導語：探討新《勞動合同法》的企業(yè)薪酬設(shè)計一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:勞動合同法修改影響薪酬管理

文章摘要:于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是針對我國目前的社會現(xiàn)狀，特別是我國勞動力市場供過于求及企業(yè)用工不合理的普遍現(xiàn)象而提出由于勞動者明顯處于弱勢地位，《勞動合同法》旨在通過傾向性地保護雇員，以達到實質(zhì)公正的平等狀態(tài)，最終實現(xiàn)雇員和企業(yè)的雙贏。本文主要闡述新法對企業(yè)薪酬體系的修改規(guī)定及影響，分析當前企業(yè)和勞動者對新法的反應，提出企業(yè)如何對待新規(guī)定，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》(以下‘簡稱《步丁動臺同法》)于2008年1月1日起實施，引起廠極大關(guān)注。在它開始實施以前，就已引發(fā)“外資撤資潮”和各公司‘突擊裁員”風波:日本數(shù)碼相機奧林巴斯決定于2009年前將中國的兩座工廠合井為一座，于附受資約7億元在越南設(shè)公司在總部和全國各地分公司人舉裁減5至9年的老員工，其中成者卜分公司裁員規(guī)模達到最大;9月，華為鼓勵7000名工作滿8年的員辭職再上崗;10月，沃爾瑪全球采購中全球裁員200余名，其中在中國深圳、仁海、莆田、東莞的四個部分，曾、計裁掉約100多少、等等。

新《勞動合同法》是中國歷史上最受關(guān)注的一邵法律，本身就是一種社會進步的象征。這說明我國公民的法律意識在不斷增強。企業(yè)對《勞動合同法》的關(guān)柱應在于其增加了企業(yè)的人力資源成本，尤其新法對企業(yè)薪酬體系的影響可謂之大。從篇幅看，《勞動合同法》關(guān)于薪酬的條款達29之多，占總數(shù)98條的近三分之一，相對于1994年頒布的17%,體現(xiàn)新《勞動合同法》對勞動者薪酬的保護力度再加大。

一、《勞動合同法》的宗旨及立法背景

《勞動合同法》的宗旨:明確勞動合同上方當事人的權(quán)利和義務，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益。其制定和修改是以中國當前的主要社會現(xiàn)狀為背景:1.1995年1月1日起執(zhí)行的勞動法見效甚微;2.勞動力市場供過于求;3.普遍存在拖欠農(nóng)民工工資問題;4.黑窯奴上震驚世界;5.貧富差距進一步加大;6.工資低，中國收人只有美國的3%;7.濫用試用期。

二、薪酬條款的修改及其對企業(yè)的影響

新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業(yè)的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當前勞動用工存在的突出問題，如企業(yè)濫用試用期、不按法律規(guī)定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調(diào)整，主要包括以下幾個方面:

(一)繳納社會保險，薪酬支出明顯增長，卻可能引起員工的不滿

新法第十七條規(guī)定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業(yè)按法規(guī)給員工繳納相應社保福利的內(nèi)容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

事實上，法定福利給一些企業(yè)增加的成本，不僅包括企業(yè)應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關(guān)費用。最容易產(chǎn)生的后果是，企業(yè)賠了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但員工實際到手的收人卻減少了，員工心生不滿。因此，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的時候，除了將社保福利納人薪酬結(jié)構(gòu)外，還必須考慮增加員工的薪酬，至少保證發(fā)到員工的工資不低于原有水平。

(二)勞動派遣不能有效降低成本

新《勞動合同法》針一對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。限定了勞務派遣合同的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務;規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同一同酬的權(quán)利;規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務派遣單位和用上單位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險，勢必會通過各種方式轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

(三)關(guān)于試用期工資

以前法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益。通過設(shè)定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。

新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條:勞動合同期限三個月以不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

新《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條:在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?/p>

違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

(四)關(guān)于經(jīng)濟補償

新的《勞動合同法》對實行了十余年的解除勞動合同經(jīng)濟補償制度作出了突破性的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經(jīng)濟補償制度有所不同。

因此，企業(yè)想與勞動者解除合同而無需支付經(jīng)濟補償，基本上很難。企業(yè)對辭退勞動者的經(jīng)濟補償范圍加大，而勞動者承擔違約金只有兩種法定情形。

三、企業(yè)在新《勞動合同法》下的薪酬管理

一般情況下，勞動法規(guī)與企業(yè)人力資源管理之間是相互對立的。人力資源管理與勞動法是兩個不同的價值體系:人力資源管理的目標追求一一增強企業(yè)競爭力;勞動法律的目標追求—實現(xiàn)勞資力量的平衡。勞動法規(guī)傾向于保護雇員的利益，人力資源管理則是站在企業(yè)的立場上提高經(jīng)濟效益。因此，新《勞動合同法》的出臺，是對企業(yè)人力資源管理的一種挑戰(zhàn)。

(一)認清新法給企業(yè)帶來的成本增加

由新《勞動合同法》而導致的企業(yè)的人力資源成本增加，包括兩個方面:一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業(yè)的人力資源成本，但企業(yè)可不必將其看作是一種負擔，因為隨著社會的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護是為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，這對企業(yè)是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經(jīng)濟補償和違法成本。關(guān)于違法成本在這里不用多說，只要企業(yè)遵守法律便可避免。企業(yè)需要關(guān)注的是經(jīng)濟補償，它要求企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，必須加人經(jīng)濟補償這一項。新法加大了經(jīng)濟補償?shù)氖褂梅秶?，企業(yè)的責任更重。這就要求企業(yè)改變以往管理理念，轉(zhuǎn)變管理模式，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少員工流動率。

(二)改變以往觀念，把員工當作合作伙伴

企業(yè)在實現(xiàn)自身目標的前提下，必須改變以往將員工視作實現(xiàn)題目的的觀念，確定促進員工全面發(fā)展和職業(yè)提升的企業(yè)理念。倘若企業(yè)只是把員工當作花錢雇傭來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。企業(yè)必須把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負責，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。

(三)改進管理水平

《勞動合同法》的頒布實施，將促使中國的企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)歷史性的轉(zhuǎn)型。企業(yè)往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經(jīng)常忽視一個問題，人力資源管理是為企業(yè)謀利益的同時，也是在為員工謀利益，求發(fā)展。只有讓雙方利益的存在互動關(guān)系，達到雙贏狀態(tài)，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中得到持續(xù)發(fā)展。

(四)創(chuàng)新的激勵機制和績效評估體系

知識經(jīng)濟時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體(員工)素質(zhì)的高低直接決定了團隊的創(chuàng)新能力。但根據(jù)協(xié)調(diào)理論，在組織個體創(chuàng)新一定的情況下，協(xié)同作用可以使素質(zhì)發(fā)掘更大的潛力，從而大大提高團隊整體的創(chuàng)新能力。

激勵機制的目的是激發(fā)員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標，并因此滿足自身的某些需要?？冃гu估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致。創(chuàng)新的績效評估體系應該有利于團隊目標的實現(xiàn)，有利于團隊績效的提高，有利于員工學習的改善和能力素質(zhì)的提升。企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介人，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

另外，企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。

新《勞動合同法》通過傾向哇地保護處于弱勢地位的雇員，促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、就業(yè)的穩(wěn)定，為企業(yè)的健康發(fā)展提供一個良好的內(nèi)外部環(huán)境。它要求企業(yè)只有真正“以人為本，人才制勝”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將雇員的利益放在第一位，實現(xiàn)企業(yè)與雇員的雙贏，才能在競爭中立于不敗之地。