導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進(jìn)行決策。強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn),它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實(shí)施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動的特點(diǎn),站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o(hù)來打敗競爭對手似乎不再讓人確實(shí)可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄?、?chuàng)造性,是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵,對后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣,也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時(shí)招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊(duì)伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時(shí)間來培訓(xùn).這比急需時(shí)搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會通過技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時(shí)間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計(jì)來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟(jì)中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價(jià),確定工作報(bào)酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費(fèi)用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯

計(jì)劃,將個人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運(yùn)行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認(rèn)識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項(xiàng)活動的有序進(jìn)行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計(jì)劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財(cái)富價(jià)值相比很多時(shí)候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財(cái)富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

篇2

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃

一、前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，市場競爭也變得越來越激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此，一個企業(yè)的人才資源是這個企業(yè)發(fā)展的重要保障。而對于企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃又是對企業(yè)內(nèi)中的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理的一個重要工作，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展需求，宏觀把握，對企業(yè)的發(fā)展方向和工作進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，主要對企業(yè)中發(fā)生變化的人力資源要求不斷的進(jìn)行分析和整理，并且制定出一定的人力資源規(guī)劃進(jìn)而能夠保證整個企業(yè)正常的運(yùn)行。對于電力企業(yè)而言，也是如此，隨著市場競爭的激烈化發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃也必須進(jìn)行不斷的改良和革新，這樣才能夠在激烈的市場競爭中立足。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的概括

所謂人力資源規(guī)劃，指的就是對企業(yè)內(nèi)部的人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，這種規(guī)劃是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要手段。總而言之，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是整個企業(yè)進(jìn)行發(fā)展、完成目標(biāo)和任務(wù)不可或缺的重要支持和保障。電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的重要組成結(jié)構(gòu)，同樣人力資源規(guī)劃也是電力企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)工作管理的重要根據(jù)和保障。換句話說，電力企業(yè)中的人力資源規(guī)劃就是根據(jù)電力企業(yè)自身的發(fā)展需求和未來發(fā)展的方向和戰(zhàn)略，對未來發(fā)展的時(shí)間和環(huán)境變化對于電力企業(yè)人力資源產(chǎn)生的影響進(jìn)行一系列的科學(xué)的預(yù)測，并且針對相應(yīng)的影響對電力企業(yè)中的人力資源從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)未來發(fā)展的需要對電力企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定，進(jìn)而能夠有效的保證電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。電力企業(yè)對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，主要就是對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的制定、規(guī)劃以及實(shí)行。電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展過程中戰(zhàn)略的重要組成和體現(xiàn)，人力資源的規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中的相關(guān)要求和任務(wù)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行的相應(yīng)部署。

電力企業(yè)中的人力資源規(guī)劃不但是整個企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而且還是人力資源管理中重要的統(tǒng)籌部分。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最大任務(wù)就是保證整個電力企業(yè)中的人力資源能夠在有效的時(shí)間和空間內(nèi)充分的發(fā)揮其重要作用，進(jìn)而能夠有效的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。對人力資源的規(guī)劃不但能給有效的保證電力企業(yè)中的人力資源得到科學(xué)合理的分配，而且還對整個企業(yè)的發(fā)展起到了重要的核心作用。

三、增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略

（一）不斷的加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的建設(shè)

對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的進(jìn)行不斷的建設(shè)，這樣才能夠有效的推進(jìn)電力企業(yè)的不斷發(fā)展。這也就要求電力企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和前景，進(jìn)行企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，不斷的對企業(yè)的管理體制進(jìn)行創(chuàng)新和變革。對電力企業(yè)中的各個部門工作結(jié)構(gòu)和編制進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，并且對于員工的工作職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行具體的規(guī)定，不斷的實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理，只有這樣才能夠有效的保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的提高。

（二）不斷的完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

對于電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)而言，由于企業(yè)人力資源的特點(diǎn)較為分散，并且人力資源的數(shù)量相對較大，這樣就很難對其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也對電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的管理帶來了很大的不便。而電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)可以將企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行有效科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和整理，進(jìn)而能夠進(jìn)行快速的查詢。電力企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)中的每一個員工的相關(guān)信息的一個集合，因此，企業(yè)就可以通過這個系統(tǒng)對員工的情況進(jìn)行全面的掌握。除此之外，電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)員工的特點(diǎn)、企業(yè)各個部門工作成績等進(jìn)行詳細(xì)的查詢提供了很大的便利，因此，只有不斷的完善電力企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，才能夠有效的促進(jìn)電力企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

（三）建立相關(guān)的績效考核制度

電力企業(yè)只有建立完善的績效考核制度，這樣才能夠有效的對整個企業(yè)的各個部門的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行具體規(guī)定的確立。這樣也使得企業(yè)中的每一個部門的每一個員工對于自己的工作任務(wù)具有明確的了解。對于企業(yè)中的各個崗位制定相應(yīng)的工作績效評定方法，這樣就能夠使得企業(yè)對各個部門的工作完成情況清晰的進(jìn)行掌握，對于完成較高的部門進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，對于完成相對較差的部門進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，只有這樣才能夠有效的調(diào)動整個電力企業(yè)工作人員的工作積極性，進(jìn)而能夠有效的促進(jìn)整個電力企業(yè)的人力資源的規(guī)劃進(jìn)程。

（四）不斷的改善人力資源規(guī)劃的環(huán)境

電力企業(yè)應(yīng)該不斷的對人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行改善，只有良好的工作環(huán)境，才能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工對工作的熱情。人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境如果相對較差，不但會影響企業(yè)員工工作的心情，而且還會嚴(yán)重的影響人力資源規(guī)劃的效率。電力企業(yè)的人力資源環(huán)境對于電力企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，一個良好的工作環(huán)境能夠有效的吸引大量的人才，進(jìn)而能夠有效的提高電力企業(yè)的整體工作水平和效率?？偠灾娏ζ髽I(yè)具有良好的人力資源規(guī)劃環(huán)境，不但可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率，而且還可以有效的吸引大量的人才，一舉兩得。因此，電力企業(yè)應(yīng)該不斷的改善人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境，這樣才能夠有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

總而言之，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)具有重要的推動作用，可以說，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃是整個企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，對于技術(shù) 含量較高的電力企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行更好發(fā)展的重要保障。這就要求電力企業(yè)要從企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，全面的對企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而有能夠有效的構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，只有這樣才能有效的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：電力公司；人力資源規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，社會各界對電力企業(yè)相互之間建立競爭機(jī)制、打破壟斷經(jīng)營、提高服務(wù)質(zhì)量、降低電費(fèi)價(jià)格的要求越來越高，電力行業(yè)體制機(jī)制改革成為大勢所趨。為了實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何加強(qiáng)人力資源管理和規(guī)劃就成為不得不思考的問題。

一、中小型電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要方面：

（一）確定科學(xué)合理的人力資源管理理念，保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實(shí)施。實(shí)施人力資源規(guī)劃，不僅著眼于企業(yè)的管理水平，而且還應(yīng)重視員工的操作水平。應(yīng)該形成自下而上的經(jīng)營理念，激發(fā)每個員工發(fā)展的潛能，注重團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)整體的自我意識。

（二）中小型電力企業(yè)應(yīng)注重挖掘員工的潛力，促使員工積極的工作。由于自身?xiàng)l件的限制，中小型電力企業(yè)吸引人才有一定的難度，因此，企業(yè)應(yīng)更重視員工人盡其才。中小型電力企業(yè)規(guī)模小，可以很容易的與員工溝通，更能看到每個人的貢獻(xiàn)，因此，對于員工的生產(chǎn)創(chuàng)新，應(yīng)及時(shí)給予獎勵。雖然激勵強(qiáng)度不是很大，但長此以往，就可以激發(fā)員工追求更高目標(biāo)的積極性，就能發(fā)揮員工的潛力。

（三）在中小型電力企業(yè)，企業(yè)文化可以塑造共同的價(jià)值體系。因此，應(yīng)把宣傳企業(yè)文化作為一項(xiàng)長期的工作深入執(zhí)行，通過潛移默化的教育和引導(dǎo)，使員工增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，進(jìn)一步樹立起與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的意識，這樣才能保證企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

以上是中小型電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的分析，這些方法和措施具有普遍的指導(dǎo)意義，但是能否在企業(yè)中得以實(shí)施，關(guān)鍵還得看企業(yè)管理的情況而定。

二、某省電力公司人力資源規(guī)劃和實(shí)證分析

（一）ND公司簡介

ND公司是一家股份制企業(yè)，主營包括電力生產(chǎn)運(yùn)行、投資、技術(shù)咨詢，水電工程的維修和保養(yǎng)等。目前，ND公司處于快速發(fā)展時(shí)期，研究人員尚未配備到位，生產(chǎn)和技術(shù)人員需求旺盛，同時(shí)，工作人員的規(guī)模和結(jié)構(gòu)也不夠合理，所以，企業(yè)需要進(jìn)行詳細(xì)、科學(xué)和規(guī)范的人力資源規(guī)劃，以保證公司快速發(fā)展的要求。

（二）ND公司人力資源規(guī)劃分析

實(shí)施人力資源規(guī)劃分析，是為了更加精確地對員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的判定，是企業(yè)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和調(diào)整人員的基本出發(fā)點(diǎn)。我們必須分析人力資源的現(xiàn)狀，也就是對人員分布情況的具體分析，其中包括員工數(shù)量、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等，用以確定所需要的崗位。

以下文章中，筆者將從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面，對供電局工作人員的素質(zhì)狀況進(jìn)行分析。

（1）ND供電局人員年齡結(jié)構(gòu)分析

企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)和工作效率緊密相連，合理的結(jié)構(gòu)會創(chuàng)造出良好的工作氛圍。2013年底，ND供電局的現(xiàn)有職工為518人，其中30歲以下142人，占比27%；30至40歲之間227人，占比43%；40至50歲123人，占比24%；超過50歲26人，占比5%。可以看出，在未來的5到10年將有近30%的員工退休。因此，未來的人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮新員工的吸納。同時(shí)，必須通過規(guī)范崗位責(zé)任，提高工資待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)。

（2）ND供電局人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是反映員工素質(zhì)的一個基本條件。ND供電局現(xiàn)有職稱人員233人，占員工總?cè)藬?shù)的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%?？梢?，具有中級職稱的員工是該局的中堅(jiān)力量，但人數(shù)較少，不能支持企業(yè)未來的發(fā)展，只有加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，努力提高廣大員工的技能水平，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的技術(shù)人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保證。

（3）ND供電局人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

教育的長短、知識的積累和技術(shù)的高低，都會在一定程度上影響員工學(xué)習(xí)新知識的能力。ND供電局有研究生學(xué)歷52人，占比11%；本科學(xué)歷298人，占比73%；中專和技工學(xué)歷60人，占比12%；高中以下學(xué)歷23人，占比4%。通過分析，我們不難看出本科及以上人員是企業(yè)的主要人力資源力量，這足以說明企業(yè)在用人上積極開發(fā)和培養(yǎng)技能型人才。目前，ND供電局正在積極的拓展電力市場，信息技術(shù)的廣泛使用，一些員工已不能滿足工作要求。未來幾年，隨著電力系統(tǒng)和信息系統(tǒng)的快速發(fā)展，技術(shù)含量高的新設(shè)備將完全取代老舊雜的設(shè)備，這就需要ND供電局不斷加強(qiáng)人力資源的合理規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）措施和保障

人力資源開發(fā)計(jì)劃目標(biāo)光制定出來是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要相應(yīng)的措施和保障來確保實(shí)現(xiàn)。

（1）為了保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，必須根據(jù)企業(yè)的要求，積極開展培訓(xùn)活動，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，加強(qiáng)定崗定編工作，完善的崗位設(shè)置，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)用人，提高工作描述。

（2）要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。這是國有企業(yè)推進(jìn)改革發(fā)展的必然舉措，只有不斷優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，才能提高引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的管理能力。

（3）建立和完善激勵機(jī)制，是調(diào)動全體人員的有效舉措。只有通過建立多元化的獎懲機(jī)制，才能進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，也才能進(jìn)一步保障員工的薪酬福利待遇，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感。只有滿足不同層次人員的需要，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)在用人上的科學(xué)合理，并能達(dá)到人盡其才物盡其用的最佳效果。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃管理；探討

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，人力資源規(guī)劃管理的理念核心是對人的規(guī)劃和管理，因?yàn)槿耸且磺欣麧櫟膩碓矗嗽蕉嗬麧櫾酱?。如果一個企業(yè)將員工禁錮的太多，限制他自由發(fā)展的空間，那么再聰明的員工也將成為一個企業(yè)的犧牲品。因此，中國的國有企業(yè)想要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要做好人的規(guī)劃管理。我們首先要改變自己的觀念，注重企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，不能看企業(yè)本身的利益，不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個人發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)，因此國有企業(yè)必須要加強(qiáng)對人力資源的規(guī)劃管理，用好人，最大的發(fā)揮人的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

一、人力資源規(guī)劃管理的意義

1.人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心

企業(yè)的競爭是人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)要在國際市場競爭中立于不敗之地，一定要充分利用好人這一決定因素，因?yàn)閲笾挥袚碛凶銐虻娜肆Y源，那么國企才能實(shí)現(xiàn)它的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源規(guī)劃管理可避免浪費(fèi)

合理的人力資源規(guī)劃管理是一種高度系統(tǒng)化的行為，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效配置，還有利于激活人力資源潛，實(shí)現(xiàn)人最大的價(jià)值。還可以緩解企業(yè)在發(fā)展過程中與員工產(chǎn)生的各種矛盾，從而降低人力成本提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.人力資源規(guī)劃能最大化個人績效

現(xiàn)代企業(yè)通過人力資源規(guī)劃和管理，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的最大化，要做到這一點(diǎn)，就意味著現(xiàn)代企業(yè)只有用專業(yè)人才。人力資源規(guī)劃管理的優(yōu)勢在于能為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺，充分挖掘員工的能力，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)最大化個人績效。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)對瞬息萬變的市場，對企業(yè)人力資源在市場供需環(huán)境下制定必要的政策措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的最大利益化，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展處于一個最佳平衡點(diǎn)，即滿足企業(yè)不同發(fā)展的需要，也滿足員工需求，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。然而，在現(xiàn)行的體制下，國有企業(yè)人資源規(guī)劃管理存在著一些問題。

1.人力資源規(guī)劃管理缺乏連續(xù)性和超前性

企業(yè)在人才戰(zhàn)略上的調(diào)整缺乏系統(tǒng)性和連貫性，這使得人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。近年來，國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略和原企業(yè)的主要業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)策略及投資發(fā)生重大變化，資本的運(yùn)作和發(fā)展的范圍過大，導(dǎo)致在新的發(fā)展領(lǐng)域中缺乏人才。甚至有的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)短期利潤的增長，盲目擴(kuò)張企業(yè)的業(yè)務(wù)，經(jīng)濟(jì)是增長，業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，導(dǎo)致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才，調(diào)整人才以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，防止原有行業(yè)運(yùn)行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓(xùn)或不適應(yīng)這個行業(yè)的業(yè)，成為企業(yè)的富于人員，因此也造成了人力資源的大量浪費(fèi)。因此，人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。

2.忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異

國有企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整通常采用從上到下的改革方式，強(qiáng)制推廣和應(yīng)用統(tǒng)一固定程序，忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異，缺乏人力資源規(guī)劃的作用。國有企業(yè)員工分布非常廣，可以說是遍布世界各省、地區(qū)，但是薪酬水平、人才供給環(huán)境和人才結(jié)構(gòu)，工作效率和其他方面卻存在很大的差異。

3.國有企業(yè)熱衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才

國有企業(yè)大量的引進(jìn)高端人才，無疑給國有企業(yè)帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，可以說是國企的核心力量，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，然而高層人員是重要，但是處于中低層的技能人才在企業(yè)也是同等的重要，他們是工作的具體的實(shí)施人員。國企中因?yàn)榇罅恳M(jìn)高端人才，而忽略技能人才的引進(jìn)，導(dǎo)致一些項(xiàng)目不得不采取外包的形式，從而降低了企業(yè)的利潤。

三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

人力資源規(guī)劃管理在對人的管理上是一個極具優(yōu)勢的理念，其目的就是通過開發(fā)和實(shí)現(xiàn)人的無限潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。如果僅僅認(rèn)為人力資源規(guī)劃管理只是為企業(yè)服務(wù)的或是只是為員工謀福利的，那都是錯誤的。今天的國企要想繼續(xù)保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊的地位，必須要轉(zhuǎn)變思想，不能僅僅考慮到企業(yè)眼前的利益，更多的要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)要發(fā)展，要達(dá)到這一目的，就必須花大力氣，做好人力資源規(guī)劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢，本文提出了如下建議。

1.更新觀念

首先，要樹立以人為本的觀念，充分認(rèn)識人人都是利潤源的思想，只有這樣才可以開發(fā)創(chuàng)造利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值與員工價(jià)值；建立人力資源整體開發(fā)思想和樹立人才效益的觀念，在管理計(jì)劃中，要加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)效益和工作效率，也要加強(qiáng)人力成本管理。其次，要完善就業(yè)機(jī)制。（1）要設(shè)立企業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制，確保人員素質(zhì)，改變以往人才招聘缺乏需求分析，根據(jù)形勢，企業(yè)進(jìn)行減員、技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)生產(chǎn)人才儲備等，做好人才需求預(yù)測。（2）加強(qiáng)人員交流，提高員工技術(shù)水平。建立人才流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工在部門輪崗，讓員工充分認(rèn)識企業(yè)的動作過程，加強(qiáng)企業(yè)員工的合作能力，提高人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力，不然會導(dǎo)致部門、班級、集團(tuán)技術(shù)力量薄弱，后勁不足，人才短缺。再次，建立重點(diǎn)人才儲備體系?，F(xiàn)代國有企業(yè)對員工提出了更高的要求。企業(yè)僅僅依靠從外面招聘已無法滿足企業(yè)自身的發(fā)展，一旦，人員短缺，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)必須要建立自己的人才儲備體系，以不變應(yīng)萬變。企業(yè)可以儲備一批年紀(jì)輕高學(xué)歷業(yè)務(wù)強(qiáng)的年輕人，加強(qiáng)對這部分的培訓(xùn)鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。

2.提高人才隊(duì)伍建設(shè)的能力

國有企業(yè)中要打造一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。首先，要建設(shè)德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的高級管理人才隊(duì)伍。通過調(diào)整和補(bǔ)充，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中應(yīng)以40，45歲占主導(dǎo)年齡，35歲左右的應(yīng)占一定比例。學(xué)歷、能力要逐步優(yōu)化，通過加強(qiáng)對高質(zhì)量的人才的培訓(xùn)，使國有企業(yè)子成員達(dá)到較高的管理和技術(shù)水平。其次，要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、水平較高的中層管理隊(duì)伍，這個隊(duì)伍根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，加強(qiáng)外向型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才的培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)一批既能管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才。其次，還要建設(shè)規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、技能高超的一線的人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍活躍在企業(yè)的一線，是企業(yè)具體的操盤手，他們的操作能力和工作水平直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以，必須在這支隊(duì)伍中認(rèn)真抓好技能人員培訓(xùn)、進(jìn)行技能競賽等工作，通過多種形式的培訓(xùn)提升，不斷提高技術(shù)水平、操作能力成為企業(yè)的高技術(shù)人員。

3.加大人力資源開發(fā)力度

國企必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)源開發(fā)力度，因?yàn)槿藛T培訓(xùn)開發(fā)是提高現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑。培訓(xùn)和發(fā)展的根本目的是提高實(shí)踐能力、知識水平，把員工的潛在優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，讓企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力，煥發(fā)出活力。首先要強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展觀念，培訓(xùn)不是為短期利益考慮的，要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，甚至要超前性。在培訓(xùn)管理隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)。防止培訓(xùn)流于形式。其次，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。根據(jù)員工的特點(diǎn)，知識體系，有針對性的對其進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要綜合考慮滿足企業(yè)的需求及市場的需求。再次，對關(guān)鍵崗位人員組織專項(xiàng)培訓(xùn)，新員工實(shí)行崗位輪換實(shí)習(xí)培訓(xùn)，對其中關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪流，重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵崗位儲備的人員，或采取集中組織培訓(xùn)，重點(diǎn)提高工作水平。

四、結(jié)語

人力資源規(guī)劃管理包含規(guī)劃和管理兩方面的內(nèi)容，具體包括人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、激勵人事政策，也包括人員的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵等規(guī)劃措施的等工作，兩者相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)關(guān)鍵的是人力資源管理規(guī)劃要落實(shí)其可操作性和實(shí)用性，這樣才能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有利于節(jié)約人力成本。

作者:郝偉 單位:兗礦集團(tuán)有限公司員工保障服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)

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篇5

l、人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)的活動。

人力資源規(guī)劃的缺乏對企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形的成本。不完善的人力資源計(jì)劃會導(dǎo)致職位的空缺而無法彌補(bǔ)，有時(shí)類似的職位一個部門在撤消而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

2、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。

（1）防止人員配置過剩或不足。如果擁有過多員T，企業(yè)會因工資成本過高而損失經(jīng)濟(jì)效益；如果工過少，又會由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。

（2）確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習(xí)慣、個性特征、招募時(shí)問等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對性地培訓(xùn)員工，使他們能在企業(yè)需要的時(shí)候產(chǎn)生最高的工作績效。

（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對環(huán)境狀態(tài)進(jìn)行思索和評估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競爭對手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效評價(jià)、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理活動，理解人力資源計(jì)劃和體系之問的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來自于以下幾方面：

1、經(jīng)濟(jì)因素。市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟(jì)增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。

2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對人員的知識技術(shù)與技能的要求隨之提高。

3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對人力資源的增減都會產(chǎn)生影響。

4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對于人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

三、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則

過去的人事管理巾缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當(dāng)中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、參考信息的動態(tài)性；

2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；

3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；

4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；

5、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟

1、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴(kuò)大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。

2、提供人力資源信息

任何一項(xiàng)規(guī)劃或者是計(jì)劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來源于崗位分析工作。

3、人員預(yù)測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計(jì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測過程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例的增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進(jìn)工作力方法、改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。

4、執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)問進(jìn)度安排和資源投入等操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

5、評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評價(jià)。

（1）事前的結(jié)果預(yù)計(jì)。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，主要對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評價(jià)。

（2）實(shí)施后的評價(jià)，主要包括以下幾點(diǎn)：

①實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；

②勞動生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；

③實(shí)際的與預(yù)測的人員流動率的比較；

④實(shí)際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較：

⑤實(shí)施行動方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；

⑥勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；

篇6

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實(shí)施，是整個規(guī)劃實(shí)施控制和評價(jià)工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

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第一，人力資源規(guī)劃認(rèn)識不到位。煤化工企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，發(fā)展企業(yè)主要依靠煤炭資源的粗放型開采手段，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營手段受到諸多類似于國情、政策的制約，管理發(fā)展還處于較為落后且保守的階段，落后的人事管理理念制約了企業(yè)員工的思想意識，導(dǎo)致其無法正確的理解、認(rèn)識人力資源規(guī)劃與管理的作用。

第二，崗位職責(zé)沒有做到明確化，崗位的設(shè)置不是因?yàn)椤靶枰倍ⅲ且驗(yàn)椤叭舜嬖凇倍O(shè)立。相關(guān)的資料也都證明大多數(shù)企業(yè)以及企業(yè)的高層都沒有重視人力資源的規(guī)劃，對于人力資源管理的相關(guān)知識，甚至可以用“匱乏”二字來形容，由于缺乏知識作為依據(jù)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和資源配置的時(shí)候往往“無法可依”。

第三，人才培養(yǎng)制度不完善。人才培養(yǎng)制度不完善主要表現(xiàn)為如下幾個方面：重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)人才，卻忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作；重視學(xué)歷“硬指標(biāo)”，而忽略能力軟實(shí)力；重技術(shù)人才，忽略管理人才;重學(xué)歷教育，忽略繼續(xù)教育。

第四，考核制度不完善，獎罰缺乏力度。舊的工作人員考核制度缺乏層次和專業(yè)，無法從德、智、體、美出發(fā)全面考核工作人員；缺乏系統(tǒng)量化的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對工作的難易程度，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)無法正確衡量，繼而無法對工作人員的貢獻(xiàn)值做出準(zhǔn)確的度量，業(yè)績貢獻(xiàn)無法顯示，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭減弱；激勵懲罰體系不健全，作用不明顯，很難促進(jìn)工作人員的工作積極。

第五，人才配置不科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部老員工憑借“資歷”占據(jù)絕對的領(lǐng)導(dǎo)地位，影響新人才的任用，老員工思想封閉，對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)沒有敏銳的洞察力，不能正確的理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的深遠(yuǎn)意義，更無法建立科學(xué)的、動態(tài)化、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，繼而影響企業(yè)的全面發(fā)展。

第六，人力資源的結(jié)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)無法達(dá)標(biāo)，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，現(xiàn)階段企業(yè)先進(jìn)裝置和技術(shù)已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象。然而，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)（工作經(jīng)驗(yàn)、知識水平等）的限制，很難實(shí)現(xiàn)高科技的有效應(yīng)用，繼而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容及具體的措施

煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要包括三個方面：第一，從人力資源數(shù)量規(guī)劃的角度出發(fā)。在對煤化工企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，要從煤化工企業(yè)的規(guī)模、模式、工藝、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和員工效率等角度出發(fā)，確定各個階級、各個工種的比例，從全局角度出發(fā)對人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行思考。第二，從人力資源素質(zhì)規(guī)劃的角度出發(fā)。充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營模式、產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)文化，對不同崗位各個階層的人員素質(zhì)做出要求。用任職資格以及素質(zhì)模型作為人力資源素質(zhì)規(guī)劃的依據(jù)。任職資格主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下對員工及崗位的各種要求；素質(zhì)模型主要指員工勝任各個崗位所需要具備的個人素質(zhì)。第三，從人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的角度出發(fā)。在充分考慮自身情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)類別、職位層次、職位功能與職位責(zé)任的不同，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的劃分，確保員工明晰各個職位、各個類別員工對公司發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。打破保守的、傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全人才管理機(jī)制，為人力資源開發(fā)與管理提供保障。

新時(shí)代下，煤化工企業(yè)想要穩(wěn)健發(fā)展，就需要從提升企業(yè)自身的人力資源管理與規(guī)劃水平的角度出發(fā)，要敢于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，建立科學(xué)、合理的新機(jī)制，提高企業(yè)的競爭力，保障落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，立足于企業(yè)的發(fā)展，定期不定期的進(jìn)行人才的專項(xiàng)培養(yǎng)，逐步提升企業(yè)整體的人力資源的戰(zhàn)略意識。二十一世紀(jì)是人才競爭激烈的世紀(jì)，企業(yè)想要全面發(fā)展自身，必須在人才方面占領(lǐng)優(yōu)勢。將人力資源管理工作定義為企業(yè)發(fā)展的核心，盡可能的讓煤化工企業(yè)符合時(shí)代的發(fā)展要求，確定出科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。要善于引進(jìn)人才，更要注重人才的培養(yǎng)，將人才的“功效”發(fā)揮到最大。其次，優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，合理化人力資源的配置。

篇8

一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃原則

1.適應(yīng)原則

人力資源規(guī)劃首先要考慮的是企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，只有將企業(yè)所面臨的環(huán)境關(guān)系解析清除，才能夠真正意義上為企業(yè)發(fā)展做規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式中應(yīng)將企業(yè)發(fā)展過程中可遇到的變化與風(fēng)險(xiǎn)考慮周全，并針對這些風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)做出應(yīng)對策略。

2.目的原則

明確戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃的目的所在，保證企業(yè)人力資源質(zhì)量。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要面對的問題是人力資源保障，這也是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心目的。若人力資源供給得到保障，那么將會對人力資源規(guī)劃與開發(fā)產(chǎn)生更深層次的幫助。

3.發(fā)展原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以達(dá)到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃要從員工與企業(yè)兩個方面進(jìn)行考慮，以此能夠看出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是與員工自身的發(fā)展相輔相成的，二者相互促進(jìn)的關(guān)系模式是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)。企業(yè)切勿不能只注重自身的發(fā)展而忽視員工的發(fā)展，這將有損企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。只有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源規(guī)劃，才能夠使企業(yè)員工得到發(fā)展，以此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長期利益發(fā)展目標(biāo)。

4.協(xié)作原則

戰(zhàn)略性人力資源模式是否足夠優(yōu)質(zhì)，可以從企業(yè)內(nèi)部是否協(xié)同統(tǒng)一進(jìn)行分析，人力資源部門單打獨(dú)斗的工作形式是不能形成有效戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。至此，人力資源部門在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，需要將企業(yè)各個部門整合在一起，調(diào)動全體員工的積極性，以此才能將人力資源規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處。

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模式實(shí)施策略

1.針對企業(yè)發(fā)展各個階段實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整

社會經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也在發(fā)生變化，所以企業(yè)應(yīng)針對不同環(huán)境調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。由此來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)環(huán)境為核心，及時(shí)做出應(yīng)對策略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

2.針對績效管理與人才塑造構(gòu)建平臺

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)將員工績效作為核心問題，有效的搭建員工績效管理平臺，可以在員工在自身崗位上不斷成長，以此能夠?qū)崿F(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。戰(zhàn)略性績效管理實(shí)質(zhì)上就是將個人、部門與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、持續(xù)經(jīng)營相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)員工技能與個人績效為核心，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)績效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略決策為核心，將目標(biāo)分解與行動計(jì)劃、責(zé)任分配和考核指標(biāo)、績效咨詢與績效輔導(dǎo)、業(yè)績評估和薪酬激勵作為主要的構(gòu)建模塊，以此實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的結(jié)合，在這一過程中需要企業(yè)各個部門負(fù)責(zé)人明確人力資源規(guī)劃的重要性，并利用自身的職能帶動員工將戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處。

3.針對人力資源規(guī)劃構(gòu)建相應(yīng)開發(fā)機(jī)制

（1）創(chuàng)新機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)具順應(yīng)社會的發(fā)展而建立改革創(chuàng)新機(jī)制，要做到崗位留人、環(huán)境留人、待遇留人及制度留人，有效的創(chuàng)新機(jī)制可以在企業(yè)經(jīng)營過程中不斷納入新型人才。人才應(yīng)用機(jī)制應(yīng)實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)及人才匹配，以企業(yè)宏偉的發(fā)展目標(biāo)來吸引并凝聚人才，并且還可以納入有志之士在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身理想。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以健康積極的文化吸引人才，必要時(shí)可引進(jìn)國外優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與企業(yè)文化，并針對自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合國外文化精華來實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工“愛崗敬業(yè)”、“團(tuán)結(jié)一心”的精神底蘊(yùn)。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)每一個員工都有公共的發(fā)展觀、價(jià)值觀，以主人翁的姿態(tài)為企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營做奮斗。

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源規(guī)劃 原因 對策

通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來越重視的人本管理時(shí)代，人力資源是企業(yè)贏得競爭的重要資源，企業(yè)家不得不思考企業(yè)的人力資源如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展這一問題。

戰(zhàn)略性人力資源概念的提出

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：假如把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的層面，成為管理學(xué)科研究的一大熱點(diǎn)。

要了解戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，就必須清楚戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別（見表1）。戰(zhàn)略性人力資源不是一個簡單的概念，而是一個系統(tǒng)，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蚍治?/p>

對人力資源規(guī)劃思想上重視不夠，認(rèn)識上不夠全面。做好人力資源管理工作重點(diǎn)在于：明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系，這三個方面要與具體的執(zhí)行結(jié)合起來。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓(xùn)”等方面。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理對此重視不夠，在具體制定和實(shí)施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任，而在人力資源開發(fā)與管理活動中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計(jì)劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資計(jì)劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點(diǎn)是開拓市場、加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個清晰的認(rèn)識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。

人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化。權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權(quán)變理論在人力資源管理方面的具體應(yīng)用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時(shí)，各期計(jì)劃能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。

缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對以理論為主導(dǎo)的工作。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理的策略

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理需要從認(rèn)識到觀念到技術(shù)全方位的提升。

要認(rèn)識到人和人力資源管理的重要性。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識這幾個方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，促使組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數(shù)，是一個人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，情商能力內(nèi)容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵能力、控制沖動的能力和人際公關(guān)能力。管理層是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，其對組織中一般員工的精神狀態(tài)擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關(guān)，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經(jīng)開始對員工情商能力進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。員工有清晰的自我認(rèn)知能力，就能明確認(rèn)知自己的價(jià)值觀、人生方向和目標(biāo)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)刈晕叶ㄎ?，能夠進(jìn)行自我情緒控制，進(jìn)而提升自我。

核心技術(shù)的掌握。要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，筆者認(rèn)為除了對人力資源管理的正確認(rèn)識和較高素質(zhì)的HR外，還要有必要的人力資源管理技術(shù)，尤其要掌握人力資源規(guī)劃和以戰(zhàn)略為目標(biāo)的績效管理技能。

首先是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，又稱為人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，進(jìn)行相對科學(xué)預(yù)測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略與日常工作的橋梁。

人力資源總體目標(biāo)包括：長期目標(biāo)即建立并推廣能力模型，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)；中期目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理；短期目標(biāo)即建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等），實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，建立完善人力資源管理體系。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃必須考慮外部環(huán)境影響因素，如政府要求、經(jīng)濟(jì)狀況、競爭性、勞動力的構(gòu)成以及組織的定位；內(nèi)部環(huán)境影響因素，如戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織文化、工作的性質(zhì)、工作群體以及領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)；人力資源管理的過程績效評價(jià)與管理；培訓(xùn)和開發(fā)；員工懲戒管理；人力資源的維護(hù)等。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈，市場競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實(shí)施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價(jià)值是無法進(jìn)行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在具體實(shí)施時(shí)也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負(fù)責(zé)，或者是在負(fù)責(zé)人力資源工作時(shí)還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進(jìn)行工作，不能形成一個單獨(dú)的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機(jī)制并沒有在根本上進(jìn)行改善，只是在工作規(guī)則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認(rèn)同，進(jìn)而不會調(diào)動員工的積極性。另外，因?yàn)楣芾碇贫鹊脑O(shè)定不合理，并且具有一定的強(qiáng)制性，不能得到員工的認(rèn)同，員工只是強(qiáng)制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對各項(xiàng)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實(shí)際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計(jì)劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，以確定未的培訓(xùn)計(jì)劃；員工的流動性分析是企業(yè)未來人才儲備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標(biāo)，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃才能有序進(jìn)行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場中的競爭主要就是技術(shù)的競爭，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵人才的不斷前進(jìn)。對企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵機(jī)制。企業(yè)通過激勵機(jī)制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。創(chuàng)新激勵機(jī)制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時(shí)工作績效、個人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎勵。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細(xì)的人員配置計(jì)劃、薪資獎罰計(jì)劃、工作職責(zé)規(guī)范等細(xì)節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，同時(shí)又能最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，主要包括對企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

2.定期對人員數(shù)量、崗位進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對部門提交的人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。人才招聘計(jì)劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時(shí)還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進(jìn)行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]高建設(shè)，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010