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【關鍵詞】經(jīng)濟增加值；績效管理

上世紀80年代，美國思騰思特管理咨詢公司推出了經(jīng)濟增加值（EVA），并將其用于企業(yè)績效評價。經(jīng)濟增加值指的是從會計收益中扣除所有權資本成本后的余額。其產(chǎn)生的直接動因是基于會計利潤的傳統(tǒng)績效評價指標對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扭曲。經(jīng)濟增加值的基本原理是：一個企業(yè)只有當其資本收益率超過資本成本時，才能為企業(yè)的股東創(chuàng)造價值，這里所指的資本包括股權資本。與傳統(tǒng)的績效評價指標每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)相比，經(jīng)濟增加值充分考慮了股權資本成本，能夠真實地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值，因而使其在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績評價體系中占有重要地位。因此，將經(jīng)濟附加價值引入企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，使經(jīng)營者得到與其績效相稱的報酬，產(chǎn)生激勵效應，有助于協(xié)調(diào)經(jīng)濟營者與所有者的利益關系，降低成本，實現(xiàn)股東財富最大化。

一、經(jīng)濟增加值的財務意義

經(jīng)濟增加值是一定時期內(nèi)企業(yè)營業(yè)凈利潤減去加權平均資本成本的差額，這一差額代表企業(yè)為股東創(chuàng)造的“真實利潤”。如果這一差額為正數(shù)，則說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了財富；如果這一差額為負數(shù)，則表示企業(yè)損失了股東的財富?？冃гu價指標一般應當具有以下幾個特征：能夠真正度量企業(yè)創(chuàng)造的價值；能夠把經(jīng)營活動與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計算；具有獨立性，能夠統(tǒng)帥其他評價指標，可以獨立評價經(jīng)營業(yè)績；可延伸性，能夠評價組織各個層次的經(jīng)營業(yè)績。綜合來看，經(jīng)濟增加值具備了上述一切要素。經(jīng)濟增加值可以用公式表示為：經(jīng)濟增加值=稅后營業(yè)凈利潤-資本成本=稅后營業(yè)凈利潤-資本總額×加權平均資本成本率

（1）經(jīng)濟增加值有利于抑制盲目投資。從經(jīng)濟增加值的定義可以看出，它是對凈利潤指標的調(diào)整，把權益資本的機會成本也考慮在經(jīng)營成本之中，因而避免了基于會計利潤的績效評價指標（如每股收益和凈資產(chǎn)收益率等）的缺陷。使業(yè)績評價指標與股東財富增值保持了一致，可以強化企業(yè)最大限度地為股東創(chuàng)造價值的動機，因而有助于改善公司治理。（2）經(jīng)濟增加值有助于提升公司治理水平。經(jīng)濟增加值的核心理念是考慮股權投資的機會成本，這一理念賦予了經(jīng)濟增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經(jīng)濟增加值時，指出了其具有四項特性：第一，經(jīng)濟增加值是一個評價指標，是衡量公司業(yè)績的最佳尺度；第二，經(jīng)濟增加值是一個管理體系，它為企業(yè)搭建了財務管理構(gòu)架，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略，可以指導營運等；第三，經(jīng)濟增加值是一項激勵制度，經(jīng)營者創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經(jīng)濟增加值是一項財務管理理念，它能夠自動引導經(jīng)營者為股東的利益思考。上述第三和第四個特征，充分說明了經(jīng)濟增加值指標在公司治理結(jié)構(gòu)中所具有的作用。（3）經(jīng)濟增加值提高了收益信息的客觀性。經(jīng)濟增加值中的稅后凈營業(yè)利潤是在凈利潤的基礎上作了調(diào)整，特別是將非經(jīng)常性損益從稅后凈營業(yè)利潤中剔除出去之后，在一定程度上提高了會計信息的真實性，并且有效地避免了對利潤指標的人為操縱。（4）經(jīng)濟增加值能夠把經(jīng)營活動與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。與基于會計利潤的績效考核指標不同，經(jīng)濟增加值指標以股東財富增長為目標，經(jīng)過對稅后凈營業(yè)利潤的調(diào)整，將一些非財務指標也納入到了績效考核體系當中，能夠激勵企業(yè)長期經(jīng)營行為，這正是企業(yè)戰(zhàn)略管理所需要的。（5）經(jīng)濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性。與傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標相比，經(jīng)濟增加值與股票價格以及市場增加值具有較強的相關性，這一結(jié)論得到了國內(nèi)外大量的實證研究結(jié)論的支持。思騰思特公司對經(jīng)濟增加值應用超過5年的66家客戶企業(yè)的經(jīng)濟增加值調(diào)查表明，采用經(jīng)濟增加值的企業(yè)在5年內(nèi)比同業(yè)競爭者多創(chuàng)造了49％的股票市位財富。

二、對經(jīng)濟增加值調(diào)整項目的思考

（1）經(jīng)濟增加值的定義公式。經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權平均資本成本率。其中：稅后凈營業(yè)利潤=（銷售收入-銷售成本-經(jīng)營費用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營業(yè)利潤是在不涉及資本結(jié)構(gòu)的情況下公司經(jīng)營所獲得的稅后利潤，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產(chǎn)的盈利能力。在這里，稅后凈營業(yè)利潤沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權資本+債權資本。從占用形態(tài)來看，資本總額是指投入公司經(jīng)營的全部資產(chǎn)的賬面價值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權資本也包括債權資本。加權平均資本成本率=債權資本權重×債權資本成本率+股權資本權重×股權資本成本率；資本總額=負債合計+所有者權益-無息流動負債-在建工程+費用化研發(fā)支出。（2）對經(jīng)濟增加值調(diào)整項目的思考。第一，經(jīng)濟增加值的調(diào)整項目。對經(jīng)濟增加值進行調(diào)整的目的是為了矯正會計指標對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扭曲。對于不同的公司而言，經(jīng)濟增加值的調(diào)整項目可以是不同的。如果不考慮企業(yè)具體情況，經(jīng)濟增加值的調(diào)整項目應當包括以下幾個方面：一是非經(jīng)常性損益。包括資產(chǎn)處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會計準備。會計準備意味著將來發(fā)生的一部分費用提前確認為當期損益，因而低估了公司當前的經(jīng)營業(yè)績，且容易被人為操縱。三是無報酬要求和非營業(yè)性資產(chǎn)。該類資產(chǎn)包括在建工程和非營業(yè)現(xiàn)金等，需要從資本總額中扣除，不計入資本成本。由于在建工程在轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)之前不會產(chǎn)生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負債。由于無息流動負債（如應付賬款）不利息支出，因此也應當從資本總額中扣除。五是企業(yè)所得稅差異。需要調(diào)整的企業(yè)所得稅是指按息前利潤計算的所得稅與利潤表中的所得稅費用之間的差異。六是經(jīng)營性租賃。由于經(jīng)營性租賃屬于企業(yè)潛在的負債，因而經(jīng)營性租賃形成的未來負債計入資本總額，并計算資本成本。七是商譽。商譽屬于類似于股東權益性質(zhì)的長期資本，它能夠為企業(yè)帶來長期的收益，為了考核企業(yè)經(jīng)營者對該項資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽也應當作為企業(yè)的一項資本，而計算資本成本。第二，對我國經(jīng)濟增加值調(diào)整項目的考察。2010年，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會為了引導企業(yè)進一步做強主業(yè)，提高資本使用效率，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，決定從2010年開始，對國資委監(jiān)管的129家中央企業(yè)全部實行經(jīng)濟增加值考核辦法。根據(jù)國資委的考核辦法，經(jīng)濟增加值的調(diào)整項目主要有研究開發(fā)費用、非經(jīng)常性損益和在建工程等。這一安排的動機主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，促進企業(yè)經(jīng)營從重利潤務重價值的轉(zhuǎn)變。由于研發(fā)費用、非經(jīng)常性損益、無息負債和在建工程等屬于經(jīng)濟增加值的調(diào)整項目，這就意味這些項目的發(fā)生對績效考核不會產(chǎn)生影響，有助于經(jīng)營者不受干擾地安排企業(yè)價值增值活動。第二，引導企業(yè)注重主業(yè)。企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤要扣除非經(jīng)常性收益，將引導企業(yè)更加關注主業(yè)。第三，有利于引導企業(yè)增加科技創(chuàng)新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)長期競爭實力和價值增值能力。

三、結(jié)論

經(jīng)濟增加值的核心是扣除資本成本，因而企業(yè)資本結(jié)構(gòu)會直接影響著經(jīng)濟增加額，這就要求企業(yè)要合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)和方式，調(diào)整股權融資比重，降低加權平均資本成本。同時，應著眼于企業(yè)和股東財富的長期增長，不斷加大研發(fā)投入，以此降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)能，增強企業(yè)發(fā)展后勁。

參 考 文 獻

[1]洪楊．基于經(jīng)濟增加值的企業(yè)績效評價研究[D]．哈爾濱工程大學.2006

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關鍵詞：績效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應讓績效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。

一、績效考核與薪酬管理的相關概述

（一）績效考核

績效考核是企業(yè)為加強企業(yè)人力資源的管理而設立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定相關的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標劃分成分段性的目標落實到企業(yè)具體的責任人身上，使得員工可以工作有目標、有動力[1]。所以企業(yè)在日常運作的過程中應編制一套科學、合理的績效考核體系，并在具體實踐過程中，制定相應的與績效考核體系運行相匹配的落實方案，讓績效考核體系可以有效實施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關管理層應建立科學、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應建立科學的薪酬管理制度。

二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當于企業(yè)的靈魂，其對企業(yè)中各項事務發(fā)展有積極的重要，對企業(yè)中人力資源的管理具有實質(zhì)上的指導意義[3]；第二，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達到企業(yè)文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個企業(yè)的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業(yè)薪酬管理中對企業(yè)員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。

三、績效考核在薪酬管理中的價值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應用，其對于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業(yè)中的員工及時的認識到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對人力資源的管理?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r值主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進工作的完成；第二，將績效考核運用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應將績效考核制度運用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設計，降低薪酬方案設計的成本，由于績效考核對企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設計[4]。

四、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的對策

（一）績效考核在薪酬管理中的運用應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實現(xiàn)各項工作目標，所以，績效考核在薪酬管理運用的過程中，企業(yè)應將績效考核在薪酬管理中的運用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進行對人力資源的管理，對企業(yè)中相應的人力資源配置進行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔

績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點：第一，企業(yè)應不定期的對企業(yè)員工進行培訓，使其可以跟上企業(yè)績效考核的相關標準，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對人才的選拔上，應定制完善的人才選拔制度，既要保證應聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關注應聘者的其他素質(zhì)，如應聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應聘者的人際交往能力等相關素質(zhì)，使得保障應聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關績效考核標準，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)

績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識經(jīng)濟時代下一些新型事物與信息技術，并能很好利用這些新型的事物與技術來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進度，影響績效考核的時效性，導致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準

績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準，優(yōu)化原有的績效考核標準管理制度，使企業(yè)的績效考核標準可以適應企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。在引進先進的績效考核標準方面，企業(yè)可以參考一些國內(nèi)外優(yōu)秀的績效考核標準與制度，完善企業(yè)的績效考核標準，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項工作的開展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績效考核在薪酬管理中應實施競爭戰(zhàn)略機制

為了有效的加強績效考核在薪酬管理中的應用，將績效考核制度落到實處，應實施競爭機制，激發(fā)績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務，提升企業(yè)的社會地位和經(jīng)濟效益[9]。

五、結(jié)束語

將績效考核運用在企業(yè)薪酬管理中實屬勢在必行，其不僅會完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻

[1]李振.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價值作用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(23):17-17.

[2]盧啟雨,段勇.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價值作用探討[J].數(shù)字化用戶,2017(10).

[3]戴青波.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價值作用分析[J].企業(yè)管理,2017,48(6):140-140.

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[5]王彥軍.探析績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價值作用[J].中國商論,2017(3):165-166.

[6]李靜賢.中小企業(yè)績效考核問題[J].合作經(jīng)濟與科技,2018(35):118-119.

[7]萬夢琪.企業(yè)創(chuàng)新績效考核的策略研究[J].企業(yè)改革與管,2018(1):28-29.

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【關鍵詞】 行政單位 績效考核評價指標體系 改進對策

前言：

自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經(jīng)成為我國行政單位進行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒臃彪s、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。

1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則

1.1行政單位績效考核的含義

績效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績進行綜合評估，并且充分利用評估結(jié)構(gòu)對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績，而根據(jù)他在社會經(jīng)濟發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業(yè)事業(yè)單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進行系統(tǒng)全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。

1.2 構(gòu)建行政單位績效考核指標體系的基本原則

在構(gòu)建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業(yè)單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內(nèi)容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業(yè)績?yōu)橹鳎蛔詈?，顯著性的原則?？己嗽u價指標的選取應能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。

2. 進一步改進行政單位績效考核評價指標體系的對策

2.1根據(jù)行政單位的實際需求有針對性的制定績效考核評價指標體系

為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績的差別。

2.2 在制定行政單位績效考核評價指標體系時應細化的其指標內(nèi)容

在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學方法制定績效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側(cè)重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結(jié)果的可靠性與準確度。

2.3 加強對行政單位績效考核評價指標體系考核周期的確定

目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標為基準，進行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態(tài)性，無法充分調(diào)動員工的積極性。因為，行政單位的干部員工其表現(xiàn)水平，不是一個單方面的指標體現(xiàn)，更是一個全面的動態(tài)表現(xiàn)過程，是一個在某一段時間內(nèi)全部素質(zhì)水平的表現(xiàn)，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標準體系，應針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標相結(jié)合的方式，利用過程管理與目標管理想結(jié)合的方式，來對人員的工作績效進行考核。也就是說在進行考核工作時，重點注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實的資料。同時，由月度、季度所呈現(xiàn)出的考核結(jié)果，也能給員工一個正確的導線作用，不僅有效提高了績效考核的準確度，也切實發(fā)揮的績效考核促進員工工作積極性的最大作用。

2.4進一步量化行政事業(yè)單位績效考核辦法

行政單位要堅持發(fā)展創(chuàng)新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統(tǒng)一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業(yè)績，實現(xiàn)工作績效與經(jīng)濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業(yè)實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。

3.應用行政單位績效考核行業(yè)軟件提高管理效率

根據(jù)人事管理原理，結(jié)合全國行政事業(yè)單位（特別是基層行政事業(yè)單位）的現(xiàn)狀，在各地多年績效考核實踐基礎上，推行行政單位績效考核行業(yè)軟件，強調(diào)績效過程，上下級間可針對指標（任務）實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。

績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。

其特點是實現(xiàn)了⑴隨需應變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實現(xiàn)多人協(xié)同評價；⑷實時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業(yè)軟件以信息化的績效過程管理，將實現(xiàn)員工目標、任務追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務也將通過上下級間的實時反饋、溝通變成一個真正持續(xù)提升的過程。在績效執(zhí)行的過程中，幫助員工持續(xù)提升，有效的發(fā)掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅(qū)動組織績效的提升！

績效考核系統(tǒng)采用光標閱讀機、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機網(wǎng)絡和手工采集為錄入手段，以多種統(tǒng)計學分析方法和用戶自定義方法為基礎，結(jié)合各地復雜考核流程，強調(diào)考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據(jù)考核單位的實際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機制和高精確的考核結(jié)果。工作方法的創(chuàng)新，必然開創(chuàng)良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應用單位績效考核體系的完善以及充分發(fā)揮績效管理的作用奠定了堅實的基礎。

但是有的錯誤認識是將績效考核系統(tǒng)與績效管理系統(tǒng)混為一談，只重視打分，而忽略實際任務的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應用行政單位績效考核行業(yè)軟件時要明確績效管理系統(tǒng)不僅重視考核流程，更關注管理實效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執(zhí)行和反饋有機結(jié)合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實現(xiàn)組織績效的不斷提升，將人才資本轉(zhuǎn)換成績效成果。

結(jié)束語：

綜上述所述，本文筆者對行政事業(yè)單位績效考核評價指標體系的含義及其制定原則進行粗淺的探討，使我們更加清楚的認識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，調(diào)動干部員工的工作積極性。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：中職學校；計算機課程；考核評價

隨著現(xiàn)代信息技術的迅速發(fā)展，計算機相關專業(yè)課程自然而然走入了中職學校的課堂，隨之也出現(xiàn)了許多值得計算機教師去思考、探索的問題。

一、中職學校計算機課程考核評價的現(xiàn)狀

1.中職學校計算機課程的特點

中職學校的計算機課程有其特殊性。一方面，它和其他學科之間存在著很大的區(qū)別，更加注重學生實際應用能力的培養(yǎng)；另一方面，它和普通中學相似課程的教學目標也有很大差別，是將計算機應用作為一種就業(yè)的專業(yè)技能來培養(yǎng)的。這些差別都決定了中職計算機教學的特殊性。對于這樣一個特殊的學科，如何通過考核來正確地評價學生，促進學生的發(fā)展，使其真正成為提高學生實際應用能力的橋梁，是我們每一個計算機教師都應該深入思考的問題。

2.現(xiàn)階段存在的問題

傳統(tǒng)的考試以筆試為主，以分數(shù)來考核評價學生，這樣就割裂了學習知識與動手能力的內(nèi)在聯(lián)系，學生主要依靠聽講和記憶來掌握知識，重理論，輕實踐。在這樣的環(huán)境之下，學生“掌握”了知識，卻不會運用知識，“學會”了技能，卻不會用其解決實際問題。這樣培養(yǎng)出來的學生缺乏創(chuàng)造力，無法適應當今社會對人才的需求。

二、中職學校計算機課程考核評價的探索

通過研究和實踐，我認為對計算機課程的考核評價應分為以下三個部分進行比較適宜。

1.對學生實際操作能力的考核

計算機課程是知識與技能結(jié)合比較緊密的工具性課程，實踐能力非常重要。不讓學生上機操作，只進行筆試，根本反映不出學生的實際應用水平，起不到以考促學、以評價促進學生發(fā)展的目的，這樣的考試也就沒有任何實際意義了。所以對學生實際操作能力的考核應克服困難，保證在計算機上進行。

2.對計算機理論知識的考核

不論是什么學科，都會有一定的基本原理、基礎知識和基本概念，計算機課程也不例外。掌握了這些知識，對學好計算機同樣至關重要。對這些內(nèi)容的考核，就是為了強化學生的計算機應用基礎。這一部分可以采用筆試的方式進行，有條件的也可以在計算機上進行考試。

3.對學生學習過程的考核，主要是對學生平時的學習態(tài)度、學習習慣、學習方法以及合作、探究能力等方面進行考核

可以通過學生的課堂表現(xiàn)、作業(yè)完成情況和平時上機任務的完成情況等項目進行綜合的評價。需要注意的是，教師必須注重日常積累，把對學生的日常評價和資料完整地保存下來，客觀地評價學生的學習過程，使評價真正發(fā)揮促進學生成長的功能。一定不能憑印象打分或打人情分，這樣不利于學生對自己的學習進行反思和改進。

以上三個部分要有機地結(jié)合，并確定合理的比例。具體的比例數(shù)，可以根據(jù)科目的不同、學生專業(yè)的不同進行調(diào)整，但第一部分――“對學生實際操作能力的考核”，應占有較大比例。

三、中職學校計算機課程考核評價中亟待解決的問題

通過一段時間的努力，我的探索有了一定程度的進展，但在實施過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

1.計算機的配置數(shù)量還不能滿足全體學生上機考試的需要，需要學校加大投入來解決

2.學生進行上機考試的工作量較大，不是一兩個計算機教師能獨立完成的，需要全體計算機教師統(tǒng)一認識，共同參與，合作完成

這就對計算機教師提出了更高的要求，不僅要在工作時間上有犧牲精神，更要在知識水平、應用技能等方面有所提高。

3.計算機課程所涉及的相關科目較多，如果僅憑任課教師來完成命題、組織、閱卷等一系列上機考試工作是不現(xiàn)實的，也是不科學的

這就需要動員全社會的力量，盡早開發(fā)出相關的考核軟件，以減少教師工作量，增加上機考試的可操作性。

總之，評價改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面，決不是一兩個教師，推行一兩種新的評價方法就可以大功告成的。希望廣大的教育同仁都能積極參與到有關計算機課程考核評價的研究中來，早日探索出一套與計算機技術相適應的，能滿足社會對人才需求的，操作性較強的評價系統(tǒng)，讓考試真正成為提高學生實際應用能力的橋梁。

篇5

關鍵詞：軍隊院校；任職教育；對策思考

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

建設信息化軍隊，打贏信息化戰(zhàn)爭，需要大批高素質(zhì)新型軍事人才。21世紀，科學技術特別是信息技術的迅猛發(fā)展及其在軍事領域的廣泛運用，不但改變了戰(zhàn)斗力生成模式，同時也推動著我軍院校教育的深刻變革。部分軍隊院校的職能由原來的學歷教育轉(zhuǎn)變?yōu)槿温毥逃秊橹鳎瑢娛氯瞬排囵B(yǎng)乃至我軍未來發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。在我軍院校體系不斷完善和院校教育整體轉(zhuǎn)型逐步推進的背景下，面對新形勢、新任務和新要求，軍隊院校任職教育改革必須持續(xù)深化和不斷推進。

一、加強和改進當前軍隊院校任職教育的重要意義

加強和改進當前軍隊院校任職教育，是適應軍隊院校任職教育自身特點規(guī)律的內(nèi)在要求。我軍任職教育的突出特點是：教育模式突出崗位需要，內(nèi)容側(cè)重任職能力，方法多以研究探討，師資復合構(gòu)成，評價設置不同尺度，保障形式多樣。軍隊院校任職教育與學歷教育相比，它充分體現(xiàn)了軍隊院校的使命和任務，體現(xiàn)了軍事領域教育教學的特殊性。其根本目的是培養(yǎng)大批合格軍人，提高部隊整體戰(zhàn)斗力，維護國家的安全和利益。提高完成多樣化任務的能力將成為我軍任職教育的重要目標，任職教育的課堂將不斷廣闊和延伸，突出特色將是提高教育質(zhì)量的保證。

加強和改進當前軍隊院校任職教育，是提高當前軍隊院校任職教育質(zhì)量效益的客觀需求。提高軍隊院校任職教育質(zhì)量效益，客觀上要求加強教員隊伍培養(yǎng)，提高教員隊伍綜合素質(zhì)，完善教學硬件條件和教材的建設，強化教學管理，而這些都需要不斷加強和改進當前軍隊院校任職教育。因此，只有深入研究任職教育的規(guī)律特點，合理構(gòu)建課程體系，科學設置教學內(nèi)容，改進教學方法，優(yōu)化課程總體設計，圍繞教學重難點問題展開教學研究；針對任職教育的特點，貫徹突出實踐和面向崗位的教學理念，把任職教育與部隊實際結(jié)合起來，以教學與學習方式的轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c，更新教育觀念，改變培養(yǎng)模式，才能不斷提高教學的針對性，充分發(fā)揮學員自主選題和自主學習的能力，整體提高學員的綜合素質(zhì)。

加強和改進當前軍隊院校任職教育，是解決當前軍隊院校任職教育突出問題的現(xiàn)實需要。受傳統(tǒng)學歷教育的影響，當前軍隊院校任職教育存在著很多問題亟待解決，如教學內(nèi)容與部隊訓練內(nèi)容不統(tǒng)一，理論與部隊實踐不相適應，相對固定的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容與學員來源多元化相沖突，教材和教學內(nèi)容的局限性，片面性與實際整體性的矛盾，在很大的程度上制約了軍隊院校任職教育的發(fā)展。一是教育觀念陳舊。當前在轉(zhuǎn)型過程中，依然習慣于用學歷教育的眼光看待參加任職教育的學員，用學歷教育的思維方式來進行任職教育，用學歷教育的方法組織教學。二是教學方法單一。教員受教學觀念制約，不能很好的利用現(xiàn)代化教學設施的功能和學員自主學習的主觀能動性，不利于學員的創(chuàng)造性思維和獨立思考，不能滿足任職教育的特點，與任職教育所要求的靈活多樣、務實高效不相適應。三是能力素質(zhì)不足。教員自身的素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀存在創(chuàng)新能力和分析能力不足，理論聯(lián)系部隊實際的能力不足，部隊崗位任職指導能力不足，對于部隊如何深化、貫徹、落實的具體方式方法不夠明確等問題與任職教育的客觀需求不相適應。

二、加強和改進當前軍隊院校任職教育的對策思考

（一）加強和改進當前軍隊院校任職教育，要從思想觀念的變革開始

任職教育具有針對性、實用性、時效性更強等特點，重在培養(yǎng)學員的崗位任職能力，具有明確具體的崗位指向性。其先訓后用、即訓即用、訓用一致的逐級培訓形式，適應了當前我軍建設和軍事斗爭準備的現(xiàn)實要求，體現(xiàn)了現(xiàn)代軍事教育教學的特點規(guī)律。因此，在牢固樹立任職教育是高等教育觀念的同時，還必須樹立軍事職業(yè)教育與創(chuàng)新能力教育的觀念。任職教育與學歷教育在教學目的、內(nèi)容、方法、手段等等方面有著較大的差異。軍事任職教育以提高軍人職業(yè)素質(zhì)為目的，注重軍事理論及專業(yè)技能培養(yǎng)，全面提高軍人的崗位任職能力和創(chuàng)造素質(zhì)，注重時效性、針對性、實用性。因此，實施任職教育必須清晰認識任職教育的本質(zhì)特點，實現(xiàn)由學歷教育觀念到任職教育觀念的轉(zhuǎn)換，完成由傳授基礎知識到講授專業(yè)知識的轉(zhuǎn)變。

（二）加強和改進當前軍隊院校任職教育，應以深化教育教學改革為著力點

加快軍隊院校教育轉(zhuǎn)型，解決任職教育存在的現(xiàn)實問題，需要不斷深化包括教學內(nèi)容、方法等方面的改革。順利實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型，院校教員必須完成傳統(tǒng)教學觀念到現(xiàn)代化教學思想引領下的任職教育之間教學理念、方法的一系列轉(zhuǎn)換。推動院校任職教育進一步深入發(fā)展，應要著眼崗位任職需要設置教學內(nèi)容，探求深化任職教育改革的途徑，積極構(gòu)建軍事任職教育的的結(jié)構(gòu)體系，做好思想轉(zhuǎn)換和教學調(diào)研工作，加強對軍隊院校任職教育理論研究。不僅僅要提高對軍隊任職教育教學特點規(guī)律概括性的認識，還要對其深入研究，通過實際教學進一步認識任職教育。當前，任職教育改革要貼近部隊實際，貼近學科前沿，貼近崗位任職需求，著眼學員長遠發(fā)展，形成包括基礎能力、應用能力和綜合能力在內(nèi)的符合任職教育教學規(guī)律的課程結(jié)構(gòu)體系。大力推行課程和考核方式改革，完善教學硬件和加強教材建設，規(guī)范教學內(nèi)容和方法手段，增強教學針對性，提高教育質(zhì)量。

（三）加強和改進當前軍隊院校任職教育，應以培養(yǎng)學員崗位任職能力為目標

任職教育的基本任務是培養(yǎng)軍校學員的崗位任職能力。只有了解學員原有的知識能力與新崗位要求的差距，弄清學員的文化水平、能力素質(zhì)，才能針對學員的個體差異，結(jié)合其實際知識和能力水平確定不同的學習目標、選擇適當?shù)慕虒W方法，采取相應的激勵機制，才能進行有針對性的教學，運用好教學方法手段，激發(fā)學員主動參與教學的積極性，最終達到任職教育的目的。因此，加強和改進當前軍隊院校任職教育，應根據(jù)部隊崗位任職需要和學員的現(xiàn)實基礎，瞄準部隊崗位職責設計培養(yǎng)目標，力爭在短期內(nèi)縮小學員現(xiàn)有能力水平與預提崗位所需的能力素質(zhì)之間的差距，通過短期的培訓盡快勝任特定的崗位。對不同層次的學員采用不同的教學方式，注重提高學員的實際工作能力，重點培養(yǎng)學員實踐能力和創(chuàng)新精神，開拓學員的視野，以便每個學員都能根據(jù)自己的實際情況而獲得符合自身認知水平特點的長足發(fā)展。

（四）加強和改進當前軍隊院校任職教育，應以嚴格科學的管理作為保證

由于任職教育管理頭緒多、管理層面復雜，容易出現(xiàn)一些矛盾和問題，因此，一是要加強各部門聯(lián)系，注重過程管理。教研室、教學管理部門、學員三者要及時溝通，相互監(jiān)督，加強教學過程監(jiān)控，做好信息反饋工作，提高教學效果。二是建立建全學員管理體系，加強教學管理。由于任職教育面對的學員大部分具有豐富的工作經(jīng)驗和精湛的技術業(yè)務，還具有較好的文化素質(zhì)和一定自我約束的能力，因此要采取科學的管理方法。學員的積極性是提高任職教育質(zhì)量的“原動力”。三是對學員的管理要高標準、嚴要求，要寬嚴適度。通過對他們的嚴格要求，帶動部隊作風建設。由于任職教育學員相對比較成熟，行動上有一定的自制能力。所以對他們應以開放式管理為主，允許他們自主選擇選修課程、學習場所、學習方式，要在時間、空間上給他們留出寬松空間。四是要以人為本，在管理過程中要給予理解、尊重和關心，并信任、鼓勵、幫助他們，以嚴格科學的管理促進教育教學質(zhì)量的提升。

（五）加強和改進當前軍隊院校任職教育，應把教員隊伍建設作為關鍵環(huán)節(jié)

任職教育質(zhì)量的高低和效果的好壞，在很大程度上教員起著關鍵作用。軍校教員不僅有良好的思想素質(zhì)、較寬的知識面和豐富的教學經(jīng)驗，而且還應當具備一定的組織管理能力和實際操作能力。因此，要加強對教員，特別是年輕教員的培養(yǎng)。要安排教員到部隊代職、調(diào)研，深入了解部隊，拓展其專業(yè)知識，豐富其對前沿理論的掌握；同時還要不斷優(yōu)化教員的知識結(jié)構(gòu)，開展好軍校科研工作，采用教員個人備課、單位集體研究等方法，有針對性地搞好集體研究討論，不斷加強經(jīng)驗交流，采取以老帶新等辦法來提高教員實際教學能力。此外，要把好教員選調(diào)關，提高從專業(yè)的部隊或院校調(diào)入教員的比例，對于教員的管理要注重加強引導，通過多種手段激勵教員提高能力素質(zhì)，督促其按照學員能力生成規(guī)律改進教學方法，提高其參與教學的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以勝任軍事人才培養(yǎng)的要求。

篇6

[關鍵詞]高等教育；高校教師；績效考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233

自提出應用型本科以來，高等教育領域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應用型為辦學定位的本科院校。就目前來說，轉(zhuǎn)型后的高等教育內(nèi)涵符合國內(nèi)各個領域、諸多行業(yè)的發(fā)展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進國內(nèi)不同行業(yè)不同領域中的高級別的職業(yè)人才的普及化進程起到了決定性的激勵作用。就應用型人才教育觀念轉(zhuǎn)型的早期建設來說，需要有配套的軟實力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據(jù)來支撐。因此，一個切實可行的，絕大多數(shù)教職員工認可的教師績效指標體系的構(gòu)建尤為重要。

1轉(zhuǎn)型后高校教師績效評價制度存在的問題

評價方案中的指標體系是否科學、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進行教書育人和科技研發(fā)的能動性。也會影響到能否提升教學水平、拓寬教育產(chǎn)業(yè)、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現(xiàn)行教師評定業(yè)績的指標體系存在的問題，如果想突破方案指標體系的瓶頸、構(gòu)建切實可行，群眾認可的教師業(yè)績評定指標體系，必須在設計思想上做到科學合理性。本文是在高等教育領域教育觀念轉(zhuǎn)型期間，對教師業(yè)績考核指標體系設計的理論基礎和要實現(xiàn)的最終目的進行概要的分析與思考，尤其對高等教育領域中的各單位的二級管理單位的人事業(yè)績考核指體系的設計進行具體分析與思考。

目前，高校轉(zhuǎn)型工作如火如荼的進行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實施過去那種老式的上級部門考核和學校內(nèi)部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標準與實際情況的嚴重脫節(jié)，缺乏科學與有效性，導致五級的分級結(jié)果不能客觀地反映出業(yè)績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態(tài)的不穩(wěn)定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領導負責考核。缺乏整體過程設計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結(jié)果的利益相關性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調(diào)整，與考核結(jié)果相關性聯(lián)系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結(jié)果好與壞都與我無關緊要，最終的結(jié)果是該指標體系無人感興趣，二級學院也視其為雞肋。最后是執(zhí)行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執(zhí)行的時候沒有按照規(guī)則去做，那么結(jié)果肯定會差強人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學院的主管領導，如果不能嚴格執(zhí)行相關規(guī)則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導致學?；蛘邔W院的考核風氣在數(shù)年內(nèi)難以轉(zhuǎn)變過來，對教職員工極度不負責任。

2高校教師績效評價指標體系的科學性與合理性建設的思考

建立科學合理、公平公正和過程透明的制度是進行考核的重要步驟。通過每個學年度教師所完成的教學工作量，科研工作量，教書育人的質(zhì)量進行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質(zhì)教育情況，這樣就有利于進行獎勵機制的建立。要想構(gòu)建科學合理的高等教育轉(zhuǎn)型下的教職員工的考核方案，應該從以下幾個方面著手。

2.1以全面、客觀和科學的原則建立教師績效評價體系

指標體系的建立要對考核對象進行全方位的切入。在轉(zhuǎn)型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學工作量、科研工作量和育人質(zhì)量，還要從思想政治表現(xiàn)、師風師德、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識等方面入手。只有全面進行測評，才可以讓老師注意提升自己的業(yè)務水平，重視職業(yè)道德的提高和加深政治素養(yǎng)的內(nèi)涵。測評過程也要全面進行，測評方案的設計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結(jié)果。

指標體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領域標準不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點，客觀公正地體現(xiàn)考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴重影響考核對象的積極性?？己诉^程要透明，保證公平公正。

考核指標體系的建立必須符合科學的原則?？茖W合理的方案規(guī)劃，制度標準及相關支撐政策方法等要具有高效益的可執(zhí)行性。要充分反映考核對象的工作性質(zhì)和工作領域，不同層次的權重分配要達到科學合理。

2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系

相耦合的考核指標的構(gòu)建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實業(yè)績。將考核對象的職業(yè)道德水準、團結(jié)協(xié)作的精神和創(chuàng)新思維等體現(xiàn)在定性考核中，而考核對象的教學工作量及科技研發(fā)水平可以用定量來考核?；旧厦磕甓榷紩锌己?，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標只要做到公正客觀，分層次，分領域，做成多個分化的指標子系統(tǒng)就可以。定性考核就要根據(jù)目前轉(zhuǎn)型的工作中遇到的實際情況，根據(jù)學校自身發(fā)展趨勢以及個人在考核期間的表現(xiàn)來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實可行的方案和執(zhí)行的標準，否則就會沒有完善的制度而無規(guī)則化。

2.3政策性獎勵要發(fā)展與激勵效果相輔相成

轉(zhuǎn)型后的高等教育涉及的領域和方向已經(jīng)不全是原來的軌道了，從偏學科基礎的理論中走出來，面向企業(yè)，面向社會，結(jié)合市場發(fā)展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達到某一種結(jié)果而做的暫時性的調(diào)整，所以還要堅持發(fā)展的觀念。要有發(fā)展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式進行績效考核指標體系的建立

一個好的考核指標體系的建立是不容易的，涉及了學校各個部門，涉及了每個人，而關鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結(jié)，尋求一個最佳的切入點，達到不同領域，不同性質(zhì)，不同制度之間的平衡。努力實現(xiàn)模式建立科學合理，決策英明、透明，實施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現(xiàn)在完善制度上，最終達到一個符合實際情況，考慮多層面的完善的指標體系。

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篇7

關鍵詞：中小企業(yè)；機械；加工質(zhì)量

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱對優(yōu)化國民經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以及緩解就業(yè)壓力等方面有著重要的推動作用。要提高中小型企業(yè)的機械加工質(zhì)量，就要從根本出發(fā)，找出質(zhì)量不過關的主要因素，然后對癥下藥，改變傳統(tǒng)的機械加工模式，提高機械加工的精確度，從而提高機械加工的質(zhì)量，從而提高中小型企業(yè)的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

一、影響機械加工質(zhì)量的因素

（一）機械加工人員的素質(zhì)不高

很多中小型企業(yè)的員工沒有較高的素質(zhì)，缺乏相關的基礎理論知識和實務操作實踐，不能明確自己的崗位職責，不能承擔其應盡的責任和義務，沒有把工作的當成是自己的事情，以為自己是在給老板的工作，所以工作沒有積極性，對于產(chǎn)品的質(zhì)量也不會有太高的要求，從而導致了產(chǎn)品質(zhì)量的下降，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）企業(yè)管理人員沒有選擇高質(zhì)量的原材料

材料質(zhì)量的好壞直接決定了產(chǎn)品的質(zhì)量，某些中小型企業(yè)為了減少經(jīng)濟成本而去采購那些質(zhì)量較差的原材料，用這樣的原材料生產(chǎn)出來的產(chǎn)品的質(zhì)量一定存在著很嚴重的問題，如果這樣的產(chǎn)品被投入到了市場之中，不但會導致企業(yè)的信譽直線下降，而且還將嚴重影響我們國家居民的正常生活。

（三）技術水平有限，導致誤差太大

由于受到我國的經(jīng)濟技術水平的制約，我國中小型企業(yè)的機械加工技術還不是很完善，存在著很多不足之處，尤其是在機械加工的精確度上存在著明顯的誤差，這些誤差主要有加工原理的誤差、機床幾何誤差、刀具的幾何誤差及磨損、夾具的幾何誤差、工件裝夾誤差、工藝系統(tǒng)受力變形產(chǎn)生的誤差以及工藝系統(tǒng)受熱變形引起的誤差。由于這些誤差的存在，導致了機械產(chǎn)品質(zhì)量的下降，從而影響了中小型企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（四）沒有適合的機械加工原理

機械加工的每一道工序都應有適合的加工原理，不能再使用傳統(tǒng)的機械加工工藝，應該在此基礎上去根據(jù)加工的實際情況去完善加工的原理，以便減少由于原理的不合適而產(chǎn)生的誤差。

二、提高機械加工質(zhì)量的有效措施

（一）加強機械企業(yè)人員素質(zhì)培訓

中小企業(yè)在日常的人員管理中應該建立一套完善的人力資源管理制度，加大對企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的培訓力度，提高從業(yè)人員進入企業(yè)的門檻。人力資源部門可以制定會計適用的考核機制，加大獎懲力度，做到賞罰分明，使得企業(yè)工作人員在工作中受到有效的激勵，并且增強他們的職業(yè)道德素質(zhì)的培訓以及基礎知識和實際操作能力的在職培訓，并不定期的進行基本從業(yè)技能的考核。所以，要在保證企業(yè)員工在完成工作的情況下，讓他們有充足的時間去學習，以便提高自己的專業(yè)技能與自身的素質(zhì)。

（二）保證加工材料的質(zhì)量

中小型企業(yè)的領導者應該把所生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量放在第一位，在采購材料的時候應該保證原材料 的質(zhì)量，而不能只看眼前的收益，為了減少加工成本而不顧材料的質(zhì)量從而影響企業(yè)的信譽，應該從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，保證原材料的質(zhì)量。

（三）通過提高某些零部件的加工質(zhì)量來提高整體的質(zhì)量

1、提高軸類零部件的加工技術

軸類零件的主要功能是對其他零部件起到支撐和傳遞的作用，首先是對軸承材料的選擇，要根據(jù)不同的承受力去選擇不同的鋼材，然后進行加熱處理，從而使鋼材內(nèi)部的晶體顆粒變得細小一些，降低材料的硬度，以便更好的根據(jù)不同的要求去加工。在加工的過程中一定要嚴格的控制工藝的加工流程，先加工比較粗的部分，然后在加工細的部分，按照粗加工、半徑精細加工和精加工的加工程序進行施工。其次要加強檢驗環(huán)節(jié)，根據(jù)所要生產(chǎn)軸承的不同的粗糙程度進入不同的車間進行檢驗，根據(jù)檢驗的結(jié)果進行相應的調(diào)整，以免出現(xiàn)廢品。

2、提高箱體零部件的加工技術

箱體是機器的基礎零件，它將機器的各種零部件按照一定的規(guī)律結(jié)合在一起，使之組成一個整體。箱體的零件加工經(jīng)常選用灰鑄鐵作為主體材料，箱體的零件的相互之間的位置要求比較高，一般都集中在一道工序中進行，以減少裝夾的次數(shù)，從而減少安裝時的誤差，提高了精確度。同時也要對箱體的加工進行檢驗。

3、要選擇合理的切削參數(shù)

要保證零部件的加工質(zhì)量首先要選擇合理的切削參數(shù)，這樣可以有效的抑制毛刺的形成，從而降低了零部件加工后的殘留面積的厚度，保證了零部件的表面質(zhì)量。其次是要選擇合理的切削液，這是保證加工質(zhì)量的必不可少的條件之一，從而減小了零部件與加工工具直接的摩擦系數(shù)，保證了零部件的質(zhì)量。

4、要制定一套合理的工藝加工流程

機械加工的各個環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系，息息相關的，制定一套科學合理的機械零部件的加工工藝能提高精加工效率，從而準確定位，使零部件都能和設定好的基準相符合，快速的送達指定位置。

（四）加強環(huán)境預測，降低環(huán)境損害程度

機械加工的環(huán)境對機械加工的質(zhì)量影響非常大，因此中小型企業(yè)在進行機械加工的過程中一定要保證一個良好的加工環(huán)境，以便加工處理的機械零部件在自然的存儲過程中不會受到自然的腐蝕，從而影響了零件的質(zhì)量。

結(jié)束語：

隨著科技的不斷發(fā)展和社會的進步，我國對機械加工水平有了更高的要求，但是在機械加工的過程中產(chǎn)生誤差是在所難免的，我們只能盡量的去減少誤差，從而提高機械加工的精確度。因此中小企機械加工的重點就是要減小在加工過程中產(chǎn)生的誤差，提高機械加工的質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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摘 要：黨的十報告從國家、社會、公民三個層面將社會主義核心價值觀凝練成“三個提倡”。技校學生正處于世界觀、價值觀形成的重要時期，具有很強的可塑性。他們是社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量，其核心價值觀的構(gòu)建關系到國家和民族的未來，也關系到他們個人的成長和發(fā)展。因此，如何將“三個提倡”滲透到技校學生的思想意識中，幫助其確立起健康科學的社會主義價值取向，也就成為當前技校德育工作面臨的重要課題。

關鍵詞 ：技校學生 社會主義核心價值觀 培育

一、技校學生社會主義核心價值觀培育的意義

黨的十報告明確提出，倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀。十報告用這24個字分別從國家、社會、公民三個層面提出了反映現(xiàn)階段全國人民“最大公約數(shù)”的社會主義核心價值觀。這是對社會主義核心價值觀的最新概括和高度凝練，對我國公民尤其是廣大青少年的思想和行為具有規(guī)范和引導作用。

1.構(gòu)建社會主義和諧社會的需要

當前，我國職業(yè)教育呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢，作為高技能人才后備隊伍的技校生不斷發(fā)展壯大。技校生是中國特色社會主義事業(yè)未來的建設者和接班人，也是社會文明道德風尚的重要體現(xiàn)者和傳承者。加強對技校生社會主義核心價值觀的培育，能夠幫助他們堅定對建設中國特色社會主義的信念、使他們自覺投身于構(gòu)建社會主義和諧社會的偉大事業(yè)中。技校生畢業(yè)后必然要走向社會，他們的一言一行會影響和改變周圍的人。因此，堅持將社會主義核心價值觀融入技校教育全過程，多管齊下推進技校生社會主義核心價值觀培育工作，不僅有利于端正其自身的思想觀念，而且也能形成以技校生為基點，輻射社會的強大正能量。

2.促進技校生全面發(fā)展的需要

技校生正處于世界觀、人生觀、價值觀形成和發(fā)展的重要階段。當今世界正處在大發(fā)展大變革大調(diào)整時期，世界多極化、經(jīng)濟全球化成為現(xiàn)實，科學技術日新月異，各種思想文化交流交融交鋒更加頻繁，面對多元文化、多元價值觀念的碰撞交融，技校學生迫切需要用社會主義核心價值體系來武裝自己、辨明方向。社會主義核心價值觀幫助技校生順應時展大勢，把個人前途命運與國家民族命運有機結(jié)合起來，幫助技校學生將自身的“個人夢”“青”融入到“中國夢”之中，幫助技校學生正確看待社會中的各種現(xiàn)象，從而更好地走向社會、融入社會。

二、技校學生社會主義核心價值觀現(xiàn)狀

技校學生年齡大部分在15～19歲。這個年齡階段的學生充滿活力，朝氣蓬勃，他們知道榮辱、明辨是非、講求義務、看重道德，他們的價值觀是積極向上的。但自改革開放以來，中國本土文化空前活躍，各種外來文化不斷涌入。在這種多元文化的背景下，技校學生的價值追求也呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢。同時信息技術和網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展也較大影響了技校學生社會主義核心價值觀的形成，導致技校學生價值觀追求出現(xiàn)了一些不良趨勢。比如，重視個人價值，無視社會價值和國家利益，不少技校學生只追求個人利益及個性張揚，集體觀念淡薄，不愿意接受集體約束，對集體活動和公益活動缺乏熱情；有些技校學生功利主義和實用主義傾向明顯，在眼前利益與長遠發(fā)展之間更注重眼前利益；不少學生沒有信仰，缺乏穩(wěn)定的、明確的精神追求，法律意識淡薄，社會責任感較弱，漠視社會公德等等。他們的價值觀念更多受自己本性、欲望、世俗功利支配，停留在一個較低的道德層面，迫切需要正確的價值觀引導，幫助他們建立正確、理性的價值觀。

三、技校學生社會主義核心價值觀培育工作存在的問題

1.思想政治教育的地位有待提升

素質(zhì)教育已實施多年，但不得不說，在我國，現(xiàn)階段信仰教育、思想政治教育的地位還遠遠不及知識教育。從評獎學金時學習成績是硬性指標到各種考試“以分數(shù)論英雄”，都可以看到我們對道德教育、思想政治教育的忽視。在這種情況下技校學生對社會主義核心價值觀的培育持“無關緊要”“只求考試過關”的態(tài)度也就不足為奇了。

2.課堂教育的作用有待加強

自改革開放以來，我國思想政治課雖歷經(jīng)多次調(diào)整但還未能擺脫傳統(tǒng)的教學模式。在教學內(nèi)容上，大部分是枯燥無味的理論知識，不能很好地解釋社會上出現(xiàn)的多種現(xiàn)象，不能解決技校學生在社會生活中遇到的各種困惑；在教學模式上，還停留在簡單的教與學上，很多教育工作者只是進行單向的知識灌輸而缺少與學生的互動環(huán)節(jié)。這就導致技校學生不能發(fā)自內(nèi)心認同社會主義核心價值觀，導致思想政治課堂不能發(fā)揮其應有的作用。

3.網(wǎng)絡媒體宣傳的水平有待提高

我國對于技校學生的社會主義核心價值觀培育工作大部分還停留在上傳下達、硬性灌輸?shù)膫鹘y(tǒng)教育方式上，或者對網(wǎng)絡等載體的運用只是流于形式、走走過場。社會主義核心價值觀在網(wǎng)絡等媒體的宣傳方式缺乏吸引力，宣傳內(nèi)容缺乏感染力，從而疲于應對西方國家的思想文化轟炸。

四、技校學生社會主義核心價值觀培育的對策

1.與課堂教育相結(jié)合

要對技校學生進行社會主義核心價值觀培育，最基礎的做法就是將其編寫進教材，使其走進思想政治課堂。首先，技工學校應根據(jù)自身條件，組織編寫或選擇好合適的思想政治理論教材，增設或維持現(xiàn)有的思想政治課程，建設好思想政治課程的教育工作隊伍，切實提高思想政治教育的比例。其次，思想政治教育工作者要不斷改進教學方法，利用啟發(fā)式、參與式、任務驅(qū)動式等新型教育方法充分調(diào)動學生學習的主動性和積極性，利用現(xiàn)代化的教學手段增強課堂的活力和吸引力，增強理論教學的時效性和感染力。例如，可以用講故事的方式闡發(fā)大道理，利用小故事宣傳最美人物，弘揚最美精神；可以利用角色扮演、情景劇等方式，了解學生在特定情況下會怎么做，從而對其進行正確的引導，如此深入淺出，情理交融，切實讓社會主義核心價值觀進入課堂。再次，課堂內(nèi)容要貼近學生的思想實際。教育工作者要注意強化社會熱點問題的正面引導，挖掘課程的價值觀教育潛能。如講授技校生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導課程時，針對學生對前途的關注、對職業(yè)的向往等，找準教育的切入點，在教學中滲透文明禮貌教育、誠實守信教育、愛崗敬業(yè)教育，發(fā)揮好思想政治理論課得天獨厚的育人功能，切實將社會主義核心價值觀滲透到學生頭腦中。

2.與校園文化建設相結(jié)合

校園是技校學生學習生活的主要場所，也是各種思想爭鳴的重要場所，我們必須用社會主義核心價值觀來引領校園風氣。

一是可以在彰顯校園文化的物質(zhì)載體上對社會主義核心價值觀加以宣傳，如在學校宣傳欄、走廊區(qū)域內(nèi)，鐫刻24字的社會主義核心價值觀概括及其解讀；利用?？?、廣播等宣傳陣地，大力宣傳表揚好人好事；在教學樓展出學生的書法作品、設計作品、優(yōu)秀文章等；在課室張貼名言警句，書寫以社會主義榮辱觀和科學世界觀為主要內(nèi)容的標語，體現(xiàn)社會主義核心價值觀的文化主題。

二是開展各種主題教育活動?？梢岳脤W校的開學典禮、畢業(yè)典禮、入團儀式等具有特殊意義的時刻，開展與之相關的主題教育活動?？梢耘e辦技能節(jié)、校園文化藝術節(jié)、各類球賽、志愿者等活動，在每一項活動中都滲透、弘揚社會主義價值觀，如在各類球賽中強調(diào)團結(jié)合作，相互幫助；在志愿者活動中讓同學們體現(xiàn)無私奉獻、人道友愛等。這樣以校園活動為載體，既豐富了學生的生活又營造了和諧的校園環(huán)境，又使社會主義核心價值觀培育工作形式多樣、寓教于樂。

3.盡力優(yōu)化價值觀培育環(huán)境

（1）優(yōu)化社會環(huán)境。當今社會是開放的社會，也是高度市場化的社會。市場社會的一些問題，如拜金主義、物質(zhì)至上主義，黃賭毒現(xiàn)象、黑社會勢力、腐敗問題等，必將對技校學生產(chǎn)生非常壞的影響。政府相關部門必須在打擊、鏟除各種丑惡現(xiàn)象的基礎上，對社會上存在的一些學說、思想予以正確引導，為技校學生以及其他群體的社會主義核心價值觀培育工作打造良好社會環(huán)境。同時，應加大對校園周邊環(huán)境的凈化力度，依法關閉校園周邊黑網(wǎng)吧、黑作坊，加強對校園周邊治安環(huán)境的監(jiān)控等。

（2）優(yōu)化家庭環(huán)境。家庭環(huán)境、家庭教育也對中職生的社會主義核心價值觀培育起著舉足輕重的作用。針對中職生家庭教育中存在的問題，應采取措施予以積極引導，采取學校與家庭雙管齊下、密切配合的方法，促使技校學生身心健康發(fā)展。對于家庭中不和諧的現(xiàn)象，如父母離異、家庭暴力、父母惡習等，當?shù)鼐游瘯蚱渌嘘P部門應盡力調(diào)節(jié)或處理，共同建設和諧社區(qū)。同時，學校也應加強對學生家庭環(huán)境的了解，在必要時予以幫助，增強與學生家人的溝通交流，使其樹立良好的人生觀、價值觀，為技校學生樹立良好的榜樣。

（3）優(yōu)化網(wǎng)絡環(huán)境。一是要加強校園網(wǎng)絡建設。加強完善校園網(wǎng)絡內(nèi)容的思想性、及時性，掌握校園網(wǎng)絡的第一解釋權，充分發(fā)揮校園網(wǎng)絡對技校學生社會主義核心價值觀培育的引導作用。二是要發(fā)揮各種媒介的積極作用，利用校園網(wǎng)、博客、微信等媒介工具，準確、精細地把握技校學生的思想脈搏，看清當前技校學生所面臨的新形勢和新動向；憑借各種先進的網(wǎng)絡工具占領制高點，從根本上掌握網(wǎng)絡思想政治教育的主動權，為技校學生社會主義核心價值觀培育推波助瀾。三是要搞好網(wǎng)絡教育團隊建設，各技工學校應根據(jù)自身條件與特點，培養(yǎng)一支政治覺悟高、教學能力強、計算機網(wǎng)絡技術過硬的教師隊伍，注重發(fā)揮教育團隊的自主創(chuàng)新意識，優(yōu)化技校學生社會主義核心價值觀培育的網(wǎng)絡環(huán)境。

加強技校學生核心價值觀的培育，把技校學生培養(yǎng)成中國特色社會主義事業(yè)所需要的技能型人才，是當前技工學校德育教育面臨的重大課題。技工學校要通過多種途徑，多種形式開展社會主義核心價值觀培育，讓社會主義核心價值觀真正深入人心，指導行動。

參考文獻：

[1]江英颯等.高校師生核心價值觀的構(gòu)建與實踐[M].成都:四川大學出版社,2014.

[2]羅靜.當代中職學生社會主義核心價值教育的探索與實踐[J].今日中國論壇,2013(7).

篇9

    民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì),使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一,中青年教師的教學任務繁重,大量的精力投入到課堂教學之中,教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養(yǎng)、教學科研設備等方面的投入不足,也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱,他們與民辦高校沒有隸屬關系,他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情,本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大,難以留住優(yōu)秀人才。教師隊伍的結(jié)構(gòu)不合理:高職稱、高學歷教師比例偏小,年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點,出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象;專兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào),專職教師數(shù)量不足;專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核,促進教師隊伍的穩(wěn)定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據(jù),更重要的是為了增強凝聚力,促進教師隊伍的穩(wěn)定。1.教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規(guī)工作,成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先,教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求,各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內(nèi),影響學校生存、發(fā)展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性:在以規(guī)模求生存階段,價值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴張;完成規(guī)模擴張,有了生存條件后,價值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學質(zhì)量,加強內(nèi)涵建設,以增強學校的生命力;學校要永續(xù),必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢,創(chuàng)特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展,進入到一個轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮,使得民辦高校進入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設成為其發(fā)展的核心價值。教師隊伍建設是質(zhì)量建設的關鍵,因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業(yè)、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標,體現(xiàn)學校的價值要素和發(fā)展方向。其次,教師績效考核在考核結(jié)果的運用上,對與學校價值需求不一致的行為,通過一定的懲罰措施予以摒棄;對與學校價值需求一致的行為,通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后,教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行,可以持續(xù)不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來,最終,使教師與學校價值需求趨于一致,從而增強凝聚力,促進學校的良性發(fā)展。2.促進教師的專業(yè)發(fā)展,提高教師隊伍的水平第一,教師績效考核不是為了考核而考核,而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用,通過考核,學校能了解教師一個階段工作中的優(yōu)點和成績,缺點和不足,通過績效反饋,總結(jié)取得成績的經(jīng)驗,探討不足產(chǎn)生的原因,以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可,不足之處能夠明晰,增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二,教師績效考核是為了培訓和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核,學?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來,有針對性地設計實施培訓計劃,幫助教師成長和發(fā)展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高,吸引高層次人才困難,通過對教師的考核,可以發(fā)現(xiàn)教師在教學、研究和專業(yè)課程建設上存在的不足,從而有針對性制訂培訓計劃,采用聘請專家開展系列講座,選派骨干人員外出學習取經(jīng)等請進來、走出去的辦法,培養(yǎng)和構(gòu)建學校內(nèi)涵建設的學術梯隊,拓展教師專業(yè)發(fā)展空間,使教師看到個人專業(yè)發(fā)展的前景,增進教師對學校的歸屬感。

    促進制度建設,形成有效的內(nèi)部管理機制

    (一)促進民辦高校內(nèi)部管理制度建設制度是辦學理念轉(zhuǎn)化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動,但不能自動轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`。我國民辦高等教育起步晚,尚處于探索階段,內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變,不僅僅是辦學理念的轉(zhuǎn)變和更新,更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規(guī)的基礎上,實現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績效考核是一個系統(tǒng)工程。學校為了完成內(nèi)涵建設的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標,需要將這個目標分階段層層分解,最終落實到每一個教職員工身上,教師成為承擔學校內(nèi)涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評,并運用評價的結(jié)果對教師未來的工作行為和業(yè)績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環(huán)節(jié),它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以,教師績效考核不單是對人的考核,也是對工作的考核,通過考核能夠發(fā)映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足,找到學校內(nèi)涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作,每一個周期的教師績效考核結(jié)束后,通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結(jié),促進學校對有關制度進行建立、補充和完善,推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項教師評價制度,教師績效考核制度的有效執(zhí)行,是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映,補充及完善。而學校各項管理制度的有效執(zhí)行,也促進了教師績效考核工作的持續(xù)完善。(二)形成有效的內(nèi)部管理機制民辦高校內(nèi)部管理機制是指民辦高校內(nèi)部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機制的形成依賴于民辦高校內(nèi)部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內(nèi)部管理制度建設,內(nèi)部管理制度的建設和有效執(zhí)行,是學校規(guī)范管理的體現(xiàn),是學校決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機制、評價機制等科學規(guī)范運行的根本保證,從而為學校形成有效的內(nèi)部管理機制奠定基礎,實現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

    促進民辦高校的組織文化建設

    他認為組織文化的核心是基本假設,指的是在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規(guī)范等,它決定了員工的行為。[4]基于埃德加?沙因的組織文化理論,民辦高校不僅要構(gòu)建組織的價值理念體系,還要將其內(nèi)化為全體員工的價值和信仰,使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)組織所倡導的價值觀,達到組織文化建設的根本目的。民辦高校的組織文化與教師績效考核是一種相輔相成的關系。民辦高校的組織文化是“道”,教師績效考核的設計是“理”,教師績效考核的實施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績效考核來發(fā)揮其功能,考核目標的制訂,考核指標體系的設計、考核方法的使用及結(jié)果的運用等,都體現(xiàn)了民辦高校組織文化的核心:價值觀和行為準則。通過教師績效考核的周期性實施,組織的價值觀和行為準則不斷深入人心,最終內(nèi)化為教師個人的價值觀和行為準則。因此,教師績效考核就是要減少學校和教師間理念上的價值沖突,實現(xiàn)學校和教師團隊相對統(tǒng)一的價值觀和行為規(guī)范。(一)教師績效考核有助于民辦高校形成積極進取的組織文化。教師績效考核以教師績效改善為最終目的。通過績效考核可以幫助教師找出自身工作與學校要求的差距及差距產(chǎn)生的原因。在此基礎上,幫助教師制訂改進計劃,通過培訓、進修、下企業(yè)實踐等方式幫助教師提高教育教學水平和專業(yè)能力,促使教師隊伍形成一種努力向上的追求和氛圍,推動民辦高校形成進取的組織文化。(二)教師績效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化?？茖W的績效考核,溝通貫穿于績效考核的全過程。在設定教師績效考核目標時,需要學校管理者同教師進行溝通,雙方就目標達成一致;在績效實施的過程中,需要溝通來幫助教師實現(xiàn)工作目標;績效目標調(diào)整時需要溝通;績效考核結(jié)果反饋給教師,需要溝通。溝通是績效考核的“靈魂”,持續(xù)不斷的溝通可增進學校管理層和教師的理解和信任,增強學校的凝聚力,形成組織的溝通文化。綜上所述,民辦高校由于在辦學主體、內(nèi)外部管理體制、教師地位等方面的特殊性,教師績效考核的價值既要促進民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定和成長,同時也要有利于民辦高校內(nèi)部管理制度建設和內(nèi)部管理運行機制的形成,進而促進民辦高校的組織文化建設。民辦高校只有堅持正確的教師績效考核的價值取向,才能使績效考核真正發(fā)揮作用,推動民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

篇10

關鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實施需要非常謹慎,既要防止醫(yī)務人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

1 績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2 績效考核的內(nèi)容和時間

(1)醫(yī)務人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務水平,服務患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規(guī)定工作指標完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點,工作性質(zhì)分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務人員的積極性,給醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和聲譽帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核要以尊重醫(yī)務人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。

為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫(yī)務人員的績效考核指標就成為確立醫(yī)務人員考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此,應通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫(yī)務人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫(yī)務人員從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。

3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效醫(yī)務人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設的價值導向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

5)對考核過程要加強監(jiān)督指導。