導語：如何才能寫好一篇職業(yè)形象禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

職業(yè)形象 禮儀教學 形體訓練

隨著醫(yī)學模式的轉變以及護理工作邁向國際化、市場化和社會化發(fā)展趨勢的形成，病人對護士的期望值在不斷提升。為塑造護士良好的職業(yè)形象，開展護理基本禮儀教學是很有必要的。筆者通過對在校護生進行禮儀知識培訓、尤其是護士基本姿態(tài)訓練，取得較好的效果。現介紹如下。

1 教學對象

2009～2010級三年制護理中專生，均為女生，年齡16～19歲。

2 教學方法

2.1教學目的

使學生能掌握和運用基本禮儀知識，護士工作中基本姿態(tài)，學會規(guī)范的工作裝穿著方法。有助于樹立優(yōu)雅、莊重嚴謹的職業(yè)形象，同時養(yǎng)成良好的生活禮儀習慣。

2.2教學內容

2.2.1基本禮儀知識培訓。禮儀是人際交往中約定俗成的行為規(guī)范與準則，是對禮貌、禮節(jié)、儀表、儀式等具體形式的統稱；護理禮儀屬于職業(yè)禮儀范疇，是護理工作者在進行醫(yī)療護理和健康服務過程中，形成的被大家公認和自覺遵守的行為規(guī)范和準則。其既是護理工作者修養(yǎng)素質的外在表現，也是護理人員職業(yè)道德的具體表現。對護生進行系統的禮儀知識的講解，規(guī)范工作中與病患交流的言談標準及各項工作開展的禮儀要求，有助于護生更早的建立職業(yè)理念。同時融入到日常生活中，增加人際關系。

2.2.2姿態(tài)訓練。講授護理工作中基本姿態(tài)（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及推治療車、端治療盤等項目基本方法，在操作中的注意點，重點突出，使學生能掌握其要領、打好形象基礎。

2.2.3形體訓練。根據學校實際的硬件設施，選擇合適的練習方法。一般采取靠墻、雙人背靠背、頂書；就坐前動作―就坐―離座；仰臥起坐、俯臥撐等方法進行對照練習。要求每位學生在完成每項練習時持續(xù)2分鐘時間。通過訓練增強了肌肉的柔韌度和耐受力，鍛煉出健美的形體。

2.2.4儀表禮儀。是指護生的外飾形象。包括“儀容修飾”和“工作著裝”兩方面。指導學生進行正確練習。教授“微笑”的練習方法，如微笑的練習方法常采用“e字微笑練習法”，每天早晨起床后對著鏡子發(fā)英文字母“e”音或“咬筷子練習法”；在課堂上讓同桌學生對視微笑練習，融入到日常生活中；讓學生了解微笑是人際關系中，尤其是護患交往中的催化劑。學會認識常用化妝品和護士職業(yè)妝容的化妝技巧、規(guī)范的工作裝的穿著方法等。并告知如此規(guī)范的原因，讓學生體會到護理工作的嚴謹性。

2.2.5心理素質培養(yǎng)?，F代護理不僅要求護士能夠做好患者的心理護理，而且要求護士自己必須具備良好的心理素質。讓學生間相互對照練習，教師耐心指導，及時指出不足之處，反復練習，讓有些膽小、內向、害羞的學生膽子變大了，能在公開場合演示，自信心得到增強，更利于將來臨床護理工作的開展。

2.3教學方法

護理禮儀課程最大的特點就是實踐性。編排多種符合學生個性化需求的訓練方法及別具匠心的教學創(chuàng)意。通過教師親身示范、多媒體教學等方式讓學生對護理形體訓練有初步了解，在優(yōu)美的背景音樂中對學生進行分組對照練習，每組2人。最后整體演示。

2.4考核

考核內容分為護士儀表（儀容修飾、工作著裝）和形態(tài)考核。護士儀表考核：儀容修飾（淡妝修飾、不留長指甲、不帶飾品等）；正確的工作著裝（護士帽、發(fā)型、、鞋等）。形態(tài)考核：教師自行編排連貫著（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及拾物、端治療盤、推治療車等基本形態(tài)的綜合展示節(jié)目，配以優(yōu)美的音樂?？己艘螅鹤o士儀表考核由護生提前準備完成，形態(tài)考核要求每位學生三分鐘內將項目演示完成。此項考核依學生個人表現評定個人成績。效果比較：自2009～2010級學生中隨機抽取受過形體訓練與未受過形體訓練各40人，對照考核內容進行演示，結果得出受過形體訓練的學生在演示過程中所展現出動作的優(yōu)美度、穩(wěn)妥度、無菌觀念、節(jié)力度等方面，明顯優(yōu)于未受訓練的學生，提升護士外在形象和職業(yè)氣質。

3 討論

3.1加強職業(yè)道德品質培養(yǎng)，促進職業(yè)形象形成

通過對文明禮儀知識的培訓，豐富人文知識，提高學生整體素質。道德品質是一個人的內在素質，禮儀修養(yǎng)和道德修養(yǎng)是密不可分的，在培訓的過程中營造出的職業(yè)環(huán)境，能讓學生更早地懂得護士職業(yè)是要求護士必須培養(yǎng)出一種富有愛心、耐心、細心和責任心的完美個性。

3.2提高臨床護理服務質量，利于醫(yī)學模式國際化接軌

隨著生物-心理-社會醫(yī)學模式的發(fā)展，護理模式相應轉變，整體護理要求護士的服務“以患者為中心，為患者提供優(yōu)質、優(yōu)先服務。通過禮儀訓練，讓學生懂得在臨床工作中，治療疾病、促進病人康復雖然是醫(yī)務工作者的最終目標，但治療疾病不單單靠藥物和一系列的醫(yī)療機械措施，還需具備良好的服務形象。如親切的問候，尊敬溫柔的言語，優(yōu)雅的舉止、得體熟練的護理操作等，能減輕病患的痛苦，在短時間內與患者建立起良好的人際關系，更好地開展護理工作；便于及時發(fā)現患者心理、情緒上的波動及病情變化，在第一時間內作出相應的護理措施，提高護理質量。使醫(yī)療國際化服務模式進一步發(fā)展，真正做到“以人為本”、“急患者所急、憂患者所憂”，為病患的切身利益著想。

3.3增強體質的鍛煉，提升審美情趣

標準形體姿勢的鍛煉能使身材勻稱，增加力度的持久性和耐受性。讓學生認識到護理人員在臨床中的工作環(huán)境是緊張、辛苦、勞累的，工作強度大，責任重大，所以需要及早鍛煉健碩的體魄才能更好的應對臨床工作，以靈活矯捷的身手及時處理危急情況。優(yōu)美的形體、自然親切的微笑、優(yōu)雅得體的行為舉止將“美”的感受傳遞給患者，能緩解病患緊張焦慮的情緒，良好健康的心理狀態(tài)是戰(zhàn)勝病魔的良藥，大大提高臨床護理療效。讓學生體會到“美”不單單停留在表淺的欣賞階段，而是要深入探究，遍及范圍廣博，并且學會創(chuàng)造美的能力，能更好的服務于病患，減輕病患的痛苦，把真正美的享受帶給患者。

3.4增強自信心，利于人際關系的建立

通過學習，使一些長相不出眾、性格內向的學生能懂得如何把自己美好的一面展現出來，親切文明的言語、大度開闊的胸懷、美好溫柔的性情吸引著他人，使人愿意與之交往，大大增強其自信心。讓學生懂得良好的形象，良好的人際關系，能更好地立足于社會，更好地開展工作。

參考文獻：

[1]莫選榮，羅心靜，周軍.護理禮儀模塊式教學方法探討[J].護理學報，2010，17（2B）：13-14.

[2]高澎萍.護理美學概論[M].北京：科學技術文獻出版社，2001.1912.

篇2

關鍵詞：形體與禮儀 職業(yè)院校 影響

一、形體與禮儀課程對職業(yè)院校學生的影響

形體與禮儀教育是人們提升自我修養(yǎng)的重要途徑，對于個人外在形象以及內在涵養(yǎng)的提升具有重要的作用。對于職業(yè)院校學生來說，形體與禮儀課程的開展對其產生的影響是非常巨大的。具體說來，主要表現在以下幾方面：

（一）形體與禮儀教育有助于優(yōu)美體形的塑造

形體與禮儀教育是幫助學生形成優(yōu)美體態(tài)以及得體動作的重要途徑。通過禮儀知識教育以及形體訓練能夠使學生身體的平衡性、柔韌度以及協調性得到良好的鍛煉，并在此基礎上使學生的體能、體質以及適應性有效達標，使學生青春向上的朝氣與活力得以體現出來。

（二）形體與禮儀教育有助于學生道德素養(yǎng)的提升

形體與禮儀教育是培養(yǎng)學生綜合素養(yǎng)的重要基礎。形體與禮儀教育能夠使學生的儀表更加端莊、姿態(tài)更加優(yōu)雅、表達更加恰當、表情更加得體，能夠使學生真正學生尊重自我、尊重他人，能夠堅持人際交往過程中所應當遵循的基本準則。學生通過將形體與禮儀教育所培養(yǎng)出的良好習慣應用于社會實踐中，能夠有效提升自身在人才市場上的競爭力。

（三）形體與禮儀教育有助于構建學生優(yōu)秀的精神品質

通過形體與禮儀教育能夠使職業(yè)院校學生的自我認可度以及社會認可度得到明顯的提升，并在此基礎上能夠有效獲取來自自身與社會的精神激勵，從而形成優(yōu)秀的精神品質。形體與禮儀教育的有效開展能夠使職業(yè)院校的學生真正學會如何尊重自己、尊重他人，提升學生在人際交往過程中的自信程度，對于學生在走向工作崗位之后有效把握并完善人際關系具有重要的現實意義。

（四）形體與禮儀教育有助于學生職業(yè)精神的科學培養(yǎng)

職業(yè)院校進行人才培養(yǎng)的最終目的就是進行高水平應用型人才的輸出。職業(yè)院校學生在剛剛走上工作崗位時，勢必會遭遇一系列的困難、迷茫、挫折以及痛苦。通過形體與禮儀教育的有效開展，使學生在走出校門之前就能夠懂得如何有效地同他人進行溝通，能夠在日后遇到困難的時候，充分運用禮儀教育中方法去有效地解決。

二、職業(yè)院校有效開展形體與禮儀課程教育的對策措施

筆者結合自身多年的教學實踐，就職業(yè)院校形體與禮儀課程教育的有效開展提出以下兩個方面的對策措施，以期能夠對我國當前職業(yè)院校形體與禮儀課程教學的有效開展提供一點可借鑒之處：

（一）針對不同專業(yè)開展不同的禮儀教學活動

由于職業(yè)院校的學生培養(yǎng)具有極強的應用性，因此，我們在進行形體與禮儀課程教學過程中也應當針對學生之間專業(yè)的差異開展不同的禮儀教育活動。例如，筆者針對房地產銷售專業(yè)的學生，就比較注重其著裝、化妝、言談舉止等方面的接待技巧；對于物業(yè)管理專業(yè)的學生，就注重對其內在素養(yǎng)方面的訓練，比如電話接待能力、與人交流的技巧、隨機應變水平等方面來進行。當然，不管是哪個專業(yè)的形體與禮儀教育都是大致相同的，只是在某些方面更加注重一些，目的都是為了配合企業(yè)對員工的職業(yè)禮儀規(guī)范的要求。除此之外，我們還可以組織一些形體與禮儀競賽，通過比賽的形式使各專業(yè)學生所學到的形體與禮儀知識進行運用與強化，從而有效激發(fā)學生們參與形體與禮儀課程教學的積極性與主動性。

（二）模擬教學與實踐相結合

與教學方式相聯系的，還有教育考核及其標準的問題。那么針對形體與禮儀課程的考核，當然也就不可能只是采取通常的卷面考核的辦法，還應該考查實際操作能力和水平。筆者所在院校在進行形體與禮儀課程考核時除了進行卷面考試外，還為不同的專業(yè)設置了不同的情景模擬考試。比如針對房地產銷售專業(yè)學生的考核可以通過沙盤講解、房地產二手交易所情景模擬的形式進行考核；針對物業(yè)管理專業(yè)的學生，可以模擬物業(yè)管理辦公室處理日常接待的情境進行考核。學生通過這些情景模擬把自己所學的禮儀知識運用到幾乎“真實”的工作環(huán)境中，一是可以讓禮儀知識更具體化，二是能體現職業(yè)禮儀的規(guī)范化和普及化。從而時刻提醒學生禮儀的場合性和隨時隨地性。因此，對學生的評價除了卷面考核的方法外，與禮儀相關的行為都成為對學生考核及評價的一個重要內容。

結束語

通過上述兩個部分的分析與論述，我們可以看到，形體與禮儀課程對于職業(yè)院校學生的影響具有極為重要的現實意義。形體與禮儀課程教育對于職業(yè)院校學生日后社會交際的開展具有非常積極的作用。因此，我們在開展職業(yè)教育過程中必須要充分重視形體與禮儀課程的開展，不斷提升職業(yè)院校畢業(yè)生的綜合素質，這是我們職業(yè)院校人才培養(yǎng)模式適應市場需求的必然要求。

參考文獻：

[1]羅晨，金博.談禮儀教育與形體訓練對高職院校學生職業(yè)素質培養(yǎng)的作用[J].成才之路，2011.2

篇3

關鍵詞：知識經濟，企業(yè)知識管理，轉型

1.知識經濟的內涵和基本特征

知識經濟是基于知識和創(chuàng)新的經濟形態(tài)。它不是簡單地對農業(yè)經濟、工業(yè)經濟的否定或改變，從某種意義上來說，它是對傳統經濟的根本性的革命。知識經濟和農業(yè)經濟不同。農業(yè)經濟是以土地和勞動力為基礎的經濟形態(tài)，勞動管理是社會管理的主要形式:知識經濟也和工業(yè)經濟不同。工業(yè)經濟是隨著產業(yè)革命而產生的經濟形態(tài)，是對農業(yè)經濟的革命，其主要生產要素是資本、勞動和土地，資本管理和資源管理是社會的主要形式。其中最根本的是資本，可以說，沒有資本的積聚就沒有經濟的出現和繁榮。而在知識經濟時代，知識是創(chuàng)新的源泉，社會的發(fā)展和進步完全依賴于知識和創(chuàng)新。

2.知識經濟的基本特征

與傳統經濟相比，知識經濟有其不同的特征，這表現在以下幾個方面:

⑴科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經濟的重要基礎，具有高知識含量的高科技產業(yè)成為主導產業(yè)。知識經濟是以知識為基礎的經濟，其最直觀和最基本的特征是知識成為知識經濟的核心內容和發(fā)展的資本，直接參與生產過程。免費論文參考網。并且，知識不再是資本生產的附庸，相反，隨著信息處理、傳輸成本和效率的提高，越來越成為社會經濟生活的支配力量。

⑵全球經濟一體化是知識經濟發(fā)展的基礎。在以知識經濟為基礎的時代，世界緊密聯系在一起的特征越加明顯。在經濟領域，經濟在全球范圍的密切聯系也日益促進體化局面的出現。免費論文參考網。目前，世界經濟體制市場化已基本形成，世界經濟高度信息化為世界經濟一體化進程提供了寬厚的基礎和條件，金融國際化、跨國公司的積極作為也在為世界經濟一體化的日益發(fā)展提供強大的動力，世界經濟一體化的脈絡正日漸清晰地展現在人們的面前。隨著世界交通運輸的高度發(fā)展，為促進經濟、科技、文化、教育等各方面在全球范四日益頻繁的交流提供了技術的便利，人們共同生活在仿佛跨越了國與國之間界限的“地球村落”里。

⑶人力的素質和技能成為知識經濟實現的先決條件。由于所有的經濟部門都變成了以知識為基礎，并以知識作為增長的驅動力，以先進技術和最新知識武裝起來的勞動力—知識勞動力的素質和技能就成了決定性的生產要素。在制造業(yè)和服務業(yè)中的技能水平顯著提高，產業(yè)更新向勞動力提出了更高的素質要求。

3.知識經濟對印刷企業(yè)管理的影響

知識經濟是現代科學技術和不斷創(chuàng)新推動的結果，其中當然也包括千萬個企業(yè)爆發(fā)的知識能量。隨著科學技術的飛速發(fā)展，科學與經濟之間的相互滲透、相互作用越來越強勁，因此，知識經濟的興起既是企業(yè)驅動的結果，又同時為企業(yè)的變革形成一股不可逆轉之勢。它對企業(yè)作為一種制度的內容和操作方式產生著巨大的沖擊力，給新時代的企業(yè)管理帶來了空前的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。

3.1知識經濟對印刷企業(yè)內涵的影響

知識經濟時代的到來，企業(yè)的內涵將發(fā)生深刻的改變。第一，決定創(chuàng)辦企業(yè)首先要考慮的不再是資本，而是知識和技術。對于企業(yè)而言，知識將超越傳統的生產投入要素—勞動力和資本而成為關鍵性的資源，成為企業(yè)發(fā)展的新動力。企業(yè)的關鍵資產不再是固定資產和金融資產，而是知識資產，這些資產主要表現為:(1)使公司在市場上獲得競爭力的資產，如信譽、服務、商標等;(2)體現智力勞動的資，氣如專利、商標、版權等知識產權;(3)體現企業(yè)內在發(fā)展動力的資產，如企業(yè)管理和經營方式、企業(yè)文化和企業(yè)信息支持系統等;(4)體現人力資源的資產，如員工的知識能力、工作技巧等。這些資產同時也包含在高新技術內，儲存在數據庫中，且均為無形資產。第二，在企業(yè)里，擁有專門知識和技術的人才迅速上升到舉足輕重的地位。另外，企業(yè)的成功在于企業(yè)擁有的正確的知識和技術和合適的知識人才。這三點，將深刻地動搖原有企業(yè)內的所有權基礎，深刻改變企業(yè)的內涵。

3.2知識經濟對印刷企業(yè)管理方式的影響

知識經濟在改變企業(yè)內涵的同時，也將改變企業(yè)的管理方式。首先，創(chuàng)新和服務將替代傳統的控制和管理。在工業(yè)經濟時代，生產是以龐大的規(guī)模和集中的管理來更好地控制市場和原料供應，以此來獲得較高的效率。但是在知識經濟時代，它是依靠不斷找出需要以及解決辦法之間的聯系。成功企業(yè)所提供的價值多來自于問題所需要的專業(yè)研究、工程和設計服務，以及把上述兩方面連接起來的專門化戰(zhàn)略，加上金融和管理服務。所以，在知識經濟時代，創(chuàng)新和服務將替代控制和管理成為新的增長點。第二，網絡型管理將替代金字塔型管理。在知識經濟時代，隨著計算機及其網絡的廣泛運用，管理層次必然減少。中層經理的作用由于計算機和網絡的運用而被削弱，因此，加快了信息的反饋速度，更消除了官僚作風。在中層管理削弱的同時，網絡型管理應運而生。免費論文參考網。第三，企業(yè)的柔性管理將具有更重要的意義。技術創(chuàng)新要靠人來完成，科技成果轉化為新產品也要靠人的智慧和雙手來實現，人是決定性的因素。因此，在知識經濟條件下，企業(yè)管理將更汁重人的因素，更強調以人為中心。通過實施各種行之有效的管理措施，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，發(fā)揮人在科技創(chuàng)新中的積極性和創(chuàng)造性。并巧妙地利用這種積極性、創(chuàng)造性，有效地協調生產組織、生產群體乃至人與人之間的關系，來實現企業(yè)的目標。

4.企業(yè)知識管理對中國印刷企業(yè)的啟示

應該說，在過去的兩個多世紀里，中國無論在經濟方面，還是在科技文化和軍事方面都落后了西方發(fā)達國家很多。假若整個世界的經濟形態(tài)依然保持在過去的工業(yè)經濟輪廓下發(fā)展，對于中國來說，要縮短與發(fā)達國家之間的經濟差距將是非常困難的事情，但知識經濟的到來改變了這條延續(xù)了200多年的游戲規(guī)則。新經濟既給全世界的經濟發(fā)展注入了全新的活力和能量，同時它也為一些在傳統經濟時代落后的國家點亮了一盞新的希望之燈。一方面，知識經濟大大增添了印刷企業(yè)管理的廣度和深度，尤其在企業(yè)知識管理突顯重要之際給印刷企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn):企業(yè)只有盡快地深入了解和掌握企業(yè)知識管理的思想、特點和方法，才能在新時期快速多變的經營與管理環(huán)境中求得更好地生存和發(fā)展。另一方面，知識經濟的到來也為無數企圖實現跨越式發(fā)展的企業(yè)提供了新的機遇，企業(yè)只要將管理重心轉移到知識戰(zhàn)略管理方面，努力實踐，積極創(chuàng)新，便有希望在新的歷史時期塑造自己的競爭優(yōu)勢，從而獲得生存空間和超常的發(fā)展能量，在新經濟中保持一席之地。

參考文獻

[1] 鄺勁松 ，李五四 ，王帥師 ，張鋒. 國有企業(yè)必須實現管理理念創(chuàng)新[J].化工管理， 2002，(02) .

[2] 劉東. 企業(yè)信息主管與信息時代的管理[J].管理現代化， 1998，(04) .

[3] 杜躍平，王林雪. 知識經濟與企業(yè)經營管理觀念的創(chuàng)新[J].管理現代化， 1998，(04) .

篇4

【關鍵詞】 商業(yè)銀行 內部控制 風險管理

商業(yè)銀行內部控制是為實現經營目標，通過制定和執(zhí)行一系列制度、程序和方法，對銀行風險進行事前預防、事中控制、事后監(jiān)督和糾正的動態(tài)機制。健全和完善商業(yè)銀行內部控制機制，這提高商業(yè)銀行控制銀行經營風險能力，確保銀行穩(wěn)健安全運行的關鍵。銀行的業(yè)務風險主要有：信貸還款風險、會計結算風險、新業(yè)務風險、財務管理風險、業(yè)務文件的法律風險等。這些風險的控制，都是由風險管理部牽頭制定解決措施，執(zhí)行工作由各有關部門落實實施。商業(yè)銀行風險管理是確保安全經營，獲取最大利潤。以盡可能小的成本確保銀行處于安全經營狀態(tài)，追求最大的利潤。商業(yè)銀行內部控制對提升商業(yè)銀行經營管理水平，增強控制商業(yè)銀行風險能力，降低商業(yè)銀行風險具有重要作用。

1. 商業(yè)銀行內部控制的制定和執(zhí)行

1.1銀行內部控制制度的制定。

內部控制制度不但包括一般意義上的規(guī)章制度及授權授信規(guī)定，還包括指導各項經營管理活動的操作、處理程序。內部控制制度是內部控制原則、方法、內容的體現，是執(zhí)行內部控制的基礎與依據。

內部控制制度制定得成功與否，一般要看是否制定了恰當的控制標準?？刂茦藴适菫橛脕砗饬繉嶋H績效而預先確立的依據，它反映銀行計劃目標和為實現目標、控制風險的制度。銀行必須制定長短期目標，各業(yè)務部門也要根據總目標提出各項業(yè)務的具體控制目標，而應注意業(yè)務活動目標與全行整體目標和戰(zhàn)略計劃的關系，各業(yè)務活動目標之間的聯系，業(yè)務活動目標與所有重要業(yè)務程序的關系，業(yè)務活動目標的針對性，實現目標的資源和成本，為實現目標承擔的責任等。目標是控制明確、具體的客體，無目標就無控制。為實現目標制定的各項制度要系統、完善，具有可操作性，并對這些內部管理制度和業(yè)務規(guī)章、機構和崗位設置、制定決策制要進行清理檢查，修改、補充和完善。

1.2銀行內部控制的執(zhí)行。

銀行內部控制的執(zhí)行過程是控制制度的關鍵環(huán)節(jié)。制定的制度在頒布后，要認真執(zhí)行，在銀行自上至下，一定要有計劃、有步驟、有組織地執(zhí)行內部控制制度。一些銀行在經營當中出現的問題，一些是因沒有認真執(zhí)行內控制度所導致的。內部控制制度制定得多么完善，多么符合實際，若不認真去執(zhí)行，就是徒勞無效。

2. 商業(yè)銀行內部控制的方法

2.1組織控制法。

這種方法是銀行利用其組織機構的設置實現內部控制的方法。設計組織機構，要對組織機構各層次制定明確的崗位職責，構建各層次、各部門之間相互聯系和制約的機制和方法，要對各層次、各部門履行職責情況進行考核。

2.2授權控制法。

這種方法是利用授權制度實現控制的方法。在日常運作中要有嚴格的授權制度。一般分為一般授權和特定授權。前者是在處理正常業(yè)務時授予的權力，具有連續(xù)性。特定授權是在處理特定業(yè)務時的授權，它是一次性的。授權制度要求在辦理各項業(yè)務時，要由授權人授權，由被授權人執(zhí)行，對特殊業(yè)務還要特殊授權。越權是使銀行資產遭受風險的重要原因，資產風險會出現嚴重的后果，授權控制方法日益得到商業(yè)銀行的重視。

2.3目標控制法。

這種方法是銀行的管理工作要遵循創(chuàng)建和經營目標，按照業(yè)務發(fā)展狀況，制定計劃或預算，再分解為各種數量指標，以目標形式進行控制。

2.4標準化控制法。

它是把各項業(yè)務處理過程用文字說明或流程圖的方式表示出來，形成制度，頒發(fā)執(zhí)行，以防范職責不清、相互扯皮現象，使工作有標準的程序和規(guī)定，以實現有序運行。例如，貸款項目審批，為統一審批手續(xù)，要規(guī)定標準化程序，使工作人員統一執(zhí)行。

2.5措施控制法。

這種方法是實現某種控制目的采取的具體措施。一般包括方針政策控制措施、記錄控制措施和財產控制措施。這些控制措施是以特定的控制目標為對象的。

3. 建立以風險管理為導向的商業(yè)銀行內部控制措施

商業(yè)銀行內部控制的發(fā)展，要構建立以全面風險管理為導向的強制性內部控制，這是商業(yè)銀行內部控制與風險管理在內部控制層面的融合，也是面臨以美國次貸引發(fā)的國際金融危機時，加強風險管理需要、完善內部控制體系的重要策略和措施。

3.1應從全面風險管理的高度，增強法人治理的有效性，整合商業(yè)銀行的內部組織結構。

有效的法人治理和合理的組織結構是商業(yè)銀行內控制度發(fā)揮效率的保證。一是要界定商業(yè)銀行董事會、監(jiān)事會、高級管理層在經營管理的權利和責任，建立目標明確、權責利對應的有效制衡的法人治理結構。二是要根據全面風險管理的要求，根據決策系統、執(zhí)行系統、監(jiān)督反饋系統的相互制衡的要求設置商業(yè)銀行的組織結構，選用合理的組織管理形式。橫向上權利制衡，各部門在合理分工、職責分明的基礎上做到相對獨立，相互牽制；在縱向上要減少管理層次，加強對下級機構的控制，建立完善的矩陣式的組織格局。要在構建內部控制組織體系時強化商業(yè)銀行風險管理職能，設計一個包括外部咨詢專家、商業(yè)銀行決策者、中層管理者及全體員工在內的綜合內部風險控制系統，設立履行風險管理職能的部門，負責具體制定并實施控制風險制度、程序和方法，以保證風險管理和經營目標的實現。

3.2商業(yè)銀行經營管理目標的考核和監(jiān)管目標設置時要增強風險性指標的考核力度。

因收益性目標和風險性目標在商業(yè)銀行經營管理中出現不一致時，風險性目標是制約收益性目標實現的，短期收益性目標的實現是對股東、高級管理層有利的，商業(yè)銀行董事會及高級管理層可能有意識追逐收益性目標而忽視風險性目標。在制定商業(yè)銀行經營管理目標時，必須增加風險性目標，把風險性目標的實現作為考核商業(yè)銀行董事會、高級管理層績效的指標。

3.3緊密圍繞風險防范制定商業(yè)銀行內部控制。

篇5

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)意愿；創(chuàng)業(yè)意愿同質性；創(chuàng)業(yè)意愿異質性；主觀規(guī)范；感知行為控制

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2016）05001608

一、引言

研究創(chuàng)業(yè)行為背后的驅動因素一直是創(chuàng)業(yè)研究的重要議題，而創(chuàng)業(yè)意愿則被普遍認為是創(chuàng)業(yè)行為的最佳預測變量。目前，國內外學者圍繞創(chuàng)業(yè)意愿已經開展了大量研究，但研究結論還存在分歧，并且存在一個普遍性問題，即絕大部分研究均以“創(chuàng)業(yè)意愿同質性”假設為前提。在以往的研究中，研究人員通常只是籠統地詢問受訪者“是否有在目前或未來創(chuàng)辦自己企業(yè)的想法”，并不將創(chuàng)業(yè)意愿進行更加詳細的區(qū)分，對于所有給予肯定回答的受訪者都在研究中做均一處理。但事實上，對于那些同樣給予肯定回答的受訪者而言，其頭腦中呈現的創(chuàng)業(yè)愿景卻常常是存在差異的。例如，一些人可能渴望其創(chuàng)辦的企業(yè)進入世界500強；另一些則可能偏好于創(chuàng)辦類似畫室或咖啡屋的小微企業(yè)，不求過高收益，只求保持自由而安逸的生活。可見，潛在創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意愿在事實上是存在差異的。本文認為，對創(chuàng)業(yè)意愿異質性的忽視，是導致現有研究結論存在分歧的重要原因；同時，也是導致相關理論對實踐缺乏有效指導的根源。為此，本文基于“創(chuàng)業(yè)意愿異質性”假設，結合以往研究將創(chuàng)業(yè)意愿進行區(qū)分，并通過對創(chuàng)業(yè)意愿研究中的主流模型――計劃行為理論模型的修訂，探究創(chuàng)業(yè)意愿的形成機理，并就理論模型對不同類型創(chuàng)業(yè)意愿的適用性做相應討論。在理論層面，本文旨在彌補現有理論的不足并檢驗理論的適用范圍；在實踐層面，則希望為政府、高校等部門更加有效地促進創(chuàng)業(yè)活動提供理論指導和借鑒。

二、理論回顧與假設

1創(chuàng)業(yè)意愿及其分類

關于創(chuàng)業(yè)意愿，Bird[1]認為是一種想要創(chuàng)辦新企業(yè)與組織的心理狀態(tài)，可以促使創(chuàng)業(yè)者為實現目標而產生一系列的創(chuàng)業(yè)行為。由此可以發(fā)現，其架起了其他個人或社會因素對創(chuàng)業(yè)行為發(fā)揮影響的橋梁，創(chuàng)業(yè)行為更可能產生于創(chuàng)業(yè)意愿較高的個體中。因此，創(chuàng)業(yè)意愿可以幫助我們有效地預測創(chuàng)業(yè)行為。隨著各國紛紛將促進創(chuàng)業(yè)作為發(fā)展經濟和解決就業(yè)問題的重要手段，創(chuàng)業(yè)意愿作為創(chuàng)業(yè)活動背后的驅動因素，也日益成為創(chuàng)業(yè)研究領域的熱點，并積累了比較豐富的研究成果。不過，縱觀現有研究，我們發(fā)現學者們基本上是將創(chuàng)業(yè)意愿理解為“有或無”的概念，并不對創(chuàng)業(yè)意愿做進一步區(qū)分，因而目前并不存在明確的創(chuàng)業(yè)意愿的分類。盡管如此，以往研究中有關創(chuàng)業(yè)活動的區(qū)分卻已形成了比較豐富的成果，學者們對創(chuàng)業(yè)活動的區(qū)分是從三個角度展開的：一是基于創(chuàng)業(yè)動機的分類，例如，全球創(chuàng)業(yè)觀察（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）將創(chuàng)業(yè)類型區(qū)分為生存型和機會型兩類；張玉利等[2]將創(chuàng)業(yè)類型分為機會拉動型、貧窮推動型和混合型。二是基于創(chuàng)新和風險程度的分類，例如，Bruyat和Julien[3]以創(chuàng)業(yè)對人的改變程度和創(chuàng)造價值的大小為維度，把創(chuàng)業(yè)類型分為復制型、模仿型、安家型和冒險型；Bhide[4]將創(chuàng)業(yè)類型分為冒險型、風險投資融合型和革命型；吳曉波和張超群[5]將創(chuàng)業(yè)類型劃分為開拓型和模仿型。三是基于規(guī)模和盈利水平的分類，例如，Carland等[6]將創(chuàng)業(yè)類型分為小型收益型和高成長型；Bygrave和Zacharakis[7]將創(chuàng)業(yè)類型分為生活型、高成長型和介于二者之間的創(chuàng)業(yè)。

在現有文獻中，學者們對于創(chuàng)業(yè)的上述分類主要被應用于對實際發(fā)生的各種創(chuàng)業(yè)進行事后描述與分析，幾乎很少被應用于對創(chuàng)業(yè)意愿的研究，其背后的理論假設就是創(chuàng)業(yè)意愿形成中并不涉及上述類型的選擇。然而，在本研究中，通過對潛在創(chuàng)業(yè)者的訪談我們了解到，在創(chuàng)業(yè)意愿產生的過程中，創(chuàng)業(yè)動機的差異已經顯現，并且會導致創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)項目的規(guī)模和收益水平等有不同的預期和設定。也就是說，創(chuàng)業(yè)意愿不僅存在“有或無”的區(qū)分，在創(chuàng)業(yè)愿景方面也是存在差異的。鑒于此，本文在整合前述研究成果的基礎上，從動機、規(guī)模和盈利性三個維度將創(chuàng)業(yè)意愿區(qū)分為小型生活型、小型高收益型和高成長型三種。小型生活型是指潛在創(chuàng)業(yè)者打算創(chuàng)辦一家始終保持較小的規(guī)模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）的企業(yè) ，且只求獲得適度收入，其更加看重的是保持某種生活方式。小型高收益型是指潛在創(chuàng)業(yè)者一方面希望未來的企業(yè)保持較小的規(guī)模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）；另一方面也渴望能夠通過有效管理創(chuàng)造大量收益。高成長型是指潛在創(chuàng)業(yè)者渴望自己的企業(yè)有朝一日成為業(yè)內規(guī)模最大、最具實力、最贏利的企業(yè)。

2創(chuàng)業(yè)意愿研究的計劃行為理論模型及其修定

在有關創(chuàng)業(yè)意愿的研究中，最有影響力的研究成果之一就是Ajzen [8]提出的計劃行為理論（Theory of Plan Behavior， TPB）模型。根據TPB模型，創(chuàng)業(yè)意愿主要受主觀規(guī)范、感知行為控制和態(tài)度這三個因素的影響。其中，主觀規(guī)范表示的是個體感知到的外部因素（包括親朋好友、政府機構和社會團體等）對自身決策的影響；感知行為控制表示個體感知到的對其行為的自我控制能力，它反映了個人感知到實踐某種行為的困難程度；創(chuàng)業(yè)態(tài)度指的是個體對創(chuàng)業(yè)行為所持有的一種消極或積極的評價。學者們對于創(chuàng)業(yè)意愿影響因素的研究大都借鑒了TPB模型，并且，在以西方國家為背景的研究中，主觀規(guī)范、感知行為控制和態(tài)度通常被視為是并列的三個影響因素，直接影響著創(chuàng)業(yè)意愿。然而，在中國特殊的文化情境下，莫寰[9]發(fā)現，創(chuàng)業(yè)者的感知行為控制會對創(chuàng)業(yè)態(tài)度產生影響。Linán[10]也在研究中發(fā)現，主觀規(guī)范對創(chuàng)業(yè)意愿的間接影響是通過創(chuàng)業(yè)態(tài)度實現的。針對上述分析，本研究對計劃行為理論模型進行了修訂，提出以創(chuàng)業(yè)者主觀規(guī)范和感知行為控制為自變量、以創(chuàng)業(yè)意愿為因變量、以創(chuàng)業(yè)態(tài)度為中介變量的理論模型，以期探究創(chuàng)業(yè)意愿的影響因素及影響機理，并提高該理論在中國情境下的預測效果。

3研究假設

如前文所述，主觀規(guī)范是個體在選擇是否采取某項特定行為時所感受到的社會壓力，其表明了那些對個體行為決策具有影響力的個人或團體對于個人是否采取某項特定行為所發(fā)揮的影響作用大小，例如，父母對創(chuàng)業(yè)活動的消極態(tài)度可能會阻礙個體創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生。主觀規(guī)范要發(fā)揮作用需要滿足以下條件：一是個人感知到外部群體對自己付諸某種行為存在期望。二是個人順從這種期望。對于主觀規(guī)范與創(chuàng)業(yè)意愿之間的關系，學者們的研究結論目前仍然存在分歧，Krueger和Carsrud[11]的研究表明，人們在規(guī)劃自己未來職業(yè)時的確會受到外界影響，并證實主觀規(guī)范對創(chuàng)業(yè)意愿具有重要影響；李永強[12]研究表明主觀規(guī)范對創(chuàng)業(yè)意愿的影響效應為0289（P

H1：主觀規(guī)范與創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H1a：主觀規(guī)范與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H1b：主觀規(guī)范與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H1c：主觀規(guī)范與高成長型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

感知行為控制是個人對其所從事的行為進行控制的感知程度。Ajzen[14]認為，當個體認為其具有執(zhí)行某特定行為的能力，或擁有與此相關資源和機會愈多，則感知行為控制愈強，執(zhí)行該行為的意向也就越強。Fayolle等[15]也發(fā)現，潛在創(chuàng)業(yè)者對于自身的創(chuàng)業(yè)能力評價越高，則他今后從事創(chuàng)業(yè)活動的可能性就越大。Wu等[16]還基于中國情境證實了大學生感知行為控制對其創(chuàng)業(yè)意愿的影響。不過，也有學者得出不同的結論，例如，Guerrero等[17]通過對不同的大學生群體進行分析，并沒有發(fā)現感知可行性與創(chuàng)業(yè)意愿存在顯著關系。Zhang等[18]的研究也并未發(fā)現感知可行性與創(chuàng)業(yè)意愿之間有顯著的影響關系。感知行為控制的概念與感知自我效能類似，Scherer等[19]研究表明，自我效能高的個體不僅在機會的認知上比常人高，且對自我雇用意愿的產生也起著關鍵作用。本文認為，相對于就業(yè)而言，無論何種創(chuàng)業(yè)都是一項具有較高風險的活動，對個體的能力要求也更高，因此，感知行為控制高的人識別創(chuàng)業(yè)機會的機率和產生創(chuàng)業(yè)意愿可能性也會更高?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H2：感知行為控制與創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H2a：感知行為控制與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H2b：感知行為控制與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

H2c：感知行為控制與高成長型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關關系。

態(tài)度是個人對某特定行為的評價經過概念化之后形成的。根據Phan等[20]的看法，創(chuàng)業(yè)態(tài)度分為內生態(tài)度和外生態(tài)度，包括想法的檢測、挑戰(zhàn)、成就、權利、財富和社會認可。按照行為心理學的觀點，態(tài)度是個體行為心理適應、調節(jié)的中心和樞紐，外部環(huán)境通過影響態(tài)度而對個人的行為反應發(fā)生作用。創(chuàng)業(yè)態(tài)度同時包含了個人對創(chuàng)業(yè)活動最終效能的評估和預期，是創(chuàng)業(yè)行為的直接驅動力，該驅動力的大小強弱將顯著影響個人的創(chuàng)業(yè)意愿。Christian和Nikolaus[21]以大學生群體為樣本，發(fā)現創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范對創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程中發(fā)揮著中介作用。熊景維[22]等國內學者同樣也得出了類似的結論，即創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范和感知行為控制對創(chuàng)業(yè)意愿產生作用的過程中扮演著中介作用。綜合上述研究成果，本文認為，在主觀規(guī)范和感知行為控制影響創(chuàng)業(yè)意愿的過程中，創(chuàng)業(yè)態(tài)度發(fā)揮著中介作用，并提出如下假設：

H3：主觀規(guī)范對創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程中為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3a：主觀規(guī)范對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3b：主觀規(guī)范在對小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3c：主觀規(guī)范對高成長型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4：感知行為控制對創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4a：感知行為控制對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4b：感知行為控制對小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4c：感知行為控制對高成長型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

三、研究設計

1變量與測量

對于創(chuàng)業(yè)意愿，本文主要參照Davidsson[23]的量表從以下四個方面進行了測量：（1）我在將來會創(chuàng)辦屬于自己的事業(yè)；（2）如果有機會，并且可以自由做決定，我會選擇創(chuàng)業(yè)；（3）我更傾向于創(chuàng)業(yè)，而不是單純地獲得一份穩(wěn)定的工作；（4）未來5年內創(chuàng)業(yè)的可能性。每一題項均采取李克特（Likert）五點量表計分法。對于有創(chuàng)業(yè)意愿的受訪者，本研究進一步要求其在小型生活型、小型高收益型和高成長型三類創(chuàng)業(yè)意愿中選擇一種與其創(chuàng)業(yè)愿景最為相符的類型。為保證受訪者對上述三類創(chuàng)業(yè)意愿有明確的認知，本研究在問卷中對三類創(chuàng)業(yè)意愿做了詳細說明。通過以上設計，創(chuàng)業(yè)意愿不再僅僅是“有或無”的概念，還有了更加細致的區(qū)分，體現出其異質性特征。

對于創(chuàng)業(yè)態(tài)度，在借鑒Phan等[20]創(chuàng)業(yè)態(tài)度量表的基礎上，本文從兩個維度（內生態(tài)度和外生態(tài)度）六個方面進行測量：（1）創(chuàng)業(yè)可以給自己帶來成就感；（2）創(chuàng)業(yè)可以檢驗自己的創(chuàng)業(yè)想法；（3）創(chuàng)業(yè)可以使自己獲得資金和財富；（4）通過創(chuàng)業(yè)自己可以為社會做貢獻；（5）創(chuàng)業(yè)可以幫助實現自我價值；（6）創(chuàng)業(yè)成功可以得到社會認可。每一題項均采取李構特Likert五點量表計分法。

對于主觀規(guī)范的測量主要借鑒了Krueger等 [24]設計的量表，通過三個方面進行測量：（1）如果我要創(chuàng)業(yè)，我會參考父母的態(tài)度；（2）如果我要創(chuàng)業(yè)，我會參考親戚的態(tài)度；（3）如果我要創(chuàng)業(yè)，我會參考好友的態(tài)度。每一題項均采取李克特（Likert）五點量表計分法。

對于感知行為控制，本文借鑒了Ajzen[25]的設計，測量題項包括：（1）我對自己處理問題的能力有信心；（2）我具備成功運營企業(yè)需要的技術和知識；（3）如果遇到好的創(chuàng)業(yè)想法，我知道如何獲得創(chuàng)業(yè)所需的資源。每一題項均采取Likert五點量表計分法。

本文選取的控制變量有性別、年齡、學歷和工作經驗，其中，性別和有無工作經驗為虛擬變量。

2樣本選擇與數據收集

本次研究以在校大學生為調查對象，通過問卷調查收集數據，共發(fā)放問卷520份，其中，180份問卷通過與在校大學生面對面溝通獲得；340份問卷通過電子郵件進行網絡調查獲得。通過這兩種渠道，一共回收問卷503份，篩選有效問卷386份，有效率為76740%，具體信息如表1所示 。

四、實證結果分析

1信度與效度分析

在進行信度和效度分析之前，我們對所有變量做了Harman單因素檢驗，以確定樣本數據是否存在同源誤差現象，經檢驗發(fā)現，在未旋轉因素的情況下，一共提取出6個解釋因子，且其中最高的因子解釋力僅為38220%，說明樣本不存在共同方法偏差問題。

樣本信度分析主要采用SPSS200統計分析工具進行測量，檢驗得出Cronbach’s α=0892，樣本內部一致性程度較好，而且樣本KMO值為0881，適合進行因子分析。之后，我們利用Lisrel870統計分析工具進行了驗證性因子分析（CFA），得出結果為χ2/df=1907、NFI=0980、NNFI=0990、CFI= 0990、AGFI=0920、RMSEA=0049，這意味著量表內部結構效度非常理想，而且樣本各潛變量的AVE值均大于與其他潛變量的相關系數，說明量表的區(qū)別效度良好。

2數據分析

表2列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿關系的驗證結果。首先，我們建立模型1驗證了各控制變量對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的影響作用，結果表明，大學生的性別、年齡、學歷以及有無工作經驗對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的作用并不突出。模型2和模型4分別分析了主觀規(guī)范、感知行為控制對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的作用程度，從模型2中可以看出，主觀規(guī)范對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的影響程度并不顯著，假設H1a未得到驗證。因此，模型3中主觀規(guī)范對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介的假設也無法得到驗證，假設H3a不成立。在模型4中，感知行為控制對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的促進作用也不顯著，假設H2a未得到驗證。在此前提下，模型5中感知行為控制對小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產生影響的過程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介不成立，假設H4a未得到驗證。

表3列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿關系的驗證結果。模型6驗證了各控制變量對小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿的影響作用，結果顯示，只有大學生的年齡和學歷對小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿的作用顯著。模型7 和模型8是在模型6的基礎上分別加入主觀規(guī)范和創(chuàng)業(yè)態(tài)度得到的。模型7的驗證結果顯示，主觀規(guī)范對小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿呈正向促進作用（β1=0280，p

表4列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與高成長型創(chuàng)業(yè)意愿的研究結果。在驗證各控制變量與高成長型創(chuàng)業(yè)意愿關系的模型11中，只有性別與其存在顯著相關關系（p

五、研究結論與啟示

首先，本文的研究結果顯示創(chuàng)業(yè)意愿的確具有異質性，且TPB模型并不適用于所有創(chuàng)業(yè)類型。潛在創(chuàng)業(yè)者頭腦中的創(chuàng)業(yè)愿景的確存在差異，且對于小型生活型、小型高收益型和高成長型創(chuàng)業(yè)意愿的選擇，潛在創(chuàng)業(yè)者間也并沒有體現出明顯的偏好或傾向性。此外，TPB模型對小型高收益型創(chuàng)業(yè)和高成長型創(chuàng)業(yè)體現出較強的解釋力，但并不適用于小型生活型創(chuàng)業(yè)。對小型生活型創(chuàng)業(yè)而言，主觀規(guī)范和感知行為控制對創(chuàng)業(yè)意愿的作用均不顯著。不僅如此，大學生的性別、年齡、學歷以及有無工作經驗對該群體創(chuàng)業(yè)意愿的作用并不突出。這表明未來還需要對小型生活型創(chuàng)業(yè)活動進行更加深入和有針對性的研究，甚至需要新的理論框架和模型來對其進行解析。2011年中國在企業(yè)劃型標準中首次增加了微型企業(yè)的類型，一些學者認為微型企業(yè)不過是企業(yè)成長過程中的一個階段，無需加以專門研究。然而，并非所有企業(yè)家都有擴大企業(yè)規(guī)模的動機，小型生活型創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦的微型企業(yè)可能是一種長期、甚至永久的存在，因此，并不能用現有的企業(yè)成長理論對其進行解釋，有必要進行專門研究。

其次，對小型高收益型和高成長型創(chuàng)業(yè)而言，主觀規(guī)范與感知行為控制對創(chuàng)業(yè)意愿均有積極影響，但影響的程度因類型而異。具體來說，在小型高收益創(chuàng)業(yè)下，感知行為控制對創(chuàng)業(yè)意愿的作用程度明顯優(yōu)于主觀規(guī)范的作用程度；在高成長型創(chuàng)業(yè)下，則恰恰相反，主觀規(guī)范的影響程度明顯高于感知行為控制。在訪談中我們發(fā)現，與另兩類創(chuàng)業(yè)者相比，高成長型創(chuàng)業(yè)者的成就欲望更強， “揚名立萬，衣錦還鄉(xiāng)”的中國傳統文化影響使他們對企業(yè)規(guī)模、名氣這類外顯性要素有更多的追求，父母親友、老師鄉(xiāng)鄰的期望會對其產生更大的影響。而對小型高收益型創(chuàng)業(yè)者而言，身邊人的觀點雖然也會對其產生影響，但相對而言，其對自身能力的感知會在更大程度上影響其創(chuàng)業(yè)意愿的形成。為了提高創(chuàng)業(yè)政策及創(chuàng)業(yè)培訓的有效性，政府和高校應將重點放在提高主觀規(guī)范和感知行為控制上，同時，相關部門也需要對潛在創(chuàng)業(yè)者進行調查，區(qū)分其類型，并根據其不同特征施以不同的激勵措施。

最后，本研究表明，創(chuàng)業(yè)者的主觀規(guī)范和感知行為控制通過創(chuàng)業(yè)態(tài)度影響創(chuàng)業(yè)意愿。在以往有關創(chuàng)業(yè)意愿的研究中，絕大部分是以西方國家的創(chuàng)業(yè)者為樣本，且基本上采用的是Ajzen[25]的原始模型，即將主觀規(guī)范、感知行為控制和創(chuàng)業(yè)態(tài)度視為并列的影響因素，且均直接對創(chuàng)業(yè)意愿產生影響，研究成果也大部分支持了這一結論。但如前文所述，國內外的一些學者也針對中國情境提出了不同觀點。本文的實證結果再次也顯示，就中國的大學生創(chuàng)業(yè)者而言，三者之間并非并列關系，創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范、感知行為控制與創(chuàng)業(yè)意愿間發(fā)揮著中介作用。這表明，在不同的文化背景下，各種因素對創(chuàng)業(yè)意愿的影響路徑和機理可能是不同的，對此，未來仍有必要做進一步探討。

參考文獻：

[1]Bird，B Implementing Entrepreneurial Ideas：The Case for Intentions [J] Academy of Management Review，1988， 13（3）：442-453

[2]張玉利，薛紅志，楊俊企業(yè)家創(chuàng)業(yè)行為的理性分析[J]經濟與管理研究，2003，（5）：9-13

[3]Bruyat， C， Julien， P A Defining the Field of Research in Entrepreneurship [J]Journal of Business Venturing，2001，16（2）：165-180

[4]Bhide，AVThe Origin and Evolution of New Businesses [M] Oxford：Oxford University Press， 2003

[5]吳曉波，張超群產業(yè)集群與創(chuàng)業(yè)動態(tài)關系研究[J]科技進步與對策，2012，（5）：55-58

[6]Carland，J W， Hoy，F， Boulton ，W RDifferentiating Entrepreneurs from Small Business Owners：A Conceptualization [J] Academy of Management Review，1984，9（2）：354-359

[7]Bygrave， W D， Zacharakis ， A The Portable MBA in Entrepreneurship [M] New York： John Wiley & Sons，2009

[8]Ajzen，I From Intentions to Actions：A Theory of Planned Behavior[M] Heidelberg： Springer，1985 11-39

[9]莫寰中國文化背景下的創(chuàng)業(yè)意愿路徑圖――基于“計劃行為理論”[J]科研管理，2009，（6）：128-135

[10]Linán，F Does Social Capital Affect Entrepreneurial Intentions [J]International Advances in Economic Research，2007，13（4）：443-453

[11]Krueger，NF，Carsrud， A L Entrepreneurial Intentions：Applying the Theory of Planned Behavior [J]Entrepreneurship & Regional Development，1993，5（4）：315-330

篇6

【論文摘要】簡要分析思考了。以就業(yè)為導向的誤區(qū)和制約因素，對以就業(yè)為導向進行了深入分析與思考，指出正確理解和把握以就業(yè)為導向，可有效地防止把高等職業(yè)教育引向歧途，甚至推向危險境地，從而有利于推進高等職業(yè)教育向健康發(fā)展。

當前，我國高職教育發(fā)展方興未艾、如火如荼?！案呗毥逃且陨鐣枨鬄閷虻木蜆I(yè)教育”，“以就業(yè)為導向”，為國家和地方經濟發(fā)展培養(yǎng)適應生產、建設、管理、服務第一線需要的應用型高技能人才是當前人們對高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標和辦學定位的共識。然而在高職教育建設和發(fā)展的實際進程中，在高職院校的辦學實際中怎樣理解把握“以就業(yè)為導向”，怎樣貫徹落實“以就業(yè)為導向”，是否一定要“以就業(yè)為導向”來指導高職的建設發(fā)展，既存在誤區(qū)，又受到制約，筆者以為有必要進行深入的理性思考。

一、“以就業(yè)為導向”的誤區(qū)

誤區(qū)之一：就業(yè)教育：高職教育

在“以就業(yè)為導向”的原則指導下，不少辦學者狹隘地把就業(yè)教育等同于高職教育，“一切為了就業(yè)，一切服務于就業(yè)，一切服從于就業(yè)”、“就業(yè)工作是學校高于一切的工作”、“就業(yè)是學校的生命線”等理念因而貫穿于學院的一切工作之中，就業(yè)率高則說明辦學好，行政主管部門甚至把就業(yè)率作為考核學校以及確定招生規(guī)模的重要指標對社會公布，學校同樣把就業(yè)率作為考核部門負責人的重要指標。

誤區(qū)之二：滿足社會需求=高職教育

“以就業(yè)為導向”的另一誤區(qū)是把簡單的滿足社會需求當作高職辦學的追求目標，不管什么行業(yè)、什么工種，也不論什么層次、什么要求，只要開設社會需求的專業(yè)就是高職教育。

誤區(qū)之三：強化技能=高職教育

為了滿足社會需求必須強化學生的技能訓練，由此使學校從只注重知識灌輸走向一味降低理論要求，過分強調實踐技能的另一極端，似乎證書越多、技能愈強愈是高職教育。

二、“以就業(yè)為導向”的制約因素

從現階段社會實際看，要真正做到“以就業(yè)為導向”還受到許多因素制約，短時間內要突破它并不是十分容易的事，更不是幾所高職院校講講輕而易舉就能做到的。

1．就業(yè)準入制度不完善

要做到“以就業(yè)為導向”必須有十分完善的就業(yè)準入制度，各行各業(yè)，各種從業(yè)人員，都必須就業(yè)準入，知識型、技術型、技能型崗位尤其要強調就業(yè)準入。據統計，到目前為止，在我國頒布的1838個職業(yè)(工種)，才僅僅90多個技術性強、服務質量要求高和覆蓋面廣、流動性大的職業(yè)(工種)實行了就業(yè)準入制度。就業(yè)準入的市場沒有完全形成，對“以就業(yè)為導向”教育的推動力就不大。

2．人才需求信息的權威性、真實性、可靠性不強

目前社會上雖然人才市場比較繁榮，人才網、就業(yè)信息、招聘信息網等媒體眾多，但人才需求信息的權威性、真實性、可靠性不強往往會誤導學校的專業(yè)設置。

3．市場專業(yè)調研的虛假性

根據市場需求設專業(yè)是高職院專業(yè)設置的基礎。高職院在進行專業(yè)設置時必須進行必要的專業(yè)論證和人才需求調查，但由于人才需求信息渠道不暢通，學校只能在有限的范圍內進行局部的調查，獲取有限的信息，有的甚至制造虛假的信息，根本無從準確把握市場對人才需求的真實情況，以此為導向來開設專業(yè)顯然有很大的偶然性。

4．培養(yǎng)周期(學制)的局限性

由于專業(yè)人才的培養(yǎng)有一定的周期，而市場經濟發(fā)展迅速，社會對各類人才的需求也會變幻莫測，人才需求單位不可能停止腳步等待學校幾年后培養(yǎng)出的人才，而且，今天就業(yè)狀況良好的專業(yè)幾年后的情況不一定如此，因此，以就業(yè)狀況為導向作為專業(yè)設置和結構調整的依據，幾年后培養(yǎng)出的人才或許早已成為滯銷品。

三、“以就業(yè)為導向”的分析與思考

“以就業(yè)為導向”不僅存在誤區(qū)，更受諸多因素制約難以實施，因而對“以就業(yè)為導向”有必要進行深入分析與思考。

“一切為了學生就業(yè)”，道理上并沒有錯，學校是為了培養(yǎng)人才，培養(yǎng)的人才就是為了使用(就業(yè))，問題是怎樣看待和理解“就業(yè)”二字?怎樣才能有效地促進學生就業(yè)?是滿足于學生僅僅找到一份工作而已，還是追求學生找到學以致用的崗位?是圍繞培養(yǎng)目標和社會需要調整教學計劃、深化教學改革、積極進行探索以提高學生的就業(yè)競爭能力，還是不管采取什么方法只要學生能找到工作就行?只滿足于學生能找到工作的就業(yè)實際上只是一種低水平的就業(yè)，而用非所學的就業(yè)則更是教育資源的實質性浪費，如果說這種就業(yè)率在眼下對學校還有一點作用，長此下去必將危及學校的生命力，這并非危言聳聽。

目前而言，多數人對“以就業(yè)為導向”的理解僅僅停留在淺表的、具體的就業(yè)環(huán)節(jié)上，以為只要一切為就業(yè)大開綠燈就做到了“以就業(yè)為導向”，學生只要就業(yè)了就行，專業(yè)是否對口，就業(yè)質量高低如何是另一回事。高職教育要不要考慮就業(yè)，答案是肯定的，如果學校培養(yǎng)的學生都無法就業(yè)，專業(yè)就失去存在的意義，學校就失去存在的價值。然而，不能忽視的是高職院校應該如何考慮就業(yè)問題，如何把握“以就業(yè)為導向”的實質內涵，就業(yè)率高是否就代表教育教學質量高，辦學好，就業(yè)是否要考慮就業(yè)質量、專業(yè)對口率的問題，等等、等等，很值得討論。

首先，不可否認的是高職院校不同于工廠、企業(yè)。工廠、企業(yè)以追求最大經濟效益為目標，既要考慮到產品的原材料，又要考慮生產過程，還要考慮產品銷售，而學校的本質屬性和最終目標是按照社會需要培養(yǎng)出符合要求的人才，至于培養(yǎng)出的人才究竟如何就業(yè)、具體到什么崗位就業(yè)其實不應是學校的職責，而是政府部門的職能，過分強調高校在大學生就業(yè)中的作用，甚至把就業(yè)率作為考核學校以及確定招生規(guī)模的重要指標，不僅會把高等職業(yè)教育推向目前已被基本否定的“教育產業(yè)化”的道路，嚴重地講，還會大量分散學校的人力、物力、財力，沖擊學校的正常教學，導致人才培養(yǎng)質量的下降。

其次，高職院校不是一般的社會培訓機構。從宏觀看，高等職業(yè)教育擔負著培養(yǎng)人才的重任，而不只是為了人員的就業(yè)，從微觀看，學生就業(yè)的前提是掌握必備的知識和技能，“就業(yè)”是結果，“培養(yǎng)”是過程。強調以結果為導向往往會造成盲目追求“結果”而忽視“過程”。目前，與“工學結合”、“校企合作”共同制定人才培養(yǎng)計劃背道而馳的是，不少用人單位無視教育教學規(guī)律，不等學生完成規(guī)定的教學計劃就要求學生提前上崗，學校也為了保證就業(yè)率不得而為之地允許學生提早走出校門，無疑擾亂了學校正常的教學秩序，其最終結果是把低質的“半成品”甚至是“不合格產品”直接推向了社會。

再者，就業(yè)率高是否就表明教學質量高?辦學好?答案是否定的。因為就業(yè)率既與教學質量有關，又與專業(yè)設置有關，既與學校規(guī)模有關，又與學校聲譽有關，還與畢業(yè)生人數和社會可提供的就業(yè)崗位數有關。總之，就業(yè)率受諸多因素的影響，與教學質量和辦學水平沒有正比的邏輯關系。

提出“以就業(yè)為導向”很重要的因素是緣起于就業(yè)難，而就業(yè)難既有人為原因，又有客觀原因。學院專業(yè)設置不適應社會需要是原因，學生盲目擠報熱門專業(yè)是原因，用人單位盲目高要求是原因，就業(yè)高峰影響也是原因。目前的就業(yè)市場沒有做到就業(yè)信息公開和就業(yè)管理公開，崗位需求信息和求職者之間還不能實現信息的完全對稱，就業(yè)服務還沒有實現社會化管理等也是造成高職畢業(yè)生就業(yè)難的一個重要因素。我們不應把就業(yè)難的責任完全歸咎于學校，更不能以“就業(yè)矛盾突出”作為不要求專業(yè)對口的理由?！熬蜆I(yè)矛盾突出”其實只是社會轉型及特定時期內的暫時現象，如果因為就業(yè)困難就只追求就業(yè)率而不追求專業(yè)對口率，顯然是對教育資源的極大浪費。可見把高職教育定位于就業(yè)導向的教育是極其嚴重的功利性短期行為。

狹隘地理解和強調“以就業(yè)為導向”實際上是以就業(yè)為目的一般性的職業(yè)技能培訓的低層次要求，顯然不能廣泛用于指導高等職業(yè)教育的發(fā)展以及確定學校辦學目標。高職教育一味強調“以就業(yè)為導向”實際上是只注重了高等職業(yè)教育的“職業(yè)性”而忽視了其“高等性”，把高職院校等同于一般的社會培訓機構。一味強調“以就業(yè)為導向”，還會把高職畢業(yè)生簡單地當作就業(yè)崗位的“消費者”，而高職人才的一項重要任務是應用成熟技術把科技成果、專利等轉化為實際生產力，在應用和轉化過程中，足以創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位，因此高職人才不僅僅是就業(yè)崗位的“消費者”，更是就業(yè)崗位的“創(chuàng)造者”。

必須指出的是“以就業(yè)為導向”的內涵是“以社會需求為導向”，滿足社會需求是高等職業(yè)教育的主要特征，“以社會需求為導向”才能真正體現高等職業(yè)教育的本質屬性和高等職業(yè)教育與市場的密切關系。但是，“滿足社會需求”并不是學校與社會之間簡單的“供”“求”關系，“需求”的深層的涵義是“好用”，學校培養(yǎng)的人才要能滿足用人單位崗位實際的使用要求。

篇7

【關鍵詞】企業(yè)；項目；質量管理；研究

建立并實施質量管理體系是一個成功的組織需要開展的一項基礎性工作，對企業(yè)而言，要對外提品和服務，獲得顧客滿意，實施企業(yè)層面的質量管理，建立持續(xù)有效的質量管理體系必不可少，它可以促進企業(yè)的一直成功。而開展項目質量管理，是企業(yè)為保證實現自身和顧客具體要求（包括進度、成本和質量等），面向具體的產品或服務開展的質量管理工作。企業(yè)質量管理和項目質量管理之間關系密切，但又有又明顯的區(qū)別，在企業(yè)的經營管理活動中，容易混淆兩者概念，不能準確認知管理的對象和把握管理的重點，認為項目質量管理就是企業(yè)質量管理的現象普遍存在，這類問題在從事研發(fā)的企業(yè)中表現尤為突出和嚴重，導致項目質量管理過程走形式，難以得到滿意的結果。

1.企業(yè)質量管理和項目質量管理的關系及差異

企業(yè)質量管理的主要工作一般由質量管理體系來保證，它是建立并實施質量管理體系，通過PDCA循環(huán)，持續(xù)改善各個過程（要素）及輸出的質量，以實現企業(yè)的質量戰(zhàn)略目標。質量管理體系是一系列連續(xù)過程（要素）的集合，不僅包括了產品實現過程，還包括了對體系本身以及管理職責等方面的要求，具有連續(xù)性和重復性。而項目質量管理是針對具體的產品實施的一系列特定質量管理過程，其管理的重點包括控制好用戶要求的識別、轉化為可實現的輸入、形成滿足要求的輸出等，它更加注重對相關結果的驗證和確認，注重預防措施的作用，由于項目產品的一次性和特殊性，因此其過程具有暫態(tài)性和一次性。

眾所周知，質量管理體系為項目質量管理提供了一個框架，它從形式和內容上適用于一個企業(yè)所有的過程和產品。而項目質量管理是為達到項目具體的質量目標，在質量管理體系框架下，針對項目或產品特點，為實現其特定的質量目標，而實施的一系列質量活動。

企業(yè)質量管理和項目質量管理之間雖有密切的關系，但并不等同。上述一次性過程和重復性過程在任何一個企業(yè)的運作過程中均存在，如企業(yè)的原材料采購、加工制造、質量檢驗等過程屬于重復性連續(xù)過程，依靠既定的程序或規(guī)范來實施。而一個新產品的開發(fā)、一個特定的產品或服務的提供等均屬于一次性暫態(tài)過程，需要實施針對性的過程控制來保證產品質量。這兩類過程有著顯著性差異，可重復性是兩者之間的最大區(qū)別，而管理對象的不同決定了兩者在管理方法上也有著明顯差別。

一個企業(yè)具有相對穩(wěn)定性，因為他的組織架構、工作流程不能總在變，因此質量管理體系所依附的，是一個組織架構和職能健全、業(yè)務流程相對穩(wěn)定的企業(yè)，他有既定的質量方針和質量目標，通過實施質量管理體系來保證連續(xù)過程的穩(wěn)定和可控。但企業(yè)的任何一個新產品的開發(fā)，獨特性決定了無法復制前一個產品的開發(fā)過程，即使有相當大部分的沿用或繼承，因此開發(fā)所涉及的過程是一次性的或者處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。

認清企業(yè)質量管理和項目質量管理之間的關系和差異，對我們把握好管理的重點，推進先進管理方法的應用，控制好產品實物質量，促進企業(yè)持續(xù)改進都具有重要意義。

2.建立適宜的管理組織并明確職責

在組織方面，企業(yè)質量管理組織具有穩(wěn)定性和長期性，一般作為企業(yè)的內設部門，其職責相對固定并經過企業(yè)的授權，主要職能包括建立和維護質量管理體系、監(jiān)控運行、定期的開展審核并督促改進等，其它職責還可能包括標準化、計量及產品檢驗等，負責對一些重復的、連續(xù)性過程進行管理。在建立企業(yè)質量管理組織時更多的考慮企業(yè)的規(guī)模、經營管理的需要和相關方的要求，在具體形式上不同的企業(yè)多種多樣，既有單獨成立質量管理部門的，也有將質量管理的職能整合到企業(yè)的綜合管理部門，但無論何種形式，一定是經過授權的以便能夠獨立行使質量管理職能。

項目質量管理組織是從事項目質量管理活動的主體，產品的特殊性必須要求建立與之相適應的質量管理組織，項目的一次性過程決定了該組織應具有臨時性、高度柔性和靈活性，因此絕不能以企業(yè)內部的質量管理部門代替。它是根據項目需要由來自不同部門和背景的質量人員組成的管理團隊，項目結束后自動解散，其有效性是項目成功的重要條件，在建立時必須遵循組織結構適應項目需要、管理幅度偏平有效、權責對等、能力和職位相稱等基本原則，同時還應建立靈活的人員調度機制和激勵約束機制，在滿足靈活性的基礎上充分發(fā)揮團隊的作用，該組織也應通過相應管理層次的授權，以保證工作的有效性。

3.準確運用過程控制的方法

企業(yè)質量管理的對象是重復性連續(xù)過程和相關要素，它將過程的輸出與控制的基準進行對比，發(fā)現差異并做出調整，它關注產品實現過程符合性方面的問題，更加注重防范質量管理體系運行中的系統性問題及風險，因此它強調糾正措施的制定和實施，強調在全過程、全項目、全企業(yè)的舉一反三工作。這是企業(yè)質量管理常用的方法，從系統控制理論上講，這是一種端部反饋控制的方法，但這種方法存在一個先天性缺陷——時滯，即發(fā)現問題的時機不是及時的或者是滯后的，一般通過定期的審核或監(jiān)督檢查來發(fā)現，對項目質量管理而言，這就是致命的缺陷。

由于研發(fā)項目過程的一次性和暫態(tài)性，如采用端部反饋控制的方法，過程輸出之后再發(fā)現問題會造成時間的延誤，此時再采取糾正措施，無論是在進度上還是在成本上都將付出很大的代價，多數情況下是不被允許的。為此，在一次性過程的質量控制中，通常采用局部反饋控制的方法，它是根據過程中間結果采取糾正措施的控制方式，將過程中的問題盡可能的暴露在前期。例如，一個新設備的設計開發(fā)過程，不能等到生產加工之后才發(fā)現設計缺陷，那么就需要將這個過程分解成許多小的過程來進行管理，一般包括識別設計開發(fā)要求，轉化成設計輸入并評審，必要的計算、分析和仿真，形成設計輸出，對輸出進行評審、驗證和確認等，最后才組織生產加工，對一些有特殊要求的研發(fā)產品，還可能需要分階段開發(fā)和試用等環(huán)節(jié)。針對每一個小的過程或者中間過程進行分段控制，及時發(fā)現問題及時改進，確保輸出的正確，這種局部反饋控制方法就是項目質量管理的主要方法。

從以上兩類過程控制方法的特點來講，企業(yè)質量管理更加注重糾正措施的作用，而項目質量管理更注重預防措施的作用。這既是兩者的另一顯著差異，也是過程控制方法上需要高度重視的方面。對研發(fā)類企業(yè)而言，要開發(fā)出一個成功的項目產品，除了建有完善的質量管理體系外，還需要針對項目產品本身特點，科學、細致的策劃設計和開發(fā)過程，決不能等同采用質量管理體系的所有過程和要求，這將沒有任何意義。而是要將這些過程和要求針對性的轉化成適用于產品本身的控制方法，需充分識別設計和開發(fā)過程中的進度、質量、技術、成本等風險，針對風險提出切實可行的預防措施，由具體的項目組成員負責執(zhí)行，并通過項目質量管理組織來控制好要求的落實，這是企業(yè)質量管理所無法辦到的。

4.注重項目過程和質量控制基準的動態(tài)管理

企業(yè)重復性連續(xù)過程及其質量控制基準通常是穩(wěn)定的，或者適用于通用的標準或規(guī)范。而項目質量管理是為實現某一特定的產品所做的一次性活動，具有明顯的生命周期性，需要經歷從產品概念提出到產品實現并交付使用等階段，這些不同的階段對產品質量的形成起著不同的作用，或者說在不同的階段對產品質量的規(guī)劃是不同的。因此項目的一次性過程及其質量控制基準通常是動態(tài)變化的，特別是在項目產品狀態(tài)最終確定之前，比如產品的技術狀態(tài)，需要根據研發(fā)進展適時的進行調整。

研發(fā)項目產品質量的形成是一個漸進的過程，不同階段的質量活動將直接影響其結果。通常情況下，在研發(fā)項目的概念階段主要開展綜合論證和技術經濟分析，需要在經費、進度、質量等約束條件之間進行協調，確定應達到的質量目標。項目規(guī)劃階段，必須建立質量管理體系并按照質量管理體系要求開展項目實現過程策劃。項目實施階段，應按照策劃的具體要求對項目全部過程進行質量控制，確保輸出滿足輸入的要求，最后還應對項目開發(fā)的結果進行確認，以判斷其是否達到預期的質量目標。在整個開發(fā)過程中，由于內外部環(huán)境和要求可能發(fā)生變化，項目質量管理過程和質量控制基準都可能處于變動狀態(tài)，需要及時進行調整，但這種調整必須是受控的，一般情況下需要指定專門的組織或者賦予相應職權的人員來按照質量管理體系規(guī)定的流程要求實施變更控制。

但無論過程和質量控制基準如何變化，在項目質量管理過程中都應遵循基本的控制方法，即前面所提出的局部反饋控制方法，在項目執(zhí)行的過程中，項目質量管理組織應加強過程輸出的局部反饋，采用合適的方法對中間過程的結果進行監(jiān)督控制，跟蹤、收集、分析相關質量信息，及時督促調整項目過程各種狀態(tài)，保證項目質量目標的順利實現。這些適宜的方法需要根據企業(yè)及項目的具體情況采用，如統計技術和項目管理方法，某些情況下還包括行政、質量獎懲等手段等，以保證每個過程質量符合質量控制基準的要求。

5.強調一次就將事情做好

“努力做到第一次就將事情做好”是克勞斯比理論的重要內容。由于項目的一次性特點，要求項目質量管理一次就將事情做好，它既是對結果的要求，也是對過程的要求，必須以過程的一次做對來保證結果的一次成功，因各種原因造成過程的反復和結果的偏離，將會對企業(yè)的經營和發(fā)展工作帶來損害，甚至不可挽回。因此，必須在項目組織內部建立“第一次就做好”的指導思想，引導項目成員在從事項目活動時追求一次成功。

對任何一個系統特別是串聯系統來講，往往是分級或分層開發(fā)的過程，上一層次的問題將對下一層次造成普遍影響，因此，必須在項目組織內部貫徹“第一次就做好”的指導思想，但貫徹的效果或者執(zhí)行力的強弱則需要采用適當的方式來保證。目前，大多數情況下，都是通過企業(yè)層面的質量文化建設來指導項目質量管理，但效果并不好，一方面，這類層面的質量文化通用性較強，沒有針對項目具體特點和質量目標進行分解或轉化；一方面項目組織成員承擔的工作職責不同，壓力不同，相關要求也應進行區(qū)別。因此，項目質量組織應立足本項目具體特點，根據質量目標、內外部環(huán)境和顧客需求，確定“第一次就做好”的具體內容，同時通過一定的形式灌輸到每個項目組織成員的意識之中。

6.總結

做好項目質量管理工作，需要企業(yè)引入并應用面向項目的質量管理的方法，建立有效的質量管理體系，應用系統控制理論，確定管理組織和職責，細分過程，建立各個階段的比較基準，實施中比照基準局部反饋控制，以確保每個過程的結果有效和符合標準要求，這樣才能做到一次成功，最大程度的提升項目質量管理的效率。

參考文獻

[1]韓福榮.現代質量管理學[M].北京：機械工業(yè)出版杜， 2004.

篇8

論文摘要：研制并推廣共享型專業(yè)教學資源庫的首要問題是構建資源庫體系，這涉及到設計資源庫結構、開發(fā)具有普適性的專業(yè)系列課程和確立教學資源庫管理機制三個問題。教學資源庫體系的建設關鍵是圍繞教師、學生、合作企業(yè)三方的需求設計，開發(fā)具有普適性的專業(yè)系列課程必須基于全國各地各校實際，教學資源庫管理機制則必須體現共建共享。

由政府財政投人建設啟動經費，校企合作研制并推廣共享型高職專業(yè)教學資源庫，其目的是推進高等職業(yè)教育質量整體提升，在統一的公共服務平臺上運行構建專業(yè)教學資源庫體系是項目建設的首要問題，關鍵是圍繞教師、學生、合作企業(yè)三方的需求設計資源庫結構，核心是系統開發(fā)全國范圍內具有普適性的專業(yè)系列課程，基礎是遵循資源標準確立教學資源管理機制。

一、教學資源庫框架結構必須滿足三方用戶需求

教學資源庫要以全面支持高職專業(yè)課程開發(fā)為目標，為滿足課程開發(fā)所需資源提供支持，同時考慮專業(yè)教學和合作企業(yè)品牌宣傳、員工培訓的實際需求。數控技術專業(yè)設計5層框架結構，具體見表1，并在不同層次設計合適渠道，為教師、學生和合作企業(yè)參與建設或使用建設成果提供有效服務。

(一)專業(yè)建設基本要求

高職專業(yè)目錄對專業(yè)名稱、專業(yè)代碼、教育類型、學歷層次、學制、生源等已作了明確規(guī)定，但就高職專業(yè)建設基本要求而言，更重 要的是要確定就業(yè)面向，在此基礎 上確立專業(yè)培養(yǎng)目標，提出專業(yè)開設基本條件等。因此，必須在全國范圍專業(yè)調研基礎上，以專業(yè)調研報告形式提供相應調研數據，并以調研數據作為基本依據科學地確立專業(yè)就業(yè)崗位。其中，“項目負責人說專業(yè)”主要介紹項目負責人在項目建設研究與實踐過程中總結形成的專業(yè)建設和課程開發(fā)基本思路、科學依據、具體步驟和工作成果等。

(二)就業(yè)崗位及其專業(yè)技能標準

根據“雙證書”制要求，高職專業(yè)要將與就業(yè)崗位相關聯的專業(yè)技能標準納人課程教學內容中，因此需結合專業(yè)培養(yǎng)目標，制訂能夠覆蓋就業(yè)崗位的專業(yè)技能標準。專業(yè)技能標準一部分應源自國家頒布實施的職業(yè)標準，對于目前確有較大就業(yè)需求，但尚未列人國家職業(yè)標準的就業(yè)崗位，必須在取得企業(yè)共識基礎上，另行制訂相應的專業(yè)技能標準。根據“就業(yè)導向”要求，還須尋求與用人需求量大的著名企業(yè)合作，收集這些企業(yè)相應就業(yè)崗位的專業(yè)技能標準，為開發(fā)相應培訓課程或特色教學單元等提供原始依據。

(三)專業(yè)課程體系

專業(yè)課程體系是專業(yè)教學資源庫體系構建的核心。首先，要在全國范圍專業(yè)調研基礎上，形成具有普適性的專業(yè)課程設置基本方案。其次，要收集不同區(qū)域不同行 業(yè)背景院校在課程設置基本方案 基礎上開發(fā)的校本特色課程方案。 第三，要與著名企業(yè)合作，開發(fā)相 應的培訓課程方案，以便更好地為 畢業(yè)生進人這些企業(yè)就業(yè)服務，更 好地為合作企業(yè)培訓用戶、員工提供有效便捷的教學資源支持。

(四)課程大綱及學習單元

課程大綱除了規(guī)定課程名稱、學時、學習目標、各學習單元方案外，還需描述本課程與前導、后續(xù)和并行課程之間的關系，課程與課程之間的邊界，課程配套實訓條件，適合做中學的課程教學方法，教師能力培養(yǎng)要求及課程考核方法等。課程內大多數學習單元應在全國范圍內具有普適性，最后1~2個教學單元可兼顧課程建設學校所在區(qū)域或行業(yè)特色，另外也將收集合作企業(yè)相關的培訓課程大綱及其培訓學習單元。各學習單元以教案為核心，設計相應的教學實施內容、學時以及配套的數字媒體教學資源等，在此基礎上將各學習單元數字媒體教學資源匯總在一起進行全局統籌和整體優(yōu)化，最終形成課程資源研制計劃。

(五)教學資源素材

研制的大量教學資源按不同的分類方式重新歸類、存放，可以避免教學資源不斷建設與完善過程中的大量重復勞動，也可有效支持學校特色課程或特色教學單元的再開發(fā)，同時歸類存放的教學資源也縮短了教學資源檢索的時間，有助于提高教學資源的使用效率。教學資源素材有兩種分類方式，一種是按素材表現的主題分類，如各項技術專題子庫、行業(yè)子庫、教學子庫、管理子庫、其他子庫等;另一種是按素材的屬性分類，如文本、動畫、視頻、圖片、工程圖、三維模型、虛擬作品等。教學資源素材存放可選其中的一種方式分類存放，并加注另一種分類信息作為關鍵檢索詞。

二、開發(fā)高職專業(yè)系列課程必須基于全國實際

高職專業(yè)教學資源庫建設的目標之一是要為高職院校師生免費提供使用國家經費研制的優(yōu)質教學資源，實現這一目標的核心是在全國范圍內專業(yè)建設調研的基礎上，開發(fā)具有普適性的專業(yè)系列課程。

(一)調研方案

企業(yè)樣本數30~100個(有條件的要盡量達到100個)，畢業(yè)生樣本數300~1200個(一個企業(yè)中的畢業(yè)生調研人選采用隨機抽樣和全選兩種方法確定)。調研企業(yè)按規(guī)模分類為大型企業(yè)(銷售額m，m}5億元)、中型企業(yè)(5000萬元}m

(二)實地調查

數控技術專業(yè)針對畢業(yè)生就業(yè)崗位及其分布、崗位升遷經歷及升遷年限、就業(yè)崗位具體工作項目、畢業(yè)生對學校教學工作的意見與建議、企業(yè)對職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)具體要求等調研內容，分別訪談企業(yè)人事經理、畢業(yè)生本人、部門領導、企業(yè)領導等四類人員，具體見圖1。

(三)數據分析

將調研收集到的企業(yè)自主設置的專業(yè)相關就業(yè)崗位與國家職業(yè)標準及就業(yè)崗位工作內容進行

比對，將之歸納為規(guī)范名稱就業(yè)崗位，若企業(yè)設置的就業(yè)崗位不在國家職業(yè)標準之列，又確有較大用人需求量，則需廣泛聽取企業(yè)意見，形成規(guī)范名稱后，再歸納相應的就業(yè)崗位。

(四)課程開發(fā)

由企業(yè)專家、畢業(yè)生代表、資深專業(yè)教師、學校教學管理人員組成課程開發(fā)組，對從專業(yè)面向就業(yè)崗位征集到的80~100項具體工作項目的工作對象、工具、方法和規(guī)范等四要素進行逐一分析基礎上，將四要素相同的具體工作項目歸納在一起，作為一門專業(yè)課程的主要教學內容。通過分析列出每門課程30~50個理論知識點及10~15項技能訓練要求，結合每一門專業(yè)課程所屬工作項目的完成過程系統設計理論知識和技能訓練內容，最終獲得覆蓋一個高職專業(yè)主要和次要就業(yè)崗位工作內容的10~15門系列專業(yè)課程。

數控技術專業(yè)的12門專業(yè)系列課程按“新學徒、普通技工、高技能人才”三個階段進行歸類和排序，覆蓋了數控機床操作工、數控程序員、數控工藝員、三坐標測量員、數控機床裝配工、數控機床維修工等專業(yè)面向就業(yè)崗位，見表2。

基于全國范圍內的專業(yè)調研，確保了數控技術專業(yè)系列課程在全國范圍內具有普適性，而源于就業(yè)崗位具體工作項目確定課程主要教學內容的方法，實現了課程主要教學內容與專業(yè)面向就業(yè)崗位上的實際工作緊密關聯。進人到每門課程設計階段，按高職院校辦學水平評估數據采集平臺提供的基礎數據，設計每門課程教學實施所需的實訓設備與環(huán)境配置方案，以此確保課程在全國大多數高職院校都能夠順利實施。

三、教學資源庫管理機制必須體現共建共享

首先，要建立嚴格的教學資源標準審查機制。在教學資源建設過程中嚴格遵循各項資源標準是實現廣泛共享的基礎，研制的教學資源一方面要遵從統一的術語表，規(guī)范專業(yè)領域中關鍵詞的稱謂和定義，倡導使用為廣大教師熟悉的教學術語;另一方面要遵從已有的教育信息化資源技術標準，例如教育部頒布的《現代遠程教育資源建設規(guī)范》以及國際通用的LOM標準、SCORM標準等。

篇9

關鍵詞：員工犬儒主義；發(fā)展型職業(yè)生涯管理；工作成就評價；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中圖分類號：C936 文獻標識碼： 文章編號：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

職業(yè)環(huán)境的動蕩與企業(yè)扁平化管理趨勢對企業(yè)人力資源管理實踐提出了新的挑戰(zhàn)。管理者逐漸意識到有效降低員工犬儒主義水平是提升組織管理效率、推進組織縱向變革的一個關鍵環(huán)節(jié)[ ]。員工犬儒主義是指在組織中產生拒絕相信組織管理實踐的一種負向態(tài)度[ ]。高犬儒主義傾向的員工認為組織缺乏誠信、對組織正向情感降低、產生貶低和批判組織的情緒傾向[ ]。以往研究多聚焦于單一層面對員工犬儒主義的研究，未能整合企業(yè)及個體等多方面進行分析[3， ]。諸多研究雖證實了組織層面短期因素：突發(fā)性的組織變革、組織不公正事件增強了員工犬儒主義水平，且高績效人力資源管理實踐可強化員工對組織的積極情感，但對于何種人力資源管理措施產生更穩(wěn)定而長久的效果卻未予以厘清，那么基于長期性、發(fā)展型的職業(yè)生涯發(fā)展能否有效降低員工犬儒主義水平呢？如若有效，其機理如何？于個體層面：管理層薪酬的合理性、企業(yè)人動能極大影響員工犬儒主義[3， ]，員工心理契約關系也會引發(fā)員工較高的犬儒主義水平[ ]。而員工犬儒主義與雇員特質、職業(yè)生涯經歷具有相關性[ ]，那么員工取得的工作成就能否有效地影響人力資源管理實踐的實施效果和員工犬儒主義水平？至今未能形成比較系統的研究結論[3]?；诖?，本研究以我國企業(yè)員工為對象考察發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價及其交互作用對員工犬儒主義的影響，并探討工作不安全感的中介作用。

1 理論推演與假設

1.1 發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義

相較于一般的組織職業(yè)生涯管理（Organization Career Management，OCM），發(fā)展型職業(yè)生涯管理意味著員工擁有更有意義的任務、更多的責任和較高的工作自主性，代表了組織對員工的發(fā)展投入，并作為企業(yè)管理實踐的關鍵部分影響著個體行為[ ]。以往研究發(fā)現，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作動機正相關[ ]，而與離職傾向負相關[8]。就發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的關系而言，Cole 等[ ]指出個體歸因特質與員工犬儒主義顯著相關，個體在職業(yè)發(fā)展過程中權衡自身投入與產出，作為如何對待組織的重要基礎?；谏鐣粨Q理論，在職業(yè)成長過程中，若組織職業(yè)發(fā)展體現出速度、質量及持續(xù)性特點，員工在情緒上感知到組織的真誠與信任及持續(xù)可雇傭性，因而對待工作更富有熱情和干勁。對于上述機理成因，有研究進一步指出組織的職業(yè)信息、支持增強了工作意義感與參與感，員工加大工作情感投入，因而降低了員工犬儒主義水平[ ]。不僅如此，Chiburu等[4]元分析結果指出職場中不充分的組織支持、心理契約破壞可造成員工對工作的沮喪、懷疑與幻滅感。因此，企業(yè)以長期性、發(fā)展性的態(tài)度來對待員工的職業(yè)生涯，能使員工感知到與組織良好的雇傭關系與職業(yè)前景，進而對待組織變革會抱以支持態(tài)度，進而有效抑制員工犬儒主義。

假設1：發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義顯著負相關

1.2 工作成就評價與員工犬儒主義

工作成就評價（Personal Accomplishment）反映員工對當前工作自我效能的確認及對工作成果進行積極評價的程度（例如個體自信能出色完成工作，自我認為完成了許多有價值的工作、對公司發(fā)展做出了貢獻），即對工作層面所做貢獻的自我評價[ ]。文獻回顧發(fā)現，工作倦怠感包含工作成就評價這一重要維度影響個體積極行為[ ]，而Taris等[ ]就此提出相異論點，指出包括工作成就評價在內的工作倦怠三個維度分別對應于三個不同的潛變量而不是一個潛變量，Lee等[13]元分析整合模型也支持該結論，因此單獨討論工作成就評價及其影響有其合理性。從匹配角度來看，員工取得較高的工作成就加強其對工作環(huán)境的匹配認知，而這種成就感凸顯了個體的工作控制（即個體能力與工作要求相契合），因此有效降低員工在工作過程中所積累的沮喪感、無望感；相反如果個體對工作價值評價下降，職業(yè)自我效能下降，時常感覺到無法勝任和沒有回報，那么則喪失工作積極性，不再配合組織管理實踐。而基于社會交換理論，工作成就評價與主管支持密不可分，那么在取得工作成就時會繼續(xù)期待主管的物質支持與精神鼓勵，員工在情感上加強自身與領導的良性互動[ ]，這有利于抑制員工犬儒主義。

假設2：工作成就評價與員工犬儒主義顯著負相關

1.3 工作不安全感的中介效應

工作不安全感（Job Insecurity）是導致員工產生負向信念、情感的一個核心機制，反映員工知覺到工作受到威脅（如缺乏加薪機會、無法晉升到更高層崗位）但對此卻無能為力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明確提出工作不安全感既可由潛在工作的喪失導致，也可因雇傭關系質量不斷惡化而誘發(fā)。工作不安全感作為一種壓力源，員工在面對不確定的雇傭關系時，短期內很難擴大工作情感投入而產生消極情緒，長期內員工對組織管理實踐產生懷疑而導致組織承諾降低[ ]。根據Sverke[23]的元分析結果，指出工作不安全感在組織情境中具有可調控性，并連接了組織管理實踐與個體情緒傾向[3]。如前所述，發(fā)展型職業(yè)生涯管理將會依據員工特性制定一條長期性、彈性的職業(yè)路徑，并使員工取得職業(yè)成功[8]，這種積極因素長期內緩解個體無力感，員工認為這些積極成果正是與雇主相互投資促成的，進而形成對組織地正向認知與評價。

就職業(yè)生涯管理而言，首先，發(fā)展型職業(yè)生涯管理預示企業(yè)將承諾持續(xù)投入拓展員工職業(yè)生命力，員工的直接感受是報酬穩(wěn)步增長、職位公平晉升[8]，這將提升個體組織流動性和雇傭性，進而降低工作不安全感；其次，員工犬儒主義與缺乏必要的工作資源相關，Astarlioglu等的質性研究指出，員工降低工作不安全感的一種方式是擴大資源獲取，可見發(fā)展型職業(yè)生涯管理將擴大個體資源支配自和職業(yè)發(fā)展通道，因而有利于抑制員工犬儒主義[3， ]。至于工作成就評價，根據Grandey等[ ]提出的情緒管理理論，員工為維持現有工作崗位和工作環(huán)境采取表層扮演和深層扮演等方式進行自我調控，以應對工作不安全感。而一旦超出自身調控范圍，員工出于保護自身資源而產生巨大壓力，最終引發(fā)不安情緒。此外，有研究指出員工個人控制能力是工作不安全感的調和劑，而高的工作成就評價體現了員工對于工作任務的高控制程度，表現出高職業(yè)效能感[15]，從而使無力感保持在較低水平。最后，員工成就感是自我價值實現的基本形式，一般心理資本高的個體更能體驗到高的成就感，這在心理層面上幫助員工應對工作不安全感和維持對組織的正面看法[ ]。

假設3：工作不安全感中介發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的負向關系

假設4：工作不安全感中介工作成就評價與員工犬儒主義的負向關系

1.4 工作成就評價的調節(jié)效應

根據個體在工作中情感反應的結構、誘因以及后果，個體職業(yè)生命中會發(fā)生有限數量的工作事件，而對這些工作事件的體驗又進一步影響個體行為，因此員工犬儒主義與員工所經歷的情感性事件和心理狀態(tài)相關，忽略這種個體心理體驗及評價往往會導致不完整的研究結論[11， ]?；谇楦惺录碚?，首先，在低工作成就評價下，員工感覺到缺乏自我抱負和自我實現，這種懷才不遇和明珠暗投情緒使員工體會到工作無意義感，甚至失去工作激情，因而更加抵觸長期內才能見效的職業(yè)生涯管理措施；在高工作成就評價下，成就感的刺激與推動，員工往往更為重視職業(yè)技能并期望獲得更大成就，從而更為重視企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)措施，因而強化職業(yè)生涯管理的積極效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]從情緒認知評價理論與情緒歸因理論分析了上述機制，員工所體會到組織對其所做貢獻的認可，初評價認為有繼續(xù)獲得資源和支持的可能性，次評價其與組織的良好雇傭關系，因而工作不安全感降低。

假設5：工作成就評價調節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的負向關系

假設6：工作成就評價調節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理通過工作不安全感對員工犬儒主義產生的間接效應，工作成就評價越低，這種負向效應越強

圖1 理論模型

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對來自湖南、廣東、湖北等9個省份的13個城市的企業(yè)員工發(fā)放問卷。員工涉及裝備制造、房地產、電子、互聯網、等多個行業(yè)。為避免共同方法偏差影響，采用現場直接發(fā)放、郵寄等多個方式獲取數據。為符合本土情境，調查問卷對26名MBA學員提前測試并進行問項調整后發(fā)放。最后收到有效問卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人數為335人，占74.3%；76.6%以上的接受過本科以上教育；未滿25周歲的有280人，占62.1%，26-30歲117人，占25.9%，31-35歲47人，占10.4%，36歲以上有7人，占1.5%；國有企業(yè)112人，占24.8%，民營企業(yè)224人，占49.7%，合資企業(yè)60人，占13.3%，其他類型55人，占12.2%；普通員工292人，占64.7%，基層管理人員123人，占27.3%，中層管理人員以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）職業(yè)生涯管理。采用Kuvaas[8]開發(fā)的發(fā)展型職業(yè)生涯管理維度量表，包含7個條目，問卷采用Likert-7點設計。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中該量表的內部一致性系數為0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]開發(fā)的7項目的兩維量表。問卷采用Likert-7點設計。數量性工作不安全感的內部一致性系數為0.761，質量性工作不安全感的內部一致性系數為0.827，整體內部一致性系數為0.733。

（3）員工犬儒主義。本研究采用Abraham等測量員工犬儒主義時選用的4問項量表。例如“我認為公司是說一套做一套”、“我十分懷疑公司對員工管理的出發(fā)點與動機”等。采用Likert-7點設計，整體內部一致性系數為0.739。

（4）工作成就評價。結合Maslach[12]和李超平等開發(fā)的工作成就感量表[ ]，包含6個問項，采用Likert-7點設計，測量的內部一致性系數為0.713。

以往研究發(fā)現性別、年齡及職位等人口學變量對雇員犬儒主義有顯著影響[2，3，6]，為避免混淆本研究中變量之間的因果關系，將性別、年齡、婚姻、教育程度等8個變量作為控制變量納入分析。

2.3 統計分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0進行統計分析。首先進行驗證性因子分析和描述統計檢驗。然后根據Edwards和Lambert[ ]所推薦的有中介的調節(jié)模型檢驗方法檢驗工作成就評價的調節(jié)作用。

3 研究結果分析

3.1 驗證性因子分析結果

首先關于同源誤差問題，運用Harman單因子分析法來進行檢驗，將所有潛變量的24個測量條目進行主成分分析。未旋轉的因子分析所得出的具有5個最大特征根因子，解釋了整體變異量的65.214%，并且沒有單一的因子可以解釋絕大部分變異，可初步認定數據沒有嚴重的同源誤差問題。再通過驗證性因子分析（CFA）考察變量的區(qū)分效度，具體結果見表1。根據侯杰泰等推薦的標準，四因子模型對數據的擬合最佳，均達到了推薦標準，表明這四個變量確實測量了四個不同的內容。

0.967

注：1、單因子模型：CD+PA+JI+Cyn；兩因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；兩因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示發(fā)展型職業(yè)生涯管理、PA表示工作成就評價、JI表示工作不安全感，Cyn表示員工犬儒主義

3.2 描述統計

表2給出了變量均值、標準差和相關系數。結果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負相關；工作成就評價與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負相關；工作不安全感與員工犬儒主義為顯著正相關。

注：1、**表示p

3.3 發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對員工犬儒主義的影響

采用層級回歸分析檢驗假設，對各變量進行中心化處理，具體分析結果見表3。模型2顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負向影響。模型3結果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進入方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義的負向影響仍然顯著，而工作成就評價對員工犬儒主義也有負向影響。假設1和假設2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效應

表3中模型6結果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感有顯著負向影響。模型7結果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進入回歸方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對工作不安全感的負向效應仍然顯著。模型4顯示，在工作不安全感進入方程后，工作不安全感對員工犬儒主義有顯著正向影響（β=0.344，p

2.261*

注：*、**、***分別表示p

3.5 工作成就評價的調節(jié)效應

根據Edwards和Lambert推薦的調節(jié)路徑分析方法[25]。首先，與假設5一致，模型8的結果表明，工作成就評價對發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的關系有顯著的負向調節(jié)效應（β=-0.125，p

利用表4的系數進一步算出高工作成就評價和低工作成就評價下間接效應、總效應系數及差異值。如表5所示，分析結果支持了第一階段的調節(jié)效應，對不同水平的工作成就評價而言，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感的路徑系數有顯著差異（Δβ=-0.25，p

圖2 第一階段調節(jié)效應 圖3 調節(jié)的間接效應

4 分析與討論

4.1 結果分析與管理啟示

首先，以往研究雖證實組織支持有助于降低員工犬儒主義水平，但這種組織支持其內容過于寬泛，無法分清哪部分人力資源管理實踐實現了管理目標，多數研究也強調企業(yè)對員工的廣泛投入，但這種“為他人做嫁衣”的悖論式困境一直使管理層左右為難。本文研究結果指出：發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負向影響，這表明就降低員工對組織管理實踐的憤恨與質疑、推動組織變革而言，有針對性的人力資源管理實踐，特別是強調發(fā)展型職業(yè)生涯管理可起到關鍵作用。

其次，組織與個體因素同時影響員工犬儒主義，發(fā)展型職業(yè)生涯管理的影響效果顯著高于個體成就感，這一是對以往研究的推動與回應，二者說明組織進行發(fā)展性投入的同時也要注重對員工自我實現的尊重及更高精神需求地滿足，這進一步表明，孤立探討組織行為或個體感知與犬儒主義的關系，可能得出片面的研究結論。并且組織中常見的一種現象是，為了留住“關鍵員工”而不遺余力地廣泛投入，卻不斷裁員減少“冗余”的雇傭關系，由此導致的工作不安全感對雇員犬儒主義的負面溢出效應一直未能到得到足夠的重視，本研究表明工作不安全感是員工犬儒主義的重要前因。

最后，工作成就作為馬斯洛需求的最高層次既是存量概念，也是當量概念，工作成就評價在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、員工犬儒主義之間扮演了重要的調節(jié)角色。這表明企業(yè)規(guī)劃員工職業(yè)生涯路徑的同時，也要不時的讓員工取得工作上的成就感，以保證員工有足夠的工作意義感和職業(yè)自信面對職業(yè)生涯中的挑戰(zhàn)。

篇10

引言

人力資源成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的源泉。對于知識密集型企業(yè)，企業(yè)內部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技能的人員構成，因此，將人力資源作為知識密集型企業(yè)的資產，運用恰當的會計方法對其加以確認和計量，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對信息的需求成為時代的必然要求。

一、人力資源會計概述

我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期，會計學者劉仲文的觀點是人力資源會計是把人力資源作為企業(yè)的人力資產，對其供給與需求進行預測，對其投資效益進行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。而筆者認為同傳統會計相同，可以把人力資源會計分為人力資源財務會計和人力資源管理會計，這種劃分和定義更適合知識密集型企業(yè)的決策需要，由此，我們可以為知識密集型企業(yè)人力資源會計下定義：所謂知識密集型企業(yè)人力資源會計就是將企業(yè)人力資源看成企業(yè)的一種資產，通過對其進行確認、計量、記錄和報告，并對其進行管理、培訓開發(fā)、保護、評價，為企業(yè)人力資源管理決策提供相關信息的管理活動。

二、知識密集型企業(yè)建立人力資源會計的必要性

1、推行人力資源會計是知識經濟時代的呼喚

隨著世界范圍內知識經濟的興起、“以人為本”思潮的推動，政府及企業(yè)管理當局開始轉變觀念、勞動者權益保障意識日漸覺醒，人力資源會計在實踐中的推廣運用勢不可擋。

2、有利于企業(yè)從經濟角度對人進行管理與決策，調動員工的積極性

人力資源會計可以為知識密集型企業(yè)提供企業(yè)現有即未來需要的人力，從而幫助企業(yè)合理使用現有資源，同時預測未來需求，做好準備。

3、真實、完整地反映企業(yè)資產和財務狀況的需要

目前，企業(yè)利益相關者對財務信息的需要不再局限于物化的資產，更關注企業(yè)擁有的人才，這體現著企業(yè)的潛力與未來發(fā)展。

三、人力資源會計核算體系構想

（一）會計假設

（1）與傳統會計假設相比：會計主體即知識密集型企業(yè)，另有“持續(xù)經營”、“會計分期”假設，不太相同的是“貨幣計量”這一假設，在知識密集型企業(yè)中，人力資源的取得、開發(fā)、配置和維護過程中發(fā)生的成本仍可用貨幣計量，但由于人力資源會計的確認與計量中涉及到種種主觀因素和人性化成分，如工作條件、環(huán)境、身體狀況、職工的工作態(tài)度等，這些是無法用貨幣計量的。所以人力資源會計應把貨幣計量和非貨幣計量同時結合起來使用。

（2）特定假設：人力資源是有所有權的資源，其所有者即員工本人，而當員工加入某個企業(yè)后，這種資源將被企業(yè)控制且可以為企業(yè)帶來經濟利益的流入。

（二）一般核算

目前，人力資源會計主要有三種核算模式：成本模式、價值模式和權益模式。成本模式下可以選擇歷史成本或重置成本，歷史成本易取得但不能體現現有的公允價值，而重置成本又被企業(yè)之間重置標準不同和可比性所困擾；價值模式是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。”價值模式下雖有多種方法和模型，但是無論是商譽評價法還是報酬折現法，它們都無法體現人力的真正成本，與傳統會計的計量屬性相沖突。綜述，筆者認為最適用于知識密集型企業(yè)的模式是權益模式。

1、新科目的設置與賬務處理

①“人力資產”

人力資產是指企業(yè)擁有或控制的將在未來為企業(yè)帶來經濟利益流入的人力資源，“人力資產”科目性質為資產類，對應的在資產負債表當中，應在無形資產中設置“人力資產”一項。

②“人力資源權益”

“人力資源權益”是投入企業(yè)的人力資源的價值，是創(chuàng)造價值的人以自己的才智作為資本對企業(yè)進行的投資，是員工所擁有的權益，是企業(yè)資本的組成部分，其性質類似實收資本。編資產負債表時應在“負債和所有者權益方”的“所有者權益”項目下增加“人力資產權益”一項，“人力資產”與“人力資源權益”在報表上相互對應，數額相等。在取得人力資源時，應按所取得人力資產的數額，借記“人力資產”，貸記“人力資源權益”。在減少人力資源時，則作相反分錄。

③“人力資產減值準備”

人力資源是不斷流動的，尤其是在知識密集型企業(yè)，人才跳槽的情況很常見，所以期末應對可能離職或退休的人力計提減值準備，從而反映企業(yè)真實人力質量。

④“人力資源投資”

當企業(yè)對人力資源進行招聘、選拔、錄用、培訓與開發(fā)時，發(fā)生的費用計入該項目，且每期期末后，應對人力資產重新估值，并對其中合理部分予以資本化。

2、人力資產計量方法

因為知識密集型企業(yè)主要是高科技知識型人才，所以計量方法上應選擇經濟價值法，該方法認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益，具體步驟是把企業(yè)未來各期收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。

3、會計報告

人力資源的報告及披露就是把有關人力資源的信息以報告的形式傳遞給企業(yè)信息使用者。在資產負債表中應包括兩部分內容：一是人力資產信息內容。二是人力資源權益信息內容。可設“人力資本”反映人力資源權益，設“人力資源權益公積”科目反映人力資源權益實現的價值增值部分。資產負債表中體現的會計恒等式為：人力資產+物力資產=負債+人力資源權益+所有者權益。在利潤表上，可增設“人力資源投資”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費用。在現金流量表上，應在投資活動產生的現金流量下單獨反映企業(yè)為招聘、選拔、錄用、培訓人力資源而發(fā)生的現金流出和人力資源創(chuàng)造價值所帶來的現金流入。