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篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；成效

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標(biāo)之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調(diào)動職工積極性、促進(jìn)工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認(rèn)識

薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大，如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。1998年國務(wù)院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別?？冃ǔ？煞譃閭€人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務(wù)的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價與社會公開評價相結(jié)合的辦法來測定其績效。所進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進(jìn)一步激勵和調(diào)動廣大職工的積極性，更好地進(jìn)行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實(shí)際上是在政府財政補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設(shè)計的核心就是價值貢獻(xiàn)度的度量，價值貢獻(xiàn)度是對價值創(chuàng)造者各自價值貢獻(xiàn)的評價，即事業(yè)單位職工及管理人員在機(jī)構(gòu)中的貢獻(xiàn)大小。從薪酬設(shè)計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達(dá)到不同的激勵效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運(yùn)用各種分配方式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經(jīng)濟(jì)體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進(jìn)行的。1985年改革，主要針對的是職務(wù)等級工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)而進(jìn)行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進(jìn)行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實(shí)2006年的績效工資改革，同時明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因?yàn)槊看胃母锸招Р坏?，而不停改革，而是基于不同社會?jīng)濟(jì)背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進(jìn)行的改革，是一個不斷改進(jìn)的過程。

計劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題，雖然它伴隨著我國的改革進(jìn)程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì)，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵創(chuàng)新機(jī)制；實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)確定的績效工資和國家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補(bǔ)貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績效工資制。會議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效?？梢杂行Ы鉀Q事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進(jìn)事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務(wù)社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機(jī)等。

1.增強(qiáng)了工資構(gòu)成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機(jī)制。實(shí)施績效工資改革可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會服務(wù)。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實(shí)施績效工資，事業(yè)單位會在社會效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發(fā)放與個人對單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動機(jī)和行為。

2.調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動力

長期以來，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下，允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩(wěn)定一些社會急需的基層技術(shù)人員、服務(wù)人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機(jī)制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機(jī)，保證其公益性回歸，對維護(hù)社會起點(diǎn)公平，機(jī)會公平有重要的促進(jìn)作用。

篇2

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績效工資 績效考核

據(jù)統(tǒng)計，我國事業(yè)單位總數(shù)已達(dá)130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業(yè)人員曾接受過高等教育，全國科學(xué)研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國教育、醫(yī)務(wù)人員90%以上也集中在事業(yè)單位中?？梢?，事業(yè)單位是我國專業(yè)技術(shù)人員、知識分子的聚集地，是我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的最主要推動力。因此，研究事業(yè)單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結(jié)合實(shí)踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)研研究。

一、A事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

1、薪酬管理現(xiàn)狀

A事業(yè)單位共設(shè)10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務(wù)員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬增長機(jī)制都不盡相同，帶來了一定的內(nèi)部公平問題。實(shí)行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調(diào)研的結(jié)果來看，A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，按照細(xì)項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務(wù)工資、級別工資）、津補(bǔ)貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、固定電話費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其他補(bǔ)貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結(jié)構(gòu)來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎(chǔ)較好

A事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的基礎(chǔ)比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實(shí)的組織保證;二是目前我國正在推行事業(yè)單位績效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據(jù);三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質(zhì)較高，本科及以上學(xué)歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎(chǔ);四是A事業(yè)單位近年來的經(jīng)濟(jì)效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ);五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經(jīng)進(jìn)行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎(chǔ)。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業(yè)單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責(zé)相統(tǒng)一、崗位和待遇相結(jié)合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結(jié)等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和一般員工均參與考核，較好地體現(xiàn)了“民主辦會”的思想;在考核系數(shù)的分配上，堅持了適當(dāng)向年輕人傾斜的思想，高層領(lǐng)導(dǎo)和一般員工的倍數(shù)差距控制在五倍以內(nèi)。

二、A事業(yè)單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學(xué)和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質(zhì)獎勵的激勵作用不大

調(diào)查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認(rèn)為物質(zhì)獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認(rèn)為物質(zhì)獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質(zhì)獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認(rèn)為物質(zhì)獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領(lǐng)導(dǎo)（40%），其次是一般員工（30%）和處室領(lǐng)導(dǎo)（30%）。這也從側(cè)面反映出，A事業(yè)單位要想調(diào)動大家的積極性，除了物質(zhì)獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業(yè)單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結(jié)果的運(yùn)用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業(yè)單位考核工作的有序開展。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強(qiáng)。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數(shù)人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度，只有少數(shù)（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對于考核時間的看法不統(tǒng)一。大部分人（77.1%）認(rèn)為一年考核一次，僅少數(shù)認(rèn)為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對于考核群體劃分的認(rèn)識也不統(tǒng)一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認(rèn)為是按職能部門分類考核的，20%的人認(rèn)為是全員實(shí)行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對目前單位的考核制度怎樣運(yùn)行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認(rèn)為A事業(yè)單位經(jīng)常進(jìn)行的考核通常是由上級執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結(jié)果的運(yùn)用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結(jié)果的運(yùn)用，且考核結(jié)果的運(yùn)用與獎金或工資的發(fā)放、績效的改進(jìn)、職位的晉升等方面的聯(lián)系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前考核制度存在的最大問題是考核結(jié)果的運(yùn)用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標(biāo)的設(shè)計（20%），最后是考核結(jié)果拉不開檔次（11.4%）。在考核結(jié)果的運(yùn)用上，不到一半的人員（48.6%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來發(fā)放獎金或工資，部分人員（34.3%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來改進(jìn)績效，還有部分人員（31.4%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側(cè)面反映了A事業(yè)單位目前進(jìn)行的考核，其結(jié)果的運(yùn)用與發(fā)放獎金或工資、改進(jìn)績效和晉升等方面結(jié)合程度還有待提高。

4、津貼補(bǔ)貼有待規(guī)范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機(jī)構(gòu)改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類，人員構(gòu)成較為復(fù)雜。如此復(fù)雜的人員構(gòu)成也帶來較為復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。目前A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補(bǔ)貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、電話費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其它補(bǔ)貼等8小類。如此名目眾多的津貼補(bǔ)貼，通過訪談，筆者發(fā)現(xiàn)有三個方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補(bǔ)貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關(guān)部門查出來，相應(yīng)的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、適當(dāng)提高薪酬水平

通過訪談和問卷調(diào)查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認(rèn)為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學(xué)和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，筆者建議應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位未來發(fā)展的需要，適當(dāng)增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現(xiàn)有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當(dāng)提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機(jī)制，可根據(jù)A事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的情況，及時調(diào)整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認(rèn)為A事業(yè)單位還應(yīng)該建立統(tǒng)一的以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬制度，逐步實(shí)現(xiàn)不同薪酬制度的并軌;設(shè)置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當(dāng)擴(kuò)大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質(zhì)性激勵

A事業(yè)單位在關(guān)注物質(zhì)性激勵的同時，更要重視非物質(zhì)性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。建立起完善的晉升機(jī)制，對于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴(kuò)大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發(fā)現(xiàn)，單位目前的大部分決策都是領(lǐng)導(dǎo)和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進(jìn)來。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設(shè)。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進(jìn)員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據(jù)自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

3、構(gòu)建科學(xué)、完善的績效考核體系

要保證A事業(yè)單位的績效工資改革能順利進(jìn)行，發(fā)揮出有效的激勵作用，就應(yīng)建立科學(xué)、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構(gòu)建：一是構(gòu)建統(tǒng)一的思想認(rèn)識基礎(chǔ)。A事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)及一般工作人員都要科學(xué)地認(rèn)識績效考核，明白績效考核的目標(biāo)和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學(xué)、合理的績效考核計劃。計劃的制定應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位績效考核目標(biāo)和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內(nèi)容，確定績效考核指標(biāo)，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運(yùn)用合理、有效的績效考核方法。要根據(jù)考核目標(biāo)、對象、內(nèi)容等，運(yùn)用科學(xué)的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實(shí)施考核，落實(shí)考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為A事業(yè)單位組織教育培訓(xùn)、進(jìn)行職員晉升和進(jìn)行崗位調(diào)動的參考依據(jù)。六是建立監(jiān)督、問責(zé)和反饋機(jī)制，確?？冃Э己说穆鋵?shí)。

4、規(guī)范津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進(jìn)行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補(bǔ)貼。A事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務(wù)員津補(bǔ)貼的成功經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)A事業(yè)單位所屬的單位類型，對津補(bǔ)貼的內(nèi)容、發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來源渠道進(jìn)行全面清理。然后在清理的基礎(chǔ)上，國家出臺相關(guān)政策對不同類型的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼的內(nèi)容、水平和資金等方面進(jìn)行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調(diào)整或者直接取消。遵循國家對于事業(yè)單位績效工資改革的原則，將津貼補(bǔ)貼的清理、規(guī)范同績效工資改革相聯(lián)系起來。只有將兩者緊密地聯(lián)系起來，才能保證事業(yè)單位績效工資改革的順利進(jìn)行。

【參考文獻(xiàn)】

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篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；創(chuàng)新

事業(yè)單位為我國各項事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

一、新時期事業(yè)單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國的科教文衛(wèi)各項事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設(shè)。對此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實(shí)行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設(shè)?？冃ЧべY制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實(shí)施會大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲備人才。

3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會對收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長效發(fā)展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負(fù)面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實(shí)施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優(yōu)勢就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實(shí)質(zhì)認(rèn)識不足

績效工資改革是事業(yè)單位改革的一項內(nèi)容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執(zhí)行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費(fèi)成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費(fèi)需求。但是對于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實(shí)際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實(shí)施績效工資，不僅無法真實(shí)的反應(yīng)出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會成為工資發(fā)放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業(yè)單位的各項資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調(diào)控幅度不大

雖然我國事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實(shí)中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績效工資所需經(jīng)費(fèi)要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費(fèi)缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長價值十分有限，對于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。

4. 津補(bǔ)貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補(bǔ)貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國家對某些津補(bǔ)貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補(bǔ)貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補(bǔ)貼時，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補(bǔ)貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新對策

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會出現(xiàn)上述困境，反而會起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚(yáng)長避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對策如下。

1. 個人績效考核

事業(yè)單位應(yīng)該注重對職工個人進(jìn)行績效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時發(fā)放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評估機(jī)制，對每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎勵，真正的實(shí)現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起到鼓勵創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業(yè)績優(yōu)秀職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長期的績效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會使單位職工自覺改進(jìn)工作能力和方法實(shí)現(xiàn)自我管理；四是績效工資獎優(yōu)罰懶導(dǎo)向會吸引或保留業(yè)績效優(yōu)秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優(yōu)勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實(shí)情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對職工權(quán)益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績效工資改革的順利實(shí)施。

四、結(jié)語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時間比較長，因此在進(jìn)行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點(diǎn)改革人員無必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績效工資激勵職工的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳旭堯.我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會，2011（24）.

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革目標(biāo) 改革措施

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的成熟，事業(yè)單位作為我國社會建設(shè)中的一大主體，其發(fā)展直接影響著社會主義和諧社會的建設(shè)水平，關(guān)系到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。目前，績效工資改革已經(jīng)成為事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深化績效工資改革以完善績效工資制度已經(jīng)迫在眉睫，而這無疑是一項浩大繁雜的工程。本文立足于事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀，簡要闡述了新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義，并重點(diǎn)提出了事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)和措施。

1.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義

事業(yè)單位在社會進(jìn)程中的重要性，決定了事業(yè)單位績效工資改革的重要性，而其現(xiàn)實(shí)意義則集中體現(xiàn)在以下三方面：

1.1完善事業(yè)單位分配制度

目前，我國事業(yè)單位工資收入分配主要存在兩大問題，一是大部分事業(yè)單位確定員工工資的核心因素是職稱、工齡和資歷等，但卻將工作質(zhì)量和效率排除在外;二是事業(yè)單位普遍存在不合理的收入差距，而事業(yè)單位所承擔(dān)的不同社會職能是造成不合理收入差距的主要原因。在績效工資管理制度下，員工的收入和業(yè)績直接掛鉤，通過對員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等指標(biāo)的考核評估，來確定員工工資水平，如此一來，就實(shí)現(xiàn)了工資分配的合理性，有效完善事業(yè)單位分配制度。

1.2提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量

目前，我國正處于公共服務(wù)需求快速增長的發(fā)展階段，公眾對社會公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求越來越大，但公共服務(wù)落后的供給，特別是在醫(yī)療衛(wèi)生、教育服務(wù)等領(lǐng)域供給的落后，進(jìn)一步加劇了事業(yè)單位公共服務(wù)的結(jié)構(gòu)性矛盾。而深入績效工資改革，能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率，進(jìn)而提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和水平，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價值。

1.3推動事業(yè)單位人事改革

將開展績效工資改革作為一大契機(jī)，積極構(gòu)建以崗位績效為核心的分配體制，不斷健全完善事業(yè)單位人力資源管理體系，以進(jìn)一步深化事業(yè)單位各領(lǐng)域的改革，形成一個健全完善、科學(xué)合理的現(xiàn)代事業(yè)組織系統(tǒng)，這也是事業(yè)單位人事管理制度改革的根本目標(biāo)。

2.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)

目前，績效工資改革還存在許多問題，包括考評標(biāo)準(zhǔn)、體系和工資發(fā)放等問題，而解決這些問題恰好是未來事業(yè)單位工資改革的主要目標(biāo)。

2.1解決績效審批問題

事業(yè)單位績效工資水平必然是由該單位的績效決定的，績效與員工工資之間呈正比關(guān)系，但大部分事業(yè)單位都沒有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，因此績效評定十分困難。比如，高?？冃г撘院畏N標(biāo)準(zhǔn)加以評判最為合理呢，若是以生源多少為考評指標(biāo)，必然會加劇高校之間的競爭。不僅事業(yè)單位績效考評存在較大困難，而且員工績效考評也同樣艱難。比如，醫(yī)院醫(yī)生的績效考評是建立在個體為醫(yī)院創(chuàng)造多大利潤的基礎(chǔ)上，這就導(dǎo)致了醫(yī)生在為患者開處方時，往往會為了提高個人績效而故意添加貴重藥物，或故意夸大病情，為患者帶來額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，最終導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系的進(jìn)一步惡化。醫(yī)院實(shí)施績效工資的初衷是提高醫(yī)療服務(wù)水平，改善醫(yī)患關(guān)系，但卻適得其反，不僅沒有取得預(yù)期的效果，反而加劇了醫(yī)患矛盾。

2.2完善績效考評體系

現(xiàn)有的績效考評體系存在著許多不足之處，必須要進(jìn)行彌補(bǔ)和完善：

首先，明確考核定位。事業(yè)單位現(xiàn)有績效考評體系沒有形成明確的考核目標(biāo)，因此在實(shí)際考核中，由于考核目標(biāo)不明確，導(dǎo)致整個考核流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

其次，加強(qiáng)考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。目前，經(jīng)營指標(biāo)依然是事業(yè)單位績效考評的核心標(biāo)準(zhǔn)，過于片面;在進(jìn)行周邊績效考評時，存在著主觀評價性描述遮掩客觀行為性描述的問題，造成了考評結(jié)果的不合理、不公平。

再次，提高考評周期的科學(xué)性。通常情況下，不同的考核目標(biāo)具有不同的考核周期，例如任務(wù)績效的考核周期要明顯短于周邊績效的考核周期。但就現(xiàn)狀來講，一些事業(yè)單位為圖方便，不管考核目標(biāo)如何，都采用相同的考核周期，全部統(tǒng)一為一年。

最后，解決考評主體單一問題。事業(yè)單位在進(jìn)行績效考評時，普遍存在著主體單一的問題，比如高校在進(jìn)行績效考評時，考評主體全部是教育行政人員，缺少學(xué)生和家長反饋這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位員工績效的考評，基本是領(lǐng)導(dǎo)一語拍定。

2.3解決績效工資發(fā)放問題

關(guān)于績效工資發(fā)放的問題，相關(guān)政策進(jìn)行了明確規(guī)定：在績效工資發(fā)放過程中，相關(guān)政府部門必須提供充足保障，具體發(fā)放由縣級財政和相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)。這一政策的實(shí)施，在東部發(fā)達(dá)地區(qū)并不困難，若是在西部落后地區(qū)就難以保證了，因?yàn)樵S多縣級財政保底工資的發(fā)放都是一個問題，哪有時間顧及績效工資的問題。若是強(qiáng)行落實(shí)該政策，一些落后地區(qū)可能會由縣級財政與事業(yè)單位共同負(fù)責(zé)，變成由事業(yè)單位獨(dú)自負(fù)責(zé)的不利局面。而隨著相關(guān)單位壓力的增加，它們不得不通過變相收取員工費(fèi)用來緩解壓力，這就是一些事業(yè)單位亂收費(fèi)的根本原因。

3.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的措施

針對當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革存在的問題，事業(yè)單位必須積極采取相應(yīng)措施，以便進(jìn)一步深化事業(yè)單位績效工資改革，爭取盡快實(shí)現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)。

3.1強(qiáng)化績效管理理念，落實(shí)績效管理制度

事業(yè)單位高層管理者要充分意識到績效工資改革的重要性，強(qiáng)化績效管理理念，以發(fā)展的眼光看待事業(yè)單位績效工資改革的必然性。一方面，要轉(zhuǎn)變單位員工思想。事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)要主動組織績效工資改革的宣傳與培訓(xùn)活動，促使員工摒棄傳統(tǒng)落后思想和狹隘意識，讓他們充分意識到績效工資改革對單位自身發(fā)展和社會發(fā)展的重要性，明確一枯俱枯，一榮俱榮的道理，讓員工們產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和責(zé)任感，進(jìn)而自覺完善自我思想意識;另一方面，加強(qiáng)制度建設(shè)，加大貫徹力度。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)績效工資管理制度的落實(shí)，并加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐探索，能夠合理高效地運(yùn)用該制度，善于從全局出發(fā)來構(gòu)建員工績效考評機(jī)制，從事業(yè)單位內(nèi)部著手深化績效工資改革。

3.2完善績效考評機(jī)制，提高考評體系科學(xué)性

完善的績效考評機(jī)制是深入開展績效工資改革的重要前提，事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，但是一套科學(xué)完善的績效考評機(jī)制不僅需要完善的理論體系作支撐，而且要立足于實(shí)際，根據(jù)事業(yè)單位自身類型、社會功能、工作性質(zhì)等有步驟、有計劃地構(gòu)建績效考評機(jī)制，同時還要注意結(jié)合具體實(shí)際變化進(jìn)行及時調(diào)整和更新，確保績效考評的公平公正與科學(xué)合理，以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。為了有效提高考評體系科學(xué)性，要從以下兩方面入手：一方面，要更新發(fā)展考評制度，要實(shí)事求是，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極創(chuàng)新與實(shí)踐其他有效的工作方法，立足于實(shí)際改善以往績效工資考評機(jī)制的不足之處，不斷健全并完善這一機(jī)制，維護(hù)績效工資考評機(jī)制的公平性，充分發(fā)揮其積極作用;另一方面，建立全員參與的績效考評機(jī)制。本著公開公正、透明民主的原則，鼓勵所有員工進(jìn)行大膽的自我表達(dá)，全面參與到績效考評機(jī)制的制定環(huán)節(jié)中，以此來綜合平衡各部門之間的利益，確保績效考評機(jī)制運(yùn)行獲得最廣泛的內(nèi)部支持，營造一個和諧民主、輕松愉悅的工作環(huán)境。

3.3加強(qiáng)監(jiān)管體制建設(shè)，維護(hù)制度公平性

為了確保和維護(hù)績效工資管理運(yùn)行的高效性，需要構(gòu)建一套行之有效的績效工資監(jiān)管體系，以全面提高并維護(hù)績效工資制度運(yùn)行的科學(xué)性與公平性。首先，嚴(yán)格審批程序。不同地區(qū)要根據(jù)實(shí)際編制具體的績效工資制度，然后經(jīng)由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核，只有審核通過后才能送至政府財政機(jī)構(gòu)加以備案。其次，加大對績效工資改革的監(jiān)督力度。不僅要建立事業(yè)單位內(nèi)部監(jiān)督體制，而且還要建立社會監(jiān)督體制，以此形成一套全面覆蓋的監(jiān)督體系，例如，互聯(lián)網(wǎng)媒體、電視媒體等都應(yīng)該成為重要的社會監(jiān)督手段，對事業(yè)單位績效工資改革形成全面、立體、公開的社會監(jiān)督。只有這樣，才能提高事業(yè)單位的緊迫感和危機(jī)感，促使他們主動實(shí)施績效工資管理制度，進(jìn)而全面深化事業(yè)單位的績效工資改革。

綜上所述，績效工資改革對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠有效完善事業(yè)單位收入分配制度，提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，等等。只要處理得當(dāng)，不僅能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，而且能夠推動整個社會的可持續(xù)發(fā)展。反之，不僅無法取得預(yù)期良好效果，甚至還會適得其反。因此，必須立足于實(shí)際，在綜合考慮各種因素的情況下，精心制定事業(yè)單位績效工資改革方案，盡量妥善處理相關(guān)問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李佳佳.事業(yè)單位績效管理與績效工資改革探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2014（14）

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位績效；改革

Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.

Key words: business unit; Job performance; The reform

中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

引言

隨著改革的深入與社會的不斷發(fā)展，人事制度的各項改革也在各

事業(yè)單位得到了深入的進(jìn)行。因此，原來的工資制度已經(jīng)不再適合改

革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質(zhì)

與特點(diǎn)的薪酬分配制度，已經(jīng)成為一個各方都在探索的問題。自從事業(yè)單位按照上級要求實(shí)行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。按照文件的指導(dǎo)精神，目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說事業(yè)單位績效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，以發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。

崗位績效工資的涵義

崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

目前國務(wù)院會議明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則, 一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策。

通過事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則我們不難發(fā)現(xiàn):第一，事業(yè)單位實(shí)施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,通過建立一種新的機(jī)制和制度來實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼的發(fā)放,從一個無序狀態(tài)到一個有效管理的狀態(tài);第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù);第三通過改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些探索。

二、崗位績效工資制度的優(yōu)點(diǎn)

1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標(biāo)明確

崗位績效工資明確分為四部分內(nèi)容，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面，將不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級一薪”，定期升級。

2.突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，突破“身份管理”的束縛

事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉說:事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，貢獻(xiàn)與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關(guān)，只按他的身份來對號入座兌現(xiàn)工資，無關(guān)乎工作職責(zé)。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現(xiàn)工人工資；而按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機(jī)制

在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績效評估機(jī)制。

崗位績效工資改革的難點(diǎn)

1.事業(yè)單位情況復(fù)雜,沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累

事業(yè)單位實(shí)施績效工資涉及人員多,單位數(shù)量多,職能千差萬別,即使一個單位內(nèi)部也有很大差別,情況非常負(fù)責(zé),考評難度大,是一個系統(tǒng)工程,所以實(shí)施起來會有一個過程。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒這方面的文化,盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進(jìn)行了建立按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達(dá)成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

2.績效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不好設(shè)定,評估的科學(xué)公正很難保證,給考核增加難度

目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件,不具備科學(xué)性,實(shí)際考核中,很難定論。實(shí)際考核評估中又涉及評估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等,很是復(fù)雜;但是即便復(fù)雜,有一條很明確:如果目標(biāo)不到位,評估就不公正。但是目標(biāo)到位了,評估如果不科學(xué)也不行,否則會把業(yè)績比較差的評成先進(jìn),還給他高工資。

3.個人在團(tuán)隊項目中價值的體現(xiàn)很難考核

很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團(tuán)隊中的價值體現(xiàn),也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性,課題基本上都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭,課題組組長都是大小領(lǐng)導(dǎo),但具體的活基本都是普通職工在做,結(jié)題時卻是大小領(lǐng)導(dǎo)一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。

4.防績效工資制變成“舊藥新吃”

一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。所以,事業(yè)單位績效工資制的實(shí)施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵機(jī)制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。

5.配套改革的完善

對于事業(yè)單位改革而言,單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

四、崗位績效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考

1.加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革

要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補(bǔ)助，哪些單位財政定項補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)

各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準(zhǔn)確的衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.跟進(jìn)配套制度,崗位管理合同化

目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權(quán)利義務(wù)均為有關(guān)法律法規(guī)所調(diào)整。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求，技能要求，任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動隨意性強(qiáng)的問題，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。

加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價機(jī)制

績效工資的實(shí)施是這次績效工資改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個科學(xué)有效的績效評價機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機(jī)制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng),針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂?？冃гu價機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。

結(jié)語

總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，

在這個過程中我們要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的

建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個人雙贏的美好愿望。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】　事業(yè)單位；績效工資；改革；瓶頸；策略

2009年國務(wù)院提出事業(yè)單位績效工資改革三步走戰(zhàn)略，至今，各地市已基本完成了義務(wù)教育學(xué)校、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等單位的績效工資改革，其它類型的事業(yè)單位的績效改革仍在緊鑼密鼓的進(jìn)行中。事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革制度，可提升公共服務(wù)水平和質(zhì)量，深化分配制度改革，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，是完善分配激勵機(jī)制的重要舉措。

一、完善績效工資改革的必要性和意義

1、必要性

績效工資又稱獎勵工資、績效加薪，是以績效考核為核心，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。

當(dāng)前，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涵蓋社會多個行業(yè)部門，行業(yè)工作內(nèi)容和性質(zhì)很大不同。急需建立完善的事業(yè)單位績效考核機(jī)制，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實(shí)施績效工資，逐步形成完善的分配激勵機(jī)制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，可以調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，提高公益服務(wù)水平和事業(yè)單位的服務(wù)效能。

2、意義

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容　，具有重要而深遠(yuǎn)的意義：

有利于革除事業(yè)單位吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、多勞多得的分配原則，充分調(diào)動職工的工作主動性和積極性。有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的內(nèi)部成本核算和服務(wù)意識，提高社會經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，對建立科學(xué)、公正、規(guī)范的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制起到積極的推動作用。有利用加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)完善崗位聘任、工資基金管理、崗位設(shè)置等制度。

二、現(xiàn)階段績效工資改革在實(shí)施過程中存在的問題

1、績效工資體系不科學(xué)、不完善

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的績效指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)、可操作性不強(qiáng)，當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核制度并沒有相對完整和成熟的經(jīng)驗(yàn)，沒有完善的模式可以借鑒。由于我國事業(yè)單位種類繁多，不同各類的單位考核機(jī)制各不相同，因此，很多事業(yè)單位的績效考核標(biāo)都是由本單位制定，對崗位職責(zé)描述不清晰，對崗位的設(shè)置和分析不全面，所制定的績效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

2、思想認(rèn)識不到位，改革流于形式。

事業(yè)單位長久以來都是采取行政化的管理模式，資歷工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大鍋飯的印象深入人心。造成事業(yè)單位普遍人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下。要徹底轉(zhuǎn)變這種思想是需要一定的時間，有很大難度的。單位職工和領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上也有偏差，認(rèn)為績效工資就等于是漲工資或者是別人分自己的工資。自從國家提出事業(yè)單位績效工資改革以來，往往是換湯不換藥，只是形式般的走走過場，其它照舊，有的單位開很多會，設(shè)很多考核指標(biāo)，寫很多報告，定很多工作量，但最終也是流于形式，不了了之。

3、把混亂的津貼補(bǔ)貼規(guī)范化困難重重

目前，事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，事業(yè)單位自收、自發(fā)、自建津補(bǔ)貼的現(xiàn)象普遍存在，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的科目設(shè)置和津貼水平也很復(fù)雜，甚至有的事業(yè)單位津補(bǔ)貼有幾十項，發(fā)放的形式有的以折價形式，有的以實(shí)物形式。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資中來，同時又不至于引發(fā)新的內(nèi)部矛盾，是急需解決的問題。

三、穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的措施/方法/策略

1、構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評估體系

建立科學(xué)合理的績效考核評估體系，首先要做好崗位分析評價，將單位現(xiàn)有的位進(jìn)行分類，科學(xué)的定崗、定員、定工作量，針對不同類別的崗位設(shè)置不同的考核評價體系。

其次要確定覆蓋面全的考核指標(biāo)，盡是以可實(shí)際觀察并測量的、可量化的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，既要能反映員工個體的崗位特點(diǎn)，又要能反映其工作能力、工作態(tài)度、品德和工作業(yè)績。對于像辦公室、人事處、工會等不宜采用定量指標(biāo)的位，應(yīng)采取定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔，主要考查工作質(zhì)量、組織管理能力、工作完成過程、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力等。無論是定性還是定量指標(biāo)，都應(yīng)具體明確，含義清楚。

最后，考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，用事實(shí)說話，盡量避免摻入感彩和主觀性，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，建立公平、公正、公開的科學(xué)評價體系。

2、轉(zhuǎn)變思想，提高認(rèn)識

首先要轉(zhuǎn)變思想，加大宣傳事業(yè)單位績效工資政策的力度，深入細(xì)致地講解工資分配制度改革的意義，使廣大干部員工充分認(rèn)為到改革的必要性，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵作用。打破“吃大鍋飯”、“按資排輩”　的思維方式，破除“績效工資就是變相的加工資”的錯誤認(rèn)識，消除對改革的抵觸情緒，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。

其次是要及時開展深入細(xì)致的思想工作，尤其是對中層以上干部和實(shí)際操作者，要在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，有針對性開展宣傳和解釋，打消員工的顧慮，讓他們以積極、坦然的心態(tài)去參與，充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

3、多元化利用績效考核結(jié)果

多元化利用以充分發(fā)揮績效考核作用。首先要建立績效反饋機(jī)制，通過部門討論，部門領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面交流多種方式，使員工明確現(xiàn)有工作中存在哪些問題，如何改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。其次是要建立績效考核檔案，作為崗位調(diào)動、獎勵懲罰、職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù)之一。

4、采取多種激勵方式

事業(yè)單位可以根據(jù)不同員工具有不同層次的需求和偏好，采取多種激勵方式　，工資只是其中一種。應(yīng)該積極探索其它更有效的激勵方式，比如說拓展員工的個人發(fā)展空間、為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會等。特別是要加大對管理人才和高級技術(shù)骨干的職業(yè)生涯管理的力度，根據(jù)他們的價植取向，及時合理地安排適合他們發(fā)展并符合個人意愿的工作崗位，促使他們實(shí)現(xiàn)個人理想和人生價值。

結(jié)論：當(dāng)前，事業(yè)單位的績效一資改革正在如火如荼的進(jìn)行，并已納入了國家計劃規(guī)范范圍之內(nèi)，已出臺了一些法律法規(guī)以保障其安全有效的實(shí)施。事業(yè)單位通過績效工資改革，對提升公共服務(wù)水平、深化分配制度改革有著不可替代的作用，，只要做到兼顧各方利益、以績?nèi)∪?，鼓勵競爭，才能更好的發(fā)揮其激勵、約束、監(jiān)督和評價的作用，使績效工資制度得到廣泛實(shí)行。

參考文獻(xiàn)

[1]、林立菁.淺析事業(yè)單位績效工資改革問題及應(yīng)對策略.[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012，7

篇7

績效工資管理長久以來被認(rèn)為是企業(yè)管理的重要工具。但近年來隨著醫(yī)改的不斷深入，我國公立醫(yī)院也采用績效工資管理來促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益及解決新醫(yī)改下的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展的難點(diǎn)。因此，在當(dāng)前公立醫(yī)院改革的核心是績效工資管理模式的改革，也是公立醫(yī)院改革的難點(diǎn)，而且績效工資管理模式關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，又關(guān)系到能否解決人民群眾所反映的“看病難、看病貴”的關(guān)鍵所在。通過公立醫(yī)院實(shí)行績效工資改革解決制約醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)濟(jì)缺口及提高醫(yī)護(hù)人員待遇的難題。本文旨在探討新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)行績效工資改革的難點(diǎn)與對策。

1 績效工資改革的背景

績效工資（PRP）是以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工工資的一種分配制度。人事部、財政部于2006年聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中規(guī)定事業(yè)單位工資制度改革在全國范圍內(nèi)全面展開。工資制度改革的目的是建立崗位績效工資制度，調(diào)動工作人員積極性，促進(jìn)工資結(jié)構(gòu)組成合理性1，2。同時工資制度改革及實(shí)施旨在建立適應(yīng)公立醫(yī)院等事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求。其中規(guī)定在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健及衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，包括城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從2009年10月1日起績效工資改革實(shí)施。在其他事業(yè)單位從2010年1月1日起實(shí)施。在新醫(yī)改的背景下公立醫(yī)院也隨之進(jìn)行實(shí)行績效工資改革，然而在改革中逐漸出現(xiàn)新的績效工資改革的難點(diǎn)與對策3。

2 績效工資改革的現(xiàn)狀

2.1 績效工資改革的難點(diǎn)

2.1.1 公立醫(yī)院的財政補(bǔ)償未能及時到位 改革開放以來，為促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，各級財政雖在比較困難的情況下不斷增加對衛(wèi)生事業(yè)的投入。隨著政府補(bǔ)償撥款份額的萎縮，公立醫(yī)院的生存面臨危機(jī)，尤其是公立醫(yī)院市場化運(yùn)營以來，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間以經(jīng)濟(jì)效益為競爭，過分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)收的績效考核制度。沒有以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的動力，相反對科室和醫(yī)生個人下達(dá)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把按勞分配變成了按收入分配，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，形成了醫(yī)生的績效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵機(jī)制。而在如今施實(shí)新的績效工資改革背景下，取消藥品差價，降低檢查費(fèi)用，樹立病人為中心的服務(wù)宗旨，消除以藥養(yǎng)醫(yī)模式和藥價虛高現(xiàn)象，但在政府對公立醫(yī)療投入不足，限制了醫(yī)院的醫(yī)療人才及環(huán)境的發(fā)展。

2.1.2 績效工資的結(jié)構(gòu)組成在公立醫(yī)院工資制度改革定位不明確 目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資主要是由崗位、薪級、績效三種工資和相應(yīng)的津貼組成，其中基本工資由崗位工資和薪級工資組成，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行職工被聘職工崗位。而且績效工資則往往體現(xiàn)著一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。依據(jù)每個工作人員工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行考核后發(fā)放績效工資。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，2009年，總理明確提出績效工資由政府出資，但各級地方卻財政對公立醫(yī)院普遍投入不足，形成了醫(yī)院工資制度改革的難點(diǎn)。

2.1.3 對績效工資認(rèn)識偏差出現(xiàn)諸多難點(diǎn) 由于對績效工資認(rèn)識偏差，許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，未建立科學(xué)的績效考核組織體系。甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位及科室之間存在制定績效考核評估體系時的“權(quán)力分配”，即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時忽略了公立醫(yī)院的公益性，依然存在醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)是職工創(chuàng)收為任務(wù)。導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

3 績效工資改革難點(diǎn)的對策

3.1 建立以病人為本、樹立以醫(yī)療質(zhì)量為中心的價值觀 由于公立醫(yī)院承擔(dān)著救死扶傷的公益性職責(zé)，因此從事醫(yī)療工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握專業(yè)技術(shù)外，相應(yīng)地要承擔(dān)疾病所帶來的高風(fēng)險，職業(yè)技術(shù)的壓力及高強(qiáng)度的工作量，因此醫(yī)務(wù)人員需要一定的勞動薪金報酬，甚至來自全社會的人文關(guān)懷，因此需要管理者制定合理的績效工資分配制度，縮小職工收入差距，改善經(jīng)濟(jì)任務(wù)的局面。通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會等，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率，樹立以患者醫(yī)療質(zhì)量為第一的醫(yī)療價值觀。

3.2 建立以績效考核為核心的績效管理組織體系 隨著公立醫(yī)院績效工資改革的推進(jìn)，在不違反績效工資改革原則下，各公立醫(yī)院管理層應(yīng)該依據(jù)國家相應(yīng)的工資改革制度建立適合本單位的崗位績效工資發(fā)放制度。例如醫(yī)院成立以院長為負(fù)責(zé)制的績效考核的管理小組包括醫(yī)療、護(hù)理及人事等管理層人員，按照本院考核制度去核算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)4。通過制定績效工資改革管理評價體系對臨床科室及個人的績效結(jié)合進(jìn)行核算進(jìn)一步規(guī)范績效分配制度，提高職工的工作積極作用。

3.3 循序漸進(jìn)，避免矛盾激化 受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場改革的影響，公立醫(yī)院績效工資改革面臨諸多困難，尤其政府財政投入不足，無法滿足和激勵醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性發(fā)展，行業(yè)監(jiān)管力度和醫(yī)師行業(yè)道德規(guī)范不能充分到位，沒有醫(yī)療體制的良性保障和監(jiān)管力度，醫(yī)院和醫(yī)生只是被動參與。因此，要建立循序漸進(jìn)的改革模式，避免因資金、環(huán)境及人才等因素不和諧的組合發(fā)展，制約醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)。應(yīng)該結(jié)合當(dāng)?shù)刎斦t(yī)療環(huán)境及公立醫(yī)院自身的條件，建立適合本院改革發(fā)展的績效工資改革制度。

4 結(jié)束語

公立醫(yī)院績效工資制度的建立在綜合評價醫(yī)護(hù)人員工作效率和臨床質(zhì)量的基礎(chǔ)之上。無論醫(yī)院管理層在制定和實(shí)施怎樣的績效工資考核及發(fā)放制度時都要結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)自身的特點(diǎn)，按照國家醫(yī)療改革制度建立適合本單位的績效工資制度，再分配時要向重點(diǎn)科室、一線崗位及優(yōu)秀人才傾斜地公正、合理、透明的績效工資分配制度。同時國家及當(dāng)?shù)卣哟髮⑨t(yī)院事業(yè)發(fā)展的需要投入，使公立醫(yī)院績效工資的改革真正起到深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革，建立薪級工資制度激勵醫(yī)院工作人員的服務(wù)于患者的熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，建立以病人為中心的醫(yī)療體制，才能保證公立醫(yī)院的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 俞炳匡（著），趙銀華（譯）.醫(yī)療改革的經(jīng)濟(jì)學(xué).北京：中信出版社，2008：28，31，41.

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篇8

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計和實(shí)施過程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問題有待研究和揭示。實(shí)施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進(jìn)一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實(shí)施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)校績效工資總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實(shí)行績效工資改革前，按上級要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實(shí)施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實(shí)行，這些問題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效。科學(xué)的績效評估機(jī)制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？冃ЧべY改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實(shí)行浮動機(jī)制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設(shè)計的基本原則，在設(shè)計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績效工資會鼓勵學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過健全實(shí)施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

摘要：隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革政策文件的陸續(xù)出臺，推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革工作的實(shí)施節(jié)點(diǎn)以及相關(guān)政策已日漸明晰。實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，直接關(guān)系著事業(yè)單位工作人員的切身利益，是一項政策性強(qiáng)、涉及面廣的系統(tǒng)性工作。本文在梳理現(xiàn)有事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革政策的基礎(chǔ)上，以中央在京事業(yè)單位為例，對其實(shí)施養(yǎng)老保險制度改革可能存在的風(fēng)險進(jìn)行分析，提出了穩(wěn)步實(shí)施養(yǎng)老保險制度改革的建議。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 養(yǎng)老保險 風(fēng)險 建議

黨的十八屆三中全會以后，推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，建立覆蓋全民、大體統(tǒng)一的社會保障制度，解決養(yǎng)老金“雙軌制”已從國家層面提上了日程。近2年，隨著各項政策的陸續(xù)出臺，事業(yè)單位實(shí)施養(yǎng)老保險制度改革指日可待。對于中央在京事業(yè)單位而言，作為人力資源和社會保障部直接進(jìn)行基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金基金管理的事業(yè)單位，除義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位外，均未實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，其實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革還有很多尚未明確的政策以及實(shí)施風(fēng)險。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革政策梳理

2013年，黨的十八屆三中全會提出“推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革”。2014年，國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》對“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，依法享受社會保險待遇”做了立法性規(guī)定。2015年，國務(wù)院《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，明確了事業(yè)單位養(yǎng)老保險實(shí)行統(tǒng)賬結(jié)合的基本養(yǎng)老保險模式、實(shí)行單位和個人繳費(fèi)、強(qiáng)制建立職業(yè)年金等政策，并且確定了實(shí)施事業(yè)養(yǎng)老保險改革時間從2014年10月1日起。后續(xù)，人力資源和社會保障部陸續(xù)出臺《關(guān)于貫徹落實(shí)<國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定>的通知》等一系列政策文件，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位養(yǎng)老保險的養(yǎng)老待遇計發(fā)辦法。隨著這些政策的陸續(xù)出臺，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的政策也日趨明晰，但仍然存在一些尚未明確的政策。比如視同繳費(fèi)指數(shù)是多少、還未實(shí)施事業(yè)單位績效工資的在京中央事業(yè)單位工作人員的繳費(fèi)基數(shù)會是多少等一些關(guān)鍵性政策還有待明確。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革存在的風(fēng)險

1.事業(yè)單養(yǎng)老保險基數(shù)偏低風(fēng)險。事業(yè)養(yǎng)老保險參保范圍為事業(yè)單位編制內(nèi)的工作人員，編制外人員應(yīng)依法參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。事業(yè)單位養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)與事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)，包括基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、績效工資，其余項目暫不納入個人繳費(fèi)工資基數(shù)。因此，事業(yè)養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)與企業(yè)職工養(yǎng)老保險按上年度月平均工資計算不同。目前中央在京事業(yè)單位還未實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，事業(yè)養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)尚不明確。如果受財政約束的績效工資不能完全覆蓋事業(yè)單位工作人員實(shí)際收入的話，事業(yè)養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)就會低于本人上年實(shí)際收入，導(dǎo)致事業(yè)單位編制內(nèi)人員的基本養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)低于編制外人員，直接影響其將來的養(yǎng)老金水平低于編制外人員。而且事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)與醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育其他四險的繳費(fèi)基數(shù)也不同，如果事業(yè)養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)低于本人上年實(shí)際收入，則會導(dǎo)致事業(yè)單位編制內(nèi)人員的基本養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)低于其他四險。

2.事業(yè)單位內(nèi)部同工不同酬風(fēng)險。由于事業(yè)單位編制外人員不在事業(yè)單位養(yǎng)老保險的參保范圍之內(nèi)，須依法參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，導(dǎo)致實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后，人員編制超編的事業(yè)單位內(nèi)部有兩種養(yǎng)老保險制度并存，即編制內(nèi)人員參加事業(yè)養(yǎng)老保險，強(qiáng)制繳納基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，而編制外人人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，事業(yè)單位能否為編制外人員建立企業(yè)年金還有待政策進(jìn)行明確，而且是否為他們建立企業(yè)年金也由單位根據(jù)經(jīng)營狀況自主決定。目前事業(yè)單位編制超編的情況極為普遍，單位內(nèi)部兩種養(yǎng)老保險制度導(dǎo)致兩種不同的員工養(yǎng)老待遇并存，造成內(nèi)部不公平。

3.企事業(yè)人員流動困難風(fēng)險。事業(yè)單位實(shí)施養(yǎng)老保險改革后，雖然事業(yè)單位實(shí)行與企業(yè)一致的統(tǒng)賬結(jié)合的基本養(yǎng)老保險模式、實(shí)行單位和個人繳費(fèi)、退休后由社保機(jī)構(gòu)支付養(yǎng)老金，但是不同的繳費(fèi)基數(shù)核算辦法、不同的養(yǎng)老金計發(fā)辦法、職業(yè)年金不同于企業(yè)年金的強(qiáng)制性，導(dǎo)致企事業(yè)養(yǎng)老待遇的差距依然存在，事業(yè)與企業(yè)的養(yǎng)老保險制度無法實(shí)現(xiàn)真正意思上的“并軌”，事實(shí)上很難達(dá)到當(dāng)初事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革“實(shí)現(xiàn)人員合理流動、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”的目的。

4.分類改革后轉(zhuǎn)企的事業(yè)單位人員維穩(wěn)風(fēng)險。按照《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的總體部署，2015年之前將完成事業(yè)單位分類工作，目前中央在京事業(yè)單位的分類改革工作還在進(jìn)行。《關(guān)于貫徹落實(shí)<國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定>的通知》規(guī)定，按照《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》劃分為生產(chǎn)經(jīng)營類，但尚未轉(zhuǎn)企改制到位，且尚未參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的事業(yè)單位，暫參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險，待其轉(zhuǎn)企改制到位后，按有關(guān)規(guī)定納入企業(yè)職工基本保險范圍。這就意味著這些事業(yè)單位須先進(jìn)行編制清理規(guī)范、將人員劃分編制內(nèi)和編制外、編制內(nèi)人員參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險，待轉(zhuǎn)企到位后，再整體轉(zhuǎn)移到企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。在這期間可能存在人員編制清理過程中的員工穩(wěn)定問題、參加事業(yè)養(yǎng)老保險過程中編制內(nèi)外保險制度不統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致轉(zhuǎn)企后編制內(nèi)外養(yǎng)老待遇有異等諸多關(guān)系員工切身利益和穩(wěn)定的問題。

三、實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的建議

1.覆蓋現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革。目前中央在京事業(yè)單位績效工資改革尚未實(shí)施，績效工資標(biāo)準(zhǔn)的水平直接關(guān)系到參保事業(yè)單位養(yǎng)老保險的繳費(fèi)基數(shù)水平以及退休后的養(yǎng)老金水平。在現(xiàn)有工資總額總量管控的體制下，實(shí)施績效工資改革后，事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)盡量覆蓋改革前的實(shí)際收入水平，使事業(yè)單位養(yǎng)老保險基數(shù)按工資結(jié)構(gòu)核算后與本人上一年度收入水平大體相當(dāng)，從而避免事業(yè)單位養(yǎng)老保險基數(shù)與其他四險基數(shù)相差過大，減少單位內(nèi)部編制內(nèi)和編制外人員繳費(fèi)基數(shù)差距過大的風(fēng)險。

2.創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理。目前事業(yè)單位編制管理存在一個突出問題，即編制核定給事業(yè)單位后就為單位所有且多年不變，有的事業(yè)單位職責(zé)弱化但編制卻減不下來，有的職責(zé)強(qiáng)化但編制卻不增。這樣導(dǎo)致，大部分事業(yè)單位的編制已經(jīng)很難滿足單位的用人需要，事業(yè)單位編制外用工現(xiàn)象極為普遍。要規(guī)范事業(yè)單位編制外用工，避免事業(yè)單位兩種養(yǎng)老保險制度并存，除了推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革外，也應(yīng)創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化和事業(yè)單位承擔(dān)職責(zé)的實(shí)際情況對事業(yè)編制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，建立總量控制和動態(tài)調(diào)整的機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)單位編制資源配置，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位編制資源使用效益的最大化。

3.分類實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保。全國事業(yè)單位總計111萬個，但各事業(yè)單位的實(shí)際情況卻不盡相同，即便同是中央在京事業(yè)單位，有的已經(jīng)完成了事業(yè)單位分類改革，甚至轉(zhuǎn)企改制工作已經(jīng)完成；有的正在開展事業(yè)單位分類，分類結(jié)果尚不明確；有的已經(jīng)實(shí)施了事業(yè)單位績效工資；有的還沒有開展事業(yè)單位績效工資改革。為穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，應(yīng)該根據(jù)各中央在京事業(yè)單位的實(shí)際情況，分類分批實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保工作。對于已完成事業(yè)單位分類改革劃分為公益一類、公益二類的事業(yè)單位、且已經(jīng)實(shí)施事業(yè)單位績效工資的事業(yè)單位，可先行實(shí)施養(yǎng)老保險參保；對于事業(yè)單位分類改革尚未完成的單位可待其分類確定后再行實(shí)施養(yǎng)老保險參保，劃分為生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位建議暫不實(shí)施事業(yè)養(yǎng)老保險參保，待其轉(zhuǎn)企改制到位后直接參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：自收自支；事業(yè)單位；工資改革

自收自支事業(yè)單位又稱自主事業(yè)單位，屬于國家不撥款的事業(yè)單位。這種單位一般具有一定的生產(chǎn)經(jīng)營能力，有穩(wěn)定的收入、可以彌補(bǔ)經(jīng)常性的財務(wù)支出，實(shí)行自收自支管理，但因?yàn)椴痪邆淦髽I(yè)管理的條件，因此還需要國家進(jìn)行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機(jī)構(gòu)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不同。在過去的一段時期，曾經(jīng)起到了積極的作用。但是隨著我國政治經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步加深，其弊病越來越明顯。

一、自收自支事業(yè)單位存在的問題

自收自支事業(yè)單位產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時代，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的推行以及政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷加深，自收自支事業(yè)單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節(jié)、缺乏監(jiān)督等問題造成其改革與社會經(jīng)濟(jì)體制改革不能同步進(jìn)行，對其自身的發(fā)展造成了不良的影響。

（1）政企不分。自收自支事業(yè)單位大都具有一定的經(jīng)營能力，但是大多數(shù)自收自支事業(yè)單位卻實(shí)行政府管理、企業(yè)運(yùn)營的模式，這種模式很容易出現(xiàn)政企不分、政事不分的弊端。

（2）缺乏自主管理能力。長期以來，國家對事業(yè)單位實(shí)行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業(yè)單位長期處于被動管理的狀態(tài)，而且其收入方式只能實(shí)現(xiàn)自收卻不能實(shí)現(xiàn)自支。自主管理的主動性被嚴(yán)重削弱，制約了自主調(diào)節(jié)的能力，對其自身發(fā)展造成了影響。

（3）用人制度脫節(jié)。我國自收自支事業(yè)單位用人制度參照的是公務(wù)員用人制度。首先在錄用時對學(xué)歷的要求較高，而非針對崗位進(jìn)行專業(yè)化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學(xué)歷、級別和職稱而不是根據(jù)績效工資來評定。結(jié)果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵手段，嚴(yán)重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業(yè)單位的發(fā)展失去活力與創(chuàng)造力。

（4）缺乏監(jiān)督。自收自支事業(yè)單位屬于政府主管單位，如果監(jiān)管不到位就很可能產(chǎn)生的現(xiàn)象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。

二、自收自支事業(yè)單位工資現(xiàn)狀

以某一事業(yè)單位為例，談?wù)勛允兆灾聵I(yè)單位的工資現(xiàn)狀。

該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。

（1）崗位工資差距不大。自收自支事業(yè)單位主要管理人員、技術(shù)人員、工勤人員構(gòu)成。工資結(jié)構(gòu)分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資包括崗位工資、薪級工資?？冃ЧべY又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。從下表數(shù)字看，各級職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達(dá)到3500-7500元/月，與處級和司局級領(lǐng)導(dǎo)的差別并不是很大。尤其是2013年，各級別的工資水平差距已經(jīng)相當(dāng)小了、其中司局級11000-13000元/月，處級11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級工資差距明顯降低。

（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動合同的聘用人員共有129人。其中，業(yè)務(wù)部門主體員工規(guī)模約占總體的73.6%，同時業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要更多地采用了借調(diào)、項目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門由于管理的嚴(yán)肅性和連續(xù)性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊伍連續(xù)5年穩(wěn)步擴(kuò)大，平均以每年12%的速度增長，一方面體現(xiàn)了業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)展，另一方面也體現(xiàn)了人員管理模式日趨規(guī)范。

在2006年，主體員工離職率達(dá)到峰值，自2006年開始穩(wěn)步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響。明確的退出機(jī)制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。

2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來，累計離職56人，因?yàn)榻鉀Q不了編制問題，而且工資方面嚴(yán)格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。

（3）管理人員過多。該單位技術(shù)職務(wù)和崗位情況是，主體員工中具有正高級技術(shù)資格的1人，具有副高級技術(shù)職務(wù)資格的28人，具有中級技術(shù)職務(wù)資格的36人，以上共計65人，約占總體人員的50%。除領(lǐng)導(dǎo)外，崗位分為7個級別，其中項目助理崗位和綜合崗位分別為業(yè)務(wù)部門和管理部門的初級崗位。根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)，目前處長級崗位25人，組長級崗位11人，高級項目官員5人，項目官員37人，項目助理37人，綜合崗位9人。其中項目官員和項目助理共計74人，占到了總體的57%。崗位在各個部門間的分布存在不平衡的現(xiàn)象，由于工資水平較為平均，難以體現(xiàn)不同崗位人員的能力水平和工作價值，往往造成管理人員過多，工作人員少，人浮于事的狀況。

三、自收自支事業(yè)單位工資改革的建議

（1）建立多元化分配制度。首先應(yīng)按照崗位進(jìn)行按勞分配。根據(jù)不同崗位的勞動強(qiáng)度、工作貢獻(xiàn)進(jìn)行工資分配，體現(xiàn)社會主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應(yīng)當(dāng)與職工專業(yè)技能掛鉤，實(shí)行績效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業(yè)人才。同時對于事業(yè)單位的管理階層可以實(shí)行年薪制，這樣既能調(diào)動管理階層的工作積極性，又可以對他們形成約束。實(shí)行多元的工資制度，從工作強(qiáng)度、復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)、責(zé)任等方面靈活的對工資進(jìn)行調(diào)控，體現(xiàn)按勞分配的原則，充分調(diào)動職工的積極性，為單位創(chuàng)造出更大的利益。

（2）以市場導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。自收自支事業(yè)單位其職工的工資水平取決于單位的經(jīng)濟(jì)效益。而單位的經(jīng)濟(jì)效益又受到市場環(huán)境的影響。因此，在進(jìn)行工資分配時，應(yīng)當(dāng)做好市場環(huán)境的調(diào)查工作，在充分了解市場工資水平以后，適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整，保障職工薪酬水平與市場接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎(chǔ)上可考慮參照每年國家統(tǒng)計局公布的各階層工資薪酬水平來制定事業(yè)單位人員工資的漲薪幅度，用市場標(biāo)準(zhǔn)衡量單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（3）建立完善的考核機(jī)制。自收自支事業(yè)單位可以通過建立考核機(jī)制來確定崗位責(zé)任工資。在實(shí)際工資管理當(dāng)中，根據(jù)不同單位的狀況，確定崗位責(zé)任工資制度。將其與單位的效益結(jié)合起來，完成多少任務(wù)，創(chuàng)造多少價值，就獲得什么樣的薪酬。通過量化標(biāo)準(zhǔn)使工資考核制度標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。這樣不但可以明確崗位責(zé)任，而且可以發(fā)揮激勵的作用，促進(jìn)職工提高專業(yè)技能。同時這種考核方法可以促進(jìn)單位合理制定勞動定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動效率，為單位創(chuàng)造了更大的效益。

（4）確定自收自支事業(yè)單位的工資構(gòu)成比例。①自收自支型事業(yè)單位是通過自主經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)收支平衡的，因此搞好自收自支事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)狀況，不但能夠?yàn)樯鐣峁└玫纳鐣?wù)，創(chuàng)造更大的社會效益，而且能夠平衡收支，減輕國家的財政負(fù)擔(dān)。目前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度以國人部的〔2006〕56號文件和〔2006〕59號文件為標(biāo)準(zhǔn)。通過分崗、分級、檔差、分類等方式規(guī)定了不同類型單位、不同崗位、不同職務(wù)員工所取得的工作報酬的標(biāo)準(zhǔn)。但是自收自支型單位其獲得的經(jīng)濟(jì)效益和付出的代價都比其他事業(yè)單位要多得多，因此對于自收自支型單位，國家應(yīng)當(dāng)在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構(gòu)成比例上要高于其他的事業(yè)單位。②從事業(yè)單位的發(fā)展方向來看，國家鼓勵全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位逐步向自收自支的事業(yè)單位轉(zhuǎn)化，以減輕國家的財政負(fù)擔(dān)。如果在工資構(gòu)成比例上能夠?qū)ψ允兆灾聵I(yè)單位給予一定的優(yōu)勢。不但能夠提高自收自支事業(yè)單位工作人員的積極性，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠提高其他事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)型的積極性。③由于自收自支型事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了其在運(yùn)營、發(fā)展要比其他單位面臨的風(fēng)險大得多。因此在工資政策上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對自收自支型單位的風(fēng)險補(bǔ)償。國家在確定自收自支事業(yè)單位的工資構(gòu)成比例時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到其經(jīng)營的風(fēng)險因素，可以在工資構(gòu)成上引入風(fēng)險因子，提高工資中風(fēng)險補(bǔ)償?shù)谋戎?。④自收自支型事業(yè)單位的支出需要自理，但是對于大多數(shù)的單位來說，基礎(chǔ)建設(shè)費(fèi)用的比重往往制約了事業(yè)單位的發(fā)展?；A(chǔ)建設(shè)費(fèi)用比其他費(fèi)用支出要多十幾、幾十倍。由于沒有政府財政的補(bǔ)助和支持，需要事業(yè)單位的員工通過自身的努力來創(chuàng)造收入抵補(bǔ)這樣的大基建費(fèi)用支出。所以對于自收自支事業(yè)單位付出的、超過其他事業(yè)單位的巨大的代價，國家在工資政策方面應(yīng)給予特殊的考慮。

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