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1電子商務企業(yè)企業(yè)人力資本流失的原因

第一，電子商務企業(yè)管理制度不完善。雇傭管理理念落后，沒有根據(jù)組織目標和員工的個人狀況去為其做好職業(yè)生涯設計,導致不能充分發(fā)揮個人才能；電子商務企業(yè)管理制度不健全，內(nèi)部管理較混亂,缺乏科學合理健全的基本制度,沒有明確其工作標準；電子商務企業(yè)管理方式落后，對于不同崗位屬性的人才,沒有采取不同的管理方式。第二，忽視了電子商務企業(yè)的文化建設。許多企業(yè)管理者對企業(yè)文化缺乏正確的全面的認識,片面地認為加大對硬件環(huán)境的投入可以留住人才，結(jié)果反而導致人才管理成本加大,未能樹立正確的價值觀念，忽視了企業(yè)的文化建設，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價值的實現(xiàn)。第三，缺乏有效的激勵機制。有些企業(yè)的激勵機制度不能使人才得到成長與進步,企業(yè)在建立激勵機制時,未能充分考慮人才的個性特點,激勵機制缺乏合理性和針對性。另一方面激勵手段較為單一,很多企業(yè)管理者缺乏科學合理的激勵方式,片面強調(diào)物質(zhì)激勵,而忽視了精神激勵,造成激勵的效果乏力,既滿足不了人才發(fā)展的需求,又不利于挽留人才。

2基于博弈論的電子商務企業(yè)人力資源流失分析

2.1企業(yè)人力資源使用與博弈主體分析

第一，企業(yè)人力資源的使用。人力資源具有不可替代性和稀缺性的特點，同時也具有高成本、高風險、高收益的特性。電子商務企業(yè)人力資源是指企業(yè)的技術骨干和高層管理者,目前電子商務企業(yè)對自身人力資源的管理存在許多問題,沒有注意人才的特性,仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式,沒有依據(jù)人才特點和特性尋找科學合適的管理方式，最終導致人才的嚴重流失。第二，博弈主體的分析。企業(yè)用人過程之中參與博弈的主體是企業(yè)與人力資源,但兩者追求的利益又有根本的不同,這就決定了兩者在行為方式上的巨大差異。兩者之間呈現(xiàn)相互影響、相互制約的關系。企業(yè)是經(jīng)營的主體，它的目標在于實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，人才在雇傭中是為了實現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)自己對事業(yè)的追求，以獲得社會的認可。然而在實際經(jīng)營生活之中，因兩者角色及目的的差異，兩者互相之間進行著激烈的博弈。

2.2人力資源使用過程中博弈策略分析

第一，企業(yè)與企業(yè)的博弈策略。企業(yè)進行決策的主要依據(jù)和原則是實現(xiàn)利潤最大化。人才的不可替代性和稀缺性以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了遞增的經(jīng)濟效益,致使企業(yè)間開始對人才進行激烈的爭奪,打破了傳統(tǒng)的均衡狀態(tài),企業(yè)為獲取理想的收益潛在地導致人才市場價格的抬高，競價博弈造成企業(yè)成本增加，收益減少。因此，企業(yè)應當推出科學的、綜合性、理性的的留人政策，企業(yè)與企業(yè)之間的博弈應在更廣泛的待遇范疇之上進行效用博弈。第二，企業(yè)與人才的博弈戰(zhàn)略。企業(yè)和人才,因為雙方的立場不盡相同,在價值觀、目標以及利益訴求等方面存在著明顯的差異，兩者之間必然存在激烈的博弈。企業(yè)與人才的博弈主要體現(xiàn)在企業(yè)與人才的價值觀的博弈，企業(yè)與人才的利益博弈。每一個員工都希望尋找到適合自己的崗位，并在該崗位上得到培養(yǎng)與發(fā)展的機會，但是由于本身的盲目性，使其不斷地跳槽，而企業(yè)又擔心過度的對人力資源的投資會浪費運營成本，從而兩者形成了博弈的局面。

3電子商務企業(yè)人力資源預防流失對策

3.1充分做好招聘計劃

首先要加強對企業(yè)人力資源部門的建設,企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)對人力資源的需求預測和對已有人力資源的配置情況進行綜合分析,制定有效合理的招聘計劃,減少招聘的盲目性。其次，企業(yè)應成立素質(zhì)較高，專業(yè)知識豐富的招聘小組，公正公開地進行招聘，提高招聘工作的效率，扭轉(zhuǎn)由人力資源公司等職介機構(gòu)代招的局面。最后，企業(yè)應當制定科學合理的招聘策略,對應聘者的語言溝通及表達能力、專業(yè)技能、敬業(yè)精神進行測試，嚴格把關好人才招聘。

3.2關注員工的成長和發(fā)展

企業(yè)領導應當經(jīng)常同員工進行溝通交流,及時了解員工的想法和動態(tài),盡量滿足員工合理的需求。對于員工工作中出現(xiàn)的失誤應客觀地正確地對待,對于他們的工作和成績應給予肯定。在搞好員工職業(yè)規(guī)劃設計的同時,要多為給他們提供職務提升和學習培訓的機會，要讓他們看得到希望和前途。另一方面必須遵守人才流動的客觀規(guī)律,充分合理發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢,科學合理使用和調(diào)配人才，提升員工的綜合業(yè)務水平,同時挖掘其核心能力,減少人員的外部流失。

3.3構(gòu)建績效考核體系

第一，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和崗位職責。中小企業(yè)開始平穩(wěn)發(fā)展之后,必須整理出較為明確的組織結(jié)構(gòu),同時要明確各部門及各崗位的工作職責。第二，明確考核指標。綜合崗位的工作職責以及公司的整體工作任務設立績效考核指標，設立準確有效的考核方式。將考核指標與職位晉升、年終獎金相掛鉤，最大限度地去激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。第三，監(jiān)督指導考核流程。在實行考核的初期,人力資源部門要對職能部門的考核進行指導和監(jiān)督的作用。在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對考核的方法、考核的信息、指標的設定、考核的結(jié)果進行審核和監(jiān)督。依據(jù)職位的高低設立不同的考核標準，制定健全的人才績效考核體系，將績效考核與績效管理充分結(jié)合，從而達到一種相互監(jiān)督的作用。

3.4建立薪酬激勵制度

第一，將薪酬與績效相結(jié)合?？茖W有效的績效考核方式能較為客觀地反映員工的工作效率，員工薪酬發(fā)放,要以其考核結(jié)果為向?qū)?，績效較好的員工獲得較多的報酬，績效較差的員工獲得較少的報酬。以此來激勵員工的積極性,提高員工的執(zhí)行力。第二，選擇合理的薪酬類型。薪酬類型主要包括：基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬、寬帶薪酬等。企業(yè)應當根據(jù)不同員工的實際情況和能力水平，為提高企業(yè)績效的行為提供靈活的獎勵。

4結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟的全球化和信息化的迅速發(fā)展，人才的爭奪日益激烈,人力資源的流失也成為企業(yè)目前面臨的最嚴峻的問題,為防止大量電子商務企業(yè)人力資源的流失，企業(yè)必須依據(jù)自身實際情況，有針對性的采取科學、合理、有效的措施,才能從根本上解決問題。

作者：王霞單位：西安外事學院