導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)法論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

《勞動(dòng)法》課程自在我國(guó)高校開設(shè)以來(lái)，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學(xué)改革也在逐步開展，但相對(duì)于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學(xué)改革的力度明顯不足，進(jìn)展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學(xué)改革的探索上也基本上止步于教學(xué)方法層面，作為課程建設(shè)核心目標(biāo)的課程功能定位問(wèn)題，在《勞動(dòng)法》課程教學(xué)改革的視野中很少見之于探討。本文認(rèn)為勞動(dòng)法課程教學(xué)改革也已到了一個(gè)“攻堅(jiān)”的深化階段，必須在課程的教學(xué)功能這一關(guān)鍵領(lǐng)域啟動(dòng)改革。課程的教學(xué)功能，就某一門具體學(xué)科來(lái)說(shuō)，一般是指課程所具有的價(jià)值和作用。在現(xiàn)代教學(xué)理論和課程理論中，某一門具體學(xué)科的課程教學(xué)功能，并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的內(nèi)涵界定，而是認(rèn)為它是一個(gè)不斷被詮釋和開發(fā)的問(wèn)題，換言之，一門課程可以具有多重的教學(xué)功能，有個(gè)體層面的，也有社會(huì)層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識(shí)層面的，也有能力和人格層面的，等等?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，我們提出，可將就業(yè)促進(jìn)作為高?！秳趧?dòng)法》課程應(yīng)予承載的一項(xiàng)教學(xué)功能。所謂就業(yè)促進(jìn)，并不完全等同于促進(jìn)就業(yè)，根據(jù)我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第一條立法宗旨的規(guī)定，它包括三個(gè)“促進(jìn)”：即促進(jìn)就業(yè)；促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與擴(kuò)大就業(yè)相協(xié)調(diào)；促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。我們認(rèn)為，就業(yè)促進(jìn)，不僅僅是一個(gè)提供充分的就業(yè)機(jī)會(huì)、擴(kuò)大就業(yè)數(shù)量和規(guī)模的問(wèn)題，還應(yīng)包含提升就業(yè)質(zhì)量這一方面，是質(zhì)與量的統(tǒng)一和互動(dòng)，后者主要是指就業(yè)環(huán)境要公平、就業(yè)結(jié)構(gòu)要合理、就業(yè)待遇要體面、勞動(dòng)關(guān)系要和諧穩(wěn)定等。必須看到，雖然在法律上，國(guó)家和政府是就業(yè)促進(jìn)的主要責(zé)任主體，但就業(yè)是民生之本，安國(guó)之策，是一個(gè)事關(guān)重大的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，因而就業(yè)促進(jìn)也是社會(huì)各界共同的社會(huì)責(zé)任，高校對(duì)此也應(yīng)義不容辭，應(yīng)當(dāng)在課程設(shè)置和教學(xué)功能開發(fā)上有所擔(dān)當(dāng)。將就業(yè)促進(jìn)作為高?！秳趧?dòng)法》課程應(yīng)當(dāng)承載的一項(xiàng)教學(xué)功能，其理由和意義在于：首先，它體現(xiàn)了該課程教學(xué)內(nèi)容的價(jià)值追求，有利于彰顯《勞動(dòng)法》課程的課程特色。如前所述，勞動(dòng)法律制度是勞動(dòng)法課程的主要教學(xué)內(nèi)容，而從這些制度的產(chǎn)生、設(shè)計(jì)和運(yùn)行來(lái)看，都無(wú)不體現(xiàn)了就業(yè)促進(jìn)的這個(gè)價(jià)值追求。被尊為我國(guó)“勞動(dòng)法典”的1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，其第一條便申明本法是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步而制定的。勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在筆者看來(lái)，其核心就是廣義上的就業(yè)權(quán)，包括自由和平等獲得工作權(quán)、工資福利及休息休假等勞動(dòng)待遇取得權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)安全和衛(wèi)生權(quán)、勞動(dòng)者結(jié)社和集體行動(dòng)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)保障權(quán)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議救濟(jì)權(quán)等，可以說(shuō)，勞動(dòng)法律制度的一項(xiàng)重要制度功能就是就業(yè)促進(jìn)，我們后面還將揭示并展示，《勞動(dòng)法》課程包含和蘊(yùn)藏著大量的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源。其次，它符合當(dāng)前我國(guó)普通高校尤其是高職高專類高?！耙跃蜆I(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，有助于提高勞動(dòng)法課程的教學(xué)效益。鑒于高校體制改革后大學(xué)生群體就業(yè)壓力愈來(lái)愈大的現(xiàn)實(shí)，近幾年來(lái)，我國(guó)許多高校，特別是直接面向市場(chǎng)進(jìn)行人才培養(yǎng)的高職高專類高校，都確立了“以就業(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，在專業(yè)和課程設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學(xué)方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準(zhǔn)社會(huì)和市場(chǎng)需求辦學(xué)和教學(xué)，以提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)發(fā)展能力。高?！秳趧?dòng)法》課程教學(xué)改革亦應(yīng)順應(yīng)這一教改趨勢(shì)，將就業(yè)促進(jìn)引入和明確為課程教學(xué)的一項(xiàng)延伸功能，并以此牽引課程建設(shè)和教學(xué)改革，切實(shí)改變長(zhǎng)期以來(lái)該課程教學(xué)只有本位層面教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)的具體指導(dǎo)，而缺失更為宏大的功能支撐和動(dòng)力驅(qū)動(dòng)的局面，實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)與就業(yè)市場(chǎng)的對(duì)接，提高該課程對(duì)于個(gè)人和社會(huì)所應(yīng)具有的教學(xué)效益。

二、《勞動(dòng)法學(xué)》課程包含和蘊(yùn)藏著就業(yè)促進(jìn)的諸多教學(xué)資源

當(dāng)然，任何一門課程都有為學(xué)生提供謀生的專業(yè)知識(shí)和技能、完善做人的人格和道德，從而促進(jìn)其就業(yè)的作用，但《勞動(dòng)法》課程的就業(yè)促進(jìn)功能，并不僅限于這種為學(xué)生未來(lái)從事本專業(yè)職業(yè)，如律師、法官、HR等，進(jìn)行職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)開發(fā)的作用，它還能以自身獨(dú)有的課程教學(xué)資源，為解決高校大學(xué)生（包括非法學(xué)專業(yè)的）各種就業(yè)難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進(jìn)高校畢業(yè)生群體實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)助一臂之力?？梢哉f(shuō)，讓《勞動(dòng)法》課程承載就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)功能，不僅是必要的，也是可行的。當(dāng)前我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難，筆者認(rèn)為主要是難在這么幾個(gè)方面，一是就業(yè)崗位不多，當(dāng)前我國(guó)人才市場(chǎng)供過(guò)于求的局面仍沒(méi)有改觀，依然是“買方市場(chǎng)”；二是就業(yè)渠道不寬，就業(yè)的方式還不夠靈活，就業(yè)的機(jī)會(huì)也不夠充分，很多時(shí)候往往是千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋；三是就業(yè)條件不公，就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)?，F(xiàn)象普遍存在，將許多大學(xué)畢業(yè)生人為擋在就業(yè)大門之外；四是就業(yè)信息不暢，為此很多人遭受就業(yè)欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業(yè)”問(wèn)題也較為嚴(yán)重；五是就業(yè)能力不強(qiáng)，因知識(shí)和技能與崗位和職業(yè)不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”現(xiàn)象同樣存在；六是就業(yè)保障不力，已經(jīng)就業(yè)的，工作缺乏穩(wěn)定性和滿意度，勞資關(guān)系緊張，各種就業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象屢屢發(fā)生，導(dǎo)致一些畢業(yè)生對(duì)就業(yè)和職場(chǎng)有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業(yè)生就業(yè)的六個(gè)方面的問(wèn)題，歸結(jié)起來(lái)就是兩點(diǎn)，一個(gè)是就業(yè)數(shù)量還不夠多，二是就業(yè)質(zhì)量還不夠高。而究其原因，既有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，也有觀念認(rèn)識(shí)的原因，但更主要的還是制度提供的問(wèn)題。因而要實(shí)現(xiàn)就業(yè)促進(jìn)，有效破解我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難題，關(guān)鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個(gè)重要任務(wù)就是向高校大學(xué)生提供有關(guān)就業(yè)促進(jìn)的法律制度。而在這方面，《勞動(dòng)法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)科，包含和蘊(yùn)藏著大量的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源，讓大學(xué)生了解和掌握這些就業(yè)促進(jìn)的法律知識(shí)和技能，無(wú)疑對(duì)于幫助他們畢業(yè)后破解各種就業(yè)難題，保障他們就業(yè)權(quán)的高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)，具有極高的教學(xué)價(jià)值。對(duì)于《勞動(dòng)法》課程獨(dú)具的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源，許多人僅僅認(rèn)為體現(xiàn)在就業(yè)促進(jìn)法這一部分內(nèi)容上，其實(shí)這是一種誤解。正如有學(xué)者就勞動(dòng)合同法立法所評(píng)論的那樣，“我國(guó)勞動(dòng)合同立法雖然采取的是與就業(yè)法分立的模式，但在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)比其他國(guó)家更重視促進(jìn)就業(yè)的功能，應(yīng)當(dāng)把保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序和勞動(dòng)合同運(yùn)行秩序的基本取向和重要內(nèi)容”。實(shí)際上，我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》課程講授和研習(xí)的幾大法律，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法以及勞動(dòng)監(jiān)察法等，都體現(xiàn)了這一立法精神，也都包含著保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基本取向，蘊(yùn)藏著豐富的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源。例如在擴(kuò)大就業(yè)數(shù)量方面，為解決就業(yè)崗位不多、就業(yè)渠道不寬、就業(yè)信息不暢等問(wèn)題，上述幾部勞動(dòng)法律都提供了相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。就業(yè)促進(jìn)法，就首次在法律上構(gòu)建了擴(kuò)大就業(yè)的政策支持體系和就業(yè)服務(wù)體系，它建立的就業(yè)信息統(tǒng)計(jì)、登記和制度、職業(yè)介紹制度以及勞動(dòng)合同法規(guī)定的知情權(quán)制度，可有效的克服人力資源市場(chǎng)信息不對(duì)稱問(wèn)題；勞動(dòng)合同法，是保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要法律工具，該法引入和規(guī)范的勞務(wù)派遣制度和非全日制用工合同制度，被認(rèn)為是一種偏好就業(yè)數(shù)量追求的就業(yè)促進(jìn)制度，可大大拓寬我國(guó)的就業(yè)渠道。勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的縮短和各種彈性工時(shí)制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業(yè)促進(jìn)功能。社會(huì)保險(xiǎn)法中的失業(yè)保險(xiǎn)制度，除了為失業(yè)者提供失業(yè)保障外，促進(jìn)其再就業(yè)也是它重要的且越來(lái)越突出的制度功能。再如在提升就業(yè)質(zhì)量方面，即對(duì)于解決就業(yè)條件不公、就業(yè)保障不力和就業(yè)能力不強(qiáng)等問(wèn)題而言，《勞動(dòng)法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價(jià)值更不可小覷，因?yàn)樗鼈兞⒎ǖ闹饕康木褪菫榱吮Ｗo(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。例如，幾部法律都對(duì)就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)保持否定和禁止的態(tài)度，就業(yè)促進(jìn)法還第一次確立了我國(guó)的就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度；勞動(dòng)合同法在避免勞動(dòng)關(guān)系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問(wèn)題的作用更為許多人所稱道；勞動(dòng)基準(zhǔn)法、集體勞動(dòng)關(guān)系法、社會(huì)保險(xiǎn)法以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法、勞動(dòng)監(jiān)察法，可視為是為提升就業(yè)質(zhì)量而提供的標(biāo)準(zhǔn)保障、團(tuán)體保障、社會(huì)保障以及司法和行政保障；勞動(dòng)法上的職業(yè)培訓(xùn)制度，則被公認(rèn)為是一種開發(fā)人力資源，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)業(yè)能力的非常有效的制度工具，可提高勞動(dòng)者素質(zhì)技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動(dòng)法學(xué)》課程發(fā)揮就業(yè)促進(jìn)功能的幾點(diǎn)教學(xué)改革建議

課程功能的實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，必須通過(guò)相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)和教學(xué)實(shí)踐才有可能。不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多高校的《勞動(dòng)法》課程，無(wú)論是在課程的內(nèi)容體系，還是課程的設(shè)置范圍，抑或課程的教學(xué)方法等方面，都尚不利于其就業(yè)促進(jìn)教學(xué)功能的發(fā)揮，實(shí)有予以改革的必要。在此，結(jié)合我們實(shí)踐探索的初步思考，提出以下幾點(diǎn)《勞動(dòng)法》課程教學(xué)改革建議。

首先，確立就業(yè)促進(jìn)的課程導(dǎo)向?！秳趧?dòng)法》課程要發(fā)揮其就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)功能，首先必須改變功能性導(dǎo)向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設(shè)計(jì)上確立就業(yè)促進(jìn)的課程教學(xué)目標(biāo)導(dǎo)向。這既能更好的體現(xiàn)和發(fā)揮該課程的學(xué)科特點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)，又能滿足和順應(yīng)學(xué)生就業(yè)知識(shí)需求不斷增強(qiáng)的要求，以及高校以就業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)改革趨勢(shì)。為此，我們以就業(yè)促進(jìn)作為一條教學(xué)主線，重新整合和編排勞動(dòng)法課程的教學(xué)架構(gòu)體系，這不僅要打通《勞動(dòng)法》課程涉及的幾部法律之間在就業(yè)促進(jìn)方面的內(nèi)在聯(lián)系，而且應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)法律制度相對(duì)較為分散的特點(diǎn)，采用線索式方法將相關(guān)的法律規(guī)范進(jìn)行專門的歸納和鏈接。我們的經(jīng)驗(yàn)是，以就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)與保障為核心概念，重建勞動(dòng)法課程教學(xué)架構(gòu)體系，具體為將“就業(yè)促進(jìn)原則”引入并確立為勞動(dòng)法的三大基本原則之一（其余兩個(gè)分別是“勞動(dòng)自由原則”和“勞權(quán)優(yōu)先原則”），并在各章標(biāo)題后附于一個(gè)副標(biāo)題，揭示該章內(nèi)容在就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論——就業(yè)權(quán)的理論分析”；“第二章：就業(yè)促進(jìn)法——就業(yè)權(quán)的政府保障”；“第三章：勞動(dòng)合同法——就業(yè)權(quán)的合同保障”等等，同時(shí)，在教學(xué)過(guò)程中注意向?qū)W生提示各項(xiàng)具體的勞動(dòng)法律制度的就業(yè)促進(jìn)功能。

第二，增刪相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，強(qiáng)化那些就業(yè)促進(jìn)功能較大的法律制度的教學(xué)力度。課程功能的發(fā)揮，很大程度上取決于課程教學(xué)內(nèi)容的選取，《勞動(dòng)法》課程教學(xué)要凸顯就業(yè)促進(jìn)功能，就必須對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有選擇的取舍性調(diào)整。為此，我們以就業(yè)促進(jìn)為功能導(dǎo)向，在不破壞課程體系科學(xué)性的前提下，增刪和調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建《勞動(dòng)法》課程凸顯就業(yè)促進(jìn)功能的教學(xué)內(nèi)容體系。例如，大學(xué)生實(shí)習(xí)制度、就業(yè)見習(xí)制度、勤工儉學(xué)制度、就業(yè)協(xié)議制度等，雖然不屬于我國(guó)勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，但考慮到對(duì)于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)有很大的幫助，我們?cè)趯?shí)際教學(xué)中都將它們適當(dāng)安排納入了課程教學(xué)內(nèi)容中。至于像就業(yè)服務(wù)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、勞務(wù)派遣制度、勞動(dòng)合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度等，由于它們具有較強(qiáng)的就業(yè)促進(jìn)功能，更是作為教學(xué)的重點(diǎn)予以突出。而對(duì)于那些就業(yè)促進(jìn)教學(xué)價(jià)值不大的的勞動(dòng)法有關(guān)內(nèi)容，如勞動(dòng)法的發(fā)展歷史、勞動(dòng)法律關(guān)系以及一些過(guò)期失效的政策和制度等內(nèi)容則進(jìn)行了刪減。

第三，擴(kuò)大課程開設(shè)范圍，將《勞動(dòng)法》設(shè)置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動(dòng)與社會(huì)保障等專業(yè)須開設(shè)勞動(dòng)法課程外，高校向?qū)W生講述勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí)的主要渠道有兩個(gè)，一個(gè)是通過(guò)《思想品德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》的課程教學(xué)，一個(gè)是通過(guò)《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》的課程教學(xué)。顯然，這樣的課程設(shè)置不能充分發(fā)揮勞動(dòng)法課程就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)功能。且不說(shuō)許多高校由于辦學(xué)條件等原因，并沒(méi)有設(shè)置法律、人力資源管理、勞動(dòng)與社會(huì)保障等專業(yè)，就是后兩個(gè)渠道，也存在課時(shí)安排明顯不足的局限?！端枷肫返滦摒B(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課上勞動(dòng)法部分安排的課時(shí)多的也僅為6個(gè)課時(shí)，《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》課中勞動(dòng)法的內(nèi)容一般設(shè)置為就業(yè)維權(quán)一章，僅著眼于勞動(dòng)法的維權(quán)價(jià)值，沒(méi)有完全彰顯就業(yè)促進(jìn)的功能，課時(shí)也僅為2~4節(jié)。鑒于勞動(dòng)法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應(yīng)當(dāng)在非法學(xué)專業(yè)學(xué)生中開設(shè)勞動(dòng)法課程，有些高校還償試著將勞動(dòng)法課程開設(shè)為全校性跨學(xué)科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動(dòng)法專題學(xué)術(shù)講座的實(shí)踐探索，這些教學(xué)改革在擴(kuò)大勞動(dòng)法授課對(duì)象方面有所突破。但筆者認(rèn)為，這依然不夠，因?yàn)闊o(wú)論是公選課還是專題講座，授課的對(duì)象范圍仍然是有限的，并沒(méi)有普及到高校所有的學(xué)生。為此，我們建議有必要像通識(shí)課一樣，將《勞動(dòng)法》設(shè)置為各個(gè)高校的公共必修課，并安排足夠的課時(shí)予以保障。

篇2

我們國(guó)家企業(yè)的薪酬管理工作相對(duì)齊全，但是在工作過(guò)程中仍然存在著許多重要的問(wèn)題，因此必須重點(diǎn)探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國(guó)家對(duì)薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國(guó)家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來(lái)源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來(lái)較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過(guò)分追求高薪資水平。不僅如此，我國(guó)還有許多企業(yè)沒(méi)有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書，也不會(huì)做評(píng)價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來(lái)了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒(méi)有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來(lái)激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場(chǎng)的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，相關(guān)企業(yè)部門會(huì)過(guò)于重視員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識(shí)，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營(yíng)管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實(shí)際過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊(duì)伍的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎(chǔ)。

2.新勞動(dòng)法背景下做好薪酬管理工作的措施

2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進(jìn)寬帶薪酬管理。

寬帶薪酬是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來(lái)變成較少的薪酬等級(jí),從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵(lì)員工進(jìn)行工作，維護(hù)企業(yè)的發(fā)展，增加員工對(duì)工作的時(shí)間和精力的投入量。不僅如此，先進(jìn)的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強(qiáng)凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內(nèi)憂外患奠定基礎(chǔ)。

2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。

薪酬管理工作質(zhì)量的高低能夠有效的反應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時(shí)也能夠更好的幫助企業(yè)進(jìn)行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進(jìn)企業(yè)自身存在的不足之處。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)新勞動(dòng)法制定的內(nèi)容來(lái)調(diào)整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內(nèi)容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢(shì)。

2.3薪酬管理工作還要注重團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。

薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步，動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)是由崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強(qiáng)，因此能夠?qū)崿F(xiàn)彈性發(fā)展目標(biāo)。這樣動(dòng)態(tài)的將企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展因素結(jié)合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。

2.4薪酬管理工作要注重公平性。

俗話說(shuō)，最堅(jiān)固的堡壘，往往是從內(nèi)部被攻破，企業(yè)經(jīng)營(yíng)同樣如此。企業(yè)團(tuán)隊(duì)的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關(guān)注的的問(wèn)題，也是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的最大問(wèn)題。只有重視薪酬管理的公平性，才會(huì)贏得員工的信任，才能激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。

3.結(jié)語(yǔ)

篇3

論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，雇傭關(guān)系雖在我國(guó)現(xiàn)行法律中沒(méi)有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，具有同一性，但在我國(guó)，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)行法律中尚無(wú)明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說(shuō)有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無(wú)法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無(wú)私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無(wú)土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏?guó)民法典》第1708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來(lái)的借貸或租賃契約之說(shuō)，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無(wú)二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國(guó)家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來(lái)不斷地同資本家進(jìn)行斗爭(zhēng)。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國(guó)家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過(guò)勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過(guò)程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受國(guó)家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國(guó)家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無(wú)不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無(wú)生產(chǎn)資料無(wú)法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國(guó)家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過(guò)社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來(lái)看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過(guò)程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問(wèn)題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國(guó)家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡(jiǎn)單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國(guó)人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過(guò)民事合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

《德國(guó)民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)二致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過(guò)程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過(guò)程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無(wú)法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過(guò)程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國(guó)有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國(guó)雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國(guó)勞動(dòng)法律雖沒(méi)有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語(yǔ)的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來(lái)看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來(lái)調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國(guó)目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來(lái)調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國(guó)對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國(guó)的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒(méi)有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒(méi)有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國(guó)雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國(guó)家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過(guò)程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國(guó)家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系。基于以上特點(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒(méi)有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過(guò)程中遭受到人身?yè)p害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身?yè)p害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說(shuō)民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭(zhēng)議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭(zhēng)議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭(zhēng)議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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2.劉晨.論勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會(huì)，2007(1)

篇4

目前，高校大量使用勞務(wù)派遣這一用工形式，但同時(shí)又存在濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。如《勞動(dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施。”而實(shí)際情況是，很多高校使用勞務(wù)派遣時(shí)，不僅涵蓋管理和后勤等常規(guī)崗位，甚至包括教學(xué)及科研等核心工作，超出了臨時(shí)性、輔、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內(nèi)人員，又有合同制職工和人事人員、勞務(wù)派遣人員，用人不規(guī)范的現(xiàn)象比較普遍。

二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在

盡管《勞動(dòng)合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”但在實(shí)際操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。

三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@就是說(shuō)在用工過(guò)程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，高校盡管沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞務(wù)派遣制度實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)的種種問(wèn)題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭(zhēng)取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見。高?？梢越Y(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過(guò)程的實(shí)際問(wèn)題。

1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊(cè)資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬(wàn)元提升到不得少于人民幣兩百萬(wàn)元，并強(qiáng)調(diào)了必須具備專業(yè)的固定場(chǎng)所和設(shè)施，同時(shí)要求應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可同意后才能經(jīng)營(yíng)，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時(shí)就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)等問(wèn)題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好的公司相對(duì)而言能更加妥善地解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實(shí)保障。

2.對(duì)勞務(wù)派遣的三類崗位作出了具體的界定。勞務(wù)派遣用工規(guī)定應(yīng)在臨時(shí)性、輔、替代性的崗位上實(shí)施，修正案對(duì)三個(gè)特性作出明確解釋。其中，“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！毕鄬?duì)于之前簡(jiǎn)單的羅列，此次修正案更詳細(xì)地對(duì)“三性”做出詳細(xì)的界定，避免用工單位在具體操作過(guò)程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過(guò)度使用勞務(wù)派遣制員工的現(xiàn)象，主要是由于對(duì)“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺(tái)后，各高校在用工時(shí)就應(yīng)該嚴(yán)格遵守修正案的規(guī)定，從學(xué)校整體規(guī)劃和用工實(shí)際出發(fā)，科學(xué)管理，規(guī)范使用勞務(wù)派遣制員工。

篇5

[論文摘要]傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，家務(wù)勞動(dòng)不像其他可以流轉(zhuǎn)的商品或服務(wù)那樣具有交換價(jià)值，只是在家庭內(nèi)部有價(jià)值，各國(guó)也未將家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值納入國(guó)民生產(chǎn)總值核算體系。法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析指出，家務(wù)勞動(dòng)是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價(jià)值的勞動(dòng)。我國(guó)婚姻家庭法應(yīng)本著由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)成本，共同分享家務(wù)勞動(dòng)收益的原則，準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動(dòng)收益的范圍，增設(shè)夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化方法，增加評(píng)價(jià)家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的考慮因素，放寬夫妻家務(wù)勞動(dòng)成本分擔(dān)、收益分享的條件。

家務(wù)勞動(dòng)是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質(zhì)生活的需要而進(jìn)行的勞動(dòng)。這種通常由家庭成員在家庭內(nèi)部從事的未支付報(bào)酬的勞動(dòng)，主要包括下列活動(dòng):煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購(gòu)物、修理和維護(hù)住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為家務(wù)勞動(dòng)只在家庭內(nèi)部有價(jià)值，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人類的分工越來(lái)越細(xì)，家務(wù)勞動(dòng)作為人類勞動(dòng)的一種特殊形式，是一種需要成本、能產(chǎn)生收益，具有社會(huì)價(jià)值的勞動(dòng)。夫妻間從事家務(wù)勞動(dòng)的通常是女性。通過(guò)立法承認(rèn)夫妻家務(wù)勞動(dòng)具有的價(jià)值是法律公平正義的要求，體現(xiàn)了對(duì)女性的保護(hù)，有助于實(shí)現(xiàn)男女實(shí)質(zhì)平等，被譽(yù)為是對(duì)經(jīng)濟(jì)上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。

一、夫妻家務(wù)勞動(dòng)的成本構(gòu)成分析

一個(gè)無(wú)可否認(rèn)的事實(shí)是，從事家務(wù)勞動(dòng)需要一定的成本，這些成本主要包括家務(wù)勞動(dòng)的精力成本及機(jī)會(huì)成本。但在現(xiàn)實(shí)生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。

(一)夫妻家務(wù)勞動(dòng)的精力成本分析

在時(shí)間總量不變的情況下，在某種勞動(dòng)中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動(dòng)或其他活動(dòng)的時(shí)間就會(huì)減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時(shí)間相同時(shí)，從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間越長(zhǎng)，自由支配時(shí)間就越少。而自由時(shí)間可以用來(lái)進(jìn)行人力資本的投資，也可以用于“勞動(dòng)者體力的恢復(fù)，智力的提高和個(gè)性的和諧發(fā)展’。非家務(wù)方利用工作之余的自由支配時(shí)間休息，可以促使其體力的恢復(fù)，產(chǎn)生新的精力，因而在市場(chǎng)投人方面具有較大的精力優(yōu)勢(shì)。家務(wù)勞動(dòng)方，因在工作之余從事家務(wù)需要花費(fèi)一定的精力，該方就會(huì)有更少的自由支配時(shí)間恢復(fù)其體力，影響其市場(chǎng)投人的精力，在市場(chǎng)投人方面失去其精力優(yōu)勢(shì)。當(dāng)從事家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)都需要花費(fèi)一定的精力時(shí)，從事家務(wù)勞動(dòng)的精力強(qiáng)度大于閑暇時(shí)間的精力強(qiáng)度，故從事家務(wù)勞動(dòng)的女性往往選擇精力強(qiáng)度不大的工作，甚至因其長(zhǎng)期從事家務(wù)勞動(dòng)而根本無(wú)精力投人社會(huì)工作或早早地退出社會(huì)工作。而從事社會(huì)勞動(dòng)的精力成本往往與工資水平存在一定的關(guān)聯(lián)性，由于家務(wù)勞動(dòng)主要由女方承擔(dān)，在已婚男女參與同樣的社會(huì)工作時(shí)，女性的社會(huì)收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場(chǎng)精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費(fèi)更多時(shí)間從事家務(wù)勞動(dòng)，因而可能會(huì)減少對(duì)自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對(duì)人的投資才是最有價(jià)值的資本。對(duì)特殊的人力資本投資的積極性與花費(fèi)在該項(xiàng)活動(dòng)上的時(shí)間正相關(guān)，“當(dāng)家庭部門用的時(shí)間更多時(shí)，主要提高家庭生產(chǎn)率的資本投資的積極性會(huì)更大一些;而當(dāng)工作時(shí)間更多時(shí)，對(duì)主要提高市場(chǎng)生產(chǎn)率的資本投資積極性會(huì)更強(qiáng)一些。由于妻子的主要時(shí)間是從事家務(wù)，其對(duì)社會(huì)工作進(jìn)行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會(huì)勞動(dòng)精力投資較男性更少，自然會(huì)降低他們的社會(huì)收人，而低收人反過(guò)來(lái)進(jìn)一步減少他們投人市場(chǎng)的精力及對(duì)市場(chǎng)人力資本的投入，加大女性從事家務(wù)勞動(dòng)的成本。

馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)為，只有勞動(dòng)才創(chuàng)造價(jià)值。勞動(dòng)不是價(jià)值本身，而是作為價(jià)值的活的源泉。勞動(dòng)和勞動(dòng)結(jié)果相統(tǒng)一，是勞動(dòng)者的基本權(quán)利和勞動(dòng)解放的標(biāo)志。

家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)同屬于人類勞動(dòng)方式之一，只是勞動(dòng)地點(diǎn)及勞動(dòng)內(nèi)容等存在差異，屬于不同的勞動(dòng)分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務(wù)勞動(dòng)這種精力成本進(jìn)行投資而不能分享該投資的收益，會(huì)造成對(duì)女性的系統(tǒng)性剝奪，既違背了家庭作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位的利益分享規(guī)則，也會(huì)減弱該方投資家務(wù)勞動(dòng)的積極性，對(duì)家庭這一經(jīng)濟(jì)組織體也可能造成破壞(導(dǎo)致解體)。如果不對(duì)夫妻一方的家務(wù)勞動(dòng)成本給予回報(bào)，家務(wù)勞動(dòng)方在夫妻時(shí)間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時(shí)也會(huì)削減該方在離婚博弈中的能力。

(二)夫妻家務(wù)勞動(dòng)的機(jī)會(huì)成本分析

家庭是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織體，但其具有強(qiáng)烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會(huì)因?yàn)橐环皆诩彝ブ芯哂斜容^優(yōu)勢(shì)而放棄社會(huì)工作選擇家務(wù)勞動(dòng)，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動(dòng)承擔(dān)主要家務(wù)勞動(dòng)，“夫妻一方在從事這項(xiàng)工作的同時(shí)，另一種更有價(jià)值的活動(dòng)被放棄了”，因而家務(wù)勞動(dòng)存在機(jī)會(huì)成本。由于從事家務(wù)勞動(dòng)需要花費(fèi)一定的時(shí)間投人，在時(shí)間總數(shù)不變的情況，家務(wù)勞動(dòng)者就只能通過(guò)改變時(shí)間分配的方式以承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)，如通過(guò)不斷減少參與社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間或者減少甚至放棄參與其他社會(huì)工作的時(shí)間等方式以保證有足夠時(shí)間從事家務(wù)勞動(dòng)。因此，從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間越多、年限越長(zhǎng)，其機(jī)會(huì)成本就越大。

夫妻從事家務(wù)勞動(dòng)的選擇取決于家務(wù)勞動(dòng)的邊際效用價(jià)值，“價(jià)值并不是商品內(nèi)在的客觀屬性，它不過(guò)是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關(guān)系，即人對(duì)物品效用的感覺和評(píng)價(jià)。效用是價(jià)值的源泉，效用大則價(jià)值大，反之，價(jià)值則小。邊際效用價(jià)值是每增加一個(gè)單位物品所引起總效用價(jià)值的增量，它遵循效用遞減規(guī)律。如果夫妻一方從事家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值比從事社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值大，其就會(huì)選擇從事家務(wù)勞動(dòng)，反之就會(huì)選擇從事社會(huì)勞動(dòng)，而且只有當(dāng)家務(wù)勞動(dòng)的邊際效用為正時(shí)夫妻才會(huì)選擇從事家務(wù)勞動(dòng)。如果家務(wù)勞動(dòng)和社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值相等時(shí)，則無(wú)論從事社會(huì)勞動(dòng)和家務(wù)勞動(dòng)都無(wú)區(qū)別。因此，理性人假設(shè)下，夫妻從事家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值應(yīng)當(dāng)大于從事社會(huì)勞動(dòng)的效用價(jià)值且其邊際效用價(jià)值為正，而家務(wù)勞動(dòng)的效用價(jià)值越大，表明家務(wù)勞動(dòng)方的機(jī)會(huì)成本也就越大。

總之，家庭“這一生產(chǎn)單位的最重要的投入完全不是市場(chǎng)產(chǎn)品，而是家庭成員的時(shí)間，特別是傳統(tǒng)家庭中妻子的家務(wù)勞動(dòng)。貝克爾認(rèn)為，家庭是由多個(gè)人組成的生產(chǎn)單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務(wù)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)婚姻的最大化效益。家務(wù)勞動(dòng)具有精力成本和機(jī)會(huì)成本，是對(duì)婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會(huì)鼓勵(lì)投資者繼續(xù)投資。反之，該方就會(huì)減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經(jīng)濟(jì)組織體的解體。作為經(jīng)濟(jì)單位的家庭，要求夫妻共同投資、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，才能實(shí)現(xiàn)婚姻的最大化效益并能更長(zhǎng)久維持婚姻關(guān)系。

二、夫妻家務(wù)勞動(dòng)產(chǎn)生的收益

收益通常包括物質(zhì)收益和精神收益。家務(wù)勞動(dòng)所創(chuàng)造的精神方面的收益，主要是由于家務(wù)勞動(dòng)的分擔(dān)如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務(wù)勞動(dòng)方精神上的壓力，帶來(lái)清閑的享受，而有些活動(dòng)如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來(lái)精神方面的愉悅。物質(zhì)上的收益，主要包括家務(wù)勞動(dòng)帶來(lái)的分工收益、家務(wù)勞動(dòng)使得家庭經(jīng)營(yíng)成本的降低、家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值及非家務(wù)勞動(dòng)方在家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質(zhì)性收益。

(一)比較優(yōu)勢(shì)分工帶來(lái)的收益

夫妻之間如何發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行勞動(dòng)分工，以增加家庭的產(chǎn)出?通常認(rèn)為，女性在家務(wù)勞動(dòng)方面具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而男性在社會(huì)勞動(dòng)方面能產(chǎn)生較高的生產(chǎn)力。男女只有各自發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢(shì)，才能增加家庭的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的最大化?！凹彝プ鳛橐环N社會(huì)機(jī)構(gòu)保持下來(lái)，表明了它具有重要的經(jīng)濟(jì)化效能，而更為重要的因素是家庭促進(jìn)了勞動(dòng)的分工，取得了來(lái)自專業(yè)化的收益。家庭通過(guò)丈夫在勞動(dòng)市場(chǎng)從事專職工作，妻子在家從事家務(wù)勞動(dòng)這種互補(bǔ)活動(dòng)的專業(yè)化而促進(jìn)了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據(jù)各自的優(yōu)勢(shì)實(shí)行分工，有利于增加家庭的產(chǎn)出，提高家庭的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)理論，家庭的最佳方案是機(jī)會(huì)成本較低的配偶專于家庭生產(chǎn)。由于女性的工資普遍較男性低，其機(jī)會(huì)成本相對(duì)較低，這樣現(xiàn)實(shí)生活中從事家務(wù)勞動(dòng)的任務(wù)就主要由妻子承擔(dān)，丈夫則利用其在社會(huì)勞動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)參與更多的社會(huì)勞動(dòng)。婦女的時(shí)間主要分配于家庭部門，男性的時(shí)間主要分配在市場(chǎng)部門的分工模式被認(rèn)為是獲得家庭福利目標(biāo)函數(shù)最大化的一種有效途徑。

既然夫妻一方在家庭中根據(jù)各自的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分工由一方從事家務(wù)勞動(dòng)，另一方利用其在市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)參與社會(huì)勞動(dòng)，夫婦雙方通過(guò)共同努力，實(shí)現(xiàn)家庭產(chǎn)出的最大化。由于家庭分工是根據(jù)夫妻的比較優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮各自所長(zhǎng)的結(jié)果，所以，任何一方的勞動(dòng)都應(yīng)具有相應(yīng)的價(jià)值。

(二)家庭經(jīng)營(yíng)成本的降低(防止積極財(cái)產(chǎn)流出)

在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”思想影響下，許多已婚妻子擔(dān)當(dāng)著從事家務(wù)勞動(dòng)的主要責(zé)任。妻子從事的家務(wù)勞動(dòng)自然可以減少家庭中雇傭保姆的費(fèi)用，降低家庭經(jīng)營(yíng)成本，防止家庭中積極財(cái)產(chǎn)外流?！捌逓榧沂聞趧?dòng)，則不須支付對(duì)價(jià)于他人，家計(jì)費(fèi)用即可減少，則其減少部分，對(duì)家庭而言，就是家事勞動(dòng)的價(jià)值。家事勞動(dòng)之防止家庭中的積極財(cái)產(chǎn)流出之功能，即為其獲得評(píng)價(jià)之主要根據(jù)。由于降低家庭經(jīng)營(yíng)成本是通過(guò)投人家務(wù)勞動(dòng)的方式實(shí)現(xiàn)的，該降低的成本則為家務(wù)勞動(dòng)的收益之一。

(三)家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值

雖然家務(wù)勞動(dòng)不具有一般商品的直接交換價(jià)值，但通過(guò)夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實(shí)現(xiàn)其交換價(jià)值。

1.理性人假設(shè)中夫妻之間的資源交換

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經(jīng)濟(jì)代價(jià)去獲得最大經(jīng)濟(jì)利益。在婚姻家庭中，夫妻會(huì)考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個(gè)資源交換的場(chǎng)所，只不過(guò)這種交換既包括情感等非物質(zhì)的交換，也包括物質(zhì)上的交換。現(xiàn)實(shí)中的男女有的偏重前者，有的更看重后者?！叭耸抢硇缘膭?dòng)物，而社會(huì)生活是要求互惠關(guān)系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎(jiǎng)賞和最少的代價(jià)之下的，以便取得最大的利潤(rùn)或最好的結(jié)果。在家庭中，需要通過(guò)家庭成員共同投人共同經(jīng)營(yíng)，彼此分享家庭收益，獲得對(duì)方經(jīng)濟(jì)上的供養(yǎng)及情感方面的愛與呵護(hù)。家庭成員應(yīng)當(dāng)共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)家庭收益的最大化，增進(jìn)家庭幸福。家務(wù)勞動(dòng)是對(duì)婚姻非物質(zhì)性的投資，對(duì)該投資除了精神與情感方面的回報(bào)，尚需要換取其投資應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)收益，此種收益是通過(guò)家務(wù)勞動(dòng)換取非家務(wù)勞動(dòng)方的社會(huì)勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。

2.家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值

核算國(guó)民生產(chǎn)總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產(chǎn)要素理論為基礎(chǔ)核算國(guó)民生產(chǎn)總值和以馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論為基礎(chǔ)的計(jì)算方法。這兩種計(jì)算方法都未將家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值核算在國(guó)民生產(chǎn)總值內(nèi)。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，家務(wù)勞動(dòng)實(shí)際也具有交換價(jià)值，符合商品的特征。只不過(guò)家庭這種生產(chǎn)單位生產(chǎn)的主要“商品”是子女，而不是傳統(tǒng)的商品?！懊τ趽狃B(yǎng)孩子的妻子用從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間‘換得’丈夫在市場(chǎng)上的工作，而丈夫則‘購(gòu)買’妻子照顧他們共同的子女。通過(guò)這樣的方式，實(shí)現(xiàn)妻子家務(wù)勞動(dòng)的交換價(jià)值。對(duì)于此，家務(wù)勞動(dòng)雖然沒(méi)有直接的交換價(jià)值，但其通過(guò)“置換”方式仍然可以實(shí)現(xiàn)其交換價(jià)值。事實(shí)上，家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值對(duì)準(zhǔn)確計(jì)算國(guó)民生產(chǎn)總值具有非同一般的影響，聯(lián)合國(guó)第四次世界婦女大會(huì)有關(guān)資料資示，僅一項(xiàng)沒(méi)有報(bào)酬的家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值就約占國(guó)民收入總值的10--35%。

(四)非家務(wù)勞動(dòng)方獲得的人力資本

夫妻獲得的收益除了經(jīng)濟(jì)上的現(xiàn)實(shí)利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現(xiàn)的資本收益，即人力資本收益?！叭肆Y本是一個(gè)人擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的活動(dòng)的能力、知識(shí)和技能，它主要靠學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和經(jīng)歷來(lái)獲取和積累，是決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)主要因素。在夫妻一方從事家務(wù)勞動(dòng)的過(guò)程中，由于夫妻經(jīng)濟(jì)方面的共同投人及一方對(duì)家務(wù)勞動(dòng)的分擔(dān)，使得非家務(wù)勞動(dòng)方有更多的時(shí)間和精力投人到自身的教育、培訓(xùn)中，積極提高自身的職業(yè)素質(zhì)和技能，而這些素質(zhì)和技能使得人力資本投人方在將來(lái)的生活和工作中終身受益?！皩W(xué)校教育通過(guò)提供知識(shí)、技能和分析問(wèn)題的方法提高了人們的收人水平和生產(chǎn)力水平。”“收人分配的不平等與教育和其他培訓(xùn)的不平等之間有著正相關(guān)關(guān)系……失業(yè)與受教育程度通常有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在這些資本投資過(guò)程中，夫妻對(duì)人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認(rèn)可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機(jī)會(huì)成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來(lái)的收益?；诨橐龉餐w的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應(yīng)當(dāng)作為夫妻的共同投資所得。

三、夫妻家務(wù)勞動(dòng)成本的分擔(dān)與收益的分享:婚姻家庭法相關(guān)立法

家務(wù)勞動(dòng)是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價(jià)值的勞動(dòng)，這種承認(rèn)應(yīng)體現(xiàn)在婚姻法立法中。我國(guó)婚姻家庭法應(yīng)從以下方面考慮由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)成本，共同分享家務(wù)勞動(dòng)的收益。

(一)準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動(dòng)收益的范圍

我國(guó)婚姻法規(guī)定，除另有約定外，夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間的收人為夫妻共同財(cái)產(chǎn)，但現(xiàn)行婚姻家庭法并未將知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)產(chǎn)期待利益(包括尚未投人生成的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和繼續(xù)性使用的知識(shí)產(chǎn)權(quán)后期使用的財(cái)產(chǎn)性收益)納人夫妻共同財(cái)產(chǎn)范圍，也未規(guī)定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業(yè)技能、執(zhí)照、文憑、資格等人力資本收益。我國(guó)現(xiàn)行婚姻家庭法的規(guī)定實(shí)際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務(wù)勞動(dòng)的投資回報(bào)。因?yàn)榉蚱抟环皆诨橐銎陂g創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)或獲得人力資本的過(guò)程，需要夫妻共同的經(jīng)濟(jì)投人，家務(wù)勞動(dòng)方在履行協(xié)助義務(wù)、撫養(yǎng)子女、照料老人等行為中通常也存在機(jī)會(huì)成本及精力成本。離婚時(shí)如果不對(duì)家務(wù)勞動(dòng)方的這些成本給予回報(bào)，必然會(huì)損害其經(jīng)濟(jì)利益，降低投人方的自我評(píng)價(jià)，也不符合家庭經(jīng)濟(jì)單位的利益分享規(guī)則。因此，我國(guó)婚姻法應(yīng)明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)的財(cái)產(chǎn)期待利益為夫妻共同收益。同時(shí)，宜借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)管理技能、專業(yè)技能等人力資本的估算方法，規(guī)定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內(nèi)的收益為夫妻共同收益。

(二)增設(shè)夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的量化方法

關(guān)于家務(wù)勞動(dòng)的計(jì)算方法，國(guó)外實(shí)踐中采用替代成本法則和機(jī)會(huì)成本法則等進(jìn)行計(jì)算。在從事家務(wù)勞動(dòng)一方的機(jī)會(huì)成本能夠確定的情況，借鑒機(jī)會(huì)成本法則計(jì)算夫妻家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值較為合理。如果能確定家務(wù)勞動(dòng)方因從事家務(wù)勞動(dòng)而失去從事社會(huì)工作的機(jī)會(huì)，宜以該喪失的機(jī)會(huì)作為家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償。如果機(jī)會(huì)成本的確立存在難度，則需要考慮相關(guān)因素，宜參照替代法則計(jì)算，但不宜采取簡(jiǎn)單的使用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值(目前我國(guó)有學(xué)者提出用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的主張)，因?yàn)榇朔N計(jì)算方法在很多情況下會(huì)降低家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值。

對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)財(cái)產(chǎn)性收益，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要采用收益法、成本法及市價(jià)法等進(jìn)行評(píng)估。對(duì)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)，在穩(wěn)健、可行和公允的情況較多采用對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行折現(xiàn)的收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進(jìn)行計(jì)算。雖然這些計(jì)算方法還無(wú)法達(dá)到精確的程度，但不失為經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算人力資本和知識(shí)產(chǎn)權(quán)重要的方法，在家庭法領(lǐng)域具有一定的可借鑒性。

(三)增加評(píng)價(jià)家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的考慮因素

在衡量夫妻家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，應(yīng)增設(shè)具體的考慮因素，包括非家務(wù)勞動(dòng)方從家務(wù)勞動(dòng)中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續(xù)時(shí)間等因素衡量家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值。

在評(píng)估人力資本價(jià)值時(shí)，應(yīng)考慮以下因素:首先應(yīng)考慮對(duì)人力資本方進(jìn)行人力資本投資時(shí)的年齡，因?yàn)樵撃挲g決定了人力資本投資后新增收人流的期限長(zhǎng)短;其次應(yīng)考慮人力資本的折舊現(xiàn)象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應(yīng)考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會(huì)其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實(shí)現(xiàn)人力資本的前景等。因此，在采納收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進(jìn)行人力資本價(jià)值估價(jià)時(shí)，宜確定一定年限內(nèi)人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現(xiàn)值折算為夫妻共同收益。對(duì)此，可以參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律對(duì)高級(jí)管理人員離職后競(jìng)業(yè)禁止的年限限制(通常認(rèn)為該期限與相關(guān)人員在前企業(yè)積累的人力資本或知悉的經(jīng)營(yíng)信息等相關(guān))的規(guī)定，確定夫妻離婚后一定期限內(nèi)獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認(rèn)為，結(jié)合人力資本的上述特點(diǎn)，宜以人力資本持有人未來(lái)3-5年時(shí)間的預(yù)期收益折現(xiàn)為夫妻共同收益，對(duì)非人力資本獲得方給予相應(yīng)價(jià)值的補(bǔ)償。

篇6

(一)立法背景。勞動(dòng)合同法旨在平衡勞動(dòng)關(guān)系，涉及到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，改革開放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系開始發(fā)生變化，但是與之相適應(yīng)的法律關(guān)系的發(fā)展卻相對(duì)滯后，為了在全國(guó)范圍內(nèi)建立起勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，用工單位與勞動(dòng)者之間需要簽訂具有法律效力的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。近年來(lái)，我國(guó)改革開放進(jìn)一步深化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也得以確立，而勞動(dòng)合同法的一些內(nèi)容卻越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，呈現(xiàn)出很多弊病，如適用范圍較窄，使市場(chǎng)主體不能一律受到勞動(dòng)合同法的保護(hù);用工形式的多樣化使得勞動(dòng)立法內(nèi)容出現(xiàn)“真空地帶”;勞動(dòng)關(guān)系法制化進(jìn)程受到阻礙，市場(chǎng)主體責(zé)任意識(shí)淡薄等等。在此背景下，新《勞動(dòng)合同法》呼之欲出。

(二)立法宗旨。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系的確立是用工單位和勞動(dòng)者雙向選擇的結(jié)果，而勞動(dòng)合同就是雙方達(dá)成的協(xié)議，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):其一，該法關(guān)注的對(duì)象為勞動(dòng)者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動(dòng)者三者之間博弈產(chǎn)生的結(jié)果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動(dòng)者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的作用，從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來(lái)看，該法將起到引導(dǎo)作用，即對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，營(yíng)造企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動(dòng)合同法的立法目的是建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，而這一結(jié)果是在博弈中實(shí)現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)權(quán)利分配的平衡。概括而言，勞動(dòng)合同法的立法宗旨就是將勞動(dòng)合同合法化，更好地保護(hù)勞資雙方的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。

(三)立法功能。勞動(dòng)合同法擬定和實(shí)施以來(lái)，在處理立法功能過(guò)程中一直存在這樣一個(gè)爭(zhēng)議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關(guān)系，二者雖然并不是對(duì)立的關(guān)系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，從企業(yè)和勞動(dòng)者各自的角度來(lái)看待這一問(wèn)題，得出的結(jié)論也是不同的。鑒于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞資雙方在力量上并不對(duì)等，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)較差，弱勢(shì)地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個(gè)比較突出的社會(huì)問(wèn)題，勞動(dòng)合同法的立法更應(yīng)該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢(shì)主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán);遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施傾斜性保護(hù)，即矯正市場(chǎng)活動(dòng)中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動(dòng)合同法的履行、效力和違法責(zé)任

(一)勞動(dòng)合同履行、效力的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，訂立勞動(dòng)合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動(dòng)者的應(yīng)聘成本以及二者共有的機(jī)會(huì)成本，不同市場(chǎng)類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)獲得的勞動(dòng)和勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬均同，所以在理論上這種情況對(duì)勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量多且廉價(jià)，市場(chǎng)供求關(guān)系多是供大于求，形成買方市場(chǎng)，如果不簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者權(quán)益很難得到有效保護(hù);壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)正好相反，勞資雙方的交易成本會(huì)上升，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)更應(yīng)慎重。除有償性等法律屬性外，勞動(dòng)合同履行時(shí)還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟(jì)屬性，即基于經(jīng)濟(jì)學(xué)分析得出的特點(diǎn)。我國(guó)勞動(dòng)合同法的履行要以其法律效力為基礎(chǔ)，以構(gòu)建和諧社會(huì)為目的，合理配置勞動(dòng)力資源，使之能夠與社會(huì)發(fā)展階段相適應(yīng)，充分體現(xiàn)出國(guó)家的立法政策。

(二)勞動(dòng)合同權(quán)利訴求和違法責(zé)任的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。勞動(dòng)者在市場(chǎng)活動(dòng)中處于弱勢(shì)，其合法權(quán)益也容易受到侵犯，而勞動(dòng)者權(quán)利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟(jì)成本、法律成本以及精神和時(shí)間成本，其中，經(jīng)濟(jì)成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權(quán)程序上的支出和行政處理過(guò)程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護(hù)中可能會(huì)存在一些誤工費(fèi)以及機(jī)會(huì)成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財(cái)力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)節(jié)中所消耗的費(fèi)用;精神和時(shí)間成本指的是維權(quán)過(guò)程中所付出的精神代價(jià)和貨幣的時(shí)間價(jià)值。違法責(zé)任與權(quán)利訴求是相對(duì)應(yīng)的，指的是違反勞動(dòng)合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預(yù)期收益較高，這種情況下，勞動(dòng)者的維權(quán)成本就會(huì)上升，表面上看企業(yè)違反勞動(dòng)合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無(wú)論是用工企業(yè)還是勞動(dòng)者都應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法，為自身帶來(lái)更大的權(quán)益。

三、勞動(dòng)合同法的實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

(一)實(shí)施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場(chǎng)活動(dòng)的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動(dòng)成本，新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對(duì)于外資企業(yè)，多看重我國(guó)廉價(jià)的勞動(dòng)力成本，因此該法律將直接影響到勞動(dòng)密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國(guó)市場(chǎng)、或者選擇承擔(dān)更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營(yíng)的情況;對(duì)于國(guó)有企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已是一種必然，將進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理模式的變革，國(guó)有企業(yè)只有依照勞動(dòng)合同法來(lái)維護(hù)勞資關(guān)系，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持健康發(fā)展;對(duì)于上市企業(yè)，應(yīng)該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會(huì)責(zé)任感得以增強(qiáng);對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，用工成本和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動(dòng)合同法》的立法側(cè)重于公平，實(shí)施傾斜性保護(hù)，因此對(duì)勞動(dòng)者是有利的，現(xiàn)階段當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)提高我國(guó)勞動(dòng)者的維權(quán)意義，法律監(jiān)管部門應(yīng)為勞動(dòng)合同法創(chuàng)造良好的實(shí)施環(huán)境，更好地促進(jìn)社會(huì)就業(yè)。

(二)改進(jìn)建議。新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過(guò)程中暴露出很多問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)合同期限的安排，勞動(dòng)合同法的擬定充分借鑒了國(guó)外有益的立法經(jīng)驗(yàn)，也擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍，但是對(duì)相關(guān)的條件卻并沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范，為此應(yīng)明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂(lè)于接受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同的解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額應(yīng)在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動(dòng)合同的行為，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。此外，政府應(yīng)做好引導(dǎo)和復(fù)制工作，積極引導(dǎo)用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)者依法維權(quán)的意識(shí)，同時(shí)還應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用，使勞動(dòng)合同法在實(shí)施過(guò)程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關(guān)系得以建立。

四、結(jié)論

篇7

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠(chéng)實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來(lái)的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

民法屬來(lái)源:（）于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無(wú)不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會(huì)法。社會(huì)法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會(huì)弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來(lái)決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。社會(huì)法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢(shì)主體和弱勢(shì)群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢(shì)主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。

二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國(guó)合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國(guó)法律的規(guī)定不盡相同，有的國(guó)家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國(guó)家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國(guó)外對(duì)勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定

國(guó)際勞工組織于1930年通過(guò)的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞來(lái)源:（）指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。

歐美國(guó)家的勞動(dòng)法，從表面看并無(wú)違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會(huì)法在這些國(guó)家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國(guó)家對(duì)約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國(guó)民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來(lái)對(duì)待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對(duì)象。之后，各國(guó)資產(chǎn)階級(jí)民法典如《德國(guó)民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒(méi)有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒(méi)有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國(guó)家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國(guó)勞動(dòng)合同立法中違約金制度

我國(guó)《勞動(dòng)法》未對(duì)這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國(guó)多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無(wú)法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制是否過(guò)嚴(yán)

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過(guò)嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、來(lái)源:（）海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無(wú)法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競(jìng)業(yè)限制約定的，不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍?，F(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過(guò)約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過(guò)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。

4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求對(duì)違約金是否公平合理的問(wèn)題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

篇8

關(guān)鍵詞：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《中華人民共和國(guó)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下文簡(jiǎn)稱《合同法》）是在2008年的元旦進(jìn)行實(shí)施的?！秳趧?dòng)法》給當(dāng)前的勞動(dòng)者進(jìn)行了各項(xiàng)相關(guān)法定權(quán)益，比如工作報(bào)酬、工作休假、社會(huì)福利以及保險(xiǎn)等方面進(jìn)行了維護(hù)和保證，并且在細(xì)節(jié)上進(jìn)行具體的規(guī)定勞動(dòng)者的工資、工作具體內(nèi)容以及相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間等等各項(xiàng)權(quán)益，從而對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了保障。這是繼《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)，我們國(guó)家社會(huì)保障和勞動(dòng)保障上的又一個(gè)嶄新基石。但是，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當(dāng)前的主流觀點(diǎn)認(rèn)為這部法律維護(hù)了人權(quán)的地位，但是還有人認(rèn)為這部法律增加企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為什么會(huì)引發(fā)了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界及法學(xué)界的軒然大波，褒貶不一，毀譽(yù)參半，是惡法還是良法呢？普遍認(rèn)為該法的實(shí)施可能會(huì)對(duì)當(dāng)前的就業(yè)以及經(jīng)濟(jì)造成一些不好的后果，但是其他人認(rèn)為《合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加大了企業(yè)成本，削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，這種觀點(diǎn)只看到了《合同法》在落實(shí)之后所產(chǎn)生后果中最膚淺的一層，而沒(méi)有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質(zhì)，也就是說(shuō)這些人是對(duì)《合同法》的誤讀。不可否認(rèn)，在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施初期，的確會(huì)對(duì)企業(yè)的用工成本產(chǎn)生較大的沖擊，但長(zhǎng)期來(lái)看，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》確立的各項(xiàng)制度不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者，也保障用工單位的合法權(quán)益，正如參與立法寫作的的中國(guó)人民大學(xué)教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質(zhì)的目的就是在保護(hù)當(dāng)前勞動(dòng)者最基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)之上，在社會(huì)層面構(gòu)建出一個(gè)和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)和其自身的員工共同進(jìn)行發(fā)展。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施不會(huì)顯著增加正規(guī)守法企業(yè)的勞動(dòng)用工成本?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施一般會(huì)從下面的三個(gè)角度來(lái)進(jìn)行影響：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款、企業(yè)職工的社保，還有企業(yè)違法的成本。

第一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的規(guī)定更加合乎法規(guī)，不會(huì)對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的增加。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款本身并不是《合同法》實(shí)施后才產(chǎn)生的勞動(dòng)成本，在1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》當(dāng)中已經(jīng)有著十分明確的規(guī)定，并且隨后的勞動(dòng)部頒發(fā)的一項(xiàng)建議及勞動(dòng)部辦公廳對(duì)于解除勞動(dòng)合同當(dāng)中關(guān)于補(bǔ)償款的請(qǐng)示相關(guān)部分，也曾經(jīng)做過(guò)專門的復(fù)函。正是在基于這兩份官方文件以及對(duì)應(yīng)的其他附屬文件的基礎(chǔ)上，以及其他相關(guān)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章中均有相應(yīng)的規(guī)定。所不同的是，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定更全面更具有可操作性。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了七類共十八種應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與此前的規(guī)定相比較，新增了兩種情形：一是僅對(duì)當(dāng)前種植固定期限環(huán)境構(gòu)建下的勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的情況分析。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（以下簡(jiǎn)稱意見）當(dāng)中已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，或者是根據(jù)當(dāng)初約定的勞動(dòng)合同自身的終止條件已經(jīng)達(dá)成的前提下，勞動(dòng)合同就會(huì)終止，用人單位就可以不必支付對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償錢款。而《合同法》也明確規(guī)定了如果用人單位進(jìn)行針對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行續(xù)簽或者是勞動(dòng)者自身不愿意進(jìn)行合同的續(xù)簽，合同期滿之后用人單位應(yīng)該繼續(xù)支付補(bǔ)償金。二是特殊情形下終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條第（六）項(xiàng)規(guī)定如果用人單位出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善等情況導(dǎo)致破產(chǎn)或者營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷以及關(guān)閉等情況下，勞動(dòng)合同盡管被終止，但仍然需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

和傳統(tǒng)的規(guī)定進(jìn)行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對(duì)于第一類，除非企業(yè)降低了原有的的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且主動(dòng)對(duì)原有的勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的時(shí)候才會(huì)發(fā)生。因此覆蓋面相對(duì)較小。對(duì)于第二類，則屬于特殊情形，勞動(dòng)者無(wú)任何過(guò)錯(cuò)，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合情合理。與以往的規(guī)定相比，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面還有二點(diǎn)細(xì)微的變化：一是不再限定對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償年限。舊有的相關(guān)法律曾經(jīng)做過(guò)相關(guān)規(guī)定，如果是經(jīng)過(guò)協(xié)商之后達(dá)成一致意見，或者是勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位或者是培訓(xùn)之后仍然沒(méi)有辦法勝任當(dāng)前的工作的情況下，如果用人單位解除了對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過(guò)十二個(gè)月。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已取消了這種限制。二是工資計(jì)算基數(shù)。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?！薄吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！焙?jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

在這二點(diǎn)細(xì)微的變化中，第一點(diǎn)沒(méi)有了12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制，也會(huì)增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；第二點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)者的不同工資收入水平發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，更趨合理，客觀上會(huì)降低用人單位的勞動(dòng)成本?？傮w上看，這二點(diǎn)變化不會(huì)顯著增加用人單位的勞動(dòng)成本。另外，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定有利于用人單位降低勞動(dòng)成本。一是該法第四十七條第一款規(guī)定對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的視同標(biāo)準(zhǔn)分為二檔計(jì)算，六個(gè)月以上，一年以下的時(shí)限，可以按照一年計(jì)算；如果任職期間長(zhǎng)度不滿六個(gè)月的，則按照半年計(jì)算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時(shí)規(guī)定了對(duì)應(yīng)的高薪水員工的補(bǔ)償金額封頂線，這樣對(duì)于那些薪水很高的企業(yè)或者是企業(yè)高管的對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來(lái)說(shuō)，企業(yè)的總體勞動(dòng)成本反而呈現(xiàn)出下滑趨勢(shì)。三是該法第四十六條第（二）項(xiàng)明確規(guī)定勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》的第24條已經(jīng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，如果合同的當(dāng)事人協(xié)商一致的話，勞動(dòng)合同就可以解除。第二十八條規(guī)定依此解除的應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函》則直接規(guī)定，如果用人單位按照勞動(dòng)法的要求跟當(dāng)前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協(xié)調(diào)一致的，就需要向勞動(dòng)者進(jìn)行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款，但是如果提出解除合同的是勞動(dòng)者本人，那么用人單位就可以免除支付補(bǔ)償款。

由于法的效力問(wèn)題，在司法實(shí)踐中往往是凡協(xié)商一致解除的均給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的該規(guī)定使過(guò)去飽受困擾的問(wèn)題得以明確。跟我們國(guó)家1995年實(shí)行的《勞動(dòng)法》進(jìn)行比較，上述的勞動(dòng)成本并沒(méi)有被免除，但是由于《勞動(dòng)法》規(guī)定相對(duì)來(lái)說(shuō)比較含糊以及概括，因此在執(zhí)行的時(shí)候十分困難，這就導(dǎo)致一些企業(yè)或者是不正規(guī)的用人單位經(jīng)常回避執(zhí)行《勞動(dòng)法》，并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌赡切┎粓?zhí)行法律帶來(lái)的灰色收入看作是必然結(jié)果。對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，不執(zhí)行《勞動(dòng)法》而執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》之后，成本上升是必然的事實(shí)。但是對(duì)于那些大多數(shù)已經(jīng)在原本的經(jīng)營(yíng)中很好執(zhí)行了《勞動(dòng)法》的正規(guī)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施的新法律《合同法》不僅不會(huì)對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)成本的增加產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，反而還將給這些企業(yè)帶來(lái)前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)： 

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篇9

[論文摘要]基于勞動(dòng)法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動(dòng)法越來(lái)越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢(shì)。我國(guó)《勞動(dòng)法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說(shuō)還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國(guó)勞動(dòng)合同制度中，關(guān)于勞動(dòng)合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動(dòng)合同的要式主義，對(duì)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全，行政部門對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐，試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問(wèn)題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動(dòng)合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì)，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)?！眲趧?dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且前面問(wèn)題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動(dòng)部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō)，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

通觀《勞動(dòng)法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動(dòng)訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者便很難舉證。勞動(dòng)合同應(yīng)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動(dòng)法律關(guān)系本身的佐證。勞動(dòng)合同制度在《勞動(dòng)法》中占重要地位，但沒(méi)有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動(dòng)法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無(wú)第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動(dòng)法》第九十八條以及勞動(dòng)行政部門相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辈⑶?995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中，有4個(gè)問(wèn)題值得思考：首先，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛中是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí)，由此我們可以得出《勞動(dòng)法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就掌握主動(dòng)，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對(duì)“拖延”衡量時(shí)亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢(shì)群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的前提下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，往往會(huì)屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求?！秳趧?dòng)法》實(shí)質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，各國(guó)的勞動(dòng)法幾乎無(wú)不彰顯出勞動(dòng)法公法化的趨勢(shì)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對(duì)等性，在這一前提下，對(duì)用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價(jià)值的?！秳趧?dòng)法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)?！秳趧?dòng)法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時(shí)，由“勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒(méi)有對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動(dòng)者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)疑是更大的損失，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動(dòng)者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國(guó)“國(guó)王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評(píng)論：“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開地在毫無(wú)疑問(wèn)地被人們能夠看見的情況下實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要?！绷⒎ㄕ叩拿篮贸踔詤s因?yàn)闆](méi)有“被人們能夠看見的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)行政部門不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時(shí)候介入，加大對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范，以平衡勞動(dòng)法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對(duì)比。

二、勞動(dòng)合同制度中解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的不足

1．我國(guó)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)勞動(dòng)期限和以完成一定的工作為限?！眲趧?dòng)部的相關(guān)規(guī)章對(duì)無(wú)固定勞動(dòng)期限合同規(guī)定了3種情況：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡在l0年以內(nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下，國(guó)外勞動(dòng)法將有期限勞動(dòng)合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性。考察實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家的做法，發(fā)現(xiàn)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》如出一轍，其第九條規(guī)定：臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，雇主不立即反對(duì)者。(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷期間未超過(guò)30日者。以此擴(kuò)大不定期合同的范圍，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

這些國(guó)家和地區(qū)，在通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，非常重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。一方面通過(guò)法律手段賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，另一方面，通過(guò)勞動(dòng)立法使勞動(dòng)者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進(jìn)勞動(dòng)法律關(guān)系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國(guó)后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，日益暴露出其弊端。我國(guó)在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，勞動(dòng)力作為生產(chǎn)力的要素在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，限制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)該說(shuō)是進(jìn)步的。但是，透過(guò)立法者的善意構(gòu)想，我們從更理性的視角看到了矯枉過(guò)正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費(fèi)苦心，卻不知不覺走向了另一個(gè)極端，忽視了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用甚至可以說(shuō)有悖于勞動(dòng)法的價(jià)值追求。按照功利主義和實(shí)證主義法學(xué)的觀點(diǎn)，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同過(guò)分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障反而事實(shí)上加大了勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的弱勢(shì)，最終不利于社會(huì)的穩(wěn)定。

2．我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的約束不足。在司法實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動(dòng)合同，這在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中尤為明顯?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)行政部門的“責(zé)令改正”，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟(jì)畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任，但是在就業(yè)機(jī)會(huì)不多，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是不公平的。

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論英美法系還是大陸法系，學(xué)理均將其在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段論述。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此從未予以規(guī)定，但從勞動(dòng)合同制度的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中，適用實(shí)際履行原則意義重大。

3．對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于寬泛。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動(dòng)者實(shí)際可以通過(guò)行使單方解除權(quán)，使合同效力滅失。我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為這是以保護(hù)勞動(dòng)者為目的和歸宿的，但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠(chéng)實(shí)守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力，雙方當(dāng)事人必須誠(chéng)實(shí)守信地適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要將意思表示直接通知對(duì)方或通過(guò)人民法院或仲裁機(jī)關(guān)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補(bǔ)充和修正，單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動(dòng)法不附加條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，違背了民法的原理，也會(huì)使勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價(jià)。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)法立法，大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同。國(guó)外的立法體例值得我們借鑒。

三、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

針對(duì)上述合同制度中的兩個(gè)問(wèn)題，我們提出下列建議：

1．《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)行政部門主管。具體適用自然依照《勞動(dòng)法》、行政法規(guī)、勞動(dòng)部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件?！秳趧?dòng)法》作為勞動(dòng)行政部門的法律依據(jù)，具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨(dú)立的法律價(jià)值，排斥了行政主管部門的強(qiáng)制干預(yù)。由于這種排斥被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟(jì)固然是維權(quán)的強(qiáng)有力手段，但也因其事后性、補(bǔ)償性，難以及時(shí)、有效地維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益。在救濟(jì)之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過(guò)行政強(qiáng)制力及《勞動(dòng)法》對(duì)于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善，就會(huì)減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，其中有過(guò)錯(cuò)的一方不僅要承擔(dān)《勞動(dòng)法》上的責(zé)任，某些情況下，要首先承擔(dān)行政處罰。勞動(dòng)合同的違約無(wú)論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實(shí)的權(quán)利與否，都會(huì)侵害對(duì)方當(dāng)事人可期待的權(quán)益，而且后果往往是勞動(dòng)者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。

我國(guó)《勞動(dòng)法》中，行政部門的強(qiáng)制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動(dòng)合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動(dòng)合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同，其中一點(diǎn)在于勞動(dòng)合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)法》中的合同制度沒(méi)有很干脆地體現(xiàn)出來(lái)。

針對(duì)上述第一個(gè)問(wèn)題完全可以規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并明確規(guī)定用人單位簽訂書面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動(dòng)合同登記和申報(bào)制度，也是比較有見地的。

2．在勞動(dòng)合同糾紛中，強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行制度是必要的，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同制度作為《勞動(dòng)法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定?？梢娝c民法上原理存在著密切聯(lián)系，從某種意義上·說(shuō)，它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。

實(shí)際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時(shí)，另一方當(dāng)事人提請(qǐng)公力救濟(jì)的手段，《勞動(dòng)法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認(rèn)為建立實(shí)際履行制度，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)可行的。

篇10

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議；受案范圍；勞動(dòng)訴訟；勞動(dòng)仲裁；勞動(dòng)監(jiān)察

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為我國(guó)糾紛處理工作中數(shù)量增長(zhǎng)快、社會(huì)敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來(lái)陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實(shí)際上都是相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議升級(jí)、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當(dāng)事人的利益，還成為制約社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而要妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，首要的問(wèn)題是合理確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，這是暢通勞動(dòng)爭(zhēng)議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)這一問(wèn)題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動(dòng)訴訟或勞動(dòng)仲裁的受案范圍，要么探討勞動(dòng)監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對(duì)以上三種機(jī)制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對(duì)不同勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范及與勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，探討有助于高效便捷地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)機(jī)制的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍之完善路徑。

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念界定

我國(guó)現(xiàn)行法律未對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議作出明確界定。由于缺乏對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議概念的統(tǒng)一認(rèn)知，理論界和實(shí)務(wù)界經(jīng)常對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念進(jìn)行明晰。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念主要有四種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議和狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議，前者指用人單位與勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議；①二是認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人即用人單位與職工之間因履行勞動(dòng)合同或適用勞動(dòng)法規(guī)而發(fā)生的一切爭(zhēng)議②；三是認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題引起的糾紛③；四是認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點(diǎn)都從不同側(cè)面反映了勞動(dòng)爭(zhēng)議的一定特征，但也反映出學(xué)界對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭(zhēng)議”界定“爭(zhēng)議”；二是表述過(guò)于口語(yǔ)化，如上述界定中的“職工”、“勞動(dòng)關(guān)系”等詞語(yǔ)一般為政治經(jīng)濟(jì)學(xué)用語(yǔ)，法學(xué)研究中一般使用勞動(dòng)者、勞動(dòng)法律關(guān)系等術(shù)語(yǔ)；三是定義過(guò)窄或過(guò)寬，如“用人單位與職工之間履行勞動(dòng)合同”和“勞動(dòng)問(wèn)題”的提法分別排除了集體勞動(dòng)合同的適用和不適當(dāng)?shù)匕颂嗟膭趧?dòng)問(wèn)題。借鑒學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的各種界定，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間因在實(shí)現(xiàn)、履行勞動(dòng)法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在用人單位與勞動(dòng)者之間。司法實(shí)踐中常用“勞動(dòng)糾紛”來(lái)代指“勞動(dòng)爭(zhēng)議”。

二、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的受案范圍及其存在的問(wèn)題

勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍解決的是哪些勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)依法受理哪些勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題，或者說(shuō)是勞動(dòng)者可以依法對(duì)哪些勞動(dòng)爭(zhēng)議向相應(yīng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)主張權(quán)利的問(wèn)題。我國(guó)1987年《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》開勞動(dòng)爭(zhēng)議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)有權(quán)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)涵蓋了勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)（包括企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織）、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、人民法院等層面，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議主要通過(guò)四種機(jī)制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動(dòng)爭(zhēng)議本質(zhì)上屬于私人爭(zhēng)議，當(dāng)事人自主解決可以節(jié)約社會(huì)資源，避免事態(tài)擴(kuò)大。在眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國(guó)1993年《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》將勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動(dòng)合同爭(zhēng)議和勞動(dòng)法律爭(zhēng)議，此后的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進(jìn)行了細(xì)化和擴(kuò)大：增加了因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的爭(zhēng)議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議，因給付勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等而發(fā)生的爭(zhēng)議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動(dòng)合同情形下發(fā)生勞動(dòng)糾紛的法律救濟(jì)問(wèn)題。第三，行政處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政處理主要包括勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議集體協(xié)商過(guò)程的協(xié)調(diào)以及對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動(dòng)法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動(dòng)訴訟。包括對(duì)經(jīng)勞動(dòng)仲裁的勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)之訴以及勞動(dòng)合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動(dòng)報(bào)酬之訴；集體合同爭(zhēng)議之訴。以上四種勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制中，勞動(dòng)者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問(wèn)題，故下文重點(diǎn)分析勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)訴訟的受案范圍所存在的問(wèn)題。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍過(guò)于狹窄且界定模糊。我國(guó)現(xiàn)有立法運(yùn)用列舉式說(shuō)明的方法來(lái)界定勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，則對(duì)于現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動(dòng)爭(zhēng)議，就只能通過(guò)新的立法或者對(duì)原有法條的補(bǔ)充，才能將其按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時(shí)、有效地保障勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益。另外，由于我國(guó)立法未對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導(dǎo)致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動(dòng)爭(zhēng)議概念為指引來(lái)明晰當(dāng)事人之間發(fā)生的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，以及該爭(zhēng)議應(yīng)通過(guò)何種解決機(jī)制予以處理。

2.勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國(guó)2004年12月1日起施行的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、履行勞動(dòng)合同三類爭(zhēng)議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導(dǎo)致了諸多不良后果：一方面，勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察制度設(shè)計(jì)上的交叉導(dǎo)致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件被不同部門同時(shí)受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察制度設(shè)計(jì)上的重合導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理成本過(guò)高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。

3.勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍之間的合理銜接。在我國(guó)，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在提起勞動(dòng)訴訟之前，必須先進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，故勞動(dòng)仲裁的受案范圍決定了勞動(dòng)訴訟的受案范圍。那么，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)本屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件不予受理，則勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方的訴權(quán)就不能實(shí)現(xiàn)。如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件予以受理并作出裁決，則爭(zhēng)議當(dāng)事人不服仲裁裁決而至法院時(shí)，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費(fèi)。⑥

三、我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的完善建議

我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍方面存在的問(wèn)題，為勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的理論回應(yīng)和制度變革提出了要求。筆者認(rèn)為，未來(lái)我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的完善方向和路徑是：促進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟三種糾紛解決機(jī)制之間的有機(jī)協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達(dá)致保障勞動(dòng)關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。

1.擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍已成為一種趨勢(shì)。勞動(dòng)法的基本理念要求勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的擴(kuò)大要合理、適度，要以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為價(jià)值依歸，以盡可能將所有勞動(dòng)爭(zhēng)議涵蓋在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的受案范圍之內(nèi)為目標(biāo)，以促進(jìn)勞動(dòng)法律的適用范圍與勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標(biāo)準(zhǔn)。基于以上考慮，建議我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范在勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍擴(kuò)展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動(dòng)并存在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的主體之間，因?qū)趧?dòng)權(quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。

2.協(xié)調(diào)勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁的受案范圍。如果一項(xiàng)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)仲裁的范圍，其同時(shí)又是勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)予受理的，則應(yīng)優(yōu)先由勞動(dòng)監(jiān)察部門處理，在勞動(dòng)監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來(lái)有困難的情況下，由其遵循嚴(yán)格的程序?qū)?zhēng)議轉(zhuǎn)交勞動(dòng)仲裁部門處理。勞動(dòng)仲裁部門在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察部門予以處理的情形，其應(yīng)當(dāng)按照一定程序邀請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察部門參與處理?？傊?，勞動(dòng)仲裁部門和勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護(hù)我國(guó)勞動(dòng)管理秩序和保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

3.促進(jìn)勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)訴訟之受案范圍的有機(jī)銜接。勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的兩種主要方式，二者具有不同的特點(diǎn)。勞動(dòng)仲裁比較靈活，費(fèi)用相對(duì)較低，但權(quán)威性不高。勞動(dòng)訴訟具有較高的司法嚴(yán)肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴(yán)密，但有時(shí)過(guò)于復(fù)雜；其判決可以得到強(qiáng)制執(zhí)行，但成本相對(duì)較大。從上述特點(diǎn)出發(fā)，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實(shí)踐中出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)爭(zhēng)議。具體而言，一方面，我國(guó)應(yīng)在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動(dòng)者權(quán)益的爭(zhēng)議納入司法救濟(jì)的范圍；另一方面，就目前而言，我國(guó)在短期內(nèi)廢除勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置的機(jī)制還不現(xiàn)實(shí)，建議司法機(jī)關(guān)可以根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，如加強(qiáng)與勞動(dòng)仲裁部門的交流與合作，邀請(qǐng)勞動(dòng)仲裁部門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中的疑難法律問(wèn)題進(jìn)行共同研討，以減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進(jìn)入訴訟程序的可能性。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍承載著勞動(dòng)關(guān)系主體在爭(zhēng)議發(fā)生后能否實(shí)現(xiàn)權(quán)利救濟(jì)的重任，故無(wú)論從理論上還是實(shí)踐上來(lái)看，其重要性都不可忽視。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化、國(guó)際化等特點(diǎn)，亟須勞動(dòng)法制予以回應(yīng)和規(guī)制。然而，我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實(shí)需要，不利于公正、高效地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。鑒于此，立法必須明確界定勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念，擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍；以勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭(zhēng)議解決模式；對(duì)勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當(dāng)事人自由選擇的基礎(chǔ)上進(jìn)行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動(dòng)、協(xié)調(diào)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制格局。

注釋

①董保華：《勞動(dòng)法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁(yè)。

②夏積智：《勞動(dòng)立法學(xué)概論》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1991年，第240頁(yè)。

③程延園：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1998年，第344頁(yè)。

④關(guān)懷：《勞動(dòng)法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年，第263頁(yè)。

⑤確定我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動(dòng)法》第77、84條，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會(huì)法》第27、52、53條，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第1—7條。

⑥冀?。骸秳趧?dòng)爭(zhēng)議受案范圍探析》，昆明理工大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。

參考文獻(xiàn)

[1]董保華.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2000.317—318.

[2]薛長(zhǎng)禮，柴偉偉.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理受案范圍的規(guī)范分析[J].河北學(xué)刊，2011，（3）.