導語：中國企業(yè)高管團隊關(guān)系探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:中國情境下研究企業(yè)高管團隊應采用不同于西方企業(yè)的特征指標。文章選取106家中國上市公司作為研究樣本,根據(jù)其公開信息,借助高管團隊成員之間血緣、學緣、地緣和業(yè)緣等角色因素的成對吻合程度測定了中國企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性特征。研究發(fā)現(xiàn),中國企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性與企業(yè)績效正相關(guān);東中部企業(yè)和西部企業(yè)的高管團隊關(guān)系一致性并沒有顯著差異;伴隨企業(yè)規(guī)模的增大,企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效的影響越不利。

關(guān)鍵詞:高管團隊;關(guān)系一致性;企業(yè)績效;中國情境;上市公司

一、問題的提出

由于文化心理的差異,西方人和東方人所提及的高管團隊關(guān)系有著本質(zhì)的區(qū)別(翟學偉,1993)。西方強調(diào)個人主義和平權(quán)思想,成員間之間的關(guān)系多被限制在工作關(guān)系;而中國強調(diào)集體主義和差序格局,成員之間的關(guān)系不僅包括工作關(guān)系,而且被擴大到社會生活的其他方面(費孝通,1986/1998)。中國文化情境下,團隊成員的血緣、地緣、學緣和業(yè)緣等角色因素影響著人際關(guān)系的親疏遠近,進而又影響成員關(guān)系、行為和決策的一致性程度,企業(yè)高管團隊常冠以“領(lǐng)導班子”的稱謂,強調(diào)成員間的和諧和統(tǒng)一。因此成員間血緣、地緣、學緣和業(yè)緣等角色因素的相近性應可以反映中國企業(yè)高管團隊關(guān)系一致性程度。本研究的目的就在于探討中國文化情境下企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效的影響效應。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1.文獻回顧?！案唠A管理團隊”理論認為,由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復雜,一個管理者不可能觀察到組織和外部環(huán)境的每一個方面。對戰(zhàn)略領(lǐng)導者的研究重點不應該僅是某一領(lǐng)導者個人,而是整個高管團隊。因此研究者往往借助一些指標描述整個高管團隊的特征,并將其作為自變量或因變量進行考察。

東西方情境下,高管團隊特征與企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論都不統(tǒng)一。FinkelstEin和Hambrick(1990)認為,高管團隊年齡、教育水平、專業(yè)背景等人口統(tǒng)計特征的異質(zhì)性對企業(yè)績效有顯著影響。但Knight等(1999)的研究卻發(fā)現(xiàn),高管團隊年齡、任期的異質(zhì)與企業(yè)績效負相關(guān)。歐陽慧,曾德明和張運生(2003)的研究發(fā)現(xiàn),用教育程度、任期和職業(yè)來源測定的高管團隊異質(zhì)性在企業(yè)國際化的早期和中期與企業(yè)績效正相關(guān)。但魏立群和王智慧(2002)的研究卻發(fā)現(xiàn),高管團隊的年齡異質(zhì)性、經(jīng)驗異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系。

Carpenter(2002)認為出現(xiàn)不同結(jié)論的根本原因在于研究過程中忽略了“高階管理團隊”理論涉及的企業(yè)內(nèi)外部影響因素的調(diào)節(jié)效應(如圖1)。本研究將基于“高階管理團隊”理論,考察內(nèi)外部影響因素的調(diào)節(jié)作用下中國企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)績效的影響,研究模型如圖1所示。

2.研究假設(shè)。有關(guān)中國企業(yè)高管團隊的特征界定也沿用了西方設(shè)計形式。然而東西方文化的不同,使得對中國企業(yè)高管團隊的特征描述無法回避特定的情境約束因素。中國文化講究倫理觀和本位觀,人際關(guān)系是層級隸屬關(guān)系和倫常關(guān)系的混合體,人緣、人情和人倫三位一體的“倫?！焙汀扒檎x”觀念決定了人際關(guān)系的秩序和基礎(chǔ)(翟學偉,1993)。

在“倫?！焙汀扒檎x”的氛圍中,血緣、地緣、學緣和業(yè)緣等角色因素成為成員間評價溝通對象親疏程度、闡述自己真實意圖和維護關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的判斷標準。血緣關(guān)系是基于血親和姻緣而產(chǎn)生的關(guān)系;地緣關(guān)系因出生或居住在同一地域而形成的信任關(guān)系;學緣關(guān)系是指成員之間接受教育所在的高校、專業(yè)、層次等方面的相關(guān)性;業(yè)緣關(guān)系則是成員借助職業(yè)活動所結(jié)成的人際關(guān)系。在本研究中,我們將高管團隊的關(guān)系一致性定義為高管團隊成員的血緣、地緣、學緣和業(yè)緣等角色因素的成對吻合程度。

高管團隊關(guān)系一致性越高,團隊成員之間的人際關(guān)系將越發(fā)緊密。情感上的默契使得成員間更容易達成穩(wěn)定一致的利益傾向、價值融合和群體凝聚力,而團隊融合程度對決策效率有積極的顯著作用(O''''REIllyⅢ,Caldwell和Barnett,1989);因此,我們認為:

假設(shè)1:中國企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性與企業(yè)績效正相關(guān)。

企業(yè)外部影響因素影響著高管團隊的關(guān)系一致性程度。如企業(yè)位處經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),人力資源供給充沛,高管團隊來源廣泛,成員履歷背景差異越大,高管團隊的關(guān)系一致性越低。因此,我們認為:

假設(shè)2:經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性與欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性有顯著差異,且經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性低于西部企業(yè)。

同樣,企業(yè)內(nèi)部影響因素的調(diào)節(jié)作用也非常明顯。中國文化情境下人際互動強調(diào)權(quán)威主義,企業(yè)決策傾向于突出“領(lǐng)導——家長”的核心地位,即高管團隊關(guān)系的一致性強化了企業(yè)決策制定過程的董事長或總經(jīng)理“拍板”權(quán)。但是對于大規(guī)模企業(yè)而言,過分倚賴一個人的決策制定無益于企業(yè)績效;如果高管團隊成員能獨立地展開思考、并提供有效建議時,企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的成功率將得以提高。因此,企業(yè)規(guī)模在高管團隊關(guān)系一致性對企業(yè)績效影響過程中調(diào)節(jié)效應可能表現(xiàn)為非線性的。

在發(fā)展初期,業(yè)務(wù)領(lǐng)域相對簡單,中國企業(yè)高管團隊關(guān)系一致性越高,成員容易保持一種特殊的溝通默契,達成決策共識的可能性越大;而處于成熟期,伴隨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的增加、市場競爭的加劇和個人能力的不逮,高管團隊越發(fā)依賴成員的知識、經(jīng)驗和特長的差異互補,展開規(guī)范管理、共同決策。因此,我們認為:

假設(shè)3:企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)著高管團隊的關(guān)系一致性與企業(yè)績效之間的關(guān)系;企業(yè)規(guī)模越大,高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效的影響越不利;企業(yè)規(guī)模較小時,高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效有益。

三、樣本數(shù)據(jù)與變量設(shè)計

1.樣本。以2007年11月20日《揚子晚報》副刊登載的掛牌公司為總體,隨機選取了210家上市公司作為初始樣本,其中滬市120家,深市90家。利用證券之星數(shù)據(jù)系統(tǒng)和樣本公司網(wǎng)站收集各上市公司的高管團隊成員信息。我們考察各企業(yè)高管團隊中的五人,董事長、總經(jīng)理,及3名副總經(jīng)理,其中有106家上市公司高管團隊5名成員的個人資料較為完整。最終我們用此106家公司作為分析樣本。

106家公司中69家為制造業(yè)企業(yè)(占總數(shù)的65.1%)、11家房地產(chǎn)企業(yè)(占10.4%)、8家電力、燃氣及水生產(chǎn)與供應企業(yè)(占7.5%)、6家交通運輸、倉儲企業(yè)(占5.7%)、4家計算機、軟件服務(wù)業(yè)企業(yè)(占3.8%)、3家建筑業(yè)企業(yè)(占2.8%)、2家采礦業(yè)企業(yè)(占1.9%),另外還有零售業(yè)企業(yè)、環(huán)境與公用設(shè)施管理企業(yè)、體育與娛樂業(yè)企業(yè)各1家企業(yè)(分別占總數(shù)的0.9%)。

2.自變量。本研究中的自變量為高管團隊的關(guān)系一致性。我們首先收集樣本公司中董事長、總經(jīng)理和3名副總經(jīng)理的籍貫、畢業(yè)院校、所學專業(yè)以及是否是內(nèi)部晉升等信息,然后根據(jù)這些信息測量每家公司高管團隊的關(guān)系一致性。如果某公司兩個高管成員存在學緣關(guān)系,則計他們之間的學緣一致性1分,對該公司高管成員兩兩學緣計分后加總,得到該公司高管團隊的學緣一致性得分;依同樣的辦法可以得到該公司高管成員的地緣一致性得分和業(yè)緣一致性得分。由于上市公司信息中很難收集到高管成員間是否存在的血緣關(guān)系,因此我們沒有對血緣關(guān)系進行測量。最后再將每家公司高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分和業(yè)緣一致性得分加和,即得到該公司高管團隊的關(guān)系一致性測量值。樣本企業(yè)高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分、業(yè)緣一致性,以及關(guān)系一致性測量值如表1。

3.因變量。本研究中的因變量為企業(yè)績效,用樣本公司2004年、2005年和2006年三年主營利潤算術(shù)平均值的自然對數(shù)來測量。

4.調(diào)節(jié)變量。本研究中的調(diào)節(jié)變量有兩個。一個是外部影響變量——企業(yè)所在的地理區(qū)位。按樣本公司年報中的注冊地址將企業(yè)區(qū)位劃分為東中部和西部。東中部視同為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),而西部視同為欠發(fā)達地區(qū)。而西部和東中部的確定與國家“西部大開發(fā)”政策規(guī)定相一致。

一般說來,東中部地區(qū)靠近沿海,具有較優(yōu)越的社會經(jīng)濟條件,長期以來代表中國較發(fā)達的地區(qū),而西部地區(qū)地處內(nèi)陸,長期以來經(jīng)濟處于相對不發(fā)達的狀態(tài)。106家樣本公司中東中部公司84家,占總數(shù)的79.2%,西部公司22家,占20.8%。

另一個調(diào)節(jié)變量是內(nèi)部影響變量——企業(yè)規(guī)模。用員工總?cè)藬?shù)的自然對數(shù)加以測量。106家樣本公司中規(guī)模最大的擁有員工400513人,最小為22人,均值為7797.57人,中位數(shù)為1578人。1000人以下公司38家,占總數(shù)的35.9%;1001人~3000人企業(yè)34家,占32.1%;3001人~10000人公司24家,占22.6%;10001人~50000人公司9家,占8.5%,5萬人以上公司1家,占0.9%。

四、統(tǒng)計分析與結(jié)果討論

表2顯示了研究變量的相關(guān)關(guān)系。高管團隊的關(guān)系一致性與企業(yè)績效正相關(guān)(r=0.232,p<0.05),假設(shè)1得到支持。

表3報告了高管團隊關(guān)系一致性的單因素方差分析結(jié)果。東中部企業(yè)的高管團隊關(guān)系一致性均值為9.703,西部企業(yè)為10.550。盡管西部企業(yè)的關(guān)系一致性均值高于東中部,但F值的檢驗概率為0.521,未能達到顯著性要求,假設(shè)2沒有得到支持。對于這一結(jié)果,我們認為可能的原因是,伴隨西部省份高速發(fā)展,西部企業(yè)也能吸引到大量高等級人士進入高層,企業(yè)逐漸擺脫選拔面狹窄的局限,高管成員具有類似角色因素的現(xiàn)象得以稀釋。鑒于高管團隊關(guān)系一致性并沒有因地理位置的不同而表現(xiàn)出顯著的差異,我們在下面的統(tǒng)計分析中就沒有再繼續(xù)考察企業(yè)區(qū)位的調(diào)節(jié)效應。

我們運用曲線層次回歸方法(Aiken和West,1991)來進一步驗證假設(shè)3。第一步引入高管團隊關(guān)系一致性變量,第二步引入企業(yè)規(guī)模倒數(shù),第三步引入關(guān)系一致性與企業(yè)規(guī)模倒數(shù)的乘積項。表4的分析結(jié)果顯示,模型3中的F值為62.705(p<0.01),R2顯著高于模型2、模型1,△R2顯著,關(guān)系一致性與企業(yè)規(guī)模倒數(shù)的乘積項的β值為0.600(p<0.01),因此我們認為企業(yè)規(guī)模顯著調(diào)節(jié)了高管團隊關(guān)系一致性與企業(yè)績效影響之間的關(guān)系。

模型3可以表達為如下回歸方程式:

Y=-0.453*X+1.039*M+0.600*X*M(1)

其中Y為企業(yè)績效

X為高管團隊的關(guān)系一致性

M為企業(yè)規(guī)模自然對數(shù)的倒數(shù)

對(1)式求導數(shù):

由(2)式可以發(fā)現(xiàn),當企業(yè)規(guī)模越大時,高管團隊的關(guān)系一致性越不利于企業(yè)績效,而企業(yè)在小規(guī)模狀態(tài)下,高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效是有益的。至此,假設(shè)3得到支持。

五、研究結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn),中國企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性與企業(yè)績效正相關(guān);經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)和欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的高管團隊關(guān)系一致性并沒有顯著差異;伴隨企業(yè)規(guī)模的增大,企業(yè)高管團隊的關(guān)系一致性對企業(yè)績效的影響越不利。中國企業(yè)高管團隊的成員關(guān)系影響著企業(yè)績效。

六、研究局限與未來展望

本研究的局限主要存在于兩個方面。一是對中國企業(yè)高管團隊關(guān)系一致性的測量依據(jù)的是成員間學緣、地緣和業(yè)緣等角色因素成對吻合程度的簡單加和,未來研究應該開發(fā)針對性測量量表。第二個研究局限來自于樣本數(shù)據(jù)。本研究選取的樣本企業(yè)為上市公司,一般認為上市公司是中國企業(yè)中的發(fā)展運行良好、制度規(guī)范的企業(yè)。而中國大多數(shù)企業(yè)尚處于發(fā)展初期,高管團隊的關(guān)系一致性程度是否與上市公司的類似,還是會普遍高于上市公司,還需要在未來的研究進一步確認。

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基金項目:江蘇省高校哲學社會科學基金項目“轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)領(lǐng)導——成員關(guān)系的模式研究”(07SJB630014);教育部人文社會科學項目“轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的模式、特征與影響因素研究”(09YJC630118)。