導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源外包，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞] 人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）13- 0128- 02

1 人力資源外包的含義及意義

1.1 人力資源外包的含義

人力資源外包已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)選擇的一種新型的人力資源管理方式，它是指將企業(yè)的一部分人力資源工作流程或者人力資源的管理職能外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源公司，由人力資源外包公司進(jìn)行管理，從而降低公司的經(jīng)營(yíng)成本、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增加公司的效益。人力資源外包內(nèi)容包括：招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工資外包、社保外包等。

1.2 人力資源外包的意義

人力資源外包日益受到當(dāng)代企業(yè)的重視，實(shí)行人力資源外包對(duì)企業(yè)有重要的意義。第一，人力資源外包可以使企業(yè)有更多的精力投入核心業(yè)務(wù)；第二，由專(zhuān)業(yè)的人力資源公司或機(jī)構(gòu)代替公司的人力資源工作，可以為公司減少人力成本和人力資源的管理成本，從而提高企業(yè)的績(jī)效。第三，人力資源外包公司可以提供專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)，相對(duì)企業(yè)本身進(jìn)行人力資源管理更專(zhuān)業(yè)，管理得更好。

2 人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

由于我國(guó)企業(yè)人力資源外包起步較晚，還沒(méi)有達(dá)到成熟階段。因此在人力資源外包的過(guò)程中會(huì)存在著許多的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，總結(jié)起來(lái)有以下幾個(gè)方面。

2.1 外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)

如果企業(yè)要進(jìn)行人力資源外包，那么就面臨著外包服務(wù)商的選擇。由于信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)上的外包服務(wù)商的信息、資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量等信息了解不準(zhǔn)確，從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所選擇的外包服務(wù)商不合適。而且，目前我國(guó)沒(méi)有健全的人力資源外包方面的法律法規(guī)，這樣，由于外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、專(zhuān)業(yè)度低等所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)只能由企業(yè)自己承擔(dān)。此外，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)控不夠，例如，許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)外包服務(wù)商的工作進(jìn)行定期的考核，導(dǎo)致外包服務(wù)商不能定期地完成目標(biāo)。

2.2 人力資源部門(mén)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)公司選擇把人力資源外包出去時(shí)，公司的人力資源部門(mén)需要的職員就會(huì)減少，企業(yè)會(huì)精簡(jiǎn)人力資源內(nèi)部員工。若是公司沒(méi)有為這部分員工籌劃未來(lái)的職業(yè)計(jì)劃，那么就會(huì)造成員工的流失。并且，也可能弱化公司人力資源部門(mén)的職能。例如，隨著企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，企業(yè)外包服務(wù)的范疇會(huì)逐漸包含人力資源的各個(gè)職能，在這種情況下，企業(yè)的人力資源部門(mén)員工的工作會(huì)越來(lái)越少，并且從工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)和技能也會(huì)越來(lái)越少，造成人力資源部門(mén)的職能逐漸弱化。

2.3 跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)都有自己的文化價(jià)值理念，公司人力資源部門(mén)在公司文化建設(shè)過(guò)程中起著十分重要的作用。人力資源外包是企業(yè)與外包服務(wù)商之間的合作行為， 在合作過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生文化的碰撞，若是外包服務(wù)商對(duì)企業(yè)的文化了解不深，則很容易在人力資源外包過(guò)程中產(chǎn)生溝通障礙，造成工作效率的下降，引起外包企業(yè)的不滿，甚至造成企業(yè)外包的失敗。

2.4 信息安全的風(fēng)險(xiǎn)

公司在人力資源外包過(guò)程中，需要向外包公司提供大量的公司內(nèi)部信息。比如：績(jī)效考核、人員構(gòu)成、薪酬等信息。這些信息都是比較敏感的，涉及企業(yè)員工的自身利益，在某些項(xiàng)目中，有時(shí)會(huì)涉及企業(yè)技術(shù)方面的信息。雖然企業(yè)會(huì)與外包公司簽署保密合同，可以為企業(yè)在一定程度上提供安全保障，但是由于保密合同期滿后，合同的約束力就會(huì)消失。外包商很有可能將公司信息泄漏出去，不能保證企業(yè)信息的安全。到目前為止，我國(guó)沒(méi)有一套健全的關(guān)于企業(yè)外包服務(wù)的法律法規(guī)。某些外包公司可能因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不規(guī)范，不能使公司的正當(dāng)權(quán)益得到保障。

3 規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

3.1 謹(jǐn)慎選擇、監(jiān)控外包服務(wù)商

公司進(jìn)行人力資源外包在選擇外包服務(wù)商時(shí)，首先，應(yīng)該全面了解市場(chǎng)上外包服務(wù)商的信譽(yù)、范疇、職員素質(zhì)等方面的信息。公司可以從市場(chǎng)上的外包服務(wù)商中選擇3～4家進(jìn)行全面深入的了解，從這幾家外包服務(wù)商中選擇專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、信譽(yù)好、人員素質(zhì)好的外包機(jī)構(gòu)。其次，公司要對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行監(jiān)控。例如，可以為外包服務(wù)商制定階段目標(biāo)，各個(gè)階段需要完成哪些目標(biāo)，并在各個(gè)階段對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核。企業(yè)要經(jīng)常與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，幫助外包服務(wù)商解決在外包過(guò)程中碰到的問(wèn)題。只有遇到問(wèn)題及時(shí)解決才能順利開(kāi)展外包工作。

3.2 與人力資源部門(mén)員工進(jìn)行有效溝通

當(dāng)公司進(jìn)行人力資源外包時(shí)，公司就會(huì)削減部分人力資源部門(mén)的員工。所以公司在進(jìn)行外包之前應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通，告知員工公司選擇人力資源外包的原因和目的。讓員工理解公司進(jìn)行人力外包的必要性，公司要為削減掉的員工做職業(yè)生涯計(jì)劃。比如，可以把人力部門(mén)削減的員工轉(zhuǎn)到其他崗位，或者和外包機(jī)構(gòu)協(xié)商把削減的員工安排到外包機(jī)構(gòu)工作。并給這些員工一定的補(bǔ)償。這樣不但可以減少員工的不滿意度，還能增進(jìn)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)之間的感情。

3.3 將企業(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合

外包商與企業(yè)應(yīng)該相互了解對(duì)方的價(jià)值觀、企業(yè)文化和行為方式。否則會(huì)產(chǎn)生溝通障礙，使外包商的工作效率降低，甚至?xí)雇獍　Ｖ挥袑⑵髽I(yè)與外包商的文化進(jìn)行融合，這樣雙方才能在合作中進(jìn)行有效的溝通，合作更愉快。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外包商的共同目標(biāo)。

3.4 簽訂完善的人力資源外包合同

企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)信息安全防備工作，提高員工的安全意識(shí)。避免泄密事件的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施。比如企業(yè)在選擇外包商時(shí)，應(yīng)該選擇信譽(yù)度高的外包商，并且應(yīng)該全面調(diào)查外包商人員的素質(zhì)。這樣，不僅可以確定外包商是否可以提供高質(zhì)量的服務(wù)，而且可以減少公司的機(jī)密信息被泄漏的概率。企業(yè)可以通過(guò)簽訂完善的人力資源外包合同來(lái)避免企業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在合同中可以規(guī)定，若外包商發(fā)生泄密行為就要給予相應(yīng)的賠償，使用法律來(lái)保護(hù)企業(yè)信息的安全。

4 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)人力資源外包正處于起步階段，人力資源外包的法律還不健全。人力資源外包給企業(yè)帶來(lái)了好處，同時(shí)也帶來(lái)了一些風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，保證人力資源外包的成功。

主要參考文獻(xiàn)

[1]宋博. 物流企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究[D].荊州：長(zhǎng)江大學(xué)，2013.

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源外包；人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)；道德風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)人力資源管理外包的決策以及外包后與外包商在企業(yè)管理等方面存在差異而造成的風(fēng)險(xiǎn)。

一個(gè)有效的外包決定包括以下幾個(gè)步驟，如圖所示，它清楚地描繪了企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)的全過(guò)程網(wǎng)。



根據(jù)人力資源外包的階段性成果，筆者將把外包決策過(guò)程分為四個(gè)階段，并分別介紹了每個(gè)階段的潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

1外包活動(dòng)準(zhǔn)備初期

這個(gè)階段共分為成立外包委員會(huì)并確立組織目標(biāo)、依據(jù)外部環(huán)境評(píng)估企業(yè)自身?xiàng)l件、進(jìn)行成本效益分析、確定外包業(yè)務(wù)單元及工作時(shí)間表四個(gè)步驟。

一個(gè)清晰明朗的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的基礎(chǔ)，在制訂外包決策之前，首先企業(yè)的高層管理者需成立由企業(yè)各部門(mén)管理者組成的外包專(zhuān)家組委會(huì)，并對(duì)企業(yè)的資源加以分析，根據(jù)自身具體情況可選擇部分外包及全部外包的模式。其次要依據(jù)外部環(huán)境評(píng)估企業(yè)自身?xiàng)l件并進(jìn)行成本效益分析。通過(guò)對(duì)擬外包業(yè)務(wù)進(jìn)行透徹的研究與規(guī)劃后，最終確定外包計(jì)劃各個(gè)階段的時(shí)間表，以保證外包計(jì)劃的按期執(zhí)行。

本階段的風(fēng)險(xiǎn)主要有：

（1）外包內(nèi)容的選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項(xiàng)目選擇不合適，外包可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，同時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）內(nèi)部員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，意味著會(huì)發(fā)生各種利益的再分配和員工崗位的變動(dòng)，員工難免會(huì)有一定抵觸情緒，員工工作積極性下降。另外，企業(yè)的將人力資源職能外包出去后，可能會(huì)喪失對(duì)員工日常人力資源管理活動(dòng)的控制，喪失與員工溝通和互動(dòng)的某些途徑。

2供應(yīng)商的選擇確定

該階段對(duì)于一個(gè)擬外包業(yè)務(wù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，外包商服務(wù)質(zhì)量的高低會(huì)直接影響企業(yè)的外包效果。

（1）目標(biāo)的初選——確定可能的服務(wù)商。受外包專(zhuān)家組委會(huì)的委派組成的甄選小組負(fù)責(zé)外包供應(yīng)商的甄選。初選外包商時(shí)，業(yè)內(nèi)服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是首要考慮因素，其次是才是質(zhì)量保證和良好聲譽(yù)。

（2）供應(yīng)商的篩選與甄別——起草項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求并與服務(wù)商洽談、挑選最適合公司需求和個(gè)性的服務(wù)商。本階段應(yīng)對(duì)候選外包商進(jìn)行進(jìn)一步的篩選與甄別，主要包括：企業(yè)資質(zhì)、從業(yè)人員資質(zhì)、員工的職業(yè)素養(yǎng)、外包商企業(yè)的綜合運(yùn)作能力、企業(yè)業(yè)績(jī)及聲譽(yù)、外包商的企業(yè)文化、管理者的管理風(fēng)格、報(bào)價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及方式等。

本階段存在的風(fēng)險(xiǎn)主要：

①選擇外包商的過(guò)程中由于信息不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商的水平良莠不齊，一些資質(zhì)較差、專(zhuān)業(yè)化程度不高的外包服務(wù)商充斥其中，這些外包商在自己的內(nèi)部流程管理、專(zhuān)業(yè)外包服務(wù)技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量上有很大的缺陷，使得發(fā)包方在選擇外包商方面花費(fèi)大量的時(shí)間和資金進(jìn)行比較和分析，增加了管理成本和管理風(fēng)險(xiǎn)。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導(dǎo)致整個(gè)外包活動(dòng)的失敗。

②外包的成本風(fēng)險(xiǎn)。外包可能在許多方面增加企業(yè)額外的費(fèi)用支出：企業(yè)需要經(jīng)過(guò)特定的評(píng)估程序以選擇合適的外包服務(wù)商，可能增加企業(yè)的支出；由于外包服務(wù)的價(jià)格差別較大，風(fēng)險(xiǎn)也較大；與外包服務(wù)商實(shí)現(xiàn)合作還需要進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查、密切的溝通、信息的交換以及提供各種資源和條件，都需要發(fā)生費(fèi)用產(chǎn)生成本；人力資源外包還需要建立一定的外包項(xiàng)目實(shí)施平臺(tái)，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理流程和制度的完善、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)等等，也可能導(dǎo)致成本的增加。

（3）協(xié)商簽訂一份完善的合同。

最終決定外包商后，為了保證外包業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，雙方應(yīng)就外包事宜簽署一份外包合同書(shū)。合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括外包模式、具體項(xiàng)目、工作流程、方案報(bào)價(jià)、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控指標(biāo)、激勵(lì)與約束條款等。尤其應(yīng)對(duì)外包商的保密義務(wù)提出明確要求-該項(xiàng)保密義務(wù)的履行期限不應(yīng)隨著合同關(guān)系的終止而終止，而是要延長(zhǎng)至合同結(jié)束后的一段時(shí)間由企業(yè)與外包商協(xié)商決定，以確?？蛻羝髽I(yè)的利益不受損失。

3合同期內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)分析

外包合同的簽訂標(biāo)志雙方外包活動(dòng)的正式展開(kāi)，在這個(gè)階段企業(yè)尤其要關(guān)注與外包商合作關(guān)系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應(yīng)商在外包的實(shí)施階段很容易出現(xiàn)“偷工減料”，甚至“消極怠工”，企業(yè)若缺乏對(duì)外包供應(yīng)商的監(jiān)督力度，會(huì)造成管理失控，這樣無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)最終的外包成果產(chǎn)生影響，與企業(yè)的期初預(yù)想背道而馳。

合同期內(nèi)存在的風(fēng)險(xiǎn)因素主要是：

（1）管理失控。管理失控指的是在外包過(guò)程中，企業(yè)對(duì)外包供應(yīng)商具體的操作行為不能進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。人力資源外包在一定程度上是企業(yè)與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨(dú)立與企業(yè)之外的法人實(shí)體，與企業(yè)之間屬于委托的合作伙伴關(guān)系而非行政管理上的隸屬關(guān)系，因此外包合同實(shí)施時(shí)企業(yè)作為發(fā)包方應(yīng)當(dāng)注重監(jiān)管力度的把握。監(jiān)管過(guò)嚴(yán)，會(huì)使合作雙方信任程度下降，易引發(fā)外包商有悖職業(yè)道德的行為。監(jiān)管過(guò)松，會(huì)使企業(yè)在合作中處于被動(dòng)地位，不利于企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)，同時(shí)還會(huì)對(duì)內(nèi)部員工的士氣造成不良影響。

（2）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。

（3）道德風(fēng)險(xiǎn)。道德風(fēng)險(xiǎn)是指人利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，通過(guò)減少自己的要素投入或采取機(jī)會(huì)主義行為來(lái)達(dá)到自我效用最大滿足，同時(shí)又降低了組織的效率。這里主要是隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)，即在人力資源管理外包的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)不能觀測(cè)到外包供應(yīng)商的具體操作，只能以外包供應(yīng)商提交的最終服務(wù)產(chǎn)品為基礎(chǔ)考核其任務(wù)完成的情況。

4合同期滿后風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源管理外包活動(dòng)首先要保證企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機(jī)密的安全，因此信息泄漏的風(fēng)險(xiǎn)貫穿整個(gè)外包全過(guò)程。

外包商按照合同規(guī)定的期限完成并提交服務(wù)后雙方合作關(guān)系宣告結(jié)束，但此時(shí)仍存在信息泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。外包商在提供服務(wù)時(shí)掌握了企業(yè)很多的信息，合同期滿后由于合同約束力的消失，外包商很有可能在此時(shí)將信息泄露出去。

綜上所述，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)的過(guò)程中，存在很多的風(fēng)險(xiǎn)因素，如何規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)因素成為人力資源管理外包活動(dòng)成功的關(guān)鍵。只有構(gòu)建一套系統(tǒng)的防范措施才能全方位地防控風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

［1］何淑明.論企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（1）.

［2］曲維鵬，人力資源外包的戰(zhàn)略思考［J］.經(jīng)濟(jì)論壇.2005，（3）.

篇3

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來(lái)的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過(guò)其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過(guò)程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫(kù)普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類(lèi):一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來(lái)的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱(chēng)和相互依賴(lài)程度的不對(duì)稱(chēng)所帶來(lái)的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專(zhuān)門(mén)的治理結(jié)構(gòu)來(lái)保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō),只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專(zhuān)用性。資產(chǎn)專(zhuān)用性可以分為三類(lèi):地理區(qū)位的專(zhuān)用性、人力資產(chǎn)的專(zhuān)用性、物力資產(chǎn)的專(zhuān)用性。專(zhuān)用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專(zhuān)用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來(lái)說(shuō),由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專(zhuān)用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)科層組織來(lái)解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來(lái)解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi),三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱(chēng)、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過(guò)外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過(guò)享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門(mén)的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專(zhuān)分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門(mén)從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái)。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專(zhuān)業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專(zhuān)家的意見(jiàn)和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過(guò)程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過(guò)程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過(guò)法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT(mén)承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專(zhuān)業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門(mén)無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司和顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。通過(guò)專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過(guò)程中,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒(méi)有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒(méi)有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專(zhuān)業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專(zhuān)業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢(xún)行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行人力資源管理外包帶來(lái)了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來(lái)越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù),需要專(zhuān)業(yè)人員來(lái)運(yùn)行和操作。

參考文獻(xiàn):

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴(yán)勇,祝方譯.核心能力戰(zhàn)略—以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999

篇4

論文關(guān)鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專(zhuān)注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對(duì)性的劃分方法。

二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法

（一）基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法

這種方法建立在兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上面：價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動(dòng)界定在高價(jià)值和低價(jià)值這一范圍內(nèi)，高價(jià)值是指對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價(jià)值是指一般的事務(wù)性的操作，對(duì)組織的影響也比較小。獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動(dòng)在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨(dú)特性指的是非常特殊的活動(dòng)，在市場(chǎng)上難以獲得，低獨(dú)特性指的是普通的日常活動(dòng)。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動(dòng)劃分為4個(gè)象限如圖---1：關(guān)于這四類(lèi)的名稱(chēng)，李頎稱(chēng)為核心活動(dòng)，傳統(tǒng)性活動(dòng)人力資源管理論文，核外活動(dòng)，特殊性活動(dòng)（李頎，2009），顧海、雷婷稱(chēng)之為核心類(lèi)活動(dòng)，外圍類(lèi)活動(dòng)，傳統(tǒng)類(lèi)活動(dòng)，獨(dú)特類(lèi)活動(dòng)（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動(dòng)屬于高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值并具有高獨(dú)特性，這樣的活動(dòng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響較大，所以企業(yè)不會(huì)外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過(guò)外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來(lái)解決，比如招聘活動(dòng)。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施，反之則對(duì)組織產(chǎn)生不利的影響，而市場(chǎng)上有很多專(zhuān)業(yè)的人才中介可以做到這些活動(dòng)，因此這些活動(dòng)適合外包期刊網(wǎng)。

在第三象限中，這些活動(dòng)屬于低價(jià)值，低獨(dú)特性，既不會(huì)對(duì)組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場(chǎng)上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動(dòng)，最適宜外包

在第四象限中，這些活動(dòng)不能為企業(yè)帶來(lái)巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說(shuō)員工糾紛等事物。這些活動(dòng)留有內(nèi)部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨(dú)特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒?dòng)和關(guān)聯(lián)性活動(dòng)，但是得出的記過(guò)是基本相同的。如圖----2：。

基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個(gè)直覺(jué)上的認(rèn)識(shí)，它很難做到細(xì)分，也沒(méi)有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時(shí)的人力資源外包機(jī)構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個(gè)別的時(shí)候不太適合今日的市場(chǎng)現(xiàn)況。

（二）基于專(zhuān)業(yè)化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動(dòng)是否能提高企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化及外包的收益/成本比值來(lái)進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專(zhuān)業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)效率。而科斯的交易費(fèi)用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費(fèi)用大于市場(chǎng)的交易費(fèi)用時(shí)就可以將此項(xiàng)活動(dòng)外包出去?；谶@兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動(dòng)又劃分為四個(gè)象限，如圖---3：

在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專(zhuān)業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個(gè)方面。這主要取決與公司的實(shí)際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場(chǎng)成熟度不高，外包市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場(chǎng)成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險(xiǎn)。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動(dòng)就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專(zhuān)業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問(wèn)題，在簡(jiǎn)單的成本和收益方面也可以做出計(jì)算，能為企業(yè)的外包提供一定意識(shí)上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過(guò)度性質(zhì)。它的不足就是太過(guò)于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實(shí)施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒(méi)有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對(duì)外包內(nèi)容選擇的影響。

（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法

企業(yè)在不同的階段對(duì)人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個(gè)階段，創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創(chuàng)業(yè)期的時(shí)候，企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，人力資源部門(mén)處于初步階段。人力資源部門(mén)的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢(xún)外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對(duì)較少，不適合外包期刊網(wǎng)。

企業(yè)在成長(zhǎng)期的時(shí)候，人力資源逐步買(mǎi)入正規(guī)人力資源管理論文，這個(gè)時(shí)候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。

企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒(méi)有外包的必要。這個(gè)時(shí)候薪資、福利、待遇的計(jì)算和發(fā)放等成了一項(xiàng)事物性的工作，一般可以采取外包。

企業(yè)在衰退期的時(shí)候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專(zhuān)家來(lái)幫助解決。這個(gè)時(shí)候勞資關(guān)系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的不同特點(diǎn)，開(kāi)始將考慮的因素向活動(dòng)外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒(méi)有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒(méi)有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法

由于我國(guó)的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機(jī)構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機(jī)構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷(xiāo)售性的企業(yè)對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)是不一樣的，因此外包的需求也是要分開(kāi)對(duì)待的，針對(duì)這一點(diǎn)人力資源管理論文，我們也將其分為四個(gè)象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷(xiāo)售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對(duì)人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過(guò)內(nèi)部的選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是有的時(shí)候也通過(guò)外包的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷(xiāo)售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷(xiāo)售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對(duì)較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類(lèi)。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計(jì)算簡(jiǎn)單，一般不適宜外包

第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對(duì)較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動(dòng)力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專(zhuān)業(yè)的人才，所以一般是通過(guò)外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計(jì)算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專(zhuān)業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計(jì)較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時(shí)候，對(duì)第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計(jì)算工資，而發(fā)放是外報(bào)給銀行的。

基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實(shí)際中運(yùn)用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒(méi)有將外包商加以區(qū)分，沒(méi)有考慮到不同外包商的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，長(zhǎng)項(xiàng)與弱項(xiàng)，這是下步研究的方向。

三 總結(jié)和展望

結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴(kuò)大。從較早的分析人力資源活動(dòng)本身擴(kuò)展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置?？梢?jiàn)劃分人力資源外包內(nèi)容時(shí)所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會(huì)進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場(chǎng)的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來(lái)劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個(gè)區(qū)域。

參考文獻(xiàn)：

[1]李頎，淺析人力資源外包的判別模式和內(nèi)容，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)[J]，2009.4,89-113

[2]顧海、雷婷，企業(yè)人力資源外包探析，企業(yè)論壇[J]，2004.8,19-21

[3]張曄林、陳萬(wàn)明，人力資源外包探討，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）[J],2004.1，29-30

[4]呂佳，中小企業(yè)人力資源外包決策模型研究，黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)[J]，2008.7，90-91

[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,

JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240

篇5

隨著以全球化新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)參與世界競(jìng)爭(zhēng)，人力資源虛擬管理作為一種新的人力資源管理模式逐漸被人們關(guān)注?！巴獍奔磳⑵髽I(yè)部分管理職能分離出來(lái)，交給外部專(zhuān)業(yè)公司來(lái)進(jìn)行管理，以節(jié)省開(kāi)支并提高管理的效率。人力資源的外包能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專(zhuān)業(yè)性方面。一些歐美國(guó)家在人力資源管理外包方面取得了巨大成功，但在我國(guó)，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的還是少數(shù)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包的研究也比較少。本文對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包在建設(shè)方面做了一些研究，有助于豐富國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包方面的理論研究。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在諸多問(wèn)題，而其中一些問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包后可以得到一定程度的解決。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在事務(wù)性的工作效率低，管理方法與技術(shù)落后；人力資源管理戰(zhàn)略性的職能被忽視，尚未成為人力資源部門(mén)的核心等問(wèn)題。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包機(jī)制構(gòu)建

那么如何解決這些問(wèn)題呢？國(guó)有企業(yè)首先應(yīng)該科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理外包，然后針對(duì)自身實(shí)際成立外包決策機(jī)構(gòu)、制定科學(xué)合理的外包決策，重點(diǎn)解決是否外包、外包內(nèi)容選擇、外包商選擇的“3W”問(wèn)題做好外包實(shí)施過(guò)程中的各項(xiàng)工作建立外包風(fēng)險(xiǎn)全程防控機(jī)制轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的角色及職能等。只有從各方面規(guī)范企業(yè)的外包行為，才能使人力資源管理外包這一管理模式充分發(fā)揮其效用。

（一）轉(zhuǎn)變非理性觀念，科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理外包

企業(yè)對(duì)人力資源管理外包應(yīng)該首先有一個(gè)充分、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，并且一定要將人力資源管理外包與本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，這樣才能避免外包失敗。人力資源管理外包在降低成本、提高效率、使企業(yè)專(zhuān)注核心職能建設(shè)等方面的優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，這也是諸多企業(yè)選擇人力資源管理外包的原始動(dòng)因所在。但是，人力資源管理外包并不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，可以“一貼就靈”，也并不是所有的外包活動(dòng)都會(huì)成功。外包活動(dòng)到底會(huì)不會(huì)對(duì)某個(gè)企業(yè)產(chǎn)生作用，產(chǎn)生什么樣的作用，也要具體問(wèn)題具體分析。如果不能明確外包活動(dòng)的目標(biāo)，或在其它環(huán)節(jié)的決策失誤，或?qū)ψ陨淼膶?shí)際與外包的契合程度判斷失誤，或?qū)ν獍谕颠^(guò)高，諸如此類(lèi)的原因，都有可能導(dǎo)致外包活動(dòng)的失敗。

（二）成立外包決策機(jī)構(gòu)，制定科學(xué)合理的外包方案

人力資源管理外包絕不是“包出去”就萬(wàn)事大吉。企業(yè)要想成功有效地實(shí)施人力資源管理外包，必須在做好研究和規(guī)劃的前提下，做好每一步外包工作，保證外包決策的正確執(zhí)行。首先應(yīng)該成立一個(gè)外包決策機(jī)構(gòu)如人力資源管理外包工作委員會(huì)，負(fù)責(zé)外包工作的全部決定及流程。可以從企業(yè)各個(gè)不同職能的部門(mén)組成這個(gè)委員會(huì)，并由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任主席。然后制定一份完備的外包項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)。項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)“是企業(yè)讓潛在的外包合作對(duì)象充分了解自己的需求的手段”，因此必須高度重視，這方面如果過(guò)于草率可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的人力、財(cái)力和物力損失。

（三）建立外包實(shí)施過(guò)程中的溝通、監(jiān)督、評(píng)估與反饋機(jī)制

在確定了“3W”問(wèn)題之后，可以與選定的外包商簽訂外包合同或協(xié)議，然后就進(jìn)入到實(shí)質(zhì)性的外包實(shí)施階段。在外包實(shí)施過(guò)程中首先應(yīng)該確保有效的溝通及監(jiān)督，其次建立外包活動(dòng)的評(píng)估及反饋機(jī)制，確保外包活動(dòng)符合預(yù)期。

篇6

論文關(guān)鍵詞：人力資源,外包,分析,對(duì)策

20世紀(jì)80年代末，美國(guó)興起了企業(yè)外包的風(fēng)潮，后來(lái)發(fā)展到歐日，再后來(lái)擴(kuò)展到整個(gè)世界。到目前企業(yè)外包所包含的內(nèi)容也從傳統(tǒng)的信息、制造業(yè)等，擴(kuò)展到了企業(yè)人力資源模塊。據(jù)相關(guān)調(diào)研，2000年時(shí)美國(guó)的人力資源服務(wù)投入就超過(guò)了227億美元，其中人力資源外包是其增長(zhǎng)量最大的一塊。當(dāng)時(shí)有研究者對(duì)美國(guó)的外來(lái)人力資源方面的投入做預(yù)估，預(yù)言未來(lái)幾年這方面的投入將翻番，且以人力資源外包投資增長(zhǎng)最快。事實(shí)上，美國(guó)在上世紀(jì)90年代，人力資源外包就發(fā)展較廣泛，當(dāng)時(shí)大量的PEO機(jī)構(gòu)（專(zhuān)業(yè)雇主機(jī)構(gòu)），來(lái)服務(wù)于其它企業(yè)的人力資源方面，也就是企業(yè)人力資源的外包服務(wù)。

2.人力資源管理外包的必要性

（1）人力資源管理外包的產(chǎn)生根源 企業(yè)人力資源的外包可以說(shuō)是管理細(xì)化的產(chǎn)物，它的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的延伸，企業(yè)為了減少管理的復(fù)雜，就會(huì)將部分職位進(jìn)行外包。人力資源管理包括作業(yè)性的、戰(zhàn)略性的兩種，許多的企業(yè)大都忙碌于較為基礎(chǔ)的作業(yè)性管理，很少有時(shí)間投入到戰(zhàn)略性管理上，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)工作。另外人力資源的具體工作涉及較多，通過(guò)外包方式，來(lái)簡(jiǎn)化工作，有利于企業(yè)員工將更多的經(jīng)歷精力投入到企業(yè)利益最大化的工作上面。

（2）人力資源管理外包的作用 企業(yè)通過(guò)人力資源的外包，有助于降低企業(yè)的成本，因?yàn)槠髽I(yè)在自己進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要接觸招聘、人員面試等多項(xiàng)環(huán)節(jié)工作，這不僅要投入人力、物力，更得投入財(cái)力。然而將企業(yè)人力資源外包，就能使企業(yè)在人力方面的投入轉(zhuǎn)到中介公司，從而降低企業(yè)的成本。再有人力資源外包，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，這不禁會(huì)使企業(yè)的效率提高，另外企業(yè)可以由此獲得專(zhuān)業(yè)性的服務(wù)。

3.我國(guó)人力資源管理外包現(xiàn)狀

我國(guó)的人力資源管理外包已呈現(xiàn)出較快的增速，和巨大的市場(chǎng)潛力，這也是其以后的發(fā)展趨勢(shì)。一方面，進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)越來(lái)越多，由以前的高新技術(shù)領(lǐng)域的合資企業(yè)，拓展到了我國(guó)各類(lèi)企業(yè)；另一方面，外包范圍得到拓寬。由早期的員工招聘等行政事務(wù)，延伸到了員工激勵(lì)、主管選擇等戰(zhàn)略工作水平。前期中國(guó)人力資源外包的調(diào)查顯示，7成企業(yè)未曾用這項(xiàng)服務(wù)，用過(guò)這項(xiàng)服務(wù)而又放棄的比例也較高?，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：（1）市場(chǎng)潛力較大，得到的關(guān)注越來(lái)越多。因此，我國(guó)人力資源外包的覆蓋范圍還比較窄，這一領(lǐng)域仍存在不少問(wèn)題，有待進(jìn)一步研究和解決。雖然我國(guó)外包管理起步較晚，但它為我國(guó)企業(yè)改革提供了新思路，在具體的實(shí)踐中也需要企業(yè)自身進(jìn)行不斷的探索完善。（2）發(fā)展水平還比較低，有很多問(wèn)題。人力資源管理外包概念的引入，發(fā)展水平還比較低，處于探索階段。

4.人力資源管理外包對(duì)策

（1）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí) 加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，畢業(yè)論文隨著市場(chǎng)的成熟，人力資源管理外包業(yè)務(wù)也進(jìn)一步成熟，外包承包的企業(yè)也積極進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，另外隨著企業(yè)管理層面的逐步完善，它們也會(huì)漸漸地感受到人力資源管理外包帶來(lái)的利益，明白人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)而為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)逐步選擇人力資源管理外包來(lái)增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）企業(yè)要注意人力資源管理外包中決策方法 在人力資源管理外包中企業(yè)的決策應(yīng)該分為兩個(gè)步驟：首先，要結(jié)合自身企業(yè)的指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)是否需要人力資源外包。如果企業(yè)的人力資源部門(mén)忙于日常的關(guān)鍵工作，如人事檔案、員工福利等，這時(shí)為了減輕人力資源部門(mén)的工作量，讓他們有充足的時(shí)間用在企業(yè)的關(guān)鍵工作上，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。翰威特咨詢(xún)公司在亞太地區(qū)曾對(duì)4百多家公司進(jìn)行過(guò)人力資源管理外包的調(diào)研，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)超過(guò)一半的公司認(rèn)可人力資源外包管理，它們認(rèn)為這樣可以有更多的精力投入到主營(yíng)業(yè)務(wù)上，另外有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)外包有效降低了企業(yè)的成本，使企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力獲得提高。其次，企業(yè)要關(guān)注哪塊業(yè)務(wù)可以外包，通常人力資源的工作職能包括招聘、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬、福利、績(jī)效考核。這些職能可大致分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三類(lèi)。事務(wù)型是指如工資、福利等傳統(tǒng)人事管理，是企業(yè)人力資源管理中較為重要的工作。職能型是指如招聘、培訓(xùn)、考核等基礎(chǔ)性的工作，這是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。戰(zhàn)略型是指如人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化優(yōu)化等戰(zhàn)略性工作，是人力資源管理中的創(chuàng)新性工作。根據(jù)工作的重要性來(lái)講，企業(yè)在人力資源管理外包中，應(yīng)優(yōu)先選擇事務(wù)型業(yè)務(wù)外包，其次選擇職能型業(yè)務(wù)外包，而戰(zhàn)略型業(yè)務(wù)則不能也不容易進(jìn)行外包。另外這種外包業(yè)務(wù)的選擇，也要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，如果企業(yè)覺(jué)得自身在某項(xiàng)職能中缺乏人手或能力，就可以選擇將這類(lèi)職能工作外包。

（3）企業(yè)注意規(guī)避人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)實(shí)施外包時(shí)要注意規(guī)避其中存在的風(fēng)險(xiǎn)，這方面的風(fēng)險(xiǎn)主要是來(lái)自與外包商的合作中。需要注意的事項(xiàng)主要包括：要考慮外包商的資質(zhì)、聲譽(yù)、經(jīng)驗(yàn)等，對(duì)其進(jìn)行全面的分析；在簽訂合同時(shí)，要注意明確外包責(zé)任、服務(wù)要求、費(fèi)用明細(xì)等；外包中要加強(qiáng)與外包商的溝通，以及監(jiān)督其工作，避免不必要的問(wèn)題發(fā)生；外包后要注意進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，做好外包帶來(lái)的效益分析。企業(yè)在實(shí)施外包之前，就應(yīng)該制定好外包細(xì)則，預(yù)估可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題制定解決方案，盡可能將外包風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

（4）要規(guī)范化人力資源管理外包市場(chǎng) 人力資源管理外包雖然已經(jīng)興起一段時(shí)間，但在市場(chǎng)上仍然不夠規(guī)范，對(duì)應(yīng)的組織管理也不健全。針對(duì)這些問(wèn)題，政府應(yīng)該對(duì)應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策，來(lái)規(guī)范人力資源管理外包市場(chǎng)，構(gòu)建良好的市場(chǎng)環(huán)境，避免非正規(guī)操作。另外可以組織建立外包行業(yè)的協(xié)會(huì)等類(lèi)似機(jī)構(gòu)，使其能夠?yàn)橥獍袠I(yè)做出指導(dǎo)或提供服務(wù)，另外可以讓其進(jìn)行外包新技術(shù)、新方法創(chuàng)新，進(jìn)而使市場(chǎng)更規(guī)范。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理外包由于自身特點(diǎn)，能較好地服務(wù)于一些企業(yè)，為它們提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。不過(guò)這并不意味著企業(yè)人力資源管理不重要，選擇人力資源外包的企業(yè)也需要做到良好的管理，只有這樣才能獲得外包帶來(lái)的益處。

參考文獻(xiàn)

篇7

    關(guān)鍵詞:外包  人力資源管理  人力資源管理外包

    0 引言

    隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短,企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命,參與世界競(jìng)爭(zhēng),許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。

    1 人力資源管理外包內(nèi)涵

    所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源,從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種企業(yè)管理策略。

    Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。中國(guó)人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。

    綜合看來(lái),我們可以得出這樣的內(nèi)涵,所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面,是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

    2 人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析

    2.1 外部因素的驅(qū)動(dòng)

    2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。我們知道,在傳統(tǒng)企業(yè)模式中,信息獲取后,通常要經(jīng)過(guò)逐級(jí)匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時(shí)地傳遞給決策者,甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策,效率得以大大提高。

    企業(yè)通過(guò)部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用,實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái),轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。

    2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展,使得企業(yè)不再滿足于向國(guó)外出售產(chǎn)品和提供服務(wù);越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)或第三國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期,由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。

    二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng),整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步,將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大,個(gè)人專(zhuān)業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。

    2.1.3 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致,進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員,另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處,所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本,還減少了社會(huì)資源的浪費(fèi)。

    2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)

    2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立,處于幼兒時(shí)期時(shí),企業(yè)人員規(guī)模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上,小企業(yè)同樣需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期,如果自己來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì),如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù),處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí),這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。

    隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段,企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟,抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)提出了要求,除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外,還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過(guò)外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門(mén)的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

    2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會(huì)成為精簡(jiǎn)的對(duì)象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任,為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能,提升員工的滿意度,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢(shì)。同時(shí),實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對(duì)于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)講,大量的非特長(zhǎng)業(yè)務(wù)都由合作伙伴來(lái)完成,企業(yè)可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對(duì)信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性,這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越具有生命力。

    2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面。從外部看,隨著企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)必須應(yīng)對(duì)需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來(lái)的壓力。同時(shí),隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化,使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來(lái)說(shuō),隨著對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整,公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱(chēng)職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才;為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持;針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn),提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施;需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè),以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組,以應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

    2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面:

    2.3.1 來(lái)自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本,企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對(duì)比,如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本,則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本,但是關(guān)鍵點(diǎn)在于,簽訂合同之前應(yīng)該對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對(duì)于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視,因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。

    2.3.2 來(lái)自?xún)?nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先,影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次,在進(jìn)行外包時(shí)如果沒(méi)有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí),外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué),甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理外包

一、人力資源外包的優(yōu)勢(shì)

（一）提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率

人力資源管理是企業(yè)管理成本的一項(xiàng)重要組成部分，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，從物色人員、面試、培訓(xùn)、考核、篩選到正式聘任，各項(xiàng)重復(fù)往返的工作流程往往要耗費(fèi)企業(yè)不少的精力和資金，從而增加企業(yè)的管理成本。但是假如企業(yè)在不透露企業(yè)重要機(jī)密的前提下能夠采取人力資源外包的做法，則可以一方面為企業(yè)節(jié)省大量時(shí)間，另一方面又可以大幅度地降低企業(yè)的管理成本。采取人力資源外包還可以為企業(yè)減少不必要的人力資源管理人員，降低企業(yè)人力成本，精簡(jiǎn)管理事物，以精干的人員從事核心的管理工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。

（二）提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在人力、財(cái)力、物力等方面對(duì)企業(yè)的制約也日益凸顯，因此為了減少這些制約，突顯企業(yè)在市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)，采取人力資源外包有助于企業(yè)搞好重點(diǎn)業(yè)務(wù)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）選擇供應(yīng)商的風(fēng)險(xiǎn)

能否正確地選擇勞務(wù)供應(yīng)商是企業(yè)首先考慮的風(fēng)險(xiǎn)之一。目前國(guó)家尚未對(duì)市場(chǎng)上的各種勞務(wù)供應(yīng)商的各項(xiàng)收費(fèi)指標(biāo)以及服務(wù)水平作出相關(guān)的規(guī)定，企業(yè)在選擇勞務(wù)供應(yīng)商時(shí)無(wú)從考究，風(fēng)險(xiǎn)也就無(wú)可避免。選到好的勞務(wù)供應(yīng)商自然會(huì)達(dá)到降低企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本、提高經(jīng)營(yíng)效率競(jìng)爭(zhēng)力的效果，然而一旦選錯(cuò)了就會(huì)適得其反，嚴(yán)重者還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。

（二）管理失控的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理外包既有利也有弊，可能會(huì)給企業(yè)造成管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在：一是人力資源管理外包會(huì)大大地變革企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致相當(dāng)一部分為企業(yè)服務(wù)多年的老員工被解聘，影響其他員工的工作積極性；二是盡管企業(yè)與外包服務(wù)商之間存在利益關(guān)系，外包服務(wù)商要滿足企業(yè)的要求，但是企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商及其工作人員的管理還是有限的，這種管理限制會(huì)給企業(yè)的日常業(yè)務(wù)以及企業(yè)與自己內(nèi)部員工之間的關(guān)系帶來(lái)不良影響；三是企業(yè)的人力資源管理外包行為會(huì)讓外界在不清楚外包意圖的前提下被誤以為是一種裁員行徑，造成企業(yè)聲譽(yù)上的損害，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利的影響。

（三）文化融合風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和外包商的合作要順利進(jìn)行，文化融合必不可少。企業(yè)和外包商不一定在同一個(gè)地域，即使在同一個(gè)地域，雙方的人員在溝通上也可能由于語(yǔ)言文化的不同而出現(xiàn)困難，尤其是企業(yè)文化核心價(jià)值的差異帶來(lái)的問(wèn)題會(huì)不利于合作。如果外包商的文化是以人為本，則會(huì)傾向于員工的感受，但如果企業(yè)的文化是以工作為本的話，那么雙方在解決對(duì)待員工的問(wèn)題上難免會(huì)產(chǎn)生分矛盾，引發(fā)沖突。而且這種由于文化差異造成的問(wèn)題一時(shí)間是難以得到解決的，假如雙方都堅(jiān)持自己的企業(yè)文化，不肯做出讓步的話，這樣就會(huì)影響企業(yè)與外包商之間的合作，甚至?xí)箖烧叩暮献麝P(guān)系最終破裂。

三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）正確選擇合適的人力資源管理外包服務(wù)商

要保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息安全以及確保企業(yè)外包服務(wù)水平關(guān)鍵在于選擇合適的人力資源管理外包服務(wù)商。這需要企業(yè)事前對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行多方面的評(píng)估，根據(jù)自身的外包需要，詳細(xì)收集服務(wù)商的企業(yè)信息，從風(fēng)險(xiǎn)控制、成本和文化作綜合分析和考察，可采取多種外包方式。如企業(yè)可以采取幾家服務(wù)商擔(dān)任一項(xiàng)事務(wù)或一家服務(wù)商主要負(fù)責(zé)，其他各家輔助或替補(bǔ)的形式，或者一家服務(wù)商擔(dān)任多項(xiàng)外包事務(wù)，又或者采取企業(yè)在不同的發(fā)展階段由不同的外包服務(wù)商負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)等方式，因應(yīng)企業(yè)不同的需求，交替使用。

（二）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，積極參與外包過(guò)程和監(jiān)控

要避免出現(xiàn)人力資源管理外包中的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，需要制定積極的變革管理機(jī)制，從而強(qiáng)化內(nèi)部管理。外包前應(yīng)做好企業(yè)內(nèi)部信息交流工作，把企業(yè)的外包信息及時(shí)明確地傳遞給員工，告知員工將內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)轉(zhuǎn)移給外包商的優(yōu)勢(shì)以獲得員工的支持，并能有一套處理沖突的完善管理方案。

（三）注重各方溝通

企業(yè)的人力資源外包管理，必須注重各方面的“溝通”。一方面，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)與外包服務(wù)商之間要多多進(jìn)行溝通。為使外包工作順利進(jìn)行，可以通過(guò)定期或不定期地組織雙方的人力專(zhuān)員開(kāi)展知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)等其他培訓(xùn)工作。如果有需要的話，外包服務(wù)商還可以調(diào)一些人員到企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期工作，促進(jìn)雙方之間的溝通，這樣可以加深外包服務(wù)人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，使他們積極服務(wù)企業(yè)。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理層與下屬部門(mén)員工之間的溝通。要使員工支持外包工作，必須先向員工正確解釋外包方案，以免員工對(duì)方案產(chǎn)生誤解，造成不必要的矛盾，產(chǎn)生不利的社會(huì)影響。此外還要鼓勵(lì)員工積極地參與企業(yè)外包工作中，確保外包工作的順利進(jìn)行。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的進(jìn)步，人力資源外包得以發(fā)展起來(lái)，得益于能有效提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。對(duì)于新興事物，定有它興起的理由，但我們不能全盤(pán)接受，而應(yīng)該結(jié)合自身的需要加以嘗試，利用其優(yōu)勢(shì)，去掉其劣勢(shì)，以助我們不斷提高企業(yè)發(fā)展水平，跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，立足世界，不被時(shí)代所淘汰。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭鳳俠，李桂艷.人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)及防范策略[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，（09）.

[2]董媛，鄒向軍.企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，（33）.

[3]劉靜，胡星，曾超.人力資源外包管理的演進(jìn)、效應(yīng)及實(shí)施策略[J].生產(chǎn)力研究，2008，（17）.

[4]潘留栓，高立.以核心能力為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐[J].科技管理研究，2008，（02）.

篇9

為了應(yīng)對(duì)外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另一種是通過(guò)將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式。選擇讓專(zhuān)業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來(lái)完成這些事務(wù)性的工作。

一、人力資源外包的內(nèi)容及形式

最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國(guó)大陸人力資源市場(chǎng)上，掀起了一股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過(guò)去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)，特別是人事行政部門(mén)從事的人力資源管理活動(dòng)。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費(fèi)用。

值得一提的是。除收取外包服務(wù)費(fèi)的形式外，人力資源外包服務(wù)商還有其他的贏利渠道模式。那么。究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)可以簽約、外包呢?事實(shí)證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學(xué)科的方法論來(lái)加以評(píng)估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)的使命來(lái)說(shuō)。是不是至關(guān)重要的。如不是。就需要評(píng)估、考慮要結(jié)束、放棄該項(xiàng)人力資源職能或項(xiàng)目了。若該項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的，那么要評(píng)估該項(xiàng)業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專(zhuān)業(yè)服務(wù)商來(lái)完成。何種效果會(huì)更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項(xiàng)目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來(lái)做，效果會(huì)更好，接下來(lái)的工作應(yīng)該是尋求有沒(méi)有更好的途徑，以通過(guò)減少成本或改善績(jī)效的辦法。來(lái)提升人力資源的運(yùn)作績(jī)效。

其實(shí)，人力資源管理外包已大勢(shì)所趨，目前市場(chǎng)上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。并且，英法等國(guó)新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費(fèi)大量時(shí)間投資在尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源。就是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實(shí)也一再證明，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么。就不妨把對(duì)于一些外包商可以更好完成的事情。毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專(zhuān)注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、世界各地在人力資源外包上的差異

據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明，2003年全球市場(chǎng)上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計(jì)在2004年，該項(xiàng)業(yè)務(wù)可望超出31億美元。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的普遍青睞。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢?盡管由于在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構(gòu)上存在的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)際展開(kāi)的進(jìn)程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對(duì)于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務(wù)主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的層面上。

(一)案例一

在國(guó)內(nèi)，特別是在中國(guó)沿海經(jīng)濟(jì)開(kāi)放城市一帶，華為技術(shù)有限公司是比較早開(kāi)始進(jìn)行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。

作為一家專(zhuān)業(yè)性的物業(yè)管理公司。當(dāng)戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后。不但通過(guò)內(nèi)在的挖掘潛力與自身管理能力的提升。大大降低了原來(lái)由華為公司自己操作物業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理費(fèi)用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過(guò)分別與華為技術(shù)有限公司簽訂物業(yè)管理合同。建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

(二)案例二

目前，另一家與華為技術(shù)有限公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專(zhuān)業(yè)人力資源外包服務(wù)商。首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)鵬勞公司)。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)。涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)。人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測(cè)評(píng)服務(wù)，勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)服務(wù)。勞動(dòng)法律、法規(guī)和信息咨詢(xún)服務(wù)等許多方面。并且，經(jīng)過(guò)近6年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在在人力資源外包業(yè)務(wù)上，已經(jīng)深化到了涵蓋人力資源的各個(gè)管理領(lǐng)域。

但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務(wù)中，都是以發(fā)包方即用人單位為主體進(jìn)行的。如在員工招聘業(yè)務(wù)中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過(guò)程中，為規(guī)避用人單位風(fēng)險(xiǎn)，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的。在員工培訓(xùn)方面，由鵬勞公司負(fù)責(zé)員工崗前培訓(xùn)與技能培訓(xùn)。在薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致后執(zhí)行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關(guān)商業(yè)保險(xiǎn)。在員工激勵(lì)方面，由鵬勞公司進(jìn)行多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開(kāi)展形式多樣的業(yè)余文化活動(dòng)，以激發(fā)員工工作的積極性。在后勤管理方面。由鵬勞公司提供社會(huì)化后勤服務(wù)。在員工調(diào)配方面。鵬勞公司根據(jù)用人單位需求，實(shí)現(xiàn)員工余缺調(diào)配，以提高人力資源的利用率。

(三)案例總結(jié)

當(dāng)然，眾所周知的是，受包方通過(guò)接手發(fā)包方的人力資源外包業(yè)務(wù)后，可以壯大受包方的實(shí)力。提升該企業(yè)的贏利能力。但發(fā)包方通過(guò)受包方進(jìn)行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢?

下面僅通過(guò)員工招聘這一塊人力資源外包業(yè)務(wù)的描述。就可以得到一個(gè)非常清晰的認(rèn)識(shí)。例如，以招聘IPQC這一品質(zhì)管理的崗位工作人員而言，若發(fā)包方親自出馬，必須要按發(fā)包方自己的平均工資水平來(lái)招聘。這樣，對(duì)于工資水平較高的企業(yè)，該崗位怎么樣也要花到3000多元的水平，即使就是招個(gè)中專(zhuān)生來(lái)從事該崗位的工作。現(xiàn)在，由發(fā)包方的人力資源外包服務(wù)商受包方來(lái)招聘，由于受包方公司是專(zhuān)業(yè)服務(wù)性公司，一般都會(huì)本著“以人為本。促進(jìn)人員合理流動(dòng)”的原則，通過(guò)以市場(chǎng)上通行的工資水平，大約1000多元人民幣。就可以招聘到一個(gè)合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的電子計(jì)算機(jī)類(lèi)中專(zhuān)生，來(lái)從事該崗位的工作。并且。因?yàn)閺氖略搷徫坏娜藛T是由受包方公司來(lái)管理的，這樣一來(lái)就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實(shí)現(xiàn)的通途，無(wú)疑使發(fā)包方公司規(guī)避了因人員不滿引起勞資糾紛的可能性。

(四)人力資源管理人業(yè)務(wù)外包中的一些問(wèn)題

盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來(lái)越多地外包化了，但是這也并不是全無(wú)選擇性的。當(dāng)然。公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務(wù)，可以外包出去。并且，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因?yàn)椋匠曛贫葘儆谏虡I(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將給企業(yè)帶來(lái)極為不利的影響。

三、人力資源業(yè)務(wù)外包對(duì)人力資源管理人員提出更多要求

(一)人力資源業(yè)務(wù)外包加速了從事專(zhuān)業(yè)人力資源管理的人員的專(zhuān)業(yè)化

在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去。而是有選擇地進(jìn)行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過(guò)是把一些不涉及企業(yè)機(jī)密的、高層次人才物色的、社會(huì)福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作，外包給專(zhuān)業(yè)性人力資源機(jī)構(gòu)。所以，在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢(shì)所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說(shuō)法。相反，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢?zhuān)業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。

(二)人力資源業(yè)務(wù)外包的推廣需要更多的高級(jí)人力資源人才和更多企業(yè)的參與

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源外包；信任；外包效果

20世紀(jì)90年代，人力資源外包作為新生事物進(jìn)入中國(guó)。目前，中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這為人力資源外包提供了大量的需求。進(jìn)入21世紀(jì)的今天，企業(yè)所面臨的環(huán)境日趨復(fù)雜化，競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。在這種情況下越來(lái)越多的企業(yè)選擇人力資源外包，這也促使人力資源外包服務(wù)公司的數(shù)量急劇上升。在我國(guó)，人力資源外包還處于發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事物，很多方面都還不規(guī)范。如何提升外包效果是人力資源外包行業(yè)是否能順利發(fā)展的關(guān)鍵。鑒于人際社會(huì)信任的特征，本研究從信任入手，探討信任對(duì)外包效果的影響，為外包雙方調(diào)整信任關(guān)系，獲得雙贏的外包效果提供參考。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

對(duì)于外包的定義，現(xiàn)階段還沒(méi)有形成一個(gè)比較準(zhǔn)確和統(tǒng)一的說(shuō)法。1990年美國(guó)學(xué)者Gary Hamel和Prahalad在《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》中首次提出了“業(yè)務(wù)外包（Outsourcing）”這一概念[1]，

Loh和Venketranman（1992）把業(yè)務(wù)外包定義為“外部供應(yīng)商在涉及用戶組織的信息技術(shù)基礎(chǔ)的物資資源或人力資源方面做出的顯著貢獻(xiàn)”。人力資源外部的定義與業(yè)務(wù)外包的定義相一致。Greer，Youngblood和Gray（1999）的定義：由外包伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Richard L.

Dunn把外包定義為“特指把企業(yè)內(nèi)部能完成的那些活動(dòng)通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式交給外部組織[2]”。Quinn等人認(rèn)為外包是指能有效的支持核心能力戰(zhàn)略的應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)，這是兩個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略，可以改善企業(yè)的運(yùn)作業(yè)績(jī)，培育企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力[3]。美國(guó)外包協(xié)會(huì)把外包定義為“指通過(guò)合約把公司的非核心業(yè)務(wù)、無(wú)增值收入的生產(chǎn)活動(dòng)包給外部的專(zhuān)家”。

國(guó)外學(xué)者關(guān)于外包的研究對(duì)外包成功給出了不同的定義，

Grover和Teng等（1996）提出外包成功可由企業(yè)是否獲得戰(zhàn)略利益、經(jīng)濟(jì)利益及技術(shù)利益來(lái)評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)的方式為發(fā)包商對(duì)外包商在戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)及技術(shù)三方面的滿意程度[4]。Lee（1999）認(rèn)為，外包成功是外包的結(jié)果能達(dá)到客戶的需求。在組織觀點(diǎn)上將外包是否達(dá)成組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)及技術(shù)利益作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；從使用者觀點(diǎn)來(lái)看認(rèn)為外包廠商是否提供良好的服務(wù)質(zhì)量是評(píng)價(jià)外包是否成功的標(biāo)準(zhǔn)[5]。Kim（2003）研究中定義評(píng)價(jià)外包成功的因素為滿意程度（發(fā)包商對(duì)外包商感覺(jué)滿意的程度）、感覺(jué)受益（包發(fā)商認(rèn)知是由外包關(guān)系中所獲得的利益）[6]。

眾多研究者從各自的領(lǐng)域?qū)θ穗H信任展開(kāi)研究。盡管他們從各個(gè)相關(guān)學(xué)科對(duì)人際信任進(jìn)行界定，但多數(shù)研究者傾向于把信任界定為“暴露自己弱點(diǎn)的意愿”[8]，這種意愿主要是基于對(duì)對(duì)方行為、動(dòng)機(jī)和意愿的預(yù)期。所以，信任是在有風(fēng)險(xiǎn)性的情況下一方做出的對(duì)另一方積極的預(yù)期這種預(yù)期一般沒(méi)有完整信息可資參考。

McAllister[9]在研究組織內(nèi)人際信任時(shí)將其劃分為認(rèn)知信任和情感信任兩類(lèi)。認(rèn)知信任就是信任方對(duì)被信任方能力和可靠性的認(rèn)知判斷。認(rèn)知判斷的依據(jù)來(lái)源于信任方依據(jù)觀察和聲譽(yù)累積的對(duì)被信任方的了解，這種了解有助于對(duì)被信任方履行職責(zé)進(jìn)行預(yù)測(cè)。情感信任是信任方形成的與被信任方以情感為基礎(chǔ)的信心。這種情感產(chǎn)生于被信任方顯示出來(lái)的關(guān)心和關(guān)注的水平。被信任方的聲譽(yù)也影響情感信任，但是它更注重與被信任方交往經(jīng)歷。

在人力資源外包的合作關(guān)系中，人際信任卻能在很大程度上影響企業(yè)之間的行為。人力資源外包關(guān)系的優(yōu)化目的在于通過(guò)合作使發(fā)包企業(yè)和人力資源外包商獲得共贏。合作雙方具體執(zhí)行人之間的人際信任在相當(dāng)大程度上會(huì)影響合作項(xiàng)目的進(jìn)行和效果。當(dāng)然，信任并不一定總是帶來(lái)好處，而是一把雙刃劍，它可能帶來(lái)共贏，也具有風(fēng)險(xiǎn)性。因?yàn)橐环降男湃螛O有可能被另一方所利用，而且一旦合作一方采取非信任行為，另一方就會(huì)迅速做出降低信任度的舉措，這就是非信任行為對(duì)合作關(guān)系的負(fù)面作用。正因?yàn)榻⑵髽I(yè)間信任的重要意義，因此要在關(guān)系優(yōu)化中重點(diǎn)考慮此問(wèn)題。

Webster（1992）認(rèn)為外包雙方其中不管是單純的交易還是策略聯(lián)盟，外包雙方的“信任"都是影響合作是否成功的關(guān)鍵因素[9]。

人力資源外包的績(jī)效取決于外包合作雙方相互之間的認(rèn)可和信任度。外包時(shí)企業(yè)間執(zhí)行者的互動(dòng)行為會(huì)產(chǎn)生某種形式的信任機(jī)制。這種信任機(jī)制可能來(lái)源于對(duì)對(duì)方的情感信任或者認(rèn)知信任，這包括雙方是否能否自由地分享想法感受，能否向?qū)Ψ絻A訴遇到的困難，外包服務(wù)商會(huì)真心的為你提供意見(jiàn)和建議，從而產(chǎn)生信賴(lài)關(guān)系，緩解企業(yè)之間的沖突和對(duì)立，形成一種和諧的氛圍，并且，雙方的相互信任能有效地降低任何一方采取機(jī)會(huì)主義的可能性。

二、研究方法

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法采集數(shù)據(jù)。信任量表采用McAllis

ter的信任量表，從認(rèn)知信任和情感信任兩個(gè)維度測(cè)量人際信任。外包效果的量表，本研究綜合已有的文獻(xiàn)和實(shí)際調(diào)查的總結(jié)，編制有6道問(wèn)題行程的量表。經(jīng)過(guò)前期的小樣板調(diào)查，信效度均達(dá)到可接受水平。在進(jìn)行正式問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，本研究對(duì)北京幾家人力資源外包公司及其合作方執(zhí)行人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷300份有效回收問(wèn)卷282份。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，回收問(wèn)卷的信效度均達(dá)到較高水平，各維度Cronbach's Alpha系數(shù)均在0.8以上，效度檢驗(yàn)因子載荷均在0.6以上，且主因子歸因很理想。

三、數(shù)據(jù)處理與分析

雖然假設(shè)檢驗(yàn)獲得通過(guò)，但是檢驗(yàn)結(jié)果也顯示出一些需要管理者關(guān)注的地方。從相關(guān)系數(shù)可以看出，盡管總體人際信任、情感信任和認(rèn)知信任與外包效果是正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)均不高，都不超過(guò)0.4，尤其是總體人際信任的相關(guān)度低于0.3。這表明，人際信任與外包合作會(huì)產(chǎn)生積極的作用，但是作用有限。更多地還是要依靠外包公司自身的聲譽(yù)、管理、人員總體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平等方面提升外包效果。此外，情感信任與外包效果的相關(guān)性高于認(rèn)知信任。由此可見(jiàn)，外包雙方執(zhí)行者之間的信任關(guān)系情感成分比較重要。外包公司項(xiàng)目執(zhí)行者需要多與發(fā)包方合作人員進(jìn)行溝通，建立情感紐帶。在不斷交往、溝通中逐步建立認(rèn)知信任。同時(shí)，項(xiàng)目執(zhí)行者在具體溝通和業(yè)務(wù)處理時(shí)，也需要注意自己的行為、態(tài)度和專(zhuān)業(yè)水平不僅影響人際信任，更會(huì)影響發(fā)包方對(duì)公司的信任。鑒于此，人力資源外包公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)和幫助項(xiàng)目執(zhí)行者與合作方建立信任關(guān)系，同時(shí)讓每一位執(zhí)行者認(rèn)識(shí)到與合作方的每一個(gè)行動(dòng)都代表公司。這樣，通過(guò)信任的建立，不僅可以提高項(xiàng)目執(zhí)行者雙方的合作質(zhì)量，也會(huì)提升外包項(xiàng)目的效果，加強(qiáng)合作企業(yè)間的聯(lián)盟關(guān)系。

四、研究不足

雖然本文所有假設(shè)均通過(guò)檢驗(yàn)，但是本研究可存在一些不足需要改進(jìn)。首先是樣本代表性問(wèn)題。本研究的樣本主要來(lái)自北京，受地域性限制，這回影響結(jié)論的代表性。其次，樣本量有限。本研究樣本受現(xiàn)有條件和時(shí)間所限，樣本量有限。第三，人力資源外包量表還需要進(jìn)一步完善，以提升其信效度。

參考文獻(xiàn)：

[1] Prahalad，C.K.& Gary Hamel，The core competence of the corporation[J]，Harvard Business Review，1990，5-6：79-93。

[2] Richard L.Dunn.Exploring outsourcing.Planning Engineering，March，1999。

[3] Quinn J B.Hilmer F G.Strategic outsourcing[J].Sloan Management Reveiew.1994（2）：43-55。

[4]劉幫成.《中國(guó)HR的實(shí)踐與HR外包的發(fā)展》 上海交通大學(xué)管理學(xué)院，2003

[5]王養(yǎng)成.《人力資源外包服務(wù)商選擇組合評(píng)價(jià)模型》《企業(yè)管理》2007年第六期

[6]李民，樊珍.《人力資源外包研究成果評(píng)價(jià)與分析》《企業(yè)管理》，2008年3月

[7] Mayer， R. C.， Davis， J. H.， & Schoorman， F. D. （1995）. An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review， 20， 709734.