導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐加快，進(jìn)入了一個(gè)新的臺(tái)階。我國加入世貿(mào)組織以來，經(jīng)濟(jì)改革的節(jié)奏也在加快，國企改革，國家對若干經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的放開無不釋放出政府改革的訊號(hào)。而作為我國行政體制中重要力量的事業(yè)單位在這股改革大潮中更加首當(dāng)其沖。而我國的事業(yè)單位由于舊有體制的束縛，在人力資源管理上存在很多問題，現(xiàn)狀不容樂觀。在現(xiàn)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭之下，有必要引進(jìn)一些現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方式進(jìn)入事業(yè)單位之中，以此來提高其工作效率，提升其社會(huì)形象，比如績效考核。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

面對當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化，經(jīng)濟(jì)信息化，競爭日烈的時(shí)代大潮，事業(yè)單位必須積極借鑒先進(jìn)的人力資源管理辦法，建構(gòu)起一套人性化，多樣化，人才的知識(shí)和技能高度聯(lián)系緊密掛鉤的高效管理辦法。本文擬通過分析當(dāng)下我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式的現(xiàn)狀，隨后介紹引進(jìn)績效考核的重要作用及意義，最后介紹引進(jìn)績效考核的方式和路徑。以期通過筆者的些許努力，對于時(shí)下事業(yè)單位的人力資源管理盡到點(diǎn)滴之功。

一、我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式

事業(yè)單位（PublicInstitutions），是由政府以國有的方式設(shè)立的主要從事科教文衛(wèi)體等社會(huì)事業(yè)活動(dòng)，且以非營利為目的，不考慮經(jīng)濟(jì)價(jià)值回報(bào)的專業(yè)服務(wù)社會(huì)的組織實(shí)體。事業(yè)單位正是由于其國有性、非盈利性的特點(diǎn)導(dǎo)致其日常工作效率較低，人力資源管理難度較大，人員的勞動(dòng)積極性較低，這也暴露出傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的詬病之處。其主要有以下詬病之處：

(一)對人力資源管理的輕視

人力資源工作應(yīng)當(dāng)是一個(gè)單位的重要戰(zhàn)略工作，是核心工作之一，因?yàn)槿肆Y源工作做不好，影響到人力資源，而沒有了人力資源，一個(gè)單位的任何工作都將無法開展。當(dāng)今事業(yè)單位的人力資源管理工作，一般都是由多方主體管理，多龍治水，沒有一個(gè)核心，結(jié)果導(dǎo)致工作混亂不堪。人力資源工作不是簡單地行政性工作，事務(wù)性工作，而是十分重要的工作，因此應(yīng)建立一個(gè)整體的管理體制而非支離破碎的體制。

(二)激勵(lì)體制缺失

當(dāng)今的事業(yè)單位普遍福利待遇豐厚，但是豐厚的福利待遇非但沒有激起工作人員極大地工作熱情，反倒引起了極大地懶惰消極之心，這歸結(jié)起來很大的原因就是因?yàn)橛行У募?lì)體制的缺失。有效的激勵(lì)體制主要由兩部分構(gòu)成：第一，工資待遇；第二，職位升遷?，F(xiàn)在一般事業(yè)單位的工資是由兩部分構(gòu)成，一部分是固定工資另一部分就是津貼。津貼從理論上的功能配置而言，應(yīng)當(dāng)具有調(diào)節(jié)人員工資高低的作用，進(jìn)而起到激發(fā)工作激情的作用，而實(shí)際上由于缺乏科學(xué)的分配方法，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)體制的缺失，津貼也就失去了其應(yīng)有之義?，F(xiàn)實(shí)中的工資分配制度多是平均主義傾向十分嚴(yán)重。另外激勵(lì)體制還有一個(gè)重要手段是職位升遷，但是當(dāng)下事業(yè)單位的職位升遷多為領(lǐng)導(dǎo)意志所左右，而領(lǐng)導(dǎo)意志則具有很大的主觀隨意性，進(jìn)而導(dǎo)致另外一個(gè)重要的激勵(lì)體制也發(fā)揮不了作用。

(三)職位考核流于形式

當(dāng)下事業(yè)單位業(yè)務(wù)考核，職位考核形式大于實(shí)際，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化操作，主觀隨意性較大。對于考核的內(nèi)容沒有專門的，具體的量化考核指標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致考核工作主觀隨意性，自由裁量權(quán)過大。而這必然導(dǎo)致考核結(jié)果水分很重，無法服眾，而以此來決定人員工作定級(jí)，職位升遷，工資福利等各項(xiàng)工作都無法很好的實(shí)行下去。因?yàn)榭己耸峭苿?dòng)整個(gè)事業(yè)單位良好正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要一環(huán)。另還有對于單位中各個(gè)部門沒有制定專門的考核方案，考核內(nèi)容方法千篇一律，這必然對考核結(jié)果的客觀性，公正性造成很大的影響。還有如今的考核結(jié)果沒有很好的和人員的職位升遷，工資福利等人員切身相關(guān)工作利益直接掛鉤，職位考核變成了為了考核而考核，喪失了實(shí)質(zhì)，流于了形式。

二、引入績效考核的重要作用

(一)績效考核是人員能力與素質(zhì)最好的現(xiàn)實(shí)映照

正是因?yàn)榭冃Э己耸侨藛T能力與素質(zhì)最好的現(xiàn)實(shí)映照，事業(yè)單位才能更好的通過績效考核去了解其工作人員，只有真正的了解其工作人員，才能做到科學(xué)用人，優(yōu)化單位的人力資源配置。尤其是對于現(xiàn)今的事業(yè)單位存在大量的合同用工，對于他們進(jìn)行績效考核無論對于單位而言或是合同工而言都是有很大的意義的。對于單位而言，通過績效考核，單位可以很好地了解合同工的專業(yè)素質(zhì)及職業(yè)道德如何，進(jìn)而可以很好地調(diào)整工作安排，提高工作效率；而對于合同工而言，績效考核就是最大的激勵(lì)手段，也是最大的壓力，最大的動(dòng)力。他們要么努力工作，換取更好的工資福利，要么績效考核不合格喪失寶貴就業(yè)機(jī)會(huì)，既是巨大機(jī)遇也是極大挑戰(zhàn)。因此績效考核對于事業(yè)單位的人力資源管理具有重要的作用。

(二)績效考核是事業(yè)單位工資福利確定基準(zhǔn)

績效考核的結(jié)果直接與各位工作人員的工資福利息息相關(guān)，是單位確定工作人員薪酬待遇時(shí)考慮的重要參考依據(jù)，甚至是有些單位的唯一參考標(biāo)準(zhǔn)。因此績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中另外一個(gè)重要作用就是績效考核是事業(yè)單位工資福利確定基準(zhǔn)?？冃Э己说牡谝粶?zhǔn)則就是按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實(shí)際操作中，事業(yè)單位往往是采取在固定工資的基礎(chǔ)之上，參照每個(gè)人員的績效考核，確定績效工資作為最終的浮動(dòng)工資，而每個(gè)人員的整體工資就由固定工資加績效工資構(gòu)成。因此績效考核對于確定事業(yè)單位人員工資基準(zhǔn)具有很重要的作用。

(三)績效考核是事業(yè)單位人員激勵(lì)的重要手段

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理過程中，績效考核是很重要的人員激勵(lì)手段，能夠很大程度上激發(fā)起人員的工作熱情，極大地提高工作效率?？冃Э己思扔欣谑聵I(yè)單位對整個(gè)單位的人員進(jìn)行統(tǒng)一專業(yè)管理，而通過與薪酬待遇以及職位升遷的掛鉤，建立起一套科學(xué)的考核體系更能夠大大的激發(fā)工作積極性，提高工作效率。

三、事業(yè)單位人力資源管理引進(jìn)績效考核的路徑

本文上述分析了我國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的詬病之處，并分析了績效考核于事業(yè)單位人力資源管理的重要作用，可知事業(yè)單位人力資源引進(jìn)績效考核于當(dāng)今的時(shí)代背景及經(jīng)濟(jì)改革浪潮之下勢在必行。筆者認(rèn)為，我國事業(yè)單位人力資源管理引入績效考核可以通過以下路徑進(jìn)行：

(一)建構(gòu)具體的量化考核指標(biāo)體系

如上文所述，我國傳統(tǒng)的考核體系，考核指標(biāo)多以原則化，一般化為主，即考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，進(jìn)而達(dá)不到考核應(yīng)該起到的重要作用。因此事業(yè)單位人力資源管理引進(jìn)績效考核第一個(gè)路徑應(yīng)為建構(gòu)具體的量化考核指標(biāo)體系。我國事業(yè)單位在建構(gòu)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先注意區(qū)分地域，區(qū)分主體，區(qū)分部門，區(qū)分工作性質(zhì)做到個(gè)性化，人性化的考核指標(biāo)，以此來提高考核的客觀性，公正性。另外建構(gòu)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化，具體化，避免模糊，籠統(tǒng)。實(shí)在不能量化的應(yīng)當(dāng)作出具體詳細(xì)的描述。最后建構(gòu)指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意科學(xué)化，即建構(gòu)指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮整體體系配置，權(quán)重配置等問題，做到科學(xué)配置，同時(shí)做好指標(biāo)考核的定時(shí)更新，時(shí)時(shí)關(guān)注最新工作狀況定時(shí)更新考核指標(biāo)，提高指標(biāo)的科學(xué)性，最后建構(gòu)出一套具體的，量化的科學(xué)性的考核指標(biāo)體系。

(二)建立對話溝通機(jī)制，建構(gòu)考核反饋體系

而今，發(fā)達(dá)國家在進(jìn)行績效考核時(shí)十分注重溝通交流以及考核反饋的作用，他們認(rèn)為一個(gè)好的績效考核體系必然有一套完善的考核反饋體系，因此我國事業(yè)單位人力資源管理引入績效考核的第二個(gè)路徑就是要建構(gòu)完善的考核反饋體系。績效考核既然是考核單位人員實(shí)際工作成果的過程，因此績效考核很重要的工作在于和被考核者進(jìn)行溝通交流，了解其實(shí)際工作情況，了解其本人，只有這樣才能避免量化的考核指標(biāo)過于機(jī)械，僵化造成考核結(jié)果的偏頗。完善的考核反饋體系應(yīng)當(dāng)包括兩部分內(nèi)容：一，單位對于人員的反饋；二，人員對于單位的反饋。所謂單位對于人員的反饋是指，對于考核結(jié)果單位要進(jìn)行詳細(xì)的釋明，以使被考核者清晰地了解到自身工作成果與實(shí)際單位期望之間差距幾許，進(jìn)而更好的改善自身工作質(zhì)量；所謂人員對于單位的反饋，指的是建立考核救濟(jì)程序，對于考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不公平，不真實(shí)，人員通過考核救濟(jì)程序提出申訴，提出復(fù)核申請，考核主管人員應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)予以調(diào)查解決。這樣可以很大程度上保障考核的公正性。因此建構(gòu)完善的溝通反饋體系，是事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系最為重要的一部分。

(三)績效考核實(shí)際效用體系

所謂績效考核實(shí)際效用體系是指績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)真正發(fā)揮其實(shí)際效用，而非流于形式化。人力資源管理體系是個(gè)整體工程，績效考核體系只是其中的一部分，因此我們應(yīng)該做好其與其他部分的銜接。績效考核結(jié)果應(yīng)該真正的與人員的職位升遷，獎(jiǎng)勵(lì)懲處，培訓(xùn)發(fā)展，組織發(fā)展，福利待遇等進(jìn)行直接掛鉤，讓績效考核發(fā)揮其實(shí)際效用?？冃Э己说膶?shí)際效用體系，決定著整個(gè)績效考核過程的成敗與否，是績效考核的最后一環(huán)也是最重要的一環(huán)，因此我國事業(yè)單位引入績效考核應(yīng)當(dāng)建立績效考核實(shí)際效用體系。

作者:孫俊艷 單位:濱州市沾化區(qū)社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)處