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摘要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和事業(yè)單位各項改革的逐步推進，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了良好空間，而在人力資源管理過程中，績效考核屬于核心關鍵性內容，對于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展具有十分關鍵的現(xiàn)實意義。基于此，文章主要對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用進行了分析和探討。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理；績效考核辦法；考核機制

當前，我國的事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中，社會對事業(yè)單位服務質量需求顯著提升，由此凸顯了人力資源管理工作的重要性。而績效管理是人力資源管理中的關鍵內容，不僅可對工作人員的資質進行考核，同時可對其工作效率進行計量，并且能更好促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

1．有助于優(yōu)質人才的選拔。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理工作的涉及范圍較廣，屬于一項復雜、繁瑣的工作，具體如人才錄用、職位調動、級別晉升、員工解聘等等，這就要求事業(yè)單位內部配有人力資源管理專業(yè)水平的職工，開展人力資源方面工作的科學管理，以此保證事業(yè)單位的長效穩(wěn)定發(fā)展。而借助績效考核工作的開展，可全面了解內部職工在工作和生活當中的優(yōu)缺點，并以此為基礎，將其安排到更加合適的工作崗位上，最大限度的發(fā)揮人才的內在潛能和價值，才能有利于單位和人員的平衡發(fā)展［1］。2．有助于制定工資和培訓標準?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位開展工作的重要參考和依據(jù)，其可確保整個流程的公正性、公平性，激發(fā)人員的工作熱情。在人力資源管理的過程中，通過績效和工資平行原則，往往可達到事半功倍的管理效果。在制定人力管理工資標準時，也可以績效考核結果為依據(jù)，將人員的績效工資和基本工資相結合，從而計算出其總工資，而這也是目前我國事業(yè)單位制定工資標準最常見的辦法。另外，人員的培訓工作也關系著單位的健康可持續(xù)發(fā)展，可將績效考核應用其中，制定出針對性的培訓內容，分層次開展不同人員培訓，將培訓應用實際效果與績效工資級別掛鉤，使人員對單位的發(fā)展方向和文化有一個清醒認知，有效提升其技能水平和綜合素養(yǎng)，以此為單位發(fā)展提供出更加優(yōu)質的服務［2］。3．調動人員工作積極性。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，若任何工作崗位人員的工資待遇都基本相同，則勢必難以調動人員的工作積極性，更無法充分發(fā)揮出員工的主觀能動性，而這些均直接影響到單位的利益。因此，在開展人力資源管理工作的過程中，實施績效考核很有必要，要充分遵循“按勞取酬”的基本原則，如此才能平等的對待每位員工，使其對單位的發(fā)展充滿激情并自覺做最大貢獻。如果調動出員工內在的積極性，必能讓員工從主觀上愿意與單位一起成長和發(fā)展，愿意為單位創(chuàng)造出更多價值。由此，在管理人力資源的過程中，需落實好績效考核工作，并制定出完善的獎懲制度，更好的滿足單位和員工的發(fā)展需求。4．是實現(xiàn)公平競爭的有力保障。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為確保人員之間的公平合理競爭，可將績效考核機制應用其中。對于人力資源管理工作而言，內部職工之間的良性競爭，更加有助于事業(yè)單位自身的快速發(fā)展。而打造一個良好的競爭平臺，建立完善的績效考核體系，則更加有助于制定出合理的人才聘用機制，最大限度的發(fā)揮出人才優(yōu)勢，切實為事業(yè)單位選拔出德才兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>

二、提升績效考核在人力資源管理中作用的有效建議

1．完善績效跟蹤工作。在整個績效考核過程中，通過上下級之間的有效聯(lián)動，來解決實際績效管理的問題。在此環(huán)節(jié)中，單位職工在與績效考核管理人員溝通之后，可達成一致目標，之后要對人員的階段性工作成果和工作行為進行實時監(jiān)督和管理，以輔助其更好的成長和發(fā)展，最終取得優(yōu)異的考核成績?？冃Ч芾砣藛T可借助恰當?shù)氖侄魏娃k法，做好下級的指導工作，并要與員工進行實時溝通，及時了解員工想法和需求，以此對后續(xù)的發(fā)展模式做出調整和優(yōu)化［3］。2．抓住績效考核的關鍵點。這里所提到的關鍵點為工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力。其中，工作能力即對人員工作過程中的能力水平進行考核，具體包括素質能力、業(yè)務能力以及基礎能力等，素質能力隸屬于適應性考核范疇，而業(yè)務能力和基礎能力則隸屬于能力考核范疇。在實踐過程中，即便人員的工作能力很強，也并非代表其工作績效好，若工作能力突出但人員的品行不端，則其對單位的貢獻反而不及那些在單位工作踏實、品行端正的員工。因此，在績效考核的過程中，考核人員的品行和工作態(tài)度也是重中之重。具體的工作態(tài)度包括自我開發(fā)、責任感、工作熱情以及工作積極性等。業(yè)績是人員考核的直接結果，其可被作為一種重要參考用于人員綜合能力提升過程中。職業(yè)崗位的不同，考核業(yè)績也會存在較大差別，如辦公室人員和會計人員便無法使用統(tǒng)一的標準進行衡量，否則極易出現(xiàn)不公平問題。因此，在人力資源管理的過程中，一般可針對不同的崗位特征，制定出合理完善的考核標準，盡可能公平科學的對人員進行評價和考核。3．考核主體的平等參與。在事業(yè)單位中，考核主體即各類工作人員。為了確保該工作的有效性、公平性和全面性，可從不同的層次和崗位中，抽調出一定人數(shù)參與到實際的考核工作中。事業(yè)單位的考核主體具體包括單位的上下級、同事等等，各類主體均可在考核工作中發(fā)揮自身的優(yōu)勢。其中，上級人員是考核中最主要的主體，其肩負著責任管理的重要使命，需全面、客觀的開展考核工作；相比于上級，同事對于被考核者的工作業(yè)績、能力、潛質、態(tài)度等更加了解，正常情況下，參與考核工作的主體往往不止一個，如此可防止出現(xiàn)個人偏見問題；下級對于上級具有較為獨特的視角，其能夠發(fā)現(xiàn)上級在工作過程中的具體問題，并可提出合理化措施和建議，有助于拉近上、下級之間的關系和距離，從而更好的促進人力資源管理工作的順利開展［4］。4．選擇合理的績效考核辦法。事業(yè)單位在具體實踐的過程中，可結合自身發(fā)展的實際情況，選擇恰當?shù)目冃Э己朔绞胶娃k法。從相對性和絕對性上對績效管理辦法進行區(qū)分，一般可分為相對考核法和絕對考核法。其中，絕對考核法中常以評級量表達為主，即針對被考核人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進行等級劃分。相對考核法包括強制分布法、配對比較法、排序法等等。結合考核標準進行劃分，包括結果導向型辦法、行為導向型辦法、特征導向型辦法等等。事業(yè)單位要結合自身發(fā)展實際，充分運用考核主體的科學評判機制，讓員工作為考核對象全面參與，并逐步形成科學完善的考核體系，以此提升考核工作的公平性、效率性和科學性。

三、結束語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核發(fā)揮著至關重要的作用，既是人才任用的前提和基礎，也為員工薪酬體系、培訓內容等的制定提供了價值參考，并可最大限度的調動和激發(fā)人員的工作熱情，提升人力資源管理工作質量和效率，能充分體現(xiàn)出對于事業(yè)單位發(fā)展的重要價值。

參考文獻：

［1］李曉紅．加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策［J］．科技經(jīng)濟市場，2017，（02）：166～168．

［2］梁小芳．探討事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核［J］．中國國際財經(jīng)（中英文），2017，（142）：210．

［3］李冰．淺析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運用［J］．財經(jīng)界（學術版），2015，（21）：286～287．

［4］袁云惠．績效考核在人力資源管理中的作用———淺析績效考核與事業(yè)單位人事改革［J］．人才資源開發(fā)，2014，（104）：59～670．

作者:謝永麗 單位:東至縣社保局