導語：激勵機制在物流企業(yè)人力資源管理中運用論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:全球化一體化的發(fā)展,對物流企業(yè)的運作效率提出了更高的要求,本文以物流企業(yè)人力資源管理的激勵機制構建角度,為如何高效構建物流企業(yè)人力資源管理的激勵機制提出相應的對策。

關鍵詞:物流企業(yè);人力資源管理;激勵機制

一、引言

隨著全球化一體化的發(fā)展,物流企業(yè)之間的競爭更加劇烈,這對各物流企業(yè)的管理工作提出了新的挑戰(zhàn),必須對物流企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊伍,建立起最優(yōu)的服務組織,創(chuàng)造良好的人事環(huán)境,通過從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮,促使物流企業(yè)能取得最佳的經濟、社會、環(huán)境效益,在激烈的市場競爭中立于不敗之地,從而保持永久生命力。

二、物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的問題

物流企業(yè)人力資源管理研究中存在的主要問題。

(1)關于物流企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的關系的研究非常少。物流行業(yè)屬于服務型行業(yè),目前服務創(chuàng)新的研究主要集中在創(chuàng)新過程的組織結構、特定服務部門的創(chuàng)新行為活動、技術對服務創(chuàng)新的影響、服務創(chuàng)新的類型、服務創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源和服務創(chuàng)新的關系這樣幾個角度,但是關于創(chuàng)新和物流企業(yè)人力資源管理之間關系這方面的文獻非常少。

(2)傳統(tǒng)觀念對服務業(yè)方面的創(chuàng)新重視不夠。傳統(tǒng)上人們認為創(chuàng)新只屬于制造業(yè)的專利,而對于服務業(yè),創(chuàng)新很少,或者認為創(chuàng)新僅局限于在適應制造業(yè)技術創(chuàng)新的框架范圍之內。但事實上絕非如此,物流企業(yè)人力資源管理也存在大量的創(chuàng)新,它可能就發(fā)生在我們身邊和周圍。

(3)相關的研究集中在基于顧客導向的人力資源管理創(chuàng)新,而對物流企業(yè)基于員工導向的人力資源管理創(chuàng)新研究相當少。物流企業(yè)作為服務業(yè)中的重要組成部分,應當也應該需要密切關注基于員工導向的人力資源管理創(chuàng)新。

三、我國物流企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構建

泰羅的科學管理的基本原理是這樣說的,管理的主要目的,應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益,同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益?！白畲笙薅鹊睦妗边@個詞,從它廣義的意義上去使用,不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利,而且還意味著把各行各業(yè)的經營引向最佳狀態(tài),這樣才能使利益永存。同樣的道理,最大限度的利益對每個雇員來說,不僅意味著他能比其他同級別的人取得更高的工資,更重要的是,還意味著能使每個人充分發(fā)揮他的最佳能力。物流企業(yè)作為服務型行業(yè),在有效構建物流企業(yè)人力資源管理的激勵機制時,必須在以下幾個方面做出努力。

1.引入人力資源規(guī)劃,指導個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,運用目標激勵

物流企業(yè)的人力資源管理目標應緊緊圍繞著提供優(yōu)質的物流服務。它的定位應是獲取與開發(fā)物流服務工作需要的各類、各層次的人才,建立物流服務人員之間的良好合作關系,從人力資源上滿足社會經濟發(fā)展對其提出的要求,滿足物流企業(yè)管理和發(fā)展的目標;同時,滿足物流企業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。因此,物流企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來看待物流企業(yè)的人力資源管理,制定人力資源規(guī)劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。

2.加強法律約束機制的建設,強化道德激勵

在激勵機制的構建中,合理的強制性制度安排不僅是管理行為控制的基礎,是公共倫理發(fā)生的重要動因,而且是道德自律功能存在的保障,是控制系統(tǒng)建構的邏輯起點。如果一種人力資源管理的強制性制度安排具有穩(wěn)定、嚴明、有效并兼顧企業(yè)利益與個人需要幾種特點,這種制度安排會逐漸以內化的方式轉變?yōu)槠髽I(yè)管理的行為倫理直至道德自律。物流企業(yè)應該強化道德激勵,從而提高從業(yè)人員的職業(yè)道德水平。

3.創(chuàng)建開放、和諧的文化氛圍,建立學習型組織,實現(xiàn)文化激勵

在精神激勵的過程中,組織文化往往能起到能動作用。組織文化實質上是一種內在激勵,它能綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用,這種積極性同時也成為組織發(fā)展的無窮力量。從激勵角度來分析,人們對組織文化的認可主要反映在心理契約上。這是因為很多組織環(huán)境方面的激勵因素不同于經濟性契約可以定性定量。物流企業(yè)要通過建立、強化或者改變物流企業(yè)的文化來形成和維持組織的良好形象和長久發(fā)展。具體來講,就是在為人們提高收入的同時,充分展示出一種人性化的組織氛圍,如對人才能的充分重視,對人價值的充分尊重等。

4.建立科學的職位分類制度和相關的價值評價體系,完善升降激勵

在物流企業(yè)激勵機制的構建中,還應引入職位分類制度,它是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結構和人力資源管理系統(tǒng)。其優(yōu)點在于對各項職位要素都有明確的規(guī)定,使管理更為有效;它還能在組織內部和外部能實現(xiàn)公平競爭,并為從業(yè)人員創(chuàng)造更多的流動機會。我們可以依據(jù)從業(yè)人員不同崗位性質、工作內容,將他們分為管理類、技術類、輔助類等,實行不同的任用制和分配制度,建立一系列相關的價值評價體系。

5.通過授權,調動從業(yè)人員的積極性,實施授權激勵

傳統(tǒng)管理體制的組織結構及權力分布呈金字塔形態(tài),權力集中于上級部門和領導,下級服從上級,并對上級負責。具體管事的部門和人員對自己主管的工作往往無權做出決定,而擁有決策權的上級領導往往又不了解具體情況,這種上級決策、下級執(zhí)行的體制是產生行動緩慢、決策失靈、不負責任等官僚主義行為的基本原因。物流企業(yè)管理模式應該是一種授權與參與的決策體制。構建相互合作的網絡,共享資源,共同管理,提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。切實做到充分向員工授權,讓員工參與決策,承擔更大的責任和更獨立地開展工作,提高員工的積極性,增強員工的責任感,從而達到良好的激勵效果。

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