導(dǎo)語：如何才能寫好一篇老員工怎么管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.管理結(jié)構(gòu)層級化嚴(yán)重。

縣級電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個基礎(chǔ)單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現(xiàn)了一個崗位多個領(lǐng)導(dǎo)，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關(guān)單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現(xiàn)多個單位管理一個項目，多個領(lǐng)導(dǎo)指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機構(gòu)方面還需要精簡。

2.人才組建機制不科學(xué)。

企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓(xùn)別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質(zhì)能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養(yǎng)過程使用的機制不夠完善，缺乏科學(xué)合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。

3.人才培養(yǎng)機制不夠明確。

進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學(xué)習(xí)本工作更加專業(yè)的知識體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓(xùn)學(xué)習(xí)，就更加沒有學(xué)習(xí)的動力了。在遇到專業(yè)的技術(shù)操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經(jīng)驗的員工，或者是科室內(nèi)的管理儲備干部，他們更加需要學(xué)習(xí)單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓(xùn)方案，導(dǎo)致人才進入國企之后能力提高很慢。

4.績效管理制度落實不到位。

績效考核沒有量化進行，使用的考核內(nèi)容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時表現(xiàn)不怎么樣，在績效考核時也能拿到一樣的薪資水平，有的時候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時的詢問，上級又自認(rèn)為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業(yè)內(nèi)部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實到位。

二、提升縣級供電企業(yè)人力資源管理的方案

1.科學(xué)管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。

實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關(guān)鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因為有了人才，企業(yè)才有發(fā)展的前景，增強員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計劃中來。讓人力管理人員加入到實際的生產(chǎn)建設(shè)中，這樣可以更好的調(diào)配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡組織機構(gòu)的層級，實現(xiàn)層級的扁平化，進一步明確崗位的業(yè)務(wù)，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。

2.采用競爭性晉升制度，推進人事制度改革。

在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)選拔，都應(yīng)該公開的進行選拔，而不只是看平時的表現(xiàn)，或是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評分項目內(nèi)容可以包括：職稱，工作績效，個人素質(zhì)等指標(biāo)，每個項目指標(biāo)的評分權(quán)重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定權(quán)重占比。不再是以往一樣以為靠關(guān)系就能得到提升，或是認(rèn)為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標(biāo)。還可以實行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質(zhì)要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質(zhì)上差距比較大的話，還是以素質(zhì)優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術(shù)水平更加可怕。

3.加強人才隊伍建設(shè)，提高人才素質(zhì)水平。

建設(shè)一支強有力的人才隊伍是縣級電力企業(yè)的一項值得重視的工作，主要可以從以下兩點來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達(dá)到學(xué)歷要求的員工，強制要求他們進行在教育的培訓(xùn)，對他們開設(shè)進修班，把準(zhǔn)入資格的要求嚴(yán)格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進行交流，實行有進有出的良好循環(huán)機制。除此之外，對于人才的培養(yǎng)要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應(yīng)多向高校伸手要人才，讓技術(shù)人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質(zhì)和知識水平結(jié)構(gòu)。

4.加強績效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。

優(yōu)化全體員工的工資架構(gòu)，明確在職崗位的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標(biāo)說活，做到有憑有據(jù)，按照實際的工作能力來考核，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)一刀切。評價的結(jié)果要及時的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等。總而言之，上級領(lǐng)導(dǎo)要及時指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進，而員工有任何疑慮也應(yīng)該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。

三、總結(jié)

篇2

總則：

一、愛國、愛家、愛公司、愛同事。

二、國有國法，廠有廠規(guī)，公司規(guī)章制度全體員工必須遵守執(zhí)行。

三、工廠的生產(chǎn)是有組織，有紀(jì)律，有標(biāo)準(zhǔn)，有任務(wù)，有時限的群體活動，全體員工必須服從管理，聽

從命令。

四、不論年資新老，不論職位大小，公司制度面前一視同仁。

五、一教育、二警告、三開除。

六、教育從嚴(yán)、處罰從寬。

七、勤者留、懶者退，能者上，無能下。

人事管理制度：

一、新進員工試用期為3——7天，7天內(nèi)辭工或不能勝任工作都不記工資，試用期合格后可提供吃住，

試用期內(nèi)必須嚴(yán)格遵守廠規(guī)。

二、遲到曠工的處理

1、遲到1——10分鐘扣5元工資，10——20分鐘扣10元工資，20——30分鐘扣15元工資，30——

60分鐘扣20元工資，1小時—— 4小時扣30元工資。

2、曠工半天扣30元工資，曠工一天扣50元工資，晚上加班曠工扣20元工資，當(dāng)月連續(xù)或累計曠工

3次而無正當(dāng)理由作自動離職處理，不予結(jié)算工資。

3、請假未得到批準(zhǔn)按礦工計算，曠工一天就推移三天發(fā)工資，以此內(nèi)推。

三、請假規(guī)定

1、凡請假都必須有請假單，不能代人請假、電話請假、口頭請假、請假單由人事保存，以便查

詢。

2、病假可先電話告知公司，事后再出示有效證明補假，否則不予補假。

四、節(jié)假日

公司保留要求上班權(quán)利，根據(jù)生產(chǎn)情況而進行調(diào)休，盡可能補回法定節(jié)假日。

五、辭職規(guī)定

1、辭職員工（上滿三個月者）需提前一個月預(yù)先通知公司批準(zhǔn)，如果即辭即走，將扣除半個月工

資。

2、辭職人員在離開工作崗位前須移交完工作內(nèi)容及工具或資料清單方可離開。

車間管理制度：

一、下級絕對無條件服從上級管理，各就各位，各負(fù)其責(zé)。

二、嚴(yán)格按照工藝要求作業(yè)，不能隨意變更。

三、愛惜物料、嚴(yán)禁浪費。

四、專心工作，積極完成生產(chǎn)任務(wù)，上班場所嚴(yán)禁閑談、嬉笑起哄等與工作無關(guān)的事。

五、時常保持周邊環(huán)境及工作臺的整潔，生產(chǎn)垃圾應(yīng)放在垃圾桶，嚴(yán)禁隨地吐痰。

六、坐姿端正，精力充實，不能沒精打采的應(yīng)付工作。

七、遇到不了解的問題應(yīng)及時向上級報告，切不可想當(dāng)亂來。

八、下班時要按要求斷開電源開關(guān)，關(guān)好門窗。

獎懲制度：

為確保公司的穩(wěn)定發(fā)展，首先得使公司形成良性競爭循環(huán)，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，做到唯才是用，

人盡其才，才盡其用，來不斷提 升企業(yè)的競爭實力。

一、獎勵部分

1、為公司帶來顯著的經(jīng)濟效益者。

2、為公司挽回重大經(jīng)濟損失者。

3、改善工作，成效顯著者。

4、專注、熱衷本職工作一絲不茍者。

二、懲罰部分

警告、解雇、開除三類在執(zhí)行過程中連帶經(jīng)濟處罰。

1、警告：主要是爭對新犯或犯規(guī)但不足于解雇處分者，給予改過機會，并處2元以上50元以下罰

款。

（1）打卡插隊扣2元一次，幫他人打卡扣20元一次。

（2）隨意進入非職場所，即串崗者，最低處罰標(biāo)準(zhǔn)5元一次。

（3）在上班時行為不檢點，嬉戲作弄，喧嘩講臟話等不文明行為，罰2元一次。

（4）不服從拉長工作者罰5元一次。

（5）不做好本職工作，消極怠工者罰5元一次。

2、解雇：適用于經(jīng)常違規(guī)，不知悔改者，但不足于開除處分者（根據(jù)情況輕微罰50——200元不

等）

（1）嚴(yán)重違規(guī)，但未造成后果者。

（2）惹事生非，不團結(jié)同事，做事斤斤計較毫無團隊意識者。

（3）有意煽動他人違返紀(jì)律，或搬弄事非、辱罵、刁難上級者。

3、開除：適用于嚴(yán)重違規(guī)，已造成嚴(yán)重后果，經(jīng)過討論研究不愿繼續(xù)留用人員（不予結(jié)算工資，

程度嚴(yán)重的交公安機關(guān)處理，有必要的追究刑事責(zé)任）

（1）有恐嚇上級或同事的事實依據(jù)存在，擾亂他人工作者。

（2）未經(jīng)批準(zhǔn)和自動拿公司財物者。

（3）嚴(yán)重失職造成經(jīng)濟損失者。

（4）打架斗毆、拉幫結(jié)伙鬧事者。

（5）有意損壞公司財物、機器、設(shè)備者。

工資福利制度：

公司以多勞多得，實際勞動付出與薪水相對成正比為原則來分配工資，盡可能做到勞有所值。

1、發(fā)工資時間定于每月25號，特殊情況或遇節(jié)假日另行通知。（現(xiàn)金支付或銀行）

2、在職人員領(lǐng)取工資時須心得體會持廠證或身份證。

3、代領(lǐng)工資須提供代領(lǐng)人及委托人復(fù)印身份證件，并交委托書，委托方簽名才能有效。代領(lǐng)人要持身

份證元件才可領(lǐng)取工資。

4、工資計算方案：多勞多得，以產(chǎn)品單價為準(zhǔn)，（詳見產(chǎn)品單價表）。根據(jù)生產(chǎn)如果需要加通宵者，

每晚上補貼10元。第二天休息不算休假。每月全勤獎為30元，生活補貼每天3元，每月和工資一起

發(fā)放?？冃И勔悦考径葹閱挝?。

每季度工效排第一名的獎勵200元，第二名的獎勵100元，第三名的獎勵30元。

關(guān)于本廠管理制度的修訂事宜：

本制度作為內(nèi)部管理的規(guī)范，本廠內(nèi)部管理以此制度為準(zhǔn)，如有特殊情況超出制度規(guī)范范圍，有本

廠研究決定如何處理，廠部保留修訂權(quán)。謝謝合作！

篇3

有的企業(yè)反映，他們的審計部和財務(wù)部在一起辦公，審計部的工資會計每月只忙幾天，財務(wù)部的報表會計卻每月天天忙，但工資收入水平卻相差無幾。要區(qū)分這兩個會計崗位的工作業(yè)績，首先要從崗位價值度上加以區(qū)分，然后再根據(jù)他們各自不同的崗位價值度區(qū)分出績效工資預(yù)算值，最后根據(jù)實際工作表現(xiàn)計算出他們各自應(yīng)得的績效工資。

十一、如何對同一部門的員工進行成本等指標(biāo)的考核？

這需要把握團隊考核的意義，有些指標(biāo)是對整個部門進行考核的，分不到個人頭上，如果部門的成本控制指標(biāo)沒有完成，可以扣減部門的考核分?jǐn)?shù)，自然會影響到部門內(nèi)每個人的考核結(jié)果和績效工資。具體針對這個問題，就看同一部門的員工是否可以分別承擔(dān)節(jié)約成本的任務(wù)，如果可以，就按個人的任務(wù)指標(biāo)進行考核，如果不能分清職責(zé)和責(zé)任，而強硬地將節(jié)約成本指標(biāo)分解到個人頭上并進行考核，其結(jié)果就只有弄虛作假，搭便車。

十二、對維修人員的工作數(shù)量如何制定量化考核指標(biāo)？

維修人員的工作有時是很難量化的，通常是大家一起干，因而難以分出個人的工作量。解決這個問題的辦法，一是可以按照崗位職責(zé)進行考核，比如，幾個人共同修理5臺機器，結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)只修理好了4臺機器，考核時可以根據(jù)每個人各自的崗位職責(zé)確定；二是可以按照工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核，比如，修理一個螺帽的標(biāo)準(zhǔn)工作時間是5分鐘，其中一個人用了8分鐘，則他的考核分?jǐn)?shù)肯定不會在最高分?jǐn)?shù)等級；三是可以直接按照集體考核結(jié)果作為每個人的考核結(jié)果，或按照幾個人共同修理好4臺機器的結(jié)果進行整體考核，各算分?jǐn)?shù)。

十三、新老司機工資能夠完全按照崗位價值度確定為一樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

開小車的司機崗位一般被看作是熟練工種，所以有的企業(yè)就把新老司機的工資確定為同一崗位級別標(biāo)準(zhǔn)。但是，新老司機的技術(shù)經(jīng)驗和工齡是有區(qū)別的，而且在實際中很難把他們的工資確定為同一崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，如果確定為一樣的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，老司機心里就會不平衡。解決方案是：新老司機的崗位級別可以有些差別，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要有區(qū)別，但績效工資的確定辦法應(yīng)該是一樣的。司機的績效工資一般是按公里數(shù)計算的，這可以體現(xiàn)按勞分配原則。有的企業(yè)的司機的工資單元包括：崗位工資、津補貼、績效工資、獎金（按公里數(shù)確定發(fā)放），其中，獎金和績效工資是重復(fù)發(fā)放的，應(yīng)當(dāng)取消其中一個單元。

順便說明的是，有的企業(yè)的生產(chǎn)涉及多個行業(yè)，司機崗位也就相應(yīng)很多，比如，小車司機、汽車司機、大客司機、貨車司機、大貨司機、特種車輛司機、工藝車司機、吊車司機、裝載機司機、推土機司機、挖溝機司機、鏟運機司機、攪拌車司機、塔吊司機、拖車司機、鑿巖臺車司機、卡車司機、下井車司機、客貨司機、運料車司機、吉普車司機、叉車司機、電機車司機、運礦車司機、電鏟司機、穿孔機司機、水車司機、挖掘機司機、小鏟司機、大板車司機、排土犁司機、軌道車司機。這些司機崗位的勞動負(fù)荷強度、危險程度、勞動環(huán)境都有很大區(qū)別，因此他們之間的價值度和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有較大差別。

十四、對有些員工實施績效考核，工作業(yè)績或工作行為指標(biāo)有的為年度考核周期，有的為月度考核周期，對年度指標(biāo)如何進行考核？

對年度考核指標(biāo)可以有三個處理方法：一是將年度考核指標(biāo)的目標(biāo)值分解到12個月，即放到每個月中去考核；二是將年度考核指標(biāo)的目標(biāo)值分解到12個月，然后視同完成，到年底再統(tǒng)一進行考核；三是年底考核。

十五、部門把握考核尺度不一樣，給員工打分有的緊，有的松，如何解決？

某企業(yè)的績效考核指標(biāo)做得很好，制度也制訂得不錯，就是各個部門自己考核自己，各部門交上來考核打分表，全都是優(yōu)，根本起不到獎懲的作用。更嚴(yán)重的問題是，還有的企業(yè)的各個部門在實際考核中存在不同部門給員工打分松緊不一樣的問題。

對這兩個問題，要采取強制分布法進行考核，分出部門和員工的好中差來。對于不同部門給員工打分松緊不一樣的問題，解決的另一個有效途徑就是完善部門績效考核工作，因為部門考核是其他部門和相關(guān)人員對其進行考核，員工的考核要和部門考核結(jié)合起來，看部門考核的情況怎么樣?？己撕?，負(fù)責(zé)相應(yīng)工作的員工考核也不會差；考核不好，負(fù)責(zé)相應(yīng)工作的員工考核也不會好，這就會在很大程度上消除考核松緊不一的問題?？己艘欢ㄒ让鞔_目的，為什么要考核？怎樣進行考核？如果純粹是為了走過場，就不如不考核。在這個問題上，領(lǐng)導(dǎo)班子要發(fā)揮作用，堅持績效考核原則，樹立績效文化。如果實行真正的考核，一要有考核的原始記錄；二要有考核的監(jiān)督檢查機構(gòu)；三要有“考核職責(zé)履行度”指標(biāo)，對負(fù)責(zé)考核的員工和部門進行該指標(biāo)的考核。

十六、有的企業(yè)反映，人力資源部是權(quán)力部門，別的部門不敢給他們打低分，他們的考核指標(biāo)很容易完成，怎么辦？

首先，關(guān)于人力資源部在企業(yè)能夠被別的部門“懼怕”，這很好，因為我們接觸的許多企業(yè)，人力資源部的工作很難受到應(yīng)有的重視，這樣，人力資源部管起人和事來就缺少權(quán)威性，對工作開展十分不利。其次，在一個企業(yè)內(nèi)，考核指標(biāo)在各個部門的難易程度要大致相當(dāng)，不能有的部門的考核指標(biāo)很難完成，有的部門的考核指標(biāo)卻輕而易舉完成。再次，對人力資源部的考核，不是一個部門打分決定其考核結(jié)果的，哪個部門與人力資源部有業(yè)務(wù)往來關(guān)系，哪個部門就與人力資源部有這個方面的考核關(guān)系，這個部門也就只在這個方面給人力資源部打分，或者互相打分，并不是這個部門要對人力資源部進行全面考核，人力資源部考核指標(biāo)的完成是多個部門和高層領(lǐng)導(dǎo)共同考核決定的。最后，其他部門要正確理解和認(rèn)識人力資源部的權(quán)力，要實事求是地對其工作業(yè)績進行考核打分。

十七、一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子因抓生產(chǎn)而放松考核時，人力資源部如何開展績效管理工作？

這個問題是部分企業(yè)反映的問題。人力資源部一方面要創(chuàng)造條件積極推進現(xiàn)代績效管理，另一方面可先暫時采用第6講的九種常見的績效考核方法。運用先進的績效管理制度是要有各級領(lǐng)導(dǎo)積極支持、指導(dǎo)和介入的，績效管理是領(lǐng)導(dǎo)班子要負(fù)起責(zé)任的事，是各個中層管理者的事，是全體員工的事，而不僅僅是人力資源部自己的事。如果沒有班子指導(dǎo)和員工參與，績效管理制度制定得無論怎樣先進，其實施的結(jié)局都將是失敗的。

篇4

半年年度工作總結(jié)1本人20xx年的上半年在xx公司綜合管理部擔(dān)任行政后勤崗的工作，半年來，根據(jù)總公司行政管理的相關(guān)政策精神，結(jié)合分公司的實際，我用心、認(rèn)真地完成了本職崗位的各項工作，現(xiàn)對20xx年上半年的整體工作總結(jié)如下：

一、行政后勤

（一）職場管理方面

1、指導(dǎo)、協(xié)助下屬三、四級機構(gòu)更換新職場各項材料的準(zhǔn)備工作；根據(jù)實際工作需要，向總公司申請增加分公司本部財務(wù)單。

2、及時與機構(gòu)對裝修問題進行溝通，并審核機構(gòu)職場裝修預(yù)算。

3、機構(gòu)制作廣告牌、指路牌費用的審核工作。

4、配合總公司建立全系統(tǒng)職場信息系統(tǒng)，每月按時上報《分公司職場管理信息統(tǒng)計表》，將全區(qū)房屋租賃合同，房屋產(chǎn)權(quán)證、購房合同、土地證等資料掃描件上傳。

5、分公司本部職場狀況：根據(jù)各部門職能的調(diào)整，人員的調(diào)配，對部分辦公室進行調(diào)整并重新布局，合理利用空間；組織學(xué)習(xí)消防知識，提高員工的安全防火意識；更換職場窗簾、租賃綠色植物，美化辦公環(huán)境；職場的安全保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生等方面的管理。

（二）會務(wù)接待方面

1、完成了第四五屆職工運動會、《新保險法》培訓(xùn)會、兩核財務(wù)專題培訓(xùn)會、經(jīng)營分析會等大中小型會議費用預(yù)算、食宿安排等會務(wù)后勤及接待工作20余次。

2、與各標(biāo)準(zhǔn)的酒店建立了良好的合作關(guān)系，并簽訂了消費優(yōu)惠協(xié)議，為公司員工差旅住宿帶給了便利和保障。

（三）行政費用預(yù)算和開支管理

1、在20xx年上半年行政費用支出過程中，本著費用從緊、實際工作需要等原則，嚴(yán)格把控20xx年上半年的分公司本部和各機構(gòu)的行政費用支出，尤其嚴(yán)格把控固定成本投入，透過以需申購、調(diào)配利用閑Z設(shè)備等措施節(jié)約費用開支。

2、根據(jù)總公司20xx年上半年預(yù)算編制的各項要求，結(jié)合分公司20xx年上半年的實際及20xx年下半年的規(guī)劃及時地完成了職場費用、固定資產(chǎn)支出等預(yù)算的編制工作。

（四）通訊方面

1、及時完成了上半年各部門提出的新裝電話、移機、電話故障處理、電話維修等工作。

2、與移動公司交涉，追回移動公司之前多收取的費用將及時返還員工個人手機；與電信公司交涉，追回電信公司三年未按合約履行違規(guī)收取的通訊費用。

（五）證照方面

在相關(guān)主管部門規(guī)定的年檢時間內(nèi)，按時完成了分公司本部20xx年上半年度《營業(yè)執(zhí)照》、《組織機構(gòu)代碼證》、《房屋租賃許可證》等證照的年檢工作，保證了公司經(jīng)營的合法性。

（六）其它后勤工作

1、根據(jù)各部門及同城門店的需求，及時供應(yīng)辦公耗材、五金耗材、清潔用品，并適量進行管控，每月或季度定期結(jié)算，保障各部門及同城門店辦公設(shè)備的正常運作。

2、審核分公司本部物業(yè)管理、水電、停車等費用，按時辦理費用結(jié)算，及時與物業(yè)管理公司溝通，處理各項物業(yè)管理問題。

3、每月按時上報電話、耗材、招待等各類行政費用公示表。

二、物資管控

1、完成了本部固定資產(chǎn)和低值易耗品包括申購、購Z、入庫登記、調(diào)撥、維修、報廢、盤點等日常管理工作。

2、根據(jù)各機構(gòu)提出的申請及時審核配Z及實際需要，并在分公司審批完畢后跟蹤、落實和反饋總公司批復(fù)結(jié)果；按程序辦理分公司與分公司、分公司與各機構(gòu)、各機構(gòu)之間的資產(chǎn)調(diào)撥手續(xù)。

3、根據(jù)總公司對門店閑Z資產(chǎn)的處理意見，以內(nèi)部調(diào)配為主要原則，根據(jù)各部門及機構(gòu)實際需求，合理調(diào)配處Z閑Z資產(chǎn)。

4、每月按時上報《固定資產(chǎn)月報表》。

三、存在的問題

1、對機構(gòu)行政管理工作的管控力度不夠，部分機構(gòu)對總分公司要求上報材料、物資管控等工作執(zhí)行力有待加強。

2、審核職場裝修方面預(yù)算經(jīng)驗不足。

3、由于崗位的性質(zhì)，工作面廣、雜、瑣碎，導(dǎo)致部分工作邂逅，未能及時辦理。

四、下半年工作計劃

1、加強與總公司各相關(guān)崗位的聯(lián)系，力爭得到總公司更多的指導(dǎo)和支持，更有利于本部和機構(gòu)的工作。加強與機構(gòu)的交流和管控，更有力地執(zhí)行總分公司的相關(guān)制度，更好地為機構(gòu)服務(wù)。

2、加強自身職場裝修方面知識的學(xué)習(xí)，吸取更多他人的經(jīng)驗，提高工作效率。

3、重點處理門店閑Z資產(chǎn)，根據(jù)內(nèi)部需求，合理安排及時辦理相關(guān)調(diào)撥手續(xù)。

4、聯(lián)合信息崗與電信公司在通話、網(wǎng)絡(luò)資費問題上進行協(xié)商，爭取更優(yōu)惠的政策。

半年年度工作總結(jié)2上半年，行政科全體同志在主任及各位副主任的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞市委中心工作，以提高保障能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，堅持科學(xué)管理，認(rèn)真履行工作職責(zé)，保障了市委及辦公室各項工作的正常運轉(zhuǎn)?，F(xiàn)將上半年工作總結(jié)及下半年工作計劃匯報如下：

一、上半年工作

一是加強財務(wù)人事工資資產(chǎn)等管理，保障工作運轉(zhuǎn)。行政科根據(jù)全市統(tǒng)一安排，為單位工作人員辦理了公務(wù)卡，完成了單位“小金庫”自查和辦公室年度考核工作。根據(jù)人員調(diào)動及職級變動，及時為同志們調(diào)整工資。在財務(wù)報銷環(huán)節(jié)，對單位報銷的每一張發(fā)票，均通過鄭州市國、地稅網(wǎng)站進行真?zhèn)伪鎰e，凡不合格的發(fā)票不予報銷，確保會計憑證真實合法。

二是提高服務(wù)水平，完成上半年各項保障工作。組織四大班子領(lǐng)導(dǎo)及辦公室全體同志的體檢。對綜合科辦公環(huán)境進行了內(nèi)部改造。為科室更新、調(diào)配了微機、打印機等辦公設(shè)備。為慰問貧困老黨員、貧困職工、幫扶孤兒等活動提供物資保障。

三是強化衛(wèi)生管理，改善辦公環(huán)境。為鞏固創(chuàng)建成果，行政科及時更換機關(guān)辦公樓樓前、大廳、走廊、會議室等處的花木，美化了辦公環(huán)境。對機關(guān)辦公樓的墻壁進行了粉刷及三個會議室維修與保潔。

四是加強車輛管理，確保公務(wù)用車。在車輛管理上，我們嚴(yán)格按照辦公室車輛管理制度的要求，對車輛實行集中管理、定點維修。在車輛的用油、維修方面，嚴(yán)格把關(guān)。及時辦理交強險、車輛年審、車輛通行證等相關(guān)業(yè)務(wù)。完善派車程序，確保辦公室公務(wù)用車。

二、上半年工作中存在的問題

一是公務(wù)接待不能嚴(yán)格執(zhí)行接待流程。在上半年的接待活動中，出現(xiàn)了幾次工作失誤?？偨Y(jié)原因發(fā)現(xiàn)，都是因為沒有嚴(yán)格接待流程造成的，問題往往出在常規(guī)環(huán)節(jié)上。如接待中在擺放餐簽環(huán)節(jié)，顧慮過多就會在常規(guī)問題上出錯。

二是節(jié)約型機關(guān)建設(shè)方面宣傳不夠。節(jié)約一直是我們國家的傳統(tǒng)美德，國家一直號召建立節(jié)約型機關(guān)。但由于我們在宣傳，管理上做得不夠，辦公室在水、電、車輛用油、辦公用品、電話、活動等領(lǐng)域還存在一些浪費現(xiàn)象。

三是保障能力和保障效率上還需提高?？v觀上半年行政科在各項活動的保障上，能力和效率上還不夠高，在保障上缺乏超前意識與大局意識。原因主要是對全市性的大活動不能提前思考，提前準(zhǔn)備，活動開始了就手忙腳亂，效率不高。

三、下半年的工作計劃

一是努力改正工作中存在的問題。結(jié)合上半年工作中發(fā)現(xiàn)的不足，及時整改。加大節(jié)約型機關(guān)宣傳力度。

二是堅持科學(xué)管理，以高效保障、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為工作目標(biāo)，做好下半年各項工作。提高管理能力，力爭在財務(wù)管理、節(jié)能衛(wèi)生管理、工資管理上，有所創(chuàng)新，有所突破；提高保障能力，確保機關(guān)正常運轉(zhuǎn)。改善機關(guān)辦公環(huán)境，以更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、更細(xì)致的工作，使機關(guān)環(huán)境更清潔、舒適；提高公務(wù)接待水平，使辦公室的接待工作既熱情周到，又規(guī)范高效，既符合禮儀要求，又能突出滎陽特色。

下半年，行政科將繼續(xù)堅持后勤工作就是為大家服務(wù)的宗旨，增強“當(dāng)好家、理好財、服好務(wù)”的責(zé)任意識，全力做好本科室所承擔(dān)的各項任務(wù)，為促進辦公室工作再上新臺階做好后盾。

最后我要感謝我們的領(lǐng)導(dǎo)和我們同事在上半年對我工作的支持和幫助，希望往后通過大家一起努力，讓我們能夠在下半年再創(chuàng)佳績。

半年年度工作總結(jié)320xx年上半年，人事行政部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和大力支持下，在各個部門的配合協(xié)助下，努力工作，認(rèn)真完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項業(yè)務(wù)，完善公司的規(guī)章管理制度，績效考核制度，因個人能力限制，工作效果差強人意?，F(xiàn)將20xx年上半年的工作情況和下半年的計劃做如下報告：

一、上半年的工作情況

1、加強員工的溝通、培訓(xùn)。在洲總的大力支持下多次的對新員工展開就職培訓(xùn)，組織新員工聯(lián)誼會，豐富員工的精神生活，增加公司團隊的凝聚力，平時經(jīng)常對員工進行工作方式、方法的引導(dǎo)，適時談心，增加相互了解。

2、加強車輛使用管理工作。讓每個司機熟知公司的車輛管理制度，同時加強監(jiān)督跟進，除本人經(jīng)常過問外，還要求儲運部兩個值班主管對車輛性能狀況，及時發(fā)現(xiàn)，及時維護、維修。

3、強化制度建設(shè)，實行部門化管理。繼續(xù)完善制度建設(shè)，通過制度的管理各部門落實職責(zé)，明確責(zé)任。經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)的多方探討研究，先后修訂完善了儲運部管理制度，儲運部退貨管理制度，完善儲運部多個具體崗位的作業(yè)流程，修訂了門衛(wèi)管理制度。

4、加強后勤配備管理，對公司配備軟硬件的維護、維修、購置盡量控制，關(guān)鍵配備刻不容緩，一般配備以及贈品的購置，掌握貨源，貨比三家盡量降低成本，保證公司業(yè)務(wù)的正常運作。

5、切實做好員工招聘工作。根據(jù)配送公司人員流動比較大的實際，加大力度多方招聘人員，確保人員到崗，預(yù)定崗位盡量不留空，以優(yōu)勝劣汰的原則上位。

6、完善儲運部的績效考核制度。從20xx年1月份開始，在公司領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)下儲運部主管率先執(zhí)行績效考核制度，三月份儲運部內(nèi)部整件組、散貨組、復(fù)核組也開始考核，同時加強員工的工薪管理，及時調(diào)整員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既要提高員工的積極性，也要盡量的控制人力成本。

7、關(guān)心員工的生活。因人員增加、流動性大，除增加餐桌，每月還必須對餐桌人員進行重新安排，考慮輪班等因素，確保每一員工都能吃飽飯，同時關(guān)心員工的休息問題，調(diào)整輪班上班時間，合理安排宿舍就寢，確保員工有足夠精神做事。

二、上半年工作上存在問題

1、人力資源管理和行政管理專業(yè)知識不足，缺乏信心，空閑時不知所措，事情多、雜的時候，硬著頭皮頂，又怕做不好，經(jīng)常處于高強度、快節(jié)奏的壓力下，曾有退縮心理。

2、人事行政部現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不明朗，有時像有幾個人，有時只有1個人，后勤人員是有幾個，但都有固定的工作要做，分?jǐn)偣ぷ鹘o他們時，有空就做一會，自己手頭工作緊就落下了，跟蹤不及時該項工作就擱淺了。

3、因能力限制，工作計劃性不強，部門部分工作落實不到位，工作不敢也不懂分?jǐn)偨o下屬，直接影響工作質(zhì)量和時間。好多問題想的多，做的少，導(dǎo)致部分工作積壓，沒有及時解決。

4、工作大膽管理不夠，缺乏創(chuàng)新意識，想問題往往謹(jǐn)慎有余，開拓不足，辦事情多是考慮過多，穩(wěn)重有余，闖勁不足。

三、下半年主要工作計劃

1、規(guī)范自身的做事風(fēng)格，爭取時間學(xué)習(xí)，提升辦事能力。多學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)管理方面的理論知識，爭取機會到正規(guī)公司觀摩學(xué)習(xí)，多與外界相關(guān)業(yè)務(wù)接觸，以拓寬視野，搜集更多的渠道、積累更多的經(jīng)驗。

2、著手規(guī)范員工宿舍管理制度，規(guī)范員工的生活守則，為員工創(chuàng)設(shè)安全、安靜、清潔的休息環(huán)境。

3、完善司機、在外業(yè)務(wù)人員的人身意外保險投保工作，現(xiàn)在還有部分新司機、新業(yè)務(wù)員沒購買，正在探討一種合適的險種和購買方式。

篇5

跟我一起創(chuàng)業(yè)的一個老員工，50多歲，由于家庭的問題，他有點不愿意干了。他覺得自己作為公司元老，應(yīng)該得到額外回報，如果自己主動離職就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一個老員工，年齡小了十幾歲，人非常積極，愿意承擔(dān)責(zé)任，但在我覺得他駕馭全局的能力還不夠……

我覺得有點兩難：一面是和老員工間的情義，另一面是企業(yè)環(huán)境變了，不得不與時俱進，不得不用新的方式做生意，而老員工可能跟不上了。一方面是企業(yè)的生存發(fā)展要求變化，另一方面是老員工對“創(chuàng)業(yè)回報”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的兩個人：一個不想干下去了，另一個雖然積極，但他的能力似乎不夠?？傊褪歉鞣N問題吧，不知怎么辦才好。

回答：有了一定規(guī)模和年齡的企業(yè)，類似的中老員工問題的都差不多。老板解決了經(jīng)營問題后要解決的下一個問題，通常是人的問題，而人的問題中，老員工問題又最難解決。對這個問題，我建議您不要糾纏于細(xì)節(jié)，而是追問自己最大的問題，那就是到底在這件事上“如何做才是正確的”？在老員工問題上的正確，我認(rèn)為是這樣的： 無論如何做，都不能損害公司的長遠(yuǎn)利益，都不能降低對老員工的道德要求，都不應(yīng)該傷害老員工的感情，盡量滿足老員工的利益訴求，對老員工“知人善用”或“知人不用”。

元老級員工，在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是十分的熟習(xí)。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需求的話語少得多，能到達(dá)的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是元老級員工的益處，因而企業(yè)就省下了培訓(xùn)新員工和團隊磨合需求的本錢。不過這只是其一，不少元老級員工常常自稱“老油條”，公司的規(guī)章制度，哪些是實打?qū)嵰∈氐模男┦菈ι系漠?，掛著看的，也都清分明楚。?dāng)然，短少進取心，沒有冒險肉體，以至不把指導(dǎo)當(dāng)回事，也是元老級員工容易犯的缺點。

難道企業(yè)有元老級員工不好嗎？不能武斷的答復(fù)好或者不好。老，并不一定是頑固、落后的代名詞，一些老科學(xué)家、藝術(shù)家仍然活躍在一線就是很好的例子，如果能夠充分站在他們角度，想他們之所想，打開心結(jié)，相互體諒，是可以挽救看似頑固他們中的相當(dāng)一部分人，讓他們繼續(xù)發(fā)揮經(jīng)驗、帶動新人，何樂而不為？經(jīng)常與元老級員工描畫企業(yè)的戰(zhàn)略目的以及對他們提出如何才干到達(dá)或完成戰(zhàn)略目的，引導(dǎo)他們不時持續(xù)的學(xué)習(xí)；最后就是要引進崗位競爭機制――能者上庸者下，讓元老級員工做合適的事。這樣，就會把元老級員工障礙企業(yè)開展的系數(shù)降低，讓其從事本人合適的崗位，從而使元老級員工對企業(yè)開展起到該起的作用。

首先，必須讓那些“元老”們認(rèn)識到，他們是處于一個企業(yè)之中，不是私人團體；必須服從企業(yè)的管理制度。你可以和他們說清楚，工作上，你是領(lǐng)導(dǎo)，他們必須聽從你的管理和指揮，私下里，你們可以是朋友，必須要公私分明。要讓他們意識到管理的重要性。并且，是“元老”還應(yīng)樹立起良好的榜樣，不然，就是不尊重你和企業(yè)。

如果一個老員工正直，勤奮，積極主動，但不是很聰明，千萬不要低估這樣的老員工的潛力和能量！這樣忠誠善良的老員工最終是公司的寶，正像稻盛和夫總結(jié)的那樣：“那些能力受到質(zhì)疑的員工始終如一地與京瓷相隨，盡心盡力為京瓷發(fā)展添磚添瓦。正是他們對京瓷的熱愛和努力工作的態(tài)度，讓他們最終都成長為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)”。

如果一個老員工不再勤奮，不再主動，不愿改變，但也不會做出對不起公司的事情，建議你找到一個雙方都認(rèn)可的方式，給予老員工足夠的補償，請他體面地離開。

管理者面對元老級員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充沛地肯定其為企業(yè)帶來奉獻(xiàn)的同時，施行人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)心，同時，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子，而不是游離于企業(yè)之外，只要老板轉(zhuǎn)變了管理的思緒，變指揮、命令為流程化、制度化，不時地引入優(yōu)秀人才，管理者才干不畏懼元老級員工的“造反”，從而才干打破開展困局，更好地穩(wěn)健行進！

篇6

Shi Min

（Library of Shaanxi Vocational & Technical College，Xi'an 710100，China）

摘要： 高校是培養(yǎng)人才的重要基地，擔(dān)負(fù)著將知識的創(chuàng)新、擴散、與傳播，而充當(dāng)這一傳播媒介的工具則是大學(xué)圖書館，高校圖書館要實現(xiàn)其重要職能，必須依靠一套科學(xué)高效的管理制度，本文則是筆者對如何做好新形勢下管理制度的創(chuàng)新進行的簡單分析概述，僅供參考。

Abstract: The university is an important base of talent training, with responsibility for the innovation, the proliferation and the transmission of knowledge. The library of university acts as the media tools. To realize the important function of university library, we must rely on a set of scientific and effective management system. This paper analyzed how to do well the innovation of the management system under the new situation only for reference.

關(guān)鍵詞： 圖書館 管理制度 人性化 創(chuàng)新

Key words: library；management system；human-based；innovation

中圖分類號：G48文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）27-0133-02

0引言

高校是培養(yǎng)人才的重要基地，不僅僅是其擁有優(yōu)越的硬件設(shè)備和軟件環(huán)境，更重要的是擁有的學(xué)科齊全與經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)的人才資源，擔(dān)負(fù)著將知識的創(chuàng)新、擴散、與傳播，將人類已掌握的科學(xué)知識、現(xiàn)象、規(guī)律及形成的理論傳播給大學(xué)生。而充當(dāng)這一傳播媒介的工具則是大學(xué)圖書館，高校圖書館要實現(xiàn)其重要職能，必須依靠一套科學(xué)高效的管理制度，如何做好新形勢下管理制度的創(chuàng)新，是擺在我們面前的關(guān)鍵問題。

1知識經(jīng)濟下的新形勢對高校圖書館管理提出了新要求

進入二十一世紀(jì)以來，隨著社會上各行各業(yè)對知識性人才的需求越來越大，市場上知識性人才卻呈現(xiàn)愈來愈大的缺口，知識經(jīng)濟的興起，對我們處在新時期的大學(xué)生教育提出了新的要求。對于培養(yǎng)人才的高校，要做好大學(xué)生知識性人才的培養(yǎng)，首先在于是否能夠做好圖書館這個知識媒介工具的管理，高校圖書館作為社會知識創(chuàng)新中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，如何做好知識管理也將在其發(fā)展中起著越來越重要的作用。這就要求我們必須在保留傳統(tǒng)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗以外，必須對新時期高校圖書館的管理進行必要的創(chuàng)新。

何謂知識管理？這種管理理念興起于二十世紀(jì)九十年代，是由美國麻省萊克星頓著名的國際咨詢公司首先提出的，美國得爾海集團創(chuàng)始人之一卡爾。保羅曾說過：“知識管理就是運用集體的智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)能力的管理。”高校圖書館的知識管理，就是將知識管理的理論和方法，運用于合理配置和使用圖書館各種資源充分發(fā)揮圖書館服務(wù)師生，傳播知識的職能。

進行知識管理，首先要先對人進行管理，圖書館不僅是傳播知識的場所，更是育人場所，因此我們的管理者在管理過程中，必須認(rèn)清主體，切實做到以人為本。從圖書館的服務(wù)角度來講，以人為本就是“讀者第一”，就是必須要保障讀者對知識的需求，準(zhǔn)確及時地找出圖書館在知識服務(wù)上與讀者期望之間存在的差距，并及時調(diào)整服務(wù)策略，從而實現(xiàn)圖書館向人性化服務(wù)的轉(zhuǎn)變。

2高校圖書館實行人性化管理的必要性

自從黨的十六屆三中全會提出了“以人為本”的這一服務(wù)理念以來，社會上各個行業(yè)、各個階層在其工作實踐當(dāng)中，無不遵循著這一理念，對管理人員進行人性化管理。以人為本也是新形勢下社會發(fā)展的必然趨勢，隨著數(shù)字化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化不斷深入，傳統(tǒng)的高校圖書館也必須順應(yīng)趨勢，改變舊的管理服務(wù)模式，全面提升信息服務(wù)工作的人性化態(tài)度，樹立以人為本的服務(wù)理念和管理策略。

在我國的許多高校，圖書館的管理仍舊沿襲著舊的管理制度，拿讀者借閱的文獻(xiàn)來說，許多圖書館的藏書過于陳舊，其文獻(xiàn)更新速度嚴(yán)重滯后于新知識的擴散速度，有時候一本在社會上早已為人熟知的書籍，在圖書館卻遲遲見不到蹤跡，當(dāng)許多讀者通過其它途徑，閱讀過這本書以后，圖書館才將其搬進書架，這就是無人或者很少讀者問津某種圖書的關(guān)鍵問題所造，久而久之，讀者對于圖書館的信息傳播能力就產(chǎn)生了懷疑，除非為了查詢資料，其余時間久很少或者干脆不進圖書館借閱文獻(xiàn)。讀者少了，圖書館的實際意義就打打地折扣了，無法發(fā)揮其知識媒介的職能。大學(xué)新生由于不懂得如何自學(xué)，信息檢索能力較差，閱讀無明確定向，常在好奇心理的驅(qū)使下走馬觀花地瀏覽，或受從眾心理影響，或受環(huán)境影響借閱范圍較寬泛，閱讀時間較隨意。對于系統(tǒng)的專業(yè)知識書籍來說，他們則很少涉及，堪稱“放牛式”閱讀。這些現(xiàn)象的存在，亦表明圖書館本身存在著一些弊端。

對于高校圖書館的管理者來說，其管理制度也存在著不少弊端。在傳統(tǒng)的圖書館管理中，普遍存在著論資排輩的現(xiàn)象，老同志往往占據(jù)重要的管理崗位，做事卻平庸，而一些能力與素質(zhì)出色的年輕人，卻長期坐著低層次與個人能力不相符的工作。這種不合理的管理制度，挫傷了一些員工工作的積極性，這就產(chǎn)生了許多員工抱著“我怎樣做無所謂，反正領(lǐng)導(dǎo)說的算”的態(tài)度去工作，這樣的工作效率可想而知。長此以往，高校圖書館的管理效率就會出現(xiàn)嚴(yán)重的失誤，又怎么會能擔(dān)當(dāng)起特殊的育人環(huán)境呢。

諸如此類存在的弊端，不斷發(fā)展的社會形勢告訴我們，改變傳統(tǒng)的圖書掛管理模式，推行人性化的管理模式迫在眉睫。

3推行高校圖書館人性化管理的幾點要求

高校圖書館的管理是一個系統(tǒng)的過程，管理制度的改革不是盲目地擯棄舊的管理制度，而是在合理地保留原有制度的基礎(chǔ)上，大膽地進行“以人為本”地管理理念的創(chuàng)新。如何才能將這一理念融入到圖書館的管理中呢，我認(rèn)為可以從以下幾點：

3.1 樹立圖書館中以讀者為中心的服務(wù)理念在社會網(wǎng)絡(luò)化日益提高的今天，高校圖書館必須審時度勢，將最新流行化的信息通過書籍或者網(wǎng)絡(luò)，及時全面地反饋給讀者，這就要求圖書館必須做好新知識的宣傳工作，以讀者的需求為服務(wù)導(dǎo)向，想讀者所想，一切工作圍繞讀者為中心開展，例如：館員主動向讀者介紹各種宣傳最新信息的書籍，為讀者的閱讀提供最大的方便，同時更要積極接受讀者的各種意見及要求，并及時改正自身所存在的各種缺點，為讀者創(chuàng)造一個溫馨、良好的閱讀環(huán)境。高校應(yīng)充分利用大學(xué)新生對新知識的需求敏感度，合理地進行各種資源配置，如對新生進行入館教育、網(wǎng)絡(luò)知識教育，以提高他們的信息素質(zhì)，引導(dǎo)讀者正確使用電子閱覽室，并通過各種有效途徑提高大學(xué)生的信息判斷和識別能力，加強大學(xué)生自身的心理品質(zhì)和信息控制力，將大學(xué)生的閱讀引向一個科學(xué)的方向。

3.2 建立館員的主人翁意識感圖書館的各項功能，都離不開館員的操作，要實現(xiàn)圖書館的人性化管理，首先必須要在館員中建立主人翁的服務(wù)意識。以人為本，就是要發(fā)揮館員在圖書館中的主體地位，尊重、理解、關(guān)心、激發(fā)館員的工作熱情，使其具有充分的主人翁責(zé)任感，同時為員工的創(chuàng)新提供充分的信任空間，不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和潛能；同時建立正常的教育培訓(xùn)制度，有計劃地對館員進行知識結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)撃芘嘤?xùn)，增加他們對圖書館的心理歸屬感，從而推動圖書館與個人目標(biāo)的共同發(fā)展。同時，圖書館應(yīng)當(dāng)建立起一套完善的激勵機制，為員工營造積極向上的工作氛圍，根據(jù)工作的性質(zhì)，崗位的特點和要求，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過有效的激勵機制，按照業(yè)績、勞動量、技術(shù)水平等進行合理分配，才能使員工在工作中發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

3.3 加強圖書館的人才隊伍建設(shè)在社會網(wǎng)絡(luò)化程度日益提高的新時期，作為工作在圖書館的員工，必須具有與時俱進的時代觀念，不斷地利用業(yè)余時間完善自身的知識結(jié)構(gòu)，提升業(yè)務(wù)技能。一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的館員隊伍，是提高圖書館水平和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，在我國，許多高校的圖書館普遍存在著館員專業(yè)水平、知識結(jié)構(gòu)水平不足的情況，缺乏計算機世紀(jì)應(yīng)用方面的人才，尤其是一些專業(yè)知識背景的復(fù)合型人才。這些客觀存在都要求高校圖書館務(wù)必制定一套科學(xué)合理的人才引進計劃，依據(jù)“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，引進與圖書館管理、計算機應(yīng)用、英語等相關(guān)學(xué)科專業(yè)的復(fù)合型人才。在堅持“引進來”的同時，更要注重對老員工的業(yè)務(wù)與技能培訓(xùn)，鼓勵館員通過各種途徑拓寬自己的知識面，增長自己的科學(xué)文化知識，積極投身到終身學(xué)習(xí)的熱潮中，從而適應(yīng)圖書館發(fā)展的需要，只有館員自身的專業(yè)技能和知識技能提高了，才能正確分析、判斷文獻(xiàn)信息的質(zhì)量及利用價值，才能做一個新時代下合格的圖書館管理員。

3.4 加強圖書館的文獻(xiàn)資源建設(shè)高校圖書館作為知識信息的集散地，擔(dān)負(fù)著傳播知識信息及與外界溝通的職能，首先要對自身的文獻(xiàn)資源進行充足的預(yù)備，以滿足不同學(xué)科的學(xué)生對不同知識的需求。這就要求高校圖書館要根據(jù)本校的專業(yè)特點、原有的文獻(xiàn)資源基礎(chǔ)，制定出符合本校圖書館發(fā)展的制度，具體表現(xiàn)為，堅持以現(xiàn)實就業(yè)為導(dǎo)向，堅持實用性，優(yōu)化原有文獻(xiàn)結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)專業(yè)特色，僅僅圍繞專業(yè)設(shè)置和重點學(xué)科建設(shè)，提高文獻(xiàn)采購質(zhì)量和數(shù)量，提高信息資源的傳播效率。為此，要求高校圖書館對新時念進行深入研究，掌握各專業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)狀和未來走向，鼓勵廣大教師參與圖書館購書指導(dǎo)，并做好廣大學(xué)生讀者的新書推薦工作，以更好地為學(xué)科建設(shè)服務(wù)，充分發(fā)揮高校圖書館的課余知識充實作用。

3.5 加大圖書館宣傳，激發(fā)讀者的閱讀需求，加強讀者培訓(xùn)教育工作新時期下，隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，讀者對于知識的需求，有很大一部分是通過網(wǎng)絡(luò)來完成的，圖書館做為知識媒介機構(gòu)，就必須充分利用便利的網(wǎng)絡(luò)條件，根據(jù)學(xué)校的學(xué)科特點，及時宣傳最新信息，定期舉辦新書推薦，做好圖書館的宣傳工作，多向讀者宣傳、介紹和推薦圖書館文獻(xiàn)資源，引導(dǎo)讀者讀好書、多多讀書。定期或不定期地在廣大讀者中征集意見，了解讀者的文獻(xiàn)閱讀需求，及時引進各種文獻(xiàn)資源，從而最大限度地滿足讀者的閱讀需求，激發(fā)讀者的閱讀興趣。與此同時，高校圖書館還應(yīng)加強讀者培訓(xùn)教育工作，定期開設(shè)文獻(xiàn)檢索課，加強對學(xué)生的信息技術(shù)教育，在課上增加學(xué)生實踐環(huán)節(jié)，以提高學(xué)生的實際獲取信息的素質(zhì)和能力。教師將各種新出現(xiàn)的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫檢索方法及時傳授給讀者，使讀者掌握文獻(xiàn)信息的檢索技能、途徑和方法，引導(dǎo)學(xué)生正確地選擇文獻(xiàn)，了解并閱讀讀書館文獻(xiàn)資源，以避免讀者在閱讀時的盲目性和隨意性。同時在常規(guī)教學(xué)中，科任教師應(yīng)當(dāng)積極鼓勵學(xué)生課外去圖書館查閱學(xué)科相關(guān)資源，用于上課交流討論互動，進而激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣。通過這種教學(xué)與圖書館的互動交流，不但能夠提高學(xué)生自主獲取知識的能力，提高學(xué)生的自身素質(zhì)，而且可以明顯地提高教學(xué)質(zhì)量，充分發(fā)揮圖書館的教育職能，提高圖書館的利用率。

總之，在新時代的理念下，客觀現(xiàn)實要求高校圖書館在進行管理的過程中，不僅要重視讀者需求，還應(yīng)充分重視圖書館員的重要作用，制定科學(xué)的人性化管理制度，真正做到以人為本，讀者和館員缺一不可。將以人為本的理念滲透到圖書館的管理和服務(wù)中，要求我們要切實抓好圖書館的管理工作，提高館員的積極性、服務(wù)性和創(chuàng)造性，最大限度地滿足讀者需求，為讀者提供最優(yōu)質(zhì)化的人性化服務(wù)，真正地體現(xiàn)圖書館作為應(yīng)有的知識傳播媒介的工具。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊嶺雪.經(jīng)濟發(fā)展與公共圖書館[J].圖書館論壇，1995，（5）.

[2]韓汝英.對建設(shè)模范鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的幾點看法[J].江蘇圖書館學(xué)報，1996，（2）.

篇7

第一，人情面前沒有關(guān)系就無力，中國的老傳統(tǒng)，要看人面，這種思想根深蒂固影響著千千萬萬的中國人，強烈的思想讓企業(yè)管理失去效率而企業(yè)活力也受到一定程度的影響，企業(yè)員工也會變得消極，因此對整個企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的消極影響。企業(yè)的管理階層應(yīng)該是屬于服務(wù)于企業(yè)員工的階層，而很多企業(yè)則更注重管理二字，不良的工作方式讓企業(yè)效益一直無法提升。

第二，管理效率影響到營運效率，整體效率不高，很多企業(yè)的行政部門并沒有具體的實施方案策劃，而是走一步是一步，這樣的工作方式嚴(yán)重浪費了企業(yè)人力資源；更有甚者企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)紛爭，為了爭奪自己的私利，有的部門會利用公司給予的權(quán)力濫用與私人問題上，因此造成了一系列的浪費，影響到企業(yè)的發(fā)展。

第三、企業(yè)的規(guī)章制度不完善，對于規(guī)章制度大部分的公司都是有制定的，但是很多公司只是停留于表面，而沒有實際的行動，而且很多公司的規(guī)章制度并不健全或者是沒有跟著企業(yè)的發(fā)展而有所變更。制度的不完善容易導(dǎo)致企業(yè)工作人員產(chǎn)生歧義，不清楚該怎么去實施，遇事無法以最快的速度解決，所以行政管理效率無法提升。

第四，缺乏高素質(zhì)的管理人才，企業(yè)管理階層的人員素質(zhì)關(guān)系到管理的效率，部分企業(yè)的管理人員不清楚企業(yè)的管理制度，遇事不管或者是不是該管的事情浪費時間去管，導(dǎo)致人員、時間的浪費。行政管理人員對整個企業(yè)的其他部門都應(yīng)該的和平相處的，有寫企業(yè)的行政管理部門讓其他部門不滿意，導(dǎo)致其他部門聽從行政部門的指揮，導(dǎo)致行政管理無效，因此效率無法提升。

二、企業(yè)提高行政管理效率小建議

行政管理效率對于企業(yè)的重要性無可厚非，效率無法提升是每個企業(yè)的困惑，通過對企業(yè)效率無法提升的原因分析本文提出以下幾點建議：首先，每個企業(yè)應(yīng)該擁有本企業(yè)特有的管理模式，一個行政管理效率高的企業(yè)是能夠讓企業(yè)內(nèi)部事情相連貫，能夠?qū)Πl(fā)生的事情做出最快的反應(yīng)；企業(yè)必須運用科學(xué)的方式對企業(yè)行政管理部門進行調(diào)整，建立起優(yōu)良的企業(yè)行政管理系統(tǒng)，將企業(yè)管理職能發(fā)揮的淋漓盡致。

其次，應(yīng)該向優(yōu)良企業(yè)學(xué)習(xí)，引進他們的管理方式，目前較為科學(xué)的管理方法有成本考核、績效評估和目標(biāo)管理，企業(yè)采用科學(xué)的管理方式可以讓企業(yè)的成本估算、投入與產(chǎn)出是否平衡等發(fā)揮的更好，行政各管理部門人員的責(zé)任感也會隨之增加，從而提高整個行政部門的工作效率。

再者，一個健全的企業(yè)規(guī)章制度是非常有必要的，只有通過加強行政管理部門的建設(shè)才能提高企業(yè)行政管理效率，法律法規(guī)的制定可以讓整個行政部門更好的運作從而提高企業(yè)刑偵管理效率，企業(yè)有如下的工作應(yīng)該完成，健全法律制度、行政部門管理制度、崗位責(zé)任制度等等一系列有利于行政部門管理整個企業(yè)的工作制度，只有制度的制定才能讓整個企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化，工作人員才有章可循，才能讓工作效率提高。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源；精細(xì)化管理；基層人民銀行

人力資源精細(xì)化管理作為一種科學(xué)的管理技術(shù)，對提高基層央行人才管理工作水平，提升中央銀行基于自身發(fā)展戰(zhàn)略的核心競爭力，具有重要的實踐意義。

一、人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵與特征

精細(xì)化管理是一種精益求精的管理文化，“精”就是精確、專業(yè)，“細(xì)”就是周密、詳細(xì)，“精”需要用腦，“細(xì)”需要用心，即任何一個員工對自己的工作都要堅持由粗到細(xì)，由細(xì)到精，由精到優(yōu)，由優(yōu)到領(lǐng)先，不斷地改進和完善，“沒有最好，只有更好”是其思想的內(nèi)核。

二、實施人力資源精細(xì)化管理的原因與必要性

基層央行處于國家金融穩(wěn)定工作的第一線，是政策傳導(dǎo)和業(yè)務(wù)拓展的重要執(zhí)行者和參與者，擔(dān)負(fù)著維護轄區(qū)金融安全、支持地方經(jīng)濟發(fā)展的歷史使命?；鶎友胄新毮苷{(diào)整后，凸顯了在地方經(jīng)濟金融發(fā)展中的核心地位，這對基層央行員工在知識、專業(yè)、能力素質(zhì)上帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對發(fā)展中的問題，在根本上取決于人才的建設(shè)和培養(yǎng)，取決于人才隊伍的管理水平。精細(xì)化管理可以通過對人才的招錄標(biāo)準(zhǔn)，任用目標(biāo)和方式、成長發(fā)展機會和路徑進行細(xì)化管理，從而使隊伍整體素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

另一方面目前基層央行人力資源管理系統(tǒng)化程度不高，專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)還不合理。老員工多注重長期工作的積累，過于強調(diào)經(jīng)驗而缺乏創(chuàng)新和突破，招錄的新員工知識基本全部來源于學(xué)校和書本，缺乏實踐經(jīng)驗。其次，基層央行在對招錄、在職培訓(xùn)、績效管理等方面較為重視，而在人力資源規(guī)劃、崗位管理和職業(yè)生涯設(shè)計等方面很少涉足。通過對人力資源進行精細(xì)化管理，可以科學(xué)分解和落實管理目標(biāo)，提高執(zhí)行力，促進人力資源管理的規(guī)范化科學(xué)化水平，發(fā)揮人力資源的主觀能動性，實現(xiàn)人力資源的全方位管理。

三、實現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的可行性與措施

（一）普及精細(xì)化管理理念、營造精細(xì)化管理氛圍

為使精細(xì)化管理發(fā)揮其效用，必須培養(yǎng)員工的精細(xì)化管理理念，營造全員全過程、全方位的精細(xì)化管理氛圍。讓每一位員工從思想根源上樹立精耕細(xì)作，精打細(xì)算、精益求精的意識，才能為央行的發(fā)展提供源源不斷的精神動力、智力支持和思想保證。為此，人事部門應(yīng)加大精細(xì)化管理的宣傳力度，讓所有員工都能正確認(rèn)識、全面了解、積極參與到精細(xì)化管理中；并加強與各部門的相互溝通，使全行達(dá)成共識，增強推行精細(xì)化管理的緊迫感，贏得部門成員對精細(xì)化管理的支持，奠定廣泛而牢固的群眾基礎(chǔ)。

（二）、融入管理的各個環(huán)節(jié)，全面實現(xiàn)精細(xì)化

1、人力資源規(guī)劃精細(xì)化

人力資源規(guī)劃是管理的基礎(chǔ)，是統(tǒng)領(lǐng)全局和綜合協(xié)調(diào)的樞紐。首先部門內(nèi)部要根據(jù)崗位目標(biāo)和實際工作經(jīng)驗，采用科學(xué)的預(yù)測方法確定每個崗位的人力資源需求，從而將全行的總目標(biāo)具體化到每一個科室、每一個崗位、每一個人。其次，著重界定核心崗位和核心人才，對高層次人才和基層員工細(xì)分管理，實現(xiàn)人盡其才，合理配置。

2、崗位配置精細(xì)化

目前許多基層行尤其是縣支行普遍反映人員緊張，針對這種情況更需要加大對部門職責(zé)、崗位描述、工作負(fù)荷和難易程度等要素的深入分析。準(zhǔn)確掌握每一個崗位的特定性質(zhì)和職責(zé)，明確各個環(huán)節(jié)，合理確定不同崗位工作所需的資格、能力和素質(zhì)要求，最大限度的發(fā)揮人力資源的效能，實現(xiàn)崗能優(yōu)化配置。其次，依據(jù)崗位能力需求和上崗條件來進行雙向選擇，在雙向選擇中實現(xiàn)崗位輪換，為每位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力的機會，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)優(yōu)化和調(diào)整，持續(xù)改進人力資源配置狀況。

3、制度建設(shè)精細(xì)化

完善制度建設(shè)是人力資源管理精細(xì)化的前提。一方面通過對現(xiàn)有人力資源管理規(guī)章制度進行梳理，提高人力資源管理制度的執(zhí)行力；另一方面立足于“精細(xì)化”管理理念，建立更加有效的管理辦法和機制，使各項制度具有更強的操作性和規(guī)范性，達(dá)到人力資源精細(xì)化管理的目的。

4、績效管理精細(xì)化

績效管理是精細(xì)化管理的核心和關(guān)鍵。一是完善考核評價機制。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位、非業(yè)務(wù)崗位的不同。將績效考核指標(biāo)與工作特點結(jié)合起來，科學(xué)設(shè)定不同的考核指標(biāo)，在明確可操作性的績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理確定考核方法，做到每一名員工都有一套完整的量化績效考核模型，實現(xiàn)績效管理制度化、規(guī)范化、人性化。二是獎懲手段要多樣化，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機的結(jié)合起來，在物質(zhì)上要體現(xiàn)差別，根據(jù)貢獻(xiàn)設(shè)置不同的獎金額度。在精神上，對工作優(yōu)秀的員工，可以安排帶薪休假旅游，或?qū)W習(xí)培訓(xùn)，或給予優(yōu)秀稱號，充分調(diào)動其積極性。四是在對違規(guī)違紀(jì)的員工進行處罰時，不僅在物質(zhì)上給予處罰，更重要的是在思想上進行深刻教育。

5、培訓(xùn)管理精細(xì)化

只有通過有針對性、連續(xù)的培訓(xùn)，才能不斷提高基層央行員工的能力素質(zhì)，有效保證人力資源的增值。一是采取咨詢、指導(dǎo)和座談交流等手段，加強對員工能力、潛質(zhì)和個人終身職業(yè)計劃的了解，從而為員工制定個性化的職業(yè)生涯設(shè)計方案，并鼓勵、引導(dǎo)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，實現(xiàn)團隊和個體互補的最優(yōu)化。二是創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。通過深入分析基層央行人才隊伍狀況，有針對性，按層次，分類別，有重點、重實效的開展連續(xù)性的培訓(xùn)活動。并不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，立足各職能崗位，拓展員工視野，使其能夠?qū)W習(xí)到和工作相聯(lián)系的更加先進、完備的知識和方法。在培訓(xùn)中不僅是教會怎么做，更要引導(dǎo)、激勵員工思考和創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)每一位基層央行員工的潛質(zhì)，提高工作效能，實現(xiàn)央行的持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃海聞.我國商業(yè)銀行實施精細(xì)化管理的理論思考[J].金融論壇，2006（5）.

篇9

銷售經(jīng)理月工作計劃一隨著我公司在上海地區(qū)市場份額的不斷擴大，結(jié)合本月份的銷售情況，考慮到我們面對的客戶群體與季節(jié)要素，本分店根據(jù)總公司的相關(guān)要求和文件精神，做出20xx年6月份的如下工作部署:要狠抓銷售與管理工作的質(zhì)與量;剖析并細(xì)分市場;有效利用公司的品牌形象和資源優(yōu)勢，掌握客戶的物質(zhì)和心理需求，從細(xì)節(jié)抓起全力以赴，以銷售工作帶動本區(qū)的品牌運作。

1. x月份工作回顧

根據(jù)x月份的銷售工作總結(jié)，市場反映出來的問題如下:

1.1 業(yè)績完成情況

時間:20xx年5月1日~20xx年5月30日

1.2 市場方面

1.1.1 客戶溝通:

(1) 工作總結(jié):(需要回答:1. 客戶為什么選擇買我們的產(chǎn)品;2. 客戶如何評價我們;3. 口碑工作是如何開展的?做得怎么樣?;4 . 還進行了哪些促銷活動) (2) 問題:(需要回答:1.產(chǎn)品與客戶需求匹配方面存在的問題是什么?;2. 客戶服務(wù)方面存存在的問題是什么?;3.與客戶溝通方面還存在哪些問題?) 1.1.2 暢銷商品列表及暢銷原因:

1.1.3 市場動向:(需要回答:1. 商品季節(jié)性需求份額與年均月份額比較; 2. 在上海面包市場的特殊性是什么(消費習(xí)慣/消費心理/我告訴的優(yōu)勢)? 3. 客戶潛在的產(chǎn)品需求有哪些?) 1.1.4 競爭對手: 競爭對手列表:

對手月動態(tài):(需要回答: 1. 本月他們的主打產(chǎn)品及暢銷產(chǎn)品是什么? 2. 本月他們做過哪些促銷活動? 3. 人員調(diào)動情況 4.下一步行動預(yù)測)

優(yōu)勢與不足比較:(需要回答:1.人員技術(shù)水平比較;2. 資源(產(chǎn)品、客戶)比較;4管理制度及水平比較;5、客戶及營業(yè)額比較)

1.1.5 客戶群體分析:(需要回答:1、年齡、職業(yè)、人流高峰段時間(每天的xx 點~xx點鐘)、口味、心理特點等)

1.3 管理方面

1.2.1 制度管理(員工出勤、獎懲情況) 1.2.2 單據(jù)和文件管理

1.2.3 進出庫商品明細(xì)表(見附表1)，特殊產(chǎn)品最低庫存量 1.2.4 規(guī)范化進出貨流程，確保商品完成正確交接.

1.2.5 客戶花名冊(見附表2)，20xx年5月份本店客戶的銷售曲線示意圖(見圖1)

1.4 人員變更

5月招進xxxxx人，負(fù)責(zé)xxxxx工作;離職xxxxxx人，負(fù)責(zé)xxxxx工作。xxxxx人參加培訓(xùn)，xxx人因公出差。

2. 六月份工作重點及目標(biāo)

總目標(biāo)(不排除特殊干擾因素):實現(xiàn)月總營業(yè)額:xxxxx萬元，比上月增加xxxx個百分點。

2.1 市場方面

2.1.1 加大推動公司品牌形象宣傳力度，為本分店營造一個良好的市場文化及競爭氛圍。

2.1.2 加大與老顧客以及固定顧客的交流，積極開展與新顧客的溝通工作。高度重視口碑宣傳效應(yīng)。

2.1.3 進一步做好暢銷產(chǎn)品的統(tǒng)計分析，積極向總公司反饋我分店所收集的一線資料信息。

2.1.4 加大對競爭對手信息的分析掌握，跟進對手點，強化自我優(yōu)勢。

2.1.5 動員全體員工，在日常工作中多留意各種客戶群體的口味、心理及意見評價，積極向總公司反饋我分店所收集的一線資料信息。

2.2 管理方面

2.2.1 嚴(yán)格執(zhí)行總公司的各項管理制度。

2.2.2 認(rèn)真做好單據(jù)和文件管理工作。

2.2.3 嚴(yán)格規(guī)范商品進出庫流程，采取每期單人負(fù)責(zé)制。

2.2.4 做好客戶的統(tǒng)計分析。

2.3 業(yè)績完成計劃

時間:20xx年6月1日~20xx年6月30日

2.4 人員變更情況及相關(guān)應(yīng)對辦法

6月計劃招進xxxx人，負(fù)責(zé)xxxxx工作;可能離職xxxxxx人，負(fù)責(zé)xxxxx工作。

xxx人請假，由xx暫時接替。 xxx人因公出差，由xx暫時接管。

銷售經(jīng)理月工作計劃二今年將是我人生的轉(zhuǎn)折點，對于公司支持自己竟崗銷售主管之舉動，本人也有了一個如何做好銷售主管的工作計劃，在此列第一個月要做的出幾點:

一:基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久，積累了一定的客戶群體，包括已成交客戶和未成交的潛在客戶，把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務(wù)，移交給一名替代自己的新員工手里，給予他鍛煉的機會及穩(wěn)定的客戶資源鏈，已達(dá)到能夠快速的上手接任自己的工作。

二:金牌銷售員的認(rèn)定及培養(yǎng)

對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養(yǎng)成為優(yōu)秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業(yè)績，以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓(xùn)活動讓新員工有充分展現(xiàn)自己的機會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。

新員工認(rèn)定后將有為期20天的員工培訓(xùn)，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓(xùn)時做好總結(jié)，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達(dá)到公司的目的。

三:高效團隊的建設(shè)

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業(yè)績，而涉及到方方面面，包括團隊心態(tài)管理，制度管理，目標(biāo)管理，現(xiàn)場管理等。自身總結(jié)出以下幾點來做好團隊管理工作:

1.營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍 主管不應(yīng)該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔(dān)”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位;獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調(diào)動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關(guān)心多照顧同事，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2.制定良好的規(guī)章制度 項目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到?

3.建立明確共同的目標(biāo) 項目主管要給員工規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠(yuǎn)景和個人的發(fā)展計劃，并使之與項目目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

四:落實自身崗位職責(zé)

1.應(yīng)把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標(biāo)，對公司應(yīng)具有絕對忠誠度。

2.協(xié)助銷售經(jīng)理共同進行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。

3.主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關(guān)系。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動每一位員工的積極性，并保持團結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)高效的工作氣氛。

5.及時傳達(dá)公司下達(dá)的政策，并不斷的考核。

6.負(fù)責(zé)落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7.做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負(fù)責(zé)銷控表的銷控核對，統(tǒng)計每日定房量，填報各項統(tǒng)計表格，以保證銷售的準(zhǔn)確性。

8.負(fù)責(zé)組織銷售人員及時總結(jié)交流銷售經(jīng)驗，加強業(yè)務(wù)修養(yǎng)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

篇10

大家好!在全國人民為實現(xiàn)中國夢而努力奮斗的日子里，我作為檔案館的一名檔案員，能夠參加“中國夢夢”為主題的演講會，心情十分激動，感到無比榮幸。今天，我作“實現(xiàn)中國夢，奉獻(xiàn)情”的演講，講述我們檔案工作人員愛崗敬業(yè)、服務(wù)人民群眾的感人故事，激勵大家勤奮工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)建人民滿意檔案，促進武漢經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

為了實現(xiàn)中國夢，為了奉獻(xiàn)情，我們檔案館從領(lǐng)導(dǎo)到員工，從黨員到群眾，每一個職工雖然有著不同的工作分工，但都抱有一個共同的信念——“選擇檔案就是選擇了奮斗”，誓將自己的人生獻(xiàn)給檔案事業(yè)，促進檔案事業(yè)發(fā)展；都擁有一個共同的目標(biāo)，那就是戮力同心、埋頭苦干、攻堅克難、銳意進取，以飽滿的工作熱情，執(zhí)著的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，真誠的服務(wù)態(tài)度，為人民群眾全面做好檔案工作，充分發(fā)揮檔案的作用，服務(wù)地方經(jīng)濟社會建設(shè)。我們檔案館全體職工一個個鮮活的生命，一張張質(zhì)撲的笑臉，盡心盡職，兢兢業(yè)業(yè)工作，象“春蠶吐盡青絲，蠟燭燃為灰燼”，在平凡的檔案工作崗位上干出不平凡的業(yè)績，書寫新時期檔案工作者的一曲曲時代贊歌。

在平時的檔案工作中，我們檔案館干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國檔案法》和相關(guān)檔案工作的法律、法規(guī)和政策，充分認(rèn)識檔案工作的重要性，意識到檔案是各項工作的決策依據(jù)，是做好各項工作的基礎(chǔ)，要切實做好檔案工作，提高檔案的使用效率。為推進檔案工作發(fā)展，提高檔案管理的工作效率和工作質(zhì)量，我們檔案館干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)、自覺遵守《檔案法》、《保密法》和檔案工作的方針政策，對檔案實行目標(biāo)管理，不斷提高檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求，確保實現(xiàn)檔案管理規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。我們檔案館定期召開工作會議，根據(jù)形勢發(fā)展和工作需要，及時研究、部署、檢查檔案工作，解決工作中的困難和問題，促進檔案工作科學(xué)發(fā)展。

我們檔案館充分認(rèn)識到做好檔案管理工作，發(fā)揮檔案的作用和效能，關(guān)鍵在于有一套健全的制度，以制度管人管事，做到檔案管理制度化和規(guī)范化，為此始終加強檔案管理工作的制度化和規(guī)范化建設(shè)。在健全檔案管理制度中，我們檔案館下力氣、化功夫，組織干部職工對已建立的《檔案管理暫行辦法》、《檔案管理人員崗位責(zé)任制》、《立卷歸檔制度》、《檔案保密制度》、《檔案保管制度》、《檔案借閱制度》等檔案管理制度，定期進行檢查梳理，去掉陳舊過時內(nèi)容，增加補充新的內(nèi)容，使各類檔案管理制度體現(xiàn)時代特色，符合當(dāng)前檔案管理工作的要求。在檔案管理規(guī)范化上，我們檔案館堅持保密、安全的原則，檔案室配置空調(diào)、除濕機、防盜、防高溫、防火、防鼠、防蟲、溫濕度計等設(shè)施，確保檔案安全；檔案排放規(guī)范整齊，有資料存放示意標(biāo)記，每季定期檢查檔案，保證檔案完整齊全。與此同時，我們檔案館加強檔案信息化建設(shè)，按照檔案信息化建設(shè)規(guī)劃，配置了檔案所用的電腦，建立機讀目錄，安裝了檔案管理軟件，使檔案管理步入信息化軌道，有效提高檔案管理的工作效率，實現(xiàn)檔案管理現(xiàn)代化。

檔案工作是平凡枯燥的，沒有驚天動地的戰(zhàn)斗場面，沒有激情燃燒的歲月，但需要持之以恒的工作意志，需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作精神，需要熱忱真誠的服務(wù)態(tài)度，甘為人梯，默默無聞工作。為了做好檔案工作，讓人民群眾滿意，我們檔案館全體干部職工無論是酷暑盛夏，還是寒冬臘月，抑或刮風(fēng)下雨，每天總是準(zhǔn)時上下班，盡心盡職，兢兢業(yè)業(yè)，把自己的一切都投入到檔案工作中，在大家的眼中，只有檔案工作而沒有自己，都把自己的一切奉獻(xiàn)給檔案事業(yè)。某同志是一位老職工，從事檔案工作數(shù)十年，長年累月的辛勤工作，患下了腰痛頸椎病，但他從不請假，始終堅持工作。有一天，同志頸椎病復(fù)發(fā)，又加上腰痛，坐在椅子上臉色蒼白，領(lǐng)導(dǎo)勸他請假休息，他一口回絕，深情地說：“既然組織上讓我從事檔案工作，我就要出以公心，不計私利，兢兢業(yè)業(yè)，全力做好工作，不辜負(fù)組織的期望；做到愛崗敬業(yè)，履行職責(zé)，率先垂范，嚴(yán)以律己，吃苦在前，享樂在后，努力成為作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精通、熟悉各項檔案工作的行家能手，干出優(yōu)異工作成績，助推地方經(jīng)濟社會發(fā)展。怎么能為一些小毛病，離開工作崗位呢？”我們檔案館還有一些女職工，她們上有老下有小，是家中的頂梁柱，但為了不影響檔案工作，堅持早起晚睡，做好家務(wù)事，準(zhǔn)時到檔案館上班，充分體現(xiàn)中華民族婦女賢妻良母的崇高品質(zhì)和優(yōu)良作風(fēng)。