導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人才的地位隨著社會(huì)科技的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越凸顯。企事業(yè)單位的發(fā)展，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，都依賴有效的，科學(xué)的人力資源的管理。而績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企事業(yè)單位管理強(qiáng)有力的手段。由于事業(yè)單位的社會(huì)公益性服務(wù)的特點(diǎn)，因而在自身的績(jī)效管理中有很大的局限性，績(jī)效考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮，員工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起。下面，本人就這一問題談?wù)勛约耗w淺的看法。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；指標(biāo)

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，指的是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位組織，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程，并以此作為員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。概括的講，有以下幾個(gè)方面的作用:（一）績(jī)效考核具有獎(jiǎng)懲、增資、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用。薪酬分配的依據(jù)是績(jī)效考核。按照按勞取酬的社會(huì)主義分配原則，客觀的、科學(xué)的衡量員工工作量的多少；任務(wù)完成情況；職責(zé)履行程度等等都要借助卓有成效的績(jī)效考核做為指標(biāo)?？?jī)效結(jié)果的公平、公正性對(duì)員工起到激勵(lì)作用，肯定先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為評(píng)價(jià)員工階段性工作、獎(jiǎng)勤罰懶提供可靠的依據(jù)。（二）績(jī)效考核是事業(yè)單位人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降的重要依據(jù)。人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。單位在人員調(diào)配之前，要根據(jù)人員的德才狀況，進(jìn)行崗位分析；選擇其適合的崗位，因事用人，使人崗匹配程度達(dá)到最大化，而所有這些活動(dòng)的完成，都必須依賴有效的績(jī)效考核。（三）績(jī)效考核是事業(yè)單位員工培訓(xùn)、崗位輪換、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的需要。在績(jī)效考核周期結(jié)束后，管理人員與員工面談，就階段性工作考核結(jié)果展開討論，找出工作中的不足，工作開展中取得了哪些進(jìn)步及未來的發(fā)展方向。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效欠佳者進(jìn)行差別管理，包括有目的性的人員培訓(xùn)、崗位轉(zhuǎn)移等等都需要績(jī)效考核為其提供翔實(shí)的資料。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的、公正的、公平的考核是近年來組織人事部門著力探索的問題，盡管探討的力度及方向不斷加深加大，但由于事業(yè)單位性質(zhì)的特點(diǎn)，仍然存在許多問題。（一）對(duì)績(jī)效考核目的存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。好多員工對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核就是挑員工的毛病，把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段，通過績(jī)效考核給員工增加壓力。因此，造成員工績(jī)效考核時(shí)人人自危，受到員工的抵制。（二）績(jī)效考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性差，考核流于形式。表現(xiàn)為：一是對(duì)德、能、勤、績(jī)沒有具體細(xì)化、量化，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲區(qū)”。二是未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位分析，考核標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)存在所有崗位一致性的特點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果不科學(xué)。（三）考核結(jié)束后缺少績(jī)效結(jié)果的反饋。事業(yè)單位的績(jī)效考核，存在著考核工作結(jié)束后，管理者沒有向被考核員工進(jìn)行績(jī)效反饋的現(xiàn)象。達(dá)不到績(jī)效考核的目的，考核作用得不到充分發(fā)揮，考核流于形式，員工不知道工作中有哪些不足，今后工作努力的方向，在哪些方面需要加強(qiáng)再培訓(xùn)等，對(duì)單位一系列的人力資源管理活動(dòng)喪失了指導(dǎo)意義。

三、發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。管理實(shí)事上是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效考核的目的不是挑員工的毛病，也不單純是與薪酬掛鉤漲工資，更不是把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段，給員工增加壓力?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，從而保證單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，單位管理層要對(duì)績(jī)效考核有著清醒的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，真正讓績(jī)效考核達(dá)到應(yīng)有的目的。其次，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來好處。績(jī)效考核不會(huì)損害員工的利益，也不會(huì)因?yàn)闆]有績(jī)效考核而不淘汰員工，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。（二）完善績(jī)效考核體系。完善的績(jī)效考核體系的制定，要結(jié)合單位崗位的具體需求和單位發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工工作能力、所持的技能、品德素養(yǎng)等進(jìn)行具體科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能需要建立一個(gè)合理可行的評(píng)價(jià)制度，把績(jī)效管理責(zé)工作落到實(shí)處。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)要從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。單位領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)本單位人員的情況及崗位需求情況做到心中有數(shù)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)中的德、能、勤、績(jī)、進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，做到多方面、多角度的考核，防止一把尺子量人的粗放式考核。其次，嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)?？己藭r(shí)可以采取找有關(guān)人員座談、本人面談等民主評(píng)議形式，充分聽取本人及群眾意見，做到公平、公正、科學(xué)的考核，避免主觀主義等問題的發(fā)生。最后，還需要加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核資料的積累，為考核提供翔實(shí)的資料?？己藭r(shí)還要考慮到平時(shí)考核與年終考核的比例。確定考核時(shí)限時(shí)，一般控制在一年或半年，可以逐漸完善績(jī)效考核管理體系。（三）重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋。績(jī)效考核的反饋十分重要，他通過管理人員與員工面談，可以從中認(rèn)識(shí)到自身不足，加強(qiáng)培訓(xùn)，從而全面提升自己。對(duì)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)可以從中發(fā)現(xiàn)本單位工作中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)加以改進(jìn)。此外，績(jī)效考核必然也是獎(jiǎng)懲罰劣的依據(jù)，通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

四、結(jié)束語

人力資源管理中的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)重要環(huán)節(jié)組成，而績(jī)效考核又是這四個(gè)環(huán)節(jié)中的核心。在人力資源管理中要重視績(jī)效考核，認(rèn)清考核目的，科學(xué)量化考核指標(biāo)，注重績(jī)效反饋，使績(jī)效考核在科學(xué)、公平、公正之下發(fā)揮巨大作用。

作者:倫更敏 單位:河北省唐山市開平區(qū)人力資源和社會(huì)保障局