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關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì);管理成本;分析

中圖分類號(hào):F234.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)30-0088-02

一、人力資源和人力資源會(huì)計(jì)的含義

人力資源,廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。人是有價(jià)值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù),而且這些服務(wù)對(duì)于企事業(yè)單位具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。作為組織資源的人其價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受管理方式的影響,有效的管量能帶來資源的增值。而人力資源會(huì)計(jì)是一種特種會(huì)計(jì)。美國著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克?弗蘭霍爾茨認(rèn)為,“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”。中國會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義,如“人力資源會(huì)計(jì)是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng),是會(huì)計(jì)體系一個(gè)新興的分支”,這個(gè)定義對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象僅局限于對(duì)人的成本和價(jià)值中可用貨幣單位計(jì)量的部分,對(duì)于人力資源的非貨幣性價(jià)值,如人力資源的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等則未包括在內(nèi),這樣,人力資源價(jià)值的計(jì)量模式――非貨幣價(jià)值模式也就難以找到理論支持了。筆者認(rèn)為,美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年所下的定義更適合:“人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息,并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中,比較全面。

二、人力資源會(huì)計(jì)成本分析

人力資源成本主要包括原始成本與重置成本[1]。 這兩項(xiàng)成本基本上可以包括人力資源管理成本的全部內(nèi)涵。人力資源原始成本,是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用,通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、開發(fā)等活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力[2]。在人才資源管理成本核算中,人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)最基本的概念。而在這兩項(xiàng)基本成本的分析核算中,都不同程度地涉及以下成本概念。

1.人力資源管理的直接成本與間接成本。直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償。例如,招聘廣告費(fèi);培訓(xùn)費(fèi);缺勤、曠工、死亡賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等等。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的、通常以時(shí)間消耗,因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等等。

2.人力資源管理可控制成本與不可控制成本?？煽刂瞥杀臼侵竿ㄟ^周密的人才資源管理計(jì)劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。例如,可通過控制招募范圍,控制人員招募和選拔活動(dòng)的支出;通過嚴(yán)格挑選培訓(xùn)方案,可以控制人力資源培訓(xùn)活動(dòng)支出等等。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。例如,由于人力市場供需因素造成人力招聘困難,導(dǎo)致人員招募成本上升?？煽刂瞥杀九c不可控制成本都是相對(duì)的。對(duì)人力資源管理成本的控制力一方面取決于外部環(huán)境,另一方面取決于人力資源決策及管理行為的正確性和及時(shí)性。

3.人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本。實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本則是指組織根據(jù)對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境的因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。確定這種投入標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的人力資源管理成本控制具有積極意義,但前提是,這種投入標(biāo)準(zhǔn)必須是比較合理而客觀的。將實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行比較分析,有助于發(fā)現(xiàn)組織在人力資源管理程序和行為方面存在的問題。

三、人力資源成本控制的積極意義

1.為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。通過積累、分析、研究人力資源管理活動(dòng)的歷史成本信息,增強(qiáng)人才資源管理活動(dòng)的科學(xué)性、目的性和預(yù)見性。

2.在控制人才資源管理過程中的成本支出的同時(shí),提高人力資源管理活動(dòng)的成本效益。通過確定公平客觀實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本,減少及到消除不必要的經(jīng)費(fèi)、人力和時(shí)間支出;通過標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際成本支出的比較,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。

3.明確人力資源管理活動(dòng)在組織中的經(jīng)濟(jì)地位,逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門,即只對(duì)本部門要限以下發(fā)生的成本費(fèi)用負(fù)責(zé)的部門,轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門,即同時(shí)考核成本和效益的部門,以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求,切實(shí)人力資源活動(dòng)的價(jià)值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來。

四、如何控制人力資源成本

1.確定人力資源管理成本頂目,建立成本核算賬目。各個(gè)組織可以根據(jù)實(shí)際人才資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍,確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目,然后將這些項(xiàng)目分類排列,形成人力資源管理成本賬目。前面說過,人力資源管理成本由人力資源原始和重置成本兩大部分構(gòu)成。下面,我們引用兩個(gè)模型來說明一般組織可列入人力資源管理成本核算的主要項(xiàng)目。 (1)人力資源原始成本核算的主要項(xiàng)目。(2)人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目。

2.確定具體項(xiàng)目的核算辦法。 組織可以根據(jù)需要和習(xí)慣來規(guī)定本組織的人才資源管理成本核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。現(xiàn)就上述模型所列項(xiàng)目的核算舉例說明。(1)人員招募與人員選擇的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?。例?某組織為招聘10名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行招募和選拔活動(dòng),共有100名應(yīng)聘求職者,在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費(fèi)用共10 000元。核算應(yīng)按10人計(jì)算、折合為每人體1 000元,因?yàn)檫@1萬元成本是為招聘10人而非100人所付出的。 (2)在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。例如,在錄用安置項(xiàng)目上,不僅包括為員工報(bào)到上崗所直接付出的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),而且還包括各種有關(guān)的行政費(fèi)用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時(shí)間等。在核算時(shí),這些間接成本需折算合并入賬。一般說來,對(duì)在人力資源管理活動(dòng)是參與具體工作的管理人員的時(shí)間成本,應(yīng)按其涉足具體工作的時(shí)間,根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。(3)某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如,職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。在核算時(shí),要注意鑒別成本交叉部分,避免重復(fù)核算。

3.制定本組織的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。(1)制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為:對(duì)本組織管理歷史成本,即以往人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究及對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)預(yù)測。(2)與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置成本三類。(3)作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅力求客觀、合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)、計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)、計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便其在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。(4)審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源實(shí)際支出的合理性。審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。賬目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性,其主要包括:人動(dòng)記錄,如人員進(jìn)出流動(dòng)記錄;人力資源管理活動(dòng)記錄,如人員招聘計(jì)劃;員工工作績效評(píng)價(jià)方案;人力資源管理費(fèi)用支出憑證,如收據(jù)、發(fā)票等等。進(jìn)行實(shí)際支出評(píng)估的主要依據(jù)是既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。通過將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較。可發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距,對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià),并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。 由人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致申訴成本進(jìn)行人力資源管理成本核算的目的,不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益[3],因此,在整個(gè)核算過程中,就高度重視由管理行為失誤或不當(dāng)所造成的成本支出,并采取相應(yīng)的措施盡可能減少這種支出。人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本,是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出。

總之,人力資源微觀管理成本核算和效益評(píng)估是現(xiàn)代組織人力資源管理中一項(xiàng)非常重要、必不可少的工作。同時(shí),它也是一種相當(dāng)復(fù)雜和困難的活動(dòng),本篇所作的只是一些比較簡單的分析。

參考文獻(xiàn):

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The Cost of Management of Human Resources Accounting

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(TaiheHospital,HubeiMedicalUniversity,a.HumanResourcesDepartment;b.Finance Department,Shiyan 442000,China)

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[關(guān)鍵詞]金融企業(yè)；人力資源；成本管理；對(duì)策

1.前言

我國很多金融企業(yè)在人力資源成本管理方面，管理理念較為落后，雖然很多金融企業(yè)成立了獨(dú)立的人力資源成本管理部門，但由于企業(yè)對(duì)此不夠重視，很多管理部門職能并未發(fā)生任何改變，人力資源成本管理工作存在諸多不足。由于全球化經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國金融企業(yè)對(duì)人力資源成本管理也有了新的認(rèn)識(shí)，開始意識(shí)到人力資源成本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，在金融企業(yè)人力資源成本管理方面，也取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在一些管理問題。為了促進(jìn)金融企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)針對(duì)企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及不足，制定相應(yīng)的管理策略，提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

2.金融企業(yè)人力資源成本管理主要內(nèi)容

金融企業(yè)具有資金密集、知識(shí)密集及人才密集等特點(diǎn)，主要資產(chǎn)包括資金資產(chǎn)、人力資產(chǎn)，兩者均是金融企業(yè)的重要組成部分，缺一不可。對(duì)于金融企業(yè)來說，人力資源管理占有與資金資產(chǎn)管理工作同樣重要的位置，在金融企業(yè)成本核算中，人力資源成本不僅僅代表員工的福利和工資，還包括營業(yè)外支出、財(cái)務(wù)費(fèi)用、營業(yè)費(fèi)用以及管理費(fèi)用等內(nèi)容，應(yīng)重新分類賬務(wù)、審查賬務(wù)，才可以精確核算企業(yè)的人力資源成本，保證人力資源成本管理的有效性。

3.我國金融企業(yè)人力資源成本管理工作中的不足

3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后

我國大部分金融企業(yè)人力資源成本管理并未建立健全的控制體系和核算體系，人力資源成本管理工作僅僅局限于會(huì)計(jì)目錄設(shè)置及會(huì)計(jì)核算上，并沒有應(yīng)用科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源成本管理相關(guān)理論，也沒有應(yīng)用相關(guān)法規(guī)去指導(dǎo)管理，管理隨意性較大，導(dǎo)致人力資源成本管理問題。部分企業(yè)采用落后的管理方法進(jìn)行人力資源成本管理，一些金融企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理方法和會(huì)計(jì)核算制度，對(duì)人力資源成本沒有進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)量，難以反映人力資源在保障、使用、開發(fā)以及取得等方面所產(chǎn)生的耗費(fèi)或效益。且對(duì)于人力資源成本控制的方法不夠成熟，相關(guān)制度不完善，缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性的管理，這對(duì)金融企業(yè)發(fā)展造成了制約影響。很多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源成本管理的重視，對(duì)科學(xué)的人力資源成本管理方法和理論認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際管理過程中，帶有較強(qiáng)的主觀意識(shí)和隨意性，未指定相應(yīng)的管理制度，管理規(guī)章也不夠明確，導(dǎo)致人力資源成本管理主觀性和隨意性較大，管理工作不規(guī)范。

3.2管理意識(shí)淡薄，管理觀念陳舊

很多企業(yè)對(duì)人力資源的成本控制和價(jià)值考量缺乏科學(xué)、客觀、清晰的認(rèn)識(shí)，企業(yè)員工和管理人員對(duì)此認(rèn)識(shí)不清，理解不夠全面，也沒有給予足夠的重視，難以建立一個(gè)適應(yīng)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的人力資源成本管理系統(tǒng)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視資產(chǎn)管理，難以將人力資源成本管理工作作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，更談不上采用價(jià)值核算與成本控制的管理模式進(jìn)行人力資源成本管理。在他們的觀念中，勞動(dòng)是獲得消費(fèi)品的唯一手段，不認(rèn)為勞動(dòng)力屬于商品，但也沒有將人力資源視為企業(yè)成本，導(dǎo)致人力資源成本管理工作難以開展[1]。金融企業(yè)人員對(duì)于人力資源成本管理缺乏基本的認(rèn)識(shí)，企業(yè)開始實(shí)行人力資源成本管理后，原來的價(jià)值分配管理模式逐漸被新的管理模式取代，分配方式也主要取決于員工的價(jià)值表現(xiàn)與成本表現(xiàn)，員工利益因此而受損，正因如此，很多員工從本質(zhì)上難以認(rèn)同人力資源成本管理。

4.加強(qiáng)我國金融企業(yè)人力資源成本管理的措施

4.1制定科學(xué)的管理規(guī)劃，更新管理模式

當(dāng)下，大部分的金融企業(yè)為了順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，采取現(xiàn)代化的管理模式進(jìn)行企業(yè)管理，并制定了相應(yīng)的管理制度，提出高效管理理念，精簡企業(yè)人員，但由于企業(yè)沒有充分考慮到企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的各種問題，沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行管理，而是一成不變地照搬別的企業(yè)的管理方法和管理理念，導(dǎo)致人員浪費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)，甚至由企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)重復(fù)的情況，造成人力資源成本的極大浪費(fèi)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)的人力資源成本管理規(guī)劃，建立具有針對(duì)性、合理性、可行性的管理制度，使人力資源成本管理有法可依，有章可循，確保人力資源成本管理工作的有序開展[2]。另外，還應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展與時(shí)代進(jìn)步，采用現(xiàn)代化的管理模式，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，采用多樣化的管理方式實(shí)施人力資源成本管理，不斷完善管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行管理要求，切實(shí)提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

4.2樹立現(xiàn)代化管理理念，提高企業(yè)人員的管理意識(shí)

很多金融企業(yè)在金融企業(yè)實(shí)際管理過程中，人力資源成本管理仍然處于事務(wù)性階段及人事管理階段，沒有仔細(xì)核算人力資源成本，也沒有嚴(yán)格控制人力資源成本總量，缺乏人力資源成本控制和分析。因此，在企業(yè)實(shí)際管理過程中，除了要做好資產(chǎn)管理工作外，還應(yīng)重視人力資源成本管理工作，尤其是人力資源成本控制和成本分析工作。應(yīng)將控制人力資源管理成本，作為金融企業(yè)管理中的重點(diǎn)，在人力資源成本管理過程中，通過高效的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

4.3實(shí)行優(yōu)化管理，嚴(yán)格控制成本

人力資源成本管理的核心在于成本控制，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定成本核算制度，嚴(yán)格管理人力資源成本。應(yīng)根據(jù)成本核算制度，對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行對(duì)象化，仔細(xì)核算每一個(gè)項(xiàng)目成本，進(jìn)行縱向、橫向的成本對(duì)比，對(duì)比成本計(jì)劃與實(shí)際成本的差異，針對(duì)成本管理工作中存在的不足，提出更加規(guī)范的管理方法，嚴(yán)格控制成本支出范圍，做好成本預(yù)算管理工作，盡量減少企業(yè)管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[3]。除此之外，管理人員應(yīng)大膽借鑒新的管理模式和管理方法，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，制定完善的管理制度，只有這樣，才能進(jìn)一步提高人力資源成本管理水平，實(shí)現(xiàn)成本的有效控制。

5.結(jié)束語

在金融企業(yè)人力資源成本管理工作中，應(yīng)引入科學(xué)的管理理論，樹立新的管理理念，采用現(xiàn)代化的管理模式，建立相應(yīng)的管理制度，通過核算、計(jì)量、確認(rèn)等成本控制方法實(shí)施人力資源成本管理，加強(qiáng)成本分析，嚴(yán)格執(zhí)行成本控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本管理的高效管理。

參考文獻(xiàn)

[1]宋德玲，郭迪佳.從人力資源成本角度談企業(yè)培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2010，10（06）：208-209.

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[關(guān)鍵詞]人力資源 成本會(huì)計(jì) 計(jì)量方法

一、人力資源成本會(huì)計(jì)中的成本構(gòu)成

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部兩方面進(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成；間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成；預(yù)付費(fèi)用由吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過媒體需求信息來招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過機(jī)構(gòu)來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績差異成本，是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

二、實(shí)施中可能遇到的問題及相應(yīng)的對(duì)策

1.實(shí)施中可能遇到的問題

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。 轉(zhuǎn)貼于

2.相應(yīng)的對(duì)策

（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進(jìn)行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

[1]杜勇.高科技企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)探討[J].高科技產(chǎn)業(yè)，2003，(5).

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源成本；成本控制；績效管理；人力資源管理模塊

一、引言

企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，是創(chuàng)造投入產(chǎn)出的最大化，而在創(chuàng)造利潤的過程中，在實(shí)現(xiàn)收益最大化的同時(shí)如何有效的節(jié)約成本，是當(dāng)今的企業(yè)管理者們關(guān)注的熱點(diǎn)問題。成本的優(yōu)勢可以通過產(chǎn)品的價(jià)格轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢，目前企業(yè)成本管理的重點(diǎn)一般都放在產(chǎn)品物耗成本的降低上，對(duì)人力資源成本加強(qiáng)管理尚未形成共識(shí)。然而21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源將成為企業(yè)最重要的資源。在企業(yè)的所有支出中，用于人力資源方面的支出越來越大，人力資源成本的高低就直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價(jià)格以及產(chǎn)品的市場競爭力，進(jìn)而影響到企業(yè)在未來市場中的競爭地位，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源成本也直接反映了企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入，是職工經(jīng)濟(jì)利益之所在，它的數(shù)額增減對(duì)職工的積極性影響很大，尤其是在改革的過程中，涉及到就業(yè)問題，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。應(yīng)此，有效管理和嚴(yán)格控制人力資源成本就已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)在未來的競爭中贏得市場，謀求發(fā)展的一個(gè)十分重要的問題。

本文從人力資源管理工作的六大模塊――人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理，對(duì)人力資源成本進(jìn)行分類，對(duì)每一模塊中影響人力資源成本的因素進(jìn)行分析，從人力資源管理的角度提出了成本控制的一些方法建議，希望能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理者關(guān)于企業(yè)的人力資源管理和成本控制，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者的研究提供一些借鑒。

二、企業(yè)人力資源成本的控制策略

人力資源成本控制在于兩個(gè)方面，一是用最少的人力資源成本完成同樣的工作量；二是在同樣的成本下，最大程度的激勵(lì)員工創(chuàng)造出最大的產(chǎn)出。

（一）人力資源規(guī)劃的成本控制

1．編制人力資源規(guī)劃預(yù)算

在預(yù)測前編制盡量詳細(xì)精確的人力資源規(guī)劃預(yù)算，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)先進(jìn)行細(xì)化，然后再對(duì)細(xì)化的活動(dòng)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算管理。這樣可以提高預(yù)算的準(zhǔn)確度，減少不必要的浪費(fèi)。

2．做好人力資源供求預(yù)測

人力資源供求預(yù)測和人員流動(dòng)計(jì)劃是人力資源成本控制的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確有效的企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測，可以使企業(yè)更清楚的了解企業(yè)人力資源的需求缺口和人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，從而可以制定更加有效的人力資源招聘計(jì)劃和培訓(xùn)的計(jì)劃，從而提高招聘和培訓(xùn)的信度和效度，既確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又減少了錯(cuò)誤的招聘和盲目培訓(xùn)帶來的成本浪費(fèi)。

（二）招聘和錄用的成本控制

1．招聘前首先進(jìn)行工作分析

工作分析既是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是進(jìn)行有效招聘的基石，只有對(duì)勝任每一個(gè)工作崗位要求的職責(zé)、任務(wù)和內(nèi)容所需要的條件、行為、能力和技能進(jìn)行分析，作出明確的規(guī)定，才能確保企業(yè)在招聘的過程更加具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性。

2．按照能崗匹配的原則招聘

在招聘的過程中，堅(jiān)持所招聘的人的知識(shí)、素質(zhì)和能力與工作崗位所要求的能力相匹配，克服對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人偏見，確保選的人員與工作要求有著最大的契合度。同時(shí)要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在的發(fā)展能力，為企業(yè)尋找有個(gè)人發(fā)展勁頭和能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人。

3．立足于公司的戰(zhàn)略和未來發(fā)展

選拔人才要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展要求，建立內(nèi)外部人員申請(qǐng)池，儲(chǔ)備人才。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)的成本控制

1．制定戰(zhàn)略培訓(xùn)計(jì)劃

將企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)視為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃來實(shí)施，可以有效避免培訓(xùn)和開發(fā)的短期目標(biāo)導(dǎo)向，在員工中樹立長期的目標(biāo)行為導(dǎo)向，減少員工培訓(xùn)后離職帶來的培訓(xùn)開發(fā)成本的浪費(fèi)。在培訓(xùn)后員工能力提升本身就能帶來工作效率提高的同時(shí)，還可以激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)一步提高工作效率和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2．使培訓(xùn)更具針對(duì)性

根據(jù)崗位分析和人員測評(píng)的結(jié)果，找出員工勝任工作所需要提高的能力來進(jìn)行更有針對(duì)性和選擇性的培訓(xùn)，避免盲目培訓(xùn)造成的成本浪費(fèi)和培訓(xùn)效果不令人滿意的結(jié)果出現(xiàn)。

3．采用靈活的培訓(xùn)費(fèi)用

根據(jù)不同培訓(xùn)的特征與被培訓(xùn)者分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)于只在本企業(yè)特定崗位適用的技能，培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)；而對(duì)于通用性技能的培訓(xùn)，如學(xué)位教育，則需要由員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，并簽訂培訓(xùn)后在本企業(yè)服務(wù)一定年限的契約，明確權(quán)利義務(wù)。這樣可以降低企業(yè)一定的培訓(xùn)成本，還可以降低員工接受培訓(xùn)后另謀發(fā)展的幾率。

（四）績效管理的成本控制

績效管理的三大核心在于指標(biāo)設(shè)計(jì)、激勵(lì)設(shè)計(jì)和制度設(shè)計(jì)?？冃Ч芾淼某杀究刂频年P(guān)鍵點(diǎn)就是在既定的績效管理成本下激發(fā)員工最大的工作能量，創(chuàng)造最大效益的產(chǎn)出。

1.管理者和員工共同參與

讓員工和管理者共同投入和參與績效計(jì)劃的制定，使績效期望得到員工和管理者的一

致認(rèn)可。增加員工的參與，雖然在一定程度上會(huì)增加工作的復(fù)雜程度和績效管理的成本，但是得到員工認(rèn)可的績效期望，可以降低員工對(duì)考核的抵觸心理，提高員工參與績效管理的積極性，減少績效考核的過程流于形式，考核的結(jié)果不盡人意，員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)的現(xiàn)象發(fā)生。這會(huì)更大程度的提高績效管理的成效，對(duì)員工更有效的激勵(lì)，獲取比增加的成本更高的收益。

2．建立績效反饋機(jī)制

建立一個(gè)良好的績效反饋機(jī)制，員工關(guān)于績效管理過程中出現(xiàn)的問題，隨時(shí)反饋給相

關(guān)人員，進(jìn)行績效改進(jìn)，保證績效結(jié)果的最大可靠性。這樣，績效結(jié)果就會(huì)得到更好的實(shí)施和應(yīng)用。

3．獎(jiǎng)懲都要依據(jù)考核

企業(yè)績效管理機(jī)制一旦構(gòu)建，就要嚴(yán)格的執(zhí)行，績效管理人員要將考核的結(jié)果及時(shí)的

與績效管理制度中規(guī)定的獎(jiǎng)懲措施和改進(jìn)建議結(jié)合，讓考核結(jié)果得到最大程度的貫徹落實(shí)。

（五）薪酬福利管理的成本控制

1．基本工資的經(jīng)濟(jì)性和激勵(lì)性結(jié)合

既要保障人力資源在生產(chǎn)的需要也要保證其市場競爭性。根據(jù)企業(yè)自身能力、市場的

價(jià)值規(guī)律、市場的供求關(guān)系、人力資源自己的能力價(jià)值和人力資源的雇用生命周期，對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)，確立其基本工資。根據(jù)員工的綜合職能確立工資，使員工產(chǎn)生公平感，起到較大的激勵(lì)作用。員工的基本工資是構(gòu)成企業(yè)人力資源成本的最大比例，因此基本工資的設(shè)計(jì)要考慮經(jīng)濟(jì)性與激勵(lì)性的權(quán)衡，同時(shí)要注意工資的可持續(xù)性，因?yàn)楣べY是剛性的，能升不能降，基本工資的設(shè)計(jì)更是不能由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，隨時(shí)更改。

2．獎(jiǎng)金更注重對(duì)行動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)金的激勵(lì)性很強(qiáng)，而且靈活機(jī)動(dòng)，給員工一種榮譽(yù)性的激勵(lì)，通過增加員工的個(gè)人

收入來調(diào)動(dòng)起工作積極性，改進(jìn)工作質(zhì)量。因此獎(jiǎng)金是要對(duì)員工的卓越表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，要注意對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)條件的管理，避免領(lǐng)取獎(jiǎng)金的人有濫竽充數(shù)的行為。這就要求企業(yè)對(duì)員工的績效考核體系設(shè)計(jì)和實(shí)施更加合理，減少獎(jiǎng)金的浪費(fèi)。同時(shí)要注意獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，在員工該得到獎(jiǎng)勵(lì)的第一時(shí)間拿到獎(jiǎng)金，起到最大的激勵(lì)效果。

獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)性強(qiáng)還在于對(duì)員工的精神激勵(lì)，因此獎(jiǎng)金要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

的結(jié)合，給員工最想要的獎(jiǎng)勵(lì)，既節(jié)約了獎(jiǎng)勵(lì)的成本，又更有激勵(lì)性。

同時(shí)，要設(shè)立獎(jiǎng)金制度，將獎(jiǎng)懲的條件和依據(jù)明確并向員工公布，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，也減少了根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)心情獎(jiǎng)勵(lì)造成的獎(jiǎng)金額度增加但激勵(lì)效果差的現(xiàn)象。獎(jiǎng)金制度也要留出一定的彈性，來獎(jiǎng)勵(lì)那些在獎(jiǎng)金制度中沒有規(guī)定，但作出特殊貢獻(xiàn)的員工。

3．建立福利制度

福利制度的設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)員工特點(diǎn)、企業(yè)績效和社會(huì)因素，給員工基本生活最必要

的福利，盡量多辦些集體福利，如員工住房計(jì)劃、帶薪休假、企業(yè)公共設(shè)施等，減少個(gè)別補(bǔ)貼。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的效益，按照利潤的一定比例設(shè)立福利基金，讓福利的消費(fèi)不再成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

4．不同類型員工采用不同薪酬結(jié)構(gòu)

如對(duì)科研型員工要注重對(duì)其重大基礎(chǔ)創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)高層人員要設(shè)計(jì)績效工資為

主，且將其薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對(duì)操作性員工要以基本工資為主，保證基本工資對(duì)其的生活保障等等。這樣，在同等薪酬的情況下，不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)不同的人員就會(huì)更有激勵(lì)效果。

（六）員工關(guān)系管理的成本控制

員工關(guān)系管理最主要的是人的問題，良好的員工關(guān)系可以為企業(yè)創(chuàng)造好的工作環(huán)境，

為企業(yè)留住更多的人才，也使更多的人愿意加入這個(gè)企業(yè)中來，給企業(yè)創(chuàng)造其人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)的核心競爭力，是人力資源管理工作中最能夠創(chuàng)造潛在生產(chǎn)效率的環(huán)節(jié)之一。因此，員工關(guān)系管理需要對(duì)其成本的控制與效果進(jìn)行權(quán)衡，其成本控制最重要的不是盡量的減少其成本，而是在既定的成本下創(chuàng)造最大的效益。

1．讓員工認(rèn)可企業(yè)的愿景

員工與企業(yè)沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。因此，企業(yè)

要通過塑造其核心的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，并與員工分享，與員工確立共同的愿景，整合各類資源，從而牽引整個(gè)組織的不斷發(fā)展和壯大。

2．降低入工作的低效成本

在員工離職前盡快的開始企業(yè)內(nèi)部競聘和外部招聘工作，招聘最適合該崗位的人，并

對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)新的工作，降低空崗的成本。同時(shí)與離職人員進(jìn)行溝通，盡量避免其在離職前的工作低效率。

3．與員工建立心理契約

員工在企業(yè)中的績效，除了能力因素決定之外，還與員工對(duì)企業(yè)的心理期望相關(guān)。如

果員工認(rèn)為企業(yè)兌現(xiàn)了自己的承諾，員工自身得到了應(yīng)有的物質(zhì)和精神報(bào)酬，他就會(huì)更加努力的投入到工作中去。

因此企業(yè)要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和企業(yè)的能力，在制度保證的基礎(chǔ)上，建立與員工的

心理契約，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長期的合作意識(shí)和對(duì)工作的高度投入。

4．建立員工關(guān)系管理機(jī)制

建立有效的企業(yè)內(nèi)部雙向溝通機(jī)制、員工申訴機(jī)制、員工關(guān)系培訓(xùn)機(jī)制等，讓員工關(guān)

系管理的工作更有條不紊，降低因?yàn)閱T工關(guān)系管理工作混亂帶來的高時(shí)間成本、高人力成本、低成效發(fā)生的可能性。

三、結(jié)語

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)創(chuàng)收的成本控制中的重要一環(huán)。這就要求企

業(yè)在人力資源管理的每一步工作中，進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)算管理和工作預(yù)測，并且要求每一步的工作的認(rèn)真做到位，減少直接成本的同時(shí)更有效的提高相關(guān)工作的績效。調(diào)整企業(yè)人力資源成本結(jié)構(gòu)，做到成本最小化和利益最大化。同時(shí)建立人力資源成本管理系統(tǒng)，把人力資源成本控制看作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)十分必要的工作，也使得人力資源成本管理工作更有機(jī)制保障。

篇5

關(guān)鍵詞:貧困農(nóng)民;定居意愿;經(jīng)濟(jì)狀況;人力資本

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)之后，新型城鎮(zhèn)化的發(fā)展是影響經(jīng)濟(jì)保持健康發(fā)展的重要因素。為加速我國新型城鎮(zhèn)化建設(shè)，2016年3月的“兩會(huì)”通過了《國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要(草案)》，提出“要堅(jiān)持以人的城鎮(zhèn)化為核心、以城市群為主體形態(tài)、以城市綜合承載能力為支撐、以體制機(jī)制創(chuàng)新為保障，加快新型城鎮(zhèn)化步伐”。新型城鎮(zhèn)化面對(duì)的重要群體是農(nóng)民，而農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿是影響新型城鎮(zhèn)化順利推進(jìn)的重要因素。已有文獻(xiàn)圍繞農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿問題進(jìn)行了大量的研究。聶偉和王小璐基于CGSS2010全國數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，農(nóng)民的總體城鎮(zhèn)定居意愿并不強(qiáng)烈，小城鎮(zhèn)、縣城(縣級(jí)市)是農(nóng)民城鎮(zhèn)定居的首選層級(jí)［1］。馬琳基于河南省10個(gè)縣(區(qū))40個(gè)村的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，53．4%的農(nóng)民不愿落戶城鎮(zhèn)，21．7%的人在條件許可的情況下愿意落戶城鎮(zhèn)，只有24．9%的人愿意落戶城鎮(zhèn)［2］。與上述觀點(diǎn)相反，周春芳對(duì)蘇南地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的農(nóng)村勞動(dòng)力愿意遷居城鎮(zhèn)［3］。由此可見，有關(guān)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的調(diào)查并未得出一致的結(jié)論。在農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響因素方面，學(xué)界主要從個(gè)體因素、家庭因素、社會(huì)因素3個(gè)方面展開。個(gè)體因素主要是從農(nóng)民個(gè)體自身的特征及能力出發(fā)，研究其對(duì)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響。相關(guān)文獻(xiàn)主要研究了年齡、性別、健康狀況、婚姻狀況、非農(nóng)經(jīng)歷、語言能力、收入水平等方面因素對(duì)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［4］。家庭因素則主要從農(nóng)民的家庭情況出發(fā)，研究家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力、家庭的非農(nóng)收入、家庭年收入、住房面積、家庭自然資本等方面的因素對(duì)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［1］。社會(huì)因素方面的研究則主要是從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、制度文化等方面出發(fā)，研究戶籍制度、住房政策、勞動(dòng)力市場政策、社會(huì)情感、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等方面對(duì)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響［5-6］。綜上所述，目前已有研究對(duì)農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿進(jìn)行了諸多探討，但仍存在一些不足之處。首先，研究對(duì)象多側(cè)重關(guān)注農(nóng)民整體和農(nóng)民工，對(duì)于貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的研究較少。貧困農(nóng)民是農(nóng)民中的特殊群體，他們多呈現(xiàn)出收入水平低、居住環(huán)境差、受教育程度低等特征。在此背景下，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿及其影響因素可能會(huì)與以往被關(guān)注的研究對(duì)象的情況有所不同。此外，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)化將對(duì)農(nóng)村減貧有著重要的影響，因此非常有必要對(duì)貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿進(jìn)行研究。最后，現(xiàn)有研究也較少關(guān)注貧困農(nóng)民和非貧困農(nóng)民兩者在城鎮(zhèn)定居意愿及其影響因素方面的差異?；谝陨戏治?，本文將從貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿出發(fā)，利用“2010年中國社會(huì)綜合調(diào)查”(簡稱CGSS2010)數(shù)據(jù)，基于群體行為理論與成本效益分析，通過提出相關(guān)的研究假設(shè)，使用Logit模型，重點(diǎn)研究家庭經(jīng)濟(jì)狀況和人力資本對(duì)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響，并對(duì)貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿及影響因素進(jìn)行比較分析。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

中國現(xiàn)行的貧困標(biāo)準(zhǔn)為農(nóng)村人均純收入2300元，即農(nóng)村家庭人均純收入少于2300元的農(nóng)民被認(rèn)定為貧困農(nóng)民。群體行為理論中的相對(duì)剝奪感是指當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或某種參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時(shí)所產(chǎn)生的受剝奪感［7-9］。貧困農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入低，相對(duì)非貧困農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民的收入地位而言，貧困農(nóng)民的相對(duì)剝奪感更強(qiáng)烈，那么就會(huì)希望逃離貧困，到生活條件更好的城鎮(zhèn)去生活。因此，貧困農(nóng)民在很大程度上渴望到城鎮(zhèn)追求更好的生活條件。然而，托達(dá)羅認(rèn)為人口流動(dòng)是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而所有的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象都會(huì)遵循成本效益原則，這一原則認(rèn)為唯有當(dāng)行動(dòng)所帶來的額外效益大于額外成本時(shí)，行動(dòng)主體才會(huì)采取這一行動(dòng)［10］。相對(duì)于生活在貧困地區(qū)，定居城鎮(zhèn)無疑會(huì)為貧困農(nóng)民帶來巨大的效益，但是這些效益的獲得須以一定的成本為代價(jià)，即貧困農(nóng)民要定居城鎮(zhèn)并享受城鎮(zhèn)的各種福利必須先解決遷移到城鎮(zhèn)過程中的各種成本。由決定是否到城鎮(zhèn)定居到?jīng)Q定到哪個(gè)城鎮(zhèn)定居，再到遷移到城鎮(zhèn)，最后到定居城鎮(zhèn)并在城鎮(zhèn)獲得可持續(xù)的生存所需要的各種資源，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要相當(dāng)高的成本。如能承受成本，貧困農(nóng)民則會(huì)較為愿意到城鎮(zhèn)定居以爭取更好的生活條件。如果無法承受，那么這就成了貧困農(nóng)民進(jìn)城的一大阻力。因此，本文認(rèn)為貧困農(nóng)民的家庭經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀及影響其未來收入的人力資本狀況是影響貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的主要因素，下面將具體分析兩者與城鎮(zhèn)定居意愿的關(guān)系并提出相關(guān)假設(shè)。

(一)家庭經(jīng)濟(jì)狀況

參考已有文獻(xiàn)，家庭經(jīng)濟(jì)狀況包括家庭年收入、家庭非農(nóng)收入比、家庭相對(duì)收入地位、住房面積、耕地面積等［1，11-12］。其對(duì)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響具體表現(xiàn)在家庭年收入越高，能承擔(dān)成本的能力就越大，城鎮(zhèn)定居意愿就更高;家庭中的非農(nóng)收入比例越高，那么脫離農(nóng)業(yè)進(jìn)入工業(yè)服務(wù)業(yè)的可能性就越大，未來的收入也越有保障，到城鎮(zhèn)定居的意愿就越強(qiáng)烈;根據(jù)群體行為中的相對(duì)剝奪理論，當(dāng)貧困農(nóng)民的參照對(duì)象換成收入相對(duì)較高的貧困農(nóng)民時(shí)，收入地位較低的貧困農(nóng)民產(chǎn)生的相對(duì)剝削感將會(huì)更強(qiáng)，則收入地位較低的貧困農(nóng)民具有更強(qiáng)烈的城鎮(zhèn)定居意愿［13］。然而，家庭相對(duì)收入地位較低者的成本支付能力也會(huì)較低，這一阻力會(huì)中和了他們的進(jìn)城意愿。反而是相對(duì)收入地位較高者，成本支付能力較高，在同樣渴望可以到城市獲取更好生活的情況下，更有可能愿意到城鎮(zhèn)中定居。此外，貧困農(nóng)民在農(nóng)村中擁有的固定資產(chǎn)可能會(huì)與其城鎮(zhèn)定居意愿呈負(fù)方向關(guān)系，具體如住房面積和承包的耕地面積。住房面積越大，貧困農(nóng)民進(jìn)城所要放棄的資本就越多，變相導(dǎo)致進(jìn)城成本越高，到城鎮(zhèn)的定居意愿也必然下降;承包的耕地面積越大，他們對(duì)于土地的依賴就可能越大，就越可能限制農(nóng)民進(jìn)城。因此，本文提出以下假設(shè)。H1a:貧困農(nóng)民的家庭年收入越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強(qiáng)。H1b:貧困農(nóng)民的家庭非農(nóng)收入比例越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強(qiáng)。H1c:貧困農(nóng)民的家庭相對(duì)經(jīng)濟(jì)地位越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強(qiáng)。H1d:貧困農(nóng)民現(xiàn)有的住房面積和耕地面積越大，城鎮(zhèn)定居意愿越弱。

(二)人力資本

人力資本理論認(rèn)為人力資本表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等能力與素質(zhì)，同時(shí)將人力看作是一種資本，無論是個(gè)人還是社會(huì)對(duì)其投資必然會(huì)有收益，并且人力資本的高低會(huì)表現(xiàn)在人力所有者———?jiǎng)趧?dòng)者的收入上［14-15］。根據(jù)人力資本理論，貧困農(nóng)民的人力資本將一定程度反映在其收入上，而收入將關(guān)系到貧困農(nóng)民能否順利遷移并在城鎮(zhèn)中獲得可持續(xù)的發(fā)展?；诖?，本文認(rèn)為貧困農(nóng)民自身及家庭的人力資本越高，越愿意到城鎮(zhèn)中發(fā)展和定居。人力資本變量包括年齡、受教育年限、健康狀況、非農(nóng)工作經(jīng)歷、語言能力、家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力等。具體而言，年齡越小、身體越健康者，勞動(dòng)工作能力也會(huì)較強(qiáng)，更容易獲得工作機(jī)會(huì)，且此群體觀念較為開放，能更好地適應(yīng)城市的生活方式。受教育年限越長，所掌握的知識(shí)越豐富，更能為勞動(dòng)力市場所接受，進(jìn)而更愿意到城鎮(zhèn)中尋找工作定居。非農(nóng)經(jīng)歷越豐富者，對(duì)農(nóng)業(yè)的依賴更低，同時(shí)能更好地適應(yīng)工業(yè)、服務(wù)業(yè)工作，了解城市的生活節(jié)奏，對(duì)未來的恐懼感較低，城鎮(zhèn)定居的意愿也因此提高。語言能力越好，社交生活圈子也就越廣泛，對(duì)城市的歸屬感也越強(qiáng)烈，進(jìn)而更愿意定居城鎮(zhèn)。同樣，家庭的人力資本越高，個(gè)體也更具有定居城鎮(zhèn)的意愿。具體表現(xiàn)為家庭的外出務(wù)工勞動(dòng)力數(shù)量越多，每個(gè)成員分擔(dān)遷移到城鎮(zhèn)定居過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)與成本就越低，從而提高個(gè)體的城鎮(zhèn)定居意愿［16-18］?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)。H2a:貧困農(nóng)民的受教育年限越高，城鎮(zhèn)定居意愿越強(qiáng)。H2b:有過非農(nóng)經(jīng)歷的貧困農(nóng)民更愿意到城鎮(zhèn)定居。H3:貧困農(nóng)民家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力越多，城鎮(zhèn)定居意愿越強(qiáng)。

三、數(shù)據(jù)與變量

(一)研究方法

本文主要研究貧困農(nóng)民家庭經(jīng)濟(jì)狀況及人力資本對(duì)其城鎮(zhèn)定居意愿的影響，并且將貧困農(nóng)民與非貧困農(nóng)民的情況進(jìn)行對(duì)比分析。因?yàn)楸狙芯康囊蜃兞繛槎x擇變量，城鎮(zhèn)定居意愿只有愿意和不愿意兩種，故采用二元Logit模型進(jìn)行分析。72扶貧與農(nóng)村發(fā)展

(二)數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)來源于CGSS2010年數(shù)據(jù)，它是采用多階段隨機(jī)抽樣方法在全國范圍內(nèi)的城市與農(nóng)村抽取了11873個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查。其中農(nóng)業(yè)戶口的樣本數(shù)為6040個(gè)，根據(jù)研究需要，只保留回答了農(nóng)村模塊“未來5年，您是否計(jì)劃到城鎮(zhèn)定居”這一問題且是農(nóng)村戶口的樣本。本研究采用Stata11軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的相關(guān)處理。

(三)變量與測量

1．因變量本研究通過詢問被調(diào)查者“未來5年，您是否計(jì)劃到城鎮(zhèn)定居”測量貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿，被訪者從“是、否、已經(jīng)在城鎮(zhèn)定居”3個(gè)答案中進(jìn)行選擇，由于研究對(duì)象為貧困農(nóng)民，因此數(shù)據(jù)處理時(shí)將剔除已經(jīng)在城鎮(zhèn)定居的樣本，最終選擇回答“是和否”的樣本進(jìn)行分析?，F(xiàn)行的國家貧困標(biāo)準(zhǔn)線為農(nóng)村家庭人均純收入2300元，家庭人均純收入低于2300元?jiǎng)t為貧困人口。本研究計(jì)算出樣本中每個(gè)家庭人均純收入，以2300元為界限分為“貧困農(nóng)民”和“非貧困農(nóng)民”兩組樣本，兩組樣本分別包含1603、2474個(gè)觀察值。2．自變量本文的核心自變量為家庭經(jīng)濟(jì)狀況與人力資本兩個(gè)維度，并適當(dāng)?shù)匾肟刂谱兞?。根?jù)研究目的，本文對(duì)貧困與非貧困農(nóng)民的變量進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)比較與定義(見表1)。

四、結(jié)果與分析

(一)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的描述分析

從表2可以看出，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿非常低，僅7.42%的貧困農(nóng)民有意愿到城鎮(zhèn)中定居，而92．58%的貧困農(nóng)民并無意愿。非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿總體上也不高，只有13．54%，但這一比例高于貧困農(nóng)民。這項(xiàng)結(jié)果表明了農(nóng)民的總體城鎮(zhèn)定居意愿并不高。在有定居意愿的樣本中，貧困農(nóng)民和非貧困農(nóng)民都較傾向于縣城和小城鎮(zhèn)，36．75%的貧困農(nóng)民和41．27%的非貧困農(nóng)民選擇縣城，而有20．51%的貧困農(nóng)民和18．98%的非貧困農(nóng)民選擇小城鎮(zhèn)。總體而言，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿并不高，而有意愿定居城鎮(zhèn)的貧困農(nóng)民較傾向于到縣城與小城市中去，這與非貧困農(nóng)民的情況基本一致。

(二)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的影響因素分析

通過計(jì)量分析發(fā)現(xiàn)，貧困農(nóng)民的家庭經(jīng)濟(jì)狀況是影響其城鎮(zhèn)定居意愿的重要因素。從家庭的絕對(duì)收入角度看，家庭年收入的回歸系數(shù)顯著且為正(如模型3結(jié)果所示)，也就是說，家庭的年收入越高，貧困農(nóng)民越愿意到城鎮(zhèn)中定居，假設(shè)1a被證實(shí)。這與已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)的農(nóng)民家庭收入越高，其城鎮(zhèn)定居意愿也越強(qiáng)的結(jié)果是相一致的［19］，說明家庭收入對(duì)農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有著重要的影響。根據(jù)收入貧困與可行能力貧困的關(guān)系不難理解，家庭年收入越高，意味著農(nóng)民在教育、醫(yī)療保健等方面的可行能力較強(qiáng)，到城鎮(zhèn)中發(fā)展的能力也就越強(qiáng)，因此也就更愿意到機(jī)會(huì)更多的城鎮(zhèn)中尋求更好的生活。另一方面，家庭年收入越高，表明其遷移城鎮(zhèn)的成本支付能力越強(qiáng)，并且也更有能力負(fù)擔(dān)未來在城鎮(zhèn)中的生活成本。這樣一來，家庭年收入越高的農(nóng)民是愿意且更有能力到城鎮(zhèn)定居的。從相對(duì)收入角度看，相對(duì)收入帶來的相對(duì)剝奪感對(duì)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿所發(fā)揮的“拉力作用”大于“推力作用”。如模型3中的結(jié)果顯示，高于平均水平家庭的回歸系數(shù)顯著為正，而低于平均水平和處于平均水平的回歸結(jié)果是不顯著的，也就是說，相對(duì)于遠(yuǎn)低于平均水平的家庭，高于平均水平的家庭更具有城鎮(zhèn)的定居意愿。這與假設(shè)1c的猜想一致。Stark在研究勞動(dòng)力遷移中提出，勞動(dòng)力在其對(duì)照群體內(nèi)的相對(duì)收入位置對(duì)其遷移也有著重要影響，而其遷移除了提高收入之外，也提高了相對(duì)收入地位來降低收入低下帶來的剝奪感［13］。那么相對(duì)于城鎮(zhèn)居民的收入水平，貧困農(nóng)民均處于較低的收入水平，因此他們很大可能均渴望遷移到城鎮(zhèn)中追求更高的收入，改善自身的相對(duì)收入地位，降低低收入帶來的剝奪感，這使得相對(duì)剝奪感在貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿中發(fā)揮了“推力作用”。然而，面對(duì)不低的遷移成本，僅貧困農(nóng)民中相對(duì)收入地位較高的那部分家庭具備承擔(dān)遷移成本的能力，相對(duì)剝奪感代表的相對(duì)收入低對(duì)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿發(fā)揮了“拉力作用”。從模型3的結(jié)果可以看出，相對(duì)收入低所引發(fā)的相對(duì)剝奪感，其發(fā)揮的“拉力作用”大于“推力作用”。只有家庭相對(duì)收入水平較高的貧困農(nóng)民更愿意到城鎮(zhèn)中定居。個(gè)人人力資本中的教育因素是影響貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿的重要因素。在模型3中，受教育年限通過顯著性水平檢驗(yàn)且系數(shù)為正，證明受教育年限越長，越愿意到城鎮(zhèn)定居，假設(shè)2a得到驗(yàn)證。阿馬蒂亞•森在討論多維貧困中，提到收入貧困與可行能力貧困之間應(yīng)該是這樣一種關(guān)系:收入對(duì)于可行能力是如此重要的手段，而更好的教育和醫(yī)療保健不僅能直接改善生活質(zhì)量，同時(shí)也能提高獲取收入并擺脫收入貧困的能力［20］。貧困農(nóng)民的受教育年限越長，意味著其可行能力越強(qiáng)，擺脫收入貧困的能力也越強(qiáng)，因此也就更希望到機(jī)會(huì)更多的城鎮(zhèn)中去尋求發(fā)展。此外，人力資本理論認(rèn)為教育投資與人力資本存量成正比關(guān)系，較高的人力資本意味著個(gè)體的綜合素質(zhì)越強(qiáng)，人才競爭力越強(qiáng)，更容易在城市中站穩(wěn)腳跟。家庭人力資本對(duì)貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿具有顯著的正向影響。家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力數(shù)量是家庭人力資本的重要指標(biāo)。模型3中的結(jié)果顯示，家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力顯著且系數(shù)為正，說明貧困農(nóng)民家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力越多，個(gè)體更愿意到城鎮(zhèn)定居，假設(shè)3被證實(shí)。已有研究發(fā)現(xiàn)，在城市中擁有較強(qiáng)的市民關(guān)系能有效促進(jìn)農(nóng)民工的城市融入，市民間通過異質(zhì)互動(dòng)而建立起的新型社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)農(nóng)民工城市融入具有促進(jìn)作用［21］。那么家庭中外出務(wù)工者越多，農(nóng)民在城鎮(zhèn)中更有可能建立起廣泛牢固的新型社會(huì)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這將更利于其在城鎮(zhèn)中各方面的發(fā)展并提高其城市融入度和歸屬感，因此農(nóng)民也就更愿意到城鎮(zhèn)去。年齡、非農(nóng)工作經(jīng)歷、語言能力、健康狀況、非農(nóng)收入比、住房面積、耕地面積均沒有對(duì)貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿產(chǎn)生顯著的影響。根據(jù)模型3的結(jié)果，上述7項(xiàng)變量的回歸結(jié)果均沒有通過顯著性檢驗(yàn)，說明這些因素對(duì)貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿的影響并不突出，假設(shè)1b、1d、2b均未得到證實(shí)。本文認(rèn)為這可能是由于貧困農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)狀況整體較差，收入低甚至于無法保證其在當(dāng)?shù)氐纳?。加之，生活地區(qū)的公共服務(wù)貧乏，受教育水平也相應(yīng)較低，這都導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)收入低和知識(shí)技能水平不高成了他們進(jìn)城定居的最大障礙，從而使其他的影響因素的作用小到可以忽略。

(三)貧困與非貧困農(nóng)民城鎮(zhèn)定居意愿影響因素的比較分析

將模型3與模型4進(jìn)行對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資本變量和家庭經(jīng)濟(jì)狀況均對(duì)貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有著不同的影響效果。受教育年限對(duì)兩者的城鎮(zhèn)定居意愿均有著顯著的正向影響，但對(duì)貧困農(nóng)民群體的影響強(qiáng)度比非貧困農(nóng)民大。貧困農(nóng)民回歸模型中受教育年限的系數(shù)為0．132，即每多受1年教育，其城鎮(zhèn)定居意愿增加14．11%，而非貧困農(nóng)民模型相應(yīng)的系數(shù)為0．065，即每多受1年教育，其城鎮(zhèn)定居意愿增加6．72%?？梢姡芙逃晗迣?duì)于貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿的影響更為強(qiáng)烈，反映了需要更加重視針對(duì)貧困人口的公共教育投入。同樣，家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力對(duì)貧困與非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿均有顯著的正向影響，但其對(duì)貧困農(nóng)民的影響更為明顯。兩個(gè)模型中家庭外出務(wù)工勞動(dòng)力的系數(shù)分別為0．218和0．103，即家庭中每多1個(gè)外出打工者，貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿會(huì)增加24．36%，高于非貧困農(nóng)民的10．85%。可見相比非貧困農(nóng)民，家庭外出勞動(dòng)力的增加更能促進(jìn)貧困農(nóng)民到城鎮(zhèn)定居。家庭的相對(duì)收入地位對(duì)貧困和非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿均有影響，但影響的程度不同。貧困農(nóng)民中，只有相對(duì)收入高于平均水平，才對(duì)其城鎮(zhèn)定居意愿有顯著影響。而對(duì)非貧困群體，與遠(yuǎn)低于平均水平相比，高于、等于、低于平均水平均對(duì)其城鎮(zhèn)定居意愿產(chǎn)生顯著影響。除以上因素外，非農(nóng)工作經(jīng)歷、健康狀況、住房面積只對(duì)非貧困農(nóng)民的城鎮(zhèn)定居意愿有顯著的影響。相對(duì)于貧困家庭，非貧困家庭的經(jīng)濟(jì)收入較高，從而獲得的公共教育資源也較多，人力資本也相應(yīng)較高，因此家庭經(jīng)濟(jì)狀況與人力資本對(duì)其城鎮(zhèn)定居的阻力會(huì)相對(duì)較小。非貧困群體的城鎮(zhèn)定居意愿受到了更多其他因素的影響。

五、結(jié)論

篇6

本研究的信度檢驗(yàn)采用常用的“Cronbach's a”系數(shù)檢驗(yàn)法。根據(jù)相關(guān)理論的標(biāo)準(zhǔn)，信度系數(shù)0.7<a<0.8表示可以接受。通過SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)本研究所涉及的各個(gè)主要量表進(jìn)行信度檢測，檢測結(jié)果如表3所示。從表3可以看出，信度系數(shù)均在0.7以上，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)與量表具有一定的可信度，因此本研究采用的量表較為穩(wěn)定與可信、

(二)相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)探究各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表4。從表4可以看出，知識(shí)共享、人力資本、職業(yè)成功三個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)均通過了10%以下的顯著性水平檢驗(yàn)，其中，知識(shí)共享和人力資本與客觀職業(yè)生涯成功呈正相關(guān)關(guān)系，本研究所提出的研究假設(shè)得到驗(yàn)證。

(三)模型回歸結(jié)果分析

1.人力資本對(duì)員工知識(shí)共享的影響

以知識(shí)共享為因變量，在控制變量的基礎(chǔ)上，通過線性回歸模型進(jìn)行回歸分析。回歸結(jié)果見表5。

從表5不難看出，人力資本這一變量對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生了顯著性影響，通過了1%顯著性水平下的檢驗(yàn)，可以認(rèn)為二者存在顯著的正向關(guān)系。也就是說，員工個(gè)體人力資本存量越充足，培訓(xùn)經(jīng)歷、工作年限、職位輪換經(jīng)歷就越充分，組織內(nèi)個(gè)體之間的知識(shí)交流互動(dòng)也越頻繁，從而越能夠提高組織內(nèi)員工知識(shí)共享的能力與意愿。同時(shí)，教育程度越高的員工個(gè)體，越樂于分享自身擁有的知識(shí)，從而促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)的流動(dòng)與共享，最終改善與提升組織的共享文化、

2.人力資本、知識(shí)共享對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工職業(yè)滿意度作為衡量主觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，利用層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上.逐步加入自變量進(jìn)行回歸分析.回歸結(jié)果見表6

從表6可以看出，模型2以人力資本作為自變量探究對(duì)員工主觀職業(yè)生涯成功的影響，回歸結(jié)果系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，證明了人力資本這一變量對(duì)員工主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，換言之，員工人力資本存量越大，員工職業(yè)滿意度就越高，也越可能獲得職業(yè)生涯成功。模型3以知識(shí)共享為自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對(duì)主觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果表明，知識(shí)共享這一變量對(duì)主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響，說明員工在心理上并不認(rèn)為知識(shí)共享能力與知識(shí)共享意愿的改善會(huì)促進(jìn)自身職業(yè)的發(fā)展。模型4以人力資本與知識(shí)共享為因變量進(jìn)行回歸，依然顯示出人力資本這一變量對(duì)主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響，知識(shí)共享這一變量對(duì)主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響。

同時(shí)，不同的控制變量分別對(duì)因變量產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個(gè)模型中，性別對(duì)主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，通過了10%水平下的顯著性檢驗(yàn)，可以認(rèn)為男性比女性在職業(yè)滿意度上更具有優(yōu)勢。職位對(duì)主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)。因此，職位越高，職業(yè)滿意度就越高，這與實(shí)際生活情境也完全一致。

3.人力資本、知識(shí)共享對(duì)客觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工組織內(nèi)競爭力作為衡量客觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，基于SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，通過層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上，逐步加入自變量進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果見表7}

從表7可以看出，模型5以人力資本作為自變量探究對(duì)客觀職業(yè)生涯成功的影響，其系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，證明人力資本這一變量對(duì)客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響。因此，從客觀上來說，人力資本存量越大的員工，在組織內(nèi)的競爭力就越大，越可能獲得職業(yè)的晉升，也越容易獲得職業(yè)生涯的成功。模型6通過加入知識(shí)共享自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對(duì)客觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，從回歸結(jié)果可以看出，知識(shí)共享這一變量對(duì)客觀職業(yè)生涯成功依然產(chǎn)生顯著性影響。這與表6中知識(shí)共享變量對(duì)主觀人力資本沒有產(chǎn)生顯著性影響不同，說明對(duì)于企業(yè)員工而言，其在組織內(nèi)的知識(shí)共享能力和意愿的提升，實(shí)際上會(huì)加強(qiáng)組織成員之間的交流，通過知識(shí)流動(dòng)互相補(bǔ)充各自所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能知識(shí)等顯性與隱性知識(shí)，從而提升自身的組織競爭力，這就提高了職業(yè)生涯成功的可能性。模型7以人力資本與知識(shí)共享為因變量對(duì)客觀職業(yè)生涯成功進(jìn)行回歸，依然顯示出人力資本、知識(shí)共享聯(lián)合變量對(duì)客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響。

通過表7的回歸分析結(jié)果不難看出，不同的控制變量分別對(duì)客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個(gè)模型中，性別對(duì)客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，說明男性員工比女性員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展中更具有競爭力。職位對(duì)因變量產(chǎn)生了顯著性影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗(yàn)，可以得出結(jié)論，處在較高職位上的員工，其在組織內(nèi)的競爭力越大。

(四)實(shí)證小結(jié)

第一，人力資本與知識(shí)共享呈正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析的結(jié)果表明，人力資本與知識(shí)共享存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享在人力資本和職業(yè)生涯成功之間發(fā)揮了中介作用。換言之，企業(yè)員工越愿意進(jìn)行知識(shí)共享，員工在組織內(nèi)就越有可能獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，越有利于個(gè)體職業(yè)生涯的成功。

篇7

降低物料成本的措施，主要從作業(yè)價(jià)值分析人手，因?yàn)橹挥忻鞔_了作業(yè)的價(jià)值和效率，才能尋求改進(jìn)機(jī)會(huì)。作業(yè)是由每個(gè)崗位完成的，因此降低物料成本就要強(qiáng)化全員成本控制意識(shí)，動(dòng)員全體員工參與成本控制，將成本控制工作滲透到日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)中，嚴(yán)格按照材料標(biāo)準(zhǔn)采購和使用，對(duì)材料實(shí)行定額管理，控制購料、入庫出庫、下料供料、投料用料、補(bǔ)料退料、回收復(fù)用、修舊利廢等環(huán)節(jié)，及時(shí)推廣先進(jìn)的用料、代用、綜合利用等方法。具體包括：加強(qiáng)采購成本控制(價(jià)控)，明確劃分采購權(quán)限。煤炭企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境和自身的實(shí)際情況，在年度開始，對(duì)不同品種的物料采購權(quán)限給予明確劃分，實(shí)施分級(jí)分權(quán)管理，做到權(quán)責(zé)明確。要提高對(duì)物料采購計(jì)劃重要性的認(rèn)識(shí)，重視物料采購計(jì)劃的編制工作，科學(xué)組織，精心策劃，統(tǒng)籌安排。首先，物料采購計(jì)劃應(yīng)依據(jù)生產(chǎn)進(jìn)度、物資消耗定額和庫存的可利用資源進(jìn)行編制。物料采購計(jì)劃內(nèi)容要全面，包括物料名稱、規(guī)格型號(hào)、材質(zhì)要求、需用時(shí)間及需用數(shù)量、計(jì)劃采購單價(jià)、需用資金等，并應(yīng)有編制人和批準(zhǔn)人簽名。項(xiàng)目應(yīng)明確調(diào)整物料采購計(jì)劃的程序和責(zé)任，避免由于變更任務(wù)而造成計(jì)劃不周，形成物資積壓或影響生產(chǎn)。主要物料實(shí)行建立健全材料臺(tái)賬，限額領(lǐng)(發(fā))料的管理方法。各區(qū)隊(duì)?wèi)?yīng)指定單位的物料成本責(zé)任人，明確主要物料(鋼材、水泥、木材及火工品)的定額需用量，嚴(yán)格按照定額需用量限額發(fā)放，并準(zhǔn)確記錄領(lǐng)用情況，定期進(jìn)行核銷分析。從管理流程看，煤炭企業(yè)為了降低物料成本，制定了一系列規(guī)章制度。首先是建立管理流程角度的規(guī)章制度保障體系。一是建立“一賬、一卡、一報(bào)表”管理制度。“一賬”即供應(yīng)部門把當(dāng)月材料費(fèi)總指標(biāo)、單項(xiàng)材料定額指標(biāo)按類別分解到責(zé)任人，建立供應(yīng)員限額工料臺(tái)賬；“一卡”即供應(yīng)部門為責(zé)任單位建立預(yù)算定額領(lǐng)料卡(定數(shù)量、定科目)，由供應(yīng)部門考核組把指標(biāo)登記上卡，對(duì)上月卡片上的節(jié)余額做到不結(jié)轉(zhuǎn)、不累計(jì)；“一報(bào)表”即核算員每天統(tǒng)計(jì)當(dāng)天材料消耗情況，并把報(bào)表上報(bào)給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門，以便領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)掌握當(dāng)天材料的消耗情況。二是“日控制、周檢查、旬分析、月總結(jié)”管理制度。三是嚴(yán)格執(zhí)行“三不發(fā)放”原則，即“有舊不發(fā)新、有修復(fù)品不發(fā)新、有代用品不發(fā)新”。

2、人力資源成本管理

“人才資源是第一資源”。近幾年，我國煤炭企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的狀況比以前有了很大改善，但仍然存在不少問題?？傮w上，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源投資的意義認(rèn)識(shí)不足，不愿意對(duì)人力資源過多投資；許多企業(yè)對(duì)人力資源成本仍沒有完整的概念，缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

2.1及時(shí)解決不合理派工現(xiàn)象。

不斷整頓和改善勞動(dòng)組織，壓縮非生產(chǎn)人員。例如，由于煤礦按規(guī)定要計(jì)提員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此降低員工人數(shù)，提高勞動(dòng)力利用率成為降低人工費(fèi)的主要途徑。煤炭企業(yè)對(duì)各班組結(jié)合定額核定員工人數(shù)，確定每人考核標(biāo)準(zhǔn)，采用“增人不增資，減人不減資”的考核辦法，調(diào)動(dòng)班組積極性，提高員工勞動(dòng)率，降低人工費(fèi)支出。

2.2加強(qiáng)人力資源管理。

要規(guī)范人力資源超前管理機(jī)制，完善政策。從管理干部到勞動(dòng)用工的各個(gè)方面，煤炭企業(yè)都要健全人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)、選拔、使用和考核評(píng)價(jià)機(jī)制，努力營造“鼓勵(lì)人才干事、支持人才干成事、幫助人才干好事”的良好氛圍，積極為人才干事創(chuàng)造條件，使每個(gè)人都能實(shí)實(shí)在在地感受到“崗位育人才，人人能成才”的人才觀真諦，調(diào)動(dòng)干部員工立志成才的積極性。要抓緊制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，明確目標(biāo)和措施，有計(jì)劃、分步驟地實(shí)施。要依據(jù)變招工為招生政策，擇優(yōu)選聘技校生和大中專生充實(shí)操作崗位，通過創(chuàng)新人力資源管理，形成人才梯次結(jié)構(gòu)，建設(shè)高素質(zhì)的干部和員工隊(duì)伍。

3、輔助費(fèi)用管理

篇8

一、卷煙生產(chǎn)成本的基本構(gòu)成

卷煙工業(yè)企業(yè)核算卷煙生產(chǎn)成本時(shí)包括原料、主要材料、燃料及動(dòng)力、直接生產(chǎn)職工薪酬和制造費(fèi)用五項(xiàng)，按成本歸集與分配方式分為直接成本與間接成本。直接成本指能直接計(jì)入某一成本計(jì)算對(duì)象的成本費(fèi)用，即原料和主要材料，間接成本指需要分配計(jì)入成本計(jì)算對(duì)象的成本費(fèi)用，包括燃料及動(dòng)力、直接生產(chǎn)職工薪酬和制造費(fèi)用。將卷煙成本劃分為直接成本與間接成本，有利于計(jì)算不同卷煙產(chǎn)品的成本差異，以便采取不同的方法來降低產(chǎn)品成本。一般來說，對(duì)于直接成本，應(yīng)從優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購供應(yīng)鏈管理和降低消耗定額著手來降低產(chǎn)品成本；對(duì)于間接成本，應(yīng)加強(qiáng)該部分的預(yù)算管理、降低各生產(chǎn)單位的成本總額著手來降低產(chǎn)品成本。

二、卷煙生產(chǎn)成本分析方法的分類及運(yùn)用

卷煙生產(chǎn)成本分析是以劃分成本性態(tài)為基礎(chǔ)，分析成本的變動(dòng)原因，追根溯源為成本控制提供思路和方法。對(duì)直接成本和間接成本兩種不同性態(tài)的成本，采用不同的分析方法。

（一）直接成本采用因素分析法

對(duì)于單位產(chǎn)品的原材料成本，以上年成本數(shù)或本年預(yù)算數(shù)為基數(shù)，采用因素分析法測算單位產(chǎn)品原材料的耗用量和單價(jià)變動(dòng)的影響金額，進(jìn)一步分析價(jià)量變動(dòng)的原因，比如影響耗用量變動(dòng)的因素可能有產(chǎn)品設(shè)計(jì)變動(dòng)、工藝變動(dòng)、原料質(zhì)量變化、設(shè)備調(diào)試等；主要材料的單價(jià)變動(dòng)分析同樣可以按以上思路展開。在直接成本分析中，卷煙所用原料即煙葉成本單價(jià)變動(dòng)分析是難點(diǎn)，由于煙葉經(jīng)過采購、復(fù)烤和配方環(huán)節(jié)，且煙葉單價(jià)在每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)發(fā)生變化，價(jià)格影響金額不能簡單使用因素分析法計(jì)算得出，可以考慮在剔除綜合價(jià)格影響因素后，計(jì)算出煙葉配方影響金額。

（二）間接成本分析包括三項(xiàng)內(nèi)容

一是燃料及動(dòng)力成本。這部分成本包括外購燃料成本和燃料動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用，對(duì)于外購燃料動(dòng)力如水電氣等消耗，可以結(jié)合產(chǎn)量變動(dòng)，基于本年預(yù)算數(shù)或上年同期數(shù)采用因素分析法，進(jìn)一步分析價(jià)量變動(dòng)的金額及原因，一般說來，新設(shè)備和新能源的采用、生產(chǎn)安排和節(jié)能降耗舉措都對(duì)外購燃料動(dòng)力成本有所影響；燃料動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用包括動(dòng)力車間的折舊、人工與維修，這部分費(fèi)用可以與預(yù)算數(shù)或同期數(shù)對(duì)比，按對(duì)比分析法查找變動(dòng)原因。二是人工成本，人工成本基本屬于固定成本，這部分成本在預(yù)算時(shí)能做到比較準(zhǔn)確地核定。三是制造費(fèi)用。這部分費(fèi)用中，固定資產(chǎn)折舊和維修費(fèi)用占大頭，固定資產(chǎn)折舊在短期內(nèi)為不可控成本，而維修費(fèi)用則與產(chǎn)量和管理水平的相關(guān)性較大。

以上分析只針對(duì)單生產(chǎn)點(diǎn)這種情況，對(duì)于有兩個(gè)以上生產(chǎn)點(diǎn)的企業(yè)，還可以通過生產(chǎn)點(diǎn)之間的對(duì)比來開展成本分析。主要方法有材料消耗量對(duì)比和間接成本對(duì)比。生產(chǎn)同一規(guī)格卷煙的生產(chǎn)點(diǎn)間可以材料消耗量開展橫向?qū)Ρ龋檎也町愒蜻M(jìn)而取長補(bǔ)短；間接成本分析是將各生產(chǎn)點(diǎn)的間接成本與其產(chǎn)量相關(guān)聯(lián)，在不同的生產(chǎn)點(diǎn)間比較單箱燃料動(dòng)力、單箱人工、單箱制作費(fèi)用等，通過查找差異，推廣節(jié)約降耗先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)各生產(chǎn)點(diǎn)降低成本。

三、導(dǎo)入戰(zhàn)略成本管理思想，加強(qiáng)卷煙成本分析與控制

當(dāng)前，隨著煙草行業(yè)管理上水平的推進(jìn)，卷煙工業(yè)企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)入戰(zhàn)略成本管理理念，提高成本管理水平，實(shí)現(xiàn)更好更快發(fā)展。

傳統(tǒng)的成本管理片面關(guān)注成本費(fèi)用的降低，未能將成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，注重基于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)角度分析，追求當(dāng)期利潤，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的參與度不高；強(qiáng)調(diào)降低當(dāng)期費(fèi)用，控制成本費(fèi)用的發(fā)生環(huán)節(jié)，缺乏基于戰(zhàn)略的整體性思考；著重對(duì)已發(fā)生事項(xiàng)的反映分析，缺少成本費(fèi)用支出對(duì)未來戰(zhàn)略影響的判斷。這種情況下，可能造成如下問題：一是忽略過度的資本性支出對(duì)長期成本費(fèi)用的影響，二是部分成本費(fèi)用支出時(shí)未考慮支出效益。這些因素也是導(dǎo)致成本費(fèi)用支出效益低的主要原因。

戰(zhàn)略成本管理是從戰(zhàn)略的高度對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)成本行為、成本結(jié)構(gòu)實(shí)施全面了解、分析與控制，從而為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供決策信息，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略成本管理一般由三種相互關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略管理資源組成循環(huán)，首先通過戰(zhàn)略定位確定企業(yè)戰(zhàn)略，其次通過價(jià)值鏈分析將戰(zhàn)略細(xì)化到具體活動(dòng)，最后通過平衡計(jì)分卡對(duì)執(zhí)行過程進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程，所以稱之為價(jià)值鏈。在企業(yè)戰(zhàn)略既定的前提下，成本分析采用價(jià)值鏈分析，識(shí)別企業(yè)中降低成本或增加價(jià)值的機(jī)會(huì)，鑒別哪些活動(dòng)有助于企業(yè)整體成功，有利于理解企業(yè)與供應(yīng)商、顧客、同行企業(yè)的關(guān)系，進(jìn)而結(jié)合作業(yè)成本法確定成本費(fèi)用的支出原則與控制方法。價(jià)值鏈分析一般分為三個(gè)步驟：一是識(shí)別價(jià)值鏈中企業(yè)經(jīng)營管理的具體活動(dòng)；二是識(shí)別每一項(xiàng)活動(dòng)的成本動(dòng)因，分析企業(yè)現(xiàn)實(shí)或潛在的成本優(yōu)勢；三是通過降低成本費(fèi)用或增加產(chǎn)品價(jià)值，建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

卷煙工業(yè)企業(yè)的價(jià)值鏈包括研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售和物流等環(huán)節(jié)，具體分析如下。（如表所示）

（一）研發(fā)環(huán)節(jié)

主要任務(wù)是新產(chǎn)品開發(fā)，尤其在控?zé)熩吘o的大環(huán)境下，新產(chǎn)品成功與否關(guān)系到卷煙工業(yè)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。因此，應(yīng)依據(jù)產(chǎn)品階段區(qū)分費(fèi)用投入策略，對(duì)于成熟產(chǎn)品，控制支出，對(duì)于采取差異化戰(zhàn)略的新產(chǎn)品，則應(yīng)在考慮科研成果實(shí)用性的前提下鼓勵(lì)增加投入。

（二）煙葉原料采購環(huán)節(jié)

煙葉原料保障關(guān)系到品牌的穩(wěn)定發(fā)展。在管理向采購環(huán)節(jié)前移的過程中，應(yīng)在合理保障煙葉數(shù)量和質(zhì)量需求的前提下，科學(xué)規(guī)劃相關(guān)的費(fèi)用支出，從需求計(jì)劃著手，主動(dòng)參與、深度介入到煙葉基地建設(shè)中，一方面建立工農(nóng)研協(xié)作機(jī)制，加快技術(shù)研究與成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，另一方面通過深化對(duì)基地生產(chǎn)種植技術(shù)的干預(yù)度，加強(qiáng)對(duì)基地的管理和控制，有效實(shí)施煙葉生產(chǎn)的質(zhì)量控制和品種的種植布局，提升基地?zé)熑~質(zhì)量，穩(wěn)固煙葉供應(yīng)渠道，滿足產(chǎn)品配方需求。

（三）材輔料采購環(huán)節(jié)

重點(diǎn)是質(zhì)量和價(jià)格，如果出現(xiàn)偏差將直接影響生產(chǎn)成本和產(chǎn)品質(zhì)量。如果材輔料具有不可替代性或供應(yīng)商和企業(yè)有資產(chǎn)關(guān)系，則對(duì)供應(yīng)商也應(yīng)進(jìn)行成本管理，將價(jià)值鏈外延，提高企業(yè)的整體效益。

（四）生產(chǎn)環(huán)節(jié)

關(guān)鍵在于質(zhì)量。其成本費(fèi)用主要發(fā)生在兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是生產(chǎn)能力配備環(huán)節(jié)，應(yīng)依據(jù)企業(yè)估計(jì)的未來市場份額來匹配產(chǎn)能，提前規(guī)劃。在能達(dá)到產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，過多的投入將會(huì)造成產(chǎn)能和人工的浪費(fèi)。二是原輔料加工環(huán)節(jié)，在保證成品質(zhì)量的前提下，原輔料加工環(huán)節(jié)重點(diǎn)要關(guān)注消耗。在消耗水平接近理論值時(shí)，應(yīng)考慮繼續(xù)投入的成本效益比。

（五）物流環(huán)節(jié)

應(yīng)注重安全和成本。在進(jìn)行物流體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)在確保安全的前提下，結(jié)合顧客需求，實(shí)現(xiàn)物流成本費(fèi)用的降低。

篇9

1981年， 英國學(xué)者西蒙斯最早將管理會(huì)計(jì)與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，提出戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)之說。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是明確強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題及相關(guān)重點(diǎn)的一種管理會(huì)計(jì)方法，是一種外向型和具有長遠(yuǎn)意義的管理系統(tǒng)。它站在戰(zhàn)略的角度上，以企業(yè)價(jià)值最大化為最終目標(biāo)， 旨在幫助企業(yè)管理層從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，科學(xué)地審視、分析企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀， 持續(xù)地降低企業(yè)經(jīng)營成本，并把握各種潛在機(jī)會(huì)， 回避可能的風(fēng)險(xiǎn)， 從而最大限度地增加企業(yè)盈利能力和價(jià)值創(chuàng)造能力。依據(jù)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)， 企業(yè)管理者必須根據(jù)本企業(yè)自身情況，以市場為導(dǎo)向， 從長遠(yuǎn)利益出發(fā)， 全方位地制定動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，才可避免企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的成本浪費(fèi)現(xiàn)象， 時(shí)時(shí)為企業(yè)注入新鮮的活力，使企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)首先要協(xié)助高層管理者制定戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分為三個(gè)層次，即公司戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭戰(zhàn)略目標(biāo)、職能戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)要從企業(yè)外部和內(nèi)部收集各種相關(guān)信息、運(yùn)用戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)進(jìn)行系統(tǒng)分析，以此為基礎(chǔ)提出各種可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，供企業(yè)管理當(dāng)局決策時(shí)參考。

二、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)及特點(diǎn)

（一）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)

傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的最終目標(biāo)是利潤最大化，利潤最大化雖然能夠使企業(yè)講求核算和加強(qiáng)管理，但是，它不僅沒有考慮企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而且忽略了市場經(jīng)濟(jì)條件下最重要的一個(gè)因素風(fēng)險(xiǎn)。為了克服利潤最大化的短期性和不顧風(fēng)險(xiǎn)的缺陷，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬之間的關(guān)系。企業(yè)價(jià)值是企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來收益、有形與無形資產(chǎn)等的綜合表現(xiàn)。因此，企業(yè)價(jià)值最大化也就是戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的最終目標(biāo)。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的具體目標(biāo)主要包括以下四個(gè)方面：（1）協(xié)助管理當(dāng)局確定戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）協(xié)助管理當(dāng)局編制戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）協(xié)助管理當(dāng)局實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃；（4）協(xié)助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)戰(zhàn)略管理業(yè)績。

（二）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)相比， 戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)具有以下特點(diǎn)。

（1）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)具有明顯的外向性；（2）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)更加注重長遠(yuǎn)目標(biāo)和全局利益；（3）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)提供更多的非財(cái)務(wù)信息；（4）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是一種全面性、綜合性的風(fēng)險(xiǎn)管理；（5）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)更加注重會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性和及時(shí)性；（6）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)拓展了管理會(huì)計(jì)人員的職能范圍。

三、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容和方法

（一）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容

戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是近些年發(fā)展起來的一門科學(xué)， 其理論和實(shí)踐仍處于起步和探討階段。目前， 戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)主要研究了以下問題：

1．戰(zhàn)略規(guī)劃管理。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)首先要從企業(yè)外部和內(nèi)部搜集信息， 提出各種可行的戰(zhàn)略方案， 供高層管理者選擇， 協(xié)助其制定戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分公司戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭戰(zhàn)略目標(biāo)和職能戰(zhàn)略目標(biāo)三個(gè)層次。

2．戰(zhàn)略成本管理。戰(zhàn)略成本管理通過對(duì)企業(yè)自身及其競爭對(duì)手的有關(guān)成本資料的分析， 主要是從戰(zhàn)略的角度來研究影響成本的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而進(jìn)一步找出降低成本的途徑，為管理者提供了戰(zhàn)略決策所需的信息。一般來說，企業(yè)可以通過采取適度的投資規(guī)模、市場調(diào)研、合理的研究開發(fā)策略等途徑來降低戰(zhàn)略成本。

3．戰(zhàn)略性經(jīng)營投資決策。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供各種相關(guān)可靠的信息。應(yīng)以戰(zhàn)略的眼光提供全局性、長遠(yuǎn)的與決策相關(guān)的有用信息。在經(jīng)營決策方面應(yīng)采用長期本量利分析模式。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)以現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)，能反映企業(yè)投資的實(shí)際業(yè)績，為企業(yè)注重持續(xù)發(fā)展提供有用的信息。

4．全面預(yù)算管理。全面預(yù)算是企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)各種計(jì)劃的貨幣數(shù)量表現(xiàn)。預(yù)算起到計(jì)劃、協(xié)調(diào)和控制的作用。預(yù)算的編制必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)所確定的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略決策制定當(dāng)期計(jì)劃。

5．人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，也是戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的重要內(nèi)容。它包括為提高企業(yè)和個(gè)人績效而進(jìn)行的人事戰(zhàn)略規(guī)劃、日常人事管理以及一年一度的員工績效評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的核心是以人為本，通過一定的方法和技能來激勵(lì)員工以獲取最大的人力資源價(jià)值，并采用一定的方法來確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值與成本，進(jìn)行人力資源的投資分析。

6．風(fēng)險(xiǎn)管理。企業(yè)的任何一項(xiàng)行為都帶有一定風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)越大，報(bào)酬越高，但當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)增加到一定程度，就會(huì)威脅到企業(yè)的生存。市場風(fēng)險(xiǎn)無處不在，它既可以給企業(yè)帶來超額收益，也可能帶來巨大損失。由于戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)著重研究全局的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性問題，因此，它必須經(jīng)?？紤]風(fēng)險(xiǎn)因素。其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的管理主要是在經(jīng)營與投資管理中采用一定的方法，如投資組合、資產(chǎn)重組、并購與聯(lián)營等方式分散風(fēng)險(xiǎn)。

7．戰(zhàn)略性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。從戰(zhàn)略管理的角度看，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是連接戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)營活動(dòng)的橋梁。良好的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，并能有效地引導(dǎo)管理者的行為。它應(yīng)包括財(cái)務(wù)績效衡量與非財(cái)務(wù)績效衡量（如顧客、內(nèi)部管理和長期績效）。

（二）戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的研究方法

篇10

通過成本分析的方法,有利于將不同的服務(wù)成本分配到不同的成本中心。因此,成本分析已經(jīng)成為醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的有效工具。

成本分析的用途包括:(1)通過詳細(xì)分析支出,得出每個(gè)成本單位、職位、服務(wù)過程、部門運(yùn)轉(zhuǎn)的生產(chǎn)成本。(2)可以向管理者提供和說明通過成本分析暴露出來的任何不經(jīng)濟(jì)耗費(fèi)或者浪費(fèi)現(xiàn)象。(3)有助于制定醫(yī)療服務(wù)價(jià)格或者向外部組織報(bào)價(jià)。

(4)可以作為價(jià)值分析的基礎(chǔ)。(5)為某些服務(wù)或材料的外購或自制、繼續(xù)使用還是更換,以及如何組合醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品等決策提供數(shù)據(jù)。

研究目的:對(duì)印度不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展的成本會(huì)計(jì)進(jìn)行評(píng)論和研究。

研究方法:對(duì)已公開或未公開發(fā)表的有關(guān)印度醫(yī)院成本會(huì)計(jì)研究的著作和資訊進(jìn)行研究、分析并得出結(jié)論。

調(diào)查討論:由于財(cái)務(wù)管理松弛,成本效率意識(shí)薄弱,使很多印度醫(yī)院目前面臨著嚴(yán)重的財(cái)務(wù)困難。

這種現(xiàn)象在公立醫(yī)院尤其明顯,因?yàn)獒t(yī)院預(yù)算只是政府醫(yī)療衛(wèi)生預(yù)算中的一部分。

近幾年來,數(shù)學(xué)工具或者計(jì)算機(jī)等技術(shù)手段的發(fā)展使用,已經(jīng)極大提高了醫(yī)院編制計(jì)劃和成本控制的能力。如果可以從以前的數(shù)據(jù)研究和分析中得出每個(gè)病人每天的平均費(fèi)用,以及每項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室檢測、每個(gè)手術(shù)、每頓膳食和每項(xiàng)X光檢查等的平均費(fèi)用,就可以以此為對(duì)照作為某種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化。

大多數(shù)印度醫(yī)院都有自己的費(fèi)用比率結(jié)構(gòu),而且經(jīng)常調(diào)整和控制這些費(fèi)用比率以防止醫(yī)療服務(wù)價(jià)格上升較快。印度醫(yī)院會(huì)計(jì)工作曾經(jīng)努力沿用過英國模式,而成本會(huì)計(jì)觀念是由傳教士舉辦的醫(yī)院引入印度的。

1.根據(jù)穆達(dá)萊委員會(huì)(Mudaliar commitee)提供的1962年有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料,在印度德里,每位住院病人日均費(fèi)用是8盧比。而在對(duì)印度艾派克斯醫(yī)療機(jī)構(gòu)(Apex Medical Institute of India)的住院病人的費(fèi)用進(jìn)行研究后,得出如下結(jié)論:住院病人平均費(fèi)用為21.46盧比,其中不同項(xiàng)目費(fèi)用支出比重分別為:工資61.48% ,藥品及化學(xué)制品12.18 ,外科項(xiàng)目5.46 9/6,清潔用品和普通庫存材料1.55 ,床上用品0.42 ,洗衣0.84 ,其他17.44 。

有研究顯示,維持一張普通病床的日總費(fèi)用是9O盧比。然而,基于醫(yī)療的特殊性,給病人提供更好的設(shè)施或者更大的病房,可能導(dǎo)致成本增加。因此,大城市里面的現(xiàn)代化醫(yī)院其病床每日維持費(fèi)用可能高達(dá)200盧比。由于醫(yī)療技術(shù)或者設(shè)備的更新?lián)Q代占醫(yī)院運(yùn)行費(fèi)用的2O ,所以每床每天的設(shè)備折舊費(fèi)約為18盧比。奧佳的研究(ojha's study)表明,一個(gè)具有300張床位的醫(yī)院,以每張床位9O盧比計(jì)算,其兩個(gè)月的運(yùn)行費(fèi)用為162萬盧比。

2.塔達(dá)咨詢公司(Tata Consultancy)于1987年對(duì)印度一家最好的醫(yī)院開展了另一項(xiàng)成本會(huì)計(jì)研究,病人治療每日費(fèi)用:

普通病房177.02盧比,高級(jí)病房555.O0盧比,加護(hù)病房740.O0盧比,手術(shù)室每小時(shí)367.O0盧比,門診病人治療1O.44盧比,急診病人治療費(fèi)用24.9O盧比。

平均膳食費(fèi):普通病房13.31盧比,高級(jí)病房76.OO盧比。每公斤衣物清洗費(fèi)用7.3O盧比,實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)費(fèi)用5.5O~ 27.7O盧比,保養(yǎng)維修費(fèi)用7.77盧比平方英尺,護(hù)工單位成本每月預(yù)計(jì)費(fèi)用41盧比。

1989年對(duì)另一家三級(jí)醫(yī)院洗衣房開展的成本研究得出:每件亞麻制品的平均洗滌費(fèi)用是1.55盧比,每公斤是6.28盧比。

3.有研究對(duì)影像和放射診斷每一人次平均費(fèi)用進(jìn)行了分析。分別是:日常檢測33.59盧比,血管造影2628.00盧比,逆行造影440.00盧比,CT 掃描(頭部)660.00盧比,CT掃描(身體)1340.O0盧比。

4.膳食服務(wù)費(fèi)用占醫(yī)院醫(yī)療照顧費(fèi)用的3 ~5 ,對(duì)一家三級(jí)教學(xué)醫(yī)院的研究表明每位病人每天花費(fèi)33.80盧比。

5.有研究還對(duì)醫(yī)院消毒項(xiàng)目費(fèi)用水平進(jìn)行了分析。某三級(jí)醫(yī)院消毒項(xiàng)目費(fèi)用評(píng)估分析結(jié)果為:玻璃試管1.08盧比,被服10.80盧比,特殊設(shè)備、器械18.82盧比,敷料73.65盧比,手套(副)1.88盧比。

6.某大型教學(xué)醫(yī)院醫(yī)療用氣設(shè)施平均每床日每天費(fèi)用為0.598盧比。

7.對(duì)某教學(xué)醫(yī)院新生兒服務(wù)項(xiàng)目的研究表明,新生兒強(qiáng)化護(hù)理每日床位費(fèi)用為1408盧比。

8.印度一家最好醫(yī)院的

物業(yè)管理每床日費(fèi)用為:物業(yè)管理總費(fèi)用73.83盧比,其中:衛(wèi)生服務(wù)費(fèi)51.48盧比,護(hù)理員相關(guān)服務(wù)費(fèi)5.58盧比,亞麻制品及洗衣費(fèi)用16.77盧比。 9.一家最好教學(xué)醫(yī)院對(duì)住院病人費(fèi)用按部門分類進(jìn)行了分析研究,結(jié)果分別是:每病人日均藥品總費(fèi)用110.58盧比,每病人每日院供一次性物品費(fèi)用18.41盧比,每病人每日院供第5類流質(zhì)飲食費(fèi)用3.88盧比,放射檢查費(fèi)用64.98盧比,實(shí)驗(yàn)室檢測費(fèi)用82.18盧比,洗衣費(fèi)用7.40盧比。

藥品費(fèi)用是醫(yī)院費(fèi)用的重要組成部分,約占總費(fèi)用的10.55 。20世紀(jì)80年代在德里兩家主要醫(yī)院開展的研究表明,藥品和試劑費(fèi)用占總預(yù)算的12.81 。

按照有關(guān)規(guī)定,藥品費(fèi)用由病人承擔(dān)9 ,醫(yī)院承擔(dān)91 。

實(shí)驗(yàn)室和放射診斷日檢查費(fèi)用每病人約155盧比。

日人力費(fèi)用每病人約418.78盧比到662.58盧比,占總費(fèi)用的40 。

對(duì)另外兩家大醫(yī)院按部門分類對(duì)病人費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比研究分析,發(fā)現(xiàn)人力資源費(fèi)用占這些醫(yī)院總預(yù)算的61 ~62 。

10.有研究還對(duì)內(nèi)部維護(hù)和公用服務(wù)費(fèi)等其他變動(dòng)成本與相關(guān)費(fèi)用,按照每床日進(jìn)行了分析。結(jié)Qingdao Med J,2007,Vol 39 No.2果分別是:消毒供應(yīng)中心17.40盧比,血庫38.25盧比,住院和咨詢服務(wù)總辦公室3.90盧比,病案7.o0盧比,醫(yī)院安全14.60盧比,醫(yī)療用氣供應(yīng)(管道)18。16盧比,餐飲服務(wù)28.34盧比,物業(yè)管理73.83盧比,一次性廢物處理5.59盧比,醫(yī)院管理和倉儲(chǔ)33.75盧比,亞麻制品及洗衣11.57盧比,門診診室24.30盧比,每病人每Et看護(hù)費(fèi)40.66盧比。

11.有研究還表明,每位住院病人醫(yī)療照顧Et總費(fèi)用在932.79盧比到1,048.92盧比之間。辛哈,薩達(dá)南達(dá),卡納拉吉和其他人的研究表明住院病人醫(yī)療照顧費(fèi)用(扣除當(dāng)前物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和通貨膨脹率以后)是878.54盧比,與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家如美國1040美元相比,水平較低。但是,在1996年,美國衛(wèi)生保健費(fèi)用占國內(nèi)生產(chǎn)總值的14.1 ,而印度目前僅占國內(nèi)生產(chǎn)總值的1.6 。