導(dǎo)語：中小企業(yè)人力資源管理探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1中小企業(yè)加強人力資源管理的作用

就目前情況而言應(yīng)該將人力資源分為微觀及宏觀兩種。微觀管理說的就是經(jīng)過對員工關(guān)系的處理，并調(diào)整有關(guān)的工作崗位，最大限度將員工的工作能力進行發(fā)揮，對員工的工作內(nèi)容進行監(jiān)督和控制，對相應(yīng)的活動進行規(guī)范的組織和規(guī)劃，通常情況下中小企業(yè)都應(yīng)該制定時間比較短的目標。而宏觀性的人力資源就是要對全社會的人力資源進行監(jiān)督管理，國家處于主導(dǎo)位置，其中就涵蓋對人力資源的控制、組織及相應(yīng)的規(guī)劃，進而做到有效改進和調(diào)整人力資源的目的，進而更好的滿足社會的需要、改進人力資源的情況，這樣才能保證社會穩(wěn)定的發(fā)展運作［1］。對于中小企業(yè)來講，人力資源通常都比較偏重于微觀管理，微觀管理作為中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)及核心，使用有效的手段對人力資源進行管理能夠確保企業(yè)正常穩(wěn)定的運行。高品質(zhì)的人力資源管理可以有效增強企業(yè)員工的工作熱情，這樣才能更大程度的增強企業(yè)的工作績效。在進行管理時可以使用很多的激勵手段來激發(fā)員工的工作能力和熱情，員工也能經(jīng)過工作獲得成就感。其次，人力戰(zhàn)略還能得到有效的拓展，經(jīng)過人才的培養(yǎng)讓中小企業(yè)的人力儲備更加強大，這樣才能較大程度增強企業(yè)的核心競爭力。最終，使用高品質(zhì)的管理，所有的員工都可以使用自己的力量為企業(yè)做貢獻，進而使企業(yè)更好的發(fā)展。

2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2．1結(jié)構(gòu)配置問題。基于有關(guān)的結(jié)構(gòu)配置，現(xiàn)階段我國中小企業(yè)面臨最多的問題就是和市場經(jīng)濟體制不相符，對于人才配置的情況仍然沿用以往的上級任命制度，通常情況下都是經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的任命來配置員工工作崗位及工作內(nèi)容，所有管理者不管是在行為方面還是思想方面都會聽從上級領(lǐng)導(dǎo)的指令而不是人力資源部門。在中國中小企業(yè)長期發(fā)展的條件下，企業(yè)的工作效益通常都是依賴員工來提升的。若是發(fā)生人資源配置不合理的情況就會導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喪失責(zé)任意識和有關(guān)的風(fēng)險意識，不能公正客觀的評估員工們的工作態(tài)度和相關(guān)能力，進而在人才的選拔方面無法做到專業(yè)公正。結(jié)構(gòu)配置不規(guī)范在選拔人才的情況下就會受到主觀意識的調(diào)配，給企業(yè)的人才儲備造成嚴重的影響［2］。2．2管理觀念問題。雖然隨著經(jīng)濟的發(fā)展中小企業(yè)的管理又上新臺階，并且相應(yīng)的管理意識也有所提升，但是仍然有很多企業(yè)還存在著管理觀念比較落后的問題。出現(xiàn)這種情況通常都是因為企業(yè)在人事管理觀念上面使用以往陳舊的管理模式，行政管理及人力資源都是相輔相成的。使用行政管理方法雖然能將每位員工進行比較嚴格的管理，但仍然存在很多的問題，無法從員工的工作中尋找到有效的信息對員工進行比較高效的監(jiān)管。這種方法對員工的管理重點偏向事務(wù)性的工作，沒有重視員工的身心發(fā)展，因此員工在企業(yè)管理中就嚴重缺乏凝聚力和向心力，所以在工作中無法將員工的主觀能動性有效的發(fā)揮出來，進而完成自身工作并增強自己的工作能力。這種現(xiàn)象對人力資源及管理職能的有效發(fā)揮形成嚴重的制約，不能在目前經(jīng)濟條件下滿足中小企業(yè)人力資源管理的目標和需求［3］。

3中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

3．1重視新進人才的管理。就目前情況而言，企業(yè)之間最激烈的競爭莫過于人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂工程師。只有加大對人才培養(yǎng)的的開發(fā)力度和管理，才能為企業(yè)長期經(jīng)營管理提供經(jīng)濟支柱。對于中小企業(yè)來，高技能型人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，和企業(yè)的長遠發(fā)展及心衰成敗具有很大關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的人才規(guī)劃，應(yīng)該注重培養(yǎng)全方位、綜合性的高技能型人才，這樣才能確保企業(yè)在激勵的競爭中立于不敗之地。但是要進行人才開發(fā)人力資源部門就應(yīng)該科學(xué)挑選人才。不能有學(xué)歷歧視按照學(xué)歷來定格員工的能力水平，應(yīng)該更加重視人才的實際工作能力和工作態(tài)度。3．2強化員工培訓(xùn)與崗位安排。實施人才聘用后，人力資源部門應(yīng)該進行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工清楚自己今后的工作內(nèi)容及所處的工作環(huán)境，并按照實習(xí)期間的表現(xiàn)情況合理的配置工作崗位，嚴禁杜絕利用裙帶關(guān)系進入公司工作，在鐵面無私剛正不阿的情況下才能培養(yǎng)出高技能的人才，創(chuàng)建能夠幫助中小企業(yè)長期發(fā)展的工作力量。對員工的培養(yǎng)，可使用長期素質(zhì)訓(xùn)練融合短期崗位培訓(xùn)的方法，將實踐和體驗進行有效的結(jié)合，讓員工在實習(xí)期間就能明確了解自身工作優(yōu)勢。相應(yīng)的企業(yè)的人力資源部門也要按照企業(yè)的發(fā)展目標和決策合理聘用和選拔人才［4］。

4結(jié)語

中小企業(yè)在長期的發(fā)展過程中通常都會遇到很多的問題，企業(yè)若想在殘酷的競爭中脫穎而出，就應(yīng)該注重對人才的培養(yǎng)還有相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從以往陳舊的人事管理中吸取教訓(xùn)并逐步改善，努力向現(xiàn)代人力資源管理管理方法跨進，并有效的將人力資源的作用進行發(fā)揮。在企業(yè)管理過程中我們應(yīng)該將人才管理落實到位，明確目前企業(yè)管理中存在的問題并采取有效的對策解決，這樣便于企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻:

［1］蔡斌軍．中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策研究［J］．湖南工程學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2011，21(04):27-29．

［2］彭長月．國有企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策探討［J］．中國金屬通報，2010，(18):40-41．

［3］龔健鵬．關(guān)于新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題分析及對策探討［J］．經(jīng)營管理者，2016，(36):227．

［4］梁菊．基于科技型中小企業(yè)內(nèi)部知識共享的人力資源管理對策研究［D］．西南大學(xué)，2010．

作者:張華瀘 單位:陜西國際商貿(mào)學(xué)院