導語：中小企業(yè)薪酬管理問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量。吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留人才的關鍵就在于解決好員工的薪酬問題。文章對我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題進行了分析，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;對策

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，它與崗位評價、績效管理一起構成企業(yè)人力資源管理的3P模式，美國學者研究表明：薪酬的作用相當于其他人力資源管理作用的總和?？茖W、合理的薪酬管理對于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和責任感具有重要意義。但是，目前我國眾多中小企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還很不夠，在實際操作時還存在諸多問題，嚴重影響到中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，極不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才，從而妨礙了中小企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展，就應有一套完善的、科學的薪酬體系作保證。

二、薪酬管理的重要意義

1.提高員工的勞動積極性。影響員工勞動積極性的因素有很多，但薪酬體系是影響員工工作積極性最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的一個重要目的就是為了提高和保持員工的工作積極性。一套科學合理的薪酬體系能使員工有較好的內部公平感，其薪酬待遇水平具有較強的社會外部競爭性，員工能夠從實際工作體會到自身存在的價值，從而提高員工的工作積極性。

2.吸引和留住人才。依據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，科學、合理的薪酬體系應該既包含保健性因素，更應包含激勵性因素?？茖W合理薪酬體系，不但能體現(xiàn)員工的價值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，滿足自己更深層次的需求，可以最大限度地激勵員工，從而促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬體系和管理能吸引、更能留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)健康發(fā)展并形成良性循環(huán)。

3.提高企業(yè)組織的整體運作效率。影響企業(yè)組織運作效率的因素很多，如機構設置是否合理、企業(yè)內部信息傳遞是否暢通、領導是否有力、員工是否團結以及企業(yè)的執(zhí)行是否有力等，但是企業(yè)員工的薪酬體系是否科學合理、是否具備社會外部競爭性往往是更重要的因素。通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬體系，可以促使員工之間進行有效的合作，從而提高企業(yè)組織的整體運作效率。

三、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬結構不合理。薪酬結構主要是由基本工資、績效工資、獎金福利等因素構成。目前多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中存在結構不完整、不合理的情況，基本工資太低、績效工資不合理、福利比例太少，且大部分中小企業(yè)“五險一金”不全，法定節(jié)日也沒有相應的福利，基本工資與績效工資、固定工資與浮動工資之間比例不相適應等。薪酬結構不完整，導致企業(yè)薪酬體系在運行過程中缺乏靈活性，無法滿足員工不同的薪酬需求，因此，達不到激勵員工的目的。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬設計偏離原則。薪酬設計原則主要包括：公平性原則、接受性原則、戰(zhàn)略性原則、激勵性原則和多元化原則。在實際的薪酬體系設計過程中，許多中小企業(yè)沒有將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃未能成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，沒有充分發(fā)揮薪酬為企業(yè)發(fā)展目標服務的作用。

3.員工的“內在報酬”被忽視。中小企業(yè)在薪酬方案設計時，往往不夠重視員工的內在報酬，有的甚至是完全忽略。廣義的薪酬應包括內在薪酬與外在薪酬，外在報酬被看成是對員工付出勞動所給予的直接回報，而內在報酬則是對員工的關懷和精神上的激勵，外在報酬是保健性因素，而內在報酬是激勵性因素，企業(yè)的外在報酬固然重要，但企業(yè)的內在報酬更能激發(fā)員工的積極性以及對企業(yè)的認同感。

4.薪酬水平缺乏市場競爭力。中小企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低，在外部市場上缺乏有效的競爭力，導致中小企業(yè)很難在人才市場上吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。目前，中小企業(yè)的資本主要是用在了產品研發(fā)和市場開拓上，因此，企業(yè)難以承受過高的工資成本，造成中小企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場水平。

四、中小企業(yè)薪酬管理改革的對策建議

1.建立科學的薪酬管理體系和具有市場競爭力的薪酬體制。要有效防范和解決薪酬管理中存在的問題，就必須建立科學的薪酬管理體系。具體內容如下：一是必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。二是改變現(xiàn)有的薪資結構，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。作為一個發(fā)展中的企業(yè)要想做大做強，筆者認為關鍵在于建立具有市場競爭力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻。

2.薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標，所以薪酬結構設計應該根據(jù)其自身情況，選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。處在企業(yè)成長期的中小企業(yè)，要想迅速成長起來，就必須改變經營發(fā)展戰(zhàn)略，以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經營發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性。在行業(yè)內只有開出吸引人才的工資水平，才可能吸引、發(fā)現(xiàn)人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時間不長，處于發(fā)展起步階段，目前的經濟實力很有限，只能采取市場跟隨戰(zhàn)略。

3.加強團隊建設，提高企業(yè)凝聚力。美國著名經濟學家，諾貝爾獎獲得者赫伯特•西蒙曾指出：“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結果。如果你能輕易、準確、可靠地度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織。”人們可以非常準確地說出一個組織、一個下屬子公司在銷售、利潤、生產率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負責了多少生產率、質量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。納入績效衡量的單位越多，評價的績效也就越可靠。因此，為了抵消有關個人績效工資可以改進工作績效的神話，我們在薪酬設計中要考慮組織的集體行為，在典型的以個人績效為基礎的薪酬制度下，經營管理者決定加薪、確定薪資增長預算在本單位兌薪資預算中的比例，，突出團隊的作用，加強團隊建設，從而提高企業(yè)凝聚力。

4.保健性因素和激勵性因素雙重并進?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計中既應關注外在薪酬保健性因素，但同時要應把“內在薪酬”激勵性因素作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，做到外在薪酬為主，內在薪酬為輔，內外兼顧。在提高員工內在薪酬激勵性因素方面可采取的措施有：一是努力構建學習型組織。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維營造整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造思維能力，建立起一種扁平的、有機的、、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能做強做大，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過企業(yè)文化建設，形成薪酬體系變革的方向性、滲透性、創(chuàng)新性、目標性、全局性等，以促進企業(yè)逐步發(fā)展與壯大。

作者:陳志科 單位:吉首大學張家界學院

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