摘要：在適應社會發(fā)展的前提下，創(chuàng)新人力資源管理教育的改革已經初見成效，為實現(xiàn)人才驅動做出了貢獻。但是目前我國在創(chuàng)新教育上依舊存在著局限性。基于管理理念的提升與創(chuàng)新驅動的發(fā)展戰(zhàn)略，高校作為創(chuàng)新改革政策的實施主體應該不斷提高教育水平，發(fā)展并完善人力資源管理專業(yè)的教學體系，爭取為社會培養(yǎng)出更多具有創(chuàng)新能力的人才。

關鍵詞：創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理；教學改革

我國社會經濟的發(fā)展是多個行業(yè)共同努力的結果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業(yè)的發(fā)展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養(yǎng)的人才作為后備力量來對企業(yè)發(fā)展進行有效的組織規(guī)劃與推動。為了適應時代需求并履行高校的教育責任，高校需要盡力彌補傳統(tǒng)人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學工作進行相應的創(chuàng)新和改革，培養(yǎng)出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業(yè)性人才，為社會發(fā)展奠定基礎。

一、改革創(chuàng)新人力資源管理教學的必然性

1對創(chuàng)新教育改革的觀念認知。在新時代的教育課程中，高校對課程進行創(chuàng)新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學模式，創(chuàng)新教學以能夠培養(yǎng)學生創(chuàng)新素養(yǎng)的教育宗旨進行相應改革，吸取傳統(tǒng)教育中值得發(fā)展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學實踐活動，為學生提高自身綜合素質提供了方法與途徑。創(chuàng)新教育改革的成功可以為社會輸送大量創(chuàng)新型人才，在市場經濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩(wěn)定。2實踐與理論教學在教學過程中的重要地位。人力資源管理方面的理論教學為創(chuàng)新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現(xiàn)的各種狀況。實踐訓練方面的教學可以及時發(fā)現(xiàn)各種問題并提供多項重要數(shù)據(jù)支持理論內容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學的發(fā)展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業(yè)整體的教學水平［1］。在對學生的培養(yǎng)上，通過學習理論知識可以完善學生的知識體系，進行智力與心理方面的訓練，而通過實踐訓練可以提升學生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學的訓練與學習理論教學的知識內容，才能完整有效地提高學生人力資源管理的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能力均衡穩(wěn)定的專業(yè)性人才。3創(chuàng)新教育的改革對實踐教學的重要意義。人力資源管理專業(yè)實踐教學通過引導學生進行課內外的實際操作，提高學生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎的支撐下可以獨立于理論教學進行專業(yè)培養(yǎng)活動，發(fā)展實踐技能。創(chuàng)新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓練內容進行合理變更。創(chuàng)新教育的改革可以塑造新時代的創(chuàng)新人格，其對實踐教學的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變?yōu)榕囵B(yǎng)應用型創(chuàng)新人才。通過對實踐實驗設計等教學內容進行創(chuàng)新改革，以培養(yǎng)符合社會發(fā)展需求的人才為指導理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業(yè)技能培養(yǎng)方向，促進學生對新知識進行獲取，發(fā)展學生的應用實踐能力，達到提高人才綜合素養(yǎng)的目標。

二、人力資源管理專業(yè)的改革成效

摘要:人力資源管理專業(yè)是工商管理、人力資源管理、國際經濟與貿易的學，包含著社會和企業(yè)必須的系統(tǒng)化管理知識，是經管類人才必學的理論與實踐相結合的課程。為了適應越來越激烈的人才競爭，培養(yǎng)具有創(chuàng)新力和實踐力的人才，是人力資源管理專業(yè)教學的重中之重。為了提高學生的綜合素質，本文結合自身經驗和國內外研究資料，就學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)視域下人力資源管理專業(yè)的教學現(xiàn)狀、問題、革新策略等展開了詳盡的探討，力圖加快全方位的教學改革步伐，培養(yǎng)更優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才。

關鍵詞:創(chuàng)新能力;人力資源管理;教學改革;課程探索

1人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀與問題

1.1觀念陳舊

經濟發(fā)展帶來了社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變化，市場競爭越來越激烈，人力資源管理專業(yè)也應該與時俱進，不斷汲取新的教學內容，使人才培養(yǎng)跟上時代的步伐。然而，教育與社會發(fā)展之間很容易存在“時差”，高校對于人力資源管理專業(yè)的革新很難跟上社會對人才日新月異的需求情況，且高校自身的評價體系也有不足之處，以學校綜合排名論英雄的情況仍然是擇校的主流，導致市場和高校自身都重名次，輕實力，一定程度上會影響人才的社會適應性。高校學生不能形成人力資源管理的自主系統(tǒng)，難以適應多變的人才需求。

1.2體系僵化

一、知識經濟與人力資源的關系

美國經濟學家羅默認為知識積累是促使經濟增長的內因，知識的積累是推動經濟增長的動力，具有專業(yè)化技能的、特殊性的人力資源是經濟增長的主體源泉，這一觀點即新經濟增長理論。這一理論為人們認識知識與經濟的關系提供了全新的理論參考。關于知識經濟的定義，世界經合組織對其進行了明確的定義，指出其是在知識生產與使用之上建立起的經濟，強調了知識對于經濟增長的重要作用。傳統(tǒng)以生產要素為核心的產業(yè)模式中，經濟的增長源自于資本、勞動、設備等生產要素的投入量，以資本積累為核心，而步入21世紀后，知識與科技成為推動世界發(fā)展的主動力，對知識的投資更是決定這未來經濟的增長幅度?？梢哉f，知識經濟是以智力與科技為核心的新型資源配置，它與傳統(tǒng)經濟發(fā)展形態(tài)極為不同，不再以單純的人力、物力為支撐，而是以智力、科技為經濟發(fā)展的第一要素，是知識資本環(huán)境下的經濟發(fā)展資源的充分分配。知識經濟是圍繞知識的新型經濟形態(tài)，以知識和人才為資源配置第一要素。在科技快速發(fā)展，知識不斷更新的時代，如何充分開發(fā)并管理人力資源，使其符合知識經濟時代對知識資源的需求，是企業(yè)發(fā)展的主動力，更是社會經濟發(fā)展進步的重要研究方向。企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，企業(yè)只有把握好人才這一要素，才能掌握現(xiàn)代經濟時代的有力資本，提升人力資本質量，從而提升企業(yè)綜合實力與競爭力。知識經濟時代下，企業(yè)家們越來越深刻到認識到知識型人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，將人力資源管理開發(fā)置于推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

二、知識經濟環(huán)境下的人力資源管理開發(fā)策略

人力資源開發(fā)就是對人的潛能的挖掘，竭力調動人的能動性與創(chuàng)造性，促使人盡其用，確保才盡其能。知識經濟時代下，知識、智力、科技成為主流，傳統(tǒng)的物力與人力的資本模式已不能全然適應時展需求，在此背景下，對人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。所謂開發(fā)，即對人的教育培訓，挖掘其智力潛能，強化其知識儲備；所謂管理，就是確保人力資源才盡其用的過程。不管是管理還是開發(fā)，都需要立足于知識經濟時展趨勢，樹立全新的發(fā)展思路。（一）提高認識，建構與知識經濟時代相匹配的人力資源開發(fā)管理體制。知識經濟時代，企業(yè)應對知識經濟環(huán)境下對人才的需求方向，構建與該時代相匹配的人力資源管理體制，使人力資源管理有切實的規(guī)劃與指導。1、樹立人才全面發(fā)展觀，建立人才終身發(fā)展機制。人才的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，在知識型人才的培養(yǎng)上更是如此。首先應樹立人才全面發(fā)展的觀念，引導人才的不斷學習與開放式發(fā)展。同時，注重人才的培養(yǎng)，拓展人才發(fā)展空間，保障人才應用權利，挖掘人才潛力，為人才的成長與發(fā)展提供更多的機會與空間。2、基于知識與能力，建立人才選拔機制。企業(yè)在人才選拔上，要對人才知識儲備、專業(yè)技能等進行綜合考慮，基于此，構建人才選拔機制，嚴格篩選人才，保證人力資源的基礎質量。在人才選聘上，企業(yè)可在人才選拔機制中細化人才招聘標準，巧選人才，善用人才，最大程度地調動人才積極性。轉變傳統(tǒng)的人才選拔觀念，考慮人才綜合能力，能勝任崗位需求，有益于企業(yè)發(fā)展的皆可成為企業(yè)人才，使企業(yè)內部人才更為多元化，實現(xiàn)人盡其才。3、建立薪酬激勵機制，該機制應包括物質與精神兩方面?；隈R斯洛需求原理可見，同時滿足員工在物質和精神上的需求，可滿足員工生理和心理上的雙向需求，促使員工向提升自己、實現(xiàn)自身價值的方向努力，員工便可在工作中充分調動自身主觀能動性，激發(fā)自身價值，發(fā)揮自身潛能，在推動企業(yè)的發(fā)展過程中實現(xiàn)自身價值，促進自身成長，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。此外，合理的薪酬激勵機制會吸引到更多優(yōu)秀人才進駐企業(yè)，從而壯大企業(yè)人力資本。4、建立健全約束機制。為提高人力資源開發(fā)管理的實效性，除了內在引領與激勵，還要從外部進行制約，即完善約束機制，以約束機制對人力資源及其開發(fā)管理進行導向性的約束，確保人力資源的發(fā)展不偏離與其的發(fā)展軌道，由此推動人力資源管理的高效開展。（二）轉變方式，加強對人力資源的教育與培訓。1、開展創(chuàng)新教育。知識經濟時代倡導“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，在此背景下，人力資源開發(fā)愈來愈講求創(chuàng)新教育，即培養(yǎng)有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的創(chuàng)新型人才?，F(xiàn)代知識經濟，不僅注重知識的積累，更注重知識的再創(chuàng)造。因此，現(xiàn)代人才教育從創(chuàng)新角度出發(fā)，著力培養(yǎng)人的創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新潛能，促進創(chuàng)新創(chuàng)造能力的提升。在人才教育上，學校作為人才輸出基地，應加強對學生的創(chuàng)新教育，培養(yǎng)適應于現(xiàn)代社會的創(chuàng)新型人才。2、開展職業(yè)教育。知識經濟時代下的人力資源開發(fā)管理重在提升勞動者知識與實踐技能。對于已經脫離學校的在職人員，仍舊需要不斷拓展他們的知識面，不斷提升其專業(yè)技能水平，使其具備適應于快速發(fā)展的社會的能力。在專業(yè)技能的提升上，政府應不斷極大投入力度，加強對勞動者的職業(yè)技能培訓，不斷提高勞動者職業(yè)素養(yǎng)?？舍槍夹g人員建構終身培訓體系，施行學歷證+職業(yè)資格證雙證并行的教育培訓模式，使現(xiàn)代勞動者成為具有創(chuàng)新能力、實踐應用能力的高素質人才，提高人才開發(fā)管理質量。

三、結語

知識經濟時代，高效的人力資源開發(fā)需要緊跟時展需求，通過健全人力資源管理開發(fā)機制、教育培訓機制、績效考核機制，實現(xiàn)對人力資源的最科學化的開發(fā)與管理，增加人力資源的知識資本，提升人力資源市場競爭力，以不斷優(yōu)化的人力資源，推動知識經濟時代的利好發(fā)展。從國家角度看，知識型人才的開發(fā)與管理是提升國家軟實力的重要途徑，為國家的發(fā)展注入更優(yōu)秀的人才資源動力，以高素質人才助力于“中國夢”的實現(xiàn)。

摘要：大數(shù)據(jù)時代下，高校人力資源管理工作不僅是人與人之間的交流，更包含數(shù)據(jù)整理、分析、提取等工作模式。人力資源對數(shù)據(jù)信息的提取與應用，能夠解決高校人力資源管理工作中面臨的問題，發(fā)揮人力資源管理工作根本性作用，進而促進高校辦學質量的提升。對此，本文著重分析大數(shù)據(jù)時代下對高校人力資源管理的影響，提出大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理創(chuàng)新路徑。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；高校；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理是高校工作中的重要組成部分，是高校教育教學順利開展的支撐。大數(shù)據(jù)背景下，為高校人力資源管理改革、創(chuàng)新帶來機遇。因此，本文研究大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理的擇優(yōu)選擇模式創(chuàng)新十分重要，不僅是人力資源管理工作創(chuàng)新的發(fā)展需要，更是高校辦學質量提升的需要。

一、大數(shù)據(jù)時代下對高校人力資源管理的影響

信息技術的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為各行各業(yè)發(fā)展注入新的活力。大數(shù)據(jù)時代下，對高校人力資源管理提出更高的要求，給予高校提供發(fā)展路徑的同時，也為人力資源管理工作開展帶來一定的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)具有較大的信息數(shù)據(jù)價值，不僅推動高校教育教學模式的創(chuàng)新，更促進高校人力資源管理的創(chuàng)新。一方面，高校人力資源管理模式，不僅限于人與人之間的信息交流形式，更多的對人才信息資源的整合、分析、提取工作。另一方面，拓寬人力資源管理面，在人力資源管理工作開展中，借助大數(shù)據(jù)技術，推進部門與部門交流的及時性、便捷性，通過平臺能夠與人才在線交流，以及與領導在線發(fā)送人才信息資源，進而提升人力資源工作質量。

二、大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理創(chuàng)新路徑

摘要：隨著國家綜合國力的提高，經濟轉型發(fā)展迅速，國家對教育的重視度也隨之提高。教育作為一個國家的中流砥柱，在國家進步歷程中有著不容忽視的作用。教育事業(yè)作為一項社會事業(yè)，與其他的行業(yè)有著很大的不同。高等職業(yè)教育作為教育事業(yè)中的一部分，它的發(fā)展進度也受到了人們的廣泛關注。從目前來看，我國的高職院校在國家政策的支持下有了飛躍式的進步，但是在人力資源管理方面還存在著很多急待解決的問題，這些問題阻礙著高等職業(yè)院校的發(fā)展，是高職院校進步路上的絆腳石。因此，解決這些問題成為了我們關注的重點，本篇文章將針對高等職業(yè)院校在人力資源管理方面的問題及應對措施做出分析，探索解決辦法，尋找答案。

關鍵詞：高職院校;人力資源;問題;措施

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，誰能抓住機遇迅速完成國家的戰(zhàn)略任務，誰就是強者。實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)是國家現(xiàn)代化建設的需要，為現(xiàn)代化建設培養(yǎng)高新技術人才，滿足發(fā)展的需要，就必須重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理創(chuàng)造的價值是不能估計的，搞好人力資源管理不僅只是對人的招聘、管理、晉升，還包括對工作人員能力的考核、晉升機制的制定，是一個龐大復雜的系統(tǒng)工程。

一、人力資源管理的重要性

一個國家或社會之所以非常重視人力資源管理，是因為人力資源是國家社會進步發(fā)展的重要動力。眾所周知，科技是第一生產力，那么對人力進行管理的人力資源管理就是生產力進步的關鍵因素。人與動物不同之處就是人都是有感情的，有主觀能動性，能對事物做出獨立的思考，人是社會和國家的主宰力量。倘若人力資源能夠得到科學的管理，那它所發(fā)揮的作用是難以預料的。人類的能動性能促進社會的發(fā)展和進步，將主觀性的東西轉變成促進社會進步的催化劑。高等職業(yè)教育不同于本科院校的教學模式，本科院校培養(yǎng)的是具有強大知識理論基礎的人才，而高等職業(yè)院校培養(yǎng)的是具有特殊技能的技術型人才，兩者之間有著很大的差別。高等職業(yè)院校是培養(yǎng)技術型人才的地方，增強對高職院校的人力資源管理有利于提高教學質量，進而提高求學者的受教育質量，滿足社會對技術型人才的需要，為我國的現(xiàn)代化建設提供技術人才的支持。

二、現(xiàn)階段高職院校在人力資源管理方面的問題

摘要：在新的歷史時期，我國高校人力資源管理專業(yè)面臨著教育教學手段不合理；師資力量建設不足；課程內容設置不合理等諸多問題和挑戰(zhàn)，本文在綜分析的基礎上提出了一些針對性的建議如創(chuàng)新教育教學手段；加強師資力量建設以及完善課程內容設置等，以期推動我國高校人力資源專業(yè)的進一步發(fā)展和提升。

關鍵詞：人力資源管理；專業(yè)設置；師資力量

隨著我國知識經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭，人力資源逐步成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。而隨著人力資源在市場競爭中地位的提升，對相關方面專業(yè)人才的市場需求日益增加。相關專業(yè)人才的教育培養(yǎng)也成為當前各大高校所熱衷的學科建設方向，高校的人力資源管理專業(yè)越來越受到大學生的追捧。雖然人力資源管理專業(yè)作為舶來品在國內起步時間較晚，但經過了近三十年的發(fā)展，其學科建設也取得了一定成就。在專業(yè)設置數(shù)量上，人力資源管理專業(yè)幾乎涵蓋了各大普通高等院校以及職業(yè)院校，專業(yè)規(guī)模史無前例；在學術研究上，由以往參照國外研究為主轉為國內自主研究為主的學術氛圍逐步形成，符合中國國情的人力資源管理學術系統(tǒng)逐步建立完善；在專業(yè)課程設置上，課程內容和種類不斷擴充，知識結構體系不斷完善，教育教學的手段模式也在不斷的更新。總之，在新的歷史時期我國高校人力資源管理專業(yè)取得了較為顯著的發(fā)展與進步，當然，我們在看到成績的同時，也應充分認識到我國高校人力資源管理專業(yè)的學科發(fā)展所面臨的問題以及不足，現(xiàn)就其中存在的幾點問題做如下論述。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)所面臨的問題

（一）教育教學手段不合理。人力資源管理專業(yè)作為一項就業(yè)指向性極強的專業(yè)，其對學生的操作實踐能力的要較高，而當前我國高校人力資源管理專業(yè)的教育教學模式與其他專業(yè)并無太大差異，仍舊沿用著傳統(tǒng)的課堂授課的教育教學模式。這種“填鴨式”的教育教學模式，使學生成為教學的客體，其學習的主動性和積極性被降低。過多的注重對學生基礎理論知識的傳授，而忽視了其實踐操作能力的培養(yǎng)，由此培養(yǎng)出的專業(yè)人才往往表現(xiàn)出高分低能的狀況，直接降低了人力資源管理專業(yè)的社會效果。同時，傳統(tǒng)的考試模式進一步鞏固了“填鴨式”教學的主導地位。因為期末考試內容的設置大多來源于書本知識，死記硬背自然而然地成為了學生順利通過考試的法寶，由此進一步弱化了實踐操作在人力資源管理專業(yè)教學中的重要性。教育教學手段的不合理，已經成為限制人力資源管理專業(yè)進一步發(fā)展提升的重要因素。

（二）師資力量建設不足。當前我國高等院校尤其是職業(yè)院校的人力資源管理專業(yè)的師資力量較為薄弱。很多人力資源管理專業(yè)的教師難以勝任教學任務，有些年輕教師剛剛畢業(yè)便加入教師隊伍，人生閱歷不夠，不具備人力資源管理的社會經驗，進而難以將教學內容與實際操作相結合；有些人力資源管理專業(yè)的教師專業(yè)水平較低，一些老教師學歷多為本科，其知識結構和教學理念難以應對新形勢下對人力資源管理的要求，即便是有些高學歷的人力資源管理教師也往往會選擇去教授MBA等高層次的學科，由此將人力資源管理專業(yè)置于一個較為尷尬的境地；教師隊伍繼續(xù)教育力度不夠，很多教師一旦踏入工作崗位，便喪失了積極進取的熱情和信心，在忙于教學任務的同時疏忽了自身學歷水平和知識儲備的進一步提升。由此，造成教師隊伍發(fā)展滯后，難以準確的把握專業(yè)領域內的學科發(fā)展動向，這給自己的教育教學也帶來了諸多不便。

摘要：工作過程的引入，為人力資源管理課程設計提供了新的思路和方法。以工作過程基點，分析職業(yè)崗位，全新定位課程，選取課程教學內容，安排課程內容結構，設計學習情境及教學項目方法，之后對項目教學法的效果進行檢測和評價，以體現(xiàn)課程開發(fā)系統(tǒng)觀?；诠ぷ鬟^程設計人力資源管理課程使教學內容和就業(yè)需求深度融合，實現(xiàn)理論知識與工作實際應用技能很好地對接，為管理類專業(yè)課程體系的重構和開發(fā)搭建了平臺。

關鍵詞：工作過程；技能模塊；學習情境；項目教學

一、研究意義

工作過程指的是,個人完成任務和工作是完整的工作流程,這個過程過程全面、動態(tài)但結構相對固定。菲利克斯•勞耐爾（FelixRauner）教授認為工作過程的意義是,“一個專業(yè)可以成為職業(yè),因為它有一個特殊的工作過程,也就是說,工作方式、組織、內容、方法和工具都有自己的獨特的歷史發(fā)展?！睂ｉT從事人力資源管理以及工作中會涉及人力資源管理的職業(yè)，自然也存在著區(qū)別于其他職業(yè)或職業(yè)群的特殊工作過程，即組織對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的一系列工作過程，其行動領域對應著從業(yè)者在職業(yè)活動中利用各種知識和技能完成的一系列任務的總和。《人力資源管理》這門課，總結了人力資源管理系統(tǒng)工作過程的技術方法及規(guī)律，其教學目的就是讓學生能夠熟練掌握并運用人力資源管理工作過程對應的知識和技能，因此人力資管理教學的邏輯起點源于管理工作過程，落腳點也在于管理工作過程。可見將工作過程系統(tǒng)化設計應用于人力資源管理課程教學不僅非常必要，而且還有重要的現(xiàn)實意義。首先，在課程內容和結構上，以工作過程為導向的課程的本質,追求的并不是學科系統(tǒng)化的架構,追求的是系統(tǒng)化的工作過程,一種新的知識結構角度和方法。是以工作過程為導向,以任務情境和項目為載體,系統(tǒng)地篩選和重構教學內容、創(chuàng)新教學方法及手段，凸顯課程的職業(yè)素質教育特色；而且，“工作過程系統(tǒng)化”是對“工作過程導向”進行的“系統(tǒng)性升華”，這樣避免了只需復制工作步驟為專業(yè)課程設計的缺點，根據(jù)崗位任務的變化及應對策略,建立新的課程定位和實施重點,突出職業(yè)勝任能力教育課程的教育特征。同時,工作過程系統(tǒng)化的課程,使工作技術在人與物之間建立聯(lián)系,建立不同的課程評估手段和出發(fā)點,體現(xiàn)出職業(yè)勝任能力教育課程的教育特征。因此,研究工作過程系統(tǒng)化課程設計,不僅突破了系統(tǒng)化的課程開發(fā)實踐,也創(chuàng)新了系統(tǒng)化的課程開發(fā)理論。其次，工作過程系統(tǒng)化課程重構工作過程知識，使教學內容和就業(yè)需求深度融合，實現(xiàn)理論知識與工作實際應用技能很好地對接。再次，基于工作過程系統(tǒng)化的課程改革為管理類專業(yè)課程體系的重構和開發(fā)搭建平臺，從而推動高等教育轉型改革與發(fā)展。

二、國內高校人力資管理課程設計的現(xiàn)狀

目前，我國的企業(yè)正處在由傳統(tǒng)的人力資源管理方式向人力資源管理的過渡時期轉變，同時企業(yè)的管理方法無論是在思想上還是在行動上都有了很大的變化。同時，我國各大高校也開始在人力資源管理的教學環(huán)節(jié)中更加注重實踐教學，對于實踐教學的研究和探索也都在不斷增加。在我國的人力資源實踐教學中，研究的學者很多，其中比較典型的有山西省經濟管理干部學院通過人才市場、人才推薦中心，從而建立起了實踐教學實訓基地。從現(xiàn)在的研究狀況來看，在國內，對工作過程在人力資源管理課程設計中的應用，更多地是從宏觀上、普遍意義上，圍繞專業(yè)課程體系的建設開展的，比如有學者研究在人力資源管理專業(yè)課程中，從實踐教學體系的打造、實踐教學環(huán)節(jié)的必要性，創(chuàng)新實踐教學方法,搭建實踐教學平臺等角度，取得的研究成果相對豐富。薩茹拉提出要建立實踐課堂從而培養(yǎng)學生的就業(yè)能力，并進行小組討論、情景模擬、課外活動、社會實踐等活動。雖然我國學者對于以工作過程為主導的人力資源管理做了很多工作，但是也要認識到當前無論是在理論方面，還是在實際應用當中，我們都尚未取得實質性的進展。而且我國相關的文獻報道也是不完整的，同時在一些關于專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新以及產學研相結合方面成就很小，所以我國的以工作過程為主導的人力資源管理革新工作還是任重而道遠的。此外，在以工作過程系統(tǒng)化為導向的人力資源管理課程研究中，與國外研究工作相比，國內投入的資金不如國外多，所用的教材也多數(shù)是引進國外的先進教材，培養(yǎng)方式主要是在復制國外的培養(yǎng)形式，創(chuàng)新工作很少。而國外可以提供成千上萬個真實的跨國企業(yè)運作案例以及國際化的商業(yè)環(huán)境，同時在課堂教學中，也特別注重學生的創(chuàng)新能力、領袖能力以及團隊合作能力的培養(yǎng)，也會鼓勵學生去結交各個領域中優(yōu)秀的朋友。

摘要：“人力”與“資源”的結合體構成人力資源，它是整個社會經濟體系的命脈，對社會的發(fā)展起著至關重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應該加大教育力度，培養(yǎng)大批科技性、技術性、創(chuàng)新性人才，為我國經濟發(fā)展奠定基石。

關鍵詞：人力資源；經濟發(fā)展；經濟時代；人力資本

“人力”與“資源”的有機結合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源?，F(xiàn)代社會，要想發(fā)展社會經濟，首先需要開發(fā)人力資源。人是經濟發(fā)展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識經濟時代下對人力資源的戰(zhàn)略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫(yī)療投資等。人力資源增多，社會生產力也會大大提高，因此加大對勞動者的人力資本的投資，是社會發(fā)展至關重要的一步。技術、勞力、資本是我國經濟增長模式的主要構成部分，資本是由人力資本和物質資本構成的。技術、勞力、資本分別代表著人力資源各個層面，它由人力資源的質量和數(shù)量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質量。人力資源的質量即人力資源的素質，包括勞動者的質量問題、能力問題、工作效率問題、知識豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識層面、能力層面進行劃分。發(fā)展社會經濟，人力資本是保障，因此我們應該加大人力資源的投資。

二、如何開發(fā)人才資源

大學生就業(yè)競爭力內涵

大學生的人力資本，實際上就是大學生的科學知識、勞動技能以及其他各種能力的總和，是大學生就業(yè)競爭力的一種體現(xiàn)。按照一般的理解，大學生就業(yè)競爭力是戰(zhàn)勝競爭對手、獲得適合自身才能發(fā)揮、實現(xiàn)自身價值的職業(yè)機會和工作崗位并保持工作的能力；是適應勞動力市場變化、被勞動力市場以及雇主需要和認為有吸引力的技能的能力（Howard,KNIGHTP.，1995）。大學生就業(yè)競爭力包括哪些能力，筆者（2012）已經撰文對此進行了定量分析和研究，在對大學生關于競爭力包含哪些因素的因子分析后發(fā)現(xiàn)，樣本大學生認為競爭力包含的因素有：社會資本、先賦因素、個人愿望、團隊合作能力、溝通能力、政策與就業(yè)培訓指導、適應能力、學習能力、創(chuàng)新能力、理解能力與包容能力、專業(yè)認知與表達能力、實踐能力、計算機操作能力或技術適應能力。而這些因素中涉及到能力的包括：“計算機操作能力”、“專業(yè)認知”、“理解能力與包容能力”、“實踐能力”、“學習能力”、“創(chuàng)新能力”、“團隊合作能力”、“溝通能力”、“適應能力”、“表達能力與應試能力”?？梢园堰@些能力做進一步的概括，即：專業(yè)能力、團隊合作能力、溝通能力、適應能力和創(chuàng)新能力。因為專業(yè)能力包含了專業(yè)認知、學習能力、實踐能力、應試能力、理解能力等；創(chuàng)新能力中也有實踐能力、認知能力和學習能力成分在內；團隊合作能力包括包容能力；溝通能力包括了表達能力等方面；適應能力包括技術適應能力與技術學習領會和操作能力等。大學生就業(yè)競爭力是對大學生的人力資源投資形成的綜合能力的凝結，具體包括：第一，專業(yè)能力。即大學生在校期間掌握了相應的專業(yè)知識與技能，具備從事相關職業(yè)應有的操作能力、專業(yè)素養(yǎng)與過硬的業(yè)務能力，是就業(yè)競爭力體系的基石。這種在專業(yè)能力基礎上形成的專長有利于大學生在職場中脫穎而出。第二，團隊合作能力。所謂團隊合作能力就是在人際交往中的沖突解決、合作問題解決和溝通能力，以及自我管理中的目標設置、績效管理、計劃和任務協(xié)同能力等。這些都離不開大局意識、協(xié)作精神和服務精神。第三，溝通能力。所謂溝通能力，就是指能夠進行有效地聽、說、讀、寫來獲取信息，并能有效地傳達信息的能力。良好的溝通能力應具有要有好的表達能力和理解能力。好的表達能力，就是能對一個事件或一種信息進行邏輯清晰、主次分明的表達并且能讓其他人理解的能力，包括書面的、語言的、非語言（如肢體、表情等）的表達能力；好的理解能力，就是在溝通過程中能通過傾聽、觀察、分析、總結和判斷清楚的理解對方所表達的信息內容，包括傾聽能力、觀察能力、分析和總結判斷能力。第四，適應能力。社會適應能力是人在社會上生存需要的心理和生理上的各種適應性的改變。它主要體現(xiàn)在社會認知能力、客觀的社會角色定位、實現(xiàn)社會角色的基本技能、某種或某幾種獲取生存與發(fā)展的職業(yè)技能、社會交往的能力、自我完善與適應環(huán)境及其變化的能力等。良好的社會適應能力是衡量大學生心理健康的標準之一，是決定大學生能否實現(xiàn)勞動者和生產資料的結合，達到人職匹配的重要因素。第五，創(chuàng)新能力。所謂創(chuàng)新能力就是運用知識和理論，在科學、藝術、技術和各種實踐活動領域中不斷提供具有經濟價值、社會價值、生態(tài)價值的新思想、新理論、新方法和新發(fā)明的能力。創(chuàng)新能力由發(fā)散思維和聚合思維組成，是一種以智力為核心的綜合能力。其核心部分是智力，包括觀察力、注意力、記憶力、想象力、創(chuàng)造力等一般能力；中間部分是一般能力組合形成的專業(yè)能力、職業(yè)能力；表層部分是由智力、一般能力和特殊能力組合形成的管理能力和各種綜合性能力。創(chuàng)新能力也是較強的社會實踐性能力。因此，在高等教育中尤其要注重實踐，強調學生操作技能的培養(yǎng)。

（一）提升大學生就業(yè)競爭力的必要性當今社會競爭，說到底是人才競爭，實質上就是人的創(chuàng)造力競爭。因此，提升大學生就業(yè)競爭力無論對于建設人力資本強國，還是高校發(fā)展，或者學生自身就業(yè)來說，不但很有必要而且非常緊迫。1.我國建設人力資本強國的需要人才資源對于經濟增長與發(fā)展起決定性作用。通過它的作用將會全面改善生產過程中物的因素與人的因素的生產效率，弱化或消除投入要素收益的遞減，而且其自身對于經濟增長的作用還呈現(xiàn)出收益遞增的特性。目前，社會對人力資本要求越來越高，人才整體素質也在不斷地提升。我國人口資源與人力資源非常豐富，但是，人口資源不等于人力資源，人力資源不等于人力資本。只有那些通過各種方式投資，掌握一定知識、具備一定技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源，這種資源在社會再生產中起著舉足輕重作用。因此，培育大學生的就業(yè)競爭力，是我國建設人力資本強國的需要。2.高校實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略，提升競爭力的需要大學生就業(yè)狀況成為社會衡量一個學校高效工作優(yōu)劣的重要指標，直接關系到學校的聲譽、招生。培育大學生的就業(yè)競爭力，是高校實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略，提升高校競爭力的重要戰(zhàn)略，有利于高校吸引優(yōu)質的生源和高素質的教師資源，增強高校適應市場競爭的實力。3.解決高校大學生就業(yè)問題的需要大學生是科技創(chuàng)新與和諧社會建設的重要現(xiàn)實力量，影響著未來社會發(fā)展。大學生就業(yè)問題事關學生個人的發(fā)展和整個社會的和諧發(fā)展。培育學生的就業(yè)競爭力，使得他們相對于其他社會資源有其獨特的優(yōu)勢，從根本上解決“人才滯銷”的就業(yè)難問題。（二）大學生就業(yè)競爭力培育途徑人力資本理論認為，人力資本是人的體力、智力、能力等各種素質的總和；人力是一種資本，可以帶來收益與利潤，由人力資本投資所產生的收益率遠超過物力資本投資的收益率；人力資本是對人力投資所形成的資本，也就是說人的知識、技能、各種能力和素質必須通過對人力的投資才能獲得。政府、高校以及社會各界應高度認識到對人力資本投資的重要性，充分認識到提升大學生就業(yè)競爭力的深遠意義，應當從七個方面扎實有效地開展工作。1.創(chuàng)新教育理念，貫徹創(chuàng)新教育高校作為重要的人才培養(yǎng)平臺和載體，必須創(chuàng)新教育理念，開展創(chuàng)新教育，重視大學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。創(chuàng)新與傳授有一定關系，每個正常人都具有一定的在傳授的過程中被挖掘、被培養(yǎng)的創(chuàng)新潛能。但是，創(chuàng)新能力是不能靠“傳授”來完成的。因為能夠被傳授的一定是可重復的，而可重復的絕對不是創(chuàng)新?！皠?chuàng)”講究打破常規(guī)，“新”說的是從未出現(xiàn)過。培養(yǎng)創(chuàng)新能力，不能過分強調知識的傳授和掌握，忽視大學生知識創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。如今，加強創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是世界各國教育改革的共同趨勢。對于高等教育來說，要把創(chuàng)新教育貫穿于全部教育教學過程中，加強學生創(chuàng)新素質的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高。在培養(yǎng)和發(fā)展學生的智力因素的同時，注重培養(yǎng)、發(fā)展學生的非智力因素，使它們相互促進，和諧結合，協(xié)調發(fā)展。2.建立一支富于創(chuàng)新力的師資隊伍培養(yǎng)具有較強的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人是當今教育的中心任務，而其主要依賴于一支具有較強研究能力和創(chuàng)新能力的師資隊伍。高校教師始終承擔著傳播先進文化、倡導科學精神、引領科技進步、推動教育創(chuàng)新的重要使命（黃文琳，2012）。無論是政府、社會還是高校本身，要在政策投入、管理創(chuàng)新等方面有所突破，增加教育教學和科研的投入，增加對拔尖人才培養(yǎng)的投入，支持他們廣泛開展國內外學術交流，建立教師學術休假制度，確保建立一支穩(wěn)定的高水平、創(chuàng)新型師資隊伍；高校必須完善師資隊伍選拔、考核聘任制度，重視優(yōu)秀學術骨干，改善他們的工作、學習、生活條件，引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制；高校教師本身要有嚴謹治學、認真執(zhí)教、樂于奉獻的精神品格和實事求是的科學態(tài)度；鼓勵能創(chuàng)新、科研能力強的教師把科研創(chuàng)新成果運用到教育教學一線中去，引導、組織學生開展科研活動。3.設置合理的課程體系，優(yōu)化學生知識結構為提高大學生就業(yè)競爭力，高校應堅持“市場導向”、“以學生為本”的辦學思想，推進課程設置改革，豐富完善教學內容，優(yōu)化學生知識結構，促進他們的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、溝通能力、適應能力的提高。（1）加大選修課程比例。在保證基礎理論課課時的基礎上，拓寬選修課程，加大選修課程比例，打破專業(yè)、學科壁壘，使學生最大程度地發(fā)揮他們在學業(yè)上的自主權、主動權，有利于學生充分挖掘潛力、發(fā)揮特長。（2）增加融通課程（通識核心選修課）的比例與課時。通過加大融通（通識）課程教育的力度，引導學生科學地看待人生和社會問題，樹立正確的價值觀、人生觀和世界觀，形成科學的思維方法，培養(yǎng)他們的責任意識和奉獻精神。大學生就業(yè)競爭力的培育和提升，與他們是否擁有健康的身心和社會適應能力等心理品質密切相關。這些心理品質是大學生提升就業(yè)競爭力必不可少的心理基礎。人格是做人的根本、人際交往的基礎。積極樂觀的人生態(tài)度、艱苦奮斗的精神以及適應環(huán)境及社會生活、自我調控情緒和人際交往等能力是當代大學生必備的心理素質，同時也是個人就業(yè)競爭力的提升過程中所需培養(yǎng)的重要內容。健全高尚的人格包括愛心、坦誠、寬厚、善良、誠信、堅毅、奉獻、勇敢、志向遠大、正直無私、樂于助人等許多要素。這些人格魅力的不同方面集中地滲透在他們將來的職業(yè)活動中，具體表現(xiàn)為如何有效地溝通，怎樣表達情感和取得別人的信任，如何與他人的相處與合作，懂得怎么樣去關心、愛護、理解和尊重對方，如何去寬容對方的個性和缺點，如何處理交往過程中出現(xiàn)的矛盾；持什么樣的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德等。每個人在職業(yè)都可能經歷誤解、挫折、失敗。能否做到不管是身處逆境還順境，都不會輕易變得消沉苦悶，或者為計較某種利益而怠業(yè)、棄業(yè)，都需要大學生在實踐中培植起一種堅定的精神信念和力量。健全的人格，高超的人文素養(yǎng)，是事業(yè)成功的潤滑劑。勇敢面對困難和失敗，正視成功和收獲，良好的心理素質和抗挫折能力等，都不是專業(yè)課程能夠解決的事情，必須通過增加通識課程教育來實現(xiàn)。4.推進教學方法和考核方式改革應樹立雙主體理念，改變傳統(tǒng)的填鴨式教學，倡導學生自主學習。教學中注重啟發(fā)式、雙主體互動式教學，強調學生的主體性作用。以課堂討論、辯論、師生自由問答、論壇演講等方式，培養(yǎng)學生學習興趣，促使他們積極互動。利用“頭腦風暴法”激發(fā)學生積極思考，訓練、培養(yǎng)他們的表達能力、科學思維，以及分析問題、解決問題的能力。對學生成績考核應改變“重期末考試、輕平時”的觀念和做法。一方面，降低期末考試成績在總成績中的比例；另一方面，在期末考試中，增加實際操作、實際案例或實際問題的分析等方面的試題，考核學生的理論運用能力。更注重對學生平時的訓練，布置小組討論、案例分析或課程論文，以代替簡單重復地抄書類作業(yè)。5.強化大學生實踐教學的制度化建設人力資本理論認為，大學教育并不能解決實際工作中所需要的一切知識。一方面，大學生有一個理論與實踐有效銜接的問題；另一方面，科學技術無時無刻不在發(fā)生著變化。無論是大學生的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力，還是團隊合作能力、溝通能力，或者說適應能力，都需要經過大量實踐活動才能形成。因此，大學生在入職以前，都要在大學的不同時期系統(tǒng)地、有組織地開展相應的專業(yè)實踐活動。近幾年在高校廣泛開展的包括“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計劃大賽、大學生“三下鄉(xiāng)”活動在內的大學生素質拓展計劃，促進了大學生參與社會實踐活動。但同時應該注意到，除了這些類似的活動以外，應該更多地開展廣泛、實效、有針對性的專業(yè)性的社會實踐活動。因為專業(yè)實踐是提升大學生就業(yè)競爭力的有效途徑之一，也是大學生再社會化1的重要載體。大學生再社會化，是指大學生通過專業(yè)實踐，走進社會、了解國情、社情、民情，學習知識、技能和各種規(guī)范，不斷改造自我，以適應各種社會關系的要求，從而取得社會成員的資格，發(fā)展自身社會性的過程。大學生就業(yè)的過程本質上是大學生再社會化的過程。系統(tǒng)、有組織地引導學生參加專業(yè)實踐活動，為學生提供一個真實的運用理論解決實際問題的環(huán)境，幫助他們“學以致用”。專業(yè)實踐可以促使學生發(fā)現(xiàn)自己的知識結構與業(yè)務素質的不足，了解社會需求，根據(jù)社會需求對自己作出正確的評價，進一步明確專業(yè)方向、有針對性地加強專業(yè)學習，提高自身綜合素質，更好地規(guī)劃大學乃至將來的學習和生活；而且學生能夠感悟到社會競爭的激烈，明確就業(yè)形勢，從而主動學習和了解國家政策，合理定位自己在人才市場中的坐標，樹立與社會發(fā)展和自身能力相適應的就業(yè)觀。專業(yè)實踐還能培養(yǎng)學生行動的自覺性、果斷性、自制力，增強他們的挫折承受能力和自控能力，從而增強學生的社會適應能力。為此，高等院校要把大學生專業(yè)實踐活動納入教育教學過程中通盤考慮，制訂相應的計劃，明確考核的要求，加強專業(yè)針對性；精心策劃、組織，各個環(huán)節(jié)要進行全方位地細化，責任到人，落到實處；要根據(jù)大學四年期間不同時期的課程、學生的實際情況，制定與各個階段情況相匹配的、層次分明的、循序漸進的實踐教學計劃和評估體系。在不同年級設計系列、遞進式的社會實踐與專業(yè)實踐活動，各種專業(yè)實踐活動之間實現(xiàn)有效銜接，不能相互沖突，甚至影響到學生的課堂教學。引導大學生創(chuàng)設各種學生社團，廣泛開展第二課堂、第三課堂的專業(yè)實踐教學，組織他們開展大量的、有計劃、有組織的社會實踐和專業(yè)實踐活動，實現(xiàn)“三個課堂聯(lián)動”，培養(yǎng)學生的專業(yè)動手能力。在校園第二課堂的活動中，注意處理好社團、課程、（實踐）演練三者之間的關系。做到社團植于專業(yè)中，活動植于課程中，演練植于探究中，保證社團自主開展活動，引導學生合作學習、自主學習、自主實踐、自主創(chuàng)新。通過組織社會實踐活動，鍛煉他們的意志品質，提高他們心理承受能力；開設心理健康的課程，充分發(fā)揮校園媒體的宣傳功能，進行廣泛宣傳，普及心理健康知識，努力提高大學生心理調試能力；開展大學生心理普查，建立心理健康檔案，了解大學生心理狀態(tài)的發(fā)展變化；在學校設置心理咨詢中心，幫助大學生克服心理上的疾病和障礙；廣泛建立大學生專業(yè)實踐活動基地，形成不同層面、不同行業(yè)、不同地區(qū)等基地群，尤其要重視各類社區(qū)為平臺的基地建設；把專業(yè)實踐活動與教學實習實訓結合起來，建立穩(wěn)定的社會實踐與實習實訓雙重作用的育人基地；加強大學生專業(yè)實踐活動與實習基地的管理，為大學生專業(yè)實踐活動提供一個常態(tài)化、制度化的平臺，推動大學生實踐教學的制度化建設。通過實習基地的實踐活動，實現(xiàn)高校、政府、企事業(yè)單位三方有效對接，解決高校、政府、社會三者脫節(jié)的問題，建構由高校、政府、社會構成的多元一體化人才培養(yǎng)平臺，實現(xiàn)供給與需求之間的多元融通，及時把握社會需求動態(tài)，有針對性的調整、完善課程設置和實踐教學的計劃和方案，以利于全方位地培育大學生的就業(yè)競爭力。6.建構由高校、政府、社會構成的多元一體化人才培養(yǎng)平臺高校要主動開拓實踐教學渠道，與政府、企事業(yè)開展廣泛合作，利用它們作為學生入職前開展專業(yè)實踐的平臺。政府與用人單位積極配合高校推進高校實踐教學基地建設。政府要為高校的實踐基地建設提供各種政策支持、乃至資金支持。企事業(yè)人單位要有前瞻性眼光，積極配合高等院校提升大學生的就業(yè)競爭能力，為高校開展專業(yè)實踐教學提供平臺支持和服務，開拓校企合作路徑，創(chuàng)新校企合作模式，為大學生提供理論與實踐有效銜接的平臺。人力資本理和競爭力理論都說明，人力資本必須通過對人力的投資才能形成，高素質的人才必須通過全社會對人力的投資才能獲得。高校大學生是非常重要的人力資源，是未來社會技術創(chuàng)新與進步的發(fā)動者、主體力量、新技術的載體與媒介。要把這種資源變成人力資本，包括政府、企事業(yè)單位在內的用人單位等各種組織，必須通力合作，為提升大學生就業(yè)競爭力提供條件和環(huán)境保證。企事業(yè)單位提前參與到大學生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，可以引導大學生通過這種有針對性的實習實訓機會，提升各種能力，培養(yǎng)出一大批為用人單位所需要的具有獨特性、不可替代性的人力資本。7.為大學生就業(yè)提供貫穿大學四年的常態(tài)化全程指導服務大學生就業(yè)競爭力是自己區(qū)別于別的競爭者的有力武器。整個大學四年過程中，高校始終要把能力培養(yǎng)、就業(yè)指導與服務、職業(yè)規(guī)劃作為重點來抓。大學生從一入校開始，系統(tǒng)地接受就業(yè)指導和職業(yè)規(guī)劃，積極打造個人品牌，有意識地提升自身核心競爭力。高校要進一步優(yōu)化配置人力、財力和物力資源，從制度上根本完善就業(yè)指導服務機構。高校應把大學生就業(yè)指導課程作為一門公共必修課納入學校的教學計劃，內容包括就業(yè)觀、就業(yè)觀、成才觀、就業(yè)心理、就業(yè)技巧的教育和引導，使就業(yè)指導貫穿于大學教育的始終。高等院校對大學生就業(yè)競爭力的訓練環(huán)境和指導要貫穿整個大學四年全過程，實行“全程指導及服務”。并且要建立一套完善的訓練體系和指導服務體系，覆蓋所有年級的學生，把學生的日常管理工作納入全程訓練體系和指導服務體系，充分利用各種信息渠道、各種實訓設施與實踐教學活動載體，為全校學生提供指導服務，開展就業(yè)能力訓練。利用就業(yè)競爭力的評估指標體系和評價方法，對學生的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、溝通能力、適應能力等方面作出恰當?shù)脑u估，系統(tǒng)性地對他們進行就業(yè)競爭力的培養(yǎng)，更好地幫助他們提升自身的就業(yè)競爭力。

大學生作為未來非常重要的科技創(chuàng)新力量，他們是推動經濟社會發(fā)展的真正動力。培育和提升大學生就業(yè)競爭力是一個事關我國未來、涉及面甚廣、動態(tài)的系統(tǒng)工程。在培育大學生就業(yè)競爭力的整個工作過程中，高校、政府、社會必須通力合作，加大對大學生進行人力資本投資的力度，促進大學生人力資本的積累，實現(xiàn)其人力資本的價值，使他們具有不可模仿、不可交易（不可競爭）的獨特優(yōu)勢，提升他們的就業(yè)競爭力，提高高校的整體競爭力，促進高等教育事業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，把我國建設成為人力資本強國。

本文作者：黃文琳工作單位：江西財經大學現(xiàn)代經濟管理學院

國內各地區(qū)高校在引入現(xiàn)代管理理念與商業(yè)運作模式并改善教育改革后，大幅增強全要素生產率，提高國內教育產業(yè)的競爭力，直追國際教育水準；若民辦高校能夠進一步探索激勵機制的有效措施，則可更好地滿足高校的戰(zhàn)略目標。基于此，從戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，圍繞民辦高校人力資源管理激勵機制進行探究有著重要意義。

一、制度激勵

從本質上進行分析，市場是人力資源管理與優(yōu)化配置的主體，從實踐角度進行分析，激勵機制是優(yōu)化人力資源的有效途徑，能夠更好地實現(xiàn)管理目標。由于激勵機制的實踐路徑較多且包含豐富內容，因此，民辦高校管理層應結合管理理論與實踐經驗，探尋更有效的激勵管理機制。民辦高校在制定激勵機制措施時，應從以下幾點著手：第一，制度層面。簡單而言，管理層需要明確管理目標與管理路徑，全面列舉各項重要的管理要素，將指標與管理要素相互對應，嚴格圍繞管理指標制訂管理方案，逐步完善相關的規(guī)范制度條例，進而保證人力資源管理活動的有效開展。與此同時，管理層還應嚴格遵循激勵制度定位，靈活配套相應機制，通過綜合性分析監(jiān)督機制、激勵機制、評估激勵，有效統(tǒng)一激勵指標、監(jiān)督指標、評價指標，確保各項指標的公開、公平、公正，建立各項機制輔助激勵制度的一體化模式，切實增強人力管理成效，為后續(xù)激勵機制的進步與發(fā)展打好基礎。第二，在機制與制度層面以外，管理層還應圍繞制度激勵，強化管理體系的適應性。管理層需要構建垂直化的管理控制系統(tǒng)，從整體層面分析民辦高校的實際辦學需求，有效銜接教學產業(yè)鏈與教育體系，結合戰(zhàn)略目標定位，逐步完善教育項目與教育產業(yè)鏈的規(guī)劃和部署，形成總—分—子的項目體系。同時，在將制度激勵應用于教學產業(yè)鏈時，應注重創(chuàng)新教學方法，加大對教育產品的設計與研發(fā)力度。綜合而言，制度激勵是激勵機制的核心，有助于民辦高校管理層明確戰(zhàn)略定位，強化激勵方案的整體性。

二、薪酬激勵

在人力資源激勵機制中，薪酬激勵是常規(guī)性措施，主要用于落實各項激勵規(guī)章制度，但是不同的薪酬體系也會產生差異性較大的激勵效應。例如，若民辦高校將薪酬激勵定位為整體工資并將其發(fā)放給員工，則不利于提升薪酬激勵效果；若民辦高校能夠采取教學評價激勵+教學成果激勵+全勤獎+工資的薪酬發(fā)放方案，則有助于強化激勵機制的激勵效果。在薪酬激勵原則的約束下，更為多元化的激勵機制，即權力激勵、個體化發(fā)展激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵有助于大幅提升民辦高校的激勵機制效用?；诖耍褶k高校管理層應注重完善制度激勵并結合校內人力資源狀況、人才供需情況、教學主題、教育項目以及戰(zhàn)略管理目標，健全薪酬激勵體系，不斷強化民辦高校的競爭優(yōu)勢，進而保障自身的穩(wěn)定長久發(fā)展。

三、職業(yè)發(fā)展激勵