導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效工資考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2009年A縣有各級(jí)各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學(xué)校績效工資執(zhí)行過程概述

A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)?？冃ЧべY政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實(shí)施辦法

A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌?nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核和教師績校考核等三個(gè)方面。縣教育體育局績?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€(gè)方面。

（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。

（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行?？冃Э己税凑兆栽u(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。

（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。

（5）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃ЧべY分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過程中可能出現(xiàn)的問題等，對(duì)執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)?？冃ЧべY按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。

3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案

學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。

有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績效工資。

A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。

二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對(duì)策分析

1.績效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。

第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗(yàn)到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。

第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析

義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的執(zhí)行，無論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來反對(duì)績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。

第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌?，也有可能是因?yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。

3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個(gè)方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績效的主流特征。

第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過少，因?yàn)檫^少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。

義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

參考文獻(xiàn)

篇2

摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資,制定科學(xué)合理的教師績效考核要素是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對(duì)我國正在實(shí)行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績效工資的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對(duì)教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實(shí)施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評(píng)價(jià)研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)校或教師的努力程度和結(jié)果,以及學(xué)生的測評(píng)表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn),同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測試成績,這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評(píng)價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績效。美國教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ),通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代,而國內(nèi)教師績效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對(duì)教師績效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實(shí)際情況來看,國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對(duì)教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。

教師績效工資政策出臺(tái)以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績效工資方案,通過對(duì)中小學(xué)教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對(duì)教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

3建議

第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績,美國的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。

我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。

第二,設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對(duì)教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績、學(xué)校整體成績等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效,對(duì)教師績效的考核,也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個(gè)人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個(gè)人績效考核的方式,但對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。

第五,教師績效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效,吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績效考核體系。

4小結(jié)

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績效工資改革會(huì)逐步趨于完善。

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篇3

一、基本情況

赤壁市義務(wù)教育學(xué)校于2009年9月1日起實(shí)施績效工資。納入實(shí)施績效工資的學(xué)校共96所。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》的通知，赤壁市出臺(tái)了《赤壁市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施辦法》。2011年元月至12月，市財(cái)政共核撥96所學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據(jù)了解，義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的 70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的 30%?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由縣級(jí)以上人民政府人事、教育、財(cái)政部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實(shí)際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金）和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。學(xué)校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，學(xué)校設(shè)立了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補(bǔ)貼、邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補(bǔ)貼、教師質(zhì)量效益獎(jiǎng)等項(xiàng)目。這些項(xiàng)目由學(xué)校按照規(guī)定的程序制定相應(yīng)的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準(zhǔn)后施行。

二、初步效果

（一）發(fā)揮了績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認(rèn)為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用得到了有效發(fā)揮。

（二）完善了學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制，學(xué)校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實(shí)施績效工資制度以來，自愿擔(dān)任班主任、自愿申請(qǐng)到邊遠(yuǎn)艱苦學(xué)校任教的老師增多，學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制得到健全和完善，教育教學(xué)資源得到有效整合，義務(wù)教育均衡發(fā)展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更穩(wěn)定。實(shí)施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，教師的社會(huì)地位得到提高，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實(shí)施績效工資，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機(jī)制，明確了按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績效工資水平，同時(shí)建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長效機(jī)制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會(huì)地位和職業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)了教師職業(yè)的吸引力和競爭力，極大地推動(dòng)了在全社會(huì)弘揚(yáng)尊師重教的良好社會(huì)風(fēng)尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業(yè)。

三、主要問題

一是廣大教職工對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度認(rèn)識(shí)普遍不高。部分教職工不清楚義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。這四個(gè)部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個(gè)部分中“活的部分”。有些教職工把實(shí)施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎(jiǎng)勵(lì)我”。相當(dāng)部分教職工不清楚獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個(gè)人工資中扣除。

二是部分學(xué)校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點(diǎn)的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等權(quán)重關(guān)系，存在重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。

三是績效工資實(shí)施以來，教師對(duì)自己的“權(quán)利”要求較多，而對(duì)自己應(yīng)盡的職責(zé)，則要靠學(xué)校督促。再加上教師績效考核較復(fù)雜，造成一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“權(quán)威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責(zé)任意識(shí)變化現(xiàn)象。

四是教學(xué)“績效”無法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績本身缺乏相對(duì)客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。所以評(píng)定績效，最終還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率掛鉤，而這又有違素質(zhì)教育的方向。

五是教師對(duì)個(gè)人利益的維權(quán)意識(shí)不斷提高，而對(duì)學(xué)校集體利益的關(guān)注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會(huì)毫不猶豫地幫助管理班級(jí)?，F(xiàn)在則需領(lǐng)導(dǎo)安排，甚至出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”現(xiàn)象。從整體來看，個(gè)人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個(gè)矛盾在實(shí)施績效工資后表現(xiàn)得更加明顯。

四、對(duì)策與建議

（一）加強(qiáng)績效工資政策宣傳，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實(shí)績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會(huì)計(jì)績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、人事、會(huì)計(jì)及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》等政策文件，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的政策法規(guī)。

同時(shí)，廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動(dòng)。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)與人事、財(cái)政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團(tuán)，巡回全市義務(wù)教育學(xué)校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實(shí)宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。

（二）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案。要規(guī)范考核分配方案的制定程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開學(xué)校職（教）代會(huì)表決通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，在績效工資分配中堅(jiān)持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績效分配差距。學(xué)校主管部門應(yīng)對(duì)學(xué)校的管理崗位設(shè)置做出具體規(guī)定。同時(shí)，妥善處理好學(xué)校各類人員的分配關(guān)系，解決好管理崗位重復(fù)分配的問題，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。 要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，督促各義務(wù)教育學(xué)校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性。

篇4

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型；本科院校；教師；績效工資；考核制度

一、前言

伴隨時(shí)代的不斷發(fā)展，以及社會(huì)體系的不斷完善，人們?cè)絹碓街匾暯逃聵I(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。在具體實(shí)施教育工作的過程中進(jìn)行科學(xué)的管理與部署，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)學(xué)生的正確引導(dǎo)，為我國社會(huì)培養(yǎng)全面性人才奠定良好的教育工作基礎(chǔ)。因此，本次研究針對(duì)本科院校的教師工資進(jìn)行應(yīng)用型的績效考核制度分析，希望能夠理順其中存在的相關(guān)關(guān)系和內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對(duì)教育體系管理工作的完善與優(yōu)化需求。

二、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核實(shí)施現(xiàn)狀

隨著我國社會(huì)體系的不斷發(fā)展與完善，我國社會(huì)大眾越來越重視對(duì)教育工作的質(zhì)量升級(jí)和優(yōu)化需求。面對(duì)當(dāng)下我國本科院校教育工作的開展情況進(jìn)行深入的觀察和分析不難發(fā)現(xiàn)，科學(xué)的教育體系和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾響B(tài)度對(duì)于我國社會(huì)教育事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。本次研究就針對(duì)我國社會(huì)的本科院校在開展應(yīng)用型教師績效工資考核制度的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，觀察考核制度實(shí)施的現(xiàn)狀情況。本科院校在我國社會(huì)發(fā)展的過程當(dāng)中占據(jù)著非常重要的社會(huì)地位，主要的源于其教育工作的性質(zhì)對(duì)我國社會(huì)的發(fā)展和人才的培養(yǎng)工作都具有重要的意義。通過在本科院校開展應(yīng)用型績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)教師資源的科學(xué)分配，當(dāng)同時(shí)也存在一定的缺失問題，需要采取科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度積極的給予改革和創(chuàng)新的政策[1]。

三、應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性及具體實(shí)施方案

（一）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核重要性

應(yīng)用型教師績效工資的考核制度在本科院校中的實(shí)施具有非常重要的作用，也體現(xiàn)出科學(xué)管理教育工作的質(zhì)量需求。重視對(duì)教師隊(duì)伍的體系構(gòu)建，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師水平和能力的全面培養(yǎng)，在實(shí)際的教學(xué)工作中能夠激發(fā)教師的工作熱情和動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師工作的全面升級(jí)，滿足實(shí)際的教學(xué)工作需求，也非常有助于對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)和對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)意識(shí)的引導(dǎo)。本次研究觀察到應(yīng)用型績效工資考核工作的重要性，希望能夠從教師實(shí)際的工作角度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師教學(xué)技能和實(shí)踐水平的培養(yǎng)，在不斷的教學(xué)工作中實(shí)現(xiàn)與教師隊(duì)伍和院校之間的合作，進(jìn)而促進(jìn)教師本身的創(chuàng)新意識(shí)和能力水平。與此同時(shí)，構(gòu)建績效性的應(yīng)用考核制度，對(duì)于鼓勵(lì)教師進(jìn)行科研工作也具有良好的作用，能夠滿足本科院校實(shí)踐工作的開展需求[2]。本科院校在召集的相關(guān)教師都存在個(gè)體上的差異，對(duì)于教學(xué)方式的設(shè)計(jì)和展開都具有自身的認(rèn)知和理解。由于不同教師的心理認(rèn)知和職業(yè)素質(zhì)存在差異，也就需要根據(jù)不同教師的工作特點(diǎn)進(jìn)行績效的考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)不同工作能力和素質(zhì)的教師進(jìn)行工資的分配，這樣的分配方式也非常科學(xué)，能夠滿足當(dāng)下教育事業(yè)發(fā)展的整體需求和規(guī)劃。

（二）應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核具體實(shí)施方案

關(guān)注到應(yīng)用型績效工資考核制度的重要性，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)科學(xué)的方式進(jìn)行具體制度和策略的實(shí)施，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)整體工作的優(yōu)化與完善，促進(jìn)教育工作的不斷進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的整體質(zhì)量升級(jí)和教學(xué)工作效率的提升。本次研究就針對(duì)應(yīng)用型績效考核制度的方案進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，重視對(duì)教師崗位的分配工作內(nèi)容，為提升教學(xué)工作的質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ)。另外，還需要針對(duì)教師的能力進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，要求教師能夠掌握科學(xué)的實(shí)踐工作能力，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中進(jìn)行工作質(zhì)量的升級(jí)，以教師的身份作為榜樣，實(shí)現(xiàn)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力的終極目標(biāo)[3]。認(rèn)識(shí)到本科院校教師存在工作層面的差異性是非?？茖W(xué)的，針對(duì)這種差異性進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理具有重要的意義，能夠分析教師適合的教學(xué)工作崗位，并進(jìn)行教師的學(xué)科分配和處理，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師成長階段的支持與輔佐，進(jìn)而滿足教育體系工作質(zhì)量升級(jí)的需求。通過本次研究的相關(guān)內(nèi)容能夠發(fā)現(xiàn)，針對(duì)本科院校教師開展的應(yīng)用型績效工資考核制度能夠滿足實(shí)際的工作需求，在具體工作執(zhí)行的過程當(dāng)中有效的和教學(xué)工作戰(zhàn)略實(shí)施達(dá)成共識(shí)，完成教學(xué)目標(biāo)的執(zhí)行與操作。重視對(duì)教師教學(xué)工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠讓教師更好的投身到自己的工作崗位中去。通過科學(xué)的應(yīng)用型績效考核制度實(shí)施，能夠滿足本科院校管理層的具體工作開展，有助于管理制度和管理細(xì)節(jié)工作的深入與完善，對(duì)于院校本身的發(fā)展也具有重要的意義和價(jià)值。

四、結(jié)論

綜合上述研究內(nèi)容進(jìn)行切實(shí)有效的分析、探討和總結(jié)能夠發(fā)現(xiàn)，根據(jù)教師的實(shí)際教學(xué)特征進(jìn)行教師工作崗位的分配具有極高的科學(xué)性，能夠滿足實(shí)際的教學(xué)工作質(zhì)量提升需求，并且能夠在不斷的實(shí)踐工作當(dāng)中體現(xiàn)出績效考核制度的優(yōu)越性。面對(duì)我國當(dāng)下社會(huì)體制改革的重要階段，進(jìn)行基礎(chǔ)教育工作體系的改革與優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)目前工作體系的監(jiān)督與管理，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)體系的不斷完善與優(yōu)化，成為極具創(chuàng)造力和感染力的社會(huì)活力行業(yè)代表。（作者單位：衡水學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)系）

參考文獻(xiàn)：

[1] 賀達(dá)江，肖景，楊恒玲，周妮.以應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的本科教學(xué)考核與評(píng)價(jià)制度探索――以模擬電子技術(shù)課程考核為例[J].懷化學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，12：116-118.

篇5

一、指導(dǎo)思想和原則

實(shí)施績效工資，堅(jiān)持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項(xiàng)考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

（二）堅(jiān)持突出一線、突出重點(diǎn)的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

績效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時(shí)間以市人事部門正式通知為準(zhǔn)。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實(shí)施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定，報(bào)上級(jí)相關(guān)部門備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、政策性獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計(jì)發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)辦法》計(jì)發(fā)。

2、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。結(jié)合績效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、 教職工年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。校級(jí)干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計(jì)發(fā)。結(jié)合績效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級(jí)各項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，按政策予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。部門或教職工從事教育、科研項(xiàng)目取得突出成績計(jì)發(fā)教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》計(jì)發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計(jì)發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計(jì)發(fā)。

7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎(jiǎng)勵(lì)。除上述獎(jiǎng)項(xiàng)之外的一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過，報(bào)上級(jí)部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

篇6

從性質(zhì)上講，績效工資就是獎(jiǎng)勵(lì)工資，就是獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)的目的，在于獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，用分配上的差別進(jìn)一步提高勤者優(yōu)者的積極性，刺激懶人業(yè)績欠缺的人知恥后勇。在學(xué)校，績效工資額度普遍比過去自行發(fā)放獎(jiǎng)金高了許多，可為什么在某些地方、某些學(xué)校效果適得其反呢？

這是因?yàn)?，現(xiàn)行績效政策沒有破解四個(gè)“阻力”：

認(rèn)知阻力

工資，《現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典》的解釋是指按期付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是指作為勞動(dòng)者報(bào)酬付給勞動(dòng)者的貨幣或?qū)嵨?。兩者都表達(dá)了工資是勞動(dòng)所得的內(nèi)涵，只不過前者強(qiáng)調(diào)工資的時(shí)間性，后者強(qiáng)調(diào)工資的外在形式。工資因分類角度不同而名目繁多，因定性標(biāo)準(zhǔn)不同而千差萬別。面對(duì)工資，盡管人們心態(tài)不一，但有一點(diǎn)是共同的，那就是：工資是身份和人事隸屬關(guān)系的象征，不是勞動(dòng)所得；只要身份有，關(guān)系在，工資一分也不能少。人們的這種認(rèn)識(shí)源于過去吃大鍋飯的觀念。這種認(rèn)識(shí)和觀念也在一定程度阻隘了績效工資的合理分配。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩項(xiàng)構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由財(cái)政部門按月直接打卡發(fā)放，無須經(jīng)過單位；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，由財(cái)政部門期末或年終按單位人頭數(shù)劃到單位，由單位在考核的基礎(chǔ)上確定分配方式和辦法，由單位發(fā)放。正因?yàn)椤?0%”是按單位人頭按一個(gè)平均數(shù)劃拔，又冠名為“工資”，所以絕大多數(shù)教職工都認(rèn)為“錢是我自己的”、“錢是國家獎(jiǎng)給我的”只要夠工作量，只要上了班，就應(yīng)該拿全“30%”。這和國家“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用……根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其它工作人員傾斜”的要求背道而馳。按照國家要求制訂出的方案，必然讓很多人無法接受，招致很多人的反對(duì)、抵制，尤其是學(xué)校中那些工作量小，工作態(tài)度不正確或業(yè)績平平的教職工，反對(duì)、抵制的情緒和聲音特別強(qiáng)烈。普遍的心態(tài)和看法就是“拿我的錢去搞獎(jiǎng)勵(lì)”“用我的錢請(qǐng)人來管理我”“把我的錢分配給別人”等等。盡管教育部的指導(dǎo)性文件說得明明白白，但是他們的認(rèn)識(shí)只局限于個(gè)人利益，有意無意曲解誤解績效工資政策。時(shí)至今日，這種認(rèn)識(shí)仍然根深蒂固，難以改變。

編制阻力

編制是政府調(diào)控人事的重要工具。但是編制始終是滯后的，和現(xiàn)實(shí)存在時(shí)間差，再加上其他一些主客觀因素，于是就存在具體單位缺編制和超編制的現(xiàn)象。

績效工資按單位職工人數(shù)核撥，不考慮單位職工人數(shù)是否達(dá)到或超過編制標(biāo)準(zhǔn)。但是，編制問題事實(shí)上比較嚴(yán)重影響了績效工資的分配。超編的學(xué)校教職工工作量普遍較輕，超課時(shí)費(fèi)較少甚至沒有；而缺編的學(xué)校，超課時(shí)和超工作量不同程度存在，缺編越嚴(yán)重，超課時(shí)和超工作量就越嚴(yán)重，超課時(shí)費(fèi)就越多，因而用于獎(jiǎng)勵(lì)其它項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)全體人員的總數(shù)就減少了，個(gè)人收入也就相應(yīng)降低了，造成了學(xué)校與學(xué)校之間的嚴(yán)重失衡。同時(shí)各級(jí)不同的學(xué)校，在學(xué)生的規(guī)模上有所不同，質(zhì)量好的學(xué)校，生源充足，人數(shù)爆滿；質(zhì)量差的學(xué)校，生源枯竭，人數(shù)較少，學(xué)校與學(xué)校教師的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度完全不同，而在收入上形成多勞少得和少勞多得的事實(shí)存在，形成非常明顯的矛盾。人們認(rèn)為，編制配給是政府的事，是政府行為，缺編的后果不應(yīng)由單位承擔(dān)，更不應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)，超課時(shí)費(fèi)等相關(guān)的費(fèi)用應(yīng)由財(cái)政單獨(dú)核算并補(bǔ)足，超課時(shí)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)遵循《勞動(dòng)法》的規(guī)定，要考慮學(xué)科特點(diǎn)、職稱結(jié)構(gòu)，不應(yīng)偏低。

由于城市化的趨勢，優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在城市或區(qū)域中心的學(xué)校，因而，大量的農(nóng)村學(xué)生涌入城市學(xué)校，加劇了這些學(xué)校的師資緊張程度，尤其是那些辦學(xué)質(zhì)量高、聲譽(yù)卓著的名校，教師缺額更大，績效工資的矛盾會(huì)更突出。

身份阻力

身份和待遇的關(guān)系，完全由地域和職業(yè)限定，因此，從全社會(huì)講，存在城市和農(nóng)村、大中小城市、行業(yè)之間的差別。而在學(xué)校，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是教師和職工，一是干部和教師。從理論上講，在學(xué)校，教師教書育人，干部管理育人，職工服務(wù)育人，都有育人的職責(zé)；事實(shí)上，教師是學(xué)校發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是核心競爭力?？冃ЧべY向一線教師傾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么傾斜，傾斜多少，頗費(fèi)思量。差別大了，職工的收入減少，職工不滿；差別小了，教師的積極性得不到提高，教師有氣。瓶頸在于教師和職工的工作量難以比較，不能從工作時(shí)間上比較，不能從貢獻(xiàn)上比較，不能從勞動(dòng)強(qiáng)度上比較。但又的確存在著時(shí)間、貢獻(xiàn)、強(qiáng)度的差異。學(xué)校干部是學(xué)校的關(guān)鍵力量，全部的管理事務(wù)都要由大大小小的干部去布置、實(shí)施、監(jiān)督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不爭的事實(shí)；但是享受的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程度都沒有統(tǒng)一的規(guī)定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇難以找到最佳的能夠既讓普通教師也讓行政干部滿意的解決方案，使得領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇成為學(xué)校分配中最為敏感也最具爭議的問題。目前學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部基本都擔(dān)任了課堂教學(xué)工作，有的教學(xué)任務(wù)是滿工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相應(yīng)教學(xué)工作量的教師和職工。廣大教職工自然不能接受，大多數(shù)教職工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇不應(yīng)在績效工資中分享。領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇應(yīng)該有一個(gè)權(quán)威的說法。

“質(zhì)”量阻力

質(zhì)量是生命線，提高質(zhì)量是各行各業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。績效工資名為“績效”，就是要求考核各類人員的業(yè)績，考核工作的“質(zhì)量”，通過質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化人們的質(zhì)量意識(shí)，樹立正確的工作態(tài)度，形成良好的風(fēng)氣。按照績效政策，對(duì)于教師，應(yīng)該考核其半年或一年的教學(xué)成果，考核學(xué)生的成績提高或成長的狀況；但從實(shí)際情況來看，學(xué)校操作起來比較困難，因?yàn)槠綍r(shí)業(yè)績考核不好確定標(biāo)準(zhǔn)，而真正便于衡量教師業(yè)績的就只有畢業(yè)考試的數(shù)據(jù)。義務(wù)制教育學(xué)校平時(shí)不能用考試結(jié)果用學(xué)生的分?jǐn)?shù)來衡量，也不可能等到六年或三年畢業(yè)后才對(duì)相關(guān)教師進(jìn)行考核。高中階段質(zhì)量檢測比較頻繁，相對(duì)容易考核，但要考慮的因素太多，受限制的因素太多，難以兼顧又不得不兼顧，比如生源質(zhì)量問題、班級(jí)的管理和班風(fēng)學(xué)風(fēng)問題、學(xué)科特點(diǎn)問題、課時(shí)多少問題等。這些問題對(duì)于績效的影響，沒有理論依據(jù)，沒有科學(xué)定律，沒有標(biāo)準(zhǔn)算式，因而制訂出來的方案總是差強(qiáng)人意，難以達(dá)到合情、合理、合法的全員擁護(hù)的高度。對(duì)于職工，應(yīng)考核其半年或一年服務(wù)教育教學(xué)的貢獻(xiàn)情況，論功行賞；然而，職工的工作的種類不一樣，上班的時(shí)間不一樣，科處室的工作量不一樣，人員配置不一樣，考核很難統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。于是，不少學(xué)校更多地從工作“量”上考慮，而對(duì)工作的“質(zhì)”即“績效”的考核顯得異常蒼白無力。某個(gè)學(xué)校所制訂的績效工資分配方案，比較全面地兼顧了工作量獎(jiǎng)、班主任津貼、超課時(shí)或代課補(bǔ)貼、教研成果獎(jiǎng)、學(xué)科競教獲獎(jiǎng)、年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)以及體現(xiàn)工作態(tài)度的教案書寫、作業(yè)批改、出勤情況等，但是，由于教師與職3-3-作量的差別、班主任工作量與教學(xué)工作量的差別以及基本課時(shí)與超課時(shí)的差別客觀存在，而這些差別無法科學(xué)地定性和定量，所以人為地確定一個(gè)比例來核算教師與職工的工作量，這個(gè)比例必須要有但尺度很不好把握，大了，職工收入減少，小了，教師收入降低，四年來不斷調(diào)整，始終沒能讓兩者都能滿意。至于班主任津貼及其他各種獎(jiǎng)勵(lì)，在績效工資總額中的比重越來越小，為的是避免產(chǎn)生大的矛盾。

正因?yàn)榇嬖谥鲜鏊膫€(gè)難題，不少學(xué)校在實(shí)行績效工資后產(chǎn)生了一些新的問題。有的學(xué)校吃大鍋飯，搞平均主義，消解了大家的積極性；有的學(xué)校鬧成一團(tuán)，不是教師找校長鬧就是職工找校長鬧，甚至出現(xiàn)罷工罷課、上訪的情況，校長和領(lǐng)導(dǎo)班子難以應(yīng)付，身心俱疲；有的學(xué)校教職工拒絕承擔(dān)本職工作或基本工作量以外的其它事務(wù)，不愿多干工作；甚至有人不要獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資干脆以種種理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

績效政策以構(gòu)建和諧教育，促進(jìn)教育均衡發(fā)展為目的。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須要破解上述四個(gè)難題，走出困境。國家有關(guān)部門應(yīng)制訂出切合學(xué)校實(shí)際的政策；地方教育行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)，細(xì)化措施；各級(jí)各類學(xué)校應(yīng)廣泛征求教職工的意見，結(jié)合自身實(shí)際，使分配方案盡可能科學(xué)、完善。否則，國家這一重大的惠民惠教政策無法起到應(yīng)有的作用。

篇7

關(guān)鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實(shí)行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？冃ЧべY實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績效考核工作中存在的問題，對(duì)績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實(shí)施成效。

一、績效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制是做好績效工資分配的前提

建立科學(xué)的績效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實(shí)施方案，但對(duì)績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績效反饋是將績效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)工作和提高能力?？冃Х答伿强冃Э己说年P(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績效考核的結(jié)果也不夠重視，績效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績效；績效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高校績效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)為績效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績效的反饋、提升和改進(jìn)

績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績效考核之后，還需要對(duì)績效考核進(jìn)行反饋?？冃Х答?，是績效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿??？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃?，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行?？冃Х答伱嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績效改進(jìn)是績效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對(duì)績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機(jī)制的針對(duì)性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學(xué)院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2012：7

篇8

一、問卷調(diào)查結(jié)果

筆者采用問卷調(diào)查（教師問卷）的做法，對(duì)全市10個(gè)區(qū)縣義務(wù)教育學(xué)校教師進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷250份，回收240份，其中有效問卷227份，有效率達(dá)到95%。問卷共有16道選擇題，一道開放性問題。調(diào)查后，筆者對(duì)問卷采用SPSS13.0進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，調(diào)查結(jié)果大致描繪了績效工資制度實(shí)施的真實(shí)現(xiàn)狀。

參與問卷調(diào)查的教師中，小學(xué)教師共118人，初中教師109人。其中，城區(qū)學(xué)校教師127人，城郊結(jié)合部學(xué)校55人，農(nóng)村學(xué)校教師45人。按年齡段分，25歲以下占18%，26-30歲占29%，31-40歲占22%，41-50歲占27%，51歲及以上占4%。按教齡分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教師工資均能按時(shí)發(fā)放

調(diào)查結(jié)果顯示，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度以來，教師工資基本上都能按時(shí)發(fā)放，僅有14%的教師選擇偶爾不能按時(shí)發(fā)放，選擇從來不按時(shí)發(fā)放的僅占6%。

表1.本月之前的一年時(shí)間里您的工資能夠按時(shí)發(fā)放嗎

2.教師工資仍低于公務(wù)員工資

義務(wù)教育教師工資與本區(qū)公務(wù)員收入相比，認(rèn)為低于公務(wù)員收入的占89%，感覺基本相同的僅占2%?？梢?，義務(wù)教育教師工資仍低于公務(wù)員。

表2.您的工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入水平相比

3.教師收支差距較大

被調(diào)查教師目前的月均收入為3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的僅占3%。

表3.您的月均收入是多少

從個(gè)人工資收入與日常支出情況來看，56%的教師選擇自己的工資收入只能維持最基本的生活開支；40%的教師選擇工資收入除維持基本的生活開支外，還有一定的節(jié)余；還有4%的教師選擇工資收入太低，自己過得很清貧。由此可見，教師工資收支差距較大，有60%的教師認(rèn)為，工資收入僅夠維持基本的生活支出。

表4.您的收入情況屬于

4.教師對(duì)工資預(yù)期值基本合理

對(duì)于工資的理想期望值，絕大多數(shù)教師預(yù)期值都在4000元以上，且每個(gè)區(qū)間分布的比例差距都不太大。其中，預(yù)期工資在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。這一結(jié)果說明，教師對(duì)于收入的期望值比較合理，都能夠基于自身目前的實(shí)際情況進(jìn)行合理預(yù)期，而這一預(yù)期也間接反映了他們所認(rèn)為合理的符合自身現(xiàn)有條件的應(yīng)有收入值。

表5.您對(duì)自己月工資收入的理想期望值是多少

5.教師希望績效工資制度盡快完善

對(duì)于績效工資制度本身，絕大多數(shù)教師感到滿意，58%的教師選擇基本滿意，3%的教師選擇非常滿意，感到不太滿意的占34%，很不滿意的僅占5%。

表6.您對(duì)績效工資制度本身的滿意程度是

對(duì)于績效工資制度實(shí)施效果的感受，63%的教師感到不太滿意，希望改進(jìn)這一制度的實(shí)施細(xì)節(jié)；32%的教師感到比較滿意，非常支持該項(xiàng)政策。

表7.您對(duì)績效工資制度實(shí)施效果感到

由此可見，絕大多數(shù)教師都支持績效工資制度，但現(xiàn)行制度在實(shí)施過程中仍存在一些不足之處，教師們希望盡快得到改進(jìn)。

二、績效工資實(shí)施過程中存在的問題

天津市義務(wù)教育學(xué)校統(tǒng)一績效工資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現(xiàn)區(qū)縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。全市16個(gè)區(qū)縣均制定了本區(qū)縣績效工資制度實(shí)施辦法，教師的績效工資得到很好落實(shí)，個(gè)別區(qū)（如津南）在全區(qū)基礎(chǔ)教育階段全部實(shí)行了績效工資。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資制度在實(shí)施過程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.崗位績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一和細(xì)化

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、教案等方面，但各區(qū)各學(xué)校這些項(xiàng)目具體所占比重各不相同。同時(shí)，不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。訪談中，有些學(xué)校提出“關(guān)于績效工資的貫徹落實(shí)，學(xué)校壓力很大。國家只在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。各學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況自己擬定方案，這樣對(duì)學(xué)校而言存在很大的困擾，不好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師”。

此外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)施績效工資后，各區(qū)縣對(duì)于教師職務(wù)工資和級(jí)別工資執(zhí)行的是同一標(biāo)準(zhǔn)。但是，教師工資中的津貼補(bǔ)貼這一塊各區(qū)縣之間存在一定差距。因?yàn)?，現(xiàn)行的績效工資制度缺乏統(tǒng)一的附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，所以地區(qū)津貼補(bǔ)貼的發(fā)放實(shí)際上處于無章可循的狀態(tài)。各區(qū)各單位自行出臺(tái)的津貼補(bǔ)貼缺乏有效的政策約束和調(diào)控，名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為教職工的主要收入來源。最終，導(dǎo)致各區(qū)縣教職工間收入差距很大，造成不同區(qū)縣教師對(duì)現(xiàn)行收入分配制度的滿意度不盡相同。

2.績效工資的實(shí)際激勵(lì)效果不如預(yù)期

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的根本意圖是提高教師工作績效的效益功能。通過把教師的工作績效與工資掛鉤，通過實(shí)行績效工資制度來不斷激勵(lì)教師的工作動(dòng)機(jī)并促使其提高工作績效?？冃ЧべY改革的初衷就是為了激勵(lì)教師，與以前的工資制比較，績效工資的優(yōu)點(diǎn)是毋庸置疑。但實(shí)際上，績效工資真正起到的激勵(lì)作用并不如預(yù)期那樣，教師工作的積極性并未得到顯著提高。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，造成這一問題的原因主要在于學(xué)校用于在非增量工資的前提下，將教師現(xiàn)有工資的30%拿出來作為活的部分實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配。因此，教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占30%的說法就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，將“獎(jiǎng)勵(lì)性績效”等同于“拿自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己和別人”。受以往工資發(fā)放方式的影響，多數(shù)教師對(duì)按績效工資總量中30%測算的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的性質(zhì)理解不夠到位。訪談中，教師對(duì)于“70%部分按工齡職稱發(fā)放，30%作為獎(jiǎng)勵(lì)”有三種看法：一是拿自己的錢給了別人，二是拿自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己，三是校長、班主任、農(nóng)村教師津補(bǔ)貼不應(yīng)該從普通教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中扣出。

3.教師收入缺乏持續(xù)穩(wěn)定的增長機(jī)制

訪談發(fā)現(xiàn)，盡管全市在規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師收入水平的同步提高有所考慮，但很多區(qū)縣的中小學(xué)都是執(zhí)行工資制度改革以前的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，與規(guī)范后的公務(wù)員津貼補(bǔ)貼水平仍然存在一定差距，比如公積金，醫(yī)療保險(xiǎn)等方面。此外，教師們普遍反映現(xiàn)行收入分配制度的調(diào)整與更新和當(dāng)時(shí)社會(huì)物價(jià)增長的速度不協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在收入中的津貼部分，例如獨(dú)生子女費(fèi)、教齡津貼等基礎(chǔ)津貼福利等一直是沿襲舊的標(biāo)準(zhǔn)，幾十年不變，缺乏相應(yīng)調(diào)整。

三、完善績效工資制度的建議

1.義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一設(shè)置工資項(xiàng)目

三年多來，績效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分在全市各區(qū)縣都已基本兌現(xiàn)，但各區(qū)縣、學(xué)校設(shè)置的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。由于義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部工資項(xiàng)目設(shè)置不統(tǒng)一，加上學(xué)校缺乏針對(duì)相關(guān)收入政策在教師中進(jìn)行廣泛的宣傳解讀，就造成教職工對(duì)收入制度理解的混亂，甚至造成誤解。很多教師在調(diào)查中反映，對(duì)于自己的工資收入構(gòu)成中，很多項(xiàng)目具體該歸屬于績效工資的哪一類并不是十分清楚，對(duì)于工資定級(jí)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)更是稀里糊涂。因此，建議義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部將現(xiàn)有工資名目進(jìn)行統(tǒng)一，這樣也便于縮小區(qū)域差距。此外，學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行的績效考核時(shí)，要廣泛征求廣大教師的意見，對(duì)于收入改革政策的實(shí)行，應(yīng)對(duì)教師進(jìn)行專門的宣傳普及，并對(duì)教師中普遍存在的疑問能夠給以合理的解釋。

2.政府層面進(jìn)一步完善明確具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，建議應(yīng)從市級(jí)層面制定一個(gè)符合各地義務(wù)教育實(shí)際情況的明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，各區(qū)應(yīng)在此標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一執(zhí)行，部分具體的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)?？梢栽俑鶕?jù)自身實(shí)際情況有所變化。這樣，一方面為學(xué)校在執(zhí)行中提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，另一方面也為各區(qū)各學(xué)校提供了一個(gè)統(tǒng)一的參照，不至于在實(shí)行過程中造成太大的校際、區(qū)際差異。此外，對(duì)于學(xué)校現(xiàn)行的績效考核辦法，市和區(qū)級(jí)政府應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，完善對(duì)學(xué)校制定的教師績效考核辦法、績效工資分配方案、績效工資分配過程的監(jiān)督機(jī)制，針對(duì)有的學(xué)?？己宿k法（或方案）不夠合理的問題，有關(guān)管理部門應(yīng)通過監(jiān)管進(jìn)行及時(shí)的指正。

3.切實(shí)額外加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額

基礎(chǔ)性績效工資是廣大一線教師口中的“大家都得”的部分，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策中的亮點(diǎn)，是教師績效工資中“活”的部分。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配是充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)功能的重要組成部分，直接影響到教師的工作積極性。

因此，建議基礎(chǔ)性績效工資的分配辦法延續(xù)舊工資制度的基本做法，教師職稱和教齡共同決定分配，但對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)單獨(dú)額外增加財(cái)政投入，對(duì)于有突出表現(xiàn)的杰出教職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績效優(yōu)先”，并借此縮小中、青、老教師之間的工資差距，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀教師的積極性。另外，針對(duì)當(dāng)前物價(jià)普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現(xiàn)狀，建議可在基礎(chǔ)性績效工資的分配項(xiàng)目中添加“生活津貼”一項(xiàng)，并適當(dāng)提高其比重，這樣可以逐步平衡教師之間固定工資的差距，降低教齡對(duì)固定工資的影響。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙宏斌等.我國義務(wù)教育教師績效工資實(shí)施的現(xiàn)狀研究.教育理論與實(shí)踐，2011（10）.

篇9

摘 要 薪酬管理作為高職院校管理的重要組成部分，關(guān)系到高職院校能否引進(jìn)人才、激勵(lì)人才和留住人才。本文通過探討高職院校教師薪酬體系模型，提出適合高職院校教學(xué)工作計(jì)酬方案。

關(guān)鍵詞 教師工作 薪酬體系 薪酬方案

建立兼具效率和公平的薪酬制度，對(duì)于高職院校來講，是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)但必須面臨的課題。如何根據(jù)自身實(shí)際科學(xué)構(gòu)建具有激勵(lì)效用的薪酬模式，對(duì)于引進(jìn)教師人才、激勵(lì)教師人才、留住教師人才、調(diào)動(dòng)教師工作積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高職院校健康發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。

一、高職院校教師薪酬決定因素

構(gòu)建高職院校新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該先認(rèn)識(shí)高職教師這一職業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，肯定高職院校教師為院校發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)、對(duì)每一個(gè)崗位都一個(gè)基準(zhǔn)的薪酬以確保教師物質(zhì)和精神的滿足，同時(shí)通過教師所作貢獻(xiàn)不同來拉開不同教師薪酬的距離，來肯定教師的工作。

根據(jù)高職院校教師工作內(nèi)容和工作過程的不同，我們將高職院校教師工作分為教學(xué)、科研、育人、教學(xué)輔助四大職能：

（一）教學(xué)職能

課程教學(xué)：備課、授課、課程論文、平時(shí)作業(yè)練習(xí)批改、考試出題、組卷、監(jiān)考、閱卷、評(píng)定成績等所有教學(xué)環(huán)節(jié)。

實(shí)踐教學(xué)：指完成課內(nèi)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、課程（畢業(yè)）設(shè)計(jì)/論文等實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)。

開設(shè)專題講座：通過講座形式將自己對(duì)某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的研究成果與同行業(yè)和學(xué)生探討交流。

（二）科研職能

科研工作指從事教研科研與教研科研組織管理的工作。包括申報(bào)或參與科研課題（項(xiàng)目）、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、撰寫專著、論文、譯文、編譯教材（含案例、習(xí)題及其他教學(xué)參考材料）等各種專業(yè)資料、承擔(dān)教研科研項(xiàng)目，以及從事教研科研組織管理的工作。

（三）育人職能

學(xué)校的教師、干部、職工為了實(shí)現(xiàn)育人的目標(biāo)，在從事自己本職工作的過程中，以一定的形式，對(duì)學(xué)生進(jìn)行直接或間接的教育過程，包括教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

（四）教學(xué)輔助職能

指教務(wù)處、系部根據(jù)教學(xué)需要安排并報(bào)教務(wù)處審核和備案的工作量。主要包括：實(shí)訓(xùn)室籌建、專業(yè)建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教研教改活動(dòng)，經(jīng)批準(zhǔn)的各類教學(xué)競賽和技能培訓(xùn)、在校內(nèi)進(jìn)行學(xué)術(shù)講座、組織學(xué)生參加各類競賽及常規(guī)教學(xué)以外的活動(dòng)、課程理論與技能考核命題、組考、監(jiān)考、校外送考，第二課堂活動(dòng)等。

二、高職院校薪酬體系架構(gòu)

高職院校教師薪酬應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（一）經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和其它報(bào)酬

①直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等

教師的工資體系應(yīng)執(zhí)行崗位工資。崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責(zé)任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值,分為固定工資和績效工資。

固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評(píng)結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀(jì)而受到經(jīng)濟(jì)處罰時(shí)，扣減固定工資。

績效工資：它是員工按照學(xué)校的業(yè)績要求，完成其職位績效目標(biāo)應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個(gè)考評(píng)期考評(píng)結(jié)果計(jì)算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)性，是員工工資的重要組成。

②間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利、培訓(xùn)計(jì)劃、保險(xiǎn)、退休機(jī)會(huì)、餐飲等

福利是指除了工資、獎(jiǎng)金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及高職院校為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。法定福利包括保險(xiǎn)（社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、商業(yè)險(xiǎn)……）、住房公積金等。

除了上述福利外，還應(yīng)滿足高職院校教師對(duì)未來發(fā)展的要求，根據(jù)教師自身特點(diǎn)制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

③其它：帶薪假期、休息日、病事假等

高職院校教師可享受國家法定節(jié)日及寒暑假帶薪假期。

高職院校教師應(yīng)該有合理的休息日。

職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由學(xué)校按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

（二）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

①工作本身：有興趣的工作、成就感、挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等

高職院校教師工作周期長，既要教書、又要育人，要把一定的科學(xué)知識(shí)教授給學(xué)生，同時(shí)要樹人學(xué)生正確的人生觀和價(jià)值觀，這就要求在設(shè)計(jì)教學(xué)崗位工作內(nèi)容時(shí)將工作內(nèi)容豐富化并能促進(jìn)教師的工作興趣，并通過激勵(lì)措施讓教師體現(xiàn)到工作的成就、挑戰(zhàn)和責(zé)任。

②工作影響：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

高職院校應(yīng)該通過提高自身品牌來提高學(xué)校知名度和美譽(yù)度，同時(shí)可以提高教師社會(huì)地位，將個(gè)人成長與學(xué)校成長結(jié)合起來，通過實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人價(jià)值來實(shí)現(xiàn)高職院校價(jià)值。

③工作人文體現(xiàn)：友誼、關(guān)懷、舒適的環(huán)境和便利的條件

在高職院校教師工作中，應(yīng)通過提供給教師相應(yīng)的硬件條件和軟件條件。配備先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，提供教師辦公室、教師休息和娛樂場所一個(gè)良好的環(huán)境，給教師提供更多交流的場所以促進(jìn)教師之間的溝通。

三、高職院校教師薪酬激勵(lì)方案

高職院校在制定教師薪酬方案時(shí)要考慮人員和崗位的匹配度，匹配度是崗位標(biāo)準(zhǔn)加人才測量，或者叫能力勝任模型。高職院校應(yīng)根據(jù)匹配度測量結(jié)果確定教師工資。高職院校宜采用3P模型，即根據(jù)高職院校的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)（position），明確所有員工各自的職位職責(zé)，根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具（performance），并用這些考核方案和工具對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具(pay)。

（一）政策選擇

高職院校運(yùn)用薪酬激勵(lì)時(shí)，建議使用高薪酬戰(zhàn)略。即高職院校薪酬平均水平高于其它類型的員工，以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本。這樣一方面能吸引更多優(yōu)秀人才，讓人才為高職院校創(chuàng)造更多效益；另一方面，可以留住高職院校的人才，以防流失。

（二）動(dòng)態(tài)的基于3E的寬帶薪酬方案

高職院校教師宜采用動(dòng)態(tài)的基于3E的寬帶計(jì)酬體系模型。此模型由四個(gè)部分組成：崗位、市場、業(yè)績和能力。其中崗位相對(duì)固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，另外將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

第一，確定寬帶的數(shù)量。

首先高職院校要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。高職院校教學(xué)工作崗位等級(jí)劃分為五等：教授、副教授、講師、助教和無職稱教師。每個(gè)崗位薪酬等級(jí)分為可分為三等至七等。

第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)教師需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次教師的積極性和主動(dòng)性。

第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。

根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

第四，寬帶內(nèi)崗位輪換和晉升。

同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。同時(shí)根據(jù)教師對(duì)院校的貢獻(xiàn)鼓勵(lì)教師向高一級(jí)崗位競聘，教師在滿足該崗位工作任務(wù)及量化指標(biāo)的情況下，并在本級(jí)崗位工作超過一定年限，可向另高一級(jí)崗位申報(bào)。

第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。

高職院校根據(jù)整體目標(biāo)任務(wù)綜合考核校內(nèi)各二級(jí)單位，各二級(jí)單位負(fù)責(zé)對(duì)本部門教職工進(jìn)行崗位工作考核。各類人員必須履行崗位職責(zé)，年終進(jìn)行工作考核，考核情況與年度考核結(jié)果掛鉤。各類人員須接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能評(píng)為合格；經(jīng)考核未完成崗位主要工作任務(wù)及量化指標(biāo)的，年度考核不能評(píng)優(yōu)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：機(jī)制；優(yōu)化；發(fā)展

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1992-7711（2012）03-011-1

近年來，我校著力構(gòu)建寬嚴(yán)有度、靈活高效、簡便易行的良性運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)過程性管理，教育教學(xué)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)了新的突破。

一、完備各項(xiàng)制度，建立科學(xué)管理機(jī)制

制度是一切工作得以順利完成的保證。我校在加快發(fā)展的進(jìn)程中，建立了一整套規(guī)章制度，用制度凝聚人心，規(guī)范行為，促進(jìn)教師成長，用制度保證教育教學(xué)工作高效有序運(yùn)行?！丢?jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方案》關(guān)系到工資分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱晉升，對(duì)教師專業(yè)成長、學(xué)校發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義，是學(xué)校管理工作中最為重要的制度，也是教職工最為關(guān)注的制度。我校本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)重薪高、傾斜一線、合理拉距、兼顧公平”的原則，不斷對(duì)《獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方案》進(jìn)行修訂，特別細(xì)化了教學(xué)工作考核內(nèi)容。對(duì)照考核細(xì)則，無需人講，教師就知道事情該怎樣做，做好了是什么結(jié)果，做不好是什么后果。大家尊重規(guī)則，無怨無悔。在這個(gè)大的方案指導(dǎo)下，學(xué)校還制定了一系列子方案。與教學(xué)相關(guān)的有《教學(xué)工作形成性考核方案》、《教學(xué)工作階段性考核方案》、《教職工工作量考核方案》、《教科研獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《中考獎(jiǎng)勵(lì)方案》；與方案配套的程序性制度有《中層干部競聘上崗制度》、《班主任競聘方案》、《教師競聘上崗制度》、《職稱晉升推薦方案》等等。多種制度的建立與不斷完善，形成了正確的輿論導(dǎo)向，弘揚(yáng)了正氣，提升了教師，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

二、改革人事制度，引入良性競爭機(jī)制

我校一直致力于人事制度改革，實(shí)行了管理干部、班主任、任課教師競聘上崗制，逐步完善了教師自我激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了教師的使命感、責(zé)任感和危機(jī)感。根據(jù)競聘規(guī)則和程序，校長室聘任以副校長為組長、中層干部為副組長的“年級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組”，“年級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組”選聘本年級(jí)的班主任，班主任選聘教師。規(guī)范的競聘程序，明確的競聘條件以及由此產(chǎn)生的績效工資差距，使得競聘工作嚴(yán)肅、頂真。如每學(xué)年最后一次考試中，所帶班級(jí)若有兩門學(xué)科綜合得分排名靠后，則該班主任下學(xué)年不得繼續(xù)擔(dān)任班主任；任課教師如若不被聘用，則面臨轉(zhuǎn)崗、緩聘或工作量嚴(yán)重不足的問題，直接影響個(gè)人臉面、績效工資、職稱晉升以及評(píng)優(yōu)評(píng)先等。由于政策具體、可操作性強(qiáng)、透明度高、學(xué)校輿論氛圍健康，教育教學(xué)工作進(jìn)入了良性競爭狀態(tài)。

三、加強(qiáng)過程管理，構(gòu)建嚴(yán)格督查機(jī)制

我校在教學(xué)管理中既關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程。在校本課堂教學(xué)模式“自學(xué)自測，互學(xué)互助，導(dǎo)學(xué)導(dǎo)練”（簡稱“自互導(dǎo)”模式）的構(gòu)建和推廣應(yīng)用過程中，學(xué)校根據(jù)“以學(xué)生為主體，以學(xué)生發(fā)展為中心”的模式特點(diǎn)，組織人員編印了具有校本特色的教學(xué)案和練習(xí)冊(cè)，每次集體備課時(shí)，備課組成員不僅要對(duì)下一階段使用的教學(xué)案進(jìn)行研究，還要對(duì)前一階段使用過的教學(xué)案進(jìn)行討論，匯總小結(jié)后通過校內(nèi)辦公平臺(tái)上傳教科處；教科處在集體備課開始和結(jié)束時(shí)對(duì)備課情況進(jìn)行巡查、記載；備課組長及時(shí)、如實(shí)做好集體備課記錄。形成性考核時(shí)，學(xué)校對(duì)教師參加集體備課以及二次備課、書寫教學(xué)反思、修改教學(xué)案并上傳相關(guān)資料等方面的情況進(jìn)行匯總，凡不能盡責(zé)或有所疏漏的，每次形成性考核扣4分并扣50元。

督查到位、賞罰分明是制度得以施行的保證，嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度、透明的操作程序?qū)W(xué)校教學(xué)工作無疑產(chǎn)生了強(qiáng)大的推動(dòng)力。為進(jìn)一步深化教學(xué)改革，學(xué)校從課堂教學(xué)的要求、聽評(píng)課的要求以及參加校內(nèi)外教研活動(dòng)的要求等方面設(shè)計(jì)考核細(xì)則。如不使用“自互導(dǎo)”課堂教學(xué)模式進(jìn)行教學(xué)的，每次扣1分并扣5元；聽評(píng)課不足節(jié)數(shù)的，每少一節(jié)扣1分并扣5元；對(duì)參加校內(nèi)外教研活動(dòng)人員記載有誤的，扣帶隊(duì)人或備課組長50元；考核時(shí)不能提供聽課筆記的，扣50元；網(wǎng)上評(píng)課不根據(jù)“自互導(dǎo)”課堂教學(xué)模式進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出建議或反思的，每次扣1分并扣5元。

扣錢掛鉤工資，扣分影響職稱。由于督查嚴(yán)格，措施有力，教師運(yùn)用“自互導(dǎo)”課堂教學(xué)模式進(jìn)行教學(xué)的自覺性正在形成。

四、實(shí)行定期獎(jiǎng)懲，形成及時(shí)激勵(lì)機(jī)制