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編者按：本文主要從勞動爭議是世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象、各種利益主體之間的利益差凸顯、大力開展法律宣傳教育，加大勞動執(zhí)法力度、建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系，嚴格依照政策法律和勞動合同辦事、建立、健全一整套科學的管理制度、優(yōu)化機制，以積極平和的心態(tài)應(yīng)對勞動爭議問題：正確掌握和了解相關(guān)法律知識、爭取調(diào)解處理問題、舉證責任問題、用人單位要注意積累相關(guān)資料、正確選擇處理的適用依據(jù)等，具體材料請詳見。

[摘要]黨中央結(jié)合新形勢、新任務(wù)，提出了全面構(gòu)建社會主義和諧社會的宏偉戰(zhàn)略目標，這是堅持科學發(fā)展觀、不斷增強以人為本理念的具體體現(xiàn)。面對新形勢的要求，用人單位作為勞動雙方主體之一，通過依法行為、完善規(guī)章、強化整體素質(zhì)等途徑，進一步減少或避免勞動爭議，對促進社會穩(wěn)定和推動和諧社會的構(gòu)建很有必要。

[關(guān)鍵詞]和諧社會勞動爭議對策

勞動爭議是世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，只要勞動領(lǐng)域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引發(fā)的矛盾就會存在下去。近年來，隨著我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、社會變遷、國有企業(yè)和勞動用工制度改革的進一步深化，各種利益主體之間的利益差凸顯，矛盾也有增多，勞動爭議案件的數(shù)量呈不斷上升趨勢。用人單位作為當事一方，其行為直接關(guān)系到勞動爭議的發(fā)生和解決。那么，用人單位應(yīng)如何減少和防止勞動爭議、建立和諧勞動關(guān)系、促進社會主義生產(chǎn)力發(fā)展，是一個值得認真研究的問題。我認為，從用人單位來講要做到以下幾個方面：

第一，要大力開展法律宣傳教育，加大勞動執(zhí)法力度。用人單位應(yīng)通過各種媒體和豐富多彩的活動，對《勞動法》、《勞動合同法》及其它法律法規(guī)進行廣泛宣傳，深入開展普法教育、增強法制觀念，做到人人知法、懂法、守法、護法，形成用工制度化、法制化、程序化、規(guī)范化和人性化，保證勞動力的合理使用和流動，這是減少和防止勞動糾紛的重要前提。

第二，建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系，嚴格依照政策法律和勞動合同辦事，是減少和防止勞動爭議的重要基礎(chǔ)。新出臺的《勞動合同法》明確規(guī)定“用人單位自用公之日起，即與勞動者建立勞動關(guān)系”?！敖趧雨P(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”。在實踐中，一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，從自身利益考慮，常常不與勞動者訂立書面勞動合同，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關(guān)系存續(xù)期間一但產(chǎn)生糾紛，勞資雙方各執(zhí)一詞，使問題復雜化。實際上不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實勞動關(guān)系。也就是說，勞動關(guān)系一建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。因此，用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系前，必須慎重對待、充分協(xié)商，嚴格遵循《勞動法》、《勞動合同法》等有關(guān)規(guī)定，按規(guī)定的程序正式簽訂勞動合同，對人事技術(shù)和機密工作人員還應(yīng)寫出有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)保護和商業(yè)秘密等合同條款，這樣可以減少和避免勞動爭議的發(fā)生，即使發(fā)生了爭議，用人單位與勞動者雙方均可按勞動合同約定的條款及其內(nèi)容解決。同時，合同變更、解除以及續(xù)訂時，應(yīng)及時履行必要的文字程序，簽訂合法、完整和有效的勞動合同。另外，更重要的是履行勞動合同，用人單位必須要加強對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)的管理。

第三，建立、健全一整套科學的管理制度，提高管理人員的管理水平，規(guī)范員工自身行為，是減少和避免勞動爭議發(fā)生的關(guān)鍵。用人單位的內(nèi)部管理制度，是生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、服務(wù)與管理正常運行的前提和基礎(chǔ)，是員工必須遵循的規(guī)范性文件。因此，用人單位必須經(jīng)過合法程序，制定一整套科學規(guī)范的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度的出臺，必須符合法律法規(guī)的要求，必須保障員工的合法權(quán)益，必須履行民主程序和告知義務(wù)，必須得到員工的認可。只有這樣，出臺的規(guī)章制度才具備法律效力，才能有效地約束員工在單位內(nèi)部的工作行為，才能作為預(yù)防和解決勞動爭議的“內(nèi)部法律”。另外，用人單位負責招聘、錄用以及簽訂勞動合同等工作的職能部門的人員,是影響勞動爭議發(fā)生和解決的重要因素。因此,管理層要樹立科學的管理理念,必須認真學習法律法規(guī)及各種規(guī)章制度，不斷提高法律觀念，強化責任心和責任感，掌握做好本職工作和提高處理勞動爭議的能力和水平。而員工作為勞動合同的一方當事人，其行為也直接影響勞動爭議的發(fā)生與否。我國現(xiàn)階段有些單位員工的整體素質(zhì)不高,缺乏良好的法律意識,違反勞動法和勞動合同的行為也較普遍，這也是造成勞動爭議案件不斷上升的一個原因。因此，要加強員工法制教育，引導他們學習相關(guān)法律法規(guī),自覺遵守勞動合同,切實預(yù)防和避免勞動爭議。

第四，優(yōu)化機制，以積極平和的心態(tài)應(yīng)對勞動爭議問題，是減少和避免勞動爭議的重要舉措。對于用人單位來說，減少和避免勞動爭議是重要的，但實踐證明，勞動糾紛出現(xiàn)之后的態(tài)度和處理方式也不可忽視。首先，正確掌握和了解相關(guān)法律知識，是應(yīng)對勞動爭議的重要環(huán)節(jié)。一是管轄問題。處理勞動爭議之前，要先搞清楚屬于勞動仲裁立案范圍還是民事訴訟立案范圍，搞清楚屬于本地或外地哪一級勞動仲裁委員會管轄。只有這樣，在提起勞動仲裁或訴訟時才可以避免出現(xiàn)不予受理、立不了案的情況；二是實效問題。其次，爭取調(diào)解處理問題。調(diào)解是我國處理勞動爭議的一大原則，既節(jié)省司法資源，又省時省力。在調(diào)解勞動爭議時，用人單位應(yīng)采取積極配合的態(tài)度，在法律允許的范圍內(nèi)，與對方找到利益平衡點，盡早達成調(diào)解協(xié)議，及時解決爭議。另外，舉證責任問題。近年來，在處理勞動爭議的案件時，加重了用人單位的舉證責任，因用人單位做出開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬而引發(fā)的勞動爭議案件，都由用人單位負責舉證責任。因此，用人單位要注意積累相關(guān)資料，收集保存相關(guān)證據(jù)，在處理與員工的關(guān)系時做到有理有據(jù)，有章可循，避免在糾紛發(fā)生提供證據(jù)時捉襟見肘而承擔舉證不能或舉證不充分的不利后果。最后，關(guān)于損害賠償問題。這是處理勞動爭議案件中最敏感的問題，它包括職工違法、違紀對用人單位的損害賠償，也包括用人單位違法、違約對職工的損害賠償。我認為，用人單位應(yīng)根據(jù)具體情況，區(qū)分行為的不同性質(zhì)，正確選擇處理的適用依據(jù)，分清責任形式，本著公平、及時、效益的原則，使糾紛盡快、圓滿地解決，為構(gòu)建和諧社會做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻:

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[2]金鑫:中國問題報告.北京:中國社會科學出版社