導(dǎo)語：論當(dāng)代社會的最大化管理如何更好的提升企業(yè)績效一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

談到管理，自然就涉及了人力資源管理，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际侨巳ソM織、協(xié)同、分配、執(zhí)行的?，F(xiàn)代的人力資源管理都在談以人為本，那么，怎樣管理才是真正的以人為本？怎樣的以人為本的管理才能得到組織績效的最大化？

十八世紀(jì)的工業(yè)革命，開創(chuàng)了一個(gè)人類歷史上的新的時(shí)代，大規(guī)模高密度商業(yè)性和社會化的工業(yè)組織，帶來了對人的管理的理論和實(shí)踐的要求，于是一批管理學(xué)先驅(qū)和管理理論應(yīng)運(yùn)而生。其中較為典型的有科學(xué)管理之父泰勒創(chuàng)立和踐行的科學(xué)管理理論，在一定的時(shí)期由于使得勞動(dòng)效率的提高而得到普遍適用和認(rèn)可。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理，除了金錢回報(bào)，員工還關(guān)注安全、地位、晉升等非物質(zhì)的東西。需求層次論、赫茲伯格雙因素理論的提出，一定程度上是把人逐漸當(dāng)作人來看，而不是泰勒一樣把人再當(dāng)作工具。人，按照馬克思的理論，是勞動(dòng)造就了人類，而且勞動(dòng)是人類的第一需要，但是，當(dāng)人因?yàn)榈谝恍枰M(jìn)行勞動(dòng)，又由于工業(yè)化的革命讓人以集體作業(yè)的方式參與勞動(dòng)的時(shí)候，無論是企業(yè)主還是研究管理理論的學(xué)者，都在一定程度上漠視了人的人性。把一個(gè)個(gè)有著不同思想、有著不同身理心理需求、有著不同教育背景、有著不同的社會經(jīng)歷和生活經(jīng)歷的人，當(dāng)作了產(chǎn)生和創(chuàng)造社會價(jià)值的等同于其它勞動(dòng)工具的會說話的工具。這是什么？這是管理嗎？虧得泰勒還花了那么多時(shí)間和精力研究人的管理，還被稱為科學(xué)管理之父。雖然，資本家的目的是設(shè)法取得最大化的利益，但是，不把人當(dāng)人的管理，只能是取得一時(shí)的成功，就象泰勒的成功，隨著人們思想的進(jìn)步和解放，原來認(rèn)為是資本家為他們提供了工作的機(jī)會，所以資本家要他們做什么就做什么的情況，在如今開放的時(shí)代，已經(jīng)逐步的退化了。因?yàn)闆]有把人當(dāng)人，所以也就得不到應(yīng)有的最大化的回報(bào)。很多企業(yè)家和政府的管理者，都犯了這樣的嚴(yán)重的認(rèn)識上的錯(cuò)誤，他們在做人力資源管理的時(shí)候，忘記了那些被管理的對象也象他們一樣是人，有著作為人就會有的思想和物質(zhì)非物質(zhì)的需求需要得到滿足。

的一句話：歷史是人民創(chuàng)造的，曾經(jīng)是怎樣的讓一大群還吃不飽穿不暖的從泥土中走出來的人們?nèi)缱砣绨V的奉獻(xiàn)著，創(chuàng)造了怎樣的輝煌的成就？無論世人如何評價(jià)，至少，在如何對待被管理者的時(shí)候，還知道把人當(dāng)人。

而李寶元老師講的聯(lián)想高層不和的案例，同時(shí)也讓我們看到，不僅要把人不當(dāng)作會說話的機(jī)器，還需要充分的認(rèn)識到人性的需求，人，成為人，就必然有著人性的特點(diǎn)，不僅僅有正面的，也有負(fù)面的。

因此，只有充分的認(rèn)識到人和人性的特點(diǎn)，并根據(jù)人和人性的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的管理方式，設(shè)計(jì)合理的管理層次，設(shè)計(jì)合理的工作時(shí)間和工作報(bào)酬，以及設(shè)計(jì)合理的工作流程，并制定合理的工作紀(jì)律和工作要求，才能使被管理的人真正的發(fā)揮組織所需要的主觀能動(dòng)性和工作的積極性，以及我們所需要的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

那么，我們就來分析分析人有哪些特點(diǎn)，然后，我們再結(jié)合人的特點(diǎn)來探討如何去做人的管理。

人，是勞動(dòng)創(chuàng)造的；

人，有著生存的需要，那么作為人，就會在社會生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中從事一定的勞動(dòng)，以取得生存所必須的物質(zhì)資源，因?yàn)樯娴男枰?，也就有了安全的需要，在一定程度上，安全的需要要通過一定的物質(zhì)的交換才能獲得，例如，建造房屋以躲避野獸的攻擊，或者，雇傭保鏢來提供更為安全的活動(dòng)空間，都是需要通過勞動(dòng)取得社會資源和自然資源，然后使用這些資源去交換才能得到的；

人，有著生理和心理的需要，所以作為人，需要找到一個(gè)伴侶，組成家庭，繁衍后代，那么他/她就需要通過勞動(dòng)，為一個(gè)家庭的生存取得必須的物質(zhì)資源，維持一個(gè)家庭，從而在心理上和生理上都得到滿足；

人，需要被人承認(rèn)或者認(rèn)可，需要被尊重，所以，人都想得到被重視，得到稱贊和并不一定是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；

人，有著同情心，有愛心，但是并不是無私的，人，都在一定程度上有著不同表現(xiàn)的自私；

人，在不同的階段，有著不同層次的需求，而在基本的需求被滿足后會產(chǎn)生更多、更高層次的需求，有的時(shí)候，這種情形被形容為欲壑難填或者貪得無厭；

人，有高尚的人，愿意為了自己的理想或者自己的信仰奉獻(xiàn)自己，包括生命，人，也有低俗的人，滿足于一些低俗的事物，例如賭徒、酒鬼、嫖客等等，人，也有卑鄙的人，為了滿足自己的個(gè)人需要，不惜出賣或者以非法的不道德的手段去獲取自己希望得到的東西。

以上就是本人對人的特點(diǎn)的一些認(rèn)識，當(dāng)然不是非常全面，但也應(yīng)該基本涵蓋了人的本性。

那么，我們就來看看如何結(jié)合人性的特點(diǎn)，來做管理。

一、薪酬制度的設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用

1、人參加勞動(dòng)，是為了滿足從生存需要上升的其它需要，那么我們在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，就要分析所管理的員工處于什么樣的需求層次，以及組織所處的社會環(huán)境，如果是員工還處于吃不飽穿不暖的階段，那么，我們的薪酬就可以從滿足勞動(dòng)者的生存需要來確定相應(yīng)的水平，在這里我們先不談勞動(dòng)者的能力的問題，因?yàn)槿绻粋€(gè)勞動(dòng)者還處于為生存而發(fā)愁的時(shí)候，顯然他一定不具備較高的工作能力，不會創(chuàng)造更多的價(jià)值。這一點(diǎn)，也就是為什么外企要將生產(chǎn)線搬到中國等眾多不發(fā)達(dá)國家的原因，因?yàn)檫@些地方的勞動(dòng)力處于需要解決溫飽問題的階段，也不期望從他們身上得到怎樣高的回報(bào)，通過簡單的培訓(xùn)就可以滿足崗位工作需要，而通過較低的工資成本，得到期望的流水線工人的創(chuàng)造的價(jià)值。同樣的企業(yè)，在不同的發(fā)展水平和生活水平的地區(qū)，需要了解準(zhǔn)確的勞動(dòng)力所處的環(huán)境和生活水平，我們可以歸結(jié)為需求層次的水平，也許，有的人，或者說很多人認(rèn)為，同樣的勞動(dòng)付出，勞動(dòng)者應(yīng)該得到相同的收入，那么，我們說我們辦的是企業(yè)，不是慈善機(jī)構(gòu)。企業(yè)的目標(biāo)是取得利潤最大化，而勞動(dòng)者通過在生產(chǎn)過程中的勞動(dòng)，得到了自己想要的東西——工資，可以去交換生存和溫飽所需要的物質(zhì)資源，這是公平的，當(dāng)然，絕對的公平是沒有的，那只能等到共產(chǎn)主義實(shí)現(xiàn)了之后。

二、激勵(lì)制度、晉升制度的設(shè)計(jì)方面

勞動(dòng)者是人，有著人所共有的惰性，他/她不會為了要滿足勞動(dòng)的第一需要就無私奉獻(xiàn)，需要一定的激勵(lì)，才能更好的工作，從而產(chǎn)生更多的價(jià)值。雙因素理論很好的說明了這一點(diǎn)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，也需要培養(yǎng)和使用更高層次和更高能力的勞動(dòng)者，從外部獲取，可能成本更高，并且對于企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可，也不一定能滿足企業(yè)的需要，那么，正好通過激勵(lì)和晉升制度，鼓勵(lì)勞動(dòng)者更好的工作，提高勞動(dòng)能力，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值。在制定激勵(lì)制度和晉升制度的時(shí)候，還要考慮到人性中的負(fù)面的東西，同時(shí)需要考慮和關(guān)注人非圣人，抬得太高，就會使其產(chǎn)生超出自身能力和水平的對自己的不正確的評價(jià)，從而產(chǎn)生與自身能力和貢獻(xiàn)水平不一致的需求，一旦產(chǎn)生了對自身的過高評價(jià)，就會對本來公平合理的薪酬和晉升體制產(chǎn)生負(fù)面的情緒和負(fù)面的行為。造成勞動(dòng)者對自身不合理的評價(jià)的根源，有時(shí)并非完全是勞動(dòng)者自身的問題，企業(yè)對員工的過高的評價(jià)會使勞動(dòng)者產(chǎn)生對評價(jià)體系的認(rèn)識上的偏差，一次被過高評價(jià)后，會認(rèn)為我的這樣的表現(xiàn)就應(yīng)該得到這樣的評價(jià)，那么下次不這樣評價(jià)的話，就會認(rèn)為評價(jià)體系不合理，企業(yè)對自己不公平，也會對其它勞動(dòng)者產(chǎn)生負(fù)面的影響。

三、勞動(dòng)制度和勞動(dòng)紀(jì)律

人的特點(diǎn)決定了必須通過一定的勞動(dòng)制度來約束，才能是一個(gè)群體的勞動(dòng)者按照企業(yè)的要求去勞動(dòng)。有的人工作積極，有的人工作消極，偷奸耍滑，那么，就需要用勞動(dòng)制度和勞動(dòng)紀(jì)律來規(guī)范大家的工作中的行為。如果覺得勞動(dòng)者自身就應(yīng)該按照規(guī)定去做，不需要建立嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)制度，就會使不自覺的人得到不應(yīng)有的東西，自覺的人就會覺得吃虧，從而使自覺的人也變得消極。

四、勞動(dòng)時(shí)間

在現(xiàn)在的企業(yè)中，很多行業(yè)都需要24小時(shí)有人勞動(dòng)，于是產(chǎn)生了輪班制。人是人，有著其自身的生理規(guī)律，日出而作，日落而息，是符合人的自身的生理規(guī)律的，這就產(chǎn)生了矛盾，那么，如何安排輪班，是大家都一起早中晚班固定輪班呢，還是上一段時(shí)間早班，上一段時(shí)間晚班，這樣來輪？三班倒的結(jié)果，是把人的生物鐘徹底打亂，而一直上晚班，同樣徹底打亂了人的生物鐘，那么，固定一段時(shí)間早班或晚班，過一定時(shí)間再換，這樣會將工作時(shí)間對人的生物鐘的影響降到最低。

人，終究是人，不是神，也不是圣人，故其有其自己的特點(diǎn)和屬性，在管理中，充分認(rèn)識人的特點(diǎn)，針對人的特點(diǎn)展開管理活動(dòng)，則可以產(chǎn)生較好的管理效果，反之，不把人當(dāng)人，不按照人的特點(diǎn)去管理人，只能產(chǎn)生負(fù)面的影響，影響到組織績效的提升。而以人為本的管理，有時(shí)候被誤讀為對人好一點(diǎn)的管理，是不充分的，是不夠的。