導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科研績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實(shí)施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評(píng)價(jià)，注重過程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

2.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核，對(duì)科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評(píng)價(jià)。

3.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇2

[關(guān)鍵詞] 科研機(jī)構(gòu);績效考核;績效工資

[中圖分類號(hào)] G420[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場(chǎng)對(duì)于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。2009年9月,國務(wù)院總理在主持召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資?？冃ЧべY是通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估,以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績效考核,尤其是科研機(jī)構(gòu)的績效考核,是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個(gè)課題

眾所周知,一個(gè)機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核則是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中,傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個(gè)人,按得分高低相互比較分出優(yōu)劣,而績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是為每個(gè)人量身定做,所有人都是和自己的目標(biāo)比較,看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合,不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展,鼓勵(lì)落后者前進(jìn)[2]。通過考核可以科學(xué)合理地評(píng)價(jià)職工及選拔職工,并能對(duì)職工的工作業(yè)績作出及時(shí)的肯定并給以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。因此,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。

隨著人才競(jìng)爭的日趨激烈,現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對(duì)科技活動(dòng)越來越重視。對(duì)科技人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核, 已成為績效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)?？萍既藛T又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競(jìng)爭力。那么應(yīng)該采用什么樣的績效考核方法對(duì)科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢?

我們知道績效考核方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)法、行為導(dǎo)向型考評(píng)法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法及綜合型考評(píng)法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實(shí)踐中都會(huì)被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實(shí)際操作中,用人單位可根據(jù)人員狀況及實(shí)際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績效考核中的實(shí)際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績效考核:

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核,在國務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資制度改革后,該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對(duì)原有的年終考核進(jìn)行了改革,對(duì)科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績記錄法與自評(píng)法相結(jié)合,根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評(píng)方法綜合考核的方式進(jìn)行績效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員。結(jié)合該單位的實(shí)際情況,根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo),使用《科研人員考核測(cè)評(píng)表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測(cè)評(píng)表》、《社團(tuán)人員考核測(cè)評(píng)表》、《行政管理人員考核測(cè)評(píng)表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測(cè)評(píng)表》、《后勤輔助人員考核測(cè)評(píng)表》、《開發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員考核測(cè)評(píng)表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u(píng)的內(nèi)容為德能勤績,分別從個(gè)性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度,科技人員的考核得分由民主測(cè)評(píng)+量化考核兩部分組成?？萍既藛T通過本年度的實(shí)際工作情況填寫科研業(yè)績工作表,人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評(píng)分辦法計(jì)算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核,由于客觀性指標(biāo)存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評(píng)方式進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實(shí)施績效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實(shí)際運(yùn)行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計(jì)了一套績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,并確定了不同人員的具體考評(píng)方法,但在考核運(yùn)行過程中,仍會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題,因此,實(shí)施績效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):

2.1 考核成績必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點(diǎn),才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績效考核真正起到促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過程而不是考核的結(jié)果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評(píng)價(jià)做出以后,應(yīng)及時(shí)與職工溝通,將考核結(jié)果反饋給職工,若考評(píng)者發(fā)現(xiàn)問題時(shí),需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任,也加強(qiáng)了與職工之間的感情,使職工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流。這樣,績效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動(dòng)職工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),激發(fā)職工的能量,提高職工對(duì)工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評(píng)制度及程序和方法,在實(shí)際運(yùn)行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合,需要得到職工的認(rèn)同

要針對(duì)考核體系對(duì)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如:考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。在這個(gè)基礎(chǔ)上,嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),不斷完善考核方式,建立了有效的激勵(lì)競(jìng)爭機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核,按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求,將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),形成較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。

2.4 充分運(yùn)用考核結(jié)果,構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績效高低的一個(gè)簡單數(shù)據(jù),通過結(jié)合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評(píng)優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù),最大限度地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評(píng)的管理者,需有效地組織職工的績效考評(píng)工作,針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對(duì)策,對(duì)職工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性,對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語

通過實(shí)際實(shí)施績效管理考核,筆者還有如下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì):

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績效管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中,考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行輔導(dǎo);考核時(shí),考評(píng)者與被考評(píng)者共同認(rèn)定成績和不足;考核結(jié)束后,考評(píng)者與被考評(píng)者將關(guān)注點(diǎn)放在如何提升績效上,共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績效管理順利推行的動(dòng)力

績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程,應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),勇于嘗試,根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、磨合。動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動(dòng)績效管理不斷地走向完善?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最能體現(xiàn)管理的一項(xiàng)策略,通過量化考評(píng),可以對(duì)職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而可以通過轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段,對(duì)員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整,使每一個(gè)員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率,同時(shí),也可以對(duì)單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發(fā)展設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。

綜上所述,通過制訂行之有效的績效考核體系,可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊(duì),并保持該團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高,為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動(dòng)力。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]加里?德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

篇3

摘 要 石油企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步中做出了重大的貢獻(xiàn)。為了保障其更好的發(fā)展，我們需要對(duì)石油企業(yè)的人員、尤其是科研人員進(jìn)行有效的績效考核。本文主要就石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法兩個(gè)方面的內(nèi)容展開論述。

關(guān)鍵詞 科研 績效考核 原則 方法

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善、市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，企業(yè)都非常重視對(duì)于科研人員的培養(yǎng)工作。而對(duì)于我國的石油企業(yè)來講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對(duì)于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)。因此，這就更需要對(duì)其科研人員進(jìn)行有效的績效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，拓展市場(chǎng)的空間，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，本文對(duì)于石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法進(jìn)行了認(rèn)真的分析與研究。

一、石油企業(yè)科研人員績效考核的原則

石油企業(yè)科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來主要有四個(gè)原則。第一，堅(jiān)持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對(duì)于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行有效的約束。第二，堅(jiān)持外部評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)公正性，有利于對(duì)科研的成本進(jìn)行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來巨大的回報(bào)。第三，堅(jiān)持價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)能評(píng)估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過高效的科學(xué)研究，加快對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴(kuò)大石化企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。第四，完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對(duì)于科研人員進(jìn)行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

二、石油企業(yè)科研人員績效考核的方法

（一）設(shè)定績效考核的目標(biāo)

我們需要對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對(duì)于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進(jìn)行具體的分配、明確出每個(gè)人具體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，實(shí)行必要的獎(jiǎng)懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對(duì)于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對(duì)于企業(yè)的動(dòng)態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗(yàn)室各個(gè)科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進(jìn)行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)的效益。第二，對(duì)于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個(gè)人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對(duì)于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進(jìn)行上報(bào)、得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集體的批準(zhǔn)后才能實(shí)施。第四，在對(duì)于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實(shí)施過程中發(fā)生的問題需要進(jìn)行仔細(xì)的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進(jìn)行解決。

（二）進(jìn)行績效考核工作的評(píng)估

運(yùn)用綜合性的評(píng)估模式對(duì)于石化企業(yè)科研人員的績效考核工作進(jìn)行評(píng)估。具體來講，首先，把自己內(nèi)部的評(píng)估、上級(jí)主觀部門的評(píng)估、企業(yè)人力資源部門的評(píng)估進(jìn)行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。其次，需要對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開發(fā)的技術(shù)研究問題，需要應(yīng)用比較長的時(shí)間。但是，一般情況下、對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會(huì)超過一年。

（三）積極進(jìn)行績效考核工作信息的反饋

石油企業(yè)科研人員的績效考核工作是一項(xiàng)具有長期性特點(diǎn)的工作。因此，我們需要對(duì)于考核的信息進(jìn)行充分的反饋，同時(shí)需要保持進(jìn)行績效考核工作的人員進(jìn)行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗(yàn)，使得這項(xiàng)工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來講，第一，進(jìn)行石油企業(yè)科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進(jìn)行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對(duì)于全廠各個(gè)區(qū)塊開發(fā)過程中的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)與趨勢(shì)進(jìn)行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對(duì)于這一項(xiàng)工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問題。第二，對(duì)于石油企業(yè)科研人員績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)要一致，對(duì)于“見人下菜碟”式的行為要嚴(yán)厲打擊。

（四）改進(jìn)和完善績效考核工作的流程與方式

任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進(jìn)步與發(fā)展。因此，對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作來講，我們需要對(duì)于績效考核工作的流程與方式不斷進(jìn)行改進(jìn)與完善，對(duì)于原有績效考核工作中暴漏出的問題進(jìn)行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進(jìn)行科研項(xiàng)目的探索、努力創(chuàng)新，為推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的提高、良好形象與信譽(yù)的樹立、經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，貢獻(xiàn)出最大的力量。

對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績效考核問題進(jìn)行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中提高競(jìng)爭力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，為油田的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步做出新的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

引言

高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激勵(lì)職工的工作熱情,多出成績,出好成績,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。國內(nèi)許多高校在高?？己梭w系方面都在不斷地嘗試,1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步,在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度[1],使專業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高;2003年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會(huì)的關(guān)注,推動(dòng)了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是,2006年國家對(duì)事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革,將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系,提出了績效工資的概念,指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn),要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評(píng)價(jià)機(jī)制,并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù),充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問題,張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績效考核的調(diào)查中顯示[2],有91.6%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在學(xué)校的教師績效評(píng)估指標(biāo)不健全,有66.7%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核中最大的問題是缺乏激勵(lì),有44.5%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核忽視長期績效,因此要將績效考核與薪酬掛鉤,實(shí)現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新,充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大職工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化,切實(shí)完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了專業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果,對(duì)于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ),對(duì)職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能,我們的目的就在于實(shí)現(xiàn)管理的信息化,掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況,維護(hù)考核績效的公平和公正,提高工作效率和提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效益。

1.考核體系設(shè)計(jì)

雖然很多學(xué)校都設(shè)計(jì)了詳細(xì)的考核系統(tǒng),有的因?yàn)槭嵌ㄐ钥己硕荒軠?zhǔn)確反映真實(shí)情況,有的因?yàn)榭己酥笜?biāo)過于細(xì)化而實(shí)際上卻不能真正實(shí)施,或者即使考核體系比較科學(xué),但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院(部門)完成的,各學(xué)院(部門)在實(shí)際操作的過程中有些敷衍了事,做老好人,任何人都是考核合格,不得罪人,隨便走走形式,各學(xué)院(部門)把考核結(jié)果報(bào)送學(xué)校,學(xué)校根本無法掌握詳細(xì)的情況,因此,這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié),學(xué)校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵(lì)優(yōu)秀人才做出成績,從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校,考核體系的變革是必須的。楊震等認(rèn)為高校教師績效考核有4個(gè)基本原則[3],即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動(dòng)態(tài)考核原則,高校教師績效考核的4個(gè)基本原則并不是相互獨(dú)立的,在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結(jié)合,恰當(dāng)處理分項(xiàng)指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系,才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧,因此,我們從“德、能、勤、績”四個(gè)方面設(shè)計(jì)考核體系,“德”指政治素質(zhì),主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);“能”指崗位履行能力,主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平,業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新和創(chuàng)新能力;“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)記錄及出勤情況;“績”主要考核崗位履職情況,完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實(shí)績,取得成果的水平及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?？己私Y(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種,而是分?jǐn)?shù),而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤,甲比乙多一分,不再意味著拿著相同的報(bào)酬,而是要多一份額的報(bào)酬,即使兩人聘任在相同的等級(jí)。我們給出考核分?jǐn)?shù)(AM)與“德、能、勤、績”的計(jì)分公式。AM=M•pm+C•pc+D•pd+A•pa(公式1)在公式1中,AM代表考核分?jǐn)?shù),M代表“德”分?jǐn)?shù),pm代表“德”在其中所占的比例;C代表“能”分?jǐn)?shù),pc代表“能”在其中所占的比例;D代表“勤”分?jǐn)?shù),pd代表“勤”在其中所占的比例;A代表“績”分?jǐn)?shù),pa代表“績”在其中所占的比例,其中,pm+pc+pd+pa=1。在公式1中,只要通過科學(xué)合理的論證和調(diào)研,四個(gè)指標(biāo)所占的比例比較容易確定,很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權(quán)重設(shè)為0.2,0.3,0.1和0.4。而M、C、D、A如何計(jì)算呢,我們采取剛?cè)岵?jì)的方式,M我們可以通過部門來考核,因?yàn)椴块T人員對(duì)其比較熟悉,具體考核的時(shí)候可以使用360度方法進(jìn)行,360度績效考核(360-DegreeFeedback)[4],即全視角考評(píng)(Full-circleappraisa1)或多來源評(píng)價(jià)(Multi-sourceAssess-ment),顧名思義,就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考評(píng)并提供反饋的方法,或者說是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及自身等信息資源的收集來評(píng)估績效的方法,績效考核把被考核人看成圓心,考評(píng)者分布在它的四周。而其它三項(xiàng)則是剛性的要求,其中,C我們通過高校的教務(wù)部門對(duì)其授課的情況設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來解決,許多學(xué)校在計(jì)算授課這個(gè)方面已經(jīng)做得很成熟,通過對(duì)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、授課群體、課時(shí)等多方面的因素設(shè)計(jì)的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實(shí)現(xiàn);D通過督導(dǎo)組的協(xié)助來設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式解決,A通過科技部門的其論文、論著、專利和項(xiàng)目等情況來設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來實(shí)現(xiàn),根據(jù)其的等級(jí)、影響因子、論著的數(shù)量、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益等等多方面設(shè)計(jì)的考核計(jì)算,很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形,很快就可以進(jìn)行實(shí)施。

2.考核體系的實(shí)施

我們?cè)O(shè)計(jì)的考核體系是一個(gè)聯(lián)合教務(wù)部門、科技部門、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系,（圖略）?？己酥行牡臄?shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫連接,各分?jǐn)?shù)據(jù)庫不需要重新設(shè)計(jì),只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫,當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時(shí),中心數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時(shí)更新,這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時(shí),可以設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)科研人員登錄平臺(tái),其可以隨時(shí)登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個(gè)方面的成績,其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足,還需要努力,從而在某些方面可以加強(qiáng),這樣就起到了激勵(lì)作用,而不單單是考核就是考核,我們要擯棄純粹的考核,考核的目的是為了激勵(lì)做得更好,從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然,在實(shí)施系統(tǒng)的過程中,有很多難點(diǎn)存在,一個(gè)就是如何協(xié)調(diào)各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調(diào)接口問題,另外一個(gè)就是四個(gè)指標(biāo)所占比例問題,最后就是各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫中各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)是否合理,是否完善,比例是否令人信服等等,例如,在圖1中,我們將科技部門的業(yè)績考核指標(biāo)再分解(圖略),在這些問題上,要經(jīng)過反復(fù)征求各方面的意見和反復(fù)的修改,最終才能完善運(yùn)行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個(gè)部門,業(yè)務(wù)邏輯差別較大,分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)可能具有一定的難度,設(shè)計(jì)和開發(fā)系統(tǒng)時(shí)要盡可能多地考慮對(duì)已有系統(tǒng)的兼容以及對(duì)未來的應(yīng)用提供可擴(kuò)展性,我們的目的是要通過高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學(xué)校人力資源管理,提高效率,創(chuàng)新管理,更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策,加強(qiáng)學(xué)校人事部門和科技部門以及各個(gè)學(xué)院的信息共享,其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析,剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié),規(guī)范工作流程,使之適合系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)?？己梭w系的成功實(shí)施,能夠極大地提供效率?？梢匀媪私獗拘＝虒W(xué)科研人員的工作情況、工作過程和工作效率,降低重復(fù)勞動(dòng),為提高管理效率奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一,有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事部門管理的信息化;第二,有利于及時(shí)地掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù),為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù);第三,有利于維護(hù)考核績效的公平和公正;第四,有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動(dòng)。

篇5

__汽車客運(yùn)集團(tuán)“燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核”推廣材料__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司長期以來高度重視節(jié)能減排工作，始終堅(jiān)持“以節(jié)能為己任、以節(jié)能增效益、以節(jié)能促發(fā)展”的管理理念，把節(jié)能減排作為提高核心競(jìng)爭力、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，不斷完善“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、調(diào)整運(yùn)力結(jié)構(gòu)、優(yōu)化運(yùn)輸組織、提高車輛技術(shù)水平、采用先進(jìn)技術(shù)手段”等方面的節(jié)能措施，持之以恒、堅(jiān)持不懈、常抓常新。尤其是在新的歷史條件下，繼承與創(chuàng)新了“燃油定額、燃油統(tǒng)計(jì)、考核獎(jiǎng)勵(lì)”的基礎(chǔ)管理工作，形成了一套行之有效的節(jié)能管理方法，在完善企業(yè)管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、規(guī)范企業(yè)管理制度、提高企業(yè)管理水平等方面發(fā)揮了重要的作用，提高了職工節(jié)能的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)了責(zé)任感，使企業(yè)的節(jié)能減排工作由“領(lǐng)導(dǎo)重視到全員參與、被動(dòng)接受到主動(dòng)開展、單項(xiàng)措施到系統(tǒng)管理”，取得了顯著的成績，積累了成功的經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目通過ic卡、v2.0客運(yùn)管理系統(tǒng)、fcms03燃油管理系統(tǒng)、gps系統(tǒng)等先進(jìn)技術(shù)手段的應(yīng)用，使統(tǒng)計(jì)資料詳盡細(xì)致、及時(shí)準(zhǔn)確，減輕了統(tǒng)計(jì)工作強(qiáng)度，降低了人為因素干擾，增強(qiáng)了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性。項(xiàng)目中油耗定額制定科學(xué)、統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)用得當(dāng)、考核與獎(jiǎng)懲制度合理，可操作性強(qiáng)，普遍適用于道路客運(yùn)企業(yè)，具有廣泛的推廣價(jià)值。一、概況__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司（以下簡稱蘇汽集團(tuán)）成立于1949年8月，20__年3月改制為__汽車客運(yùn)有限公司，20__年4月組建為__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司。至20__年6月30日，蘇汽集團(tuán)在__全市設(shè)有9個(gè)分公司、24個(gè)子公司和8個(gè)參股企業(yè)，擁有總資產(chǎn)17億元（不包括控股公司），員工7480名。蘇汽集團(tuán)在20__年中國交通百強(qiáng)企業(yè)中排名第45位；在20__年中國道路運(yùn)輸百強(qiáng)企業(yè)中排名第10位，其中，在客運(yùn)企業(yè)中排名第4位。企業(yè)先后榮獲國家道路旅客運(yùn)輸一級(jí)企業(yè)、交通部重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)、江蘇省明星企業(yè)、江蘇省服務(wù)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)和江蘇省文明單位等資質(zhì)和稱號(hào)。

長期以來，蘇汽集團(tuán)始終堅(jiān)持“以節(jié)能為己任、以節(jié)能增效益、以節(jié)能促發(fā)展”的管理理念，把節(jié)能減排作為提高核心競(jìng)爭力、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。通過堅(jiān)持不懈的努力，企業(yè)在節(jié)能減排方面取得了明顯的成效，得到了各級(jí)政府和有關(guān)部門的充分肯定。企業(yè)在1980年、1982年、1983年、1984年連續(xù)被評(píng)為江蘇省節(jié)能先進(jìn)單位；1983年被評(píng)為交通部節(jié)能先進(jìn)企業(yè)，并在國家經(jīng)委召開的全國節(jié)能先進(jìn)企業(yè)表彰大會(huì)上被評(píng)為表揚(yáng)單位；1990年被評(píng)為國家二級(jí)計(jì)量能源企業(yè)、國家二級(jí)企業(yè)；1995年10月，被國家經(jīng)貿(mào)委、計(jì)委和全國總工會(huì)命名為“全國節(jié)能先進(jìn)企業(yè)”；同年被交通部命名為“全國交通系統(tǒng)節(jié)能優(yōu)秀企業(yè)”。

近年來，蘇汽集團(tuán)進(jìn)一步完善“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、調(diào)整運(yùn)力結(jié)構(gòu)、優(yōu)化運(yùn)輸組織、改善車輛技術(shù)水平、采用先進(jìn)技術(shù)手段”等節(jié)能措施，繼承與創(chuàng)新了“燃油定額、燃油統(tǒng)計(jì)、考核獎(jiǎng)勵(lì)”基礎(chǔ)管理工作，形成了一套行之有效的節(jié)能管理方法。特別是通過燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作的開展，提高了職工節(jié)能減排的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)了責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)節(jié)能減排工作“由領(lǐng)導(dǎo)重視到全員參與、由被動(dòng)接受到主動(dòng)開展、由單項(xiàng)措施到系統(tǒng)管理”的三大轉(zhuǎn)變，在完善企業(yè)管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、規(guī)范企業(yè)管理制度、提高企業(yè)管理水平等方面發(fā)揮了重要的作用。二、基本原理道路運(yùn)輸生產(chǎn)的特點(diǎn)決定了運(yùn)輸企業(yè)在為社會(huì)提供運(yùn)輸服務(wù)時(shí)必然消耗大量的能源，同時(shí)也決定了減少能源消耗是企業(yè)降低成本，提高效益，節(jié)約社會(huì)資源最有效的途徑。因此，節(jié)能減排始終是運(yùn)輸企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)的節(jié)能減排工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的方方面面，管理節(jié)能就是其中一項(xiàng)行之有效的重要方法。制定先進(jìn)合理的燃油消耗定額，明確一定時(shí)期的節(jié)油目標(biāo)，完善燃油消耗的統(tǒng)計(jì)方法，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性是節(jié)能減排工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，是定額管理原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在節(jié)能減排工作中的具體應(yīng)用；實(shí)施合理有效的考核與獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)職工節(jié)能的主動(dòng)性和積極性，是激勵(lì)原理和目標(biāo)管理原理在節(jié)能減排工作中的集中體現(xiàn)?？茖W(xué)管理方法的應(yīng)用，必然帶來顯著的節(jié)能效果。蘇汽集團(tuán)應(yīng)用這些管理原理，抓住了節(jié)能減排的基礎(chǔ)性工作，首先從制定科學(xué)合理的燃油消耗定額入手，采取行車路單制、滿油箱制及ic卡加油制、統(tǒng)計(jì)月報(bào)制等統(tǒng)計(jì)制度，獲取燃油消耗基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運(yùn)用“fcms03車用燃油管理系統(tǒng)”等先進(jìn)的技術(shù)手段，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性，在此基礎(chǔ)上實(shí)施有效的考核和獎(jiǎng)懲方法，激發(fā)職工節(jié)能減排工作的主動(dòng)性和積極性，并采取系統(tǒng)的后續(xù)保障措施，提高企業(yè)節(jié)能減排管理工作水平，實(shí)現(xiàn)了“職工增收、企業(yè)增效、社會(huì)增益”，取得了顯著的成效。三、具體做法（一）制定油耗定額標(biāo)準(zhǔn)制定油耗定額標(biāo)準(zhǔn)是蘇汽集團(tuán)實(shí)施燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作的第一步，直接關(guān)系到企業(yè)節(jié)能減排工作的成效。定額標(biāo)準(zhǔn)的確定要充分體現(xiàn)先進(jìn)性和合理性，既要保證這一定額能夠起到燃油節(jié)約的效果，又要保證大多數(shù)基層運(yùn)輸單位能夠通過一定的努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。蘇汽集團(tuán)目前執(zhí)行的是公司20__年4月公布的《各類車輛燃油修訂定額表》（如表1所示），這一定額標(biāo)準(zhǔn)是在20__年7月第一次定額標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，幾經(jīng)修改而得到的。該額定標(biāo)準(zhǔn)以單車百公里耗油量（升）作為衡量單位，標(biāo)準(zhǔn)范圍涵蓋了公司絕大部分車型。在定額標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值的確定上，以各類車型的出廠標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，以車輛長度、乘員人數(shù)、發(fā)動(dòng)機(jī)型號(hào)作為分類的主要依據(jù)，通過參考幾年來的該車型的實(shí)際消耗情況及車輛的實(shí)際技術(shù)裝備水平，并組織相關(guān)人員大量調(diào)研、跟車測(cè)定以及技術(shù)分析論證最終確定，同時(shí)根據(jù)不同的運(yùn)輸組織方式（班線車、公交車、廠包廠租車）、不同的運(yùn)行條件（長短途、空調(diào)使用）等加以區(qū)別，定額制定科學(xué)，定額執(zhí)行可操作性強(qiáng)。表120__年各類車型燃油修訂定額表單位：升/百公里車型燃油消耗基本定額依維柯a40.1012友誼zgt6600d1、金龍klq660113依維柯a49.1214牡丹md6701、牡丹md6702d、友誼zgt6702h、金龍klq672015東吳jsk6700、宇通zk6790h、金龍xmq6790、金龍klq6791e3、金龍xmq679117金龍klq6791e、金龍klq679318宇通zk6896h19宇通zk6790h、宇通zk6893h、宇通zk6860、金龍klq6883、金龍klq6820、桂林大宇gdw6900c、合肥現(xiàn)代hk690020宇通zk6898h、宇通zk6895h.金龍klq6885q、金龍klq6890rcb、金龍klq6895、金龍xmq6892、桂林大宇gdw6900e、合肥現(xiàn)代hk6900k、黃海dd6898.21牡丹md6852adij、亞奔ybl692022安凱hff6850ko3、東吳jsk6860、太湖xq6990y2、金龍xmq6891、金龍xmq6892c1、金龍xmq68 92e2、金龍klq6885、亞奔ybl6920h、宇通zk689823亞星js6972、東岳lck6980、安凱hff6100ko5、安凱hk6900、安凱hk6900k55、安凱hff6901k55、金龍klq6100g、金龍xmq6103g、宇通zk6100h、宇通zk6108、桂林大宇gdw6112a、桂林大宇gdw6120系列24牡丹md6101d2h、太湖xq6990y6、金龍klq6100、金龍klq6110、金龍klq6129、金龍xmq6112c、金龍xmq6115、金龍xmq6118?，F(xiàn)代hk6112、現(xiàn)代hk6112a、現(xiàn)代hk6124m。尼奧普蘭bfc6120、尼奧普蘭bfc6125、尼奧普蘭bfc6127、安凱hk6100k05、安凱hff6122k01、安凱hff6120k35、安凱hff6120wk62、桂林大宇gdw6111、黃海dd6990h2b、宇通zk6100、宇通zk6102d2c、宇通zk6110hc、宇通zk6110hd、宇通zk6113h、亞奔ybl6101、亞奔ybl6113h25黃海dd6112h2a、黃海dd6112h8、五十鈴glk6120、宇通zk6113h-2、宇通zk6115、宇通zk6118、宇通zk6118g、桂林大宇gl6120、桂林大宇gdw6120d、西沃xw6120b7r、安凱hff6120k32、金龍xmq6112、金龍xmq6113、金龍klq6116g、金龍klq611826桂林大宇gdw6122、沃爾沃b10m、尼奧普蘭bfc6125a、青年jnp6125a。宇通zk6120、金龍klq6120、金龍xmq612227安凱hff6121gd28安凱hff6120ko132注：空調(diào)機(jī)組百公里油耗定額標(biāo)準(zhǔn)可在以上基礎(chǔ)上增加2升（二）建立油耗統(tǒng)計(jì)制度建立合理的油耗統(tǒng)計(jì)制度是蘇汽集團(tuán)實(shí)施燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核的關(guān)鍵。近年來，蘇汽集團(tuán)通過建立一系列諸如行車路單制度、滿油箱及ic卡加油制度、統(tǒng)計(jì)月報(bào)制度等具體的統(tǒng)計(jì)制度，保證燃油消耗統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、客觀性。

1．行車路單制度行車路單是車輛運(yùn)行過程各種作業(yè)的原始記錄，是燃料統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)資料。車隊(duì)每天向駕駛員開具路單，路單中必須標(biāo)明車號(hào)、起始站、行車?yán)锍?、班次時(shí)刻、載客數(shù)量、配載數(shù)量以及實(shí)際的加油數(shù)量等，由駕駛員準(zhǔn)確填寫，以便公司統(tǒng)計(jì)，其中加油數(shù)量要與石油公司的加油數(shù)對(duì)帳核銷。行車路單上的線路里程以實(shí)際里程為依據(jù)，由公司相關(guān)負(fù)責(zé)部門根據(jù)其實(shí)際運(yùn)行線路測(cè)定（以行車記錄儀或gps顯示的里程數(shù)作為重要依據(jù)，但不是唯一依據(jù)），變更線路或繞道行駛需調(diào)整里程的，必須經(jīng)公司相關(guān)負(fù)責(zé)部門核準(zhǔn)同意。對(duì)于公務(wù)用車公里從嚴(yán)掌握，經(jīng)車隊(duì)負(fù)責(zé)人簽字同意后方可確認(rèn)，以保證里程數(shù)的準(zhǔn)確性。蘇汽集團(tuán)行車路單樣單如表2所示。表2__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司行車路單（樣張）車號(hào)：蘇e4d818車型金龍座位年月日班次屬性駕駛員起站訖站班次時(shí)刻里程人數(shù)加油數(shù)行車記錄起站配載現(xiàn)金記帳正班張臺(tái)其__吳中昆山6：4555111035昆山__吳中9：005520__吳中昆山10：50554南站至吳中往返10公里昆山__吳中12：555512__吳中昆山14：50553昆山__吳中17：005521用油數(shù)卡245升合計(jì)340公里存油數(shù)注：班次欄內(nèi)填寫正班、夾板、包車、聽班、保養(yǎng)、修理、公務(wù)、預(yù)備、駁客、拋錨簽發(fā)人：史明福2．滿油箱及ic卡加油制度這一制度的具體做法是：油料消耗按月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)（部分車隊(duì)按十天作為統(tǒng)計(jì)周期）,每月底必須將油箱加滿，由車隊(duì)管理人員在月底進(jìn)行檢查，該車該月內(nèi)的加油數(shù)為其實(shí)際消耗油量。為了保證其油耗數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確客觀，各單位取消現(xiàn)金加油，通過購買ic充值卡到指定的加油站加油，ic充值卡設(shè)定車號(hào)，一車一卡，加油時(shí)必須填寫加油單據(jù)，一式三聯(lián)，加油站一聯(lián)、車隊(duì)一聯(lián)、一聯(lián)保存?zhèn)洳?，從而大大減少了人為因素導(dǎo)致的油耗信息不準(zhǔn)確等問題。3．統(tǒng)計(jì)月報(bào)制度統(tǒng)計(jì)員及時(shí)統(tǒng)計(jì)車輛的具體油料消耗量及公里數(shù)，按月計(jì)算匯總，并分解到各個(gè)駕駛?cè)藛T予以公布。同時(shí)向公司相關(guān)負(fù)責(zé)部門報(bào)送相應(yīng)資料，以便資料的匯總和分析。各分公司或控股子公司負(fù)責(zé)對(duì)本分公司或控股子公司車輛燃油消耗進(jìn)行匯總和分析，集團(tuán)公司負(fù)責(zé)及時(shí)匯總和整理分公司和控股子公司的數(shù)據(jù)資料，編制出綜合月報(bào)表和匯總明細(xì)表，及時(shí)反映集團(tuán)公司內(nèi)各車型的燃油消耗情況及各單位每月車輛的動(dòng)態(tài)消耗情況，以便公司根據(jù)實(shí)際情況采取相應(yīng)措施。蘇汽集團(tuán)統(tǒng)計(jì)報(bào)表樣單如表3所示。表3集團(tuán)公司公營車（班線車）車型消耗綜合月報(bào)匯總明細(xì)表（樣張）車型車輛數(shù)燃油定額燃油材料定額材料當(dāng)月累計(jì)當(dāng)月累計(jì)車公里耗油量單耗節(jié)超數(shù)車公里耗油量單耗節(jié)超數(shù)耗材總額千車公里耗材耗材總額千車公里耗材宇通zk6896h37192726925528120.27-3260369026174584720.21-91581一類車80二類車120三類車16055619203.96462585125.35宇通zk6898ha421629171196019.01-251057943311679720.16-206794420.370.2646648.880.51宇通zk6893h42049596938718.93-152464794813099220.22-20172362973.1772623112.08宇通zk6895h22117915336218.77-75956092811661420.79-168232183.8121.905584399.55宇通zk6860ha25202448784771019.48-7859308944760266119.51-11699441889171.0629841896.59宇通zk6831hd10181083781865717.21-301987672715363317.52-24198545350.313428139.10宇通zk6732d-1217000026846407915.19-1168002921108.81宇通zk6113h-222600001230333233526.28-2115一類車80二類車120三類車20__064722.5526.06宇通zk6120__623654604525.56-8153193048228325.77-92653065129.582718485.14宇通zk6120hw12625820643524.92-5362757206353323.04-10208247695.891877468.09宇通zk6118ha22610398289427.83-171717044322325.17-458481878.671333977.69宇通zk6118hf8261080862491023.04-5357101037423769923.53-396575188.548.005274.251.54宇通zk611972516095403825.09-30816095403825.09-30859837.1559837.15宇通zk6100h28242305335135322.28-8946227685650960622.38-92507一類車80二類車120三類車1601222353.0213830360.74金龍klq688340203553366853719.29-9637449810185777519.07-17020__8092107.2632610172.50金龍klq6885q8217593__65019.29-7814108451621407219.74-4757815113199.04124656__.94金龍klq6890rcb12115180329021.67-20__752884015622.91-12802276.5149.9722616.5129.02金龍klq6895521832401600519.23-3140103769521031920.27-38520441853.087807475.24金龍klq6109q52525910598223.09-889921802231524.21-2893198676.654620 50.12金龍klq611024252467706009824.35-6529292314671793824.56-7872651365208.1525655687.77金龍klq6119172526405565521.42-1475226405565521.72-1475281.06281.06金龍klq612912511315274024.22-3151404263225422.97-62152521222.80784255.84為完善企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作，蘇汽集團(tuán)與相關(guān)企業(yè)合作先后開發(fā)“v2.0客運(yùn)管理系統(tǒng)”、“fcms03燃油管理系統(tǒng)”等統(tǒng)計(jì)軟件，并應(yīng)用于企業(yè)燃油消耗統(tǒng)計(jì)工作中，在降低了統(tǒng)計(jì)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度的同時(shí)，提高了企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、客觀性、準(zhǔn)確性。（三）完善考核獎(jiǎng)懲制度為提高駕駛?cè)藛T和基層管理人員的節(jié)油積極性，蘇汽集團(tuán)實(shí)施了油耗的考核和獎(jiǎng)懲制度。由于各分公司和控股子公司各自情況的不同，目前蘇汽集團(tuán)并沒有統(tǒng)一企業(yè)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，而是由各分公司和控股子公司根據(jù)自身情況制定具體的考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，定期加以調(diào)整，采取報(bào)備的方式在總公司備案。以運(yùn)輸分公司為例，其主要的獎(jiǎng)懲辦法是：以三個(gè)月為一個(gè)考核周期，考核定額標(biāo)準(zhǔn)在集團(tuán)公司下達(dá)的燃油消耗定額基礎(chǔ)上有所提高，根據(jù)駕駛?cè)藛T的油耗情況予以獎(jiǎng)懲，每節(jié)約1升燃油按市場(chǎng)價(jià)格的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)，但每月設(shè)置封頂量為200升；每多消耗1升則按照市場(chǎng)價(jià)格的100%進(jìn)行處罰。車隊(duì)管理人員按車隊(duì)節(jié)油總數(shù)提取一定比例管理獎(jiǎng)勵(lì)金（其中隊(duì)長、機(jī)務(wù)隊(duì)長當(dāng)其節(jié)油數(shù)的1.5%，三大員為1.2%，統(tǒng)計(jì)員、結(jié)算員為0.9%等）。獎(jiǎng)懲時(shí)要填寫發(fā)放明細(xì)表，經(jīng)公司相關(guān)部門審核，分公司經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放，每季度兌現(xiàn)一次。通過考核和獎(jiǎng)懲制度的完善，蘇汽集團(tuán)的節(jié)能減排工作取得了很大成效。一方面，通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度的落實(shí)，提高了員工特別是基層運(yùn)輸單位工作人員節(jié)油積極性，增強(qiáng)了節(jié)能減排的意識(shí)，促使企業(yè)燃油消耗不斷下降，20__年和20__年蘇汽集團(tuán)累計(jì)節(jié)油分別達(dá)到254.25萬升和315.68萬升；另一方面通過獎(jiǎng)勵(lì)封頂制的實(shí)施，有效消除了員工為過度追求節(jié)油而造成的服務(wù)質(zhì)量降低等隱患，保證了考核與獎(jiǎng)懲制度的積極效果。四、主要措施（一）建立節(jié)能管理機(jī)構(gòu)建立完善的節(jié)能管理機(jī)構(gòu)是蘇汽集團(tuán)大力推進(jìn)燃油消耗統(tǒng)計(jì)與考核的組織保障。目前，企業(yè)已形成了由集團(tuán)公司層、子（分）公司層、車隊(duì)層組成的三級(jí)節(jié)能減排管理網(wǎng)絡(luò)。集團(tuán)公司成立能源管理工作委員會(huì)，由1名副總經(jīng)理兼職負(fù)責(zé)，設(shè)立機(jī)務(wù)技術(shù)處作為集團(tuán)公司的節(jié)能減排管理職能部門，由2名專職管理人員具體負(fù)責(zé)集團(tuán)公司的節(jié)能減排管理工作；子（分）公司成立各自的能源管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由1名副經(jīng)理分管，設(shè)立安全機(jī)務(wù)科作節(jié)能減排管理職能部門，由1-2名專職管理人員負(fù)責(zé)各單位的節(jié)能減排管理工作；各車隊(duì)均由1名機(jī)務(wù)隊(duì)長負(fù)責(zé)車隊(duì)節(jié)能減排管理工作的具體實(shí)施，其中公營車隊(duì)分別配備1-2名機(jī)務(wù)管理人員和1-2名專職統(tǒng)計(jì)人員。（二）健全節(jié)能管理制度近年來，蘇汽集團(tuán)先后制定和完善了《__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司公車公營技術(shù)經(jīng)濟(jì)定額計(jì)考核辦法》、《__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司機(jī)務(wù)技術(shù)管理制度》、《__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司能源管理制度》、《__汽車客運(yùn)集團(tuán)有限公司統(tǒng)計(jì)管理制度》等多項(xiàng)節(jié)能減排管理辦法和制度。通過規(guī)章制度的健全完善，明確了各部門及職工的節(jié)能減排職能，確保了企業(yè)節(jié)能減排工作有章可循、有據(jù)可依，使企業(yè)節(jié)能減排管理工作更加規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、合理化。（三）優(yōu)化運(yùn)輸組織方法蘇汽集團(tuán)十分重視通過優(yōu)化運(yùn)輸組織方法、改進(jìn)經(jīng)營組織模式等集約化發(fā)展的手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)節(jié)能減排。隨著公司化經(jīng)營以及線路公司化改造工作不斷深入，到20__年6月底，蘇汽集團(tuán)已擁有一個(gè)純公司化經(jīng)營的子公司和24個(gè)公司化經(jīng)營的車隊(duì)，共有公營車1663輛，占公司總車輛數(shù)的55.94%，比20__年同期增長29.2%，公司對(duì)于車輛的控制能力不斷增強(qiáng)，為節(jié)能減排具體舉措的有效實(shí)施提供了保障。同時(shí)通過不斷優(yōu)化運(yùn)輸組織方式，采取集約化管理手段，提高了車輛運(yùn)行效率，降低了單車的油耗水平，20__年上半年，由集團(tuán)公司統(tǒng)一考核統(tǒng)計(jì)的1161輛公營車單車油耗為23.2升/百車公里，比20__同期降低了1.2個(gè)百分點(diǎn)。20__年上半年與20__年上半年蘇汽集團(tuán)公營車輛運(yùn)用效率和燃油消耗對(duì)比情況如表4所示。表4蘇汽集團(tuán)公營車輛運(yùn)用效率和燃油消耗對(duì)比情況表項(xiàng)目單位20__年上半年20__年上半年增、減%車輛數(shù)輛1161929+24.97行駛總里程公里6518823051301464+38.64燃油消耗升1515259412064722+25.59燃油節(jié)約升22950101818716+26.19（四）調(diào)整經(jīng)營組織機(jī)構(gòu)加強(qiáng)企業(yè)重組聯(lián)合，調(diào)整企業(yè)經(jīng)營組織機(jī)構(gòu)，合理配置企業(yè)運(yùn)力資源，是蘇汽集團(tuán)降低能源消耗的一項(xiàng)重要舉措。通過企業(yè)重組聯(lián)合，蘇汽集團(tuán)有效地整合了區(qū)域范圍的運(yùn)力資源，加之運(yùn)輸“三分制度”（即線路分類、企業(yè)分級(jí)、經(jīng)營分工）的實(shí)施，有效地避免了同業(yè)過度競(jìng)爭，不僅提高了車輛的使用效率，而且也減少了車輛的燃料消耗，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。20__年上半年，蘇汽集團(tuán)客運(yùn)班線公營車輛共完成換算周轉(zhuǎn)量10.81億人公里，千人公里油耗14.01升，比上年同期下降11.39%。（五）改善車輛技術(shù)結(jié)構(gòu)近年來，蘇汽集團(tuán)十分重視通過車輛技術(shù)結(jié)構(gòu)的改善來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的節(jié)能減排，形成了一套行之有效的車輛技術(shù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方法。企業(yè)改制六年來，蘇汽集團(tuán)共投入汽集團(tuán)累計(jì)投資8.2億元，更新車輛2604輛，通過“三增三減”（即車型增大減小、等級(jí)增高減普、性能增優(yōu)減劣）策略的有效執(zhí)行，車輛容量、檔次、節(jié)能水平不斷提高。截至20__年6月30日，蘇汽集團(tuán)擁有中高級(jí)客車2410輛，占全部車輛的81.06%，比去年同期增長10.3%，除出租車外，企業(yè)營運(yùn)客車的平均客位為36.06座/車，比去年同期增長4.49%。20__年上半年與20__年上半年蘇汽集團(tuán)運(yùn)力結(jié)構(gòu)、車輛等級(jí)對(duì)比情況如表5所示。表5蘇汽集團(tuán)運(yùn)力結(jié)構(gòu)、車輛等級(jí)對(duì)比情況單位：輛類別20__年上半年20__年上半年高中普高中普大型595746343431617292中型3422156036525469小型051216036525469合計(jì)93714735637991408568總計(jì)29732775其中：公營車16631287（六）提高車輛維修水平提高車輛技術(shù)水平，保證車輛運(yùn)行質(zhì)量是車輛節(jié)能減排的基礎(chǔ)工作。要實(shí)現(xiàn)車輛高質(zhì)量的運(yùn)行則需對(duì)車輛進(jìn)行及時(shí)維護(hù)和修理，使車輛經(jīng)常處于完好狀態(tài)。蘇汽集團(tuán)于20__年底了《汽車維護(hù)工藝規(guī)程》，對(duì)車輛的各級(jí)維護(hù)，特別是車輛的一、二級(jí)維護(hù)的間隔里程、作業(yè)內(nèi)容、工藝流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)要求做出明確的規(guī)定，并通過多種形式技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)練兵，不斷促進(jìn)科學(xué)、合理操作工藝的有效實(shí)施。同時(shí)不斷加強(qiáng)對(duì)維修廠和維修設(shè)備的投入，為汽車維修工作提供“硬件”支持。20__年蘇汽集團(tuán)車輛完好率達(dá)到99.5%，千車公里的小修頻率降至0.25次，有效的保證了車輛在良好技術(shù)狀態(tài)下運(yùn)行。（七）采用先進(jìn)技術(shù)手段為保證基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和客觀，降低統(tǒng)計(jì)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度，全面推進(jìn)企業(yè)節(jié)能減排工作的實(shí)施，蘇汽集團(tuán)與多家技術(shù)企業(yè)合作，先后研制開發(fā)了“客運(yùn)管理系統(tǒng)v2.0版”、“fcms03車用燃油管理系統(tǒng)”等多套系統(tǒng)管理系統(tǒng)軟件，并用于燃油統(tǒng)計(jì)考核等基礎(chǔ)性工作之中，以增強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、客觀性、便捷性、易操作性。特別是“fcms03車用燃油管理系統(tǒng)”的開發(fā)應(yīng)用，通過設(shè)備“身份”自動(dòng)識(shí)別和數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集、匯總等功能，將油耗統(tǒng)計(jì)由單車具體到了駕駛員個(gè)人，使燃油統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更加具體詳細(xì)、客觀準(zhǔn)確，而且也降低了統(tǒng) 計(jì)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度和人為干擾。（八）完善后續(xù)保障機(jī)制蘇汽集團(tuán)在燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核的基礎(chǔ)上，通過對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的比較分析，建立并不斷完善節(jié)能減排工作的后續(xù)保障機(jī)制。這一機(jī)制既包括以停崗培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、定期經(jīng)驗(yàn)交流等為主的針對(duì)駕駛?cè)藛T和其他工作人員的專項(xiàng)措施，也包括以淘汰、恢修、調(diào)整、選型等為主的針對(duì)車輛的具體辦法，從“軟件”和“硬件”兩方面保證企業(yè)節(jié)能減排工作的效果。五、項(xiàng)目成效（一）企業(yè)效益隨著節(jié)能減排活動(dòng)，特別是以“建立管理網(wǎng)絡(luò)、健全管理制度、確定油耗定額、完善統(tǒng)計(jì)方法、落實(shí)考核獎(jiǎng)懲”為主要舉措的燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作的不斷開展，企業(yè)節(jié)能減排管理水平有了大幅的提高，能耗成本得到了很好的控制，經(jīng)營效益有了明顯增長。20__年到20__年三年間，蘇汽集團(tuán)公司化經(jīng)營車輛累計(jì)節(jié)約油料689.51萬升，直接節(jié)省成本3171.75萬元（按柴油價(jià)格4.6元/升計(jì)算），單車油耗節(jié)約量由20__年的每年1119.66升/車上升到20__年的2051.2升/車，增長了83.2%。20__年到20__年蘇汽集團(tuán)燃油消耗與節(jié)約情況如表6所示。從蘇汽集團(tuán)某月公營車（班線車）車型消耗綜合月報(bào)匯總明細(xì)表（表7）可看出，企業(yè)各車型燃油單耗降低效果也是比較明顯的。表620__-20__年蘇汽集團(tuán)能源消耗與節(jié)約情況單位：輛、萬升年份車輛數(shù)消耗公司化經(jīng)營車輛汽油柴油合計(jì)車輛數(shù)油耗節(jié)約20__25131043623.63727.61068119.5820__281264.325812.235876.551253254.2520__302045.896592.566638.451539315.68表7蘇汽集團(tuán)某月公營車（班線車）車型消耗綜合月報(bào)匯總明細(xì)表車型車輛數(shù)燃油定額當(dāng)月（升）累計(jì)（升）車公里耗油量單耗節(jié)超車公里耗油量單耗節(jié)超宇通zk6896h37192726925528120.27-3260369026174584720.21-91581宇通zk6898ha421629171196019.01-251057943311679720.16-20679宇通zk6893h42049596938718.93-152464794813099220.22-20172宇通zk6895h22117915336218.77-75956092811661420.79-16823宇通zk6860ha25202448784771019.48-7859308944760266119.51-116994宇通zk6831hd10181083781865717.21-301987672715363317.52-24198宇通zk6732d-1217000026846407915.19-1168宇通zk6113h-222600001230333233526.28-2115宇通zk6120__623654604525.56-8153193048228325.77-9265宇通zk6120hw12625820643524.92-5362757206353323.04-10208宇通zk6118ha22610398289427.83-171717044322325.17-4584宇通zk6118hf8261080862491023.04-5357101037423769923.53-39657宇通zk611972516095403825.09-30816095403825.09-308宇通zk6100h28242305335135322.28-8946227685650960622.38-92507金龍klq688340203553366853719.29-9637449810185777519.07-170200金龍klq6885q8217593__65019.29-7814108451621407219.74-47578金龍klq6890rcb12115180329021.67-20__752884015622.91-1280金龍klq6895521832401600519.23-3140103769521031920.27-38520金龍klq6109q52525910598223.09-889921802231524.21-2893金龍klq611024252467706009824.35-6529292314671793824.56-78726金龍klq6119172526405565521.42-1475226405565521.72-1475金龍klq612912511315274024.22-3151404263225422.97-6215（二）社會(huì)效益交通運(yùn)輸行業(yè)，特別是道路運(yùn)輸業(yè)作為能源的消耗大戶，每年約消耗全社會(huì)成品油總量的近30%。加強(qiáng)以燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核為基礎(chǔ)的道路運(yùn)輸企業(yè)節(jié)能減排管理工作，對(duì)節(jié)約社會(huì)資源、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，社會(huì)效益顯著。首先，通過節(jié)能減排工作能大幅減少交通運(yùn)輸行業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)能耗總量，降低社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本。截至20__年底我國道路運(yùn)輸營運(yùn)性車輛共計(jì)802.58萬輛，按照蘇汽集團(tuán)近幾年最少的油料節(jié)約數(shù)計(jì)算（20__年的1119.66升/車），我國道路運(yùn)輸行業(yè)一年將會(huì)減少燃油消耗898619.07萬升，按照平均油價(jià)4.6元/升計(jì)算，每年道路運(yùn)輸行業(yè)的直接油耗成本將會(huì)減少413.36億元，如果再考慮相應(yīng)資源（人、物、油、其他材料等）的機(jī)會(huì)成本和進(jìn)口成本等，其節(jié)約的社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本是十分巨大的。其次，通過節(jié)能減排工作還能有效緩解交通運(yùn)輸行業(yè)發(fā)展給生態(tài)環(huán)境帶來的負(fù)面效應(yīng)，從而帶來巨大的社會(huì)效益。當(dāng)前由能源燃燒而帶來的全球氣候變暖、環(huán)境惡化、疾病增加等問題已經(jīng)成為國際社會(huì)普遍關(guān)注的重點(diǎn)，控制和減少作為大氣污染的主要污染源的汽車尾氣（據(jù)統(tǒng)計(jì)我國城市大氣污染中有70%以上的污染源來自汽車尾氣）排放量意義十分重大。燃油消耗的節(jié)約是減少尾氣排放的一項(xiàng)有效措施，按照我國20__年底的道路運(yùn)輸營運(yùn)性車輛數(shù)和蘇汽集團(tuán)近幾年最少的油料節(jié)約數(shù)估算，我國道路運(yùn)輸行業(yè)一年通過油料節(jié)約將會(huì)減少廢氣排放754.84萬標(biāo)立方米，由此帶來的包括空氣質(zhì)量提高、生態(tài)環(huán)境改善等社會(huì)效益是十分巨大的。（三）綜合效果隨著節(jié)能減排工作的推廣以及燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作的示范，必然會(huì)細(xì)化和強(qiáng)化一系列基礎(chǔ)性工作，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)管理水平，推動(dòng)企業(yè)管理工作開展，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力的綜合效果。第一，通過行車路單制、滿油箱及ic卡加油制、統(tǒng)計(jì)月報(bào)制等措施制度的實(shí)施，不僅能反映車輛油耗的基本數(shù)據(jù)，而且能夠通過運(yùn)量、行駛里程等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，全面反映車輛在整個(gè)運(yùn)輸生產(chǎn)過程中的效率水平，為企業(yè)管理提供寶貴的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，便于企業(yè)針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，促進(jìn)企業(yè)管理水平的全面提升。第二，節(jié)能減排工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)管理工作的方方面面，節(jié)能減排效果的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)多方面管理工作的配合，如車輛技術(shù)管理、車輛運(yùn)行管理、運(yùn)輸組織優(yōu)化等。通過燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核等基礎(chǔ)性管理工作，有效銜接并協(xié)調(diào)企業(yè)各方面管理工作，推動(dòng)企業(yè)管理工作的系統(tǒng)開展。

第三，燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作不僅是企業(yè)管理工作的重要組成部分，也是企業(yè)提高核心競(jìng)爭力、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的重要手段。燃油消耗統(tǒng)計(jì)考核工作的實(shí)施，增強(qiáng)了政府、企業(yè)、社會(huì)節(jié)能減排的責(zé)任感和主人翁精神，充分調(diào)動(dòng)了各方面人員節(jié)能減排的積極性，使企業(yè)站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度將節(jié)能減排作為“發(fā)展企業(yè)、服務(wù)社會(huì)”的自覺性工作，真正形成提高企業(yè)核心競(jìng)爭力、促進(jìn)企業(yè)以及行業(yè)持續(xù)發(fā)展的長效管理機(jī)制。

篇6

關(guān)鍵詞：汽車類專業(yè) 職業(yè)院校 技能考核 考核模式

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2017）05-0037-01

隨著現(xiàn)代汽車產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，汽車成為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，全國各職業(yè)院校相繼開設(shè)了汽車類專業(yè)。大部分汽修專業(yè)畢業(yè)生面向汽車維修企業(yè)，但是汽修專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后有時(shí)會(huì)達(dá)不到企業(yè)用工要求，不能進(jìn)入企業(yè)立即上手進(jìn)行生產(chǎn)維修，使企業(yè)和學(xué)校在供求方面出現(xiàn)矛盾。要改變這一現(xiàn)象，必須加強(qiáng)校企合作，二者多溝通交流，依靠企業(yè)資源，學(xué)校培養(yǎng)企業(yè)所需人才，而考試是學(xué)生能力u價(jià)的環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握程度的一個(gè)重要手段，也是促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)和教學(xué)改革的重要依據(jù)?？荚嚦煽兪菍?duì)教師的“教”與學(xué)生的“學(xué)”兩方面情況的檢查與評(píng)價(jià)，并起著風(fēng)向標(biāo)作用。

一、汽車類專業(yè)考核模式存在的問題

前些年汽車類專業(yè)學(xué)生成績考核普遍采用以理論為主的考試方式，個(gè)別停課實(shí)訓(xùn)課程才會(huì)采用實(shí)操成績。但是這類考核方式存在一定問題。比如，前者會(huì)導(dǎo)致學(xué)生重理論輕技能，缺乏技能操作能力，參與實(shí)踐教學(xué)的主動(dòng)性和能動(dòng)性不足，學(xué)習(xí)的興趣和積極性降低；后者會(huì)造成學(xué)生理論知識(shí)掌握不足，影響對(duì)整個(gè)汽車課程體系的理解。造成這種狀況的原因是由于教學(xué)考核環(huán)節(jié)存在一定問題。目前的教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系，忽略了考核過程的建設(shè)。

因此，構(gòu)建一套新的汽車類專業(yè)課程教學(xué)考核方式迫在眉睫。采用汽車專業(yè)技能考試，指導(dǎo)學(xué)生參與技能操作能力培養(yǎng)，將技能考試引入教學(xué)評(píng)價(jià)體系，使其作為實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，面向全體學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生的主動(dòng)性、能動(dòng)性、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，通過技能考核和理論考試相結(jié)合的方式，將學(xué)生的專業(yè)技能培訓(xùn)與日常課程相結(jié)合，提高教學(xué)效果，提高學(xué)生的實(shí)操水平和綜合能力，提高學(xué)生的主動(dòng)性、交流溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和創(chuàng)新能力，使學(xué)生接觸到當(dāng)前實(shí)際使用的新車型、新技術(shù)，為學(xué)生樹立“技能為本”工匠理念。

二、汽車類專業(yè)考核模式內(nèi)容

為綜合考查學(xué)生對(duì)所學(xué)課程知識(shí)的掌握程度，多方位衡量專業(yè)課教學(xué)的效果，切實(shí)提高學(xué)生的理論知識(shí)和技能水平。進(jìn)一步推進(jìn)教學(xué)評(píng)價(jià)模式改革，加大日常教學(xué)考評(píng)在課程考核總成績中的比例，建立一套分階段技能考核體系，制定了技能考核成績?cè)u(píng)分表。

教師對(duì)學(xué)生完成該階段教學(xué)任務(wù)情況進(jìn)行考核，將其作為平時(shí)成績，綜合利用技能考試成績和期中考試成績，最終學(xué)生的期末綜合成績?yōu)?0%的平時(shí)成績+20%的期中成績+20%技能考試成績+40%期末考試成績，若無期中考試則最終期末綜合成績?yōu)?0%的平時(shí)成績+40%技能成績+40%的期末考試成績。通過采取這種考核方式，對(duì)學(xué)生的動(dòng)手積極性和能動(dòng)性有很大促進(jìn)，學(xué)生非常重視技能考核成績，通過技能考試，對(duì)該階段的學(xué)習(xí)情況如何，教師和學(xué)生有了較好把握。

以汽修班級(jí)為例，該班級(jí)在2016-2017學(xué)年第一學(xué)期的底盤構(gòu)造與維修課程考核成績?yōu)槠綍r(shí)作業(yè)成績、期中考試成績和期末考試成績的總和，考試情況如圖1所示：

在2016-2017學(xué)年第二學(xué)期的底盤構(gòu)造與維修考試成績采用平時(shí)技能考核成績、技能考試成績、期中考試成績、期末考試成績的綜合，考試情況如圖2所示：

比較圖1和圖2可以看到，采用基于技能考核的考核模式后，學(xué)生的綜合考試成績有了提高，不及格率有了小幅提升，在良好和優(yōu)秀等級(jí)的比例有了大幅增加。在課堂上教師可以看到學(xué)生的表現(xiàn)：多數(shù)學(xué)生課堂積極性高漲，平時(shí)不愿意學(xué)習(xí)的學(xué)生開始主動(dòng)參與技能操作練習(xí)，不再有怕臟怕累，不想動(dòng)手操作，想方設(shè)法逃避實(shí)訓(xùn)的思想；課堂的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果也得到了大幅度提升，師生關(guān)系也更加融洽。

三、結(jié)論

通過采用基于技能考核的考核模式，有利于學(xué)校教學(xué)水平的提升，有利于提高學(xué)生就業(yè)能力，有利于教師能力提高。為了學(xué)校、學(xué)生、教師三方的共同發(fā)展，要求我們職業(yè)院校汽修專業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，探索適合職業(yè)院校學(xué)生實(shí)際情況的發(fā)模式，為今后的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：程序設(shè)計(jì)類課程；過程考核；實(shí)踐能力；計(jì)算思維

中圖分類號(hào)：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2014）10-2334-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也隨之發(fā)生改變，掌握知識(shí)的多少已不再是衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，重要的是看其是否具有自主學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)的本領(lǐng)和進(jìn)行創(chuàng)新的能力及良好的素質(zhì)修養(yǎng)。培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需要的應(yīng)用型人才已成為應(yīng)用型科技大學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)。目前理工科專業(yè)，甚至文科專業(yè)都設(shè)置了程序設(shè)計(jì)類課程，可見程序設(shè)計(jì)類課程在高校教育中具有重要意義。程序設(shè)計(jì)類課程的核心目標(biāo)是使學(xué)生理解和掌握程序設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論和基本原理的基礎(chǔ)上，逐步提高分析與設(shè)計(jì)實(shí)踐能力以及創(chuàng)新能力，逐步培養(yǎng)學(xué)生的“計(jì)算思維能力”[1-2]。而課程考核體系的規(guī)劃對(duì)于課程的教學(xué)過程及學(xué)生的學(xué)習(xí)過程都將產(chǎn)生重要的引導(dǎo)和促進(jìn)作用，同時(shí)直接影響到課程的培養(yǎng)方向和目標(biāo)。高效合理的考核體系可以有效地培養(yǎng)學(xué)生正確的學(xué)習(xí)方式、提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性、培養(yǎng)學(xué)生的程序設(shè)計(jì)、編寫和調(diào)試能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的程序設(shè)計(jì)的思維意識(shí)和思維能力。而過程考核在考核模式的探索和改革過程中占有越來越重要的地位，因?yàn)檫^程考核能夠從知識(shí)、能力和素質(zhì)等方面全面提升考核的合理性、公平性和有效性。

1 程序設(shè)計(jì)類課程考核現(xiàn)狀

目前，程序設(shè)計(jì)類課程的考核大多采用平時(shí)和期末相結(jié)合的考核模式，為了提高考核的公平性、準(zhǔn)確性、合理性和有效性，在平時(shí)考核和期末考核方面也引入了更多的方式和手段，逐步加強(qiáng)了對(duì)課程學(xué)習(xí)過程的考核。例如平時(shí)成績主要根據(jù)學(xué)生的出勤、課堂提問、平時(shí)作業(yè)、實(shí)驗(yàn)表現(xiàn)、實(shí)驗(yàn)報(bào)告等進(jìn)行評(píng)定；期末成績的評(píng)定通常有以下幾種方式：閉卷考試、上機(jī)考試、課程設(shè)計(jì)等。同時(shí)對(duì)平時(shí)與期末考核的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，但是整體上期末成績依然在總評(píng)成績占較大比重。目前的考核模式雖然能夠考核學(xué)生對(duì)于理論知識(shí)的理解和掌握程度，而且通過上機(jī)考試、課程設(shè)計(jì)在一定程度上也對(duì)學(xué)生的動(dòng)手實(shí)踐能力進(jìn)行考核。但是，在考核的過程中，由于缺乏對(duì)程序設(shè)計(jì)類課程內(nèi)涵的深入理解和認(rèn)識(shí)， 而且沒有科學(xué)的、具體的過程考核規(guī)范和準(zhǔn)則，使得在考核的過程中存在著很多的問題，例如平時(shí)作業(yè)布置比較隨意，實(shí)驗(yàn)過程設(shè)計(jì)太過粗糙，課程設(shè)計(jì)成績?cè)u(píng)定不夠合理等。而這些問題不僅嚴(yán)重影響了程序設(shè)計(jì)類課程過程考核的合理性和有效性，而且使學(xué)生逐步失去了學(xué)習(xí)的興趣，從而造成課程設(shè)計(jì)類課程的培養(yǎng)目標(biāo)偏離了課程期望。

1.1平時(shí)作業(yè)的布置缺乏層次性且質(zhì)量不高

平時(shí)作業(yè)內(nèi)容注重針對(duì)需要理解和掌握的理論知識(shí)和基本原理的同時(shí)，卻忽略了作業(yè)的層次性，在布置平時(shí)作業(yè)時(shí)沒有在數(shù)量、難度、應(yīng)用等方面進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，從而導(dǎo)致學(xué)習(xí)較好的學(xué)生覺得沒有挑戰(zhàn)性，而較差的學(xué)生則感到很難完成，從而逐漸使學(xué)生喪失了學(xué)習(xí)的興趣和主動(dòng)性，同時(shí)平時(shí)作業(yè)要求學(xué)生課外自行完成，教師定期檢查，在加之興趣和動(dòng)力的缺失導(dǎo)致出現(xiàn)較為嚴(yán)重的抄襲行為，降低了平時(shí)作業(yè)的效果。

1.2 實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)編排不合理

實(shí)驗(yàn)在程序設(shè)計(jì)類課程中占有非常重要的位置，通過實(shí)驗(yàn)?zāi)軌蚺囵B(yǎng)學(xué)生程序設(shè)計(jì)的實(shí)踐能力，而實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的設(shè)置和實(shí)驗(yàn)過程的監(jiān)管則直接影響到實(shí)驗(yàn)教學(xué)的效果。而目前的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的安排還比較偏重于驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，而對(duì)于設(shè)計(jì)性或綜合設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)重視不夠，并且在實(shí)驗(yàn)過程中教師的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)過于詳細(xì)，使學(xué)生直接按照步驟說明就可以完成實(shí)驗(yàn)，導(dǎo)致學(xué)生缺乏主動(dòng)思考，長期以來形成惰性，從而達(dá)不到實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目標(biāo)。

1.3考核題目的設(shè)置不夠合理

目前考試內(nèi)容的設(shè)置方面，過于局限教材，命題重復(fù)率高，甚至劃重點(diǎn)和范圍，學(xué)生僅僅通過突擊記憶有時(shí)就能夠輕松通過考核，這樣很難達(dá)到對(duì)學(xué)生所學(xué)知識(shí)的理解和掌握情況的準(zhǔn)確評(píng)判，助長學(xué)生的惰性；試題類型分配不夠合理，客觀性題型占的比例大，而綜合思考題，分析設(shè)計(jì)題偏少，這對(duì)學(xué)生的分析和設(shè)計(jì)能力的考核效果較差，例如目前程序設(shè)計(jì)類課程考核過程中出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，如果只看成績都非常不錯(cuò)，但是在遇到具體問題時(shí)則束手無策，不知道如何分析和解決問題。

1.4實(shí)踐能力考核質(zhì)量不高

目前對(duì)于學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力的考核主要采用上機(jī)考試和課程設(shè)計(jì)等方式，其中上機(jī)考試在實(shí)踐考核中占有較大的比重，而課程設(shè)計(jì)偏少，而有些程序設(shè)計(jì)類課程甚至沒有課程設(shè)計(jì)，而且在題目的設(shè)定和考核過程的監(jiān)控等方面缺乏相應(yīng)的具體方法和手段，使得考核缺乏代表性。在題目設(shè)定方面，存在題目要求不夠具體，考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠明確等問題；而課程設(shè)計(jì)需要較多的時(shí)間，要求學(xué)生在課外完成，不論是團(tuán)隊(duì)分組或是個(gè)人完成，都存在比較嚴(yán)重的抄襲情況，而且同組成員的貢獻(xiàn)評(píng)判不夠具體甚至沒有評(píng)判，評(píng)判過程中則過于注重結(jié)果而忽略了課程設(shè)計(jì)的過程，特別是分組來完成的課程設(shè)計(jì)； 通過課程設(shè)計(jì)考核，能夠比較好的考查學(xué)生的程序設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力以及靈活運(yùn)行利用知識(shí)解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，但是如果對(duì)考核過程缺乏監(jiān)控，沒有有效的評(píng)判方式，則很難達(dá)到較好的考核效果。

2 基于知識(shí)、能力和素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的過程考核模式

程序設(shè)計(jì)類課程因其實(shí)踐性和實(shí)用性強(qiáng)的特點(diǎn)，必須建立一種知識(shí)、能力和素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的過程考核體系。在理解和掌握程序設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論、原理和方法的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生利用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，包括程序的分析、設(shè)計(jì)、編寫和調(diào)試等實(shí)踐能力以及創(chuàng)新能力，同時(shí)在能力培養(yǎng)的過程中，注重學(xué)生對(duì)實(shí)際問題的分析、概括、總結(jié)和表達(dá)能力的鍛煉，逐步養(yǎng)成良好的計(jì)算思維意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。而對(duì)于程序設(shè)計(jì)知識(shí)的考核，原有的考核方式表現(xiàn)出不錯(cuò)的效果，但是對(duì)于能力的考核效果不佳。為了建立知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的程序設(shè)計(jì)類課程的過程考核體系，在進(jìn)一步改革程序設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論考核方式的同時(shí)，需要加強(qiáng)課程實(shí)踐學(xué)習(xí)過程的考核力度，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)方式和考核方式的改革，以便更好的培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力、使學(xué)生能夠在知識(shí)、能力和素質(zhì)方面達(dá)到課程所要求的培養(yǎng)目標(biāo)。

建立“知識(shí)、能力和素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展”的過程考核體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，首先根據(jù)不同程序設(shè)計(jì)類課程的特點(diǎn)完成課程過程考核的頂層設(shè)計(jì)，然后基于頂層設(shè)計(jì)逐步細(xì)化課程考核的具體實(shí)施方法和措施。同時(shí)必須以計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以程序設(shè)計(jì)類課程的教學(xué)目標(biāo)為導(dǎo)向，綜合考慮“以計(jì)算思維能力為核心目標(biāo)、以實(shí)踐為主要手段、以項(xiàng)目為載體，以任務(wù)為驅(qū)動(dòng)力”[3]的理論和實(shí)踐教學(xué)改革。在此基礎(chǔ)上才能夠設(shè)計(jì)符合課程性質(zhì)和培養(yǎng)目標(biāo)的高效合理的過程考核體系。

2.1 強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和豐富實(shí)踐教學(xué)手段

程序設(shè)計(jì)類課程因其實(shí)踐性和實(shí)用性比較強(qiáng)，在加強(qiáng)程序設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論和語言知識(shí)的學(xué)習(xí)內(nèi)容的同時(shí)，應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化程序設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，從數(shù)量到質(zhì)量全面改革實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)在程序設(shè)計(jì)類課程總課時(shí)的比重。在教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)過程中，根據(jù)不同程序設(shè)計(jì)類課程的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的、具有一定應(yīng)用背景的案例或?qū)嶋H項(xiàng)目，通過對(duì)案例或?qū)嶋H項(xiàng)目的分析逐步確定解決問題的思路，從而使學(xué)生在問題中學(xué)習(xí)并實(shí)踐理論內(nèi)容，提高學(xué)習(xí)興趣。

程序設(shè)計(jì)類課程必須通過大量的實(shí)踐才能逐漸的、深刻的理解和掌握，而這些實(shí)踐可以通過不同的手段或方式在教學(xué)過程中逐步實(shí)施。例如將課堂提問、課堂討論、平時(shí)作業(yè)、階段考核、學(xué)科競(jìng)賽等逐步納入到程序設(shè)計(jì)類課程的考核范疇[5]，進(jìn)一步提高過程考核的合理性和多樣性。為了能夠量化考核不同形式的實(shí)踐過程，首先必須對(duì)實(shí)踐內(nèi)容進(jìn)行整體規(guī)劃。

1） 根據(jù)課程培養(yǎng)目標(biāo)和要求，設(shè)計(jì)和開發(fā)具有一定數(shù)量和質(zhì)量的、并且具有針對(duì)性程序設(shè)計(jì)題目（Total Number of Program Finished in Course，TNoPFC），要求學(xué)生隨著課程教學(xué)進(jìn)度的推進(jìn)逐步完成相應(yīng)數(shù)量和難度的程序設(shè)計(jì)題目，可以通過所有程序的總行數(shù)以及單個(gè)程序的行數(shù)（TLOC（Total Line Of Coding，編程累計(jì)行數(shù)）以及SLOC（Source Line Of Coding，單個(gè)程序行數(shù)）[4]來量化設(shè)計(jì)題目的總的數(shù)量和單個(gè)題目的難度，逐步由量變引起質(zhì)變，有效的培養(yǎng)學(xué)生的程序設(shè)計(jì)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新思維。

2） 根據(jù)程序設(shè)計(jì)課程的培養(yǎng)層次，設(shè)計(jì)一定數(shù)量和質(zhì)量的“程序設(shè)計(jì)項(xiàng)目”，根據(jù)“程序設(shè)計(jì)項(xiàng)目”的規(guī)模和復(fù)雜程序，組織學(xué)生以個(gè)人或團(tuán)隊(duì)分組的形式在不同的階段完成相應(yīng)項(xiàng)目，并且通過展示和答辯自己的項(xiàng)目設(shè)計(jì)成果，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作和利用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際應(yīng)用問題的能力。

2.2 加強(qiáng)過程考核實(shí)施過程的監(jiān)控和管理

有效的過程考核體系能夠提高學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性、提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，達(dá)到課程既定的培養(yǎng)目標(biāo)和要求。程序設(shè)計(jì)類課程過程考核體系的改革必須依托于教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式的革新，根據(jù)程序設(shè)計(jì)類課程的性質(zhì)和目前的考核體系存在的偏重于知識(shí)的考核的不足，必須進(jìn)一步加強(qiáng)程序設(shè)計(jì)類課程的過程考核，才能有效的改變目前的考核方式的弊端，提高考核的準(zhǔn)確性、公平性和有效性，引導(dǎo)程序設(shè)計(jì)課程的教學(xué)達(dá)到既定的培養(yǎng)目標(biāo)。

1） 在理論課堂教學(xué)中，考核學(xué)生參與課堂教學(xué)的情況，例如主動(dòng)回答教師的問題，主動(dòng)參與課堂問題的討論?？梢酝ㄟ^主動(dòng)參與次數(shù)（Number of Active Participation，NOAP）量化考核學(xué)生參與課堂教學(xué)的情況，這種考核的前提是教師必須主動(dòng)地引導(dǎo)學(xué)生參與課堂教學(xué)或組織學(xué)生開展課堂討論。通過對(duì)學(xué)生參與課堂情況的考核，可以在一定程度上激勵(lì)學(xué)生參與課堂的積極性和主動(dòng)性，這種考核不僅有利于學(xué)生對(duì)理論知識(shí)和基本原理的理解和掌握，而且能夠逐步培養(yǎng)學(xué)生研究問題和分析解決問題的綜合能力，同時(shí)也能夠強(qiáng)化學(xué)生的分析和表達(dá)問題的能力。

2） 在實(shí)驗(yàn)教學(xué)過程中，考核學(xué)習(xí)的實(shí)驗(yàn)表現(xiàn)，不僅注重實(shí)驗(yàn)結(jié)果，而且要注重實(shí)驗(yàn)過程，例如通過隨機(jī)詢問學(xué)生的實(shí)驗(yàn)思路、程序調(diào)試方法和過程。引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)施實(shí)驗(yàn)的過程中，要主動(dòng)思考，而不是機(jī)械性的按照實(shí)驗(yàn)步驟順序完成實(shí)驗(yàn)。程序設(shè)計(jì)類課程的實(shí)驗(yàn)?zāi)壳爸饕?yàn)證性實(shí)驗(yàn)和設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，在完成既定的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)或激勵(lì)學(xué)生通過思考，尋找更多更好的解決實(shí)驗(yàn)問題的方法?？梢酝ㄟ^學(xué)生在實(shí)驗(yàn)課的主動(dòng)參與次數(shù)（Number of Active Participation In Experiment Class，NOAPIEC）和提出的問題解決辦法的數(shù)量（Number of Idea Improved，NoII）及質(zhì)量量化考核學(xué)生的實(shí)驗(yàn)過程。這種考核方式的前提是必須根據(jù)不同程序設(shè)計(jì)類課程的性質(zhì)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容和實(shí)驗(yàn)過程指導(dǎo)，即實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容的安排需注重層次性，每次實(shí)驗(yàn)都需要從簡單到復(fù)雜設(shè)計(jì)不同層次的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容；而實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)過程的設(shè)計(jì)必須注重引導(dǎo)，不必過于細(xì)致，避免使學(xué)生形成實(shí)驗(yàn)惰性。

3） 在原有的考核模式的基礎(chǔ)上，增加階段性實(shí)踐考核。階段性考核采用測(cè)驗(yàn)式和項(xiàng)目式兩種方式混合的策略來完成考核，第一，結(jié)合要求學(xué)生在課程結(jié)束時(shí)完成的程序設(shè)計(jì)題目，使學(xué)生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在實(shí)驗(yàn)室完成規(guī)定的題目，主要以程序質(zhì)量進(jìn)行考核，這也是對(duì)學(xué)生程序設(shè)計(jì)、編寫和調(diào)試能力的一種考核，進(jìn)一步評(píng)估TNoPFC的實(shí)施情況，具體的考核次數(shù)根據(jù)課程的總的課時(shí)安排和教學(xué)進(jìn)度靈活確定；第二，根據(jù)課程進(jìn)展情況，以程序設(shè)計(jì)項(xiàng)目的方式進(jìn)行階段考核，要求學(xué)生提交項(xiàng)目報(bào)告和現(xiàn)場(chǎng)展示項(xiàng)目成果及答辯的方式進(jìn)行評(píng)判，在這個(gè)過程中可以適當(dāng)?shù)囊雽W(xué)生互評(píng)機(jī)制，從而提高項(xiàng)目評(píng)判的公平性，提高學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。在具體實(shí)施過程中，測(cè)驗(yàn)式考核的粒度可以按周或課時(shí)進(jìn)行，如課堂小測(cè)試等，而項(xiàng)目式考核按學(xué)期進(jìn)行，如每學(xué)期2-3次，需要根據(jù)具體課程的性質(zhì)和課時(shí)而相應(yīng)調(diào)整。

4） 在目前程序設(shè)計(jì)類課程期末考核以閉卷考核（紙質(zhì)試題或電子試題）的基礎(chǔ)上，增加以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行課程設(shè)計(jì)考核，考核學(xué)生綜合運(yùn)行所學(xué)知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力，以及團(tuán)隊(duì)合作能力；通過要求學(xué)生提交課程設(shè)計(jì)報(bào)告和現(xiàn)場(chǎng)答辯的方式，考核學(xué)生分析、表達(dá)問題的能力。在期末課程設(shè)計(jì)的考評(píng)過程中，可以適當(dāng)?shù)囊雽W(xué)生互評(píng)、非任課教師評(píng)價(jià)、甚至校外專家評(píng)價(jià)等方式，提高課程設(shè)計(jì)考核的公平性和有效性。

2.3 課程總評(píng)的多樣性原則

在程序設(shè)計(jì)類課程過程考核的探索過程中，隨著考核方式的不斷多樣化，需要將不同的考核結(jié)果進(jìn)行整合，從而形成最終的課程評(píng)價(jià)。因?yàn)椴煌某绦蛟O(shè)計(jì)類課程具有各自不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，所以不能夠一概而論，需要從課程的培養(yǎng)目標(biāo)，有針對(duì)性的選擇評(píng)價(jià)方式和各種評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)重。

3 總結(jié)

程序設(shè)計(jì)類課程因其實(shí)踐性強(qiáng)，如果僅依賴課外作業(yè)、閉卷考試或上機(jī)考試等方式，很難達(dá)到課程的培養(yǎng)目標(biāo)，因此必須進(jìn)一步加強(qiáng)程序設(shè)計(jì)類課程的過程考核，使學(xué)生在教與學(xué)、學(xué)與用的過程中逐步的理解和掌握相關(guān)知識(shí)和技能，從而進(jìn)一步提高學(xué)生的“計(jì)算思維能力”。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

【關(guān)鍵詞】藝術(shù)設(shè)計(jì) 考核方式 技能訓(xùn)練 “立體化”考核 過程控制

高職藝術(shù)設(shè)計(jì)類專業(yè)過快的擴(kuò)張發(fā)展，師資的匱乏，教學(xué)條件、設(shè)施不足的弊端隨之顯現(xiàn)，教學(xué)管理的難度也隨之增大。在專業(yè)課程教學(xué)環(huán)節(jié)中，課程考試、考核模式和方法比較復(fù)雜，也存在許多問題，影響了教師對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果的正確判斷，也影響到教師對(duì)課堂教學(xué)的整體把握，在某種程度上也阻礙了專業(yè)的建設(shè)與發(fā)展?？荚嚭涂己艘w現(xiàn)公平、公正的原則，這也是良好教學(xué)秩序的需要和保證。

筆者所在的南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑學(xué)院建筑裝飾專業(yè)開設(shè)有多個(gè)藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程，我們對(duì)其中的專業(yè)基礎(chǔ)課素描、構(gòu)成設(shè)計(jì)這兩門課程的考試、考核模式和方法進(jìn)行了探索性的改革。

一、高職藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程的考試、考核現(xiàn)狀分析

近年來，教育教學(xué)改革給高職院校的辦學(xué)提出更高的要求。南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑裝飾專業(yè)近年針對(duì)一些專業(yè)基礎(chǔ)課程實(shí)施了考試與考核方法的改革，取得一些成效，使專業(yè)教學(xué)更加貼近實(shí)際，推動(dòng)了專業(yè)建設(shè)和發(fā)展，也適應(yīng)了高職院校應(yīng)用性、技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)和要求。

南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院于2003起正式開創(chuàng)建筑裝飾工程技術(shù)專業(yè)。在現(xiàn)行教學(xué)管理體制下，課程考試和普通非藝術(shù)類專業(yè)采用相同的“閉卷”考試方式。這種 “一錘定音”式的閉卷考試，難以適應(yīng)以技能訓(xùn)練見長的設(shè)計(jì)類學(xué)生的需要，也違背了藝術(shù)教育的客觀規(guī)律。閉卷考試主要側(cè)重于對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)理論方面的考查，考試的不合理性顯而易見，不利于設(shè)計(jì)類學(xué)生設(shè)計(jì)才能的充分發(fā)揮。對(duì)于以造型設(shè)計(jì)及創(chuàng)新能力見長的藝術(shù)生而言，其考核方式就不能簡單地平面化，而是要求立體化。

藝術(shù)類設(shè)計(jì)類課程的考試主要涉及兩種類型的院校，專業(yè)院校和非專業(yè)類綜合性院校。專業(yè)院校由于歷史原因有著先天的優(yōu)勢(shì)，課程的考核模式和考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較統(tǒng)一。難度大的就數(shù)綜合類院校了。建筑裝飾專業(yè)雖同屬建工學(xué)院管理，但專業(yè)性質(zhì)上還是屬于藝術(shù)類。在實(shí)行考試、考核方式改革后，學(xué)院里就出現(xiàn)兩種考試、考核模式并存的局面，給教學(xué)管理工作帶來了難度。此外，學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)較為薄弱，以前很少接觸有關(guān)的專業(yè)方面的考試，對(duì)于教師的教學(xué)方法、課堂理念不能較快地適應(yīng)，對(duì)于考試的方法不能理解認(rèn)同。這就需要教師反復(fù)地做思想工作。教師在考試、考核的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面都會(huì)受到各方面的影響。

二、藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程的考核理應(yīng)突出實(shí)踐技能訓(xùn)練的教學(xué)成果

藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程的考試、考核方法必須突出藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程的特點(diǎn)。藝術(shù)設(shè)計(jì)創(chuàng)作有兩個(gè)共同的特征：一是把握藝術(shù)形象的思維能力，二是創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)表達(dá)能力，因此考核重點(diǎn)就應(yīng)是考察學(xué)生對(duì)其形象設(shè)計(jì)的把握、表現(xiàn)和理解能力。藝術(shù)設(shè)計(jì)類課程和普通課程在教學(xué)方法上也有很大的不同。它注重于綜合性表現(xiàn)技法的實(shí)踐與創(chuàng)新，對(duì)理論方面要求不高；對(duì)技能訓(xùn)練要求趨于多元化，在課堂教學(xué)中主要是動(dòng)手能力的培養(yǎng)與訓(xùn)練。目的是培養(yǎng)學(xué)生能夠做到眼到、手到、心到，手、腦、心并用。在學(xué)生的技能達(dá)到一定的水平時(shí)再進(jìn)行設(shè)計(jì)理論的提高，這樣可以逐步提高學(xué)生的造型基礎(chǔ)能力和設(shè)計(jì)水平。

三、建筑裝飾專業(yè)考試、考核模式改革實(shí)施情況分析

2014年，我們對(duì)建筑裝飾專業(yè)一年級(jí)兩班的素描、構(gòu)成設(shè)計(jì)兩門課程的考試、考核方法進(jìn)行了試探性的改革。這次考試改革主要參照了部分專業(yè)院校和同類的院校的相關(guān)專業(yè)，結(jié)合本專業(yè)學(xué)生的實(shí)際情況，進(jìn)行綜合的“立體化”考核，取得了不錯(cuò)的效果。

“立體化”考核的基本思路是把課程的考核評(píng)價(jià)做一個(gè)全面總結(jié)，考核范圍包括課上、課下，平時(shí)部分和期末部分?？己嗽u(píng)價(jià)分為兩大部分：一是平時(shí)學(xué)習(xí)情況，其分值占70%，二是最后階段考核（考試），其分值占30%。平時(shí)學(xué)習(xí)情況的考核占有較大比重，是突出對(duì)學(xué)生平時(shí)學(xué)習(xí)情況的掌控即過程控制。

（一）第一階段平時(shí)學(xué)習(xí)情況的考核

本專業(yè)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)形象思維，注重學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)鍛煉，主要考察學(xué)生的實(shí)踐技能水平和綜合審美素質(zhì)。在構(gòu)成設(shè)計(jì)和素描課程中，要求學(xué)生必須同時(shí)完成課上部分及課下部分兩方面的作業(yè)。每周布置適當(dāng)?shù)恼n余作業(yè)量，并上交1至2幅比較好的作品批改打分，分值作為平時(shí)成績的重要依據(jù)。對(duì)于質(zhì)量較好的作品，教師在課堂上及時(shí)表揚(yáng)和講評(píng)。針對(duì)作品的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行分析講解，必要時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)示范。讓學(xué)生明了自己的作業(yè)質(zhì)量水平；知道其中的不足，從而在以后有所改進(jìn)。

課堂作業(yè)是重要的訓(xùn)練手段，是在教師指導(dǎo)下進(jìn)行的。課堂練習(xí)注重對(duì)技能的培養(yǎng)與訓(xùn)練，對(duì)作業(yè)量可以放寬，提高質(zhì)量要求，學(xué)生的學(xué)習(xí)情況都在教師的掌握之中。課堂練習(xí)作為學(xué)生平時(shí)成績的重點(diǎn)納考核范疇。

（二）第二階段考試環(huán)節(jié)考核

二階段考核可以把學(xué)期結(jié)束前這段時(shí)間作為學(xué)生技能強(qiáng)化訓(xùn)練即考試階段。學(xué)生經(jīng)過一學(xué)期的訓(xùn)練，積累了一定的基礎(chǔ)，此時(shí)最適于進(jìn)行整體質(zhì)量的提高。我們采用課程設(shè)計(jì)大作業(yè)的形式，選擇一些實(shí)質(zhì)性的課題任務(wù)，提出更高的目標(biāo)要求?？己俗⒅仄綍r(shí)的學(xué)習(xí)狀態(tài)即學(xué)習(xí)過程，課程設(shè)計(jì)大作業(yè)有助于考察學(xué)生綜合性專業(yè)技能的掌握情況。

“立體化”考核注重對(duì)學(xué)生平時(shí)的學(xué)習(xí)狀態(tài)的掌控，涉及出勤率、平時(shí)表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、作業(yè)質(zhì)量、技能訓(xùn)練水平、學(xué)習(xí)成績等各個(gè)方面，全程跟蹤整個(gè)教學(xué)過程，考核有針對(duì)性，重點(diǎn)明確，教學(xué)效果量化，教師和學(xué)生都身在其中，教學(xué)相長，效果良好。

結(jié)語

“立體化”考核方法改革最終目的是遵循藝術(shù)教育的發(fā)展規(guī)律，讓藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)課程教學(xué)的活動(dòng)回歸本位，使其能夠客觀真實(shí)反映藝術(shù)教育及設(shè)計(jì)教育的本質(zhì)，構(gòu)建更加公正、更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本次課程考核方法改革無疑是一個(gè)創(chuàng)新，它以建立教學(xué)過程控制為主導(dǎo)的綜合性“立體化”考核評(píng)價(jià)模式為目標(biāo)，在教改實(shí)踐中也是一次很好的嘗試。

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篇9

【關(guān)鍵詞】KPI 高校教師 績效考核

一、KPI績效考核的意義

KPI是起源于英國的整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定方法，也是致力于高校核心競(jìng)爭力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產(chǎn)出的定性和定量要素、績效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重分配以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分，對(duì)于緊密圍繞高校樹人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有同方向的促進(jìn)作用。

KPI績效考核方法具有突出高?？冃Ч芾碇攸c(diǎn)和明確高校績效管理成果的特點(diǎn)，在對(duì)教師崗位工作范疇進(jìn)行分析之后，逐步形成考核標(biāo)準(zhǔn)，通過定期的實(shí)施，可以對(duì)教師工作目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，并且有激勵(lì)和鼓勵(lì)的效果，對(duì)高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學(xué)科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據(jù)。

二、高校教師績效考核的現(xiàn)有缺陷

1. 績效考核缺乏明確的目標(biāo)

對(duì)于我國高校對(duì)于樹人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，現(xiàn)有的教師績效考核與其呈現(xiàn)背離的發(fā)展方向。績效考核的目的原本是應(yīng)圍繞著樹人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值這三者服務(wù)的，但往往出現(xiàn)了教師績效考核的隨意化和形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)，既不能圍繞高校三種基本職能明確績效考核的內(nèi)容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結(jié)合。更有甚者，績效考核最終的結(jié)果不是為了高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎(jiǎng)金數(shù)額的一個(gè)工具。

2. 績效考核的方法不夠合理

我國高校目前尚未采取標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化的教師績效考核方法，普遍標(biāo)準(zhǔn)是從國有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過來的，對(duì)于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對(duì)性的指標(biāo)和范圍，起不到應(yīng)有的考核效果，同時(shí)對(duì)于應(yīng)該量化的考核指標(biāo)也不是很合理，對(duì)于關(guān)鍵性的考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學(xué)生成績與授課質(zhì)量的影響等。

3. 績效考核的內(nèi)容不完善

一般來說，高校教師的績效考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：教學(xué)成果、教學(xué)工作和個(gè)人素質(zhì)。教學(xué)成果是對(duì)高校教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)工作是對(duì)教研活動(dòng)的參與度以及學(xué)生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個(gè)人素質(zhì)考核是對(duì)高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現(xiàn)有的三部分內(nèi)容中，教學(xué)成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對(duì)于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時(shí)，社會(huì)活動(dòng)內(nèi)容和學(xué)生的教育質(zhì)量被很多高校忽略，因此，績效考核的內(nèi)容亟待完善。

4. 績效考核的主體缺乏公平性

我國很多高校是通過學(xué)生評(píng)分來進(jìn)行教師績效考核的。盡管學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的受體，對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及個(gè)人素質(zhì)的評(píng)定具有一定意義上的說服力，但將學(xué)生作為考核主體，易出現(xiàn)評(píng)分過于隨意和打“友情分”的現(xiàn)象，缺乏公平性也未體現(xiàn)出足夠的可信度。同時(shí)，教師為了提高績效考核的成績，對(duì)學(xué)生的需求一味地迎合，對(duì)課堂紀(jì)律和考試成績也不敢嚴(yán)格要求，喪失了績效考核的意義。

三、高校教師績效考核的KPI應(yīng)用策略

1. 明確績效考核的定性和定量要素

從高校教師的教學(xué)科研工作來看，在績效考核其職業(yè)產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)將定量和定性活動(dòng)劃分開來，定量是教師的教學(xué)研究成果或崗位職責(zé)的履行程度，定性是教師在開展教學(xué)和科研工作過程中持有的工作態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結(jié)果，還需重視過程。

2. 明確績效考核指標(biāo)

要讓教師績效考核方法標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績效考核指標(biāo)，這也是KPI的核心內(nèi)容。績效考核指標(biāo)應(yīng)從高校樹人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的三個(gè)基本職能出發(fā)，分級(jí)設(shè)置指標(biāo)，并根據(jù)高校的實(shí)際情況科學(xué)地分配各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重。

3. 明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

基于各高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平各異，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需以多數(shù)教師容易達(dá)到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)國家和社會(huì)對(duì)高校教師的要求而變化，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)下的KPI績效考核程序的推行。

4. 建立起績效考核后的相應(yīng)反饋機(jī)制

績效考核的目的是為了引導(dǎo)和幫助教師通過結(jié)果的反思以提升教學(xué)和科研水平，高校應(yīng)著重于這一點(diǎn)，加強(qiáng)鼓勵(lì)教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步的目的。而獎(jiǎng)金的發(fā)放、各項(xiàng)評(píng)優(yōu)措施以及職稱職位的評(píng)選只是為了鼓勵(lì)取得好成績的教師，同時(shí)激勵(lì)考核成績較差的教師為下一次績效考核做好準(zhǔn)備。

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篇10

1.績效考核周期的設(shè)置問題

科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點(diǎn)設(shè)置績效考核周期，這主要是由于在工作特點(diǎn)與運(yùn)行規(guī)律方面存在較大差異，科研項(xiàng)目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時(shí)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項(xiàng)目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對(duì)科研過程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，這與科研工作的自身規(guī)律和特點(diǎn)不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低。

2.績效考核排名的不合理性問題

科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進(jìn)行直接比較，績效考核時(shí)不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。

3.績效合同中單方面確定指標(biāo)的問題

績效考核是以績效合同為基礎(chǔ)開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業(yè)研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對(duì)于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時(shí)，任務(wù)承擔(dān)部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實(shí)狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

4.考核指標(biāo)評(píng)價(jià)過于主觀的問題

績效合同中的考核指標(biāo)分為KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與GS指標(biāo)（主要業(yè)績指標(biāo)）。KPI指標(biāo)是量化指標(biāo)，有明確的目標(biāo)要求與評(píng)價(jià)辦法，在實(shí)際的考核工作中可按照相應(yīng)的評(píng)價(jià)公式、節(jié)點(diǎn)要求直接得出評(píng)價(jià)結(jié)果。GS指標(biāo)是非量化指標(biāo)，主要針對(duì)無法明確節(jié)點(diǎn)要求或者無法經(jīng)過核算得出結(jié)果的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一部分工作內(nèi)容大多屬于科研院所需要長期關(guān)注并開展的。因此，績效考核過程中GS指標(biāo)不能僅僅通過科研院所領(lǐng)導(dǎo)在績效考核時(shí)聽取各研究室的工作匯報(bào)進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則難免會(huì)出現(xiàn)由于在短時(shí)間內(nèi)不能全面深入掌握了解各部門的工作情況，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀隨意性，背離績效考核追求客觀量化原則的后果。

5.“大局觀”意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)工作目標(biāo)導(dǎo)向存在異議的問題

績效考核過程中，被考核部門基于自身相關(guān)利益的考慮會(huì)強(qiáng)調(diào)工作中的不可控因素，從而質(zhì)疑績效評(píng)價(jià)的合理性。這種認(rèn)識(shí)違背了績效考核中關(guān)于“目標(biāo)管理”的基本指導(dǎo)思想，目標(biāo)管理以工作目標(biāo)為考核的核心內(nèi)容，考核分值主要反映工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)于影響工作目標(biāo)達(dá)成的客觀原因或不可控因素，可在考核后對(duì)其進(jìn)行分析總結(jié)，但不應(yīng)影響按照目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果。如果強(qiáng)調(diào)所謂的客觀原因或不可控因素，最終可能會(huì)損害單位的整體利益。

6.績效考核結(jié)果未能公布而產(chǎn)生的相關(guān)問題

績效考核工作完成后，應(yīng)及時(shí)公布考核結(jié)果，使得各部門了解整個(gè)考核過程和打分尺度，否則，考核結(jié)果將難以形成說服力，使得部門間相互猜疑，導(dǎo)致大家對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也會(huì)影響各部門對(duì)考核工作的尊重，難以形成績效考核對(duì)工作的牽引作用、先進(jìn)的示范效應(yīng)和落后的警示作用。

二、績效管理工作的優(yōu)化方向

任何企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等各種形式的組織機(jī)構(gòu)都有其肩負(fù)的使命和目標(biāo)，那么其使命、目標(biāo)最終的達(dá)成情況，勢(shì)必要進(jìn)行檢驗(yàn)，所以“考核”是必然存在的，“管理”是?？冃Э己说囊饬x除了是對(duì)部門、員工的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)外，更多的在于它能幫助我們培養(yǎng)科學(xué)的管理思維、改進(jìn)管理技巧，幫助我們更大限度的開發(fā)潛能、提高效率，從而促成戰(zhàn)略有效落實(shí)。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，應(yīng)該是績效考核真正的價(jià)值所在。

三、結(jié)語