導(dǎo)語：高職教師職業(yè)倦怠與績效關(guān)系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.相關(guān)概念的界定

1.1職業(yè)倦怠

“職業(yè)倦怠”又稱“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭”，是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，20世70年代美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格在研究職業(yè)壓力時首次提出。1981年心理學(xué)家馬斯樂等人確定了職業(yè)倦怠的三個核心成分，包括情感衰竭、去人格化以及無力感或低個人成就感，職業(yè)倦怠常見癥狀有三種：一是工作無熱情，感覺前途無望，不關(guān)心周圍的人和事，情緒易躁易怒；二是消極怠工，工作態(tài)度不友好不耐心；三是覺得工作無價值無意義，甚至計劃跳槽或轉(zhuǎn)行。1997年Maslach和Leiter提出職業(yè)倦怠工作匹配理論，指出員工與工作在工作負(fù)荷、控制、報酬、團(tuán)隊、公平和價值觀六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

1.2高職教師的職業(yè)倦怠

最易患職業(yè)倦怠的人是從事助人職業(yè)的人員，他們過分執(zhí)著于生活的理想和方式，但現(xiàn)實往往與理想存在一定差距，從而產(chǎn)生疲倦和衰竭。教師是經(jīng)受壓力最多的助人職業(yè)之一，并有逐漸增加的趨勢。教師的職業(yè)倦怠也稱為“厭教綜合癥”，嚴(yán)重的職業(yè)倦怠會導(dǎo)致教師以消極否定、麻木不仁的態(tài)度和冷漠的情緒去對待學(xué)生，冷嘲熱諷，肆意貶損學(xué)生、疏遠(yuǎn)學(xué)生，更極端的倦怠狀態(tài)還會引起教師自傷或自殺，以及攻擊、打罵學(xué)生等行為。高職教師作為教師群體中的一部分，也無法避免出現(xiàn)上述問題。對高職教師的職業(yè)倦怠可以定義為：高職教師在教育工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。由于高職教師長期在有一定壓力的環(huán)境下工作，工作重壓下會產(chǎn)生持續(xù)的疲勞及在與他人相處中會出現(xiàn)各種矛盾，沖突而引起的挫折感加劇，最終導(dǎo)致一種在情緒、認(rèn)知、行為等方面表現(xiàn)出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)，是屬于一種非正常的行為和心理。

2.高職教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

2.1職業(yè)倦怠之厭教

高職教師職業(yè)相對穩(wěn)定，工作崗位固定以及收入平穩(wěn)，大多處于生活穩(wěn)定、衣食無憂這一中等偏上水平的生活狀態(tài)。隨著歷史的變遷，社會對高職教師的知識結(jié)構(gòu)和工作手段等方面提出了更高的要求，高職教師個體所承擔(dān)的壓力日漸加重，其職業(yè)特征無法適應(yīng)社會發(fā)展，價值觀的變化也給高職教師職業(yè)觀念帶來巨大沖擊，這些都會影響到部分高職教師對于職業(yè)本身的喜惡態(tài)度，從而產(chǎn)生厭教心理，形成職業(yè)倦怠心理。

2.2職業(yè)倦怠之厭生

繁重瑣碎的日常工作、過于激烈的業(yè)績競爭以及其多元化的角色任務(wù)沖突，還有師生間非常復(fù)雜的關(guān)系，會導(dǎo)致部分高職教師的情緒處于壓抑緊張的情緒狀態(tài)，對學(xué)生的愛護(hù)之情逐漸降低。同時由于部分高職教師職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的不良情緒，會發(fā)泄在學(xué)生身上，給學(xué)生的身心發(fā)展帶來不良影響。

2.3職業(yè)倦怠之職業(yè)離棄

現(xiàn)代社會價值日趨多元化，學(xué)校、家長、學(xué)生以及社會各界對高職教師的期望也日漸增高，高職教師工作壓力逐步增大，再加上在相對刻板的科層體制下高職教師自身職業(yè)發(fā)展的階梯相對減少，導(dǎo)致部分高職教師失去教學(xué)熱情，在工作中形成退縮心理和退縮行為，出現(xiàn)責(zé)任推脫現(xiàn)象，甚至對教育工作形成恐懼心理，最終離開任職多年的教育崗位，另謀職業(yè)。

3.高職教師職業(yè)倦怠的影響因素

3.1職業(yè)特點

據(jù)有關(guān)調(diào)查，具有以下特點的工作易形成職業(yè)倦?。阂皇枪ぷ鲿r間緊、人際競爭強(qiáng)的工作，二是工作地點和內(nèi)容頻繁變動的工作，三是同事伙伴相對缺乏的工作，四是社會認(rèn)同感、社會價值觀評價相對缺乏的工作。高職教師的職業(yè)特點決定了高校教師是職業(yè)倦怠的高危人群。高職教師雖不必頻繁變動工作地點和內(nèi)容，也沒有新環(huán)境給予的壓力，可是由于工作環(huán)境和同事的經(jīng)久不變，工作內(nèi)容重復(fù)機(jī)械，毫無挑戰(zhàn)性，部分高職教師漸漸會產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作，逐步形成了職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3.2組織因素

一是工作負(fù)荷過重。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教學(xué)資源不足，高職教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)不斷加重，再加上教學(xué)體制改革對高職教師的科研水平、教學(xué)能力以及運用現(xiàn)代教育教學(xué)手段的要求也越來越高，部分高職教師在工作中感到壓力無法駕馭，就容易誘發(fā)職業(yè)倦怠。二是組織結(jié)構(gòu)呆板、不健全、缺乏監(jiān)督機(jī)制，高職教師不能參與決策,包括個人創(chuàng)新不受支持等會降低工作滿意感。缺少工作上的反饋也與職業(yè)倦怠有關(guān)。

3.3個人因素

一是人格特征。高職教師個體自身的人格特征對職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也有直接影響。擁有怯懦、自卑、孤僻或狹隘等消極人格特征的高職教師，在面臨工作重壓時往往不能采取適當(dāng)?shù)牟呗约右詰?yīng)付，就容易誘發(fā)職業(yè)倦怠。二是個人需求。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在滿足了溫飽需求的今天，高職教師作為知識分子獲得尊重、自我實現(xiàn)的需求將更加強(qiáng)烈，但由于高職生的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)習(xí)慣等方面素質(zhì)欠缺，高職教師長時間的投入、多精力的付出并沒有顯著的效果，甚至得不到學(xué)生的認(rèn)可，這樣的狀況會降低高職教師的自我效能感，導(dǎo)致其成就感低落，致使其對自己的價值產(chǎn)生懷疑，容易陷入倦怠狀態(tài)。

4.高職教師職業(yè)倦怠與績效的關(guān)系

4.1從管理學(xué)角度看績效的概念

“績效”一詞來源于管理學(xué)，是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。它具有多因性、多維性和動態(tài)性：多因性是指個體績效的優(yōu)劣由外部環(huán)境、機(jī)會，個人智商、情商，個人技能、知識結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵因素等多因素決定；多維性是指個體績效的優(yōu)劣應(yīng)從多方面、多角度去分析，才易取得合理、客觀以及易接受的結(jié)果；動態(tài)性是指個體績效的變化應(yīng)隨著時間、職位情況的變化而變化?？冃Э蓜澐譃槿蝿?wù)績效與周邊績效兩種。任務(wù)績效是指為完成某工作所付出的行為和取得的結(jié)果，主要體現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。周邊績效包括人際因素和意志動機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境等。在高職院校中，高職教師的績效具體表現(xiàn)為完成教育工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為學(xué)校作出的其他貢獻(xiàn)等。

4.2高職教師職業(yè)倦怠與績效的關(guān)系

職業(yè)倦怠是屬于前因后果的模型。從整體來看，職業(yè)倦怠和績效是負(fù)相關(guān)關(guān)系，由職業(yè)倦怠可以預(yù)測績效，換句話說，就是職業(yè)倦怠的產(chǎn)生會導(dǎo)致績效的降低，如果職業(yè)倦怠現(xiàn)象持續(xù)加深，績效將會持續(xù)降低，最終導(dǎo)致個體將沒有辦法繼續(xù)在原崗位工作甚至辭職。有研究證實，職業(yè)倦怠嚴(yán)重的高職教師，他們在教學(xué)當(dāng)中給予學(xué)生的滿意程度相當(dāng)?shù)?，工作效率明顯下降，工作績效明顯降低。

4.3高職教師職業(yè)倦怠與績效管理

有研究認(rèn)為高職教師的績效包括職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)工作過程以及工作業(yè)績?nèi)糠郑郝殬I(yè)素養(yǎng)是指高職教師的文化程度、思想品德、教學(xué)技巧以及心理素質(zhì)，教學(xué)工作過程包括備課、上課、輔導(dǎo)以及科研等工作過程，工作業(yè)績則包含容易衡量的科研、教學(xué)兩部分。如果把這三項細(xì)化到高職教師的績效內(nèi)容當(dāng)中，其中職業(yè)素養(yǎng)可劃為周邊績效，教學(xué)工作過程以及工作業(yè)績劃為任務(wù)績效。還有研究把高職院校的教師績效歸為德能勤績四部分：德是指教師的思想品德；勤是指教師對教學(xué)工作的態(tài)度以及責(zé)任心等；能是指教師進(jìn)行教學(xué)以及科研實際能力;績是指的是教師工作的完成狀況。如果把這四項細(xì)化到高職教師的績效內(nèi)容當(dāng)中，其中德和勤可劃為周邊績效，能和績劃為任務(wù)績效。大部分高職院校在具體考核中只重視任務(wù)績效的考核，也就是能和績的考核，比如高職教師教學(xué)課時量、科研成果量，認(rèn)為只有任務(wù)指標(biāo)才能真正客觀地反映高職教師的業(yè)績，而這兩方面也是最容易被量化的考核內(nèi)容。這種考核對于德和勤的考核相對較少，忽略了高職教師的工作性質(zhì)和特點，忽略了高職教師的許多科研和教學(xué)工作相當(dāng)部分是需要共同協(xié)作才能完成，但是周邊的績效考核也有著很多困難，不能找到比較合理的并能夠形成量化的一些績效指標(biāo)。

5.高職教師職業(yè)倦怠干預(yù)建議

5.1從社會層面上看

預(yù)防、緩解高職教師職業(yè)倦怠，社會應(yīng)為高職教師創(chuàng)設(shè)一個舒適而寬松的人文環(huán)境。整個社會應(yīng)該樹立尊重重教尊師的良好風(fēng)氣，切實提高高職教師的社會地位，減輕高職教師角色負(fù)荷，正確實行教育改革，建立有效的社會支持網(wǎng)絡(luò)，防止職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

5.2從學(xué)校層面上看

高職教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要根源，來源于學(xué)校的組織氛圍、教師的工作量以及學(xué)習(xí)等問題，營造健康向上的學(xué)校文化氛圍是解決高職教師職業(yè)倦怠的重要途徑。學(xué)校文化氛圍建設(shè)，除了繼續(xù)充實和優(yōu)化學(xué)校物質(zhì)文化建設(shè)以外，更重要的是營造和諧的精神文化氛圍。這就要求學(xué)校管理者們轉(zhuǎn)換管理的思維，實行以教師為本的民主管理方式，比如減輕高職教師工作負(fù)荷，完善評聘考核制度，加強(qiáng)高職教師培訓(xùn)，強(qiáng)化民主管理和心理支持關(guān)懷，等等。

5.3從個人層面上看

教師應(yīng)樹立高標(biāo)準(zhǔn)的教師職業(yè)道德規(guī)范體系和職業(yè)信念,進(jìn)行必要的自我調(diào)適。高職教師要認(rèn)識自我，優(yōu)化專業(yè)知識與能力，提升人格素養(yǎng)，強(qiáng)化從教意愿和專業(yè)發(fā)展主動性，增強(qiáng)教師角色適應(yīng)能力。

6.結(jié)語

高職教師職業(yè)倦怠不是一個簡單的現(xiàn)象，而是學(xué)校、社會、教師個人等多種因素共同作用的結(jié)果，我們不能把高職教師職業(yè)倦怠簡單看作為一個事實，而應(yīng)把高職教師置于個人、學(xué)校、家庭、社會這樣一個多元化背景下，從社會、組織和個人三個維度出發(fā)、借助內(nèi)外合力幫助高職教師預(yù)防、緩解和擺脫職業(yè)倦怠，重新追求更高層次的專業(yè)發(fā)展。

本文作者:陸菊工作單位:廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院