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一、企業(yè)績效管理與人力資源規(guī)劃的關系

在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃是第一步，也是人力資源管理的基礎，企業(yè)的人力資源規(guī)劃，就是根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的崗位設置進行分析，進而對企業(yè)具體人力需求情況進行初步確定的過程。而在企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中，最重要的就是對企業(yè)人力資源應用情況以及崗位空缺情況的了解。我們指導，績效管理，其中包括基本的績效計劃的制定，也包括度員工績效的考評，所以說，通過績效管理的過程，就可以基本掌握企業(yè)內部員工的實際情況，然后結合企業(yè)實際的生產目標或者運營目標，或者某一崗位體系下的目標，就可以準確的計算出企業(yè)內部所需求的員工的具體數(shù)量，進而完成企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。由此我們可以看出，企業(yè)績效管理可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃工作提供有效的數(shù)據(jù)保障，進而實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學性。通過對企業(yè)運行的實際情況分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在最初的人力資源規(guī)劃過程中，并不能準確的確定人員與崗位的具體需求情況，這樣就可能導致規(guī)劃不合理，后期人力資源的浪費或者人力資源匱乏下的企業(yè)效率低下的問題。所以說，如果能夠充分的運用績效管理工作中所獲得的數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎制定人力資源規(guī)劃，那么企業(yè)的人力資源管理工作的效率將會大大提高。所以說，企業(yè)績效管理可以為人力資源規(guī)劃提供基礎數(shù)據(jù)，這也正是企業(yè)績效管理與人力資源管理的關系的體現(xiàn)。

二、企業(yè)績效管理與招聘與配置之間的關系

招聘與崗位配置是企業(yè)獲得人力資源儲備并且合理安排人力資源的一個關鍵環(huán)節(jié)，上面我們也已經提到，在今天的社會環(huán)境下，企業(yè)競爭日趨白熱化，而企業(yè)的競爭，其核心是人才的競爭，所以說，做好招聘與配置工作，更成為企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內容。企業(yè)的招聘，最主要的就是招聘的標準，以人力資源規(guī)劃為基本指導，企業(yè)的招聘就是要在社會人員中為企業(yè)選擇所需要的人才，而企業(yè)的績效管理工作，其基本內容就包括對企業(yè)現(xiàn)有人員的能力進行考評，獲取他們的績效數(shù)據(jù)，而這一數(shù)據(jù)基本可以反映出在某個崗位下或者在某個行業(yè)中的基本績效能力，所以這一數(shù)據(jù)可以作為企業(yè)招聘時人員篩選的一個標準或者參考，對于達不到公司平均績效的人員進行淘汰，這樣就可以極大的保證企業(yè)招聘人才的應用價值。而對于崗位配置環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理人員在獲得企業(yè)的儲備人才之后，要根據(jù)企業(yè)的崗位設置以及崗位人員空缺情況，并結合招聘獲得人才的實際情況，進行人員與崗位間的協(xié)調，可以說，崗位配置是人力資源配置的直接應用，更直接關系到企業(yè)內部的用人能力以及人員的價值的發(fā)揮。而企業(yè)的人力資源管理人員對新招聘人員的了解通常情況下比較少，所以說，科學的崗位配置很難實現(xiàn)。但是在崗位配置過程中，如果能夠結合新入職人員的績效情況進行綜合考量，那么就可以獲得新入職人員在具體崗位的績效，也就能基本了解員工的優(yōu)勢所在，進而進行合理的崗位配置?？傊?，企業(yè)績效管理可以為招聘與配置工作提供基本的標準，這也正是企業(yè)績效管理與招聘與配置之間的關系的體現(xiàn)。

三、企業(yè)績效管理與培訓與開發(fā)的關系

在企業(yè)的人力資源管理活動中，培訓與開發(fā)同樣具有重要意義，它是關系到企業(yè)內部人力資源整體素質提升的關鍵環(huán)節(jié)，同時更是直接影響到企業(yè)員工對企業(yè)的認可度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求層次可以分為五個等級，而在當前的社會環(huán)境下，人們的物質生活得到了極大的滿足，所以精神層次的需求相對就更多一點，所以現(xiàn)代社會的人才，在對自己的職業(yè)進行選擇或者對自己現(xiàn)有的職位進行評估時，更多會考慮個人的提升能力或者晉升空間，所以說，企業(yè)的培訓與開發(fā)工作就變得尤為重要，而對于大多數(shù)企業(yè)而言，其培訓與開發(fā)的設定都不是隨意的，都需要綜合考量員工的實際情況，比如對于業(yè)務能力相對較差的員工而言，基本的能力培養(yǎng)就可能是其培訓的重要內容，而對于一些業(yè)務骨干而言，基本的能力已經具備，所以就要更多的關注其能力的開發(fā)，而對于員工能力情況的掌握，主要就來自于企業(yè)內部的績效考評。上面我們已經反復強調，企業(yè)的績效考評，就是要求企業(yè)通過員工的實際工作情況分析企業(yè)員工的個人能力，而這也正是企業(yè)培訓與開發(fā)的基礎。過去，很多企業(yè)的培訓具有同化性，培訓工作通常是全體員工參加，缺乏一定的針對性，最終導致企業(yè)的培訓與開發(fā)工作流水化。所以說，如果企業(yè)能夠真正以績效考評的結果為基礎，以員工的個人能力為考量，制定具有針對性的培訓和開發(fā)體系，那么培訓和開發(fā)工作的價值才能真正體現(xiàn)。所以說，企業(yè)績效管理為培訓與開發(fā)工作提供參考，這也是企業(yè)績效管理與培訓與開發(fā)工作之間的關系體現(xiàn)。

四、企業(yè)績效管理與薪酬福利管理之間的關系

企業(yè)績效管理與企業(yè)薪酬福利管理之間的關系最為密切，也最為直接。企業(yè)的薪酬福利管理，就是指企業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)內部的實際情況，結合行業(yè)發(fā)展情況以及社會經濟水平，對員工的薪酬福利體系進行設定的過程。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績效管理，一方面受企業(yè)所處環(huán)境的影響，而另一方面，就直接受企業(yè)內部員工情況的影響。而薪酬福利的設計，主要就是考慮員工個人的工作能力，對公司的貢獻大小，考慮公司內部員工的平均工作能力等情況，顯然這些內容同樣直接來自于企業(yè)的績效管理，需要通過企業(yè)績效管理獲得準確直接的數(shù)據(jù)支持。特別是對于一些大企業(yè)而言，企業(yè)內部人員組成相對比較復雜，但人員的崗位設置通常比較明確，所以在這樣的情況下，如果拋開員工績效進行員工薪酬和福利的設定，顯然是不能實現(xiàn)的，但企業(yè)的績效管理通?？梢詾樾匠旮＠芾硖峁┳羁茖W的數(shù)據(jù)。所以說，企業(yè)績效管理可以為薪酬福利管理的設定提供科學的數(shù)據(jù)，這也是企業(yè)績效管理與薪酬福利管理之間的關系體現(xiàn)。

五、企業(yè)績效管理與勞動關系管理之間的關系

在企業(yè)人力資源管理活動中，勞動關系管理通常是最容易被忽視的，但是在今天的社會環(huán)境下，市場經濟的發(fā)展為人才提供了更多可以選擇的空間，所以人才的流動越來越頻繁，企業(yè)的勞動關系管理自然也就變得越來越重要。企業(yè)績效管理與企業(yè)勞動關系管理之間，也存在著一定的關系。一方面，企業(yè)勞動關系的確定，通常需要綜合考量員工在試用期的基本能力，而這些情況的考察，同樣需要以企業(yè)的績效管理工作為基礎;另一方面，在企業(yè)解除與員工的勞動關系的過程中，不管是員工的違約金的支付，還是企業(yè)賠償金的支付，同樣也都與企業(yè)對員工的貢獻相關，這也就形成了企業(yè)績效管理與勞動關系管理之間的關系。所以說，企業(yè)績效管理與勞動關系管理之間也有較為密切的關系。

六、結束語

企業(yè)本身是一個整體，而企業(yè)的人力資源管理更是一個具有復雜內容的統(tǒng)一體，其中的各項管理活動之間自然是不可割裂的部分，企業(yè)績效管理工作作為人力資源管理工作中的重要內容，自然與各項管理活動之間具有著錯中復雜的關系，而企業(yè)的管理人員，就是需要以這些關系為基礎，進行系統(tǒng)的協(xié)調和分配，進而保證企業(yè)人力資源管理活動能夠更好的服務企業(yè)發(fā)展。

【參考文獻】

［1］閆麗君．企業(yè)績效管理的作用分析［J］．西江文藝，2016(04)

［2］陳卓君．企業(yè)績效管理在企業(yè)管理工作中的地位分析［J］．魅力中國，2015(12)

作者:王思文 單位:國網(wǎng)遼寧省電力有限公司經濟技術研究院