導(dǎo)語(yǔ)：剖析商行人才機(jī)制改革問題論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行在人力資本管理、績(jī)效考核、薪酬管理、激勵(lì)約束制度等方面的改革取得了初步的成效，但仍存在許多問題。如何進(jìn)一步健全國(guó)有商業(yè)銀行人才機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理水平和人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，有著極其重要的意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；人才機(jī)制；績(jī)效考核；薪酬管理

目前，國(guó)有商業(yè)銀行的人才機(jī)制仍然存在較大的問題。如金融機(jī)構(gòu)缺乏合格的高級(jí)管理人員，尤其是在關(guān)鍵崗位，缺乏具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，在績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等方面尚未形成科學(xué)有效的運(yùn)行體系。因此，深化國(guó)有商業(yè)銀行人才機(jī)制的改革成為當(dāng)務(wù)之急。

一、我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人才機(jī)制的劣勢(shì)

1.人員安排缺乏充分的自主權(quán)長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行因產(chǎn)權(quán)不清，政企不明，經(jīng)營(yíng)機(jī)制不合理，股權(quán)結(jié)構(gòu)單一，高層管理人員的任命制和員工級(jí)別的行政化，形成了較濃厚的官本位意識(shí)。由于一般管理者大部分是來(lái)自官員或從內(nèi)部選拔，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制相差甚遠(yuǎn)，因此國(guó)有商業(yè)銀行員工明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人力資源定價(jià)機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷員工的工資標(biāo)準(zhǔn)及水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)效益脫鉤，最終起決定作用的是級(jí)別和職稱。國(guó)有商業(yè)銀行的員工工資按公務(wù)員相應(yīng)的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，而絲毫不考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益在不同的年份、不同的地區(qū)之間的差別，同級(jí)的員工之間工資水平一樣，沒有把人力資源定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到市場(chǎng)化的績(jī)效定價(jià)上。在員工的工資收人中，各種津貼、補(bǔ)貼所占的比重較大，而且基本上是平均分配，使員工的服務(wù)水平和質(zhì)量處于無(wú)激勵(lì)機(jī)制狀態(tài)下，學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識(shí)和自我創(chuàng)新能力提升的積極性不足，約束了國(guó)有商業(yè)銀行的運(yùn)行效率。

3.人才流失趨勢(shì)堪憂據(jù)銀監(jiān)會(huì)2005年4月公布的數(shù)據(jù)顯示，已有19個(gè)國(guó)家和地區(qū)的62家銀行在華設(shè)立了195家營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)，其中88家已獲準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)人民幣業(yè)務(wù)。此外，外資銀行還在我國(guó)設(shè)立了213家代表處。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在華設(shè)立的外資商業(yè)銀行中60%的高級(jí)管理人員和骨干來(lái)自國(guó)有商業(yè)銀行。到2006年底，我國(guó)金融市場(chǎng)全面向外資銀行開放，外資銀行將突破地域和數(shù)量限制，在我國(guó)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，并且將以高薪、出國(guó)和優(yōu)越的工作條件在國(guó)內(nèi)大量尋找管理和專業(yè)人才。而國(guó)有商業(yè)銀行在選才、任用、工資分配、傳統(tǒng)的用工形式以及專業(yè)技術(shù)職稱管理方面存在種種弊端，使國(guó)有商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)骨干、外派學(xué)習(xí)歸國(guó)人員等優(yōu)秀人才流向外資銀行和其他股份制銀行，造成大量客戶關(guān)系和社會(huì)關(guān)系流失。

4.機(jī)構(gòu)龐大，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重國(guó)有商業(yè)銀行的員工大部分是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的條件下被分配到銀行中，并非按綜合素質(zhì)由銀行選擇過硬的現(xiàn)代營(yíng)銷管理人員、客戶經(jīng)理和國(guó)際化人才。人員結(jié)構(gòu)的不合理影響了國(guó)有商業(yè)銀行新型業(yè)務(wù)的開展和金融產(chǎn)品的創(chuàng)新。雖然目前四大國(guó)有銀行總的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)較為樂觀，但是，員工和機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)仍然存在冗員過多、機(jī)構(gòu)過多等問題。相對(duì)于花旗集團(tuán)242億美元的稅前利潤(rùn)、員工約27萬(wàn)人、人均年利潤(rùn)約89629.63美元而言，國(guó)有商業(yè)銀行員工和機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)的成本高、人均利潤(rùn)低、平均網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)低，缺乏科學(xué)化、合理化、效能化的組織結(jié)構(gòu)。

5.監(jiān)管力度不夠，不良資產(chǎn)隱患較多由于我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)行總分行制，組織結(jié)構(gòu)垂直型，造成總行對(duì)下級(jí)的員工監(jiān)管稽查力度缺乏，造成一些員工容易利用職務(wù)之便進(jìn)行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中國(guó)銀行北京市分行在某項(xiàng)目上，由于銀行內(nèi)部人員與房地產(chǎn)商黑箱操作，導(dǎo)致房貸被騙6.4億元，就是一個(gè)典型案例。

二、國(guó)有商業(yè)銀行人才機(jī)制的路徑選擇

1.實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)機(jī)制

(1)建立公正透明的招聘制。國(guó)有商業(yè)銀行必須實(shí)現(xiàn)用工形式的社會(huì)化和勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)化。一些高級(jí)金融人才(首席信貸風(fēng)險(xiǎn)官、個(gè)人金融產(chǎn)品總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān))通過向全社會(huì)公開招聘并進(jìn)行業(yè)務(wù)能力考試。而對(duì)于一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)的人員(保潔、門衛(wèi)、后勤保障)可以通過合法正當(dāng)?shù)闹薪闄C(jī)構(gòu)進(jìn)行選聘。員工的工資水平應(yīng)由同類勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格決定，直正做到以崗定薪.易崗易薪.同時(shí)實(shí)行聘期管理.根據(jù)不同的級(jí)別.聘期為二至五年。

(2)實(shí)行關(guān)系明晰的合同制。通過金融市場(chǎng)的公開競(jìng)爭(zhēng)挑選的合格員工，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，使權(quán)利、義務(wù)和雇傭關(guān)系得以明確，為調(diào)整與優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)奠定制度基礎(chǔ)，真正實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，在員工合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上保證骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止和解除等各項(xiàng)工作。實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，對(duì)于經(jīng)培訓(xùn)仍未能競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工，企業(yè)可依法與其解除勞動(dòng)合同。

2.培育新型的經(jīng)理人市場(chǎng)

建立以客戶經(jīng)理為核心的經(jīng)理人市場(chǎng)，以解決國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革中對(duì)現(xiàn)代金融和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的高端管理人才的短缺問題。以匯豐銀行為例，匯豐銀行給客戶經(jīng)理的任務(wù)是:聯(lián)系銀行與客戶之間的各種關(guān)系;做好客戶的財(cái)務(wù)參謀;研究分析客戶的需要并提出解決的辦法;協(xié)調(diào)和爭(zhēng)取銀行的各項(xiàng)資源(即產(chǎn)品);及時(shí)解決客戶的需要;了解競(jìng)爭(zhēng)銀行的客戶策略，及時(shí)提出對(duì)策、建議;通過管理、服務(wù)客戶為銀行賺取合理的回報(bào);通過分析客戶需求，努力從各個(gè)角度、各個(gè)層面為客戶提供全方位服務(wù)。客戶經(jīng)理制中，對(duì)客戶經(jīng)理要求的條件之一就是能得到銀行各協(xié)作部門的支持與尊重，對(duì)銀行各種產(chǎn)品和運(yùn)作過程有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，能建立良好的人際關(guān)系，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。據(jù)了解，中國(guó)銀行深圳分行經(jīng)總行批準(zhǔn)已率先推進(jìn)公司客戶經(jīng)理制，從制度上明確了客戶經(jīng)理需要承擔(dān)的職責(zé)范圍和應(yīng)享有的待遇和權(quán)力，吸引了一批擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和較高理論知識(shí)水平的營(yíng)銷專才。

3.推行有效的激勵(lì)約束機(jī)制

(1)員工激勵(lì)與約束。行為科學(xué)理論告訴我們，企業(yè)員工不僅是為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行活動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”，而且還是具有社會(huì)方面、心理方面需要的“社會(huì)人”。有效的激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，不斷提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展有著重要的作用。赫茨伯格的雙因素理論為我們提供了良好的思路。這一理論的滿意因子能夠帶來(lái)滿意的因素，如成就、責(zé)任感、提升等;不滿意因子是能消除滿意的因子，如工作條件、薪水等。而對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行選擇激勵(lì)手段時(shí)，衡量是不是最好的手段的標(biāo)準(zhǔn)就是看哪一因素占的比例大。一般情況下，員工最關(guān)心的是滿意因子，作為國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源部應(yīng)該注重員工的業(yè)績(jī)考核、反饋，讓員工了解自己的工作狀況和進(jìn)行職位的調(diào)換或提升與降職情況，從而使員工的不滿意因子向滿意因子轉(zhuǎn)變，提高工作的積極性。客戶、員工、股東是商業(yè)銀行生存的三要素。國(guó)有商業(yè)銀行可以充分利用職稱晉升(或晉級(jí))形式對(duì)員工給予認(rèn)可，如設(shè)立首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家、利率分析師、匯率分析師、債券分析師、股票分析師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、高級(jí)審計(jì)師、技術(shù)總監(jiān)、主任工程師等專業(yè)技術(shù)序列。這些級(jí)別盡管沒有相應(yīng)的職務(wù)權(quán)利，只是對(duì)員工在銀行的工作經(jīng)驗(yàn)、資歷、業(yè)績(jī)的承認(rèn)，但卻是對(duì)員工價(jià)值的肯定。

歐洲銀行業(yè)十分重視對(duì)員工激勵(lì)約束的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。如東方匯理銀行就建立了一套較為嚴(yán)格、科學(xué)、有效的員工考評(píng)機(jī)制。一般來(lái)說，員工考核分為4個(gè)等級(jí)，很好、好、滿意、不滿意，人員分布分別為10%--15%、50%、25%-30%、10%。從薪酬制度看，也分為4個(gè)等級(jí)，即最高層、高管人員、經(jīng)理層、一般員工，工資由固定工資、績(jī)效工資、靈活獎(jiǎng)勵(lì)三大塊組成，越往上，工資越高。最高層年薪能達(dá)到20萬(wàn)歐元，一般高管人員10萬(wàn)歐元。當(dāng)然，也有很多約束條款，如必須忠誠(chéng)于銀行，為銀行創(chuàng)造至少8倍于自己收人的利潤(rùn)，自身個(gè)人業(yè)務(wù)集中在本行辦理等等。

(2)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束。激勵(lì)機(jī)制最常見的是給予經(jīng)理人“績(jī)效分紅”或“按業(yè)績(jī)贈(zèng)送股份”，保證經(jīng)理人和股東的利益、目標(biāo)趨于一致。同時(shí)公司內(nèi)部設(shè)置監(jiān)督系統(tǒng)，以免自身的績(jī)效受到他人影響。當(dāng)然，在企業(yè)的經(jīng)理人既沒有市場(chǎng)化，也沒有職業(yè)化的情況下，全面地推行股權(quán)激勵(lì)，不僅有失公平，而且也容易產(chǎn)生權(quán)力尋租現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)要注意對(duì)象與環(huán)境、方式與手段、穩(wěn)定與靈活、目標(biāo)與績(jī)效，做到比例適當(dāng)。

(3)董事會(huì)的激勵(lì)與約束。董事會(huì)是股東與經(jīng)理人之間溝通的橋梁。董事會(huì)對(duì)公司負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，無(wú)須介人日常作業(yè)程序。從外資銀行董事會(huì)的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行建立的董事會(huì)應(yīng)該做到:選擇并更換總經(jīng)理;代表股東權(quán)益;提供高層管理當(dāng)局建議及咨詢;提供監(jiān)督管理當(dāng)局和公司績(jī)效的控制技能。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督、違規(guī)處罰手段要多樣化，其檢查評(píng)定還要充分發(fā)揮社會(huì)審核機(jī)構(gòu)、公眾輿論媒體等作用，以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化約束。

4.改革現(xiàn)行的薪酬制度員工所獲得的薪酬是對(duì)員工過去工作努力的認(rèn)同和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作之時(shí)，薪酬早已超出了本身的意義，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值。國(guó)外很多知名銀行都允許中高級(jí)管理人員和業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工享有公司的股票、收人期權(quán)、利潤(rùn)分成以及種類繁多的“自助餐式福利”待遇。這種措施對(duì)于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，密切員工與企業(yè)之間的同一性和交互任用具有積極的推動(dòng)作用，尤其是對(duì)于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀人才至關(guān)重要?；ㄆ旒瘓F(tuán)正在逐漸推行EVA模式，員工薪酬的基本結(jié)構(gòu)包括工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)(包括股票期權(quán)計(jì)劃和限制性股票計(jì)劃兩類)、福利(包括各種保險(xiǎn)、養(yǎng)老計(jì)劃、401K賬戶、公益性福利、其他福利措施)。另外，花旗提倡將員工的個(gè)人利益與銀行整體利益密切掛鉤，積極推行員工持股計(jì)劃。如果國(guó)有商業(yè)銀行采用EVA模式也可以使員工個(gè)人的收人同全行的經(jīng)營(yíng)效果掛鉤。同時(shí)，有利于減少各年度的報(bào)酬不穩(wěn)定和員工的短期行為，這樣可以培養(yǎng)員工的長(zhǎng)期觀念，防止人員流失現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)展下去，真正地留住人才。

5重視員工培訓(xùn)與培養(yǎng)各級(jí)銀行領(lǐng)導(dǎo)者是銀行經(jīng)營(yíng)理念、管理思想、價(jià)值取向最直接、最權(quán)威的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者。面對(duì)激烈的銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局，需要不斷地更新金融知識(shí)，保證全行人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以崗位能力要求為核心，多角度、多層次地強(qiáng)化員工崗位培訓(xùn)、崗位提升培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行可以通過鼓勵(lì)自主、開辦培訓(xùn)班等多種形式，幫助員工更新知識(shí)、提高業(yè)務(wù)技能。同時(shí)，可將高中級(jí)管理人員(如支行行長(zhǎng)、總行部門經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、客戶經(jīng)理)、業(yè)務(wù)骨干(如產(chǎn)品經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、研發(fā)人員和科技人員)、操作層的管理人員(如管理人員、專業(yè)骨干和技術(shù)能手)和關(guān)鍵人員分類培訓(xùn)或送到國(guó)外進(jìn)行專業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)。要側(cè)重進(jìn)行國(guó)際金融業(yè)務(wù)、法規(guī)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面及外語(yǔ)培訓(xùn)，培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才。如2003年以來(lái)，建設(shè)銀行在香港培訓(xùn)中心舉辦了“國(guó)際業(yè)務(wù)培訓(xùn)”、“百佳客戶經(jīng)理培訓(xùn)”、“風(fēng)險(xiǎn)管理高級(jí)培訓(xùn)”等境外培訓(xùn)，推薦優(yōu)秀員工參加了英國(guó)大使館組織的獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目和人民銀行“金融英語(yǔ)證書考試赴港進(jìn)修”項(xiàng)目，赴建設(shè)銀行法蘭克福分行和新加坡分行參加在崗培訓(xùn)，以提高專業(yè)理論素養(yǎng)、提高業(yè)務(wù)實(shí)踐技能和強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)客戶經(jīng)理、執(zhí)行會(huì)計(jì)師等高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)人員的培訓(xùn)等，這些嘗試為國(guó)有商業(yè)銀行提供了必要的積累和經(jīng)驗(yàn)。低層次職員，主要學(xué)習(xí)銀行基本知識(shí)和本身從事崗位的業(yè)務(wù)、操作知識(shí);中層次職員，重點(diǎn)學(xué)習(xí)銀行業(yè)務(wù)知識(shí)和會(huì)計(jì)知識(shí)等;高層次的職員，主要學(xué)習(xí)如何發(fā)展銀行業(yè)務(wù)、開創(chuàng)新的金融產(chǎn)品和對(duì)銀行有效的管理等，一律考試合格后上崗。

6.完善員工考核評(píng)價(jià)體系全面推進(jìn)考核評(píng)價(jià)體系的再造，逐步建立起嚴(yán)格監(jiān)督、依法規(guī)范、充滿活力考核體系，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的企業(yè)文化環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體開發(fā)和合理配置，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在考核工作程序中，要堅(jiān)持把握好考核預(yù)告、民主評(píng)議、結(jié)果反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，注重考核工作業(yè)績(jī)?；ㄆ旒瘓F(tuán)“九格方圖”經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，它將績(jī)效與潛能的理念結(jié)合在一起，根據(jù)績(jī)效和潛能兩種考核結(jié)果，將員工分別放在九格方圖不同的格子里，通過九格圖甄選出來(lái)的優(yōu)秀員工進(jìn)人管理者后備行列。首先接受為期3天的課堂式的銀行基本知識(shí)培訓(xùn)，然后進(jìn)人輪崗培訓(xùn)階段，學(xué)習(xí)如何提升專業(yè)水平并使自己成為一個(gè)銀行家。

7.加快信息技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用與發(fā)展，銀行以柜臺(tái)式為主的服務(wù)方式逐步向利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變，網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)將成為銀行的核心業(yè)務(wù)。國(guó)有商業(yè)銀行必須加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才的招聘與培訓(xùn)，可通過與高等院校定點(diǎn)建設(shè)的方式進(jìn)行。西方銀行十分重視信息技術(shù)的研發(fā)、投人與人才機(jī)制創(chuàng)新，一般占銀行費(fèi)用的10%-20%。教育費(fèi)用上的重金投人是一種投資，可以帶來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的巨大收益，對(duì)此幾乎所有的美國(guó)商業(yè)銀行都有共識(shí)，而大通曼哈頓銀行做得更加突出，平均每年支付的教育經(jīng)費(fèi)達(dá)5000萬(wàn)美元。銀行高層的理念是:企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)管理心理學(xué)的研究理論，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在減少權(quán)力距離、增加風(fēng)險(xiǎn)性、保持與加強(qiáng)集體主義等文化維度上進(jìn)行加強(qiáng)。據(jù)此，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)在人力資源配置、文化、薪酬等三個(gè)方面構(gòu)筑一個(gè)新的三維坐標(biāo)系，從這三個(gè)方面再造人力資源管理力，其核心是更多的考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在我國(guó)正在進(jìn)行的國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革中，公司治理結(jié)構(gòu)舉足輕重，而人才機(jī)制的健全又是公司治理結(jié)構(gòu)改革的重中之重。國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革要取得成功，必須摒棄追求規(guī)模大、追求市場(chǎng)占有率的經(jīng)營(yíng)觀念，學(xué)習(xí)西方商業(yè)銀行先進(jìn)的管理理念，并建立基于EVA等模式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、薪酬管理制度和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，真正地建立市場(chǎng)化和規(guī)范化的人力資源管理體制，提高金融業(yè)的整體實(shí)力，以從容應(yīng)對(duì)外資銀行的竟?fàn)帋?lái)的挑戰(zhàn)。