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第一篇

1電力企業(yè)績(jī)效監(jiān)測(cè)模式創(chuàng)新

績(jī)效監(jiān)測(cè)主要用于測(cè)量服務(wù)進(jìn)展及改變狀況的過(guò)程，績(jī)效監(jiān)測(cè)有助于科學(xué)評(píng)量一個(gè)組織輸送價(jià)值及追求突破的程度。在目前發(fā)展的情勢(shì)下，電力企業(yè)需要將績(jī)效管理監(jiān)測(cè)與目標(biāo)管理工作相融合。電力企業(yè)管理績(jī)效評(píng)估主要用于管理組織的能力及績(jī)效，這就需要將企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與人、事等相掛鉤，即將焦點(diǎn)置于個(gè)別管理者及員工的目標(biāo)管理系統(tǒng)，將另一個(gè)焦點(diǎn)置于方案和組織的績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)。目標(biāo)管理能夠有效提高機(jī)構(gòu)的運(yùn)作效率并強(qiáng)調(diào)服務(wù)的作用，目標(biāo)管理目標(biāo)有兩種，即策略性目標(biāo)與操作性目標(biāo)，前者在于發(fā)展新理念及長(zhǎng)期的規(guī)劃，以激發(fā)創(chuàng)造力與創(chuàng)新力；后者則是傾向具體且可測(cè)量的目標(biāo)。電力企業(yè)的目標(biāo)管理系統(tǒng)與績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)存在差異，主要表現(xiàn)在以下四點(diǎn)：

（1）目標(biāo)管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)在個(gè)別管理者及員工績(jī)效上，是較多個(gè)人化的過(guò)程，而績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的焦點(diǎn)在方案或組織單位的績(jī)效上，是一個(gè)與組織整體密切相關(guān)的過(guò)程；

（2）在管理架構(gòu)方面，目標(biāo)管理系統(tǒng)與人事系統(tǒng)相關(guān)，而績(jī)效監(jiān)測(cè)則與策略、方案、作業(yè)管理的執(zhí)行相關(guān)；

（3）在參與目標(biāo)設(shè)定方面，目標(biāo)管理需要雙方面做好協(xié)商工作，全員一起參與督導(dǎo)，而績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的目標(biāo)是由高層管理層制定的；

（4）在監(jiān)測(cè)方向方面，目標(biāo)管理系統(tǒng)比較重視方案的組合與變化，而績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)則將監(jiān)測(cè)方向放在持續(xù)方案、服務(wù)輸送及作業(yè)上。由此可見(jiàn)，目標(biāo)管理與績(jī)效監(jiān)測(cè)屬于兩種不同的管理途徑，其績(jī)效管理內(nèi)涵并不完全互斥，因此要能夠?qū)烧呷诤掀饋?lái)?？?jī)效主要表示達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的程度，因而績(jī)效管理的目的是將過(guò)程量化為易見(jiàn)結(jié)果，最常見(jiàn)的管理工具有目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2推行信息化的績(jī)效管理模式

2.1信息化的績(jī)效管理模式的必要性

電力企業(yè)人力資源管理往往是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，管理模式是無(wú)法直接復(fù)制的，而信息科技具有一定的標(biāo)準(zhǔn)性與可復(fù)制性，將人力資源管理與信息科技相整合能夠帶來(lái)意想不到的效果。電力企業(yè)人力資源工作者在管理工作過(guò)程中比較關(guān)心的問(wèn)題有：信息科技能否促進(jìn)HR管理活動(dòng)向正向發(fā)展？除了人力資本投資外，IT投資需要多少經(jīng)費(fèi)？企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成功對(duì)科技的依賴(lài)性有多大？在電力企業(yè)績(jī)效管理工作中，合理運(yùn)用信息科技有助于提高績(jī)效管理水平并強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要有兩種合理的運(yùn)用方式：第一，將科技作為收集員工績(jī)效信息的工具，例如用電腦收集員工工作的相關(guān)資料，以此來(lái)節(jié)約主管監(jiān)控員工的時(shí)間，使其有更多的時(shí)間來(lái)從事規(guī)劃工作或?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)差的員工做好輔導(dǎo)工作；第二，可以將科技作為一種輔助工具，利用信息科技來(lái)輔助主管績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，以此加速績(jī)效回饋，例如電力企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)中的互動(dòng)功能（討論區(qū)、e-mail），來(lái)及時(shí)得到相關(guān)績(jī)效的信息與建議，從而幫助管理層優(yōu)化績(jī)效管理方式行為并引導(dǎo)企業(yè)向組織設(shè)定的目標(biāo)發(fā)展。

2.2信息化的績(jī)效管理模式的優(yōu)點(diǎn)

電力企業(yè)推行績(jī)效管理信息化模式，能夠獲得諸多好處：對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，有助于縮短信息化工作時(shí)間，只需設(shè)定好績(jī)效有關(guān)參數(shù)，績(jī)效資料能夠自動(dòng)化處理，這樣就能夠節(jié)約工作量與時(shí)間；有助于利用電腦技術(shù)充分掌握狀況，通過(guò)系統(tǒng)管理來(lái)監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行情況，建設(shè)監(jiān)管時(shí)間；具有較高的保密性、較快的傳遞速度、方便隨時(shí)查詢(xún)績(jī)效資料。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，利用網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，不受時(shí)間、地點(diǎn)的約束；查詢(xún)資料比較便捷，能夠隨時(shí)掌握狀況。對(duì)于高層主管來(lái)說(shuō)，能夠通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析及提供的決策信息，提升規(guī)劃的科學(xué)性；通過(guò)KPI介面的數(shù)字與燈號(hào)管理，促進(jìn)企業(yè)數(shù)字管理的實(shí)現(xiàn)。

3完善電力企業(yè)員工績(jī)效考核程序

績(jī)效考核程序主要包括三個(gè)步驟：績(jī)效考核主體的確定、績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建及績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建績(jī)效考核分析體系：

（1）績(jī)效考核主體的確定直接影響整個(gè)考核過(guò)程，這就要求績(jī)效考核者做到以下幾點(diǎn)：考核對(duì)象必須要一視同仁；明確考核主體；績(jī)效考核者需要掌握熟練的考核技術(shù)及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；績(jī)效考核者需要與考核主體保持充分的溝通，以便考核程序的進(jìn)行；

（2）在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)，這樣能夠保證指標(biāo)既符合企業(yè)實(shí)際，又滿足理論指導(dǎo)的要求。針對(duì)不同的測(cè)量指標(biāo)需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以結(jié)合兩種方式。一般來(lái)說(shuō)，員工的意見(jiàn)對(duì)于指標(biāo)的確定有著重要影響，參考員工意見(jiàn)有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；

（3）績(jī)效考核權(quán)重是對(duì)每個(gè)指標(biāo)重要程度的評(píng)價(jià)，是一個(gè)定量化的計(jì)算過(guò)程，但是在確定過(guò)程中也要與企業(yè)實(shí)際情況相融合。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)要提高績(jī)效管理水平，就必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效管理模式加強(qiáng)研究，采用科學(xué)有效的管理手段，創(chuàng)新管理方式，在企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效文化宣傳活動(dòng)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念融入日常管理活動(dòng)，以先進(jìn)的思想作為指導(dǎo)，提高企業(yè)的實(shí)用績(jī)效執(zhí)行力，建立自我激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，以促進(jìn)電力企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

作者:羅冀何曉燕單位:國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司

第二篇

一、當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

當(dāng)前，電力企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是一些行業(yè)共性指標(biāo)，很少涉及到考核的核心關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效考核為追求表面的“三公”原則，指標(biāo)設(shè)置時(shí)單純考慮行業(yè)與企業(yè)之間的公共區(qū)域，忽視了部門(mén)的特殊性與崗位的專(zhuān)業(yè)性，最終導(dǎo)致不能對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行有效界定。在實(shí)際工作中，同一部門(mén)（班組）的員工可能存在不同的崗位或同崗位而不同分工、不同職能和不同工作內(nèi)容的現(xiàn)象。若績(jī)效考核指標(biāo)還是鎖定在員工之間共性的主動(dòng)性、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、人際關(guān)系等因素上時(shí)，考評(píng)就失去了績(jī)效管理的目的與意義。因此，這樣的績(jī)效考核不僅沒(méi)有有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高企業(yè)的效率，反而人為地增加了企業(yè)成本、阻礙了企業(yè)發(fā)展。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化

在工作中普遍存在工作職責(zé)劃分宏觀模糊，但每個(gè)員工又從事著不同性質(zhì)與內(nèi)容的工作，導(dǎo)致有些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)不清晰、不具體、難以準(zhǔn)確量化的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向。此時(shí)，員工不知道企業(yè)會(huì)認(rèn)可員工什么樣的工作行為，工作努力的方向不明確，對(duì)績(jī)效管理抱著可有可無(wú)的態(tài)度。因此，造成不少企業(yè)在考核中出現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象只能是“走過(guò)場(chǎng)”。另一方面表現(xiàn)為考核部門(mén)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者未做好前期的具體規(guī)劃和實(shí)際調(diào)研，導(dǎo)致最終考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的主觀性，缺乏科學(xué)依據(jù)。在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的考核結(jié)果是不易被員工接受的。

3.考核者憑主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果

考核者對(duì)定性考核指標(biāo)具有較大的主觀隨意性。由于電力企業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，在一定的程度上具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，員工之間關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，考核者出于敏感的員工關(guān)系等因素的考慮就會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真。比如，級(jí)為照顧下屬面子和感情而不愿意得罪人；下級(jí)出于對(duì)自身利益的考慮而對(duì)上級(jí)給予較高的評(píng)價(jià)；同級(jí)之間的互評(píng)可能會(huì)存在極高和極低的情況，或存在個(gè)別被考核者因其“特殊性”無(wú)視考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不能如實(shí)反映實(shí)際狀況，績(jī)效考核工作一直停留在表面。

4.績(jī)效考核結(jié)果被置之不理

大多數(shù)電力企業(yè)的基層單位從事績(jī)效管理工作并非出于自愿，而只是為了完成和應(yīng)付上級(jí)部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)。在考核時(shí)走走過(guò)場(chǎng)，對(duì)得到的考核結(jié)果基層電力企業(yè)也沒(méi)有采取后續(xù)工作。忽視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)際就是對(duì)前期績(jī)效考核的否定。企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的整體，績(jī)效管理的結(jié)果也需要同人力資源的其他模塊有效地結(jié)合，如績(jī)效薪酬、員工培訓(xùn)及職位晉升等。獎(jiǎng)懲的力度不具有吸引力，考核優(yōu)秀者達(dá)不到自己預(yù)期的優(yōu)秀期望，績(jī)效考核不合格的員工又缺乏有效地制約措施，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，無(wú)法接受考核結(jié)結(jié)果，最終無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的初衷。

5.績(jī)效考核缺失反饋溝通

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的重要內(nèi)容之一，不僅能夠幫助員工有的放矢地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，還可以將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬體系建設(shè)，與每個(gè)員工的利益息息相關(guān)。及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效溝通能增強(qiáng)績(jī)效考核的透明度、公開(kāi)度，增強(qiáng)員工的信任感、公平感和認(rèn)同感。但是，目前很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)反饋溝通的重要性，只注重了績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果，并沒(méi)有有效地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，缺乏后續(xù)的反饋和溝通機(jī)制。主要原因：其一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，對(duì)績(jī)效考核的不重視，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的忽視，造成考核者在工作過(guò)程不認(rèn)真對(duì)待。其二是在制定績(jī)效考核相關(guān)制度時(shí)并沒(méi)有將績(jī)效反饋和溝通作為工作的內(nèi)容列入進(jìn)來(lái)。其三是有些考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在“暗箱操作”的行為，使得考核的結(jié)果本身不具有信服力，導(dǎo)致考核者不敢進(jìn)行績(jī)效反饋溝通。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)措施

1.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在部門(mén)級(jí)指標(biāo)方面，結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)，分層級(jí)界定企業(yè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立安全指標(biāo)類(lèi)、效益指標(biāo)類(lèi)、設(shè)備性能技術(shù)指標(biāo)類(lèi)、經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)類(lèi)、綜合管理指標(biāo)類(lèi)的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，如安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)級(jí)（分）、總資產(chǎn)內(nèi)部報(bào)酬率（%）、機(jī)組等效可用系數(shù)（%）、全員培訓(xùn)率（%）等。企業(yè)依據(jù)基準(zhǔn)水平、國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平及國(guó)際領(lǐng)先水平等確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并定期的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行排名，對(duì)其進(jìn)行考核。在員工個(gè)人指標(biāo)方面，需要針對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行調(diào)研與分析，結(jié)合崗位內(nèi)容與性質(zhì)制定具體的考核指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)，找出考核的關(guān)鍵指標(biāo)，再設(shè)計(jì)出具體的崗位績(jī)效考評(píng)表。如對(duì)“技術(shù)員”崗位的考核指標(biāo)包含設(shè)備利用小時(shí)、強(qiáng)迫停運(yùn)次數(shù)、強(qiáng)迫停運(yùn)小時(shí)、供電煤耗、發(fā)電燃油、耗差對(duì)標(biāo)、發(fā)電廠用電率及發(fā)電水耗等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，使考核具有針對(duì)性。

2.合理設(shè)置考核周期且盡量量化考核指標(biāo)

因其部門(mén)與崗位的特殊性，所以在設(shè)定考核周期時(shí)也是不同的。一般對(duì)我們對(duì)部門(mén)級(jí)組織實(shí)行的是年度考核周期，對(duì)專(zhuān)職和特殊崗位實(shí)行季度考核周期，對(duì)于基層員工實(shí)習(xí)月度考核?？己酥芷谑切枰Y(jié)合企業(yè)、部門(mén)與崗位的實(shí)際情況制定，而不是固定的，統(tǒng)一的。設(shè)定的考核指標(biāo)項(xiàng)盡量以可量化的為主，便于制定客觀的考核評(píng)價(jià)表，不能量化的也盡量具體、細(xì)化。這樣的指標(biāo)設(shè)置可以有效地避免考核者的主觀意愿度。

3.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為績(jī)效管理的直接反映，能夠反映出部門(mén)與個(gè)人存在的一定問(wèn)題?？己私Y(jié)果是否有效運(yùn)用也體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的成熟度。目前，一般績(jī)效管理都采用百分制方法進(jìn)行考核，直接將考核結(jié)果以分值的形式具體輸出，并將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。今后應(yīng)強(qiáng)化考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等的關(guān)聯(lián)度，將員工的績(jī)效考核結(jié)果存入到企業(yè)員工檔案里，作為員工薪資調(diào)整、職位晉升、職稱(chēng)評(píng)定以及后備人才的重要參考依據(jù)。

4.營(yíng)造良好的績(jī)效文化氛圍

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，一方面可為企業(yè)節(jié)約成本、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面可也為員工自我提升和職業(yè)發(fā)展提供重要途徑?？?jī)效管理作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期執(zhí)行的管理制度是需要企業(yè)全體人員理解和參與。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須重視績(jī)效管理，在員工面前表明實(shí)施績(jī)效管理的態(tài)度，讓員工清楚開(kāi)展績(jī)效管理的決心，使員工能真正了解績(jī)效考核的目的與意義；其次，部門(mén)需要制定配套的績(jī)效管理的考核制度，并通過(guò)部門(mén)會(huì)議或班組會(huì)議記錄員工關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)；最后，作為員工個(gè)人要能夠認(rèn)同和理解企業(yè)績(jī)效管理的初衷，采取有效行動(dòng)增加自己的績(jī)效考評(píng)分值。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

績(jī)效反饋溝通是績(jī)效考核能否成功的關(guān)鍵所在。建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)制定具體的制度來(lái)保障績(jī)效溝通的有效進(jìn)行?？己苏咄ㄟ^(guò)績(jī)效反饋溝通的環(huán)節(jié)了解員工的真實(shí)想法和訴求，能夠及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)、存在的困難以及心理期望，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問(wèn)題，以便及時(shí)糾正，并通過(guò)績(jī)效管理的手段激勵(lì)員工不斷進(jìn)步、改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者:田春雨王曉光單位:黑龍江科技大學(xué)

第三篇

1電力企業(yè)績(jī)效管理體工作現(xiàn)狀

1.1電力企業(yè)績(jī)效管理文化缺失

電力企業(yè)自身具有獨(dú)特性，電力企業(yè)不僅在經(jīng)營(yíng)管理方面風(fēng)險(xiǎn)比較大，更缺少市場(chǎng)的壓力傳導(dǎo)，在電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，缺乏企業(yè)文化，這里所說(shuō)的企業(yè)文化并不是廣義上的企業(yè)文化，而是將績(jī)效作為內(nèi)容的文化。有一些員工和管理人員不重視績(jī)效管理工作，更有甚者會(huì)抵觸和恐懼績(jī)效管理工作，導(dǎo)致電力企業(yè)缺乏以績(jī)效為主的績(jī)效文化。作為電力企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效管理工作的質(zhì)量直接決定了電力企業(yè)文化發(fā)展和建設(shè)的效果，電力企業(yè)文化與電力企業(yè)績(jī)效管理這二者存在著相互影響、相輔相成、相互促進(jìn)的聯(lián)系。電力企業(yè)所有職工都要形成價(jià)值觀，電力企業(yè)的全體職工要對(duì)精神文化的需求進(jìn)行整體認(rèn)同。電力企業(yè)的管理人員必須要把績(jī)效管理放到戰(zhàn)略管理中，將二者放在同等的高度上，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。

1.2電力企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)模糊

淺談電力企業(yè)績(jī)效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施隋聰國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司通化供電公司吉林通化134001導(dǎo)致電力企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)模糊的原因有三個(gè)方面：首先，電力企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)于注重考核結(jié)果，員工由此產(chǎn)生了抵觸心理和不安全感。其次，電力企業(yè)的績(jī)效管理僅僅處于評(píng)價(jià)層次，由于績(jī)效管理工作由事后考核、事中管理、事前計(jì)劃組成，是一個(gè)全新的、科學(xué)的、綜合的績(jī)效考核體系。最后，電力企業(yè)職工被動(dòng)參與到績(jī)效管理中，缺少日常管理長(zhǎng)效的機(jī)制，更缺乏交流和溝通，只有將績(jī)效管理作為電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要方法和渠道，對(duì)職工能力和潛力進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠保持職工個(gè)人目標(biāo)以及電力企業(yè)目標(biāo)相平衡，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

2建構(gòu)和實(shí)施電力企業(yè)績(jī)效管理體系的對(duì)策

2.1電力企業(yè)績(jī)效管理要完善規(guī)劃

這里所說(shuō)的績(jī)效規(guī)劃并不是單純地績(jī)效任務(wù)制定，在電力企業(yè)的績(jī)效管理領(lǐng)域中，管理人員要及時(shí)與職工溝通績(jī)效，提升職工能力。正因如此，電力企業(yè)績(jī)效管理工作不能過(guò)于注重結(jié)果，還要注重達(dá)成績(jī)效管理的過(guò)程，使電力企業(yè)績(jī)效管理越來(lái)越人性化和科學(xué)化。與此同時(shí)，在規(guī)劃績(jī)效的時(shí)候，要按照職工的工作職責(zé)和工作目標(biāo)來(lái)開(kāi)展，兼顧電力企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，對(duì)電力企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行制定，根據(jù)各個(gè)部門(mén)屬性和職能實(shí)施分配工作，從電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)到電力企業(yè)每一名職工，都要對(duì)績(jī)效管理規(guī)劃進(jìn)行層層分解，各個(gè)部門(mén)的職工還要根據(jù)自己職責(zé)和崗位來(lái)進(jìn)行工作目標(biāo)的制定，在這個(gè)過(guò)程中，主管的領(lǐng)導(dǎo)要多關(guān)心職工，與職工多溝通，確定績(jī)效管理考核工作指標(biāo)。

2.2電力企業(yè)績(jī)效管理要及時(shí)溝通

身為電力企業(yè)績(jī)效管理的管理人員，必須要及時(shí)了解和掌握職工的工作情況，只有這樣，才可以保證績(jī)效管理的目標(biāo)有動(dòng)力和方向，在績(jī)效管理過(guò)程中，開(kāi)展溝通是重要的環(huán)節(jié)，在制定好績(jī)效管理目標(biāo)以后，要針對(duì)目標(biāo)來(lái)實(shí)施績(jī)效管理工作，與被管理人員不斷互動(dòng)和溝通，保證績(jī)效信息能夠循環(huán)流動(dòng)，績(jī)效管理者還要及時(shí)參考被管理者的意見(jiàn)和建議，對(duì)自己工作過(guò)程的缺點(diǎn)和不足進(jìn)行改善和彌補(bǔ)，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)的時(shí)候，將工作的障礙掃清。管理人員要與被管理者共同努力，提升整體的業(yè)績(jī)和工作效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通具有不可或缺的地位和作用，管理者要遵循平等原則、互助原則、及時(shí)原則、具體原則、定期原則以及真誠(chéng)原則等溝通原則，盡最大努力實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)。

2.3電力企業(yè)績(jī)效管理要有效反饋

在電力企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理反饋是必不可缺的環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中，管理實(shí)施者和被實(shí)施者缺乏雙向溝通，缺乏及時(shí)的信息反饋，導(dǎo)致績(jī)效管理循環(huán)失去效果，績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程具有自身的作用和效果，但因?yàn)槿狈π畔⒎答?，便使循環(huán)過(guò)程缺失，最終不能提升電力企業(yè)職工績(jī)效。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因在于，很多電力企業(yè)長(zhǎng)期封閉，其人事管理制度有所欠缺，不能保證績(jī)效管理的結(jié)果有效、真實(shí)?？己苏咭膊粫?huì)把結(jié)果告訴員工，導(dǎo)致績(jī)效考核和管理的結(jié)果沒(méi)有真實(shí)根據(jù)，員工對(duì)于電力企業(yè)績(jī)效管理和考核工作產(chǎn)生負(fù)面的情緒。此外，電力企業(yè)將經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)過(guò)多放在年度業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面，忽略了績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理的分析、修訂和檢測(cè)，導(dǎo)致電力企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行起來(lái)十分困難，本應(yīng)大力倡導(dǎo)的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作反而成為見(jiàn)不得光明的暗箱操作，最終流于形式。在電力企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，必須要健全績(jī)效反饋機(jī)制，使管理實(shí)施者和被實(shí)施者都可以及時(shí)了解、掌握自己的狀態(tài)，明確自身工作過(guò)程中存在的不足，對(duì)不足進(jìn)行有效改進(jìn)，只有這樣，才能夠使職工個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效實(shí)現(xiàn)一致。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)的績(jī)效管理是一種通過(guò)對(duì)電力企業(yè)工作任務(wù)、工作績(jī)效以及工作目標(biāo)的控制和管理，在最大程度實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)自身收益最大化的方式方法?？?jī)效管理作為當(dāng)前形勢(shì)下電力企業(yè)管理工作最為重要的一部分，在建構(gòu)電力企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，必須要確定管理目標(biāo)，對(duì)各方面制度的措施進(jìn)行完善，從本質(zhì)上發(fā)揮績(jī)效管理在電力企業(yè)中的作用。

作者:隋聰單位:國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司通化供電公司