導(dǎo)語：科技型企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

科技型企業(yè)以科技研發(fā)為基礎(chǔ)，以研發(fā)成果及其應(yīng)用和服務(wù)為產(chǎn)出，產(chǎn)品技術(shù)含量高，其核心競爭力是技術(shù)與人才?？萍夹推髽I(yè)以智為本，知識密集，因此，人才資源是科技型企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。科研人才隊伍建設(shè)是科技型企業(yè)長期健康發(fā)展的必要條件。

一、科技型企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及存在問題

科研人員是科技型企業(yè)的核心人才資源。筆者通過2016年與2020年研究院人員情況對比，發(fā)現(xiàn)研究院人才隊伍建設(shè)仍存在一些問題。截至2020年1月，研究院人員總體仍以中青年為主，其中本科及以上學(xué)歷人員占比有所提升，達到76.56%，其中以碩士研究生增長較多。盡管研究生總數(shù)占比有所增長，但博士學(xué)歷科研人員、正高級專業(yè)技術(shù)人員占比仍然不高，專家級高層次人才數(shù)量也偏少。人才短缺，高層次人才與課題組配比不足，這與研究院的科研定位與發(fā)展日益不符。同時，受制于企業(yè)人工成本控制考慮，致使高層次人才引進和培養(yǎng)進度滯后于企業(yè)發(fā)展，因此，加強高層次人才隊伍建設(shè)勢在必行。

二、科技型企業(yè)人才隊伍存在問題的原因

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略和總體規(guī)劃。人力資源管理理念相對滯后，人力資源管理凸顯常規(guī)化、碎片化，較多停留在傳統(tǒng)的薪資福利、勞動關(guān)系等這些常規(guī)業(yè)務(wù)之中，缺乏戰(zhàn)略性思維和統(tǒng)籌思考。研究院制訂了企業(yè)級的中長期發(fā)展規(guī)劃，但關(guān)于人才隊伍建設(shè)，大多只是做了數(shù)量上的測算，沒有制定結(jié)構(gòu)性的、科學(xué)合理的高層次人才梯隊計劃，缺乏頂層科研人才培養(yǎng)設(shè)計。2.高層次人才引進渠道單一。研究院尚未形成一個科學(xué)合理的高層次人才引進渠道。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，高層次專業(yè)人才缺乏，碩、博士研究生與本科生隊伍的比例不協(xié)調(diào)。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校園招聘和自主培養(yǎng)兩種方式，在高學(xué)歷、高層次才隊伍引進方面并沒有充分整合集團公司資源優(yōu)勢，尚未形成合力。3.科研、管理人才隊伍建設(shè)相對缺失。加里德斯勒把職業(yè)生涯管理定義為：“一個讓員工更好地了解和開發(fā)自己職業(yè)技能和興趣，并且讓他們在公司內(nèi)部或者離開公司之后仍然能非常有效地運用這些技能和興趣的過程?！逼髽I(yè)建立一套能夠識別員工發(fā)展需要，幫助員工獲得關(guān)于各種機會和選擇的信息，確定與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)，以及制訂行動計劃來實現(xiàn)這些特定目標(biāo)的正式過程，是人力資源管理的重要組成部分。目前，研究院已經(jīng)關(guān)注到人才引進和選用環(huán)節(jié)的重要性，但在后期人才管理過程中還存在科研人才的培養(yǎng)與開發(fā)問題，對高端人才教育培養(yǎng)的設(shè)計針對性不強，開發(fā)方式不夠靈活。

三、科研型企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

1.建立健全人才引進機制，優(yōu)化人力資源配置。成立負責(zé)制專項小組，逐步健全完善人才引進規(guī)章制度，如《高層次人才引進管理辦法》《招聘推薦管理辦法》等；確定高層次人才篩選標(biāo)準(zhǔn)、評價標(biāo)準(zhǔn)，如《高層次人才評價評選方法》等。制訂適合研究院自身課題組所需的高層次人才引進實施計劃，增加外部合作網(wǎng)絡(luò)平臺，同專業(yè)對口或985、211高校建立網(wǎng)絡(luò)合作關(guān)系。完善高層次人才后續(xù)績效、薪酬管理等相關(guān)制度，實現(xiàn)以36歲-45歲為骨干隊伍，以25歲-35歲為重點培養(yǎng)隊伍，保證人才隊伍的平穩(wěn)和持續(xù)。增大碩士、博士人才招聘比重，逐步形成以碩士、博士為核心的高學(xué)歷科研項目攻關(guān)隊伍。在聘請知名的專家、學(xué)者、教授定期開展職稱評審、研討、論壇方面，研究院應(yīng)當(dāng)整合利用集團公司內(nèi)外部資源，使龐大的科研技術(shù)人才群體融入企業(yè)當(dāng)中。2.堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，完善高層次人才培養(yǎng)措施。以技術(shù)為先導(dǎo)，在關(guān)鍵科研領(lǐng)域必須有一定數(shù)量的高層次高素質(zhì)專業(yè)人才。將內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，圍繞研究院具有較大潛能的科研項目，建立課題負責(zé)人制，引進一批能解決重大關(guān)鍵技術(shù)難題，承攬重大科研課題的專業(yè)技術(shù)帶頭人；培養(yǎng)一批具有國內(nèi)領(lǐng)先水平、能夠積極參與國際競爭的學(xué)科帶頭人。當(dāng)前，研究院管理者已經(jīng)形成合理的梯次人才選拔與培養(yǎng)意識。在研究院內(nèi)部建立高層次人才選拔培養(yǎng)體系，制定高層次人才培養(yǎng)的選拔制度，對高層次人才培養(yǎng)的目標(biāo)精準(zhǔn)定位，高標(biāo)準(zhǔn)公開選拔，積極選送優(yōu)秀科研人才到國內(nèi)外知名機構(gòu)進修、學(xué)習(xí)，并做好相關(guān)配套服務(wù)與約束。結(jié)合引進高層次人才實際情況，確立專項聘任指標(biāo)，貫通“H”形高層次人才職業(yè)發(fā)展通道。建立新的用人制度，能上能下、能進能出，定期對科研高層次人才進行科研業(yè)績或項目成果考核，給能干事、想干事的人提供機會，促進人才的合理調(diào)整與流動。3.增強科研、管理隊伍建設(shè)，落實科研高層次人才政策激勵作用。近年來，研究院在人才管理方面做了大量而有效的工作，整體管理水平不斷提高，當(dāng)前，從科技研發(fā)戰(zhàn)略的高度十分重視科研、管理隊伍的建設(shè)。樹立正確的科研、管理人才管理理念，建立以業(yè)績和能力為取向的高層次人才保障制度，選拔優(yōu)秀的年輕人，使每個職工自覺地投身于科研、管理的實踐中，特別是主要科研及職能部門的管理隊伍，有計劃地充實主要科研及職能部門管理隊伍，在充實的過程中優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、形成高層次人才梯次。全面落實國家關(guān)于科技型企業(yè)分紅激勵政策，建立科研項目收益分紅激勵實施分配方案，對有突出貢獻的科研人員實行重獎，建立不同激勵比例的科研項目成果獎勵、科研業(yè)績獎勵、行政工作專項獎勵等。因地制宜，實現(xiàn)科研人才、支撐輔助人才、行政管理人才分類評價，落實各類人才的福利待遇問題。科學(xué)制定科研助理崗位聘任、教育培訓(xùn)、職稱評審等工作實施細則，優(yōu)化申請與審批流程，以制度的形式保障企業(yè)人才的各項權(quán)益。

四、結(jié)語

科技型企業(yè)的健康長遠發(fā)展與科研人才隊伍建設(shè)密切相關(guān)，是相輔相成、互為促進的關(guān)系?？萍夹推髽I(yè)只有把科研人才隊伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展的首位，明確人才戰(zhàn)略思路并積極落實科研人才隊伍建設(shè)措施，才能夠吸引到優(yōu)秀的高層次科研人才，以提高科技型企業(yè)的研發(fā)效率，把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新，不斷提升科研開發(fā)能力，促進企業(yè)良性快速發(fā)展。

作者:鄭曉霞 單位:國藥中生生物技術(shù)研究院有限公司