導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

不知不覺間，來到公司已經(jīng)有5年時(shí)間了，在規(guī)劃發(fā)展部的工作中，經(jīng)歷了很多酸甜苦辣，認(rèn)識了很多良師益友，獲得了很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，感謝領(lǐng)導(dǎo)給了我成長的空間、勇氣和信心。過去的一年在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：

一、工作總結(jié)

2016年主要完成的工作：

1、完成相關(guān)項(xiàng)目的合同簽訂及資金審簽工作。

二、在工作中主要存在的問題

1、專業(yè)素養(yǎng)不夠，業(yè)務(wù)知識還不夠扎實(shí)，通過最近這半年多的了解和學(xué)習(xí)，對相關(guān)的流程有了越來越深的認(rèn)識，通過不斷的學(xué)習(xí)和總結(jié)，遇到的問題都得到了很好的解決。

2、對新東西的學(xué)習(xí)不夠，工作上往往憑借經(jīng)驗(yàn)辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現(xiàn)出工作上的大膽創(chuàng)新不夠，主觀能動(dòng)性還需繼續(xù)提高。

3、在工作過程中，對工作認(rèn)識不夠，缺乏全局觀念，對規(guī)劃行業(yè)缺少了解和分析，對工作定位認(rèn)識不足。從而對工作的最優(yōu)流程認(rèn)識不夠，思維能力欠缺，結(jié)構(gòu)性思維缺乏。不過我相信，在以后的工作中，我會不斷的學(xué)習(xí)和思考，從而加強(qiáng)對工作的認(rèn)知能力從而做出工作的最優(yōu)流程。

三、工作心得

1、現(xiàn)代社會是一個(gè)開放、競爭的時(shí)代，知識日新月異，信息高度發(fā)達(dá)，身在如此背景下，只有不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力的提高，才能保持職業(yè)價(jià)值，才能在這個(gè)工作崗位上站住腳。為此，無論何時(shí)何地，我都堅(jiān)持利用一定時(shí)間去瀏覽和獲取圖書、報(bào)刊以及網(wǎng)絡(luò)上的各種信息，不斷提升自我的業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)對積極向上的人生觀、正確的價(jià)值觀的引導(dǎo)。以“勤懇務(wù)實(shí)，不斷進(jìn)取”為信條，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身思想素質(zhì)。無論處在一種什么樣的環(huán)境下，始終保持樂觀、積極向上的心態(tài)，努力勤奮，務(wù)實(shí)工作，不懂就問，不會就學(xué)，扎扎實(shí)實(shí)，做好本職工作。

2、工作的每一步都要精準(zhǔn)細(xì)致，力求精細(xì)化，在這種心態(tài)的指導(dǎo)下，我在每月向發(fā)改委報(bào)送重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)度表時(shí)，認(rèn)真核對各項(xiàng)進(jìn)度及投資金額，力求不出差錯(cuò)。能夠主動(dòng)自信的行動(dòng)起來是這一年我在心態(tài)方面最大的進(jìn)步?，F(xiàn)在的我經(jīng)常冷靜的分析自己，認(rèn)清自己的位置，問問自己付出了多少，時(shí)刻記得工作內(nèi)容要精細(xì)化精確化，個(gè)人得失要模糊計(jì)算，遇到風(fēng)險(xiǎn)要及時(shí)規(guī)避，出了問題要勇于擔(dān)當(dāng)。

3、在去年的工作中，經(jīng)過實(shí)際的教訓(xùn)，深刻理解了項(xiàng)目前期行政審批流程的辦理對于整個(gè)公司工程項(xiàng)目進(jìn)度的影響，這就需要我們在一個(gè)項(xiàng)目開始之前，一定要對整個(gè)行政審批流程很了解，在辦事之前，多辛苦一下，減少因?yàn)樽约簩I(yè)務(wù)的不熟悉原因，而造成整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)度滯后。在去年的工作中，我學(xué)到了很多技術(shù)上和業(yè)務(wù)上的知識，也強(qiáng)化了對規(guī)劃專業(yè)知識的認(rèn)識。與身邊同事的合作更加的默契，都是我的師傅，從他們身上學(xué)到了很多知識技能和做人的道理，也非常慶幸在工作的路上能有他們在身邊。我一定會和他們凝聚成一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，做出更好的成績。

四、來年計(jì)劃

篇2

公司員工職業(yè)規(guī)劃范本一前言：在今天這個(gè)人才競爭的時(shí)代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為在人爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器，對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司以人為本的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段;而對每個(gè)人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進(jìn)行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時(shí)間的浪費(fèi)。作為當(dāng)代大學(xué)生，若是帶著一臉茫然，踏入這個(gè)擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地?因此，我試著為自己擬定一份職業(yè)生涯規(guī)劃，將自己的未來好好的設(shè)計(jì)一下。有了目標(biāo)，才會有動(dòng)力。

一.外部環(huán)境分析

1.社會一般環(huán)境：

中國政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。在全球經(jīng)濟(jì)一體化環(huán)境中扮演著重要的角色。但是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展過熱，cpi持續(xù)上漲。

2.保險(xiǎn)的特殊環(huán)境：

由于中國保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展較晚，行業(yè)不成熟，市場混亂。保險(xiǎn)產(chǎn)品基本本復(fù)制國外。體現(xiàn)保費(fèi)較高。同時(shí)，消費(fèi)者對保險(xiǎn)行業(yè)失去信心，甚至反感保險(xiǎn)。但從另一方面可以看出，保險(xiǎn)行業(yè)嚴(yán)重缺乏人才，市場前景廣闊。

二.個(gè)人分析

我是一個(gè)當(dāng)代本科生，(平時(shí))是家里最大的希望成為有用之才，性格外向、開朗、活潑，業(yè)余時(shí)間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網(wǎng)。喜歡看小說、雜文，尤其愛看軍事類的書籍。平時(shí)與人友好相處群眾基礎(chǔ)較好，親人、朋友、教師關(guān)愛。喜歡創(chuàng)新，動(dòng)手能力較強(qiáng)。做事認(rèn)真、投入，但缺乏毅力、恒心、耐心。學(xué)習(xí)是三天打漁，兩天曬網(wǎng)，以致一直不能成為尖子生。有時(shí)多愁善感，沒有成大器的氣質(zhì)和個(gè)性。不過，值得一提的是，數(shù)學(xué)相當(dāng)不錯(cuò)。

三.解決個(gè)人分析中的劣勢和缺點(diǎn)

1)恒心問題：可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢，真心向同學(xué)、老師、朋友請教，及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對改正，

2)耐心問題：通過做日常生活的事情，比如釣魚、拼圖、圍棋等等來慢慢鍛煉自己的耐心。

四.確立目標(biāo)：

根據(jù)自己的興趣和所學(xué)專業(yè)，在未來應(yīng)該會向精算和營銷員兩方面發(fā)展。圍繞這兩個(gè)方面，本人特對未來五十年作初步規(guī)劃如下：

1、20xx20xx年學(xué)業(yè)有成期：充分利用校園環(huán)境及條件優(yōu)勢，認(rèn)真學(xué)好專業(yè)知識，培養(yǎng)學(xué)習(xí)、工作、生活能力，全面提高個(gè)人綜合素質(zhì)，并作為就業(yè)準(zhǔn)備。(具體規(guī)劃見后)。

2、20xx20xx年，熟悉適應(yīng)期：利用5年左右的時(shí)間，經(jīng)過不斷的嘗試努力，初步找到合適自身發(fā)展的工作環(huán)境、崗位。

完成主要內(nèi)容：

(1)學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)：通過中國精算師考試(9門)，拿到理財(cái)規(guī)劃師等資格認(rèn)證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環(huán)境。

(2)個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系：在這一期間，主要做好職業(yè)生涯的基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)溝通，虛心求教。

(3)生活習(xí)慣、興趣愛好：適當(dāng)交際的環(huán)境下，盡量形成比較有規(guī)律的良好個(gè)人習(xí)慣，并參加健身運(yùn)動(dòng)，如籃球、足球、乒乓球等。

3、20xx2053年，在自己的工作崗位上，踏踏實(shí)實(shí)的貢獻(xiàn)自己的力量，擁有一個(gè)完美的家庭。

五.結(jié)束語

計(jì)劃固然好，但更重要的，在于其具體實(shí)踐并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現(xiàn)實(shí)是未知多變的，定出的目標(biāo)計(jì)劃隨時(shí)都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實(shí)，每個(gè)人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負(fù);水無點(diǎn)滴量的積累，難成大江河。

人無點(diǎn)滴量的積累，難成大氣候。

沒有兢兢業(yè)業(yè)的辛苦付出，哪里來甘甜歡暢的成功的喜悅?

沒有勤勤懇懇的刻苦鉆研，哪里來震撼人心的累累碩果?

只有付出，才能有收獲。

未來，掌握在自己手中。每個(gè)人心中都有一片森林。

公司員工職業(yè)規(guī)劃范本二今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來一直為了自己目標(biāo)努力!奮斗，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦工作，今年我的計(jì)劃有三點(diǎn)：

一、在技術(shù)部門用心把自己工作崗位做到位，比如，和客戶保持一系列關(guān)系，能和客戶有相應(yīng)溝通方式，把自己工作做到位，讓客戶感覺到我們公司做事認(rèn)真，這樣會更有效能和客戶進(jìn)一步加深再次合作利益;

二、表達(dá)能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來!

我一直在努力學(xué)習(xí)表達(dá)能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達(dá)自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達(dá)方式和說話方式銷售技巧，這樣自己想表達(dá)說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達(dá)到客戶那。

三、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計(jì)劃如下!

1、首先先學(xué)會如何制作報(bào)價(jià)單,然后再學(xué)習(xí)如何合同上一些細(xì)節(jié),

2、轉(zhuǎn)銷售以后再這幾個(gè)月多跑幾個(gè)地方,比如,施耐德,中建電子,和一些工程策劃人!更重要利用身邊每一個(gè)資源, 對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時(shí)間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩(wěn)定與客戶關(guān)系。

要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，多看書，上網(wǎng)查閱相關(guān)資料，與同行們交流，向他們學(xué)習(xí)更好的方式方,方法。

公司員工職業(yè)規(guī)劃范本三作為主管，幫助成員制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)他圍繞團(tuán)隊(duì)工作為核心，進(jìn)行規(guī)劃工作。另外，主管通過該規(guī)劃和交流，發(fā)現(xiàn)該成員更多的閃光點(diǎn)，為團(tuán)隊(duì)工作做出更大的貢獻(xiàn);同時(shí)，主管可以根據(jù)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，為每個(gè)成員創(chuàng)造他需要的崗位和條件，以期每個(gè)人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。

另外，注意引導(dǎo)成員，當(dāng)工作有時(shí)不能達(dá)到規(guī)劃需要時(shí)，也應(yīng)該努力工作，即工作永遠(yuǎn)比個(gè)人規(guī)劃優(yōu)先;而不應(yīng)該以個(gè)人規(guī)劃去否定當(dāng)前工作的必要性。

個(gè)人發(fā)展規(guī)劃包括的內(nèi)容：

a) 近期的職業(yè)目標(biāo)：近期希望達(dá)到一個(gè)什么樣子的職業(yè)狀況，如職位、工作內(nèi)容描述、行業(yè)定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強(qiáng)。

b) 期望發(fā)展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發(fā)展。

c) 從那些方面有待提高：為達(dá)到近期職業(yè)目標(biāo)，根據(jù)自己的期望發(fā)展方向，在那些方面需要進(jìn)一步提高，如技術(shù)、項(xiàng)目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。

d) 合理化建議：主要列寫對團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目的發(fā)展建議。

e) 自己當(dāng)前主要工作：列寫自己當(dāng)前工作的主要內(nèi)容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內(nèi)容根據(jù)需要，可舍掉)。

篇3

一、充分發(fā)揮人才作用

人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個(gè)身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時(shí)要辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。同時(shí)，要允許其犯“合理的錯(cuò)誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實(shí)現(xiàn)高效率的有效保證。

二、員工隊(duì)伍的規(guī)劃

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤點(diǎn)”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理打下良好基礎(chǔ)。

三、留人主要是留“心”

創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個(gè)人的依賴性。另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。

四、員工隊(duì)伍的開發(fā)

其重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。關(guān)鍵員工的個(gè)性化管理，是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

篇4

關(guān)鍵詞：新入職大學(xué)生；離職；原因；對策

隨著大學(xué)擴(kuò)招，應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時(shí)，新入職大學(xué)生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社正式出版的2016年就業(yè)藍(lán)皮書《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》表明：2015屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%，超四成中國大學(xué)生在畢業(yè)三年內(nèi)轉(zhuǎn)行。新入職大學(xué)生的頻繁跳槽不僅給大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展造成不良影響，還會給企業(yè)帶來損失。本文對其原因進(jìn)行了分析，并提出了提高大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性的對策。

1 新入職大學(xué)生離職主要原因分析

1、對就業(yè)觀念的錯(cuò)誤認(rèn)知

迫于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇就業(yè)崗位時(shí)，自然衍伸出“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯(cuò)誤認(rèn)識，他們往往會暫時(shí)選擇一份工作積累經(jīng)驗(yàn)，等自我價(jià)值得到提升之后，再選擇合適的機(jī)會尋找另一份理性的工作（2）。同時(shí)，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇工作時(shí)，首先考慮薪酬因素，認(rèn)為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發(fā)現(xiàn)所找工作并不適合自己，促使部分應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃不充分

目前，絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)缺乏全面的自我認(rèn)識，再加上社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，求職渠道比較單一、職業(yè)意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個(gè)別應(yīng)屆畢業(yè)生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標(biāo)，并非完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。就是對職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的了解，但由于沒有與本專業(yè)相關(guān)的實(shí)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷，很難將有限的實(shí)踐與職業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏實(shí)踐性，起不到指導(dǎo)作用。

3、校園宣講與現(xiàn)實(shí)不匹配

企業(yè)的人力資源工作人員為了吸引優(yōu)秀的名牌大學(xué)生，在進(jìn)行校園宣講時(shí)往往過于美化企業(yè)的薪酬福利制度，夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展中存在的問題卻避而不談。當(dāng)應(yīng)屆畢業(yè)生入職之后，心中的理想愿景與現(xiàn)實(shí)之間難免會產(chǎn)生落差，會使他們對企業(yè)開始懷疑，產(chǎn)生抵觸心理。進(jìn)而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業(yè)目標(biāo)。

4、個(gè)人發(fā)展空間有限

麥可思《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，在所有的離職原因中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學(xué)畢業(yè)生主動(dòng)離職的首要原因。新入職大學(xué)生頻繁跳槽，與用人單位的工作環(huán)境、人事政策關(guān)系較大（3）。當(dāng)前，不少企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現(xiàn)象，導(dǎo)致很多新入職大學(xué)生很難晉升。得不到職業(yè)生涯發(fā)展上的滿足，進(jìn)而挫傷新入職大學(xué)生工作的積極性，導(dǎo)致新入職大學(xué)生的頻繁離職。

5、缺乏針對性的培訓(xùn)

對于剛剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生來說，他們迫切需要通過培訓(xùn)來熟悉認(rèn)知企業(yè)概況，學(xué)習(xí)能夠適應(yīng)工作崗位的工作技能，并通過培訓(xùn)了解公司提供給自己的發(fā)展平臺，使他們盡快融入到企業(yè)中。但是大多數(shù)企業(yè)缺乏針對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)系統(tǒng)，或者培訓(xùn)實(shí)施不到位，從而使應(yīng)屆大學(xué)生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學(xué)習(xí)不到更多的知識技能，無法快速適應(yīng)自己的本職工作，從而導(dǎo)致離職。

2 提高新入職大學(xué)生穩(wěn)定性的對策

1、和高校合作建立大學(xué)生實(shí)習(xí)制度，留用優(yōu)秀大學(xué)生

企業(yè)可以和高校合作建立大學(xué)生實(shí)習(xí)制度，利用大學(xué)生暑假時(shí)間或者業(yè)余時(shí)間，選撥大學(xué)生來企業(yè)實(shí)習(xí)，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據(jù)大學(xué)生的綜合表現(xiàn)，加深對學(xué)生的了解和認(rèn)識，來確定是否為合適的招聘對象。同時(shí)也給大學(xué)生提供了解企業(yè)的機(jī)會，提前做好企業(yè)和大學(xué)生的雙向選擇。

2、嚴(yán)格重視招聘質(zhì)量，把好人才進(jìn)口關(guān)

目前大多數(shù)公司招聘新入職大學(xué)生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時(shí)間短、招聘人員精力有限、招聘費(fèi)用有限等局限性，很難對應(yīng)屆畢業(yè)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考察，造成部分學(xué)生入職之后不能適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，給企業(yè)造成較大的人員流動(dòng)。所以，企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，不僅要做好個(gè)人能力的考察，還應(yīng)該做好對應(yīng)聘大學(xué)生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應(yīng)環(huán)境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質(zhì)的考察。企業(yè)不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調(diào)查、社會實(shí)踐背景調(diào)查以及學(xué)校綜合表現(xiàn)調(diào)查來了解應(yīng)聘大學(xué)生的求職動(dòng)機(jī)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)招聘合適的人才。

3、做好入職培訓(xùn)，并為應(yīng)屆畢業(yè)生匹配指導(dǎo)老師

應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司之后，員工與企業(yè)之間存在一個(gè)磨合期，在企業(yè)對新入職大學(xué)生綜合素質(zhì)進(jìn)行考察的同時(shí)，新入職大學(xué)生也在非常用心的觀察企業(yè)。新入職培訓(xùn)就是要幫助員工了解企業(yè)發(fā)展概況、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工在短時(shí)間內(nèi)認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，為員工更快的融入企業(yè)做好準(zhǔn)備工作。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，參加工作時(shí)間三到五年，并且與應(yīng)屆畢業(yè)生有相似經(jīng)歷的優(yōu)秀員工作為新入職學(xué)生的指導(dǎo)老師，有計(jì)劃的指導(dǎo)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)和工作，幫助他們盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，融入企業(yè)環(huán)境（4）。

4、重視大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足職業(yè)發(fā)展需求

根據(jù)麥可思《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，在所有的離職原因中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學(xué)畢業(yè)生主動(dòng)離職的首要原因。所以，重視大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求是企業(yè)解決大學(xué)生離職問題的重要對策。企業(yè)可以建立縱向與橫向雙向發(fā)展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發(fā)展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發(fā)展機(jī)會。企業(yè)可以定期組織用人部門負(fù)責(zé)人的專題會議，對應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)成長情況進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決阻礙應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展的問題。同時(shí)企業(yè)定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個(gè)人發(fā)展需要，及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，幫助新入職員工快速成長。

總之，校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要手段，是強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)的重要措施。對于企業(yè)來說，在追求招聘效率的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步加大新入職大學(xué)生的培養(yǎng)力度，為新入職大學(xué)生提供良好的發(fā)展平臺，這樣才能增強(qiáng)新入職大學(xué)生的滿足感和歸屬感，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、職業(yè)生涯規(guī)劃目的及意義

目前世界上大約有20000多種職業(yè)，由此衍生出來的職位就更是不計(jì)其數(shù)了。據(jù)職業(yè)專家研究發(fā)現(xiàn)，在這些職業(yè)中，有50種職業(yè)由50%的勞動(dòng)者在從事；有250多種由86%的勞動(dòng)者在從事；有1000多種由95%的勞動(dòng)者在從事；而其余約19000種職業(yè)是從這1000多種職業(yè)派生演變而出來的。面對如此多的職業(yè)，我們不能一一嘗試，但我們需要在最短的時(shí)間里選擇適合我們自己發(fā)展的職業(yè)呢，所以我們需要針對自身特點(diǎn)，制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.職業(yè)規(guī)劃的概念

作為獨(dú)立的個(gè)體，所謂的職業(yè)規(guī)劃，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，就是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的計(jì)劃過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。而通常所說的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)實(shí)際上是指對職業(yè)通道的設(shè)計(jì)。

而作為組織中的個(gè)體，職業(yè)規(guī)劃是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。即個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義

選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來；選擇職業(yè)就是選擇自己將來的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是為了科學(xué)地解決遇到的職業(yè)難題，如：擇業(yè)困惑、求職受挫、改行憂慮、職業(yè)發(fā)展停滯等。從而達(dá)到：求職速度加快，求職成本低，工作的持久性增強(qiáng)，工作滿意度更高，充分提升個(gè)人職業(yè)競爭力。

二、影響員工職業(yè)發(fā)展的因素

員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，當(dāng)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工就能最大限度地發(fā)揮工作積極性及創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的目標(biāo)。但在實(shí)際工作生活中，有諸多不確定因素，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展造成影響，主要有：

1.入職初期的現(xiàn)實(shí)

初期入職后，新員工的高工作期望將會面臨缺乏挑戰(zhàn)性和枯燥乏味的工作現(xiàn)實(shí)，易使員工產(chǎn)生不同程度的沮喪。例如，一個(gè)大學(xué)生滿懷希望地尋找自己第一份富有挑戰(zhàn)性的工作，并期望在這份工作中能充分運(yùn)用自己在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，展示自己的能力以獲得上司的認(rèn)可。然而，在現(xiàn)實(shí)社會中，他們往往發(fā)現(xiàn)自己被安排在那種并不太重要的低風(fēng)險(xiǎn)工作崗位上，或是馬上限于錯(cuò)綜復(fù)雜的人事關(guān)系中而無法實(shí)現(xiàn)自己在工作中的抱負(fù)。

2.工作的績效評估

員工的績效評估直接影響到員工的收入和職業(yè)發(fā)展，當(dāng)員工的工作沒有得到企業(yè)認(rèn)可時(shí)，管理者對其績效評估也不會很理想，讓員工對于自己的前途感到迷茫。員工也不會安心專注于本單位工作，其知識、技能也難提高。

3.工作壓力

毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，但過強(qiáng)的壓力，則可能會使人們在工作時(shí)無精打采、精神恍惚。所以適當(dāng)?shù)膲毫箚T工的職業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，變成真正的動(dòng)力，但壓力過大，就會適得其反。

現(xiàn)實(shí)企業(yè)為了自身的發(fā)展了效益，給員工的壓力過大，目標(biāo)制定得往往不切實(shí)際，導(dǎo)致員工工作任務(wù)太重，任務(wù)根本無法完成，這是企業(yè)帶給員工最常見的壓力。此外，員工也會因?yàn)槟承┳陨碓颍缛穗H交往難溝通，遇事心理壓力很大，文化差異等問題。給自己的工作帶來諸多的壓力。這些最終都會直接影響到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的若干建議

由于員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在著諸多影響因素，企業(yè)為了保障自身發(fā)展，常常采取以下措施，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。

1.提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)展和良好的上崗引導(dǎo)

企業(yè)在招募員工時(shí)應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)展，最大限度的降低現(xiàn)實(shí)沖擊。如果在面試階段，急于將自己優(yōu)秀的一面表現(xiàn)給對方，就會在發(fā)出不真實(shí)信息的同時(shí)，接受到對方提供的不真實(shí)信息。其結(jié)果是，面試主考人員對求職者的職業(yè)目標(biāo)可能難以形成較真實(shí)的印象，而求職者對企業(yè)也形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實(shí)印象。研究顯示，接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的員工更有可能留在原崗位，而且與不接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的員工相比，他們的工作滿意度更大。

對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)，給新員工提供有關(guān)組織的基本情況，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣獲得工作證，工作時(shí)間為每周多少小時(shí)，將與誰一起工作等等，這種信息對企業(yè)新員工做好本職工作十分重要。上崗引導(dǎo)是企業(yè)新員工組織化的一個(gè)重要組成部分，有助于減少新雇員上崗初期的緊張不安，以及可能感受的現(xiàn)實(shí)沖擊。

2.分階段考慮員工的職業(yè)發(fā)展策略

處于不同年齡段的員工會有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。人的職業(yè)發(fā)展階段是這樣的：第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段，包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會采取相應(yīng)的調(diào)整；對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括30-45歲的員工。對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。第四階段為職業(yè)穩(wěn)定階段，主要指45歲以上的員工。

3.提供富有挑戰(zhàn)性的在崗鍛煉機(jī)會

除了晉升之外，企業(yè)應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工進(jìn)行激勵(lì)。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。

企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效、越成功。霍爾根據(jù)自己的研究指出，提供富有挑戰(zhàn)的起步性工作，是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一”。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，會給員工一個(gè)展現(xiàn)自己才能的機(jī)會，同時(shí)也得到了很強(qiáng)鍛煉，促進(jìn)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升

很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)會首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘的主要缺點(diǎn)是會打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績好但沒有給予晉升機(jī)會的員工。另外，外部招聘會由于新員工要花較長時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，因而會導(dǎo)致較高的成本。反之，當(dāng)職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換能夠激勵(lì)被提升的員工，并讓其他員工看到希望；同時(shí)內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位?？傊殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。以上的一些原則可以幫助企業(yè)建立起科學(xué)高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)。

5.提供職業(yè)生涯管理幫助，并組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)

員工與上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。也就是說，上司的期望越高，對自己的員工越信任、越支持，那么員工干得就越好。企業(yè)應(yīng)采取一些措施，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理和開發(fā)，開展一些活動(dòng)加強(qiáng)員工對自身職業(yè)生涯管理的認(rèn)識，并對那些存在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題的朋友給予幫助。

企業(yè)積極會給員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，例如提供職業(yè)輔導(dǎo)和各種語言、技能培訓(xùn)等。員工通過學(xué)習(xí)，使自己成為復(fù)合型人才，同時(shí)也幫助其它的朋友更好的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找到適合自己的職位和發(fā)展方向。

總之，員工是企業(yè)發(fā)展的力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，其能力、技能和知識是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，企業(yè)未來的發(fā)展，直接關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

1.職業(yè)生涯管理含義

職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織成員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，它包括組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合［1］。職業(yè)生涯管理具體包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是從個(gè)人角度，員工確定自己的職業(yè)目標(biāo)，通過自我管理、自我努力來達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);二是從組織角度，以組織的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)則，結(jié)合員工的實(shí)際狀況，與員工共同設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為員工提供既適合個(gè)人發(fā)展、又反映組織目標(biāo)的工作崗位?？茖W(xué)、合理的職業(yè)生涯管理能使組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，可以建立組織與個(gè)人之間的雙贏關(guān)系，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織在需要時(shí)也可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業(yè)生涯管理。

2.高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

高校圖書館員職業(yè)生涯管理是高校圖書館根據(jù)部門的職業(yè)特點(diǎn)，把館員個(gè)人發(fā)展與高校圖書館發(fā)展相結(jié)合，從圖書館的角度出發(fā)，將館員看做可開發(fā)增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結(jié)合館員的心理、生理、學(xué)歷等個(gè)人因素，對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學(xué)、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會和人生的人力資源管理方法［2］。圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強(qiáng)組織競爭力，實(shí)現(xiàn)圖書館目標(biāo)的有效手段。從目前我國的情況看，職業(yè)生涯管理還是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，其研究主要著眼于企業(yè)員工。職業(yè)生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業(yè)生涯管理的科學(xué)研究在高校圖書館領(lǐng)域還十分薄弱，有待進(jìn)一步深入和發(fā)展［3］。

3.高校圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)

對高校圖書館員來說，每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都具有科學(xué)研究、教育和服務(wù)的特點(diǎn)，這些決定了圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特性，即在圖書館職業(yè)勞動(dòng)的復(fù)雜性、勞動(dòng)層次的多元化結(jié)構(gòu)以及職業(yè)成就的不明顯性。此外，還包括由于現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展、圖書館服務(wù)手段和內(nèi)容的快速更新所造成的館員職業(yè)壓力增大等特點(diǎn)。二、高校圖書館員職業(yè)生涯管理問題的現(xiàn)狀分析課題組成員通過文獻(xiàn)、問卷及走訪調(diào)查［4］［5］發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校圖書館員職業(yè)生涯管理存在以下問題:近幾年來，由于各高校圖書館通過引進(jìn)研究生、鼓勵(lì)在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學(xué)歷的教育方式，使當(dāng)前高校圖書館員中研究生和本科生的人數(shù)迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸向高學(xué)歷、高層次方向發(fā)展，越來越多的館員開始萌發(fā)職業(yè)生涯意識，并積極爭取一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境。但在實(shí)踐中，相當(dāng)多的高校圖書館尚未把館員的職業(yè)生涯管理列入議事日程，館員的職業(yè)發(fā)展處于自發(fā)狀態(tài)。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發(fā)展計(jì)劃，但從總體上看，館員的職業(yè)生涯管理仍始于被動(dòng)和無序的狀態(tài)之中。我國高校圖書館員職業(yè)中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括:地位低下，領(lǐng)導(dǎo)不重視、圖書館領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯管理意識不強(qiáng)、缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理;館員職業(yè)道路發(fā)展模式單一、職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄、職稱評定難以達(dá)到預(yù)期效果;不同圖書館部門勞動(dòng)強(qiáng)度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認(rèn)同，在圖書館工作心理壓力大;館員普遍感到現(xiàn)有的知識、技能無法滿足工作的需求，進(jìn)修機(jī)會少、效果不明顯，影響職業(yè)發(fā)展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現(xiàn)在高校圖書館員職業(yè)生涯中普遍存在的“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)高原”、“職業(yè)圍城”等問題的出現(xiàn)。因此，積極開展高校圖書館員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助館員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，既有利于圖書館組織進(jìn)行人才盤存，促進(jìn)高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業(yè)發(fā)展，避免館員個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的盲目性;既能夠充分調(diào)動(dòng)館員的積極性、主動(dòng)性，提高員工的能力，又能達(dá)到人力資源的優(yōu)化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實(shí)現(xiàn)高校圖書館及館員的“雙贏”。

三、加強(qiáng)和完善高校圖書館員職業(yè)生涯管理的途徑探析

1.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

職業(yè)生涯管理不僅僅是個(gè)人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實(shí)施者就是高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)。高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有目的地學(xué)習(xí)和了解職業(yè)生涯管理的理論與方法，不斷強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識，充分認(rèn)識職業(yè)生涯管理對于高校圖書館發(fā)展的重要性［6］，并在圖書館人力資源管理系統(tǒng)中整合館員的職業(yè)生涯管理，使館員的職業(yè)生涯管理與圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會，使館員的潛能和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，以達(dá)到館員與圖書館事業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，應(yīng)該建立完善、有效的職業(yè)生涯管理體系。一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是館員個(gè)人發(fā)展與圖書館組織需求相匹配的動(dòng)態(tài)過程，因此，高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，要始終保持館員職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書館組織發(fā)展的步調(diào)相一致，建立科學(xué)的競爭機(jī)制，防止圖書館職稱評定和職務(wù)晉升中的不公平現(xiàn)象［7］。為了使職業(yè)生涯管理體系科學(xué)有效，圖書館可以聘請館內(nèi)的管理人員、專家或外部的專業(yè)咨詢公司、專家，協(xié)助建立館員職業(yè)咨詢管理體系，指導(dǎo)館員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選定其職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)定長、短期目標(biāo)。圖書館各部門要結(jié)合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個(gè)館員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估并提供修改方案。將考核結(jié)果及時(shí)反饋，并直接與館員個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展等密切結(jié)合，不但有利于促進(jìn)圖書館員工作的主觀能動(dòng)性，還能幫助館員及時(shí)修改職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其職業(yè)生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路

多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發(fā)展機(jī)會，可以更充分地調(diào)動(dòng)圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書館員個(gè)人的發(fā)展，也有利于圖書館的整體發(fā)展。高校圖書館可以在以前的職務(wù)晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術(shù)職業(yè)生涯途徑，使得技術(shù)館員可以在信息、采訪等部門平行流動(dòng)，使其專業(yè)技術(shù)知識全面化;圖書館可以采取橫向調(diào)動(dòng)或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環(huán)境和內(nèi)容，煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn);可以將圖書館工作流程和部門進(jìn)行重組，對工作內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，擴(kuò)展他們的工作范圍，提高其業(yè)務(wù)能力，有利于圖書館各部門的溝通［8］;可以成立專題科研小組或其他項(xiàng)目小組的方式，將不同部門的人員調(diào)在一起，使其承擔(dān)雙重工作和職務(wù)。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內(nèi)部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個(gè)了解，而不局限于自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

4.建立和諧的高校圖書館人文環(huán)境建立和諧的人文環(huán)境具有相當(dāng)重要的意義［9］，它產(chǎn)生的對館員的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。和諧的高校圖書館人文環(huán)境應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，高校圖書館的職業(yè)生涯管理活動(dòng)要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。圖書館應(yīng)該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環(huán)境，創(chuàng)造平等、和諧、進(jìn)取的組織氛圍，館員對組織目標(biāo)、制度、觀念高度認(rèn)同，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量。個(gè)人則積極調(diào)整自己的思想與行為，使個(gè)人發(fā)展融入到高校圖書館事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中。

5.協(xié)助圖書館員進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理

隨著職業(yè)生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閳D書館員主動(dòng)地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。高校圖書館可以主動(dòng)為館員提供相關(guān)的信息和咨詢服務(wù)，讓員工充分了解組織的發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位空缺情況等，設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程供員工選擇和參加;通過單獨(dú)談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計(jì)劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協(xié)助圖書館員確定職業(yè)錨［10］，加強(qiáng)高校圖書館人才管理。根據(jù)美國管理學(xué)家施恩的職業(yè)錨理論，每一個(gè)館員都有適合自己的職業(yè)錨所在，每個(gè)館員只有在適合自己的職業(yè)錨上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業(yè)績。從組織的角度來講，圖書館管理層應(yīng)該考慮彈性的職業(yè)發(fā)展道路，正視館員之間的個(gè)體差異，通過激勵(lì)和獎(jiǎng)賞制度以及多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發(fā)意義?？傊?，只有將圖書館的發(fā)展需要和圖書館員的實(shí)際狀況相結(jié)合，既尊重員工的個(gè)人意愿，又從圖書館的全局出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和圖書館雙贏的目標(biāo)。

篇7

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)發(fā)展；人力資源

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線，使員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長。

一、當(dāng)前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題

目前很多企業(yè)已逐步認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來，我國部分企業(yè)就開始了這方面的研究和實(shí)踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“五級雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒有認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問題：

（一）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)單一

在我國員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個(gè)新興概念，很多國有企業(yè)對其重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時(shí)代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個(gè)“獨(dú)木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價(jià)值得不到合理實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。

（二）考核機(jī)制不健全

在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核已成為企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，企業(yè)管理的核心部分。很多國有企業(yè)都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實(shí)際操作過程中，未發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學(xué)客觀的考核體系，在實(shí)施績效考核過程中，考核指標(biāo)設(shè)定單一，針對性的指標(biāo)比較少，通用性的目標(biāo)較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進(jìn)行全面觀察，考核結(jié)果難以應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核無法起到激勵(lì)的作用，人才得不到有效選拔。

二、對做好國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議

（一）提高認(rèn)識，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念

一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；二是企業(yè)要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長營造良好環(huán)境。

（二）建立科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)體系

隨著國有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行著調(diào)整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅(jiān)持精簡效能，科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)和數(shù)量；其次要突出主體專業(yè)崗位，崗位要分層分級設(shè)置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內(nèi)，應(yīng)該加大崗位的設(shè)置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻(xiàn)可適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)對人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權(quán)責(zé)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個(gè)崗位的任職資格、崗位責(zé)任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。

（三）建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道

員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向?？v向發(fā)展是大家最容易認(rèn)同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級的階梯式提升和責(zé)權(quán)利的逐步擴(kuò)大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資本存量增加，即復(fù)合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，在三個(gè)基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長期發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，并與員工培訓(xùn)、績效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。

（四）建立科學(xué)合理的員工評價(jià)系統(tǒng)

建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。員工業(yè)績評價(jià)，有利于確定組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展；對員工素質(zhì)和技能的評價(jià)，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向。通過科學(xué)合理的評價(jià)，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個(gè)人工作滿意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機(jī)的結(jié)合起來。首先，具有針對性。對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對相關(guān)知識的不同需求，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，體現(xiàn)導(dǎo)向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲備一定的專業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開展，起到一定的導(dǎo)向作用。第三，堅(jiān)持長期性。培訓(xùn)工作必須長期實(shí)施，采取定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合，短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓(xùn)的投入要通過實(shí)現(xiàn)的效益來檢驗(yàn)。通過評價(jià)體系的考核，衡量培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓(xùn)是否有效，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

篇8

，醫(yī)院在實(shí)行績效考核會產(chǎn)生不斷地制定發(fā)展計(jì)劃、員工執(zhí)行、改正的過程，而這個(gè)過程恰恰也是不斷發(fā)現(xiàn)問題的過程，醫(yī)院每天要面臨著不同的患者，醫(yī)生和員工在工作中出現(xiàn)的問題也會多種多樣，在績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)這一循環(huán)的過程中發(fā)現(xiàn)的問題會在每一個(gè)小目標(biāo)的績效考核中得以發(fā)現(xiàn)并能及時(shí)得到解決，有利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。績效考核會將醫(yī)院每一個(gè)工作人員的工資分為固定工資和績效工資兩部分，把考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益掛鉤能一定程度激發(fā)員工的工作潛能，發(fā)揮出人力資源的最大水平。

醫(yī)院的績效考核除了實(shí)現(xiàn)利益的公平合理分配之外也能夠促進(jìn)員工和醫(yī)院的共同成長進(jìn)步。績效管理過程中，在密切溝通的基礎(chǔ)上各級領(lǐng)導(dǎo)為員工達(dá)成績效目標(biāo)提供不斷的幫助與支持，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工各人發(fā)展得以共同實(shí)現(xiàn)。

醫(yī)院的績效管理過程

績效管理注重管理的過程，強(qiáng)調(diào)在管理過程中的溝通的作用。湖南湘潭市第一人民醫(yī)院在績效管理模式中，要求醫(yī)院全員參與，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、各個(gè)科室主任以及每一個(gè)普通員工，必須通過溝通的方式確定績效管理的基本內(nèi)容，包括醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)、各級領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)范圍、醫(yī)院管理的方式方法等等。醫(yī)院進(jìn)行績效管理的過程由績效目標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效的診斷與應(yīng)用以及績效的提高等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

1、績效目標(biāo)的設(shè)定?？冃繕?biāo)的設(shè)定是緊緊圍繞著醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)展開的，而醫(yī)院不同于一般的營利性企業(yè)，醫(yī)院績效目標(biāo)的設(shè)定必須平衡社會效益和與經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)方面的內(nèi)容。員工的績效目標(biāo)設(shè)定也不能單純地以業(yè)務(wù)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效管理中不斷進(jìn)行溝通。在醫(yī)院的績效管理過程中，溝通的作用至關(guān)重要。計(jì)劃制定之初需要有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、各科室主任與科室員工、員工與員工之間的溝通，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在制定醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃時(shí)要取得各級領(lǐng)導(dǎo)與員工的理解支持，科室主任制定本科室的發(fā)展目標(biāo)也要有員工的支持。在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)有著及時(shí)的動(dòng)態(tài)溝通，一方面以及了解績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，另一方面也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。在績效評估階段需要各個(gè)科室主任與員工一起對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行回顧總結(jié)，讓各個(gè)評價(jià)者與被評價(jià)者一起參與到績效的考核評級當(dāng)中去?？冃г\斷應(yīng)用與提高階段更要求領(lǐng)導(dǎo)與員工密切溝通，對上一期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)的問題明確指出并確定改正計(jì)劃，也解決日常工作中出現(xiàn)的各種問題，以更好地達(dá)成下一期績效目標(biāo)。

3、績效評價(jià)。在績效評價(jià)階段到來之時(shí)，首先要進(jìn)行的是績效信息的全面搜集。信息搜集是否全面關(guān)系到績效評價(jià)能否公正客觀地進(jìn)行。醫(yī)院各科室主任對醫(yī)生、員工，院領(lǐng)導(dǎo)對科室主任都要觀察其平時(shí)的工作行為并認(rèn)真記錄。也可以編寫考核員工的問卷調(diào)查表請病人客觀真實(shí)地填寫。同時(shí)被評價(jià)者本人也要積極參與配合，提供自己科研、工作情況的真實(shí)信息。

4、績效的診斷應(yīng)用以及提高?？冃Э己私Y(jié)果是要與員工的績效工資、職務(wù)的升降、物質(zhì)以及精神獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起的，這樣才能形成良好的激勵(lì)機(jī)制，督促醫(yī)生以病人為中心，不斷提高醫(yī)術(shù)與服務(wù)水平，讓其他員工不斷提高業(yè)務(wù)水平。在績效評價(jià)之后，醫(yī)院也要全面評價(jià)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)醫(yī)院的績效管理模式。

結(jié)束語

篇9

關(guān)鍵詞：基層檔案管理人員 職業(yè)規(guī)劃 檔案館組織管理 激勵(lì) 實(shí)效

所謂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個(gè)人對其一生所連續(xù)地承擔(dān)的職業(yè)和職務(wù)的發(fā)展歷程的預(yù)期與設(shè)計(jì)。有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，需要個(gè)人和組織之間相互配合，是個(gè)人行為與組織行為的良好結(jié)合。檔案館作為一個(gè)組織，不能只單純地使用員工，管理員工，而應(yīng)以員工的成長來促進(jìn)檔案館發(fā)展，使員工的成長與檔案館的發(fā)展有機(jī)地融為一體。檔案館有必要通過細(xì)化目標(biāo)，引導(dǎo)和幫助員工設(shè)計(jì)和制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高基層檔案管理人員的效能感，使他們通過個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而受到充分的鼓舞，挖掘他們的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造精神。

一、將基層檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃

納入組織管理的必要性

（一）可以有效克服基層檔案管理人員的職業(yè)倦怠

檔案管理工作具有復(fù)雜性高、重復(fù)性高、枯燥繁瑣等特點(diǎn)。檔案管理人員在大多數(shù)時(shí)間里對各種檔案材料進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計(jì)和提供利用服務(wù)，與人打交道的時(shí)間與機(jī)會較少。他們每天從事著同一種工作，工作重復(fù)性高。長期從業(yè)，極易使基層檔案管理人員產(chǎn)生孤獨(dú)、厭倦、焦慮等消極心理，形成職業(yè)倦怠。將檔案管理人員的生涯規(guī)劃納入組織管理之中，就是細(xì)化組織管理目標(biāo)，將員工的生涯目標(biāo)也融入其中，引導(dǎo)和幫助員工設(shè)計(jì)和制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在組織發(fā)展的過程中自己也獲得成長，這將大大地提高員工職業(yè)效能感，從根本上克服職業(yè)倦怠，實(shí)現(xiàn)職業(yè)自覺。

（二）可以有效實(shí)現(xiàn)對檔案管理人員的內(nèi)在激勵(lì)

心理學(xué)研究表明，需要是人的行為的原動(dòng)力，人的合理需要得到滿足，工作積極性就高。傳統(tǒng)組織管理中大多采用發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段來激發(fā)員工的積極性，其本質(zhì)是通過外在的物化手段刺激人的行為，并沒有從根本上體現(xiàn)出員工個(gè)人的真正價(jià)值。它只滿足了員工的低層次需要，卻忽視了其精神需要的滿足，因而難以形成對檔案管理人員的內(nèi)在激勵(lì)。引導(dǎo)和幫助基層檔案管理人員進(jìn)行生涯規(guī)劃并將其融入檔案館的發(fā)展中，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的需求保持一致，在組織發(fā)展的過程中員工也獲得了個(gè)人發(fā)展，從而使個(gè)人的發(fā)展得到最大限度的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)競爭力穩(wěn)步提升，使個(gè)人的工作潛能激發(fā)出來。

（三）是組織管理研究與發(fā)展的新趨勢

在社會飛速發(fā)展的今天，組織管理方式已由過去的以實(shí)物為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楹诵牡娜吮竟芾?，這是組織管理在當(dāng)代研究與發(fā)展的新趨勢。人本管理的實(shí)質(zhì)，就是要在管理過程中充分考慮人的因素，挖掘人的潛能，并同時(shí)使人獲得尊重，從而最大限度的激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。引導(dǎo)并幫助基層檔案管理人員進(jìn)行生涯規(guī)劃并將其融入檔案館的發(fā)展之中，是人本思想在組織管理中的具體體現(xiàn)，能滿足基層檔案管理人員的深層需要，從而持續(xù)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，推動(dòng)他們?nèi)バ袆?dòng)，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。

二、將基層檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃

納入組織管理的可能性

（一）基層檔案管理人員的個(gè)人目標(biāo)與檔案館的組織目標(biāo)具有一致性

基層檔案工作人員的個(gè)人目標(biāo)是運(yùn)用自己的專業(yè)知識技能，采用科學(xué)的原則和方法，依法行使自己的職責(zé)，完成具體的檔案管理工作。檔案館作為一級組織，其發(fā)展目標(biāo)是：在內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上，接收檔案和資料進(jìn)館，保證歷史記錄的真實(shí)完整；負(fù)責(zé)檔案資料的科學(xué)管理和有效利用，提高檔案信息檢索和利用的能力，為社會各項(xiàng)工作提供檔案信息服務(wù)。

二者具有目標(biāo)上的一致性，即通過保存完整的社會記憶和有效提供館藏檔案信息為社會各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)與發(fā)展服務(wù)，真正發(fā)揮檔案館的社會職能作用。管理理論認(rèn)為，在組織管理中，個(gè)人目標(biāo)是受組織目標(biāo)的影響和制約的，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)符合組織目標(biāo)時(shí)，會促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）基層檔案管理人員的個(gè)人利益與檔案館的組織利益具有一致性

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，要求個(gè)人與組織之間相互配合，這表現(xiàn)為：職業(yè)生涯規(guī)劃能夠同時(shí)滿足個(gè)人和組織的需要與利益。個(gè)人要依靠組織提供的就業(yè)機(jī)會和物質(zhì)精神的獎(jiǎng)勵(lì)，組織則要依靠個(gè)人的努力工作實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。個(gè)人與組織的根本利益應(yīng)當(dāng)是一致的。

基層檔案管理人員個(gè)人發(fā)展的成功在于檔案館的扶持?；鶎訖n案管理人員作為個(gè)體只有真正加入檔案館這一組織中，利用各種“關(guān)系”才能從事這一職業(yè)工作，才能使個(gè)人的職業(yè)才能得到發(fā)揮。檔案館則應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工個(gè)人的分析與定位，給予其合適的崗位。研究表明，職業(yè)是否與個(gè)性特征匹配，對個(gè)人的工作成效和對社會的發(fā)展有著重要影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的今天，人們不再把自己的工作乃致命運(yùn)與所在組織簡單捆綁在一起，而是越來越注重所在行業(yè)的宏觀發(fā)展前景，從單純重視選擇組織和行業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇適合自身?xiàng)l件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)及工作崗位。因此，對于檔案館而言，在考慮檔案管理人員的個(gè)人技能隨工作經(jīng)驗(yàn)的積累而增長的同時(shí)，還要考慮如何設(shè)計(jì)和取得最適合于他們個(gè)人發(fā)展成長的職業(yè)生涯目標(biāo)與發(fā)展機(jī)會。

與此同時(shí)，檔案館作為組織，其發(fā)展也離不開眾多的“個(gè)人”。只有眾多“個(gè)人”的發(fā)展形成了合力，才能推動(dòng)檔案館的發(fā)展，因?yàn)榻M織本身就是由“人”組成的，離開了忠誠的“個(gè)人”，檔案館作為組織將只剩下一副空的框架，失去市場競爭力。

（三）組織是個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的載體

基層檔案管理人員個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)，需要個(gè)人在考慮自己的職業(yè)理想、職業(yè)興趣、職業(yè)能力等基礎(chǔ)上來確定，同時(shí)也必須了解和掌握檔案館各方面的情況，如檔案館的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念、人力資源制度和供求情況、職位的空缺等。檔案管理人員個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，是需要依托檔案館這一組織載體的。因?yàn)闄n案館為謀求自身發(fā)展，必須考慮重新進(jìn)行人力資源的配置，吐故納新，以保持其持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。同時(shí)，檔案館依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營需求，關(guān)注如何從環(huán)境設(shè)置入手幫助個(gè)人制定、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)也需要全面掌握個(gè)人的情況，如個(gè)人的性格，潛能及價(jià)值觀等。

三 將基層檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)

劃納入組織管理的策略

（一）對基層檔案管理人員個(gè)人進(jìn)行分析與定位

檔案館應(yīng)對基層員工個(gè)人的素質(zhì)特征、能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)地測定和評價(jià)。檔案館要完善組織的人力資源管理制度，把基層檔案管理人員個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃列為組織和各部門工作的戰(zhàn)略組成部分。

（二）幫助基層檔案管理人員確立職業(yè)生涯目標(biāo)

檔案館在了解員工個(gè)人綜合素質(zhì)和自身對職業(yè)生涯的規(guī)劃的基礎(chǔ)上，為個(gè)人制定組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)觀組織中個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，在檔案館的用人制度和職位設(shè)計(jì)等方面做出相應(yīng)調(diào)整，在制度和環(huán)境等方面保證員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的可實(shí)現(xiàn)性。

（三）幫助基層檔案管理人員制定職業(yè)生涯策略

檔案館組織開展針對個(gè)人個(gè)性的多形式培訓(xùn)，以員工的職業(yè)發(fā)展為前提，注重培訓(xùn)勝任能力的導(dǎo)向性，而不要僅僅局限于技能和知識培訓(xùn)，更重要的是在職業(yè)層面的崗位實(shí)踐活動(dòng)。采取適當(dāng)?shù)倪w移策略轉(zhuǎn)化和鞏固培訓(xùn)的成果，包括職務(wù)策略、激勵(lì)策略和文化策略等。這是組織培訓(xùn)的支撐策略，如果缺少必要的遷移策略，組織的培訓(xùn)甚至對個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃都可能流于形式。

（四）職業(yè)生涯的評估與修正

檔案館作為組織必須建立完整的跟蹤管理制度，以便于對個(gè)人職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評估，并根據(jù)其當(dāng)初制定的目標(biāo)及時(shí)予以修正。由于每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)并非一成不變，檔案館要幫助其員工對預(yù)先制定的個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行一定程度的修補(bǔ)。檔案館要在員工個(gè)人剛開始工作的一段時(shí)間內(nèi)，不斷調(diào)整其工作崗位，以方便個(gè)人能以較快的速度融入到組織中來，伴隨著崗位和層次的變化，基層檔案管理人員則必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，檔案館仍需加強(qiáng)對員工個(gè)人生涯實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和點(diǎn)評，保證員工發(fā)展方向的正確性，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

總之，將基層檔案管理人員個(gè)人的生涯規(guī)劃納入檔案館的組織管理之中，使每個(gè)檔案管理人員的成長與檔案館的發(fā)展有機(jī)地融為一體，以每個(gè)檔案管理人員個(gè)人的成長，來促進(jìn)檔案館發(fā)展，將會大大滿足每個(gè)基層檔案管理人員對自尊、自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)等方面的高層次的精神追求，這會激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)部行動(dòng)動(dòng)機(jī)，充分挖掘其潛能，從內(nèi)部調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造精神，這對基層檔案管理人員的激勵(lì)，將更有實(shí)效。

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篇10

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)管理 企業(yè)培訓(xùn) 現(xiàn)場培訓(xùn)

一、問題分析

勞動(dòng)部關(guān)于技術(shù)工作短缺的調(diào)研報(bào)告表明,全國各地普遍存在技術(shù)工人供不應(yīng)求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統(tǒng)訓(xùn)練的學(xué)生卻無法顯示他們在就業(yè)上的優(yōu)勢。這個(gè)問題是怎樣產(chǎn)生的呢?一方面是工礦企業(yè)難以找到技術(shù)扎實(shí)、工作熟練的技術(shù)工人,而在另一個(gè)方面,卻有大量的需要就業(yè)的群體難以就業(yè)。我們也有一個(gè)關(guān)于紡織服裝用工的調(diào)研,技術(shù)好的學(xué)生基本都在企業(yè)的管理層,一般認(rèn)為現(xiàn)行的教育體制重學(xué)歷教育,輕技能教育培訓(xùn),忽視了動(dòng)手能力的培養(yǎng),對操作技能的培養(yǎng),事實(shí)說明,結(jié)構(gòu)性失業(yè)大于技術(shù)性失業(yè),企業(yè)需要的恰恰是現(xiàn)場的職業(yè)管理者,可以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的恰恰是現(xiàn)場管理者。尤其勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),職業(yè)管理尤其具有經(jīng)驗(yàn)型特征,對生產(chǎn)流程進(jìn)行現(xiàn)場細(xì)分、崗位排序的職業(yè)管理成了企業(yè)的核心人才,尤其顯得緊缺。

二、實(shí)踐突破

1.培訓(xùn)為職業(yè)管理提供技術(shù)支撐

職業(yè)發(fā)展管理是職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋一個(gè)綜合性的過程,過去我們對這個(gè)管理的組織和個(gè)人的教育培訓(xùn)支撐。培訓(xùn)機(jī)制的建立,使得大學(xué)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為了這一工作的社會主體,它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn)。它的職能管理包括兩個(gè)方面:一方面是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展的自我管理進(jìn)行技術(shù)支撐;另一方面是對企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。培訓(xùn),作為政府、機(jī)構(gòu)、行業(yè)的體系,成為了職業(yè)管理的必不可少的環(huán)節(jié),為員工、企業(yè)提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和員工職業(yè)生涯具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來,很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏認(rèn)識,還停留在具體的工種培訓(xùn)階段,沒有體現(xiàn)“工種+管理”的新特性。

2.培訓(xùn)推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展,以人為本提供社會支持

以人為本,就是做好一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,“必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑”。這個(gè)過程是在生產(chǎn)過程中不斷形成的個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn),它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產(chǎn)管理、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向完全一致,這樣,才能體現(xiàn)職業(yè)管理的現(xiàn)場性。因此,職業(yè)管理在實(shí)際上不是通過個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的?？梢钥隙ǖ卣f,沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐,員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。所以,以人為本,就是體現(xiàn)企業(yè)為本、效益為本。

正因?yàn)槿绱?作為系統(tǒng)的職業(yè)管理,不是一個(gè)企業(yè)可以完成的,它涉及管理現(xiàn)場的理論,培訓(xùn)管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產(chǎn)的“生產(chǎn)”,企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,那是缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持的。從社會學(xué)角度說,員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中不可能得到有效的建立和實(shí)施,員工對自己的職業(yè)發(fā)展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立,因此,社會機(jī)構(gòu)、政府、行業(yè)才是實(shí)施主體,職業(yè)管理培訓(xùn)的社會化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)是員工職業(yè)社會化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸,建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

第一,突破“向上爬”瓶頸。職業(yè)管理不同于層級管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展正相關(guān)的工作方式,它不涉及固定的制度。每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級。這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制,不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎(jiǎng)勵(lì),反而使其無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。

第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平。在職業(yè)設(shè)計(jì)中,方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高,對專業(yè)技術(shù)水平的要求最高;而技術(shù)工種的技術(shù)含量最低,但是需要經(jīng)驗(yàn)和熟練度。處理不好,就會形成酒和爛蘋果效應(yīng),導(dǎo)致職業(yè)的排斥。

第三,突破復(fù)雜化定律:把事情變復(fù)雜很簡單,把事情變簡單很復(fù)雜。職場管理要把握事情的主要實(shí)質(zhì),把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學(xué),向管理要效益。企業(yè)內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會較少,而管理的空間卻很大。學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)往往沒有結(jié)合職業(yè)現(xiàn)場,對專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時(shí)又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn),難以考慮現(xiàn)場能力。生產(chǎn)的簡單化使得管理者不能進(jìn)行職業(yè)管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動(dòng)分工的機(jī)會。

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