)影響支付水平和薪酬的支付方式;二是現(xiàn)在流行使用的現(xiàn)金，使得薪酬比較成為困難。但是這種趨勢(shì)卻是在不斷的向前發(fā)展。

(2)跨國(guó)公司的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的影響

跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)超出一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)，而在世界范圍內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，參與競(jìng)爭(zhēng)、支配資源。跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不僅是帶來(lái)了母國(guó)的資本、技術(shù)、商品，同時(shí)帶來(lái)企業(yè)的管理理念與方法?？鐕?guó)公司的經(jīng)營(yíng)過(guò)程也是母國(guó)各種管理理念的傳播過(guò)程，也帶來(lái)了薪酬管理的國(guó)際間的相互影響、傳播和應(yīng)用。

比如，美國(guó)通用電氣公司在中國(guó)的分公司除了要在中國(guó)本土(所在國(guó))雇用中國(guó)的員工之外，還要從美國(guó)(母國(guó))派大量的工作人員來(lái)中國(guó)工作，同樣還在一定程度上雇用韓國(guó)或是日本(其他國(guó)家)的員工工作。美國(guó)通用電氣這樣跨國(guó)公司對(duì)人力資源的管理實(shí)行的是美國(guó)模式，在人員甄選，激勵(lì)等等管理方面都按照美國(guó)的政策。尤其在薪酬管理上它把以前沒有的管理理念源源不斷地傳人中國(guó)，如中高層的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃—利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等等。同樣美國(guó)更多的跨國(guó)公司在其他國(guó)家經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也會(huì)把這種體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)和效率的薪酬管理模式帶到相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)國(guó)家。如舊本的年功序列工資制度的瓦解，取而代之的職務(wù)職能薪酬制度也從某種程度上說(shuō)是跨國(guó)公司給所在國(guó)帶來(lái)的薪酬變革。

(3)咨詢公司的國(guó)際化發(fā)展對(duì)薪酬管理的影響

在國(guó)際化背景下發(fā)達(dá)國(guó)家的咨詢公司的業(yè)務(wù)已經(jīng)不僅僅局限在本國(guó)之內(nèi)，而是迅速的擴(kuò)展到國(guó)際范圍。咨詢公司在為各國(guó)提供咨詢的時(shí)候，多數(shù)是把本國(guó)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際結(jié)合起來(lái)。越來(lái)越多的企業(yè)開始委托專業(yè)的薪酬管理顧問(wèn)公司進(jìn)行職位分析、職位評(píng)估及薪酬調(diào)查，以幫助制定公司的薪酬戰(zhàn)略，甚至干脆采用采取薪酬外包設(shè)計(jì)。2000年，我國(guó)的咨詢業(yè)額營(yíng)業(yè)額已經(jīng)達(dá)到了100億元，并且在將來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)我國(guó)的咨詢事業(yè)還將迎來(lái)一個(gè)黃金時(shí)期。

目前在中國(guó)本土上最為活躍的幾家主要的外國(guó)咨詢公司主要有:麥肯錫、波士頓、科爾尼、羅蘭一貝格等咨詢公司。國(guó)際的專業(yè)薪酬顧問(wèn)公司也看準(zhǔn)了中國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力，紛紛搶灘登陸，欲分得一杯羹。韜睿咨詢公司Towers Perrin ) ，美世人力資源咨詢公司((William Mercer) ，翰威特咨詢有限公司(Hewitt)和華信惠悅咨詢公司(Watson Wyatt)就是其中杰出的四家專業(yè)外資薪酬咨詢顧問(wèn)公司。2005年5月，西方人力資源培訓(xùn)與認(rèn)證權(quán)威的兩大巨頭—美國(guó)WorldatWork組織和O.C.Tanner公司進(jìn)人中國(guó)，和北京中智源聯(lián)合，將共同推出旨在全面推進(jìn)我國(guó)人力資源管理水平的國(guó)際人力資源管理專業(yè)資格認(rèn)證IMHR，并為國(guó)內(nèi)帶來(lái)更多國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念，為中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與國(guó)際化接軌提供快速通道。

國(guó)際化的跨國(guó)咨詢業(yè)務(wù)帶了薪酬管理的變革，最初起源于美國(guó)并在美國(guó)得到很好的運(yùn)用的薪酬管理理論和實(shí)踐，如薪酬管理的基本原則:內(nèi)容一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性、HAY公司開發(fā)出來(lái)的海式職位評(píng)價(jià)方法、寬帶工資原理等等在世界各國(guó)的薪酬管理實(shí)踐中都得到了廣泛的應(yīng)用。

(4)國(guó)際化的人才流動(dòng)、學(xué)術(shù)交流對(duì)薪酬管理的影響

國(guó)際化加速了人才的流動(dòng)。人是知識(shí)和財(cái)富的載體，人才的流動(dòng)帶來(lái)觀念、知識(shí)、技術(shù)和財(cái)富的流動(dòng)。我國(guó)改革開發(fā)以來(lái)大量的青年學(xué)生和高校教師跨越國(guó)界，學(xué)習(xí)西方社會(huì)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，他們大多學(xué)成歸來(lái)后帶來(lái)西方國(guó)家先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。這些學(xué)術(shù)的先行者回國(guó)后，要么著書立說(shuō)，要么把國(guó)外的經(jīng)典教材引人中國(guó)、要么直接把自己學(xué)到的管理知識(shí)應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐之中。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬管理教材在中國(guó)越來(lái)越受歡迎，許多高校都流行了使用國(guó)外教材，國(guó)內(nèi)出版的薪酬方面的教材也大多借鑒了西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)典教材。目前，國(guó)內(nèi)比較流行的《薪酬管理》(米爾科維奇著)、《薪酬手冊(cè)》(蘭期·A。伯格、多蘿西·R·伯杰著)系統(tǒng)的介紹了美國(guó)企業(yè)薪酬管理情況，對(duì)我國(guó)的薪酬管理理論和實(shí)踐影響很大。

學(xué)術(shù)的國(guó)際化交流也大大促進(jìn)了各國(guó)管理思想和管理技術(shù)的相互傳播和影響。各大學(xué)研究院與國(guó)外頂級(jí)管理學(xué)院開展的學(xué)術(shù)交流對(duì)我國(guó)薪酬管理起到了很好的推動(dòng)作用。如我國(guó)最有影響力和最具實(shí)力的人力資源管理院校—中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和美國(guó)最著名的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理學(xué)院—康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)關(guān)系系就有良好的合作歷史和合作項(xiàng)目。世界各國(guó)的著名高校同樣有相互交流和研究項(xiàng)目。這些高校和研究院在很短的時(shí)間內(nèi)把自己最新的研究成果相互傳播，時(shí)刻保持著薪酬管理理論的動(dòng)態(tài)變化和世界范圍內(nèi)的廣泛交流，在交流與合作中推動(dòng)薪酬管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

2.際薪酬理念、制度、技術(shù)在中.的傳播和應(yīng)用

國(guó)際化過(guò)程中給中國(guó)的薪酬管理不僅帶來(lái)了理念制度上的變革，同時(shí)也帶來(lái)了薪酬管理技術(shù)上的創(chuàng)新。

(1)國(guó)際化帶來(lái)我國(guó)薪酬管理理念與制度的變革

經(jīng)濟(jì)全球化一方面使得企業(yè)面臨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，一方面也使得世界范圍內(nèi)的先進(jìn)管理理念和技術(shù)共享成為可能。隨著改革開放力度不斷加大，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列解除外商直接投資限制的政策，中國(guó)巨大的市場(chǎng)資源和低廉的勞動(dòng)力成本，吸引著境外投資者的目光，大型跨國(guó)公司紛紛以獨(dú)資、合資、合作等方式大舉進(jìn)人中國(guó)市場(chǎng)。我國(guó)企業(yè)在更大范圍參與到國(guó)際竟?fàn)幹腥?，深刻地感受到巨大的市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，迫使他們不得不高度關(guān)注員工的績(jī)效以及對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題。同時(shí)，也意識(shí)到自身存在的種種問(wèn)題，國(guó)外公司的薪酬管理理念、管理模式、管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，既對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生了巨大的沖擊，也為我國(guó)企業(yè)解決自身種種問(wèn)題提供了現(xiàn)實(shí)藍(lán)本。以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，職位薪酬、績(jī)效薪酬、技能或能力薪酬、股票期權(quán)、員工持股等薪酬理念和管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬制度的變遷起到了巨大的推動(dòng)作用。管理咨詢業(yè)的快速發(fā)展，也加速了企業(yè)薪酬的規(guī)范化、專業(yè)化管理進(jìn)程。管理咨詢公司賃借職業(yè)化的專家隊(duì)伍，深厚的專業(yè)理論知識(shí)、豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)以及獨(dú)特的外部視角，為企業(yè)提供專業(yè)化人力資源咨詢服務(wù)，這無(wú)疑對(duì)我國(guó)企業(yè)導(dǎo)人現(xiàn)代薪酬管理理念和技術(shù)起著重要的作用。

總之，隨著薪酬管理的國(guó)際化，我國(guó)薪酬制度設(shè)計(jì)從過(guò)去追求大一統(tǒng)向多樣化、彈性化、個(gè)性化發(fā)展，從過(guò)去注重生產(chǎn)性員工向更加重視科研開發(fā)人員、市場(chǎng)銷售人員、管理人員特別是高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展。薪酬戰(zhàn)略從過(guò)去平均主義的簡(jiǎn)單支付向與環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)并通過(guò)吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才來(lái)贏得并保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)轉(zhuǎn)變;薪酬管理從過(guò)去的品味分類、身份工資管理向職位薪酬、績(jī)效薪酬、技能或能力薪酬、市場(chǎng)薪酬轉(zhuǎn)變;員工的薪酬理念從過(guò)去的領(lǐng)工資向掙工資轉(zhuǎn)變(即從分配向按工作、業(yè)績(jī)、能力獲取報(bào)酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家熱衷討論的薪酬理念和管理模式也開始傳人我國(guó)，在不久的將來(lái)，必將在我國(guó)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中逐步體現(xiàn)出來(lái)。

曾湘泉教授認(rèn)為，當(dāng)前國(guó)內(nèi)薪酬設(shè)計(jì)呈現(xiàn)以下趨勢(shì):品位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià);強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別，強(qiáng)調(diào)和公司、部門及個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系，導(dǎo)人成就工資;浮動(dòng)性薪酬水平?jīng)Q策(激勵(lì)性工資);談判工資(外在要求);開展薪酬調(diào)查等，更大挑戰(zhàn)在外部競(jìng)爭(zhēng)。

(2)國(guó)際化帶來(lái)我國(guó)薪酬管理技術(shù)的創(chuàng)新

我國(guó)薪酬管理技術(shù)在國(guó)際化背景下，也不斷得到創(chuàng)新和提高并逐步跟上世界主流的薪酬管理趨勢(shì)。

以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的競(jìng)相采用。上世紀(jì)90年代中后期，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一系列先進(jìn)的管理思想、知識(shí)和技術(shù)的大量涌人我國(guó)，以美國(guó)為代表的發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家所普遍采用的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，成為我國(guó)企業(yè)競(jìng)相采用的薪酬制度，它能較好地解決對(duì)我國(guó)嚴(yán)重困擾企業(yè)的平均主義、非生產(chǎn)性職位的公平回報(bào)等問(wèn)題，滿足企業(yè)管理市場(chǎng)化、規(guī)范化和國(guó)際化的要求。美國(guó)在20世紀(jì)20年代就開始了工作分析和工作評(píng)價(jià)制度，而中國(guó)很多的企業(yè)對(duì)此卻還不太了解。在過(guò)去的100多年里，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過(guò)程。其中，以職位和工作價(jià)值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升發(fā)揮了巨大作用。與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件，是管理中不可逾越的階段。而我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，這方面的基礎(chǔ)性工作相當(dāng)薄弱。在進(jìn)行各項(xiàng)薪酬制度變革時(shí)，要特別注意彌補(bǔ)這一階段的缺陷，先為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

績(jī)效薪酬體系的不斷創(chuàng)新。西方比較流行的績(jī)效薪酬體系是把績(jī)效作為支付薪酬的依據(jù)，這種薪酬體系又稱產(chǎn)出型薪酬體系。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度起源于工業(yè)化以前，我國(guó)過(guò)去實(shí)行的獎(jiǎng)金和計(jì)件工資制均屬于績(jī)效薪酬，但因設(shè)計(jì)上的間題和考核機(jī)制不健全而喪失了應(yīng)有的激勵(lì)功能。90年代后期，我國(guó)的績(jī)效薪酬日益完善，引人了可變薪酬的理念，提高了可變薪酬的比重，并加強(qiáng)了績(jī)效管理與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享、收益分享、員工持股計(jì)劃等等成為熱點(diǎn)問(wèn)題，事業(yè)單位的績(jī)效工資也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)固定工資的比重，并探索出靈活多樣的適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的各種形式。但由于我國(guó)市場(chǎng)條件的欠缺、法律法規(guī)的不完善、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制不健全、考核機(jī)制不規(guī)范等因素，使得我國(guó)激勵(lì)績(jī)效薪酬仍在摸索中不斷創(chuàng)新。

基于知識(shí)、技能和能力薪酬制度的探索。技能薪酬體系被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國(guó)家目前發(fā)展最快的新型的薪酬體系，以往的薪酬體系一般以職務(wù)或工作的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而技能薪酬更關(guān)注“投人量”，即以員工為完成崗位工作所投人的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量薪酬的依據(jù)( Ledford，hIeneman，2002 )。近年來(lái)，在我國(guó)的聯(lián)想、中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)公司等國(guó)內(nèi)企業(yè)和摩托羅拉等跨國(guó)公司中，都開始實(shí)行以知識(shí)、技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。通過(guò)鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)獲得更多的知識(shí)、技能或提高自身的能力，使組織更具靈活性，使員工更易適應(yīng)技術(shù)和工作流程的變化。

篇6

一、現(xiàn)代人力資源管理的藥方

局總部薪酬考核體系有諸多弊病，但突出問(wèn)題有三：一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，二是崗位工資設(shè)定不科學(xué)，三是績(jī)效考核未有效發(fā)揮作用。這些問(wèn)題最終影響到局總部管理工作上，導(dǎo)致職能部門能力未充分發(fā)揮，管理職能弱化，基層單位意見較大；員工收入水平主要受個(gè)人資歷決定，干多干少一個(gè)樣，考核流于形式，干好干壞一個(gè)樣，工作積極性不高，遇事習(xí)慣于推諉拖延，形成了不良的機(jī)關(guān)作風(fēng)。必須認(rèn)識(shí)到，公局總部現(xiàn)有薪酬考核體系運(yùn)行十年，一批年紀(jì)大、資歷長(zhǎng)的老員工成為現(xiàn)有制度的受益團(tuán)體，數(shù)量不在少數(shù)，打破既有利益格局可能對(duì)當(dāng)前工作造成不利影響；多數(shù)總部員工的戰(zhàn)略人力資源管理理論知識(shí)甚少，傳統(tǒng)的人事管理思維和文化氛圍還比較濃厚，若實(shí)施激烈的變革可能會(huì)超出員工心理承受范圍；薪酬、績(jī)效方面的制度調(diào)整是企業(yè)中比較重要的改革，要真正落到實(shí)處收到實(shí)效也需要一定時(shí)間。為使局總部薪酬考核體系改革對(duì)管理工作不利影響降到最低，取得實(shí)際效果，讓員工真正思想上和行動(dòng)上接受，人力資源部本著先易后難、逐步推進(jìn)的原則，確定了打組合拳、分三步走的計(jì)劃，推進(jìn)薪酬考核體系改革。

1.薪酬結(jié)構(gòu)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整難度最低，影響最小。按比例普遍調(diào)高員工崗位工資，調(diào)整崗位工資、考核工資、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三者比例構(gòu)成，使平時(shí)發(fā)放的崗位工資和考核工資占到員工年收入的80%。在薪酬總額未增加的情況下，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，增加了員工日常可支配收入，降低了一次性發(fā)放業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)稅負(fù)擔(dān)，員工嘗到了甜頭，對(duì)局總部后續(xù)改革的期待和信心大增。

2.績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。主要實(shí)施了五項(xiàng)措施：第一，從基礎(chǔ)管理工作入手，重新梳理編制部門職責(zé)說(shuō)明書和崗位說(shuō)明書，為科學(xué)確定部門和各崗位KPI指標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二，科學(xué)設(shè)定部門和員工績(jī)效考核指標(biāo)。結(jié)合工作實(shí)際將考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)績(jī)效、基礎(chǔ)績(jī)效和創(chuàng)新創(chuàng)效三類指標(biāo)。將中交集團(tuán)對(duì)局考核的25項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)全部分解到有關(guān)職能部門作為經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)，將部門主要日常管理工作和一些通用要求指標(biāo)作為基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)，將重要程度高的超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新、成本節(jié)約、解決突出問(wèn)題、風(fēng)險(xiǎn)防范等指標(biāo)列為創(chuàng)新創(chuàng)效指標(biāo)。員工個(gè)人考核指標(biāo)類似建立。通過(guò)科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了考核指標(biāo)導(dǎo)向清晰明確，有效地將經(jīng)營(yíng)壓力和管理要求層層分解落實(shí)。第三，優(yōu)化考核方式。期初提交考核計(jì)劃表，期末對(duì)照總結(jié)考核打分。經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)全部以數(shù)據(jù)說(shuō)話，由預(yù)算考核部門直接打分?；A(chǔ)績(jī)效指標(biāo)為減分項(xiàng)，按標(biāo)準(zhǔn)完成不予扣分。創(chuàng)新創(chuàng)效為加分項(xiàng)，需要考核組成員進(jìn)行研究評(píng)分。將考核組對(duì)部門打分由過(guò)去個(gè)人分散打分調(diào)整為開會(huì)集中打分，并由工作人員對(duì)制度規(guī)定加分條件和分值等現(xiàn)場(chǎng)解釋說(shuō)明，不僅避免了尺度寬嚴(yán)把握不一的問(wèn)題，而且有效提高了效率，將原來(lái)打分周期由一個(gè)月縮短為3個(gè)小時(shí)以內(nèi)。部門考核得分即為部門負(fù)責(zé)人得分，員工考核得分由部門負(fù)責(zé)人打分。第四，增加考核得分面談反饋環(huán)節(jié)。員工考核得分與員工本人見面，部門負(fù)責(zé)人除點(diǎn)評(píng)員工工作表現(xiàn)、解釋加扣分依據(jù)外，還要針對(duì)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出改進(jìn)要求和建議，雙方簽字后提交人力資源部。績(jī)效面談反饋公開、公正，讓員工不僅得到了直接績(jī)效反饋指導(dǎo)，而且體會(huì)到尊重與受重視，同時(shí)也更加密切了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的工作關(guān)系。第五，拓展了績(jī)效考核得分應(yīng)用范圍。不僅與收入分配掛鉤，還與崗位任職、培訓(xùn)等掛鉤。

3.基于崗位測(cè)評(píng)的薪酬體系建立開展崗位測(cè)評(píng)工作，并在此基礎(chǔ)上重新劃分崗位薪酬層級(jí)和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)以人定薪向以崗定薪轉(zhuǎn)變。這項(xiàng)工作專業(yè)性強(qiáng)，又涉及打破員工既有利益格局，難度和復(fù)雜程度最大。為更好推進(jìn)該項(xiàng)工作，同時(shí)也讓員工更易接受，選擇引入較中立的第三方咨詢公司主導(dǎo)開展崗位測(cè)評(píng)工作。結(jié)合局總部管理實(shí)際情況，崗位測(cè)評(píng)采用了較為適用的要素計(jì)點(diǎn)法，分為以下六步進(jìn)行實(shí)施：第一，成立崗位測(cè)評(píng)工作小組，由咨詢公司專家、局領(lǐng)導(dǎo)、總部職能部門負(fù)責(zé)人共同組成。第二，確定測(cè)評(píng)要素。根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人《崗位測(cè)評(píng)要素調(diào)查表》問(wèn)卷調(diào)查和面談，初步確定崗位測(cè)評(píng)要素，再經(jīng)專家進(jìn)行適宜度評(píng)估，最終確定4個(gè)一級(jí)要素共15項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。第三，確定要素分值權(quán)重。組成專家小組對(duì)一級(jí)要素和15項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的相對(duì)重要程度進(jìn)行打分后，采用AHP層次分析法計(jì)算一級(jí)要素和各測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)崗位測(cè)評(píng)的權(quán)重計(jì)算結(jié)果，確定總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)，每一個(gè)評(píng)價(jià)要素的最高點(diǎn)值為1000乘以相應(yīng)的權(quán)重。最低點(diǎn)值的確定根據(jù)企業(yè)的工資現(xiàn)實(shí)倍數(shù)比，確定一個(gè)最高和最低點(diǎn)值的倍數(shù)比，最終將最低點(diǎn)確定為100點(diǎn)，100點(diǎn)乘以各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重，即得到各評(píng)價(jià)要素的最低點(diǎn)值。各個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)分配一般按照等差原則勻速分配，遇到性質(zhì)或價(jià)值差異大的適當(dāng)調(diào)整。第四，形成崗位評(píng)估模型和評(píng)估要素等級(jí)說(shuō)明書。經(jīng)過(guò)以上工作，形成局總部崗位評(píng)估模型，編制完成評(píng)估要素等級(jí)說(shuō)明書。經(jīng)專家抽取不同部門不同層級(jí)若干崗位試打分，認(rèn)為能夠較準(zhǔn)確反映崗位實(shí)際情況。第五，組織測(cè)評(píng)打分。對(duì)崗位測(cè)評(píng)工作小組成員進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，對(duì)崗不對(duì)人，嚴(yán)格按照評(píng)估要素等級(jí)說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。第六，打分結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)對(duì)局總部179個(gè)崗位打分結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行崗位分級(jí)，并確定相應(yīng)層級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、實(shí)施效果

經(jīng)過(guò)近2年的實(shí)施，局總部薪酬和績(jī)效管理水平有了明顯的提升。之前局總部每次工資調(diào)整或工資制度改革，總有員工找領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)情走后門，甚至哭哭啼啼，大吵大鬧。究其原因，還是崗位工資確定標(biāo)準(zhǔn)不合理、不量化、人為決定因素大，找了鬧了可能就調(diào)高一些。但本次崗位工資調(diào)整整體平穩(wěn)，出乎領(lǐng)導(dǎo)預(yù)料，對(duì)個(gè)別員工反映情況予以解釋或重新打分，基本維持結(jié)果不變。自此實(shí)現(xiàn)了局總部員工工資以崗定薪、崗變薪變的管理目標(biāo)?？?jī)效管理實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)層層分解，責(zé)任逐級(jí)落實(shí)，局總部職能部門和員工個(gè)人對(duì)管理該做什么、做到什么標(biāo)準(zhǔn)更加明確，改變了過(guò)去責(zé)任不清、互相推脫的不良習(xí)氣，形成了管理合力。員工績(jī)效量化評(píng)定，并注重過(guò)程管理和反饋提高，真正讓員工體驗(yàn)到績(jī)效管理不僅是考更是幫，不僅是壓力更是動(dòng)力。

三、管理經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)建議

1.局總部薪酬考核體系改革的成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)第一，選對(duì)路。針對(duì)存在問(wèn)題，抓住管理癥結(jié)，不在原有框架下小修小補(bǔ)，用戰(zhàn)略人力資源管理理念和科學(xué)手段下大力氣進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第二，分步走。在改革方案工作量大、涉及面廣的情況下，考慮到人力資源部門推動(dòng)能力和員工接受水平，采取分步走的策略是比較現(xiàn)實(shí)的，事實(shí)證明也是正確的，易于平穩(wěn)推進(jìn)。第三，借外腦。針對(duì)難度大、敏感度高的利益調(diào)整改革，利益受損的職工普遍抵觸情緒較大。借用外腦，借助外力，由咨詢公司開展工作易于被職工接受，將大大減少爭(zhēng)議和實(shí)施阻力。第四，轉(zhuǎn)觀念。在實(shí)施前、實(shí)施中、實(shí)施后不間斷地進(jìn)行宣傳引導(dǎo)、專家培訓(xùn)、解釋說(shuō)明等配套工作，促進(jìn)員工薪酬和績(jī)效管理理念的轉(zhuǎn)變，這是工作最終落到實(shí)處、取得實(shí)效的重要前提。第五，軟著陸。本著以人為本原則，充分考慮老員工崗位工資水平較高的歷史原因，崗位測(cè)評(píng)后崗位工資下降的，降幅在1500元以內(nèi)部分不降。這些人性化的規(guī)定讓老員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，減少了實(shí)施阻力。第六，重執(zhí)行。管理變革打破了既有利益格局，改變了原有管理模式，部門、員工有不同意見和說(shuō)法是很正常的，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門必須排除干擾雜音，按既定方向推進(jìn)不動(dòng)搖。通過(guò)堅(jiān)決貫徹執(zhí)行，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后員工很快能適應(yīng)并接受。

篇7

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 職工薪酬 變化 影響

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-135-02

在2006年財(cái)政部的1項(xiàng)基本準(zhǔn)則和38項(xiàng)具體準(zhǔn)則在內(nèi)的新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。首次對(duì)職工薪酬的定義和內(nèi)涵進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)范，內(nèi)容變化是較大的。這對(duì)企業(yè)加強(qiáng)人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社會(huì)和諧和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有一定的重要作用。

一、新準(zhǔn)則職工薪酬內(nèi)容與原規(guī)定比較的主要變化

（一）規(guī)范并擴(kuò)大了職工的范圍

職工薪酬準(zhǔn)則應(yīng)用指南中，明確規(guī)定了企業(yè)職工的范圍：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的全職、兼職和臨時(shí)職工；二是雖然未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為企業(yè)提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。在職工范圍上比原規(guī)定更加明確，這也為職工薪酬范圍的確定打下一明確的基礎(chǔ)。

（二）明確并增大了職工薪酬包括的范圍

與以往“工資”的定義相比，新準(zhǔn)則對(duì)有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，涵蓋了企業(yè)支付給職工的各種薪酬形式，其中包括非貨幣利、因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償?shù)?。同時(shí)也明確了以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，不包括在職工薪酬的范圍內(nèi)，而應(yīng)適用其他相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，這是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中首次如此明確定義職工薪酬的內(nèi)容。

（三）將企業(yè)向職工提供的各種非貨幣利作為職工薪酬

新準(zhǔn)則把企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品作為福利發(fā)放給職工、企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用、租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用等這些非貨幣利都納入職工薪酬，同時(shí)在核算上對(duì)于不同形式的非貨幣性的職工薪酬，規(guī)定了相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法，使職工薪酬的核算更加明確具體。

（四）提出辭退福利的職工薪酬形式，并規(guī)范了確認(rèn)和計(jì)量原則

辭退福利又稱解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償。新準(zhǔn)則提出的辭退福利是指企業(yè)在職工正式退休之前，提前與職工解除勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)給予的一種貨幣補(bǔ)償。并應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露，披露應(yīng)當(dāng)支付的因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，以及其期末應(yīng)付未付的金額，使財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者對(duì)企業(yè)因根據(jù)辭退計(jì)劃提供辭退福利所承擔(dān)的義務(wù)情況得到及時(shí)的了解。

（五）在一定條件下職工薪酬可以進(jìn)入無(wú)形資產(chǎn)的成本

原制度規(guī)定，企業(yè)在無(wú)形資產(chǎn)的研究與開發(fā)過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出，直接計(jì)入當(dāng)期損益，不計(jì)入無(wú)形資產(chǎn)的成本。而新準(zhǔn)則規(guī)定在一定條件下，應(yīng)由無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入無(wú)形資產(chǎn)的成本。

（六）準(zhǔn)則取消了計(jì)提職工福利費(fèi)的規(guī)定

原制度規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)國(guó)家規(guī)定，按職工工資總額的14%提取職工福利費(fèi)，計(jì)入成本、費(fèi)用。而新準(zhǔn)則取消了以前按工資總額14%計(jì)提職工福利費(fèi)的做法，職工福利費(fèi)支出應(yīng)當(dāng)與其他職工薪酬一樣，采用據(jù)實(shí)列支的處理辦法，即按照其受益對(duì)象，依據(jù)實(shí)際發(fā)生額歸集計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期費(fèi)用。

（七）首次明確規(guī)范了職工薪酬信息披露的范圍和內(nèi)容

準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)支付給職工的工資獎(jiǎng)金津貼、各類社會(huì)保險(xiǎn)、福利費(fèi)、住房公積金、支付因提前與職工解除勞動(dòng)關(guān)系所給予的補(bǔ)償以及其他職工薪酬等六項(xiàng)具體內(nèi)容的金額，都應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露。同時(shí)還規(guī)范了因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等不確定而產(chǎn)生的或有負(fù)債，應(yīng)根據(jù)《或有事項(xiàng)》準(zhǔn)則規(guī)定進(jìn)行披露。

二、新職工薪酬準(zhǔn)則核算對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響

（一）加大了產(chǎn)品成本中人工成本，有助于企業(yè)全面反映人工成本

原制度對(duì)企業(yè)產(chǎn)品人工成本的核算，只是將職工工資及按工資總額14%提取的職工福利費(fèi)，按照其受益對(duì)象計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用，而其他的按工資總額一定比例計(jì)提的附加費(fèi)用，即社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等都計(jì)入管理費(fèi)用，直接計(jì)入當(dāng)期損益，所以，人工成本的核算內(nèi)容不完整，也相對(duì)不夠準(zhǔn)確，從會(huì)計(jì)核算上，使得企業(yè)人工成本表面上看較低，但卻沒有真正反映出企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平。從而不能反映出企業(yè)真實(shí)的人工成本信息。

新準(zhǔn)則由于對(duì)有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，人工成本的范圍涵蓋了企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出等。核算內(nèi)容更加全面，更加明細(xì)，更加具體，能真正反映出企業(yè)真實(shí)的人工成本信息，人工成本項(xiàng)目的提高將使得產(chǎn)品最終被認(rèn)定的實(shí)際價(jià)值升高。從而，可以提供更為可靠的成本等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，提高了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

（二）影響了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，有利于利潤(rùn)的真實(shí)反映

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則職工薪酬的會(huì)計(jì)核算，將對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果也產(chǎn)生一定的影響。主要有以下幾個(gè)方面：一是由于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定職工福利費(fèi)企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際的發(fā)生額列支，當(dāng)與稅收規(guī)定不一致時(shí)，職工福利類支出超過(guò)稅法規(guī)定的企業(yè)所得稅稅前列支限額的部分應(yīng)進(jìn)行納稅調(diào)整。這將對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生一定的影響。二是由于新職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)在會(huì)計(jì)期間應(yīng)當(dāng)依據(jù)職工提供的服務(wù)，除應(yīng)付的辭退補(bǔ)償只能計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用外，其他應(yīng)付的職工薪酬內(nèi)容，則確認(rèn)為負(fù)債，根據(jù)受益的對(duì)象不同計(jì)入產(chǎn)品成本、在建工程和無(wú)形資產(chǎn)等資產(chǎn)成本或當(dāng)期費(fèi)用，這樣就使得原來(lái)計(jì)入期間費(fèi)用的一些項(xiàng)目進(jìn)行了資本化，結(jié)果是，一方面增加了庫(kù)存商品、無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的入賬價(jià)值，另一方面也提高了企業(yè)當(dāng)期的利潤(rùn)。

（三）有利于促進(jìn)出口企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念的轉(zhuǎn)變

由于新準(zhǔn)則在產(chǎn)品成本的人工成本計(jì)算時(shí)，增加了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利性的支出，這樣就使得人工成本提高，最終使得產(chǎn)品被認(rèn)定的實(shí)際價(jià)值升高。所以，該準(zhǔn)則的實(shí)施提高了出口企業(yè)產(chǎn)品成本。所以，將會(huì)促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)品出口企業(yè)必須轉(zhuǎn)變產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)觀念，必須由勞動(dòng)密集型產(chǎn)品為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)密集型產(chǎn)品為主，以大力提高產(chǎn)品的附加值，由此才能提高我國(guó)出口企業(yè)的出口產(chǎn)品在國(guó)際貿(mào)易中的競(jìng)爭(zhēng)力，也才能不斷拓展國(guó)際市場(chǎng)業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品在國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)范了企業(yè)職工薪酬的概念、確認(rèn)、計(jì)量和披露，各方面都發(fā)生了相應(yīng)的變化，為準(zhǔn)確、完整地核算人工成本奠定了基礎(chǔ)，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本和當(dāng)期費(fèi)用。對(duì)企業(yè)全面反映成本信息、完善成本補(bǔ)償制度具有重要作用。同時(shí)，也有利于提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的積極影響。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：技能薪酬激勵(lì)優(yōu)化

隨著交通建設(shè)和管理市場(chǎng)的逐漸規(guī)范，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的試驗(yàn)檢測(cè)單位數(shù)量大幅增加，公路行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。南京市公路管理處公路科學(xué)研究所（以下簡(jiǎn)稱科研所）具有交通部綜合乙級(jí)試驗(yàn)資質(zhì)，為獲得長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立起技能操作型人員的工資與其自身的技能等級(jí)水平掛鉤，促進(jìn)技能人員與單位的共同發(fā)展，極大地提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制要反應(yīng)工作崗位、崗位業(yè)績(jī)和績(jī)效表現(xiàn)。

1　技能人員薪酬現(xiàn)狀分析

科研所作為專業(yè)的試驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)，主要業(yè)務(wù)之一是承接各類公路工程的試驗(yàn)檢測(cè)業(yè)務(wù)。其薪酬分配方式一直以來(lái)延續(xù)著由工齡、工作量組成的單一的分配方式，該機(jī)構(gòu)的主要從業(yè)人員為試驗(yàn)員（技能操作型員工），技術(shù)能力要素作用不明顯，由于缺乏對(duì)技能操作員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo)，技能員工的專業(yè)技術(shù)能力得不到較大的提高。

原有薪酬機(jī)制主要存在的問(wèn)題：

①不同技能等級(jí)員工之間的薪酬未能體現(xiàn)差別。

②收入分配方式單一。

③人力資源配置的流動(dòng)性差。

針對(duì)以上問(wèn)題，必須設(shè)計(jì)多元化、針對(duì)性強(qiáng)、激勵(lì)效果明顯的多種薪酬分配模式，它可以調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，但這一前提是有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和技能人員的分類。

2　薪酬激勵(lì)優(yōu)化主要思路

[1]員工的需求使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)：“需求引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為”。薪酬政策能否對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，技能操作型員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案需要考慮的因素，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需求。

2.1　考慮薪酬激勵(lì)的保障功能　不同技能等級(jí)操作人員的保障工資水平有所差別，在保證試驗(yàn)人員穩(wěn)定、安心工作的前提下，確保內(nèi)部的公平性。

2.2　考慮薪酬激勵(lì)功能　通過(guò)各種形式，把收入與員工提供的價(jià)值貢獻(xiàn)大小聯(lián)系起來(lái)，對(duì)試驗(yàn)人員的參與項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行考核。

3　薪酬激勵(lì)優(yōu)化指導(dǎo)原則及主要目標(biāo)

3.1　優(yōu)化指導(dǎo)原則

3.1.1　保障與激勵(lì)相結(jié)合的原則。

3.1.2　正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。

3.1.3　適度性原則。

3.1.4　公平性原則。

3.1.5　員工需求與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則。

3.2　薪酬激勵(lì)優(yōu)化目標(biāo)

3.2.1　造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠創(chuàng)造出一種良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有利于技能操作人員不斷追求技能的提升。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并將這種壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力，從而提高工作效率，技能操作人員這樣才會(huì)感受到環(huán)境的壓力。

3.2.2　提高技能操作型人員工作績(jī)效，促進(jìn)員工技能水平不斷提升。[1]員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平，員工工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，根據(jù)管理學(xué)家的研究，建立技能操作型人員的薪酬激勵(lì)提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工技能水平的提升，根本出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)操作員工全身心地投入到工作中。

3.2.3　促進(jìn)組織與技能人員共同發(fā)展。持續(xù)長(zhǎng)期地創(chuàng)造財(cái)富，應(yīng)該關(guān)注技能操作型人員的成長(zhǎng)，為使技能操作員工能夠發(fā)揮人力資本價(jià)值，為其提供通暢的職業(yè)發(fā)展和薪酬上升軌道，通過(guò)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化，協(xié)助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使得個(gè)人發(fā)展?jié)M足組織發(fā)展需要。

3.2.4　促進(jìn)檢測(cè)質(zhì)量和客戶滿意度的提高。檢測(cè)機(jī)構(gòu)的檢測(cè)質(zhì)量和工作進(jìn)度、成本節(jié)約，高超的技能水平是提升檢測(cè)質(zhì)量、降低成本的有力保障，從某種程度上直接決定了檢測(cè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景。通過(guò)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化，可以保障檢測(cè)質(zhì)量和成本的有效控制，全面提升員工的整體技能水平，有效調(diào)動(dòng)技能操作員工學(xué)習(xí)技能的熱情，從而提高檢測(cè)機(jī)構(gòu)的整體質(zhì)量水平和客戶滿意度。

4　薪酬激勵(lì)優(yōu)化流程

重新界定各技能操作崗位主要職責(zé)，設(shè)置技能工資項(xiàng)目和員工技能加權(quán)系數(shù)[2]，在理清技能操作人員技能等級(jí)前提下，取消原有的保障工資，確定各崗位調(diào)節(jié)系數(shù)，在經(jīng)過(guò)內(nèi)外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，建立新的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，設(shè)計(jì)薪酬優(yōu)化方案，確定項(xiàng)目工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）分配的構(gòu)成及比例。具體設(shè)計(jì)步驟如下圖：

5　薪酬激勵(lì)優(yōu)化具體構(gòu)建與實(shí)施

5.1　檢測(cè)機(jī)構(gòu)在技能工資核算模塊中，充分運(yùn)用好保障作用　設(shè)置技能工資核算單元，以保障與激勵(lì)相結(jié)合為原則，將原有的保障工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)支付，按照無(wú)等級(jí)、檢測(cè)員、檢測(cè)工程師三個(gè)等級(jí)，改為按照不同技能等級(jí)支付工資的模式。檢測(cè)機(jī)構(gòu)為嚴(yán)格界定技能員工的技能等級(jí)水平，給予不同標(biāo)準(zhǔn)的技能工資，級(jí)差呈遞增趨勢(shì)。檢測(cè)機(jī)構(gòu)為嚴(yán)格界定技能員工的技能等級(jí)水平，從制度上規(guī)定了員工必須通過(guò)考試取得相關(guān)的資格證書后方可確認(rèn)。

5.2　取消固定津貼，實(shí)行技能加權(quán)系數(shù)　根據(jù)員工的技能等級(jí)水平，核定不同等級(jí)的技能加權(quán)系數(shù)，取消原有的對(duì)高技能人才的固定化補(bǔ)助津貼，為的是體現(xiàn)“基于公平、激勵(lì)先進(jìn)”的指導(dǎo)思想。

在員工技能加權(quán)系數(shù)設(shè)置的具體實(shí)施中，主要采取以下兩項(xiàng)措施：

5.2.1　建立公開的技能加權(quán)系數(shù)晉升制度，通過(guò)對(duì)技能操作人員現(xiàn)場(chǎng)操作技能水平、日常工作質(zhì)量、單位產(chǎn)品（項(xiàng)目）用工時(shí)間、產(chǎn)品一次性合格率、個(gè)人績(jī)效得分和出勤率等六項(xiàng)量化指標(biāo)[3]，對(duì)技能人員實(shí)行評(píng)聘分開。各部門按照各技能等級(jí)加權(quán)系數(shù)的比例，嚴(yán)格執(zhí)行“評(píng)審政策、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)審結(jié)果”公開透明原則，對(duì)四項(xiàng)素養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，包括員工工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和日常綜合表現(xiàn)等，完善評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，為技能操作人才提供了一個(gè)公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

5.2.2　對(duì)技能加權(quán)系數(shù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。員工的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是等級(jí)類內(nèi)部系數(shù)調(diào)整的重要依據(jù)，員工可以通過(guò)提升自身技能等級(jí)水平直接提升技能等級(jí)系數(shù)，它可以合理調(diào)節(jié)同一崗位同等工作量下不同技能水平的員工的收入，員工績(jī)效提高，系數(shù)上升；員工績(jī)效降低，系數(shù)下降。

5.3　根據(jù)不同的工作崗位，設(shè)置對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)　設(shè)置崗位系數(shù)并加以動(dòng)態(tài)調(diào)整，它可以改善不同崗位之間差別較大而工資收入差別不大的矛盾，達(dá)到了不同業(yè)務(wù)同類工種之間的橫向平衡，從而進(jìn)一步提高了人力資源的利用率，為其提供了支持平臺(tái)，可以檢測(cè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各項(xiàng)目單元之間勞動(dòng)力資源配置的合理流動(dòng)。具體步驟如下：

5.3.1　制訂各個(gè)工種的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，通過(guò)崗位分析對(duì)生產(chǎn)崗位的各工種進(jìn)行客觀地描述，嚴(yán)格按照公平性、適度性原則。

5.3.2　對(duì)各崗位工種進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，確定不同崗位的崗位系數(shù)，從技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境四大評(píng)價(jià)要素，運(yùn)用評(píng)價(jià)工具，并與單位項(xiàng)目工資核算單價(jià)直接掛鉤。

由于勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能和條件的不同而存在勞動(dòng)差別，檢測(cè)機(jī)構(gòu)各操作崗位之間，通過(guò)崗位系數(shù)的調(diào)節(jié)，較好地解決了員工共同關(guān)心的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌的問(wèn)題。

5.4　推行和實(shí)施“532”項(xiàng)目工資制　推行和實(shí)施了“532”項(xiàng)目工資制，以公平性和正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、員工個(gè)人需要與組織目標(biāo)相結(jié)合為原則。[4]所謂“532”項(xiàng)目工資，即是將單位項(xiàng)目核算單價(jià)按照5：3：2的比例，并且嚴(yán)格與項(xiàng)目數(shù)量、質(zhì)量和效益掛鉤，分為產(chǎn)量（項(xiàng)目數(shù)量）工資、質(zhì)量工資和成本工資三部分。

將工時(shí)核算單價(jià)中的50%與員工的一次性試驗(yàn)項(xiàng)目合格率項(xiàng)目成本等考核指標(biāo)直接掛鉤，項(xiàng)目工資涉及項(xiàng)目（產(chǎn)品）數(shù)量、質(zhì)量與效益三個(gè)因素。

5.4.1　員工月度項(xiàng)目工資=項(xiàng)目完成數(shù)量×核算單價(jià)。

5.4.2　核算單價(jià)=項(xiàng)目數(shù)量核算單價(jià)×（技能加權(quán)系數(shù)+崗位調(diào)節(jié)系數(shù)-1）+成本核算單價(jià)+質(zhì)量核算單價(jià)。

其中，項(xiàng)目數(shù)量核算單價(jià)為5，質(zhì)量核算單價(jià)均為3，成本核算單價(jià)為2。

5.4.3　質(zhì)量工資=項(xiàng)目完成數(shù)量×質(zhì)量核算單價(jià)×產(chǎn)品（項(xiàng)目）交付合格率系數(shù)。

5.4.4　成本工資=項(xiàng)目完成數(shù)量×成本核算單價(jià)×H%。其中H為權(quán)重，根據(jù)不同項(xiàng)目和A的比值進(jìn)行確定。其中，A=每月超定額項(xiàng)目成本/計(jì)劃項(xiàng)目總成本×100%。

“532”項(xiàng)目工資制的實(shí)施，改變了以往只單純追求勞動(dòng)量的分配導(dǎo)向，利用從勞動(dòng)量向價(jià)值量轉(zhuǎn)變的薪酬分配導(dǎo)向作用，切實(shí)增強(qiáng)全體員工的質(zhì)量、成本意識(shí)，使其實(shí)現(xiàn)“要我抓質(zhì)量”向“我要抓質(zhì)量”思維的根本性轉(zhuǎn)變。使“項(xiàng)目質(zhì)量，我有責(zé)”、“降低成本，增效益”等觀念深入人心，真正做到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和產(chǎn)品成本的有效控制，讓全體員工在關(guān)注產(chǎn)量的同時(shí)，更加注重項(xiàng)目的質(zhì)量和成本，促進(jìn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)量、質(zhì)量和效益建設(shè)的良性循環(huán)發(fā)展。

5.5　逐步完善內(nèi)部二次分配體系　為體現(xiàn)公平性的原則，檢測(cè)機(jī)構(gòu)在崗位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，確定各崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)，制訂出各崗位的關(guān)鍵績(jī)效管理辦法，加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果在二次分配中的運(yùn)用力度，實(shí)行技能操作型員工的月度項(xiàng)目考核工資與個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與年度績(jī)效結(jié)果相掛鉤。

5.5.1　月度項(xiàng)目考核工資=個(gè)人月度績(jī)效考核分值率×單位理論項(xiàng)目工資總額×單位理論項(xiàng)目工資實(shí)現(xiàn)系數(shù)。

5.5.2　個(gè)人月度績(jī)效考核分值率=個(gè)人月度績(jī)效分值/全體員工月度績(jī)效分值之和。

5.5.3　年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金=年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)×個(gè)人年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)（取決于個(gè)人年度綜合考核結(jié)果）。

5.5.4　年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)=（員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配總額/員工總數(shù)）×平均考核結(jié)果。

績(jī)效結(jié)果在內(nèi)部二次分配上的有力運(yùn)用，真正體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值的有效性，使員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。

靈活的、動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)優(yōu)化機(jī)制徹底改變了科研所以往過(guò)于固化的薪酬分配模式，最大限度地激發(fā)員工提高自身技能水平的積極性，員工之間產(chǎn)生良性的比技能、比產(chǎn)出價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工所得隨著技能水平、工作業(yè)績(jī)、績(jī)效考核的變化而變化，科研所的對(duì)外核心競(jìng)爭(zhēng)力得到大幅度提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孟祥林.人力資源管理：理論與案例[J].人力資源，2012，（1）：50.

篇9

客座嘉賓

汪寧紅，人力資源管理專家，現(xiàn)任中國(guó)惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理、惠普商學(xué)院特約講師。

彭劍鋒，中國(guó)人民大學(xué)教授，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，中國(guó)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，中國(guó)著名管理咨詢專家。曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總裁。

惠普穩(wěn)定且全面的薪酬福利無(wú)疑是有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的，正如中國(guó)惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士所言，大家更為看重的是一個(gè)個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)，一種融洽和諧的氛圍，一個(gè)以人為本的體制，一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，同時(shí)在這個(gè)大環(huán)境下，惠普還會(huì)根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)制定個(gè)性化、針對(duì)性的激勵(lì)措施。這才是惠普真正的激勵(lì)之道。

個(gè)性化的非物質(zhì)激勵(lì)

除貨幣性收入以外，在國(guó)外對(duì)不同層次員工，尤其是高層管理人員，有哪些激勵(lì)要素或激勵(lì)組合呢？

汪寧紅女士認(rèn)為，多數(shù)人都希望能夠更快地晉升，這常常是對(duì)他們最大的激勵(lì)。當(dāng)然也有的人發(fā)展到一定階段覺得錢也夠用了，職位挺滿意，家庭也很好，他就希望在學(xué)歷上再進(jìn)一步提高，于是企業(yè)就可能給他提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，公司給員工的學(xué)費(fèi)會(huì)視不同情況給予不同比例的報(bào)銷，主要根據(jù)他的業(yè)績(jī)?cè)鯓印⑦@個(gè)學(xué)位是不是對(duì)工作有幫助等而定。還有的人希望能和外地的家屬在一個(gè)城市工作，那么，企業(yè)就想辦法盡可能地把他的家屬調(diào)到他身邊來(lái)，或者派他到家屬所在的城市做經(jīng)理。

比如像驅(qū)動(dòng)型的人，他肯定是一個(gè)要挑戰(zhàn)、要目標(biāo)的人，企業(yè)就應(yīng)該給他挑戰(zhàn)性的工作；而那些性格溫和的人，能踏踏實(shí)實(shí)把事情做得特別漂亮，但不喜歡往前沖，需要的是和諧的人際關(guān)系，那么企業(yè)就給他提供一個(gè)穩(wěn)定的工作。

長(zhǎng)期的激勵(lì)措施和短期的激勵(lì)措施，應(yīng)該怎樣協(xié)調(diào)應(yīng)用？汪寧紅女士說(shuō)，在惠普，長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，其實(shí)更多的是職業(yè)生涯的規(guī)劃。更多的是讓大家能看到一個(gè)機(jī)會(huì)，看到一種氛圍，或者說(shuō)一種體制，一種目標(biāo)感。

短期激勵(lì)就是工資和獎(jiǎng)金，或者隨時(shí)可以拿到的現(xiàn)金激勵(lì)。在惠普，即時(shí)的現(xiàn)金激勵(lì)大家都在頻繁使用。這也是最高管理層對(duì)一線管理人員的授權(quán)，每個(gè)經(jīng)理都應(yīng)該有一種職責(zé)，就是激勵(lì)他的員工，錢是一種方式。惠普鼓勵(lì)一線經(jīng)理使用這種激勵(lì)手段，如果半年里他的部門一個(gè)人都沒有拿到即時(shí)獎(jiǎng)金，惠普會(huì)提醒、鼓勵(lì)他們別忘了給員工即時(shí)激勵(lì)?；萜展膭?lì)的是真正業(yè)績(jī)出色的，而不是說(shuō)讓經(jīng)理人隨便給員工發(fā)錢，這也是經(jīng)理是不是很成熟、很職業(yè)的

一個(gè)方面。

給員工“皇帝一樣的待遇”

汪寧紅女士介紹說(shuō)，惠普公司的工會(huì)經(jīng)常組織一些活動(dòng)，這些活動(dòng)都是可以帶家屬的，家屬不一定是丈夫或妻子，也可以是你的父母，或者其他對(duì)你平時(shí)工作支持最多的人。還有年度百分百活動(dòng)，所有的銷售只要百分百完成了任務(wù)指標(biāo)，無(wú)論在天南海北，都會(huì)被邀請(qǐng)到北京來(lái)，總裁親自發(fā)獎(jiǎng)，請(qǐng)你吃飯，給你價(jià)值不菲的禮物。在亞太也有銷售慶功活動(dòng)，也是請(qǐng)家屬一起到澳大利亞或泰國(guó)的普濟(jì)島觀光游玩。還有在全球拿到獎(jiǎng)，他們就可以帶著家屬到全球風(fēng)景名勝地，如夏威夷、巴厘島或加勒比海等地吃喝玩樂五天，總裁、副總裁會(huì)與他們一起享受令人終生難忘的時(shí)刻，并且全過(guò)程都會(huì)被拍攝下來(lái)制成光盤送給員工，有人說(shuō)這簡(jiǎn)直就是“皇帝一樣的待遇”。所以有些惠普的銷售經(jīng)理講課時(shí)，都會(huì)自豪地說(shuō)他在惠普拿到過(guò)全球銷售最佳獎(jiǎng)，這對(duì)他們來(lái)講絕對(duì)是莫大的精神激勵(lì)。這比物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的爆發(fā)力更強(qiáng)，而且員工一生都會(huì)記住。

所有完成了年度任務(wù)指標(biāo)的集團(tuán)都會(huì)組織全體員工舉辦年終總結(jié)大會(huì)，比如今年在杭州，去年在麗江，前年在三亞，所有員工全部參加，住的都是最豪華的五星級(jí)酒店。比如在今年的晚會(huì)上，惠普要求所有人都著盛裝，以前都是西裝，現(xiàn)在是女士旗袍、男士唐裝。參加員工年終總結(jié)大會(huì)，大家都感覺我是公司備受重視的一員，在這家公司里長(zhǎng)了一歲，這種大家庭的歸屬感非常好。

所以說(shuō)，要重視激勵(lì)的空間藝術(shù)，也就是說(shuō)激勵(lì)員工的時(shí)候采用一些技巧，并且這些技巧能夠產(chǎn)生實(shí)時(shí)沖擊，讓你看得見，摸得著，真正感覺到那種榮譽(yù)。

在惠普，員工相互之間都不允許叫“總”，比如中國(guó)惠普總裁孫振耀，沒有人叫他“孫總”，都直接叫振耀。而且孫振耀沒有獨(dú)立、固定的辦公室，他希望通過(guò)經(jīng)理不固定座位來(lái)促使經(jīng)理們經(jīng)常走動(dòng)，認(rèn)識(shí)更多員工。另外，惠普不需要員工找經(jīng)理之前敲門，這在惠普叫敞開門的溝通政策。

汪寧紅女士告訴記者，激勵(lì)的藝術(shù)也表現(xiàn)在很小的事如何進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)上。比如在惠普，員工的工齡達(dá)到5、10、15、20年分別都有獎(jiǎng)勵(lì)的小紀(jì)念品，項(xiàng)鏈、手表等等。比如給一位在惠普工作 10年的女員工的純珍珠手鏈，都是根據(jù)她手腕的粗細(xì)量身定制的。類似這種小細(xì)節(jié)的精心安排會(huì)讓員工深深地感到被重視和尊重。

經(jīng)理是員工激勵(lì)的第一責(zé)任人

在員工激勵(lì)的過(guò)程中，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理誰(shuí)應(yīng)該是主導(dǎo)者呢？

汪寧紅女士告訴記者，激勵(lì)大師 Bob Neilson曾說(shuō)過(guò)，“現(xiàn)在員工與其說(shuō)在為公司工作，還不如說(shuō)為經(jīng)理工作。 ”

公司是一個(gè)很抽象的概念，尤其在公司特別大的情況下，員工更多是在為經(jīng)理工作，所以經(jīng)理人知道如何激勵(lì)是特別重要的。美國(guó)一家咨詢公司總結(jié)出來(lái)八個(gè)提高績(jī)效的方法，其中的六個(gè)方法跟激勵(lì)是直接相關(guān)的，比如收到客觀公正、一針見血的反饋；告訴員工你做得真的很棒；給員工一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作，讓他承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；讓員工做最擅長(zhǎng)的事情；做一個(gè)員工激勵(lì)計(jì)劃，等等。

那么經(jīng)理如何激勵(lì)員工呢？最起碼要真的花時(shí)間和精力去了解手下的人，知道他的所好、所憂、所需。當(dāng)然這些都基于你對(duì)他們發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心、尊重，甚至欣賞。

人力資源部門在員工激勵(lì)中可以做些什么？又如何發(fā)揮作用呢？汪寧紅女士認(rèn)為，人力資源首先對(duì)于重點(diǎn)關(guān)注的那些經(jīng)理們，應(yīng)隨時(shí)一對(duì)一地給他們做性格測(cè)試，讓他們了解自己，也增進(jìn)對(duì)他們的了解。如，員工在不同階段的職業(yè)需求是什么樣的，激勵(lì)他們的因素是什么樣的，隨著年齡的變化，會(huì)有什么改變等等。

其次，對(duì)于優(yōu)秀骨干人才，每個(gè)人都有培養(yǎng)計(jì)劃，他的直線經(jīng)理會(huì)跟他們一起做，有時(shí)直線經(jīng)理經(jīng)常一到業(yè)務(wù)忙的時(shí)候，就顧不上做了，于是 HR便幫他們一起做。

篇10

關(guān)鍵詞：個(gè)人所得稅；納稅籌劃；稅收政策

隨著我國(guó)的國(guó)民收入不斷的提高，我國(guó)繳納個(gè)人所得稅的人群也越來(lái)越大，已經(jīng)逐漸成為我國(guó)財(cái)政收入最為重要的部分，所以怎樣對(duì)個(gè)人所得稅進(jìn)行籌劃也變得日益重要.當(dāng)前，我國(guó)對(duì)此的認(rèn)識(shí)還不充分，經(jīng)常有很多地方不被理解，很多時(shí)候甚至被認(rèn)為是非法的行為，歸咎到偷稅、漏稅的范疇中.近幾年，納稅籌劃才漸漸的獲得人們的理解，越來(lái)越多的人們開始設(shè)計(jì)自己的規(guī)劃稅收來(lái)獲得最大的收益.尤其是在新常態(tài)的背景下，居民也面臨著如何能最大限度的提高自己的收入問(wèn)題.故從新常態(tài)的背景出發(fā)，其目的是為了在法律允許的范圍內(nèi)，減輕納稅者身上的負(fù)擔(dān)，研究個(gè)人所得稅納稅籌劃問(wèn)題具有深刻的理論與實(shí)踐意義.

1“新常態(tài)”下個(gè)人所得稅納稅籌劃的提出

我國(guó)根據(jù)個(gè)人收入的來(lái)源不同規(guī)定了不同的稅率：個(gè)人的工資采用的是超額累進(jìn)稅率，從3%到45%分為不同的等級(jí)，起征點(diǎn)為3500元；個(gè)體工商戶和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的承包經(jīng)營(yíng)，也采用超額累進(jìn)稅率，共分為5級(jí)，從5%到35%不等；勞動(dòng)報(bào)酬所得，稅率為20%；薪酬所得，稅率也為20%；特許權(quán)經(jīng)營(yíng)所得，利息、股息、紅利等的稅率都是20%.納稅籌劃指的是在稅法規(guī)定許可的范圍內(nèi)，通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)、投資、籌資等活動(dòng)進(jìn)行事先籌劃安排，達(dá)到取得“節(jié)稅”的稅收利益目的的行為.納稅籌劃有三個(gè)主要特征：

(1)納稅籌劃的合法性：

最重要的一個(gè)特征即納稅籌劃不應(yīng)違反國(guó)家稅收法律、法規(guī)規(guī)定，以及進(jìn)行其他違法行為.應(yīng)在遵守國(guó)家法律的前提下，合法避稅.

(2)納稅籌劃的籌劃性：

在履行納稅義務(wù)時(shí)考慮財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中稅收影響的情況下，應(yīng)制定相應(yīng)的納稅計(jì)劃和安排規(guī)劃，即要有一個(gè)合理的規(guī)劃.

(3)納稅籌劃的目的性：

實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)最大化.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民個(gè)人收入不斷提高，個(gè)人收入來(lái)源越來(lái)越廣泛，納稅人數(shù)不斷增加.但是近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”，居民家庭和個(gè)人面臨著收入增長(zhǎng)難的問(wèn)題，同時(shí)稅收負(fù)擔(dān)也成為“新常態(tài)”下提高消費(fèi)水平，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要阻力.所以，有必要在新常態(tài)背景下系統(tǒng)研究個(gè)人所得稅納稅籌劃問(wèn)題，增加居民收入，提高居民消費(fèi)水平，這對(duì)于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有重要的意義.納稅籌劃作為一個(gè)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新生事物，將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用，尋找企業(yè)納稅籌劃的規(guī)律和方法，要靈活、因地制宜地制定合理的納稅籌劃方案，達(dá)到合理避稅的效果，積極推進(jìn)我國(guó)納稅籌劃工作的發(fā)展.

2在個(gè)人所得稅籌劃上的問(wèn)題

2.1納稅籌劃理論基礎(chǔ)薄弱

隨著我國(guó)居民收入的不斷增多，不僅納稅的群體在增多，納稅的額度也越來(lái)越多，個(gè)人所得稅的籌劃已經(jīng)到了不得不實(shí)行的地步.但是，關(guān)于我國(guó)個(gè)人所得稅的籌劃理論和研究都非常少，急需更多的理論探索和研究實(shí)踐.

2.2負(fù)責(zé)人的認(rèn)識(shí)局限

在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人采用績(jī)效評(píng)判制度，這就造成了負(fù)責(zé)人認(rèn)為企業(yè)是國(guó)家的，納稅籌劃并不能給自己產(chǎn)生收益，同時(shí)也擔(dān)心會(huì)威脅到自己的升遷等，從而影響了納稅籌劃的拓展.對(duì)于私營(yíng)的企業(yè)主來(lái)說(shuō)，都將主要的精力放在擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)上面，認(rèn)為納稅籌劃是偷稅、漏稅的行為，會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.

2.3相關(guān)的法制規(guī)定不穩(wěn)定，易變化

在我國(guó)，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，一個(gè)籌劃方案，今年適用，明年就可能因?yàn)檫`背相關(guān)的法律，這樣的話就很難根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行籌劃.當(dāng)然，國(guó)家的稅收制度總是在不斷的完善發(fā)展中的，但是我國(guó)對(duì)稅收等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳普及相對(duì)滯后，在很大程度上就成為了進(jìn)行個(gè)人所得稅籌劃的一個(gè)最大的障礙，這樣就在一定程度上損害了納稅人的利益.

3計(jì)稅依據(jù)上的個(gè)人所得稅納稅籌劃實(shí)現(xiàn)

3.1計(jì)稅依據(jù)最小化

個(gè)人所得稅的籌劃最重要的就是盡量減少繳納的稅額，避免重復(fù)繳稅和多繳稅.

（1）費(fèi)用列支例如可以對(duì)工資、薪金進(jìn)行籌劃，通過(guò)福利將其費(fèi)用化.例如：組織員工旅游度假，為員工提供福利住房，報(bào)銷其個(gè)人的發(fā)票等.這樣雖然使員工的名義工資有所降低，但是并沒有削減其工作的福利，只是改變了收入的形式等.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可以通過(guò)其他的費(fèi)用開支來(lái)降低企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān).舉例說(shuō)明：某講師應(yīng)邀為外地財(cái)政局講課，交通住宿共計(jì)2000元，得到的報(bào)酬為3000元，這樣的話該教師應(yīng)交的所得稅為（3000-800）×20%=440元，但是，可以將自己支付的費(fèi)用向財(cái)政局進(jìn)行報(bào)銷，這樣一來(lái)，所繳納的所得稅額就變?yōu)?000-2000-800=200元.

（2）收入均衡

收入均衡是指在某一個(gè)時(shí)間獲得了較高的收入，應(yīng)該繳納高稅收，但是可以采用均衡來(lái)實(shí)現(xiàn)低稅率的方法，從而減少每個(gè)月的稅額.舉例說(shuō)明：甲乙同為兩個(gè)生產(chǎn)性的企業(yè)的員工，甲為行政管理人員，每月工資2500元，乙為車間的工人，一年只工作4個(gè)月，每月工資7500元.兩人的年薪大約都在30000元左右.但是繳稅上卻差別很大，甲因?yàn)槊吭碌男劫Y都低于征收額度的下限，所以不用繳稅.但是乙工作的四個(gè)月中，每個(gè)月都需要攪鬧300元左右的稅收，全年繳納的稅達(dá)到了1200元左右.如果進(jìn)行納稅籌劃的話，可以將乙的工資分?jǐn)偟?2月中發(fā)放，則乙就與甲一樣，不用再繳納個(gè)人所得稅了，一年可以節(jié)省1200元左右.

3.2對(duì)計(jì)稅依據(jù)進(jìn)行分解

（1）對(duì)支付次數(shù)進(jìn)行分解

根據(jù)稅法的規(guī)定，工資、薪金都是按次征收，每月的收入征收一次.如果收入在4000元以下，扣除800元費(fèi)用；如果超過(guò)4000元，扣除20%的費(fèi)用，剩下的為應(yīng)納稅額.分為20000元以下、20000元到50000元、50000元以上三個(gè)等級(jí)，稅率分別為20%、30%、40%，采用的是三級(jí)超額累進(jìn)稅.所以，每個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額越大，應(yīng)納的稅額就越大，這樣的話，我們就可以通過(guò)拆分稅額，分解為小額然后進(jìn)行分次支付，可以盡量使每次的小額收入靠近稅前的臨界點(diǎn)，使之使用與次低的稅率，從而達(dá)到縮減稅額的目的.

（2）分項(xiàng)的勞動(dòng)收入

對(duì)于工資和薪金來(lái)說(shuō)，大部分都是一次性取得的.但是有些是屬于同一事項(xiàng)的，一個(gè)月中可以取得多次收入.同一事項(xiàng)是指取得工資的某個(gè)具體的項(xiàng)目.即，個(gè)人可以與企業(yè)簽訂多個(gè)合同，為企業(yè)一次提供多種服務(wù)，從而將勞動(dòng)收入進(jìn)行分解，使得個(gè)人兼有不同的勞動(dòng)報(bào)酬，減出必要的費(fèi)用，使得各項(xiàng)的收入落到較低的稅率中，以此達(dá)到消減稅率的目的.

4“新常態(tài)”下個(gè)人所得稅納稅籌劃問(wèn)題的解決策略

4.1不斷推進(jìn)納稅籌劃理念普及

納稅籌劃在幫助納稅人合法避稅的同時(shí)，也必然會(huì)使其學(xué)習(xí)各種財(cái)政稅收方面的知識(shí)，同時(shí)還要研究各種財(cái)稅政策和法規(guī)，可以極大的促進(jìn)納稅人學(xué)習(xí)財(cái)稅政策的意愿，從而增強(qiáng)其納稅的意識(shí)，可以有效的減少其偷稅、漏稅的行為.納稅籌劃其本質(zhì)就是建立一些可行的納稅方案，然后再對(duì)這些方案進(jìn)行比較，在這之中挑出最為合適的一個(gè)，最終達(dá)到減少納稅金額，增加可支配資金的目的，使其有更多的使用資金.可以有效的減輕納稅人當(dāng)期的稅款，增加現(xiàn)金流.我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，相關(guān)的體系也在不斷地完善，相應(yīng)事務(wù)的處理也變得更加復(fù)雜，對(duì)稅法進(jìn)行透徹的研究，不僅可以有效的避免偷稅和漏稅的行為，同時(shí)也可以通過(guò)減少稅收來(lái)提高納稅人的生活水平.

4.2要注意規(guī)避個(gè)人所得稅納稅籌劃中存在的風(fēng)險(xiǎn)

納稅人在進(jìn)行納稅籌劃的過(guò)程中，很容易忽視籌劃本身所存在的風(fēng)險(xiǎn)，也抱著無(wú)論是怎樣籌劃都會(huì)增加可支配資金的想法.但是，納稅籌劃只是一個(gè)個(gè)人稅收計(jì)劃和決策的方法，并沒有真正的進(jìn)行執(zhí)行，也不是一個(gè)結(jié)果，所以其本身還是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)的.

4.2.1從納稅籌劃的方法來(lái)進(jìn)行合理規(guī)避

第一，將收入合理的分解，均勻的發(fā)放來(lái)降低稅率.這些對(duì)那些每月的工資波動(dòng)很大的納稅人非常的適用，可以大大的降低其繳納的稅額.第二，將受益轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的投資.我國(guó)為促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的投資，不對(duì)企業(yè)的留存未分配收益征收所得稅，所以居民個(gè)人可以通過(guò)購(gòu)買有價(jià)證券如股票、債券等方式實(shí)現(xiàn)自己的投資目的，有價(jià)證券收益如利息、股息等需按照規(guī)定交納個(gè)人所得稅.在這樣的情況下，居民個(gè)人如果想避免投資收益被征稅，那么可以把投資所獲得的收益暫時(shí)保留在企業(yè)賬上，成為對(duì)該企業(yè)的再投資，企業(yè)把投資者留存的投資收益以債券或配股的方式記入到投資者名下，這樣，既能實(shí)現(xiàn)投資者資產(chǎn)的保值增值，又能夠合理避稅.但是，這種做法必須以居民個(gè)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景比較樂觀為前提，同時(shí)對(duì)企業(yè)制度也有比較高的要求.

4.2.2從納稅籌劃的時(shí)間范圍界定來(lái)進(jìn)行合理規(guī)避

居民收入的年終獎(jiǎng)適用于此種方法，年終獎(jiǎng)作為企業(yè)的一種重要的激勵(lì)手段，數(shù)額都比較大，所以人們對(duì)這一部分的納稅籌劃也越來(lái)越重視.如果要合理的分配獎(jiǎng)金數(shù)額，就要實(shí)行時(shí)間的界定，可以將全年的獎(jiǎng)金數(shù)額在一個(gè)整年中進(jìn)行均攤，就可以減少所繳納的稅收金額.在剔除工資收入的情形下，可以采取以下做法:首先合理預(yù)算員工每人的整年獎(jiǎng)金總數(shù);然后要確定出該獎(jiǎng)金總中會(huì)在年末一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù);在減去該年末一次性獎(jiǎng)金后的余額，平均到12個(gè)中作為每個(gè)員工的每個(gè)月的獎(jiǎng)金數(shù)，在這種情況下獎(jiǎng)金納稅的數(shù)額是最少的.

4.2.3政策上的合理規(guī)避

在政策上，我們可以調(diào)整個(gè)人的級(jí)次和稅率.我國(guó)以前的個(gè)人所得稅實(shí)行的是九級(jí)超額累進(jìn)稅，最高的已經(jīng)達(dá)到了45%，屬于較高的稅率水平.2011年后，我國(guó)修改為七級(jí)超額累進(jìn)稅率，最高的依然是45%.我國(guó)應(yīng)該依據(jù)自身的收入狀況，重新制定適合我國(guó)自身的稅率結(jié)構(gòu)，采用“少檔次、低稅率”的累進(jìn)稅率模式.另外，要實(shí)行監(jiān)督企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人保障福利的發(fā)放.例如“：五險(xiǎn)一金”，有些單位并沒有進(jìn)行發(fā)放，從而使得原本扣除的收入項(xiàng)目沒有進(jìn)行有效的扣除，從而導(dǎo)致員工繳納的稅收增多.

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