導(dǎo)語：激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理的建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在人力資源管理中，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制才能提高職工的工作熱情、工作效率。隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域仍存在固本守舊思想，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制根本無法發(fā)揮其優(yōu)勢作用，很難適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展節(jié)奏，最終影響人力資源管理成效?；谌肆Y源管理角度，提出了組織目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)的優(yōu)化對策及建議，以期進(jìn)一步提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;物質(zhì)激勵(lì)

人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，在眾多管理因素中，人力資源最活躍、最積極。人力資源管理的主體是人，管理對象是人，為了充分激發(fā)職工的工作積極性、主動性和工作效率，必須重視人力資源管理?？茖W(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人價(jià)值，還能優(yōu)化人力資源配置，改善崗位薪酬組合方式，提高職工的責(zé)任心。

1優(yōu)化組織目標(biāo)激勵(lì)

對于職工而言，組織目標(biāo)具有宏觀層面的指導(dǎo)作用，明確組織目標(biāo)，可以和職工之間構(gòu)建一個(gè)良好的互動關(guān)系。當(dāng)前，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中仍缺乏組織目標(biāo)，并不重視組織目標(biāo)由上到下的貫通作用和落實(shí)成效，正因?yàn)榻M織目標(biāo)的不明確，導(dǎo)致很多職工集體榮譽(yù)感、歸屬感不強(qiáng)，同時(shí)，還會反作用于組織，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，在人力資源管理中，必須優(yōu)化組織目標(biāo)激勵(lì)作用。1．1明確組織目標(biāo)。組織目標(biāo)就像是一張“列車時(shí)刻表”，隨著時(shí)間、空間、環(huán)境的變化不斷改變，是組織和職工共同為之奮斗的目標(biāo)，是開展各類組織活動的重要載體。明確組織目標(biāo)，才能統(tǒng)一思想認(rèn)識，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，才能針對目前管理存在的問題，提出解決措施及下一步發(fā)展建議，并朝著目標(biāo)繼續(xù)努力。1．2明確職工崗位目標(biāo)。人力資源管理中，要制定并明確各部門的崗位目標(biāo)，嚴(yán)格按照相關(guān)制度和規(guī)定，每一個(gè)職工都應(yīng)該細(xì)化自己的目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成情況作為考核的重要指標(biāo)。換言之，目標(biāo)管理就是讓組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層和職工隊(duì)伍都參與到制定目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行中，在日常工作中，實(shí)現(xiàn)自我管理，并根據(jù)組織目標(biāo)要求，明確每名職工的崗位目標(biāo)，更好地勝任自己的崗位工作，充分激發(fā)職工的主觀能動性，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。

2優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)需求是人最基本的需求。人力資源管理中，要重視職工的物質(zhì)需求，優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)作用。物質(zhì)激勵(lì)是指物質(zhì)手段，如獎金、福利獎品等，使職工得到物質(zhì)上的滿足，進(jìn)而調(diào)動職工的工作主動性和積極性。物質(zhì)激勵(lì)是以職工的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，滿足職工日益增長的物質(zhì)生活需求。2．1合理調(diào)整薪酬體系，增加貨幣類津貼。對于職工來講，薪資福利和物質(zhì)獎勵(lì)極為重要。針對當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的弊端，如果績效福利流于形式、工資待遇低，很可能導(dǎo)致工作生活壓力加大，會嚴(yán)重影響職工的工作熱情。基于此，應(yīng)綜合崗位類別和薪資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個(gè)公平、合理的薪酬福利制度。隨著工齡的增加，同一類型崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高，或以教育程度、職業(yè)資格為依據(jù)按規(guī)定提升，例如設(shè)置學(xué)歷津貼，針對高學(xué)歷人才，給予一定的物質(zhì)激勵(lì);或者增加職稱津貼補(bǔ)助金額，鼓勵(lì)職工增加自身專業(yè)素質(zhì)，根據(jù)初級、中級、高級職稱設(shè)置不同的津貼補(bǔ)助層次。2．2完善工資總額管理，擴(kuò)大分配自主性。工資總額管理應(yīng)結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，盡可能實(shí)現(xiàn)管理方式多樣化，提升職工人均工資。應(yīng)按照總量控制和分級管理的原則發(fā)放職工工資，針對一些特殊崗位、關(guān)鍵崗位，在工資方面予以傾斜，將工作分配的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出現(xiàn)，達(dá)到激發(fā)職工積極性、創(chuàng)造力的目的。2．3實(shí)行崗位測評制度，科學(xué)合理制定薪酬。崗位測評的依據(jù)為崗位類別、崗位內(nèi)容及崗位級別。根據(jù)崗位需求和專業(yè)知識的掌握能力確定崗位工資。針對普通崗位，要給予適當(dāng)、合理的薪酬;針對關(guān)鍵崗位、高層崗位，要給予相對較高的薪酬，設(shè)立一個(gè)階梯式的崗位薪酬制度。此外，結(jié)合崗位設(shè)置情況，在物質(zhì)獎勵(lì)和津貼福利方面，同樣設(shè)置階梯式層次，尤其是針對那些表現(xiàn)突出、具有重大貢獻(xiàn)的先進(jìn)職工，要給予較高物質(zhì)獎勵(lì)，不得采用平均主義，影響職工的工作熱情。

3優(yōu)化精神激勵(lì)

3．1堅(jiān)持內(nèi)外兼顧、正負(fù)結(jié)合的激勵(lì)方式。內(nèi)在激勵(lì)與職工內(nèi)心感受息息相連，例如單位的認(rèn)可、同事的認(rèn)可、職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)成就等。對于未來工作來講，內(nèi)在激勵(lì)的效果更長久，具有一定延伸性，能夠滿足職工精神需求。外在激勵(lì)如升職機(jī)會、榮譽(yù)稱號等，也會充分激發(fā)職工的工作熱情，并逐步形成良好的宣傳效應(yīng)，營造和諧的工作氛圍，這些都屬于正面的激勵(lì)作用，不僅能夠肯定職工的價(jià)值，給予職工充分信任，還能引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，更好地開展各項(xiàng)工作。3．2營造激勵(lì)文化，注重人文關(guān)懷。在人力資源管理中，要重視激勵(lì)文化的營造，注重人文關(guān)懷。首先，要從制度上完善管理方式，善用先進(jìn)典型事跡，正確宣傳先進(jìn)職工，形成榜樣效應(yīng)，這樣可以充分發(fā)揮激勵(lì)文化的引領(lǐng)作用。其次，要組織開展各類文化活動，如知識競賽、演講比賽、歌唱比賽等。在日常工作中，通過潛移默化的文化活動，不斷激勵(lì)職工，提升職工整體素質(zhì)。3．3完善和創(chuàng)新培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是提升職工專業(yè)素質(zhì)的重要途徑，同樣也是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。在精神激勵(lì)中，同樣要不斷完善和創(chuàng)新培訓(xùn)制度。培訓(xùn)預(yù)期效果和目的不同，采用的培訓(xùn)方式也會有差異，常見的培訓(xùn)方式包括講授法、討論法、講座會議、外派學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)方式由培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容決定。尤其是在信息大爆炸時(shí)代，在培訓(xùn)選擇中，要善于吸取現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，構(gòu)建完善的數(shù)字化學(xué)習(xí)資源，實(shí)現(xiàn)線上、線下完美結(jié)合，善于引進(jìn)高校及行業(yè)專家人員提升培訓(xùn)效果，從而進(jìn)一步提升職工的專業(yè)素質(zhì)。

4優(yōu)化晉升激勵(lì)制度

很大程度上，晉升方法運(yùn)用是否得當(dāng)成為了評價(jià)激勵(lì)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，在人力資源管理中，必須重視晉升激勵(lì)，層層把關(guān)，完善考核制度，拓寬晉升渠道。4．1完善考核制度。人力資源管理并非一個(gè)簡單的步驟，而是一個(gè)系統(tǒng)過程，需要具備全面、相互聯(lián)系的發(fā)展體系。優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高工作效率。在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中要積極引入績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全員績效考核管理辦法全面落實(shí)，最大限度發(fā)揮人力資源管控系統(tǒng)的優(yōu)勢作用，以考勤、考試、考績?yōu)橹饕獌?nèi)容，最大限度激發(fā)職工的工作熱情，提高工作績效。4．2拓寬晉升渠道。當(dāng)職工達(dá)到或滿足一定條件后，晉升制度是職工獲取晉升資格的一個(gè)通道。根據(jù)崗位不同，晉升標(biāo)準(zhǔn)存在很大差異性。對于大部分職工來講，職業(yè)生涯都停留在中下層職位，即便是一些職工達(dá)到一定級別后，也會存在長期停滯不前的現(xiàn)象，甚至很多人到了退休年齡，仍在一個(gè)崗位上默默無聞。因此，在人力資源管理中，要進(jìn)一步拓寬職工的晉升渠道，力爭每一個(gè)崗位、每一名職工都擁有晉升機(jī)會，而非在一個(gè)崗位上默默付出，得不到相應(yīng)回報(bào)，影響工作熱情。要嚴(yán)格按照崗位類別細(xì)化晉升條件、內(nèi)容，制定合理化的晉升標(biāo)準(zhǔn)，努力拓寬發(fā)展平臺，激勵(lì)職工努力提升自身技術(shù)能力，不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5結(jié)語

為全面提升激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，必須意識到每名職工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，職務(wù)不同、崗位不同，職工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)也會有所不同;職工不同，對工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的需求也會存在一定差異性。所以，建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，才能有針對性地滿足職工的各類需求，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn):

［1］羅繪楠．激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用［J］．中外企業(yè)家，2020(8):128．861

作者:侯永梅 單位:三門峽市礦業(yè)開發(fā)中心