導語：事業(yè)單位績效考核探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：快速發(fā)展的經(jīng)濟與科技，加劇了事業(yè)單位的競爭壓力。事業(yè)單位要想在激烈的競爭中占據(jù)有利位置很大程度上均需要依靠自身的建設，且也需加強員工的績效考核，需知事業(yè)單位發(fā)展中最重要的一項管理方法就是績效考核。本文筆者結合自身工作實踐就當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題展開了簡要論述，并提出了針對性建議，希望有助于我國事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，幫助職工更好地實現(xiàn)其個人價值。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核體系

當前，崗位績效工資制度已普遍實行于事業(yè)單位中，以通過結合按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則，建立起充分聯(lián)系崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻以及鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，將工作人員的積極性和創(chuàng)造性給調(diào)動起來[1]。公平公正與科學合理的績效考核機制是發(fā)揮績效工資分配制度效能的一個重要前提，不然崗位績效工資制度也就無用武之地，并引發(fā)諸多矛盾與不公，產(chǎn)生不良后果。

一、當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）未充分認識績效考核重要性。績效考核對事業(yè)單位的人事管理而言作用重大。但一些單位并這一方面卻缺乏科學認識，部分工作人員片面的認為績效考核作用不大，即使單位領導在認識上也存在不足。諸多事業(yè)單位均以事務性工作來定義績效考核，不但使人力資源的管理受到影響，也讓戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)受到嚴重的阻礙。（二）缺乏科學的考核標準。事業(yè)單位在考核標準上較為籠統(tǒng)和單一，即使針對不同類型的崗位采取的考核標準也是一樣的，繼而無法對被考核者的貢獻與能力做出有效衡量，員工間的實際績效差距也體現(xiàn)不出來。資歷、職稱等被作為重點考核內(nèi)容，忽略了隱績，而過于重視顯績。除此之外，過于單一的考核方法，也讓考核結果的效度與信度受到影響。（三）缺乏健全考核體系?？己巳狈茖W程序，且制度安排也不明確，諸如印象分、感情分等在考核中占到很大比重，且缺乏規(guī)范的操作，對平時考核資料的積累未引起重視，通?？己酥挥心杲K一次，不科學的考核周期，很難將全年員工的績效水平真實地體現(xiàn)出來[2]。一些事業(yè)單位只對一線干部職工的考核較為重視，而忽略了考核零散人員。就算考核也是應付了事，未將應有的調(diào)控作用發(fā)揮出來。

二、加強事業(yè)單位績效考核的具體措施

（一）樹立起科學績效管理的理念。績效管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，因此充分認識績效管理的重要性和迫切性是每一位事業(yè)單位管理人員均應做到的?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的首要任務便是把績效考核納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容中。也就是說，績效考核不但屬于人力資源管理職能中的一種，也直接關系到事業(yè)單位的長遠發(fā)展。其可以讓員工和管理人員均可以參與績效管理，通過正向的力量對員工的行為予以引導，進而形成良好的業(yè)績，最終讓事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。（二）明確考核標準，引進科學的考核辦法。主觀性強是事業(yè)單位績效考核方法的一個顯著特征，同時也缺乏豐富的評價標準與規(guī)范的評價過程，再加上受到人們情感效應的影響以及領導的某些暗示，所以也很難得到公正的考核結果。同崗位職責緊密結合是事業(yè)單位制定考核標準時的一項重要前提條件，且考核內(nèi)容也要囊括多方內(nèi)容。其次，在檢查原則上堅持定性與定量考核相結合，科學劃分二者的界限，并非是對一概量化盲目追求，而是要將把每一種模式的長處都充分發(fā)揮出來，不然就會讓數(shù)字束縛對員工的考核工作，進而造成機械化。最后是要有可比性，簡單來說就是不同部門的崗位員工績效考核結果能夠進行比較。要充分結合平時考核和定期考核，進而大幅提高考核信度。在績效考核的具體實施過程中，應將關注的重點放在立體、多視角的考核過程上。包括雇員比較系統(tǒng)等在內(nèi)的多項系統(tǒng)均可予以選擇。通過對其它雇員的績效進行比較，進而對雇員的績效做出評價。這種方法的好處就是低成本、實用性較高，無須花費較多的時間與精力。與此同時也可采用目標管理法。這種方法讓雇員清楚何為自己的任務，進而在實現(xiàn)重要的組織目標的行為中投入進大量的時間與精力。目標管理的公平性較高，由于是根據(jù)相對客觀的條件來設定的績效標準，因而評分偏見的情況也顯有發(fā)生。（三）建立具體的績效考核體系。若要順利完成考核目標，不能僅依靠現(xiàn)有的考核機制與體制，因此事業(yè)單位在對績效考核指標進行設計時，就需展開維度劃分，即要按照部門、層次與區(qū)域的不同來定，立足于考察機動性等原則，將動態(tài)評價機制運用起來，細化評估指標，即以二級或三級指標的形式呈現(xiàn)出來，使指標的評價依據(jù)和標準均處于透明化[3]。通過數(shù)字衡量關鍵指標，無法量化的指標需著重指出來。在權重設計方案的選擇上應檢查科學原則，合理選擇權重計算方式，包括價值指標和二級指標，且選選擇的職位分析方案也要和事業(yè)單位、性質息息相關。

三、結語

綜上所述，日漸深入的事業(yè)單位改革，使得諸多事業(yè)單位均開始重視績效考核，而將績效考核這個有效的管理工具用好，可以使組織的運行效率進一步增強，促進員工技能的提高，為組織的良性發(fā)展起到積極推動作用，實現(xiàn)社會、單位與職工的三方共贏。

作者:金翠 單位:貴州民族大學人文科技學院

參考文獻

[1]楊劍東.關于事業(yè)單位績效考核的思考[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016,(18):135.

[2]郭東勛.關于事業(yè)單位績效考核的探討[J].經(jīng)營管理者,2015,(22):148.

[3]趙欣.事業(yè)單位績效考核的探討[J].經(jīng)營管理者,2010,(20):161.