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篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；改進(jìn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。

一、科學(xué)合理的績(jī)效考核在事業(yè)單位運(yùn)行中的重要性

（一）能夠合理開(kāi)發(fā)人才資源，真正做到知人善任

通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，能夠合理開(kāi)發(fā)人才資源，真正做到知人善任。事業(yè)單位的人才任用，必須對(duì)工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等進(jìn)行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績(jī)效考核正是對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等情況的綜合評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行判斷，以作為晉升、降職、調(diào)職和離職的參考標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，績(jī)效考核其實(shí)就是幫助事業(yè)單位對(duì)工作人員能否融入新的工作環(huán)境，能否勝任新的工作的判斷和評(píng)價(jià)，對(duì)人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對(duì)于一些科研單位，正確認(rèn)識(shí)并使用人才對(duì).系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核是單位及領(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)識(shí)和使用人才的重要途徑，于科研成果的創(chuàng)造及對(duì)社會(huì)提供的貢獻(xiàn)具有推動(dòng)作用。

（二）能夠提高工作人員的素質(zhì)

績(jī)效考核不僅僅涉及到工作人員的業(yè)務(wù)能力，也是對(duì)工作人員的工作品質(zhì)、工作潛能的一次綜合檢驗(yàn)。因此，每次績(jī)效考核都是對(duì)事業(yè)單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)自已自己的優(yōu)點(diǎn)，找到自已自己的缺點(diǎn)，從而提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要不足

（一）績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核只不過(guò)是臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終由人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，各部門(mén)人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)為尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類(lèi)崗位的名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范。

（二）缺乏動(dòng)態(tài)的控制和有效的應(yīng)用

績(jī)效考核往往只是靜態(tài)的、片面的，常常只在年終時(shí)組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個(gè)過(guò)程中的工作狀態(tài)，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因?yàn)榕侣闊?，以群眾投票“一錘定音”、“以評(píng)帶考”的方式，不能根據(jù)評(píng)議人員的不同評(píng)估權(quán)限達(dá)成有說(shuō)服力的考核結(jié)果。致使年度考核的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和實(shí)效性偏離，并帶來(lái)一定的負(fù)效應(yīng)，工作敢于負(fù)責(zé)的人因怕得罪人影響考評(píng)票，導(dǎo)致責(zé)任心淡化做“老好人”?？己酥新毠ぢ?tīng)到的往往是正面的評(píng)價(jià)，缺乏有針對(duì)性的指導(dǎo)和批評(píng)意見(jiàn)，無(wú)法調(diào)整用于工作實(shí)施。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的建議

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

首先在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要根據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向。二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重要以職位分析為依據(jù)。最后要針對(duì)其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，不同類(lèi)別、不同層級(jí)的人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系，要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體，這樣既可以提高評(píng)估效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象。

（二）改進(jìn)考核方式

一是加大日?？己肆Χ?，將定期考核與日常考核相結(jié)合，通過(guò)日?？己藶槎ㄆ诳己朔e累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結(jié)果的真實(shí)性和完整性，達(dá)到全面、歷史、客觀地評(píng)價(jià)干部。職工按照德、能、勤、績(jī)、廉等內(nèi)容如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人周、月、季情況，每季度末由主管領(lǐng)導(dǎo)審核填寫(xiě)意見(jiàn)并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。二是改進(jìn)考核方法。采取多種方法的科學(xué)綜合運(yùn)用，如目標(biāo)管理法，對(duì)每個(gè)被考核者制訂詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，可以簽訂任務(wù)書(shū)和目標(biāo)責(zé)任狀，然后根據(jù)具體的內(nèi)容逐一考核，這樣方便每個(gè)被考核者都清楚自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，可以自行安排時(shí)間去組織工作，這種方法最大的優(yōu)勢(shì)就是相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平，考核內(nèi)容比較客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關(guān)鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點(diǎn)，每個(gè)單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

（三）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績(jī)效考核的目的是為了提升效能、獎(jiǎng)勤罰懶、推進(jìn)工作，說(shuō)到底，就是要對(duì)單位履職的工作實(shí)績(jī)和成效作出的結(jié)論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據(jù)。只有這樣，績(jī)效考核的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來(lái)。績(jī)效考核能否取得實(shí)實(shí)在在的成效，成為促進(jìn)工作的有效手段，一個(gè)關(guān)鍵因素就是考核結(jié)果運(yùn)用是否得當(dāng)。因而事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)該與事業(yè)人員績(jī)效工資改革與職工晉升相聯(lián)系，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？己私Y(jié)果作為人員晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，與職稱(chēng)、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)考核，給那些業(yè)績(jī)優(yōu)良的人浮動(dòng)工資或給予獎(jiǎng)金、福利待遇的增加，提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，授予更多的工作權(quán)限、加大責(zé)任等等，員工付出的努力得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效，工作績(jī)效得到足夠的補(bǔ)償。充分滿(mǎn)足工作人員的需求，讓績(jī)效優(yōu)秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

篇2

摘要：本文對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及成因進(jìn)行探討分析，在此基礎(chǔ)上提出通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、規(guī)范考核辦法、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核的創(chuàng)新，從而促進(jìn)績(jī)效考核在為事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展上發(fā)揮積極作用。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 思考

新形勢(shì)下，按照事業(yè)單位改革總體要求，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核建立一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)于改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序，逐步打破平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，進(jìn)一步理順?lè)峙潢P(guān)系、完善分配制度，調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展有著極其重要的意義。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近幾年事業(yè)單位在績(jī)效考核工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1.績(jī)效考核更多仍舊停留在“干部選拔與培養(yǎng)，以及為選拔干部提供依據(jù)”的單一層面上，考核的實(shí)質(zhì)是“干部考核”。其考核內(nèi)容基本統(tǒng)一設(shè)置為德、能、勤、績(jī)、廉等五方面指標(biāo)，其指標(biāo)只是一種工作面的分類(lèi)、指標(biāo)性質(zhì)混雜。雖是定性與定量相結(jié)合，但實(shí)際考核過(guò)程中定性與定量結(jié)合不夠合理，往往是定性多、定量少，其指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性、合理性，評(píng)價(jià)效果不好，難以客觀、準(zhǔn)確地反映現(xiàn)實(shí)情況。同時(shí)由于工作崗位不同、職業(yè)分工有別，更加重了考核的難度。

2.績(jī)效考核一般是年終集中性考核一次，缺少必要有效的平時(shí)考核。在年終考核時(shí)臨時(shí)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要運(yùn)用召開(kāi)年終考核會(huì)、集中述職、測(cè)評(píng)打分等方法，考核過(guò)程偏重于述職報(bào)告、個(gè)別談話和民主測(cè)評(píng)等，方法比較單一、效率低下，流于形式現(xiàn)象大量存在；考核結(jié)果按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格劃分，優(yōu)秀等次往往是輪流坐莊、平均主義，沒(méi)有起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，甚至在一定程度挫傷優(yōu)秀職工工作積極性和創(chuàng)造性。再加上受我國(guó)傳統(tǒng)道德觀念的影響，考核缺少專(zhuān)家參與指導(dǎo)，難以保證考核結(jié)果的有效度和信譽(yù)度。

3、對(duì)具體考核結(jié)果缺乏有效反饋與應(yīng)用。在現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)往往被忽略，管理層和職工沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的雙向溝通，職工難以意識(shí)到績(jī)效考核中反映的問(wèn)題及其成因，也找不到改進(jìn)的方向和措施，更不用談及促進(jìn)職工增強(qiáng)責(zé)任感，達(dá)到教育和提高的目的。在考核中，職工的職務(wù)晉升和考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的職工，往往也得不到應(yīng)有的激勵(lì)，直接導(dǎo)致職工的信任支持缺失，嚴(yán)重打擊職工的工作熱情和積極性。

以上問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響考核工作的嚴(yán)肅性、真實(shí)性和有效性，使績(jī)效考核流于形式，不能很好地激發(fā)職工的創(chuàng)造性和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)約束功能在事業(yè)單位中也沒(méi)有充分發(fā)揮作用。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

二、建立有效的績(jī)效考核體系對(duì)策

作為支撐事業(yè)單位人力資源健康發(fā)展和有效管理的重要工具，績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。筆者認(rèn)為要建立行之有效的事業(yè)單位績(jī)效考核需要從以下幾個(gè)方面著手。1.樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核理念。績(jī)效考核體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效考核從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次?？?jī)效考核不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核其實(shí)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級(jí)事業(yè)單位管理人員與職工應(yīng)該積極熱情地參與到績(jī)效考核的各部分環(huán)節(jié)中去?？?jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門(mén)的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持。要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法讓廣大職工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。只有取得職工的理解和支持，才能使績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，取得實(shí)效?？?jī)效考核也不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。

2.提高考核人的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和道德素質(zhì)?？己巳藨?yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，客觀、辯證地對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不應(yīng)摻雜私心和個(gè)人成見(jiàn)，防止以偏概全。對(duì)被考核人情況應(yīng)從單位角度和立場(chǎng)進(jìn)行理性分析，總結(jié)其在平時(shí)工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，提出整改措施，提高工作績(jī)效，確?？己诵Ч?/p>

3.建立科學(xué)的評(píng)估方法和具體的考核指標(biāo)體系。要發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效考核的積極作用須將年度考核與平時(shí)考核有機(jī)相結(jié)合，增加對(duì)平時(shí)工作的質(zhì)量、數(shù)量的動(dòng)態(tài)考核；具體考核時(shí)以定量為主、定性為輔，減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來(lái)源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體，提高評(píng)估的效率和效果?？荚u(píng)內(nèi)容方面要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門(mén)和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容。結(jié)合三類(lèi)崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說(shuō)明書(shū)，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性?xún)?nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)等客觀性?xún)?nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)。通過(guò)量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)使考核結(jié)果更加客觀、公正。

4.建立健全評(píng)估反饋體系?？?jī)效考核反饋是一種信息的溝通和交流，考核主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被考核人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被考核者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià);而被考核者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jī)效。由此可知，加強(qiáng)考核過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的考核反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。在考核結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)過(guò)程中，管理人員要強(qiáng)化與被考核者的溝通交流，正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估職工的工作價(jià)值和意義，有針對(duì)性地提出糾正和提高建議，使職工切實(shí)感受到績(jī)效考核的正面作用，促進(jìn)職工和單位的共同發(fā)展。

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核

在事業(yè)單位改革的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，如何提高事業(yè)單位的效率是不可回避的一個(gè)問(wèn)題，也是改革的重中之重，著眼于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的研究對(duì)提高事業(yè)單位的效率，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位改革有著重要意義。

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度是根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)，與國(guó)家公務(wù)員考核只堅(jiān)持客觀公正原則略有不同。對(duì)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t的強(qiáng)調(diào)，是由事業(yè)單位工作人員的特點(diǎn)及事業(yè)單位工作的內(nèi)在要求決定的。

在考核的內(nèi)容上，以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹?，根?jù)各事業(yè)單位的實(shí)際情況以及具體考核對(duì)象的特點(diǎn)，有針對(duì)性、有側(cè)重地確定考核內(nèi)容。比如，對(duì)于科、教、文、衛(wèi)等不同類(lèi)型的事業(yè)單位，德、能、勤、績(jī)的具體含義就各不相同。

在考核額標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)《暫行規(guī)定》，“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位責(zé)任和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，該標(biāo)準(zhǔn)在政府人事部門(mén)與主管部門(mén)的指導(dǎo)下由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定?！币虼丝己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，不同專(zhuān)業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。

在考核的等級(jí)上，根據(jù)《暫行規(guī)定》第六條，“考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次?！?并且增加了實(shí)行“告誡”的規(guī)定。

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題

1、考核內(nèi)容籠統(tǒng)

在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)、廉”涵蓋，但非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核方法單一

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位幾乎沒(méi)有系統(tǒng)的考核方法和比較完備的考核工具。我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核最典型的方法就是年度總結(jié)法或述職，這種方法就是被考核者利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等級(jí)。

3、考核周期不合理

我國(guó)事業(yè)單位的人員績(jī)效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無(wú)法準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人績(jī)效，另一方面不能很好的激勵(lì)員工工作。

4、考核結(jié)果與其他環(huán)節(jié)的銜接

考核結(jié)果不能與培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、晉升等掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。如果結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用，員工不會(huì)在乎考核結(jié)果，考核最終將流于形式。

提高績(jī)效考核的思路

以事業(yè)單位總體發(fā)展目標(biāo)和職工崗位職責(zé)為主，突出實(shí)績(jī)?yōu)橹?，科學(xué)設(shè)定指標(biāo)體系和考核內(nèi)容，提高考核的效度。

確立績(jī)效管理理念，過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，提高考核的可信度。

建立嚴(yán)格的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度和干部誡勉制度，把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

提高績(jī)效考核的措施

做好考核前的基礎(chǔ)工作。把事業(yè)單位員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績(jī)效考核提供考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的參考依據(jù)。

合理選擇績(jī)效考核人員。根據(jù)不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對(duì)被考核者的個(gè)人偏見(jiàn)，保持客觀標(biāo)準(zhǔn)；第二，必須是經(jīng)過(guò)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人員；第三，考核人員必須有機(jī)會(huì)在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察。

結(jié)合事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和實(shí)際情況，吸收和借鑒企業(yè)績(jī)效考核中的科學(xué)理論和方法，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合，合理設(shè)置考核指標(biāo)體系和指標(biāo)考核評(píng)價(jià)等級(jí)。

注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過(guò)日常的工作了解人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過(guò)年終綜合考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員在一年內(nèi)（或某一段時(shí)間內(nèi)）的績(jī)效水平。

完善交流反饋機(jī)制。要注意暢通交流渠道，加強(qiáng)管理者與被考核者的經(jīng)常性溝通?？己撕?，通過(guò)面談等方式將考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的不足并加以糾正，進(jìn)一步明確下一步的努力方向，從而促進(jìn)該系統(tǒng)整體績(jī)效的提升。

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工的思想認(rèn)識(shí)、工作能力、成績(jī)以及工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并以績(jī)效考核的結(jié)果作為職工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬的重要依據(jù)。完善的績(jī)效考核有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

1 事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位

當(dāng)前，很多事業(yè)單位還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，沒(méi)有意識(shí)到良好的績(jī)效考核對(duì)于員工工作的積極性的調(diào)動(dòng)作用，以及對(duì)整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展的推動(dòng)作用。由于對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，所以很多事業(yè)單位的績(jī)效考核工作只是表面工作，流于形式，忽視了績(jī)效考核的質(zhì)量和結(jié)果，不利于提高員工工作的熱情，使考核作用失去其真正的作用。

（2）考核內(nèi)容缺乏可操作性

目前，我國(guó)的事業(yè)單位通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，這六個(gè)方面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。由于事業(yè)單位的部門(mén)不同，而且性質(zhì)也存在差異，部門(mén)之間、被考核者也缺乏可比性，規(guī)定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)大多過(guò)于籠統(tǒng)，德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面沒(méi)有明確的比重，操作缺乏可操作性，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失真。[1]

（3）考核結(jié)果反饋不到位

績(jī)效考核的主要目標(biāo)是為了激勵(lì)優(yōu)秀員工，懲罰落后、散漫的人員，但有些事業(yè)單位并沒(méi)有把績(jī)效考核的結(jié)果與職工的晉升、獎(jiǎng)金、福利等掛鉤，對(duì)事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)程度不夠，且工資、獎(jiǎng)金等也缺失公平，不僅沒(méi)有有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而會(huì)引起職工的不滿(mǎn)?？?jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有向職工進(jìn)行有效的反饋，不利于充分利用考核結(jié)果，績(jī)效考核的作用也失去了。

2 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的有效措施

（1）提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，明確績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，提高對(duì)績(jī)效考核工作的運(yùn)用，把績(jī)效考核工作真正落到實(shí)處。吸取以往績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷完善績(jī)效考核的方法，使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。此外，加強(qiáng)考核者的教育培訓(xùn)，使他們明確績(jī)效考核的重要性，能夠客觀真實(shí)地進(jìn)行績(jī)效考核，避免主觀意識(shí)的影響。

（2）建立完善的績(jī)效考核體系

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際情況，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核制度。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資主要是由基本工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資所組成，績(jī)效工資是所有工資中靈活性最高的部分，與員工的工作成績(jī)以及實(shí)際付出相關(guān)。事業(yè)單位應(yīng)把考核結(jié)果與績(jī)效津貼掛鉤，建立員工對(duì)單位貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。為了使績(jī)效考核結(jié)果更加公正、真實(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)采用多樣化的考核方式，可以對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督、實(shí)地考查等方式，使考核結(jié)果更加真實(shí)。此外，根據(jù)事業(yè)單位的不同部門(mén)，不同工作內(nèi)容，逐步完善考核內(nèi)容，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況以及員工特點(diǎn)，對(duì)"德、能、勤、績(jī)"進(jìn)行量化，多方面的制定考核標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效考核的可操作性。績(jī)效考核不能只以一次年終考核為主，應(yīng)有效地結(jié)合員工平時(shí)的工作情況和表現(xiàn)，每月或每季度對(duì)員工進(jìn)行考核，并綜合考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高考核的準(zhǔn)確性。[2]

（3）強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制的建立

事業(yè)單位員工的績(jī)效考核工作很容易受到各方面因素的影響，為了提高事業(yè)單位績(jī)效考核的公平性、公正性，應(yīng)做好績(jī)效考核的監(jiān)督管理工作，建立監(jiān)督委員會(huì)，確立嚴(yán)格的監(jiān)督管理制度，對(duì)考核前、考核中以及考核后進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，并做好績(jī)效考核工作的公示、告知，提高績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。[3]

（4）有效使用績(jī)效考核結(jié)果

進(jìn)行績(jī)效考核是為了更好地促進(jìn)員工的工作，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。所以在考核后，要對(duì)績(jī)效考核工作的結(jié)果進(jìn)行有效地反饋和利用，認(rèn)真總結(jié)考核結(jié)果，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的不足和問(wèn)題，采取措施加以整改，積累經(jīng)驗(yàn)。強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋，讓被考核者明確自己的實(shí)際工作情況以及與預(yù)期之間的差距，從而更好地改進(jìn)工作，使績(jī)效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

3 結(jié)束語(yǔ)

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，績(jī)效考核工作的作用也逐漸凸顯，事業(yè)單位應(yīng)逐漸深化和改革績(jī)效考核工作，建立完善的績(jī)效考核體系，明確考核內(nèi)容和方法，對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行公平、客觀的考核，從而更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促使事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，采取有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵(lì)、支持作用，只有通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核問(wèn)題研究，解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題迫在眉睫，本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問(wèn)題。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.觀念問(wèn)題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無(wú)法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng)，更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性，民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過(guò)場(chǎng)，甚至礙于面子做老好人，根本沒(méi)有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無(wú)意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺(jué)得績(jī)效考核只是流于形式，與自己毫無(wú)關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問(wèn)題?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級(jí)區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過(guò)程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過(guò)程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職，沒(méi)有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱(chēng)職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無(wú)法有效的激勵(lì)員工的日常工作。

3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對(duì)一年工作的總結(jié)，而沒(méi)有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒(méi)有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來(lái)可以?xún)?yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，由于績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒(méi)有真正做到按勞分配。

以上這些問(wèn)題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義，使得績(jī)效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法從考核結(jié)果來(lái)了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開(kāi)展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問(wèn)題的途徑

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過(guò)各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分，對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性，而這就需要通過(guò)一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過(guò)程，也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念，再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，通過(guò)各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺(jué)地接受績(jī)效考核體系。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開(kāi)、公正、客觀、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則，既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo)，具體到日?？记?、工作業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績(jī)效考核的過(guò)程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來(lái)進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分，我國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來(lái)了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過(guò)程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門(mén)之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開(kāi)展，績(jī)效考核工作就顯的尤為重要，也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來(lái)值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心）

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[4]常新格.事業(yè)單位績(jī)效工資與績(jī)效考核關(guān)系探析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008.12

篇6

摘要：隨著改革開(kāi)放的發(fā)展，我國(guó)主張先富帶動(dòng)后富，提倡市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，尋求多樣化發(fā)展，面向世界，博采眾長(zhǎng)，學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)外資，隨著中西方經(jīng)濟(jì)往來(lái)的頻繁,我國(guó)政府逐漸重視社會(huì)服務(wù)機(jī)制，建立事業(yè)單位，更好的服務(wù)人民。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀

“事業(yè)單位”名稱(chēng)為中國(guó)所特有，與企業(yè)不同，事業(yè)單位由政府投資主辦，并不以盈利作為工作目的，主管部門(mén)多為政府等國(guó)家機(jī)構(gòu)，主要目的是為政府和社會(huì)提供基本的服務(wù)。而效績(jī)考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，事業(yè)單位中的效績(jī)考核主要通過(guò)對(duì)工作人員的工作進(jìn)行分析考核，由人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)，提高工作人員工作效率。本文旨在通過(guò)對(duì)事業(yè)單位效績(jī)考核的現(xiàn)狀，對(duì)事業(yè)單位運(yùn)行狀況分析思考。

一、事業(yè)單位效績(jī)考核現(xiàn)狀

隨著事業(yè)單位改革的深入發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位改革取得顯著成效。事業(yè)單位在社會(huì)服務(wù)中承擔(dān)多項(xiàng)職能，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)福利、廣播媒體、自然環(huán)境等方面承擔(dān)重要角色，職能的增多導(dǎo)致事業(yè)單位行政效率低下，工作積極性不高，近年來(lái)，事業(yè)單位將職能專(zhuān)業(yè)化、分類(lèi)化，提高工作效率的同時(shí)也存在著諸多問(wèn)題。

1.考核方式。企業(yè)考核員工的方式是通過(guò)對(duì)員工工作積極性、工作效率進(jìn)行分析考核，并且建立考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督管理，對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋。反觀事業(yè)單位，事業(yè)單位在考核方式中存在企業(yè)考核方式的影子，但考核效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)考核效率，形式過(guò)于單一，且工作過(guò)程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業(yè)單位中，考核方式大體一致，進(jìn)行考核時(shí)，無(wú)非考核員工政治覺(jué)悟、思想方向、道德素質(zhì)等方面，與員工單獨(dú)談話溝通，談?wù)剬?duì)工作的看法和態(tài)度，工作過(guò)程并不透明，對(duì)于員工說(shuō)的事情缺少證實(shí)，部分人員考核成績(jī)甚至由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定，改變了員工工作態(tài)度。

2.考核結(jié)果。在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間工作后事業(yè)單位人員會(huì)有重大變動(dòng)，事業(yè)單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關(guān)，考核過(guò)程不夠透明，考核手段較單一，當(dāng)考核結(jié)束后，公布結(jié)果會(huì)引發(fā)一部分工作人員議論和不滿(mǎn)。例如：在考核過(guò)程中考核人員看重的是工作人員學(xué)歷和背景，受到他人“刻意”點(diǎn)評(píng)等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發(fā)狀況的能力，但由于個(gè)人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現(xiàn)其自身能力的工作場(chǎng)所，受考核結(jié)果影響，使人才不能被充分利用。

3.考核途徑與后期總結(jié)。企業(yè)單位考核途徑多數(shù)通過(guò)公司對(duì)員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結(jié)果為多數(shù)人所接受，與事業(yè)單位考核相比，凸顯極大優(yōu)勢(shì)。事業(yè)單位因?yàn)樽鳛檎С值膯挝?，工作效率偏低，工作過(guò)程相對(duì)單一，工作記錄不夠詳細(xì)，給考核工作帶來(lái)極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結(jié)工作，難以發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足。例如：在考核工作進(jìn)行時(shí)，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質(zhì)量等依據(jù)，在測(cè)評(píng)時(shí)單純依靠測(cè)評(píng)人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測(cè)評(píng)結(jié)果。在測(cè)評(píng)完成后不能及時(shí)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果做出總結(jié)分析，缺少及時(shí)反饋，使得考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，考核工作存有缺陷。

4.考核人員?？己斯ぷ鞯倪M(jìn)行是對(duì)工作人員的工作進(jìn)行總結(jié)，由于部分考核人員缺少考核方面的知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于考核過(guò)程中的細(xì)節(jié)并不重視，認(rèn)為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績(jī)效，在這一過(guò)程中，一些被考核人員接受考核時(shí)，態(tài)度上不能接受考核方式不當(dāng)造成考核結(jié)果的偏差，而考核人員由于未能進(jìn)行考核方面技能培訓(xùn)，對(duì)于人力資源中績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)生的情況不能及時(shí)有效的進(jìn)行處理，阻礙考核工作的進(jìn)行。5.考核結(jié)果實(shí)施的手段較簡(jiǎn)單。事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)時(shí)對(duì)考核結(jié)果實(shí)施的措施和手段過(guò)于簡(jiǎn)單，不能突出考核后的激勵(lì)和懲戒，由于考核的程序、方法落實(shí)的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類(lèi)的現(xiàn)象等，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際存在差距，或是看到表面的多些，對(duì)實(shí)質(zhì)方面認(rèn)識(shí)不到位等，都是因?yàn)閷?duì)考核結(jié)果實(shí)施的手段過(guò)于簡(jiǎn)單，而使考核工作達(dá)不到激勵(lì)、促進(jìn)、提高等考核目的。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

事業(yè)單位雖每一年都對(duì)工作人員進(jìn)行工作效績(jī)考核，但由于考核過(guò)程中存在缺陷和不足，導(dǎo)致結(jié)果不盡人意且不能充分發(fā)揮其考核作用。在日常工作中，效績(jī)考核工作的進(jìn)行推動(dòng)或阻礙工作的發(fā)展，考核工作雖不斷改革更新，并且有了顯著成效，但部分工作中的一些問(wèn)題依然存在從而影響考核結(jié)果。

1.一些直接負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。效績(jī)考核工作的進(jìn)行由領(lǐng)導(dǎo)逐層組織進(jìn)行，但由于個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槠渌ぷ鞣泵Χ鴮?duì)考核工作重視不夠，使得效績(jī)考核工作不夠完善。例如：一些考核結(jié)果以民意測(cè)評(píng)為主，而對(duì)其它工作方面業(yè)績(jī)有些忽略，有些注重領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，而沒(méi)有結(jié)合考慮民意測(cè)評(píng)，作為指定負(fù)責(zé)考核小組的成員，有些考核過(guò)于形式，走過(guò)場(chǎng)，對(duì)被考核者的自評(píng)沒(méi)有結(jié)合實(shí)際進(jìn)行確認(rèn)，甚至看都沒(méi)有看等現(xiàn)象。

2.考核態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。效績(jī)考核意在通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標(biāo)，在工作中，考核人員對(duì)考核工作態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不能認(rèn)真對(duì)待，缺少對(duì)被考核人員的工作證實(shí)。例如：在考核工作中對(duì)人員的考核憑借主觀意識(shí)和判斷，缺少客觀實(shí)際的證明進(jìn)行驗(yàn)證，導(dǎo)致對(duì)考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。

3.缺少長(zhǎng)期管理機(jī)制。事業(yè)單位考核的進(jìn)行是為了獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效優(yōu)異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對(duì)考核工作缺少重視，對(duì)于考核作用缺少認(rèn)識(shí)，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因?yàn)榭己斯ぷ魅鄙匍L(zhǎng)期有效的管理機(jī)制。例如：在考核工作中，由于沒(méi)有嚴(yán)格按照有關(guān)年度考核制度執(zhí)行，導(dǎo)致結(jié)果與實(shí)際有偏差，存在一些無(wú)過(guò)便是功，不愿得罪人的現(xiàn)象，從而規(guī)避了對(duì)考核結(jié)果的處罰等現(xiàn)象，而不能達(dá)到考核目的，以至于考核慢慢地更過(guò)地流于形式。

4.專(zhuān)業(yè)技能的不足?？己巳藛T對(duì)于考核工作起著至關(guān)重要的作用，考核工作能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)節(jié)工作效率、提高事業(yè)單位工作人員工作質(zhì)量。由于事業(yè)單位考核過(guò)程中缺少對(duì)該工作重視，只是在工作人員中抽調(diào)幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進(jìn)行。例如：在考核過(guò)程中，由于考核人員本身專(zhuān)業(yè)水平的不足，缺少對(duì)考核工作方面的知識(shí)和認(rèn)識(shí)，在工作過(guò)程中對(duì)于考核流程并不明確，對(duì)被考核人缺少有效的溝通和了解，進(jìn)而影響單位工作順利開(kāi)展。

當(dāng)今社會(huì)，效率與質(zhì)量對(duì)一個(gè)單位起著決定性的作用，績(jī)效考核的目的是為了正確評(píng)價(jià)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)其積極性，為其個(gè)人今后的進(jìn)一步的工作和發(fā)展等提供依據(jù)，進(jìn)而帶動(dòng)整體工作的開(kāi)展，提高工作效率和工作質(zhì)量。在事業(yè)單位，績(jī)效考核的辦法、內(nèi)容、程序、組織實(shí)施等都很完備，關(guān)鍵在于細(xì)節(jié)上抓落實(shí)，不僅是年終的一次考核，平時(shí)也應(yīng)做好考核記錄。必要時(shí)可對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)證，對(duì)各級(jí)考核小組的成員要給予足夠的重視，可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)或培訓(xùn)，以保障工作的順利有序的進(jìn)行。我相信，在當(dāng)前“三嚴(yán)三實(shí)”專(zhuān)題教育活動(dòng)的開(kāi)展下，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，各項(xiàng)工作都將進(jìn)一步做到更嚴(yán)更實(shí)，從而更好踐行政府的宗旨，為人民服務(wù)，對(duì)人民負(fù)責(zé)。

參考文獻(xiàn)

[1]趙君.基于績(jī)效考核視角下職場(chǎng)偏差行為的治理策略[J].管理現(xiàn)代化,2013(5):214-216

篇7

摘要：本文從目前事業(yè)單位人事績(jī)效考核存在問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)大力推進(jìn)績(jī)效考核改革的必要性進(jìn)行了分析，并就強(qiáng)化改革的有效對(duì)策進(jìn)行了闡述，希望能為事業(yè)單位健康有序發(fā)展有所助益。

 

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事績(jī)效 改革 思考

目前，影響我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的主要因素在于工作人員的素質(zhì)與素養(yǎng)，他們對(duì)待工作的態(tài)度、實(shí)際工作能力以及工作效率都直接影響著事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效果。人事績(jī)效考核，是近年來(lái)各個(gè)企、事業(yè)單位人力資源管理工作中十分重要的一部分內(nèi)容和一個(gè)最基本的環(huán)節(jié)。它主要是運(yùn)用科學(xué)合理的辦法，采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，對(duì)單位中從事各項(xiàng)工作的管理人員、工作人員的工作成績(jī)所做的一個(gè)價(jià)值判斷。人力績(jī)效考核其根本目的是通過(guò)對(duì)人員工作實(shí)際情況的一個(gè)有效控制與考量，為管理者獲得一定的反饋信息，從而對(duì)今后的組織管理活動(dòng)、開(kāi)展管理工作提供一個(gè)準(zhǔn)確有效的依據(jù)，保證事業(yè)單位各個(gè)組織目標(biāo)的圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)，使事業(yè)單位人力資源管理工作得到良性發(fā)展，并為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮其積極作用。然而就目前來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位實(shí)行人事績(jī)效考核制度其實(shí)際效果并不明顯，更多的單位考核只是流于形式，完全沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)意義，這些問(wèn)題直接導(dǎo)致了事業(yè)單位管理混亂、人員素質(zhì)差、辦事效率低的現(xiàn)象產(chǎn)生，也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事績(jī)效考核工作的改革力度，勢(shì)在必行。

 

一、存在問(wèn)題

1.思想認(rèn)識(shí)不到位

雖然人事績(jī)效考核在我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)陸續(xù)推行了很多年，但實(shí)際上不管是工作人員還是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核并沒(méi)有一個(gè)正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)。一方面領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)待績(jī)效考核缺乏重視，只當(dāng)做一件日常事務(wù)工作來(lái)開(kāi)展，沒(méi)有積極地為工作人員提供更多的成就事業(yè)的機(jī)會(huì)和空間，使工作人員的潛能、優(yōu)勢(shì)得不到開(kāi)發(fā)和利用，造成了人力資源的浪費(fèi)；另一方面是工作人員對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度不端正，要么作壁上觀，要么就無(wú)所謂，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位各個(gè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

 

2.考核方法不科學(xué)

通過(guò)現(xiàn)實(shí)調(diào)研，很多事業(yè)單位的人事績(jī)效考核都采取了同一種方法，即年終個(gè)人總結(jié)和民主投票相結(jié)合?？己朔椒ǔ淌交?、考核內(nèi)容書(shū)面化，根本沒(méi)有將個(gè)人工作實(shí)際納入考核內(nèi)容中。而且很多較為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有細(xì)化到位，非常模糊不明確，不能對(duì)工作人員的日常工作狀態(tài)有一個(gè)準(zhǔn)確、合理的判斷，考核評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有可信度，完全失去了考核的真正意義。

 

3.反饋方式不恰當(dāng)

績(jī)效考核的目的一方面是對(duì)工作人員的工作實(shí)績(jī)做出一個(gè)評(píng)價(jià)與判斷；另一方面是通過(guò)評(píng)價(jià)與判斷，查找出各個(gè)人員在績(jī)效完成的過(guò)程中都存在哪些問(wèn)題，并將這些問(wèn)題形成反饋信息，及時(shí)地給被考核者以正確的幫助與指導(dǎo)。然而在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，很多單位都是考核完后對(duì)結(jié)果以及考核內(nèi)容不加以研究和分析，直接進(jìn)行檔案保存，根本不與被考核者進(jìn)行必要的溝通，使考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些偏頗和誤差得不到及時(shí)糾正，非常容易導(dǎo)致一些工作人員對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

 

4.激勵(lì)功能不顯著

真正的績(jī)效考核應(yīng)該和每個(gè)人員的職務(wù)晉升、工資待遇、獎(jiǎng)金等有直接關(guān)聯(lián)，這是績(jī)效考核中激勵(lì)功能的一個(gè)重要體現(xiàn)。然而很多事業(yè)單位績(jī)效考核工作并沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)和體系，一般只是采取聽(tīng)報(bào)告、記考勤等表面工作上?？?jī)效考核也只是走走過(guò)場(chǎng)、裝裝樣子，“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這使很多在工作上踏實(shí)認(rèn)真、做出重大貢獻(xiàn)的人員對(duì)單位信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時(shí)，使一些工作不負(fù)責(zé)、不上進(jìn)的人員產(chǎn)生僥幸心理，這樣績(jī)效考核根本沒(méi)有效果可言，反而容易產(chǎn)生負(fù)面作用。

 

二、推進(jìn)改革的必要性

1.是提高事業(yè)單位管理效能的需要

事業(yè)單位強(qiáng)化人事績(jī)效考核，能有效化解目前事業(yè)單位所面臨的投入與產(chǎn)出之間不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，提高兩者之間的比例，使事業(yè)單位工作效能得到改進(jìn)。人事績(jī)效考核將單位職工以及領(lǐng)導(dǎo)的晉升、福利待遇等與工作績(jī)效結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和外部約束機(jī)制使工作目標(biāo)明確化，使人力資源得到充分利用，避免了資源浪費(fèi)現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)，推進(jìn)績(jī)效改革還可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)及工作人員的績(jī)效意識(shí)，使單位管理績(jī)效得到有效提高。

 

2.是提升事業(yè)單位整體形象的需要

如同現(xiàn)代企業(yè)更加注重“名牌效應(yīng)”一樣，事業(yè)單位也在逐漸提升自己在民眾中的形象與信譽(yù)。越來(lái)越多的事業(yè)單位已經(jīng)逐漸意識(shí)到，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象是事業(yè)單位取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障。人事績(jī)效改革以提高工作人員工作效率、提升部門(mén)服務(wù)意識(shí)為主，一改以往事業(yè)單位門(mén)難進(jìn)、臉難看、事難辦的“衙門(mén)作風(fēng)”，將績(jī)效改革與廣大民眾的滿(mǎn)意度相結(jié)合，采取公開(kāi)、透明、便捷、高效的工作作風(fēng)，方便群眾進(jìn)行有效監(jiān)督，使事業(yè)單位在公眾心目中的透明度和可信度大大提高。

 

三、有效措施

1.對(duì)考核內(nèi)容的準(zhǔn)確定位

目前很多事業(yè)單位都存在粗放式考核內(nèi)容的問(wèn)題，不分崗位，不分職能，不考慮自身單位特點(diǎn)，不考慮工作人員結(jié)構(gòu)，完全是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一種內(nèi)容。事業(yè)單位困其性質(zhì)不同，具體的工作職能與工作崗位分布也不同，因此，考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)各自實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以其能系統(tǒng)、全面地反映每個(gè)工作人員的實(shí)際工作績(jī)效，為考核結(jié)果的可信度與有效性提供保障。如一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的單位，可以將考核內(nèi)容擴(kuò)展為三個(gè)方面，即“工作能力、日常行為、工作業(yè)績(jī)”，這些內(nèi)容方便管理者能更為真實(shí)準(zhǔn)確底掌握到被考核者的具體、全面的工作實(shí)績(jī)。

 

2.對(duì)考核指標(biāo)的量化、硬化

考核內(nèi)容的準(zhǔn)確定位是事業(yè)單位順利實(shí)施人事績(jī)效改革的保障，但考核指標(biāo)的量化與硬化是使人事績(jī)效考核得到有效落實(shí)的重要途徑。考核指標(biāo)的制定與量化應(yīng)充分考慮工作人員的層次與類(lèi)別，采取定量與定性分析相結(jié)合的方法，以彌補(bǔ)以往機(jī)械化考核指標(biāo)的不足?？己酥笜?biāo)應(yīng)有比較詳細(xì)和具體的說(shuō)明，方便被考核者正確理解考核內(nèi)容、把握考核內(nèi)涵，避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)由于對(duì)考核指標(biāo)理解不到位而產(chǎn)生的偏頗和誤解。

 

3.對(duì)考核方法的科學(xué)改進(jìn)

考核方法就是對(duì)單位人員進(jìn)行考核的具體過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，考核者應(yīng)做到多方位、全視角的去進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，這就需要采取多種方法的科學(xué)綜合運(yùn)用，如目標(biāo)管理法，對(duì)每個(gè)被考核者制訂詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，可以簽訂任務(wù)書(shū)和目標(biāo)責(zé)任狀，然后根據(jù)具體的內(nèi)容逐一考核，這樣方便每個(gè)被考核者都清楚自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，可以自行安排時(shí)間去組織工作，這種方法最大的優(yōu)勢(shì)就是相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平，考核內(nèi)容比較客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關(guān)鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點(diǎn)，每個(gè)單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

 

綜上所述，事業(yè)單位人事績(jī)效考核的改革要視每個(gè)單位具體情況而定，要結(jié)合本單位性質(zhì)以及具體的人員實(shí)際情況來(lái)建立適合單位發(fā)展的人事績(jī)效考核體系，而也只有在不斷的嘗試與實(shí)踐中，我們才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，使績(jī)效考核體系趨于完善，充分發(fā)揮它在事業(yè)單位發(fā)展中的積極作用。

 

參考文獻(xiàn)

[1]江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）：157-158

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

1績(jī)效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵(lì)事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進(jìn)行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績(jī)，來(lái)完成員工隊(duì)伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進(jìn)行薪酬等級(jí)、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進(jìn)行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實(shí)現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績(jī)效考核則主要負(fù)責(zé)對(duì)單位員工工作成績(jī)的量化，通過(guò)特定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)完成對(duì)員工工作等級(jí)的劃分。通過(guò)將單位員工工作內(nèi)容進(jìn)行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績(jī)效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對(duì)員工工作內(nèi)容的績(jī)效考核與評(píng)估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？?jī)效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

2事業(yè)單位薪酬制度中績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)不足

相比于企業(yè)的營(yíng)利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會(huì)職能。因此在事業(yè)單位績(jī)效考核制度、薪酬制度的建立過(guò)程中，存在著各種各樣的影響因素與評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績(jī)效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問(wèn)題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)多、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問(wèn)題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個(gè)指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實(shí)際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核制度的制定方面，還存在著績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題。

2.2績(jī)效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)

事業(yè)單位在對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績(jī)效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對(duì)績(jī)效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績(jī)效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的理論觀點(diǎn)，做出符合現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)踐過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)一系列的操作問(wèn)題與制度界定問(wèn)題。過(guò)于隨意的績(jī)效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績(jī)效考核的科學(xué)性與實(shí)踐性。

2.3績(jī)效考核制度的僵化

事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績(jī)效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績(jī)效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績(jī)效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過(guò)分追求對(duì)員工的績(jī)效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績(jī)效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

3績(jī)效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

3.1推動(dòng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化

事業(yè)單位在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過(guò)程中，只有秉持著公平、公正和公開(kāi)制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會(huì)服務(wù)類(lèi)型，進(jìn)行單位員工工作內(nèi)容的等級(jí)劃分與評(píng)定。同時(shí)事業(yè)單位在績(jī)效考核方式的制定過(guò)程中，需要通過(guò)規(guī)范性的工作職能分類(lèi)，來(lái)保證最終績(jī)效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實(shí)現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專(zhuān)業(yè)性。

3.2形成績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度

事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機(jī)制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠?yàn)閱T工提供更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的前提下，基層員工的工作能量會(huì)得到較大施展，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會(huì)大大增加，員工也有更多機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)單位效益的增長(zhǎng)。因此績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

3.3實(shí)施多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

在以績(jī)效考核為主的薪酬制度建設(shè)過(guò)程中，還要制定多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對(duì)于那些績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工，單位管理人員不能一味進(jìn)行批評(píng)打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會(huì)嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對(duì)沒(méi)有完成的工作進(jìn)行批評(píng)指正。同時(shí)也要開(kāi)展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來(lái)幫助員工改進(jìn)工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

4結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與進(jìn)步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績(jī)效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績(jī)效考核在薪酬體系建立過(guò)程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績(jī)效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

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一是觀念陳舊，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。現(xiàn)在大家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，有些事業(yè)單位把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核可以明確戰(zhàn)略目標(biāo)、了解履職狀況、提高組織績(jī)效，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，從而導(dǎo)致考核工作流于形式。許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想，員工抱著考核就是填表格、評(píng)優(yōu)秀，結(jié)果是大家“輪流坐莊”，民主測(cè)評(píng)走過(guò)場(chǎng)，流于形式。這種考核使職工的積極性和能動(dòng)性受到挫傷，使績(jī)效考核失去了它應(yīng)有的意義。

二是考核主體單一，缺乏第三方參與。目前，對(duì)事業(yè)單位的考核主要由其上級(jí)主管部門(mén)獨(dú)立實(shí)施，考核主體單一化，缺乏監(jiān)管部門(mén)、輿論媒體、服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾等第三方參與。雖然監(jiān)管部門(mén)對(duì)事業(yè)單位實(shí)施監(jiān)督，但由于監(jiān)管力量薄弱、方法手段單一，缺乏剛性約束，起不到真正規(guī)范事業(yè)單位行為的作用。同時(shí)，受信息資源缺失的影響，新聞媒體、服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾未能參與到事業(yè)單位績(jī)效考核中。而主管部門(mén)與事業(yè)單位水融、關(guān)系密切，為保護(hù)部門(mén)利益，維護(hù)社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)事業(yè)單位考核往往只重實(shí)績(jī)，回避問(wèn)題，或輕描淡寫(xiě)，或以偏蓋全，有失公允。

三是考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理?？己藘?nèi)容是績(jī)效考核最基本的要素，能全面反映事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)和內(nèi)部管理情況，考核指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效考核的核心，是改善績(jī)效的前提。事業(yè)單位考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)常見(jiàn)問(wèn)題包括沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，指標(biāo)過(guò)于雷同，未區(qū)別對(duì)待，有失針對(duì)性，無(wú)法保證考核的效果和公信力；定性指標(biāo)和定量指標(biāo)設(shè)置不到位，仍停留在以“定性為主，定量為輔”的初級(jí)階段，眾多考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)粗放；公平性不足，各單位工作性質(zhì)不同、工作難易程度和工作量大小不同，客觀上造成工作內(nèi)容多，考核內(nèi)容多，多做多錯(cuò)多扣分的情況，影響到事業(yè)單位積極性的發(fā)揮；指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單，往往是上級(jí)下達(dá)，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)。

四是考核過(guò)程缺乏溝通，結(jié)果反饋運(yùn)用不充分。績(jī)效考核作為一個(gè)循環(huán)過(guò)程通常分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段，是一個(gè)全方位的管理過(guò)程。一些事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中不注重溝通，不利于考核對(duì)象真正參與和支持績(jī)效考核，考核工作結(jié)束后，很少向考核對(duì)象反饋意見(jiàn)，即使有反饋也多是下達(dá)通知，談不上雙方溝通，考核對(duì)象存在的問(wèn)題得不到改進(jìn)，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)先進(jìn)、懲戒錯(cuò)失，因此，績(jī)效考核的落腳點(diǎn)應(yīng)放在獎(jiǎng)懲上。而現(xiàn)實(shí)中，往往缺乏系統(tǒng)、長(zhǎng)效、規(guī)范的激勵(lì)懲罰機(jī)制，最終的獎(jiǎng)罰或是缺乏嚴(yán)肅性，或是力度不夠，或是執(zhí)行不到位、不徹底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同時(shí)，目前對(duì)事業(yè)單位的考核只是各系統(tǒng)、各行業(yè)體內(nèi)循環(huán)，主管部門(mén)掌握事業(yè)單位考核情況后，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致分析，使考核停留在表面上，失去真正價(jià)值，或只是肯定成績(jī)、回避問(wèn)題，難以為政府宏觀決策提供參考。

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，德州市編辦在實(shí)地調(diào)查研究、學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)、多方征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制定了《2013年度市直事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，計(jì)劃今年在市直教育、衛(wèi)生系統(tǒng)試點(diǎn)推行由相關(guān)部門(mén)和社會(huì)公眾共同參與的績(jī)效考核。本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核加以改進(jìn)和完善。

一、改進(jìn)考核方式，加大宣傳力度。將事業(yè)單位績(jī)效考核納入年底全市綜合考核，實(shí)行統(tǒng)一部署與考評(píng)?？己酥鞴懿块T(mén)同時(shí)對(duì)其所屬事業(yè)單位進(jìn)行考核，兩者相輔相成，相互促進(jìn)，最后將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果分類(lèi)排名并納入其主管部門(mén)綜合考評(píng)中統(tǒng)籌運(yùn)用。另外，通過(guò)宣傳教育、交流溝通等方式提高事業(yè)單位及其職工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，使其正確看待和積極參與考核過(guò)程。

二、引入多元主體，提供有力組織保障。為加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)，成立事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)，由市編辦牽頭，市紀(jì)委、組織部、人社局、財(cái)政局、審計(jì)局等相關(guān)部門(mén)組成。委員會(huì)下設(shè)辦公室，由事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)承擔(dān)，為全面、有效推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核提供有力的組織保障。同時(shí)，引入多元評(píng)價(jià)主體，一是上下結(jié)合。如事業(yè)單位的自我評(píng)價(jià)和上級(jí)主管部門(mén)的評(píng)價(jià)。二是左右結(jié)合。如監(jiān)管部門(mén)的評(píng)價(jià)和相關(guān)職能部門(mén)的評(píng)價(jià)。三是內(nèi)外結(jié)合。如征求服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾和輿論媒體的意見(jiàn)等。形成事業(yè)單位監(jiān)管部門(mén)組織協(xié)調(diào)，主管部門(mén)和市紀(jì)委、編辦、保密局、檢察院、計(jì)生委、財(cái)政局、審計(jì)局、安監(jiān)局等部門(mén)各司其責(zé)，全體職工、服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾廣泛參與的考核體系，全方位多角度對(duì)事業(yè)單位績(jī)效進(jìn)行考核。

三、探索科學(xué)完善的指標(biāo)體系，建立分層次、分類(lèi)別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的主要特點(diǎn)就是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法核算和評(píng)價(jià)績(jī)效，因此，科學(xué)完善的指標(biāo)體系是保證績(jī)效考核全面、有效的基礎(chǔ)，考核指標(biāo)體系的建立要在充分考慮各項(xiàng)影響因素的基礎(chǔ)上遵循可比性、操作性、系統(tǒng)性、導(dǎo)向性等原則。德州市的考核內(nèi)容包括業(yè)務(wù)工作、監(jiān)督管理、滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)、加減分四部分，考核指標(biāo)有行風(fēng)監(jiān)管、資產(chǎn)監(jiān)管、履職監(jiān)管、全體職工評(píng)議、服務(wù)對(duì)象評(píng)議、亮點(diǎn)工作、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、其他減分等。首先，不同類(lèi)別的職能部門(mén)因其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，必須根據(jù)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)和具體實(shí)際，將每個(gè)系統(tǒng)作為一個(gè)考核單元，實(shí)行分類(lèi)組織、獨(dú)立考核、分別評(píng)價(jià)，指標(biāo)的不同在業(yè)務(wù)工作部分有所體現(xiàn)。同時(shí)，建立“定量為主、定性為輔”的科學(xué)的、量化的指標(biāo)體系，除行風(fēng)監(jiān)管和滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)無(wú)法進(jìn)行定量外，其他指標(biāo)都嚴(yán)格確定加減分值，使考核指標(biāo)具有更好的客觀性和可測(cè)性，這樣，既能增加績(jī)效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。另外，在初始設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)留考核指標(biāo)的客觀量化空間，并在分析總結(jié)過(guò)去考核經(jīng)驗(yàn)、不足的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位管理重點(diǎn)的變化、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)，不斷探索科學(xué)完善的指標(biāo)體系。

四、加強(qiáng)交流與溝通，充分運(yùn)用和反饋結(jié)果。溝通在績(jī)效考核中起著決定性作用，因此德州市將溝通貫穿于事業(yè)單位績(jī)效考核全過(guò)程。在考核之前，先是監(jiān)管部門(mén)與主管部門(mén)的溝通，共同確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后是主管部門(mén)與事業(yè)單位溝通，共同確定業(yè)務(wù)工作指標(biāo)，同時(shí)由監(jiān)管部門(mén)征求各相關(guān)職能部門(mén)意見(jiàn)，最終確定績(jī)效考核辦法。多方溝通不僅使績(jī)效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)更切合實(shí)際，而且各部門(mén)單位的意見(jiàn)、建議得到尊重，使其自愿地參與和支持考核過(guò)程。在考核過(guò)程中，通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，不僅能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，作出客觀評(píng)價(jià)，而且使事業(yè)單位自覺(jué)努力提高履行職責(zé)的積極性和創(chuàng)造力?？己私Y(jié)束后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)溝通反饋，提供申辯說(shuō)明和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，達(dá)成共識(shí)，排除分歧，避免爭(zhēng)議，并根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出不足，提出整改意見(jiàn)，幫助提高事業(yè)單位績(jī)效。在不斷溝通的前提下，共同完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

篇10

一般情況下，人力資源管理采取現(xiàn)代化的科學(xué)滾輪方式，對(duì)人力進(jìn)行科學(xué)的管理培訓(xùn)、合理的調(diào)配組織，使單位中的人力處于良好的動(dòng)態(tài)平衡狀況，同時(shí)也可以協(xié)調(diào)統(tǒng)一組織中職工的思想以及行為，使人力的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。同樣也可以將人力資源管理看作人力資源的獲得、控制以及開(kāi)發(fā)的一個(gè)過(guò)程。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核這一職能沒(méi)有明確

在所有資源中最為寶貴的就是人力資源，而人力資源管理工作中最為核心的問(wèn)題就是績(jī)效考核，績(jī)效考核是人力資源管理的重要職能，同時(shí)也是正確的人事決策的依據(jù)和前提。但是現(xiàn)階段在大多數(shù)事業(yè)單位中存在的一個(gè)問(wèn)題就是，績(jī)效考核并沒(méi)有得到真正的應(yīng)有的重視，同樣也沒(méi)有將其真正的作用發(fā)揮出來(lái)。

2.考核缺乏科學(xué)性

考核缺乏科學(xué)性，可操作性能較弱，其內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，工作偏向于形式，重視程度不夠?，F(xiàn)階段施行的績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏量化指標(biāo)，考核過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，缺乏可操作性和科學(xué)性，具體表現(xiàn)為：一方面是對(duì)勤、能、德、績(jī)沒(méi)有量化以及具體化，在實(shí)際操作過(guò)程中考核出現(xiàn)一定程度上的誤區(qū)；另一方面是績(jī)效考核的結(jié)果與員工的工資分配、獎(jiǎng)懲以及職位的變動(dòng)沒(méi)有關(guān)聯(lián)，績(jī)效考核通常情況下僅僅存在于形式。除此之外，還有就是沒(méi)有對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行分析，沒(méi)有規(guī)范每一類(lèi)崗位名稱(chēng)。

3.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

缺乏嚴(yán)格的考核實(shí)施方案，以及科學(xué)有效的分配方法，不僅對(duì)激勵(lì)機(jī)制以及執(zhí)行造成影響，使激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，同時(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也是不利的。在現(xiàn)階段施行的考核中，在工作過(guò)程中貢獻(xiàn)比較大的員工或者是從事創(chuàng)造性工作的員工，通常情況下得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。目前，事業(yè)單位執(zhí)行津貼和固定工資組成。按照相關(guān)要求津貼這一部分與職工的工作質(zhì)量以及工作數(shù)量息息相關(guān)，也就是說(shuō)多勞多得，少勞少得，不勞不得。但是在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大多數(shù)的單位將津貼按照一定比例發(fā)放，這樣就起不到津貼的調(diào)節(jié)作用以及激勵(lì)作用。事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有合理有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性的積極性。

4.人力資源管理工作人員的素質(zhì)急需提高

與傳統(tǒng)的人事管理制度相比，事業(yè)單位人力資源管理有著較為明顯的不同，目前大部分事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員均不是專(zhuān)業(yè)出身，也就是說(shuō)其接受的人力資源管理理論以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的訓(xùn)練較少，不足以適應(yīng)于我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)的需求。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的措施

1.建立績(jī)效管理體系

人力資源管理體系中最為重要的管理職能就是績(jī)效管理，在僅僅具有人力資源知識(shí)的前提下，是無(wú)法將績(jī)效管理工作做好的。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身行業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出與自身需求相吻合的績(jī)效考核體系，進(jìn)而達(dá)到設(shè)計(jì)合理有效的績(jī)效管理方案的目的。

2.建立、完善崗位考核管理體系

首先，需要建立崗位管理優(yōu)化小組，其中包括人力資源管理人員以及各部門(mén)有關(guān)員工，優(yōu)化每一個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況以及指標(biāo)。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：使每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位主要的工作內(nèi)容以及職責(zé)得到明確，進(jìn)而達(dá)到崗位考核指標(biāo)得以明確的目的；使關(guān)鍵崗位的任職資格得以明確，將關(guān)鍵崗位員工上崗的資格考核工作做好；使每一位員工的崗位職責(zé)得以明切，實(shí)現(xiàn)人與崗位相對(duì)應(yīng)的效果，為崗位的考核奠定基礎(chǔ)。

3.創(chuàng)新考核形式

從實(shí)際出發(fā)對(duì)考核的內(nèi)容加以確認(rèn)，其基本依據(jù)為其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需要具備的組織以及完成工作目標(biāo)所需要具備的條件，由勤、能、德、績(jī)四個(gè)方面組合而成。結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)以及人員結(jié)構(gòu)，對(duì)勤、能、德、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的量化、細(xì)化，為避免考核的粗放式，應(yīng)多方面、多角度的制定詳盡的規(guī)則，使標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，使指標(biāo)硬化。在實(shí)際操作過(guò)程中，可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格四個(gè)考核等次，結(jié)合員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行評(píng)估，這樣就可以使績(jī)效考核更為通俗易懂、直觀，可以更簡(jiǎn)單的掌握績(jī)效考核。

4.結(jié)合考核成果與勞動(dòng)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬

結(jié)合崗位目標(biāo)任務(wù)的需求以及實(shí)際的考核情況，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效工作與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，對(duì)先進(jìn)的員工表示精神以及物質(zhì)上的鼓勵(lì)，對(duì)后進(jìn)的員工表示相對(duì)應(yīng)的鞭策；對(duì)全勤的員工同樣表示精神以及物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)缺勤的員工表示相關(guān)的鞭策。使單位的效益與員工的勞動(dòng)報(bào)酬先聯(lián)系，不僅可以體現(xiàn)按勞分配的原則，而且同時(shí)促進(jìn)單位以及自身的良好發(fā)展。

5.做好考核工作的總結(jié)工作

在對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及獎(jiǎng)懲之后，還需要注意做好考核工作的總結(jié)工作，使績(jī)效考核的反饋這一環(huán)節(jié)得以加強(qiáng)。首先，在完成考核工作之后，需要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)、不足加以認(rèn)真、及時(shí)的總結(jié)，對(duì)日后考核工作的改進(jìn)是極為有利的，與此同時(shí)，還需要結(jié)合考核的結(jié)果對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀加以分析，進(jìn)而找出不足，提出相關(guān)整改的意見(jiàn)。其次，就是加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，這樣就可以使被考核員工清楚的認(rèn)知到自身的表現(xiàn)與組織期望這兩者之間的差距，還可以為被審核員工提供日后工作表現(xiàn)的表決機(jī)會(huì)，進(jìn)而達(dá)到考核對(duì)員工激勵(lì)與鞭策的效果。