導(dǎo)語：事業(yè)單位勞動關(guān)系存在的問題及措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當(dāng)今社會，各個(gè)單位在進(jìn)行人事管理工作時(shí)，都會將勞動關(guān)系管理作為重點(diǎn)，并且各個(gè)事業(yè)單位也都在積極的進(jìn)行人事制度改革。但隨著改革的不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部的各種深層次問題開始顯現(xiàn)，這些問題在職工的勞動關(guān)系管理方面表現(xiàn)的更為突出。這不僅會影響改革進(jìn)程，使各種問題無法得到解決，還可能會使事業(yè)單位內(nèi)部矛盾加深。本文作者針對這一問題展開了深入論述，并提出了一系列預(yù)防措施，希望能為今后的事業(yè)單位勞動關(guān)系管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系;事業(yè)單位;問題;措施

一、事業(yè)單位勞動關(guān)系的特征

在我國各行單位的改革工作中，事業(yè)單位的改革推進(jìn)比較緩慢，主要原因是這類組織形式在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的深刻影響下，一直未能與時(shí)俱進(jìn)，在很多方面都受到舊思想的影響，因此改革難度相對比較大，改革進(jìn)程緩慢。1.計(jì)劃性。在上世紀(jì)六七十年代，我國盛行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，雖然改革開放以來，我國開始大力推行市場經(jīng)濟(jì)體制。但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)存在時(shí)間較長，因此產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，直至今天都未完全結(jié)束市場經(jīng)濟(jì)體制的改革。這一現(xiàn)象在事業(yè)單位中表現(xiàn)的尤為明顯，許多事業(yè)單位都有著計(jì)劃性強(qiáng)的特征。事業(yè)單位的勞動關(guān)系，一般都是由國家負(fù)責(zé)調(diào)配、落實(shí)的，其本身并不具備勞動用工權(quán)，也就是說在進(jìn)行人員招聘工作時(shí)，一定要獲得國家人事部門的許可，嚴(yán)格按照配給名額來進(jìn)行招工。事業(yè)單位內(nèi)形成勞動關(guān)系后，其工資薪酬、保險(xiǎn)、福利等只需按照國家規(guī)定分配即可。2.固定性。事業(yè)單位勞動關(guān)系的固定性是指勞動者與單位之間的勞動關(guān)系是通過行政命令的方式來建立的，一旦勞動關(guān)系形成之后，事業(yè)單位是沒有權(quán)力與勞動者解除這種關(guān)系的，只有在上級機(jī)構(gòu)的行政命令下才能解除?，F(xiàn)今，我國事業(yè)單位人事制度改革正在不斷深入，使事業(yè)單位內(nèi)部也產(chǎn)生了聘任制，不過大部分都為固定人員，這些人員一般都是分配之后，便有了終身的勞動雇用關(guān)系，職工幾乎不會流動。3.行政性。這一特征主要體現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)的勞動關(guān)系建立形式、運(yùn)行形式以及調(diào)整形式都是在行政指揮下實(shí)現(xiàn)的，這一勞動關(guān)系從根本上來看屬于行政性關(guān)系，也就是說在整個(gè)勞動關(guān)系產(chǎn)生期間市場機(jī)制并未起到作用。此外，現(xiàn)今對事業(yè)單位勞動關(guān)系并未設(shè)立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這便使得勞動關(guān)系管理工作中沒有明確的依據(jù)，各種關(guān)系十分混亂。

二、事業(yè)單位勞動關(guān)系中的各種問題及成因

1.“臨時(shí)工”勞動關(guān)系管理中的問題。我國事業(yè)單位長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因此很多觀念相對守舊。不少事業(yè)單位依然將“編制”作為一項(xiàng)重要指標(biāo)，編制內(nèi)外人員的薪酬、福利、晉升等都存著很大的差異，使得編制內(nèi)常常出現(xiàn)人浮于事的問題。面對事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和改革壓力的逐漸增大，事業(yè)單位對編制外“臨時(shí)工”不按照正常勞動關(guān)系處理，導(dǎo)致這些“臨時(shí)工”到勞動仲裁委申訴。2.未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行勞動關(guān)系管理工作?，F(xiàn)今，我國事業(yè)單位進(jìn)行勞動關(guān)系管理工作時(shí)，并未嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定開展工作。一方面是由于各種管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等不夠健全，另一方面是由于雖然對于某些工作內(nèi)容設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)，但卻并未將其落實(shí)到實(shí)際工作中。由于企業(yè)與職工建立勞動關(guān)系時(shí)不依法與職工訂立勞動合同，因此，也就談不到認(rèn)真履行勞動合同，更談不到依法解除勞動合同和終止勞動合同。有的單位在解除勞動合同時(shí)不按規(guī)定出具書面決定，以口頭方式通知，隨意性較大。3.編制內(nèi)職工在離職時(shí)常常會碰到一些問題。編制內(nèi)員工在離職時(shí)，事業(yè)單位常常未科學(xué)處理這些人員的人事檔案。這種問題主要發(fā)生在三類人員身上：第一，因職工違紀(jì)而被開除，但以口頭形式宣布的。一些職工在年紀(jì)大，甚至快要領(lǐng)退休金時(shí)，便會以沒有書面通知為借口，請求回到工作崗位繼續(xù)工作。第二，很多職工都會選擇下海經(jīng)商，而其對待事業(yè)單位編制內(nèi)工作的方式就是停薪留職，到規(guī)定日期并未返回。很多員工甚至連居住地都發(fā)生了變化，使單位無法聯(lián)系到這些人員，長時(shí)間以后單位便會按自動離職處理。但是許多年后，這些職工又想回來繼續(xù)上班，并由單位繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。第三，出國職工多年后返回要求恢復(fù)崗位。以上這些職工均以事業(yè)單位沒有及時(shí)把自己的人事檔案轉(zhuǎn)移到其戶口所在地的街道辦事處，以領(lǐng)取不到失業(yè)救濟(jì)金為由，要求單位賠償由此帶來的損失并為他們補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)。引發(fā)勞動爭議。4.改制成企業(yè)化管理引發(fā)的爭議。事業(yè)單位通常都存在于科研、衛(wèi)生、教育、文化等領(lǐng)域。對這些領(lǐng)域的事業(yè)單位進(jìn)行改革后可能會產(chǎn)生下列問題：第一，在簽訂勞動合同時(shí)可能未達(dá)成一致，用工單位一般都想簽訂短期勞動合同，但職工為尋求穩(wěn)定，常常想簽訂長期或終身勞動合同。第二，事業(yè)單位的職工一般都有較高的文化水平，且均有技術(shù)職稱，如研究員、教授、教師等。改制后，這些職工的工作崗位變化很大，工資降低幅度也很大。因此會產(chǎn)生勞動爭議。5.事業(yè)單位使用舊有的人事管理標(biāo)準(zhǔn)處理問題。很多事業(yè)單位一直都是按照傳統(tǒng)人事管理制度組織工作的，對于勞動合同、勞動法等不甚熟悉。一旦產(chǎn)生爭議，事業(yè)單位依照原有標(biāo)準(zhǔn)，將職工開除、除名或者辭退，且人事部門并不會都給職工出具書面通知，可是勞動政策卻要求這種命令必須有書面形式的通知，因此常常會使員工尋求勞動仲裁。

三、預(yù)防和控制勞動爭議發(fā)生的對策及建議

1.事業(yè)單位一定要不斷深入學(xué)習(xí)各項(xiàng)勞動政策，不斷健全各種政策，以促進(jìn)勞動關(guān)系調(diào)整、處理工作更加順利的進(jìn)行。事業(yè)單位在改革期間，不可避免的需要對勞動關(guān)系、勞動合同進(jìn)行變動，但這時(shí)就必須盡快研究出與之相適應(yīng)的的措施。要嚴(yán)格按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照解除勞動合同的有關(guān)條款，對程序、規(guī)范等進(jìn)行調(diào)整，使勞動關(guān)系更加明確，在解決矛盾、爭端時(shí)有更為科學(xué)合理的依據(jù)，并盡量避免單位內(nèi)部出現(xiàn)違反規(guī)定、解除勞動合同等問題。2.事業(yè)單位要規(guī)范勞動合同制度，減少勞動爭議的發(fā)生。對勞動合同的內(nèi)容，如變更、解除、終止、續(xù)訂等情形及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、辦法等要有具體約定，一定要將勞動合同落實(shí)到實(shí)處，合同雙方一定要嚴(yán)格按照合同條款行事，最好能結(jié)合實(shí)際情況對其中一些不合理的條款進(jìn)行修改。事業(yè)單位內(nèi)部的人員需要解除或者終止勞動合同時(shí)，一定要以法律為依據(jù)，盡可能保證合同的正常履行。合同期滿后，應(yīng)及時(shí)確定是續(xù)訂還是終止合同，一切按照相關(guān)規(guī)程辦事。3.高度重視勞動政策法制的宣傳，促進(jìn)事業(yè)單位職工法律、法制觀念的提高?，F(xiàn)今，我國事業(yè)單位用工中往往會遭遇法律真空地帶，而這又是合同勞動糾紛的高發(fā)區(qū)。事業(yè)單位內(nèi)部一般都是按照編制進(jìn)行管理的，因此編制內(nèi)職工和事業(yè)單位間屬于人事關(guān)系，無需按照《勞動法》行事，可是，一部分事業(yè)單位內(nèi)部早已建立了“全員勞動合同制”，這便導(dǎo)致事業(yè)單位和員工間不僅存在人事關(guān)系，又存在勞動關(guān)系，這也意味著事業(yè)單位管理工作需要按照《勞動法》中的一些規(guī)章和制度開展工作。現(xiàn)在，很多事業(yè)內(nèi)部都存在很多編制外員工，這部分職工和事業(yè)單位的關(guān)系不是那么清楚，雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系也比較模糊，因此極易出現(xiàn)問題，甚至雙方在是否受到《勞動法》約束這一點(diǎn)上也存在分歧。

總之，很多糾紛的原因都是未簽訂合同或者所簽訂合同的條款不夠明晰，在合同履行期間出現(xiàn)糾紛后，沒有明確的處理依據(jù)。所以說，必須首先明確事業(yè)單位和工作人員之間的勞動社會關(guān)系，這樣才能夠促進(jìn)糾紛的解決。

作者:陳劍虹 單位:安陽市萬金渠管理處

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