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篇1

關(guān)鍵詞:保險(xiǎn)公司;績效考核;現(xiàn)狀

中圖分類號(hào):F840.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-9031(2010)01-0061-03

改革開放以來,我國保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展取得了舉世矚目的成果。按WTO協(xié)議約定,5年過渡期后,我國保險(xiǎn)市場將完全開放,中外資企業(yè)將處于平等競爭的地位,這樣的發(fā)展趨勢決定了民族保險(xiǎn)業(yè)面臨的競爭環(huán)境將日益嚴(yán)峻。外在壓力和內(nèi)在動(dòng)力迫切要求我國保險(xiǎn)公司不斷加強(qiáng)和完善自身管理,努力提高經(jīng)營績效,提高核心競爭力。因此,能否對(duì)保險(xiǎn)公司的經(jīng)營績效進(jìn)行科學(xué)合理地衡量,并據(jù)此分析和評(píng)價(jià)經(jīng)營管理中的優(yōu)勢與不足,改善經(jīng)營管理,就顯得尤為重要。[1]

一、我國保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績效考核體系

(一)我國保險(xiǎn)公司績效考核體系的發(fā)展歷程

我國的保險(xiǎn)公司績效考核方法的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下兩個(gè)階段。

1.傳統(tǒng)的績效考核體系。我國保險(xiǎn)公司傳統(tǒng)的企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)體系主要是根據(jù)我國財(cái)政部等四部委于1999年聯(lián)合印發(fā)的《國有資本金績效評(píng)價(jià)規(guī)則》及《國有資本金績效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》,該體系以企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四項(xiàng)內(nèi)容為重點(diǎn)。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核指標(biāo)雖然考慮到了資本效益、償債能力、內(nèi)部流程等方面的內(nèi)容,但是并沒有注意到企業(yè)經(jīng)營管理績效與其他利益相關(guān)者的關(guān)系,并且過分注重企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo),而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用。

2.引進(jìn)先進(jìn)的績效考核。近幾年,一些保險(xiǎn)公司開始改革原有的績效考核體系,引入了較為先進(jìn)的績效考核方法。比如,泰康人壽保險(xiǎn)公司是我國較早運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源管理的企業(yè)之一;平安保險(xiǎn)股份有限公司提出“以效益為中心”的經(jīng)營理念,采用KPI(Key Performance Indicator 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))管理模式進(jìn)行績效考核。但行改革的保險(xiǎn)公司在我國僅為一小部分,且企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí),仍然存在著一些共同性的問題,本文主要是針對(duì)該類企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的分析。[2]

(二)以D公司為例分析保險(xiǎn)公司績效考核體系的現(xiàn)狀

D公司現(xiàn)行的績效管理制度,是針對(duì)下屬42家省級(jí)分公司和總公司的營業(yè)部制定的,分公司再依據(jù)總公司考核辦法制定具體的考核指標(biāo)對(duì)下屬支公司進(jìn)行考核。本文以其中的某幾個(gè)指標(biāo)和某一分公司制定的考核方法為例,以比較具有代表性的保費(fèi)收入和利潤指標(biāo)進(jìn)行分析,其績效考核方法如下。[3]

1.保費(fèi)收入指標(biāo)。主要包括預(yù)算保費(fèi)收入、目標(biāo)業(yè)務(wù)起點(diǎn)保費(fèi)收入、保費(fèi)收入達(dá)成的認(rèn)定。其中,保費(fèi)收入達(dá)成的認(rèn)定可根據(jù)公式:保費(fèi)收入達(dá)成數(shù)=會(huì)計(jì)報(bào)表保費(fèi)收入±保費(fèi)收入調(diào)整因素計(jì)算得出。

2.利潤指標(biāo)的考核方法(見表1)。

考核利潤率=(會(huì)計(jì)報(bào)表利潤總額+當(dāng)年稅費(fèi)遞延-上年稅費(fèi)攤銷±考核利潤因素)/自留滿期保費(fèi)

3.考核兌現(xiàn)辦法。

D公司的績效考核辦法主要針對(duì)分公司管理者和其他員工,各分公司自行制定針對(duì)支公司員工的考核獎(jiǎng)罰辦法。

首先,以某一分公司制定的對(duì)下屬支公司的考核方法為例分析。支公司的績效管理辦法主要由計(jì)劃財(cái)務(wù)部擬訂,假定當(dāng)年分公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入8億元,公司將此財(cái)務(wù)目標(biāo)層層分解,形成支公司績效目標(biāo),再由各支公司分解至每個(gè)員工形成每個(gè)員工的績效目標(biāo)。

績效考核指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)包括保費(fèi)收入、短期險(xiǎn)利潤、可用費(fèi)用。其中保費(fèi)收入包括個(gè)人險(xiǎn)首年保費(fèi)、團(tuán)體險(xiǎn)首年保費(fèi)、意外險(xiǎn)保費(fèi)、短期健康險(xiǎn)保費(fèi)等;非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括業(yè)務(wù)管理質(zhì)量、財(cái)務(wù)管理質(zhì)量、信息技術(shù)工作質(zhì)量、人管理質(zhì)量、客戶服務(wù)工作質(zhì)量、稽核工作質(zhì)量。其中,業(yè)務(wù)管理質(zhì)量包括承保質(zhì)量、責(zé)任準(zhǔn)備金、單證及檔案管理、人員素質(zhì)四個(gè)方面;財(cái)務(wù)管理質(zhì)量包括資金管理、固定資產(chǎn)管理、費(fèi)用傭金管理、會(huì)計(jì)工作質(zhì)量、統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量、財(cái)會(huì)工作檢查等六個(gè)方面;信息技術(shù)工作質(zhì)量包括推廣應(yīng)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)機(jī)房、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)及數(shù)據(jù)的安全,電腦管理員及時(shí)搜集計(jì)算機(jī)應(yīng)用工作中的問題,對(duì)本單位進(jìn)行計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)和指導(dǎo)情況,公司要求上報(bào)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)、報(bào)表、資料情況等四個(gè)方面;人管理質(zhì)量包括人資格、人檔案管理、督察管理、組訓(xùn)管理、業(yè)務(wù)推動(dòng)管理、各種報(bào)表管理、個(gè)人人管理信息系統(tǒng)維護(hù)等七個(gè)方面;客戶服務(wù)工作質(zhì)量包括客戶服務(wù)中心建設(shè),各種規(guī)范制度執(zhí)行情況,咨詢投訴處理情況,權(quán)限內(nèi)保全理賠執(zhí)行情況,月報(bào)、年報(bào)、總結(jié)的時(shí)間與質(zhì)量等五個(gè)方面;稽核工作質(zhì)量包括落實(shí)稽核建議、執(zhí)行稽核決定、合規(guī)經(jīng)營管理三個(gè)方面。

其次,分公司應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)制定考核方法并運(yùn)用到實(shí)際中。分公司的績效管理辦法規(guī)定各支公司管理者的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲與所在單位的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)全面掛鉤。獎(jiǎng)金計(jì)算公式:

支公司管理者獎(jiǎng)金=所在支公司人均獎(jiǎng)金×財(cái)務(wù)指標(biāo)考核獲獎(jiǎng)倍數(shù)×非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核等級(jí)系數(shù)

其中,財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)包括:總標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)較上年正向增長;完成個(gè)險(xiǎn)首年保費(fèi);全年費(fèi)用、傭金均未超支。考核分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí),考核標(biāo)準(zhǔn)全部完成的獲A級(jí),有一至兩項(xiàng)未完成的獲B級(jí),有三至四項(xiàng)未完成的獲C級(jí),有五項(xiàng)未完成的獲D級(jí)。對(duì)前三等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)金額分別為該支公司員工人平獎(jiǎng)勵(lì)的4、3、2倍,對(duì)D級(jí)不予獎(jiǎng)勵(lì)。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核有六方面,總分值為100分,其中業(yè)務(wù)管理質(zhì)量20分、財(cái)務(wù)管理質(zhì)量20分、信息技術(shù)管理質(zhì)量15分、個(gè)人人管理質(zhì)量10分、客戶服務(wù)管理質(zhì)量25分、稽核檢查10分?？己嗽?0分以上的支公司,其管理者獲管理質(zhì)量一等獎(jiǎng),管理質(zhì)量等級(jí)系數(shù)為1;考核分?jǐn)?shù)超過75分但是不足80分的,獲管理質(zhì)量二等獎(jiǎng),管理質(zhì)量等級(jí)系數(shù)為0.95;考核分?jǐn)?shù)超過70分但不足75分的,獲管理質(zhì)量三等獎(jiǎng),管理質(zhì)量等級(jí)系數(shù)為0.85;考核在70分以下的只獲得人均獎(jiǎng)。

二、對(duì)D公司目前的經(jīng)營績效考核體系的適用性分析

(一)現(xiàn)行的考核指標(biāo)在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)和發(fā)展階段

近年來,我國保險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,市場潛力巨大,D公司正處于成長階段,考核重點(diǎn)應(yīng)放在銷售收入的增長上。同時(shí)由于成長階段需要大量的現(xiàn)金,因此現(xiàn)金流量的大小也相當(dāng)重要。D公司將保費(fèi)收入、考核利潤、可用費(fèi)用等財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo),在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段。

(二)定量分析與定性分析相結(jié)合,兼顧非財(cái)務(wù)指標(biāo)

D公司除了有保費(fèi)收入、利潤等定量的財(cái)務(wù)指標(biāo)外,也兼顧了一些定性的管理質(zhì)量非財(cái)務(wù)指標(biāo),在某分公司制定的對(duì)下屬支公司的考核辦法中我們已經(jīng)做了簡單的了解。由于單純地使用財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績具有滯后性,非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為財(cái)務(wù)業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素,決定了未來的財(cái)務(wù)業(yè)績水平,把它作為考核體系中的一部分,體現(xiàn)了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢。因此,企業(yè)選用定量分析與定性分析相結(jié)合的指標(biāo),為企業(yè)合理控制風(fēng)險(xiǎn)提供了有效信息。

(三)與獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤,對(duì)分、支公司的管理者及員工產(chǎn)生激勵(lì)作用

戰(zhàn)略目標(biāo)是由企業(yè)中的個(gè)人來實(shí)現(xiàn)的,績效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工的行為,使他們努力通向戰(zhàn)略目標(biāo),這就需要企業(yè)將績效考核與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來。D公司的績效管理辦法與分、支公司管理者及員工的獎(jiǎng)罰掛鉤,獎(jiǎng)罰分明,拉開了分配檔次,充分調(diào)動(dòng)了各方面的積極因素,體現(xiàn)了差異性原則。

(四)兼顧地區(qū)經(jīng)濟(jì)和規(guī)模差異

公司在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),兼顧了地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異和規(guī)模差異,對(duì)不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的地區(qū)采用不同的標(biāo)準(zhǔn),不同規(guī)模的分、支公司采用不同的標(biāo)準(zhǔn),各分、支公司在遵循總體原則的前提下,有權(quán)根據(jù)自己的情況制定適合公司特點(diǎn)的考核辦法。

三、通過D公司分析我國保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績效考核體系存在的問題

通過D公司的例子可看出,目前保險(xiǎn)公司采用的績效考核方法在一定程度上有其適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的合理性,但從長遠(yuǎn)的角度來看,要想保持企業(yè)持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢,在同行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢,就目前的經(jīng)營績效考核方法仍然存在很多需要改進(jìn)完善的問題。[4]

(一)績效考核體系設(shè)置不夠完整。

從現(xiàn)行的考核體系中可以看出,考核方式明顯側(cè)重于具體財(cái)務(wù)指標(biāo)和短期目標(biāo)的考核,沒有包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)、資源配置和反饋等方面的內(nèi)容。

(二)績效考核制度未與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合聯(lián)系

績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略,績效考核體系的側(cè)重點(diǎn)就會(huì)有所不同。例如實(shí)施創(chuàng)新導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)新產(chǎn)品發(fā)展和未來獲利能力產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵因素的考核。實(shí)施質(zhì)量導(dǎo)向戰(zhàn)略的服務(wù)性企業(yè),需要在績效考核時(shí)考慮給予反映后期服務(wù)水平的非財(cái)務(wù)指標(biāo)較高的權(quán)重。D公司包括其中的某一分公司在制定績效考核方法時(shí)并未強(qiáng)調(diào)其與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系,績效目標(biāo)主要是根據(jù)公司當(dāng)年的財(cái)務(wù)目標(biāo)制定而成的。如實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入的具體數(shù)字,公司將其層層分解后,形成各分、支公司的績效目標(biāo)。這樣的做法導(dǎo)致的結(jié)果是即使當(dāng)年年底該企業(yè)實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入超額完成財(cái)務(wù)目標(biāo),也不能說明該公司的管理是成功的、科學(xué)的。因?yàn)楣疚磳⒖冃c戰(zhàn)略聯(lián)系,就有可能導(dǎo)致各分、支公司傾向于短期財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn),非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核停留在表面形式,弱化了內(nèi)部管理、服務(wù)質(zhì)量和員工培訓(xùn),不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)績效考核具體指標(biāo)的制定不夠科學(xué)

D公司的績效管理制度主要由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)制定和考核,其他相關(guān)的職能部門參與較少,因此在制訂績效指標(biāo)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差。D公司處于成長階段,在財(cái)務(wù)考核指標(biāo)上不僅要重視銷售收入和現(xiàn)金流量,同時(shí)也應(yīng)該考慮企業(yè)的盈利率與資本報(bào)酬水平,以求得收入與報(bào)酬率之間的平衡。D公司未將資本報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)作為財(cái)務(wù)考核指標(biāo),容易產(chǎn)生資本的浪費(fèi),導(dǎo)致分、支公司管理者的短期行為。在某分公司制定的對(duì)支公司考核分方法中,我們雖然看到存在非財(cái)務(wù)指標(biāo),但從總公司制定的考核方法的導(dǎo)向以及分公司制定的具體方法中都可以看出其所包含的非財(cái)務(wù)信息是不夠完善的,缺乏學(xué)習(xí)和成長等內(nèi)容,不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,企業(yè)現(xiàn)有的能力與其希望達(dá)到的目標(biāo)業(yè)績是有差距的。為了減少這種差距,企業(yè)必須重視學(xué)習(xí)和成長,才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。D公司各績效考核指標(biāo)之間的權(quán)重也是由財(cái)務(wù)部和人力資源部設(shè)定,沒有經(jīng)過各相關(guān)職能部門和分、支公司負(fù)責(zé)人的共同研究,缺乏科學(xué)性。

四、結(jié)論及對(duì)策

近年來,一些保險(xiǎn)公司開始改革原有的績效考核體系,引入了較為先進(jìn)的績效考核方法。比如,泰康人壽保險(xiǎn)公司是我國較早運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源管理的企業(yè)之一。平安保險(xiǎn)股份有限公司提出“以效益為中心”的經(jīng)營理念,采用 KPI(Key Performance Indicator)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))管理模式進(jìn)行績效考核。不論引入哪種績效考核方式,我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題。

(一)從整體角度關(guān)注績效

績效管理有兩個(gè)特定的影響領(lǐng)域,分別是人員績效管理和公司績效管理,建立科學(xué)的績效考核體系,通過明確績效評(píng)價(jià)的方向和內(nèi)容,可以使組織整體績效得到改進(jìn)、戰(zhàn)略執(zhí)行能力得以提高。

(二)從戰(zhàn)略角度關(guān)注績效

評(píng)價(jià)“什么”的問題在績效計(jì)劃階段提出,在這一過程中,管理者與員工一起確定在績效周期內(nèi)“要做什么”、“需做到什么程度”、“何時(shí)應(yīng)做完”等問題。這幾個(gè)問題應(yīng)由組織戰(zhàn)略決定,因此組織高層必須準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)組織的戰(zhàn)略與目標(biāo),以保證績效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

(三)構(gòu)建科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)

引入適合企業(yè)的績效方式,構(gòu)建相對(duì)科學(xué)和客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在協(xié)調(diào)一致的原則下,沿襲組織層級(jí),按照部門、職位類別構(gòu)建各自的目標(biāo)和指標(biāo)體系。目標(biāo)管理由下屬根據(jù)組織的總目標(biāo)提出自己的工作目標(biāo),然后通過協(xié)商,最終確定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。[5]■

參考文獻(xiàn):

[1]彼得•F•德魯克.公司績效測評(píng)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

[2]江生忠,祝向軍.保險(xiǎn)經(jīng)營管理學(xué)[M].北京:中國金融出版社,2001.

[3]李紅衛(wèi),徐時(shí)紅.績效考核的方法及關(guān)鍵指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師,2002(5)

篇2

保險(xiǎn)公司加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的實(shí)施，將有助于提高公司的經(jīng)營效率，防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，最終促使公司完成其持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。保險(xiǎn)公司加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理具有重要的意義，需要從預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行以及績效考核等多個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)完善預(yù)算管理。

關(guān)鍵詞：

保險(xiǎn)公司；財(cái)務(wù)預(yù)算管理；問題；建議

一、保險(xiǎn)公司加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的意義

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)行之有效的管理方式，對(duì)保險(xiǎn)公司而言，能夠?qū)⒐镜呢?cái)務(wù)管理工作進(jìn)一步系統(tǒng)化規(guī)范化，通過對(duì)預(yù)算的編制、對(duì)預(yù)算的執(zhí)行以及預(yù)算結(jié)果的分析反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司更有效的成本控制和財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施對(duì)保險(xiǎn)公司的經(jīng)營管理具有重要的意義。

二、保險(xiǎn)公司實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算管理過程中存在的問題

(一)預(yù)算編制科學(xué)性不足保險(xiǎn)公司在預(yù)算編制工作中還存在著不足，尚需改進(jìn)，預(yù)算編制缺乏科學(xué)性會(huì)嚴(yán)重影響保險(xiǎn)公司實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算管理的效果。預(yù)算編制的不足主要體現(xiàn)在編制方法的選擇上，不管保險(xiǎn)公司實(shí)行增量預(yù)算、還是零基預(yù)算、還是固定預(yù)算或者彈性預(yù)算，每一種預(yù)算編制方法都有其各自的缺陷，因此保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的預(yù)算編制在穩(wěn)定狀況之外，如遇到突況、市場環(huán)境的急劇變化，預(yù)算極易脫離實(shí)際導(dǎo)致無效率，因此對(duì)預(yù)算的編制方法還需進(jìn)一步研究。單一的預(yù)算編制方式安排一方面不能完全適應(yīng)保險(xiǎn)公司的預(yù)算管理的要求，并且不能有效彌補(bǔ)某種方式存在的缺陷，另一方面，保險(xiǎn)公司如果不根據(jù)自身的實(shí)際情況安排預(yù)算編制的方式，其預(yù)算管理將難以達(dá)到好的效果。

(二)預(yù)算執(zhí)行控制力度不足在預(yù)算的編制基礎(chǔ)上，預(yù)算管理的重點(diǎn)在于有效的執(zhí)行，這樣才能有效保證保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理的實(shí)施效果。保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理在執(zhí)行控制方面存在的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，一是對(duì)預(yù)算的執(zhí)行力度不到位，財(cái)務(wù)預(yù)算管理名義上實(shí)施但實(shí)際的效果有限，比如在審核發(fā)票時(shí)雖然有嚴(yán)格的制度規(guī)范，但實(shí)際操作中并沒有對(duì)報(bào)銷的事項(xiàng)是否與發(fā)票事項(xiàng)嚴(yán)格匹配審核，以及對(duì)發(fā)票的真實(shí)性合理性合規(guī)性進(jìn)行審核，因此這些對(duì)預(yù)算的執(zhí)行控制力度不足的問題會(huì)影響預(yù)算管理的效果并增加保險(xiǎn)公司的實(shí)際成本。二是對(duì)保險(xiǎn)公司的預(yù)算執(zhí)行缺乏監(jiān)督，這也導(dǎo)致了預(yù)算的執(zhí)行力度不足，部分保險(xiǎn)公司將精力較多地放在財(cái)務(wù)預(yù)算的編制上，但對(duì)預(yù)算的執(zhí)行卻重視程度不夠，僅有合理的預(yù)算編制，但是預(yù)算的執(zhí)行落實(shí)不到位，同樣將對(duì)保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理產(chǎn)生消極的影響。

(三)預(yù)算的績效考評(píng)制度不完善保險(xiǎn)公司對(duì)其財(cái)務(wù)預(yù)算管理的績效考評(píng)以及對(duì)預(yù)算過程的分析評(píng)價(jià)不足，難以從預(yù)算的管理過程中提取出有效的信息進(jìn)一步對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行完善。首先在考核機(jī)制的設(shè)置上，沒有針對(duì)不同的部門不同的崗位相應(yīng)安排合適的績效指標(biāo)，由此客觀的績效評(píng)價(jià)機(jī)制也就沒有建立起來，從而對(duì)預(yù)算管理機(jī)制難以形成有效的反饋信息，是不利于預(yù)算管理的改進(jìn)的。其次是由于沒有加強(qiáng)對(duì)績效的考核，可能會(huì)導(dǎo)致保險(xiǎn)公司的超額支出現(xiàn)象嚴(yán)重，如將各險(xiǎn)種按一定數(shù)額的費(fèi)用率包干給業(yè)務(wù)人員，這一方面不利于提高對(duì)其的激勵(lì)，另一方面也降低了保險(xiǎn)公司預(yù)算管理對(duì)成本的控制。

三、加強(qiáng)保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)預(yù)算管理的對(duì)策

(一)提高保險(xiǎn)公司預(yù)算編制的科學(xué)性保險(xiǎn)公司建立健全其預(yù)算體系，首要的一步是完善預(yù)算的編制工作，以科學(xué)系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算編制方式來提高保險(xiǎn)公司實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算管理的效果。首先從預(yù)算編制方法的選擇上，單一的預(yù)算編制方式安排因?yàn)槎加衅涓髯缘娜毕?，所以不能完全適應(yīng)保險(xiǎn)公司的預(yù)算管理的要求，反映保險(xiǎn)公司資金的真實(shí)需求情況，因此保險(xiǎn)公司結(jié)合自身的實(shí)際情況靈活安排預(yù)算編制的方式，尤其重要。此外，在預(yù)算編制的流程中，各部門細(xì)化分工，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)制定各項(xiàng)目具體的預(yù)算，通過上下結(jié)合的方式使公司整體來協(xié)調(diào)完成預(yù)算的編制工作。

(二)加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的控制力度保險(xiǎn)公司需在預(yù)算的科學(xué)編制基礎(chǔ)上，將更多的精力放在財(cái)務(wù)預(yù)算的有效的執(zhí)行中，以保證保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理的實(shí)施效果。要提高保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行控制力度，需要在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)工作，首先是提高預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范管理，將相關(guān)的預(yù)算管理規(guī)范落到實(shí)處而不是流于形式，提高政策執(zhí)行的剛性和嚴(yán)肅性，以從執(zhí)行上加強(qiáng)保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)施的效果，比如對(duì)發(fā)票的審核管理，不僅要從制度規(guī)范上落實(shí)管理，完善相關(guān)的管理規(guī)定，更要從執(zhí)行操作中加強(qiáng)力度保證預(yù)算管理的完成，對(duì)報(bào)銷事項(xiàng)與發(fā)票內(nèi)容是否相匹配審核，對(duì)報(bào)銷事項(xiàng)是否擠占、調(diào)劑使用其他費(fèi)用科目進(jìn)行審核，對(duì)發(fā)票真實(shí)性合理性合規(guī)性進(jìn)行審核等都需落實(shí)到位。其次需加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)，協(xié)助管理層對(duì)保險(xiǎn)公司預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督管理，這也將有效提高公司財(cái)務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行和效率。

(三)進(jìn)一步完善預(yù)算的績效考評(píng)制度保險(xiǎn)公司應(yīng)完善對(duì)其財(cái)務(wù)預(yù)算管理的績效考評(píng)，并加強(qiáng)對(duì)預(yù)算過程的分析反饋，從預(yù)算的管理過程中提取相應(yīng)的反饋信息，進(jìn)一步對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行完善。在績效的考核機(jī)制的設(shè)置上，針對(duì)不同的部門不同的崗位相應(yīng)安排合適的客觀的績效指標(biāo)，從而形成建立起有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，提高預(yù)算對(duì)公司員工的激勵(lì)作用。并且加強(qiáng)對(duì)公司預(yù)算執(zhí)行的績效考核，如加強(qiáng)對(duì)各業(yè)務(wù)渠道各險(xiǎn)種的激勵(lì)作用，不僅需對(duì)銷售人員的底薪及獎(jiǎng)金安排進(jìn)一步的完善管理，另一方面有利于提高保險(xiǎn)公司預(yù)算管理對(duì)成本的控制。

四、結(jié)語

綜上所述，要加強(qiáng)保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理，需要提高保險(xiǎn)公司預(yù)算編制的科學(xué)性，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的控制力度，進(jìn)一步完善預(yù)算的績效考評(píng)制度，最終使保險(xiǎn)公司建立健全其預(yù)算體系，實(shí)現(xiàn)持續(xù)長期的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張莉莉.如何加強(qiáng)保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)預(yù)算管理[J].科技視界,2013(13).

篇3

[關(guān)鍵詞] 保險(xiǎn)公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個(gè)公司的重要地位。但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，云南省X保險(xiǎn)公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對(duì)陳舊保守、條條框框多、各種機(jī)制不夠健全、人才流失嚴(yán)重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發(fā)展，使得公司缺乏應(yīng)有的活力和競爭力。

2007年8月15日，筆者應(yīng)邀對(duì)云南省X保險(xiǎn)公司人力資源進(jìn)行調(diào)查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領(lǐng)導(dǎo))發(fā)出了一份不記名的人力資源調(diào)查問卷。該問卷主要是針對(duì)該公司現(xiàn)行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績效考核制度、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行了調(diào)查。形式上分為兩個(gè)部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據(jù)題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點(diǎn)；第二部分為主觀題，員工可對(duì)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度做出評(píng)價(jià)并提出改善建議。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，得到了這樣的結(jié)論：員工們對(duì)X保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認(rèn)為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認(rèn)為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)較少且內(nèi)容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對(duì)公司未來發(fā)展表示不樂觀。其中主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、選人用人機(jī)制缺乏活力

遵行習(xí)俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內(nèi)勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調(diào)查中有63%的員工反映了這個(gè)問題，并要求公司盡快做出改變。同時(shí)，市場化的選人用人機(jī)制尚未完全建立，壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現(xiàn)“以能定崗”的要求。管理人員在認(rèn)定和使用上雖然實(shí)行了聘用制，但按資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意氣用人的現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致了很多有能力，有想法的人沒有發(fā)揮的機(jī)會(huì)，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推進(jìn)，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵(lì)機(jī)制

有67%的員工認(rèn)為公司分配激勵(lì)機(jī)制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機(jī)制上卻仍然以員工身份作為付薪的標(biāo)尺，在同一個(gè)工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達(dá)到3倍～4倍，完全不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，工作與工資增長不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎(jiǎng)罰不夠分明，“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”和“崗變薪不變，讓?shí)彶蛔屝健爆F(xiàn)象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險(xiǎn)、無地位”的“三無”人員，從而導(dǎo)致這些人員工作沒有積極性,“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴(yán)重,沒法融入到公司的發(fā)展中，特別隨著今年1月1日新勞動(dòng)法的實(shí)施這已成為嚴(yán)重的違法行為，為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

有58%的員工認(rèn)為公司目前缺乏合理有效的績效考核機(jī)制，績效評(píng)價(jià)目的不清、原則不明、方法不當(dāng)、考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系及獎(jiǎng)懲辦法。這種考核制度嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致效率低下，造成人力資源的浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是導(dǎo)致了人才的流失。該公司現(xiàn)有十六個(gè)職能部門，雖然都實(shí)行了績效考核，但在考核中評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，流于形式且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。本來考核是通過考查、核實(shí)來對(duì)部門和員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作做出評(píng)價(jià)。

四、員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，缺乏有效的培訓(xùn)制度

在公司現(xiàn)有員工里，大專以上學(xué)歷中受過嚴(yán)格國民教育者不多，州、縣兩級(jí)公司中具有較高理論素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)才能的高素質(zhì)員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)支撐，一旦個(gè)人有變動(dòng)，則會(huì)影響全局，有的縣支公司因?yàn)檎絾T工只有一、兩人，而人員又長期未得到補(bǔ)充，根據(jù)公司目前的人才使用政策，領(lǐng)導(dǎo)只能由正式員工擔(dān)任，所以只有“矮個(gè)子里面拔將軍”，難于率領(lǐng)員工開創(chuàng)新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的局限，又影響到員工隊(duì)伍素質(zhì)難以提高而普遍偏低，以致影響了整個(gè)工作的開展。

調(diào)查問卷中有71%的員工表示公司的培訓(xùn)制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊(duì)伍的學(xué)歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當(dāng)程度的學(xué)歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評(píng)定和職務(wù)晉升的需要。而主動(dòng)、系統(tǒng)、全面學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)技能的僅占小部份?，F(xiàn)行的員工教育培訓(xùn)方式、方法及管理手段相對(duì)滯后，培訓(xùn)教材及課件的編寫、開發(fā)力度較弱，培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)、力度和頻率都無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要，

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關(guān)鍵詞：EAP（員工幫助計(jì)劃）人力資源管理；策略

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1問題的提出

國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的若干意見》中（國發(fā)〔2014〕29號(hào)）指出到2020年，基本與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)的現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)，努力由保險(xiǎn)大國向保險(xiǎn)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變。保險(xiǎn)業(yè)的高速發(fā)展急需高素質(zhì)的員工。但保險(xiǎn)業(yè)員工流失率高，存在員工工作積極性不高的現(xiàn)象。EAP又稱員工幫助計(jì)劃，其歷史并不長，雖然目前對(duì)于員工幫助計(jì)劃定義，員工幫助的構(gòu)成要素沒有統(tǒng)一的結(jié)論。如美國Gooding’s等人（1987）認(rèn)為，EAP是企業(yè)通過合理的干預(yù)方法，積極主動(dòng)的去了解，評(píng)估，診斷以及解決影響員工工作表現(xiàn)及績效問題的過程。Bohlander（1992）認(rèn)為員工援助計(jì)劃是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達(dá)到預(yù)防問題產(chǎn)生，提高員工工作生活質(zhì)量的目的。但普遍認(rèn)為EAP是可以幫助組織有效解決員工個(gè)人身心健康方面的問題、降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)、提高生產(chǎn)率、改善員工關(guān)系的有效方法。EAP作為起源于美國，上世紀(jì)30年代從最初幫助酗酒員工開始發(fā)展到上世紀(jì)80年代傳入歐洲地區(qū)，本世紀(jì)初到國內(nèi)，2001年北京師范大學(xué)張西超博士領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)想客戶服務(wù)部的EAP項(xiàng)目是中國本土企業(yè)員工幫助計(jì)劃的開端。EAP目前在西方企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，被正式列入人力資源管理中。美國學(xué)者對(duì)員工幫助計(jì)劃實(shí)施效果進(jìn)行的成本回報(bào)研顯示，EAP每投資一美元，將有5～16美元的回報(bào)；美國通用汽車公司的員工幫助計(jì)劃每年為公司節(jié)約3，700萬美元的開支。

2保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施以EAP理念為基礎(chǔ)的人力資源管理的必要性

據(jù)保監(jiān)會(huì)副主席周延禮近日披露，截至2015年11月，保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍規(guī)模已接近600萬人，其中保險(xiǎn)人隊(duì)伍達(dá)到505萬人，管理和專業(yè)技術(shù)人員約85萬。由于人們保險(xiǎn)觀念的因循守舊和保險(xiǎn)市場的不規(guī)范，社會(huì)上對(duì)保險(xiǎn)存有一定的偏見，導(dǎo)致了從業(yè)人員從業(yè)壓力大，保險(xiǎn)業(yè)快速增長的同時(shí)伴隨著員工的大量流失。據(jù)《2015年中國保險(xiǎn)行業(yè)人力資源白皮書》顯示，整體上，行業(yè)主動(dòng)離職率最高的是保險(xiǎn)銷售員，達(dá)到34.25%。從業(yè)人員的高流失率帶來服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定和保險(xiǎn)業(yè)整體效益的不高，與我國大力推進(jìn)、發(fā)展保險(xiǎn)業(yè)的規(guī)劃極不匹配。保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員由“十二五”初期的近400萬人發(fā)展到670萬人，高管人員由近3萬人發(fā)展到5萬人。與此同時(shí)保險(xiǎn)業(yè)也面臨著員工工作壓力大，心理問題多，職業(yè)倦怠，積極性不高，員工留存率低，激勵(lì)不夠，績效水平不高等問題，如何有效地緩解員工壓力，解決員工心理問題等，本文嘗試把EAP員工幫助計(jì)劃貫穿于保險(xiǎn)公司的員工人力資源管理當(dāng)中，提高保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)隊(duì)伍的素質(zhì)和士氣，構(gòu)建一支高素質(zhì)，斗志昂揚(yáng)，朝氣蓬勃的員工隊(duì)伍，最終幫助我國實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)大國到保險(xiǎn)強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，故本文立足于保險(xiǎn)業(yè)的實(shí)際和EAP理念解決員工的身心問題，結(jié)合人力資源管理的招聘、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)等展開論述。

3基于EAP理念的保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理

3.1員工招聘

國家號(hào)召大力發(fā)展現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)，保險(xiǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。據(jù)保險(xiǎn)網(wǎng)8月18日消息保監(jiān)會(huì)內(nèi)部印發(fā)了《中國保監(jiān)會(huì)關(guān)于取消和調(diào)整一批行政審批事項(xiàng)》的通知。其中一項(xiàng)就是關(guān)于保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員的資格核準(zhǔn)，由之前的考試、頒發(fā)從業(yè)資格證書，改為取消考試，不再頒發(fā)資格證書，只需要進(jìn)行相關(guān)信息登記。但對(duì)理財(cái)險(xiǎn)的售賣從業(yè)人員資格提升了，要求有大學(xué)本科文憑。這些規(guī)章制度的出臺(tái)很好地詮釋了以人為本的理念。由于目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在地區(qū)不均衡，人們的保險(xiǎn)理念有待于進(jìn)一步提高。有些地區(qū)傳統(tǒng)保險(xiǎn)營銷手段還具有一定市場，有一些退休的人士加入保險(xiǎn)隊(duì)伍干出了令人刮目相看的業(yè)績。究其原因，這些人具有較強(qiáng)的親和力、人脈關(guān)系較廣，性格開朗熱心。因此保險(xiǎn)業(yè)招聘不能唯學(xué)歷為上，而是要具備較強(qiáng)的溝通能力、語言能力，意志力的員工。結(jié)合EAP理念招聘員工考慮員工的個(gè)性、性格和職業(yè)的匹配度，比如引入心理測試，壓力面試等等。從而減少相關(guān)的培訓(xùn)、離職的成本。只有嚴(yán)把人才的“入口關(guān)”人力資源管理其他工作才能有序高效展開。才能提高保險(xiǎn)業(yè)的組織績效和員工績效，提高組織的凝聚力和向心力、員工的忠誠度。

3.2基于EAP理念的保險(xiǎn)業(yè)員工的分類、分層的績效考核

保險(xiǎn)公司目前主要是考核的原則還是“業(yè)績?yōu)橥酢薄＿€是采取傳統(tǒng)的績效考核重視員工績效結(jié)果而忽略績效過程管理。保險(xiǎn)公司目前主要有兩類人員組成：外勤銷售人員，內(nèi)勤人員組成。通過對(duì)內(nèi)外勤員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，因此需要對(duì)績效考核進(jìn)行改革，改革原來的單一的業(yè)績考核、結(jié)果考核為綜合考核和過程考核。實(shí)施EAP理念就要針對(duì)保險(xiǎn)公司不同性質(zhì)和不同層面的員工進(jìn)行分類細(xì)化考核。比如以外勤為例，要從業(yè)績的“質(zhì)”和“量”兩方面進(jìn)行考核，不僅僅考核業(yè)績的數(shù)量更考核其服務(wù)質(zhì)量業(yè)務(wù)的品質(zhì)。對(duì)管理層績效考核側(cè)重在績效任務(wù)的達(dá)成，因此績效指標(biāo)設(shè)定要符合目標(biāo)管理理論。既有一定的挑戰(zhàn)性又是通過努力可以完成的績效任務(wù)。特別在績效指標(biāo)設(shè)定上更加人性化一些。內(nèi)勤員工主要工作是后臺(tái)支持和支援，他們的績效考核側(cè)重在服務(wù)態(tài)度，服務(wù)滿意度和投訴率等進(jìn)行考核。比如說需要內(nèi)勤要配合外勤銷售人員迅速準(zhǔn)確出具保險(xiǎn)單，為外勤人員做好服務(wù)工作。

3.3基于EAP理念的壓力管理

伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的保險(xiǎn)需求也日益增加，但目前一個(gè)突出的問題是人們的保險(xiǎn)觀念和保險(xiǎn)需求嚴(yán)重脫節(jié)，相當(dāng)一部分人的保險(xiǎn)觀念滯后，沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，另外保險(xiǎn)市場不規(guī)范，從業(yè)人員魚龍混雜，導(dǎo)致人們對(duì)保險(xiǎn)從業(yè)人員存在一定的誤解和偏見。保險(xiǎn)從業(yè)人員需要付出更多的時(shí)間和精力介紹、解釋和說明。保險(xiǎn)業(yè)員工面臨工作壓力大，工作時(shí)間長的問題。由于壓力也導(dǎo)致各種各樣的心理問題，一部分員工工作懈怠，甚至有的員工因此離開保險(xiǎn)行業(yè)。保險(xiǎn)企業(yè)更加需要EAP來對(duì)員工進(jìn)行壓力管理，針對(duì)員工的壓力進(jìn)行有效的輔導(dǎo)、舒緩和宣泄。目前保險(xiǎn)公司已經(jīng)在開展一些行之有效的活動(dòng)來對(duì)員工進(jìn)行壓力管理。在和保險(xiǎn)業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)公司的早會(huì)（晨會(huì)）就是員工喜聞樂見的一種舒緩壓力的方法。通過這個(gè)平臺(tái)員工進(jìn)行交流分享溝通學(xué)習(xí)。使員工重獲斗志。保險(xiǎn)業(yè)可以定期不定期開展一些培訓(xùn)活動(dòng)，在EAP理念下，對(duì)高管不僅僅是業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)，更多的是管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，內(nèi)勤培訓(xùn)的重點(diǎn)是業(yè)務(wù)知識(shí)，服務(wù)流程，外勤人員側(cè)重在業(yè)務(wù)知識(shí)、展業(yè)技巧、溝通技能，增加一些人際關(guān)系，心理輔導(dǎo)等等相關(guān)課程。

3.4加強(qiáng)中國特色人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上的工作氛圍

EAP關(guān)注員工身心健康，為員工提供人文關(guān)懷。有研究也表明國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)員工接受的EAP活動(dòng)之一就是集體娛樂活動(dòng)。因此保險(xiǎn)業(yè)管理層可以結(jié)合中國國情加強(qiáng)中國特色的人文關(guān)懷的企業(yè)文化建設(shè)。由于保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員尤其是外勤銷售人員實(shí)行制，員工的歸屬感不是很強(qiáng)，因此保險(xiǎn)業(yè)要尤為重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，比如結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)員工女性員工居多的特點(diǎn)，多組織一些具備女性身心特點(diǎn)的活動(dòng)，比如廚藝大賽，插花比賽、舞蹈大賽等等，給員工提供一個(gè)平臺(tái)讓員工相互交流相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高組織的凝聚力和員工的歸屬感。針對(duì)不同年齡段需求提供不同的幫助。保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員年齡以20-30歲和30-40歲員工居多，因此可以關(guān)注年輕人的婚戀情況和其他行業(yè)聯(lián)合舉辦一些聯(lián)誼活動(dòng)。針對(duì)中年員工可以幫助他們聯(lián)系孩子入托入學(xué)等比較現(xiàn)實(shí)的問題，幫助員工解決一些力所能及的家庭問題，人際關(guān)系管理等問題從而解決員工的后顧之憂，提高員工工作生活質(zhì)量進(jìn)而提高員工的忠誠度。

3.5物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重

保險(xiǎn)業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)上投入很大的人力、物力和財(cái)力。從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)尤其是薪酬激勵(lì)比較認(rèn)可。合理具備競爭力的薪酬是吸引和留住員工的一個(gè)重要手段。但過猶不及，現(xiàn)實(shí)中保險(xiǎn)公司也仿佛走入另一個(gè)誤區(qū)，誤認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)越多越好，激勵(lì)效果越好。阿爾德佛（Glayton Alderfer）在馬斯洛的需求理論的基礎(chǔ)上提出人的需要分為：生存、關(guān)系、成長的ERG理論。ERG理論提出高層次的需求得不到滿足，可能導(dǎo)致其對(duì)低層次需要的回歸及加劇。物質(zhì)需求的欲望是難以滿足的，保險(xiǎn)企業(yè)要充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，授予員工榮譽(yù)稱號(hào)，甚至可以與總經(jīng)理共進(jìn)午餐等等方式。在注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)該考慮不同層面員工的需求，做到有針對(duì)性激勵(lì)。比如內(nèi)勤人員需要加大基本薪金制比重，而外勤人員因?yàn)橹疲释馇谌藛T可以加大對(duì)其的保障，管理層變動(dòng)薪金加大比重，同時(shí)給予高管股權(quán)激勵(lì)。另外激勵(lì)要盡可能滿足針對(duì)員工個(gè)性化的需求，受到良好激勵(lì)的員工是保險(xiǎn)企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)，為保險(xiǎn)企業(yè)帶來更好地收益。

3.6做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展

經(jīng)典激勵(lì)理論之馬斯洛的需要層次理論告訴我們每個(gè)人都有高層次的需要。在訪談?wù){(diào)研中也發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)業(yè)員工大都注重自我發(fā)展，認(rèn)為個(gè)人的發(fā)展比薪酬更重要。很多高層誤認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人的事情，忽略了員工自我發(fā)展的需求。鑒于保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)在員工入職前認(rèn)真挑選把好入口關(guān)，注重對(duì)員工個(gè)性的篩選。一旦員工入職，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。一部分新入職年輕員工沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)，工作一段時(shí)間面臨淘汰的危險(xiǎn)，如果及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助員工分析查找原因及時(shí)給與相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，極有可能員工迅速成長起來。同時(shí)在職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要注重晉升誤區(qū)，保險(xiǎn)業(yè)考核以業(yè)績?yōu)橹鳎坏﹩T工業(yè)績達(dá)到一定的指標(biāo)，員工即可晉升。事實(shí)上每個(gè)人都有自己的“彼得高地”即發(fā)展的上限。業(yè)績好業(yè)務(wù)強(qiáng)不一定具有管理能力。因此協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要，尤其在保險(xiǎn)業(yè)競爭白熱化的今天。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，從而增強(qiáng)員工忠誠度。

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篇5

【關(guān)鍵詞】：保險(xiǎn)公司；財(cái)務(wù)管理。

一、我國基層保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國保險(xiǎn)公司最初的業(yè)務(wù)開展以及財(cái)務(wù)管理是在政府監(jiān)督之下進(jìn)行的。伴隨著金融領(lǐng)域的改革和金融混業(yè)的發(fā)展，國家對(duì)基層保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)管理監(jiān)管有所放松。入世后，我國保險(xiǎn)業(yè)開始國際化發(fā)展，在財(cái)務(wù)管理方面，我國保險(xiǎn)業(yè)吸收和借鑒了許多國外的優(yōu)秀成果，同時(shí)政府也相應(yīng)加大了對(duì)保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)監(jiān)管的力度。經(jīng)過多年的不懈努力，保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的專業(yè)化水平以及人員隊(duì)伍的建設(shè)有了長足的發(fā)展。盡管我國保險(xiǎn)公司在財(cái)務(wù)管理某些方面取得了一定的成績，但相對(duì)西方成熟的保險(xiǎn)行業(yè)和財(cái)務(wù)管理體系，我們?nèi)耘f存在一定的差距。并且伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和金融混業(yè)經(jīng)營的開展，我國保險(xiǎn)公司面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)在逐漸加大，這對(duì)于如何化解保險(xiǎn)公司在財(cái)務(wù)管理方面的各類風(fēng)險(xiǎn)，使之不進(jìn)一步衍生出新的不良問題，保證保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的持續(xù)性發(fā)展提出了更高的要求，使得完善保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)管理作為今后工作的重中之重。

二、我國基層保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理面臨的問題

（一）資金運(yùn)用渠道不夠多元化

在國家對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)資金的運(yùn)用監(jiān)管力度有所放寬的情況下，保險(xiǎn)公司資金的運(yùn)用明顯趨于多元化，同時(shí)這也得益于債券市場的發(fā)展和整個(gè)國家金融體系的完善，但同發(fā)達(dá)地區(qū)的保險(xiǎn)行業(yè)相比，我國的保險(xiǎn)資金運(yùn)用渠道依然不夠多元化且投資的創(chuàng)新能力較低。從目前的行業(yè)資金運(yùn)用情況來看，過多的資金以銀行存款沉淀在銀行里，只能獲得相對(duì)較低的利息，遠(yuǎn)不能滿足保險(xiǎn)產(chǎn)品所要求的投資收益水平以及保證保險(xiǎn)資金保值增值的要求，保險(xiǎn)公司必須開拓出投資的新領(lǐng)域來保證給付的可靠性。

（二）未能充分考慮償付能力的風(fēng)險(xiǎn)因素

保險(xiǎn)行業(yè)的財(cái)務(wù)管理核心在于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測和防范。目前許多國家都采取了償付能力的邊界管理模式，其管理方法是利用保險(xiǎn)公司的償付能力額度與法定的最低償付能力標(biāo)準(zhǔn)的比值來判斷和評(píng)估公司的經(jīng)營狀況。但是該比值規(guī)定在實(shí)際的保險(xiǎn)公司經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理中并沒有被很好地被執(zhí)行，目前我國部分保險(xiǎn)公司 的償付能力依然薄弱，存在一定程度的償付能力不足的情況，因此很大程度上增加了保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）財(cái)務(wù)報(bào)告和財(cái)務(wù)檢查的手段和方法存在缺陷

目前我國保險(xiǎn)行業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)告和財(cái)務(wù)檢查程序上存在很大的缺陷。在制度方面，會(huì)計(jì)制度與國際慣例脫節(jié)，難以實(shí)現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化和對(duì)比化；在具體細(xì)節(jié)上，如報(bào)表報(bào)送不及時(shí)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不完整、信息收集效率低下等；在監(jiān)管方面，監(jiān)管隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，且只注重合規(guī)性檢查，忽視安全性檢查和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，實(shí)際績效大打折扣；在單據(jù)統(tǒng)一方面，基層公司單證的印制、領(lǐng)用、保管、使用等制度既不統(tǒng)一又不規(guī)范，各種單證之間的銜接、制約不緊密，單證有意無意的流失情況經(jīng)常發(fā)生，單證混亂往往造成數(shù)據(jù)失真，資金流失。此外，新的信息處理技術(shù)和支付手段的出現(xiàn)，對(duì)紙質(zhì)原始單證及電腦生成的電子單證有了更高的要求，同時(shí)單證管理也要系統(tǒng)化、科學(xué)化。這些不完善的地方如長期發(fā)展下去，勢必會(huì)誘發(fā)保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)危機(jī)。

三、我國基層保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理完善的對(duì)策

（一）完善基層保險(xiǎn)公司治理結(jié)構(gòu)

1、調(diào)整資金規(guī)模與業(yè)務(wù)規(guī)模的比例

目前各國對(duì)保險(xiǎn)公司的最低資本金都作了限定，不僅注冊(cè)時(shí)必須達(dá)到一定的規(guī)模，就是在營業(yè)中也要求保持資本金的最低限度。而目前我國保險(xiǎn)資本金規(guī)模與業(yè)務(wù)規(guī)模不太相適應(yīng)，對(duì)保險(xiǎn)公司資本充足率的要求不應(yīng)只作法律上的規(guī)范，對(duì)于資本金規(guī)模達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的保險(xiǎn)公司，該保險(xiǎn)公司必須對(duì)其業(yè)務(wù)規(guī)模和資本金規(guī)模做出相應(yīng)的調(diào)整，使其符合法律規(guī)定的經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在保險(xiǎn)公司經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理中更應(yīng)加強(qiáng)公司內(nèi)部的實(shí)際監(jiān)管和控制，使保險(xiǎn)公司的資本金無論是注冊(cè)時(shí)還是經(jīng)營中，都滿足法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、提升監(jiān)事會(huì)的地位，擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍

為強(qiáng)化監(jiān)督的作用，應(yīng)擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)和地位以此來平衡審計(jì)關(guān)系。鑒于目前基層保險(xiǎn)公司的監(jiān)事會(huì)功能較弱的情況，各保險(xiǎn)公司應(yīng)逐步調(diào)整監(jiān)事會(huì)的人員構(gòu)成，增加法律，會(huì)計(jì)等專業(yè)人士的加入，以此來強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)應(yīng)有的監(jiān)督功能，同時(shí)擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍，賦予其對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告及內(nèi)部控制的監(jiān)督權(quán)，進(jìn)而完善公司的財(cái)務(wù)管理。

3、建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，為建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系，監(jiān)督?jīng)Q策者和經(jīng)營者的行為應(yīng)給予考慮，在績效考核方案中應(yīng)將其設(shè)計(jì)進(jìn)去，擯棄單純看重結(jié)果的做法，加強(qiáng)對(duì)過程，特別是財(cái)務(wù)信息產(chǎn)生過程的關(guān)注。建立能對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效監(jiān)督與激勵(lì)的機(jī)制，使其目標(biāo)函數(shù)與所有者目標(biāo)函數(shù)一致，達(dá)到所有者、會(huì)計(jì)人員與經(jīng)營者三方經(jīng)濟(jì)利益上的相容，以期達(dá)到最佳的合作效果。

（二）加強(qiáng)體系建設(shè)，完善財(cái)務(wù)制度

在現(xiàn)代企業(yè)中，制度建設(shè)始終是核心并對(duì)公司的管理和運(yùn)營起著重要的支撐作用。在國家實(shí)施新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則背景下，基層保險(xiǎn)公司應(yīng)不斷完善和加強(qiáng)各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度，使其和國家標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到統(tǒng)一。在人員的管理方面，采取公平、公正的管理原則，實(shí)施定期考核制度。在單證管理方面，對(duì)主要的有價(jià)財(cái)務(wù)單證的保管、領(lǐng)用、回銷等系列程序必須統(tǒng)一管理，制定統(tǒng)一管理辦法。在資金管理方面，設(shè)立總出納崗位，負(fù)責(zé)整個(gè)公司的資金調(diào)度，建立健全《現(xiàn)金和銀行存款管理>、《資金收付程序管理》等各項(xiàng)資金管理制度。在不影響正常的賠款支出的情況下，對(duì)資金的業(yè)務(wù)支出和行政管理實(shí)施統(tǒng)～有效的管理，同時(shí)也要加強(qiáng)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)性工作的規(guī)范，建立公司內(nèi)部的流程和制度，確保數(shù)據(jù)有效和制度暢通。

篇6

【關(guān)鍵詞】金融機(jī)構(gòu)；績效評(píng)價(jià)；比較；平衡記分卡

引言

作為金融機(jī)構(gòu)，無論商業(yè)銀行還是非銀行金融機(jī)構(gòu)都需要一套有效的管理機(jī)制。管理是為了實(shí)現(xiàn)金融機(jī)構(gòu)的目標(biāo)，然而金融機(jī)構(gòu)總目標(biāo)對(duì)于金融機(jī)構(gòu)內(nèi)各個(gè)層次、各個(gè)職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部需要一套把每個(gè)員工的行為都引向金融機(jī)構(gòu)總目標(biāo)的系統(tǒng)，而績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)恰恰可以通過衡量的內(nèi)容在事前引導(dǎo)員工的行為；通過衡量的結(jié)果（同時(shí)配以獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度）在事后促使員工改進(jìn)自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現(xiàn)得更加符合金融機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。因此，績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)金融機(jī)構(gòu)目標(biāo)管理控制過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

金融機(jī)構(gòu)作為以貨幣為經(jīng)營對(duì)象的特殊企業(yè)，是面向廣大社會(huì)大眾的“準(zhǔn)公共部門”，其經(jīng)營的好壞可能影響到整個(gè)國家或社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這使得對(duì)金融機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)內(nèi)容跟其他企業(yè)有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經(jīng)營績效評(píng)價(jià)體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)并采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策，那么，1997年始發(fā)于泰國的亞洲金融危機(jī)就不會(huì)如此的曠日持久，也不會(huì)帶來如此大的影響。作為非銀行金融機(jī)構(gòu)的股份制保險(xiǎn)公司也是我國金融體系的一個(gè)重要組成部分，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等，這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的好壞也涉及到國計(jì)民生和國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文選擇較為典型的商業(yè)銀行、中信實(shí)業(yè)銀行新華人壽保險(xiǎn)公司上海分公司現(xiàn)行的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系進(jìn)行比較分析，揭示其優(yōu)劣，并著重分析我國金融機(jī)構(gòu)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)該改革的方向，希望能夠?qū)⒁惶仔兄行У?、符合我國金融體制改革戰(zhàn)略目標(biāo)的金融機(jī)構(gòu)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系有所幫助和啟迪。

一、我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系

商業(yè)銀行是重要的金融機(jī)構(gòu)，這已經(jīng)是經(jīng)濟(jì)理論界的一種共識(shí)。如新古典綜合派代表薩繆爾森認(rèn)為：“銀行以及其他金融機(jī)構(gòu)很像別的企業(yè)，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個(gè)商業(yè)銀行就是一個(gè)相對(duì)簡單的企業(yè)，它為顧客提供某種勞務(wù)而以這種或那種形式從顧客那里接受報(bào)酬費(fèi)?！毙聞P恩斯學(xué)派代表人物斯蒂格利茨對(duì)金融中介機(jī)構(gòu)的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲(chǔ)蓄和需要資金的借款者之間的企業(yè)，最重要的金融中介機(jī)構(gòu)集團(tuán)是銀行……”可見，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，商業(yè)銀行本質(zhì)上是企業(yè)。從法律角度看，商業(yè)銀行是依據(jù)《公司法》設(shè)立的企業(yè)法人。既然商業(yè)銀行是法人企業(yè)，那么企業(yè)的財(cái)務(wù)效益目標(biāo)就是績效評(píng)價(jià)的核心。

我國商業(yè)銀行建立的評(píng)價(jià)體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為考核對(duì)象的評(píng)價(jià)體系；另一類是以經(jīng)營機(jī)構(gòu)為考核對(duì)象的評(píng)價(jià)體系。下面筆者就這兩種評(píng)價(jià)體系分別介紹典型的評(píng)價(jià)方法。

（一）以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為考核對(duì)象的中國工商銀行上海市分行

中國工商銀行是國有商業(yè)銀行的典型代表，它的評(píng)價(jià)系統(tǒng)以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為考核對(duì)象。中國工商銀行上海市分行為進(jìn)一步推動(dòng)全行各專項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃的完成，確保全行經(jīng)營利潤計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)全行效益創(chuàng)造的推動(dòng)因素設(shè)立專項(xiàng)業(yè)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)項(xiàng)目，具體體現(xiàn)在：維護(hù)存量市場、拓展增量市場、控制資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、激發(fā)組織活力、做大中間業(yè)務(wù)。具體的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)包括獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目設(shè)定及獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用預(yù)算安排兩大類。獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目分為專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、信貸資產(chǎn)質(zhì)量、資金增值運(yùn)作等）、市場拓展（貸款日均維護(hù)與拓展、存款日均維護(hù)與拓展等）、中間業(yè)務(wù)（工資業(yè)務(wù)、財(cái)險(xiǎn)業(yè)務(wù)等）三類，并對(duì)每類項(xiàng)目詳細(xì)確定目標(biāo)金額和獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)率。

中國工商銀行上海市分行認(rèn)為專項(xiàng)業(yè)務(wù)業(yè)績考評(píng)是分行績效評(píng)價(jià)體系的重要組成部分，是支行行長經(jīng)營績效評(píng)價(jià)的補(bǔ)充，可以進(jìn)一步促進(jìn)各專業(yè)部室有效管理本專業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)放在各項(xiàng)專業(yè)業(yè)務(wù)上，為每個(gè)具體業(yè)務(wù)制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以各行部（部門）為評(píng)價(jià)對(duì)象，由各行部（部門）負(fù)責(zé)將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到直接有關(guān)人員。

（二）以經(jīng)營機(jī)構(gòu)為考核對(duì)象的中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行

與中國工商銀行上海市分行不同，中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行為健全經(jīng)營機(jī)構(gòu)激勵(lì)和約束機(jī)制，提高各機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理和創(chuàng)利水平，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)各經(jīng)營機(jī)構(gòu)的積極性和創(chuàng)造性，提高科學(xué)化，規(guī)范化的管理水平，促進(jìn)和完善責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的經(jīng)營管理體制，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，首先把績效考核的對(duì)象確定為開業(yè)一年以上的所有經(jīng)營機(jī)構(gòu)，制定了等級(jí)機(jī)構(gòu)評(píng)定指標(biāo)體系，機(jī)構(gòu)等級(jí)的評(píng)定指標(biāo)體系包括效益、規(guī)模、質(zhì)量、資產(chǎn)（客戶）結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)和安全等六個(gè)方面；然后對(duì)各方面具體指標(biāo)確定權(quán)重、基本分、金額及其評(píng)價(jià)的計(jì)算模式；最后得出機(jī)構(gòu)評(píng)定結(jié)果并與機(jī)構(gòu)行長年薪掛鉤。

二、股份制保險(xiǎn)公司的績效評(píng)價(jià)

作為非銀行金融機(jī)構(gòu)的股份制保險(xiǎn)公司也是我國金融體系的一個(gè)重要組成部分，新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司就是其中之一。其績效評(píng)價(jià)管理方法是在平衡記分卡制度的指導(dǎo)思想下制定的、一種比較新的制度。

美國會(huì)計(jì)專家羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard），該卡由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因?yàn)橐胶饧骖檻?zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)以及外部和內(nèi)部的業(yè)績等諸多方面。傳統(tǒng)的績效評(píng)估關(guān)注外部財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，已經(jīng)快速地失去作用，不能為信息時(shí)代企業(yè)提供有效的規(guī)劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業(yè)得到實(shí)施，現(xiàn)在已經(jīng)推廣到全球很多國家的企業(yè)中。實(shí)施過平衡記分卡項(xiàng)目的中國企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理們談及戰(zhàn)略與績效管理時(shí)，都非常稱贊平衡記分卡對(duì)其實(shí)踐所做出的巨大貢獻(xiàn)。

新華人壽上海分公司的績效評(píng)價(jià)管理方法是在平衡記分卡制度的指導(dǎo)思想下制定的，平衡記分卡的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四方面貫穿于十個(gè)部門的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中。新華人壽上海分公司對(duì)營銷服務(wù)部、辦公室組織、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、核保核賠部、客戶服務(wù)組織部、營銷業(yè)務(wù)部、培訓(xùn)組織部、團(tuán)體業(yè)務(wù)部、銀行業(yè)務(wù)部等十個(gè)部門分別制定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，取得了較好的成果。

三、比較與分析

（一）傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的不足

1.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，以財(cái)務(wù)衡量為主

這些數(shù)據(jù)對(duì)有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但在對(duì)無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權(quán)和商標(biāo)權(quán)、專有技術(shù)、商譽(yù)等等）對(duì)當(dāng)今企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中獲得經(jīng)營成功起著舉足輕重的作用。

2.傳統(tǒng)業(yè)績衡量系統(tǒng)注重企業(yè)內(nèi)部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會(huì)失去顧客

因此，在業(yè)績衡量系統(tǒng)中，除了把視野投向內(nèi)部經(jīng)營過程外，還必須投向外部利益相關(guān)者，關(guān)注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。

3.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)偏重于對(duì)過去活動(dòng)結(jié)果的財(cái)務(wù)衡量，并針對(duì)這些結(jié)果作出某些戰(zhàn)術(shù)性反饋，控制短期經(jīng)營活動(dòng)，以維持短期的財(cái)務(wù)成果

這導(dǎo)致公司急功近利，在短期業(yè)績方面投資過多，在長期的價(jià)值創(chuàng)造方面，特別是在有助于企業(yè)成長的無形的知識(shí)、智力資產(chǎn)方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值的能力。而今天的企業(yè)面臨的是快速多變的經(jīng)營環(huán)境，因此需要主動(dòng)把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業(yè)必須主動(dòng)制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，作出“前饋性”反應(yīng)。因此，企業(yè)業(yè)績衡量系統(tǒng)也應(yīng)衡量未來業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素。（二）商業(yè)銀行與新華人壽的比較

相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系內(nèi)容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：

1.中國工商銀行上海市分行和中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系中指標(biāo)計(jì)分方法不夠科學(xué)。中國工商銀行上海市分行在定量計(jì)分中過于注重對(duì)專項(xiàng)業(yè)務(wù)的考核，而對(duì)系統(tǒng)性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行雖然從整個(gè)體系上進(jìn)行考核，但沒有注重到具體的業(yè)務(wù)。然而，我們知道，業(yè)務(wù)和整體的考核是不可分割的。

2.定量指標(biāo)和定性指標(biāo)未能有效結(jié)合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)是一種離散型的結(jié)合，未實(shí)現(xiàn)有機(jī)地融合，而只是不同層面的一種補(bǔ)充與被補(bǔ)充的松散結(jié)合關(guān)系。而定性指標(biāo)處于對(duì)定量指標(biāo)的補(bǔ)充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

（三）我國商業(yè)銀行績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的不足

近幾年來，從銀行長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，我國商業(yè)銀行對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部的經(jīng)營績效評(píng)價(jià)問題進(jìn)行了積極有效的探索與實(shí)踐，但隨著經(jīng)營環(huán)境變化和內(nèi)部管理的深化，現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系也逐步暴露出一些不足。

1.評(píng)價(jià)定位模糊

目前商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營績效評(píng)價(jià)存在定位不明確問題，集中表現(xiàn)為：對(duì)所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與所屬分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人工作成績的評(píng)價(jià)不分；內(nèi)部評(píng)價(jià)與內(nèi)部考核不分，導(dǎo)致評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)與目的被扭曲，評(píng)價(jià)過程的主觀成份增大，影響內(nèi)部績效評(píng)價(jià)的客觀公正。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置游離于經(jīng)營目標(biāo)

（1）在指標(biāo)的設(shè)置與權(quán)重的分布上未能真正實(shí)現(xiàn)“三性”的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，易助長一些分支機(jī)構(gòu)管理者的急功近利思想和投機(jī)行為，最終影響經(jīng)營效益的持續(xù)增長；（3）缺乏對(duì)分支機(jī)構(gòu)成長性與貢獻(xiàn)度等經(jīng)營性指標(biāo)的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置過于僵化和趨同；（5）缺乏對(duì)當(dāng)今競爭環(huán)境下非財(cái)務(wù)因素的反映和關(guān)注，更是目前評(píng)價(jià)體系的缺失。

3.評(píng)價(jià)的時(shí)效性有待改進(jìn)

評(píng)價(jià)還基本停留在會(huì)計(jì)年度上，雖然部分行在辦法中也強(qiáng)調(diào)了年度內(nèi)不同期間的評(píng)價(jià)，但執(zhí)行情況并不理想，仍屬于重結(jié)果的“秋后算賬”，對(duì)評(píng)價(jià)客體在經(jīng)營過程中的導(dǎo)向性不強(qiáng)，難以適應(yīng)信息時(shí)代的管理要求。

4.評(píng)價(jià)結(jié)果的失真現(xiàn)象普遍存在

內(nèi)部評(píng)價(jià)所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)基本上來自于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表與統(tǒng)計(jì)報(bào)表，由于技術(shù)與管理體制上的原因，數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評(píng)價(jià)結(jié)果的失真情況比較普遍。

（四）新華人壽存在的不足

在平衡記分卡的指導(dǎo)下，企業(yè)的績效考核體系會(huì)更為有效，也將發(fā)揮出更大的作用，以使企業(yè)達(dá)到理想的目標(biāo)。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實(shí)業(yè)銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統(tǒng)較為完善，但仍存在著一些不足：

1.在定量指標(biāo)方面缺乏發(fā)展性指標(biāo)

金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該動(dòng)靜結(jié)合，多采用動(dòng)態(tài)指標(biāo)。財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)本身的不足之處就是對(duì)過去業(yè)績的評(píng)價(jià)，采用發(fā)展性指標(biāo)可以適當(dāng)彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。因?yàn)槿魏问挛锏陌l(fā)展都有一個(gè)趨勢，有一定的規(guī)律。

2.對(duì)現(xiàn)金流量指標(biāo)不夠重視

新華人壽績效考核系統(tǒng)的定量指標(biāo)所關(guān)注的焦點(diǎn)集中在資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的有關(guān)項(xiàng)目中，對(duì)現(xiàn)金流量表中有關(guān)現(xiàn)金流量的指標(biāo)關(guān)注比較少。而投資者、債權(quán)人、雇員、顧客和經(jīng)理對(duì)企業(yè)創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流動(dòng)能力具有共同的利益，金融機(jī)構(gòu)用以實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)責(zé)任的是現(xiàn)金，而非收益。因此，評(píng)價(jià)現(xiàn)金流量的金額、時(shí)間和不確定性是經(jīng)營績效評(píng)價(jià)的基本目標(biāo)之一。

結(jié)語

篇7

1人力資源管理理論概述

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會(huì)計(jì)所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言，人力資源是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營銷等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個(gè)概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個(gè)體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任5個(gè)方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時(shí)提出在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識(shí)體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門重要新學(xué)科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿足以下三個(gè)條件時(shí)，就能夠?qū)μ岣呓M織績效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能;二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能;三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲取［3］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵(lì)等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究內(nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁?，但隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國內(nèi)順利召開了中國人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)，成為國內(nèi)人力資源管理理論研究開始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了研究，于2006年提出國內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢(mèng)云和陸杰系統(tǒng)地對(duì)中國企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國外的研究成果，能真正結(jié)合國有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨日益激烈的競爭環(huán)境，對(duì)國內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識(shí)密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有金融企業(yè)的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運(yùn)營機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競爭意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個(gè)方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時(shí)，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對(duì)性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質(zhì)，樹立其企業(yè)主人翁意識(shí)。

2.2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

受企業(yè)自身體制影響，國有金融企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個(gè)方面的問題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行人力資源管理。二是國有金融企業(yè)植根于國有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國有金融企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動(dòng)壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性。現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識(shí)為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制。五是績效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評(píng)制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵(lì)機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評(píng)價(jià)體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競爭的發(fā)展氛圍。

3國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來，人力資源管理工作在國有金融企業(yè)中開始受到重視。對(duì)國有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個(gè)不同管理模塊的設(shè)計(jì)，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個(gè)完整的管理體系。國有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括以下幾個(gè)方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動(dòng)用工的相對(duì)公平。③開展崗位評(píng)價(jià)工作。通過設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測評(píng)，進(jìn)行崗位測評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析，制定企業(yè)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計(jì)競聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計(jì)薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計(jì)績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計(jì)績效考核制度，建立科學(xué)合理的績考核體系。

4國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競爭中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動(dòng)評(píng)估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來的需求制定未來人力資源行動(dòng)方案?？紤]運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門職能。開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。進(jìn)一步明確部門職能，針對(duì)部門職能設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級(jí)企業(yè)管制等因素影響，國有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對(duì)象應(yīng)在滿足崗位知識(shí)水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國有金融企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時(shí)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類人才的合理流動(dòng)，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵(lì)管理。國有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)采取多種激勵(lì)方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵(lì)的效果，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工預(yù)期的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

5國內(nèi)某保險(xiǎn)企業(yè)人力資源

Y保險(xiǎn)公司屬于國內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級(jí)分公司、249余家遍布全國的三四級(jí)營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險(xiǎn)公司成立以來，依靠股東資源優(yōu)勢，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)?！苯?jīng)營理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險(xiǎn)專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營發(fā)展之路，成為近年來國內(nèi)成長性最優(yōu)、競爭力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險(xiǎn)公司之一。

5.1Y保險(xiǎn)公司人力資源實(shí)例分析

截止2014年底，Y保險(xiǎn)公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險(xiǎn)公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長，公司員工近85%來自社會(huì)招聘，同時(shí)，由于社會(huì)招聘人員來自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險(xiǎn)公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險(xiǎn)行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時(shí)間不長，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級(jí)單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險(xiǎn)公司由于成立時(shí)間不長，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，存在企業(yè)文化沖突，人員流動(dòng)性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，?？萍耙韵聦W(xué)歷人員占45.46%。與國內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險(xiǎn)公司員工專科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2Y保險(xiǎn)公司人力資源管理問題與分析

Y保險(xiǎn)公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn):①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲(chǔ)備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3Y保險(xiǎn)公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險(xiǎn)公司針對(duì)人力資源管理上存在的問題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲(chǔ)備工作;②建立人員招聘選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵(lì)管理工作。

6結(jié)論

篇8

山西省績效工資管理辦法最新全文根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障廳省財(cái)政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(晉政辦發(fā)[20xx]74號(hào))精神，制定本辦法:

一、 指導(dǎo)思想和基本原則

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，針對(duì)事業(yè)單位特點(diǎn)，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。

3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對(duì)事業(yè)單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

二、實(shí)施范圍

根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個(gè)實(shí)施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號(hào))規(guī)定，實(shí)施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。

三、績效工資總量的核定

(一)事業(yè)單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)核定。各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省級(jí)機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)確定并適時(shí)調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)見附表一。

對(duì)經(jīng)費(fèi)來源不同的事業(yè)單位，實(shí)行不同的績效工資總量核定辦法。

(1)無收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位，年績效工資總量計(jì)算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應(yīng)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)12)。

(2)有收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.3倍核定。

對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點(diǎn)支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時(shí)，可以適當(dāng)高出一定幅度，但應(yīng)進(jìn)行報(bào)批。

(二)事業(yè)單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機(jī)構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。

(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳審批，財(cái)政撥款和財(cái)政補(bǔ)助單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳，由省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳審批。

四、績效工資分配

(一)事業(yè)單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。【山西省事業(yè)單位績效工資管理】

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，由

單位根據(jù)考核結(jié)果自定?；A(chǔ)性部分與獎(jiǎng)勵(lì)性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費(fèi)來源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)的70%確定。在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二。

(2)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政補(bǔ)助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績效工資的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)由單位自定。

(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定績效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

(三)事業(yè)單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，在本單位公示，報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)。

(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內(nèi)，由單位提出意見，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。

五、相關(guān)政策

(一)這次實(shí)施績效工資同清理核查津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，取消資金來源不合規(guī)的項(xiàng)目。實(shí)施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補(bǔ)貼(與我省規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員津貼補(bǔ)貼后同口徑保留項(xiàng)目)繼續(xù)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。

(二)實(shí)施績效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金及工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。

(三)經(jīng)批準(zhǔn)受聘到兩個(gè)崗位的人員，基礎(chǔ)性績效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)新參加工作的人員，初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績效工資按本人初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由單位確定。

其他新進(jìn)入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

山西省績效工資管理的激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問題

績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

山西省績效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

缺點(diǎn)

1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

篇9

關(guān)鍵詞：太平洋保險(xiǎn)公司;財(cái)務(wù)管理;意義;戰(zhàn)略思考;措施

近年來我國的保險(xiǎn)行業(yè)同國際接軌，在財(cái)務(wù)管理過程當(dāng)中引入現(xiàn)代化的管理模式，并且建立專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)，日益實(shí)現(xiàn)專業(yè)化以及集中化。不過需要指出的是，太平洋保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)管理仍然存在一些問題，同國際先進(jìn)水平比較而言存在一定的問題。

一、太平洋保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的意義

第一，適應(yīng)金融自由化以及經(jīng)濟(jì)全球化的要求。金融企業(yè)作為金融市場主體，其中保險(xiǎn)行業(yè)是有機(jī)的組成部分。近年太平洋保險(xiǎn)公司發(fā)展非常迅速。隨著保險(xiǎn)主體規(guī)模不斷上升，外資保險(xiǎn)公司逐漸加入到我國保險(xiǎn)市場的競爭當(dāng)中。在此過程當(dāng)匯總，太平洋保險(xiǎn)公司也嘗試引入先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，從市場經(jīng)營以及財(cái)務(wù)管理等環(huán)節(jié)規(guī)范企業(yè)行為。改善財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量有利于太平洋保險(xiǎn)公司早日適應(yīng)金融自由化以及經(jīng)濟(jì)全球化的市場發(fā)展趨勢。第二，適應(yīng)我國日益嚴(yán)格保險(xiǎn)業(yè)監(jiān)管的要求。隨著金融市場監(jiān)管不斷嚴(yán)格，各種監(jiān)管制度越來越成熟，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)監(jiān)管的重點(diǎn)也從市場準(zhǔn)入、銷售經(jīng)營監(jiān)管轉(zhuǎn)向保險(xiǎn)償付以及企業(yè)財(cái)務(wù)等領(lǐng)域。所以為適應(yīng)這方面的變化，太平洋保險(xiǎn)公司需要應(yīng)當(dāng)目前自身存在的財(cái)務(wù)管理問題不斷加以改進(jìn)完善。第三，適應(yīng)日益激烈的保險(xiǎn)業(yè)市場競爭的要求。保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展可謂越來越快，市場競爭對(duì)手也越來越多，競爭模式從壟斷經(jīng)營轉(zhuǎn)向全面鋪開[1]。一方面我國居民的保險(xiǎn)需求不斷成熟，太平洋保險(xiǎn)公司提供的金融風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品更加強(qiáng)調(diào)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，一方面銷售保險(xiǎn)的渠道也越來越多，從之前線下銷售逐漸發(fā)展成為多方面以及多渠道銷售。面對(duì)激烈的市場競爭形勢，太平洋保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，改善財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量，從而推動(dòng)財(cái)務(wù)管理同業(yè)績管理之間的融合，最終在市場競爭當(dāng)中立于有利位置。

二、改進(jìn)太平洋保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理水平的措施

第一，設(shè)置賠償支付監(jiān)管機(jī)制。想要彌補(bǔ)目前太平洋保險(xiǎn)公司賠償支付方面存在的問題，首先保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合業(yè)務(wù)開展的具體狀況規(guī)劃資本金最低標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)資本機(jī)制，針對(duì)賠償支付制度進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。其次保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)的特點(diǎn)做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防工作，確保賠償支付相關(guān)信息可以及時(shí)向社會(huì)公開。再次是保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)不斷完善自身的分類監(jiān)管制度[2]。保險(xiǎn)公司需要針對(duì)自身及分公司賠付水平做好合理評(píng)估，出現(xiàn)能力不足問題需要進(jìn)行后續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并結(jié)合市場行情做好風(fēng)險(xiǎn)防范工作。第二，合理設(shè)置投資的比例。縱觀目前我國保險(xiǎn)公司的發(fā)展情況，拓寬資金的應(yīng)用方式有重要價(jià)值。太平洋保險(xiǎn)公司在資金應(yīng)用渠道選擇的時(shí)候，需要進(jìn)行深入的思考。保險(xiǎn)行業(yè)應(yīng)當(dāng)在未來資金應(yīng)用當(dāng)中慢慢擴(kuò)展并且嚴(yán)謹(jǐn)審查，實(shí)現(xiàn)投資方式的多元化，保證保險(xiǎn)投資利潤增加，并且確保資金的流通性以及安全性。在此過程當(dāng)中，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)國外的監(jiān)管措施，做好資金的監(jiān)督管理，控制高風(fēng)險(xiǎn)投資的比例，合理設(shè)置不同領(lǐng)域的投資，尤其是要規(guī)劃行業(yè)資本的權(quán)重，掌控資金流通的方向，保證資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)可以得到有效控制。第三，改善財(cái)務(wù)檢查方法。財(cái)務(wù)報(bào)告尤其是財(cái)務(wù)檢查可以說是實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)監(jiān)管的重要手段，應(yīng)當(dāng)在監(jiān)管過程當(dāng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，避免以為內(nèi)人為因素的干擾而降低實(shí)際應(yīng)用的效果。這就需要太平洋保險(xiǎn)公司改善自身財(cái)務(wù)報(bào)告以及財(cái)務(wù)檢查方法，防止沿襲傳統(tǒng)的做法，實(shí)現(xiàn)監(jiān)管的電子化以及信息化，改善財(cái)務(wù)信息管理運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)同國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之間的接軌。第四，完善預(yù)算管理機(jī)制。首先需要確立合理的預(yù)算管理目標(biāo)，從而制訂細(xì)致全面的目標(biāo)后進(jìn)一步量化，確保目標(biāo)能夠客觀計(jì)量，有利于執(zhí)行與考核。其次需要采用合理的預(yù)算編制技術(shù)，根據(jù)保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)需要與特點(diǎn)，選擇相應(yīng)的方法編制預(yù)算，具體而言有彈性預(yù)算、零基預(yù)算以及滾動(dòng)預(yù)算等不同的編制方法，要綜合運(yùn)用各種不同的方法。再次需要意識(shí)到預(yù)算管理作為全員參與、全程跟蹤以及全程控制的工程，為保證預(yù)算主要指標(biāo)的完成，需要制定相應(yīng)的預(yù)算考核機(jī)制，依據(jù)責(zé)任部門的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行績效考核。第五，建立健全內(nèi)部控制制度。根據(jù)太平洋保險(xiǎn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場環(huán)境，一方面能夠?qū)緝?nèi)部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化分析，使用財(cái)務(wù)管理手段，發(fā)揮職責(zé)間的不兼容性，從而實(shí)現(xiàn)不同部門以及不同崗位間的制約，一方面通過執(zhí)行財(cái)務(wù)經(jīng)理等部門的委派制，科學(xué)布局分公司的架構(gòu)，避免分公司的總經(jīng)理權(quán)限太大而失去有效制衡。除此之外，在保險(xiǎn)公司內(nèi)審部門審計(jì)之外，還需要構(gòu)建對(duì)所轄公司的監(jiān)督檢查機(jī)制，定期對(duì)財(cái)務(wù)崗位以及重要業(yè)務(wù)采取隨機(jī)查詢方式稽核，對(duì)難點(diǎn)以及重點(diǎn)問題要進(jìn)行專項(xiàng)的審計(jì)檢查。保險(xiǎn)公司還可以聘請(qǐng)會(huì)計(jì)事務(wù)所或者是審計(jì)師事務(wù)所對(duì)財(cái)務(wù)整體運(yùn)作以及管控狀況進(jìn)行審計(jì)，從而改善自身的財(cái)務(wù)管理水平。

綜上所述，財(cái)務(wù)管理對(duì)太平洋保險(xiǎn)公司的發(fā)展有重要意義，一方面關(guān)系到業(yè)務(wù)開展環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制，另一方面也影響保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展。公司的財(cái)務(wù)管理人員，需要正視存在的各種問題，借鑒成功的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，從而不斷提高財(cái)務(wù)管理水平，提高太平洋保險(xiǎn)公司的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

篇10

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

2006年年底,國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)“入世”過渡期結(jié)束,國內(nèi)保險(xiǎn)市場基本成型，本文數(shù)據(jù)選取2007-2013中國保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)年鑒相關(guān)數(shù)據(jù)，估算人力資本收益率。2007年國內(nèi)中資保險(xiǎn)公司共有59家，外資保險(xiǎn)公司共有43家。其中，中資產(chǎn)險(xiǎn)公司27家，中資壽險(xiǎn)公司30家，中資再保險(xiǎn)公司2家；外資產(chǎn)險(xiǎn)公司15家，外資壽險(xiǎn)公司24家，外資再保險(xiǎn)公司4家，截止到2013年末，中資保險(xiǎn)公司共有82家，外資保險(xiǎn)公司共有51家。其中，中資產(chǎn)險(xiǎn)公司42家，中資壽險(xiǎn)公司37家，中資再保險(xiǎn)公司3家，外資產(chǎn)險(xiǎn)公司21家，外資壽險(xiǎn)公司25家，外資再保險(xiǎn)公司5家。剔除期間新成立公司和數(shù)據(jù)不全公司，共選取79家保險(xiǎn)公司數(shù)據(jù)為樣本，其中中資保險(xiǎn)公司39家，中資財(cái)險(xiǎn)公司23家，中資壽險(xiǎn)公司16家；外資保險(xiǎn)公司40家，外資財(cái)險(xiǎn)公司15家，外資壽險(xiǎn)公司25家。表1給出了變量的描述性統(tǒng)計(jì)。

（二）變量定義與模型構(gòu)建

在明瑟模型中，受教育年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)的平方三個(gè)變量已得到多個(gè)實(shí)證研究的驗(yàn)證，本文主要研究中國保險(xiǎn)行業(yè)人力資本收益率，加入相應(yīng)變量。國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)性質(zhì)的研究表明不同性質(zhì)的企業(yè)在員工管理、績效考核等方面的差異會(huì)導(dǎo)致工資收入的不同。Smith（1986）指出不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)所選擇的激勵(lì)方式也不相同，對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。Mayers和Smith（1988）研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)各有其自身優(yōu)勢，這種優(yōu)勢體現(xiàn)在其產(chǎn)品結(jié)構(gòu)上。鄭詩韻等（2013）對(duì)2003-2011企業(yè)性質(zhì)變更的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)民營化提高了企業(yè)績效但降低了雇員數(shù)量，而國有化在提高企業(yè)績效的同時(shí)也增加了雇員數(shù)量；田茂茜、虞克明（2013）在對(duì)中國城鎮(zhèn)居民人力資本收益率性別差異分析過程中按企業(yè)性質(zhì)劃分為私營企業(yè)和國有企業(yè)，證實(shí)私營企業(yè)比國有企業(yè)雇員工資收入平均高出7.024%；簡必希、寧光杰（2013）擴(kuò)展了mincer方程模型，按企業(yè)性質(zhì)區(qū)分劃分個(gè)體私營三資企業(yè)和其他企業(yè)兩種類型，實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)性質(zhì)對(duì)教育異質(zhì)性影響不顯著。

二、實(shí)證分析

（一）普通最小二乘估計(jì)

表2給出了eviews回歸結(jié)果，通過回歸結(jié)果可以看出，中國保險(xiǎn)行業(yè)教育收益率為12.13%，高于李春玲（2013）調(diào)查算得全國平均水平1個(gè)百分點(diǎn)。外資保險(xiǎn)公司人力資本收益率要高于中資保險(xiǎn)公司13.9個(gè)百分點(diǎn)（從后面貝葉斯分位數(shù)回歸結(jié)果中可以看到這種簡單回歸結(jié)果的缺陷），要低于孫蓉、王超（2013）的結(jié)論。另外財(cái)險(xiǎn)公司人力資本收益率要高于人壽保險(xiǎn)公司49.6個(gè)百分點(diǎn)，與孫蓉、王超（2013）所說的壽險(xiǎn)公司經(jīng)營績效要優(yōu)于財(cái)險(xiǎn)公司的結(jié)論有悖。最小二乘法估算模型的收益率都是平均收益率，無法體現(xiàn)不同收入水平的差異，下面我們對(duì)結(jié)果進(jìn)行普通分位數(shù)回歸。

（二）普通分位數(shù)回歸

普通分位數(shù)回歸是現(xiàn)階段進(jìn)行人力資本收益率估算普遍采用的回歸方法，表3給出了普通分位數(shù)回歸結(jié)果，可以看出有多個(gè)分位點(diǎn)回歸結(jié)果未通過t檢驗(yàn)。下面我們進(jìn)行基于MCMC算法的貝葉斯分位數(shù)回歸，并與普通最小二乘法回歸結(jié)果作比較。

（三）基于MCMC算法的貝葉斯分位數(shù)回歸

（1）貝葉斯分位數(shù)回歸介紹。貝葉斯分位數(shù)回歸推斷模型最早由Yu和Moyeed（2011）提出解決辦法，貝葉斯分位數(shù)回歸區(qū)別于經(jīng)典分位數(shù)回歸模型的地方在于模型中引入非對(duì)稱的Laplace分布，以Laplace分布估算分位數(shù)回歸模型中的（隨機(jī)誤差項(xiàng)）概率分布，通過貝葉斯后驗(yàn)分布計(jì)算分位數(shù)回歸模型的極大似然函數(shù)。服從Laplace分布的ξ的概率密度函數(shù)如（4），上述公式簡寫ξ~ALD（μ，σ，τ），在Laplace分布中，位置參數(shù)μ就是隨機(jī)變量的分位數(shù)，且Laplace分布可以進(jìn)行線性運(yùn)算，這就為進(jìn)行貝葉斯分位數(shù)估計(jì)提供了可行性條件。

（四）區(qū)分企業(yè)性質(zhì)人力資本收益率貝葉斯分位數(shù)回歸

將所有樣本按照中資外資分別進(jìn)行貝葉斯分位數(shù)回歸，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，得出如下結(jié)論：（1）教育收益率。通過表5、表6和圖5可以看出，中資企業(yè)的教育收益率為平緩的U型曲線，外資保險(xiǎn)公司為緩慢下降趨勢，低收入群體教育收益率最高，其中中資企業(yè)在0.1分位點(diǎn)處為14.3%，外資企業(yè)在0.1分位點(diǎn)處為19.7%，中資保險(xiǎn)公司的教育收益率要低于外資保險(xiǎn)公司，外資保險(xiǎn)公司中等收入群體教育收益率要明顯高于中資保險(xiǎn)公司，對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)的低收入員工提高受教育年限可以有效縮小與高收入者的收入差距。整體來說，外資保險(xiǎn)公司教育收益率平均高于中資企業(yè)4個(gè)百分點(diǎn)左右，說明外資保險(xiǎn)公司教育收益率整體高于中資企業(yè)。（2）經(jīng)驗(yàn)收益率。通過圖5可以看出，在不考慮經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迣?duì)于經(jīng)驗(yàn)收益率的影響下，中資保險(xiǎn)公司和外資保險(xiǎn)公司的回歸結(jié)果很相似。對(duì)于中資保險(xiǎn)而言，隨收入分位點(diǎn)的增加經(jīng)驗(yàn)收益率不斷下降，在0.8分位點(diǎn)以后反彈上升。在中資保險(xiǎn)公司中，0.8分位點(diǎn)以上高收入群體隨工作年限的增加經(jīng)驗(yàn)收益率也遞增，呈現(xiàn)富者愈富的“馬太效應(yīng)”，0.9分位線呈現(xiàn)快速遞增趨勢，這一現(xiàn)象導(dǎo)致保險(xiǎn)行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大，低收入者隨著工作年限的增長經(jīng)驗(yàn)收益率會(huì)降低，收入水平并沒有隨經(jīng)驗(yàn)的增長而有相應(yīng)幅度增加，呈現(xiàn)窮者愈窮的“馬太效應(yīng)”。外資企業(yè)與中資企業(yè)基本一致，但經(jīng)驗(yàn)收益率要低于中資保險(xiǎn)公司，只有0.9分位點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)收益率高于中資保險(xiǎn)公司。（3）工作能力收益率。圖5中的beta給出了工作能力與工資收入的關(guān)系。保險(xiǎn)公司衡量員工工作能力的核心指標(biāo)是保費(fèi)收入，所以選用保費(fèi)收入替代工作能力指標(biāo)。在0.5分位點(diǎn)以下外資保險(xiǎn)公司的工作能力收益率低于中資保險(xiǎn)公司，而在0.5分位點(diǎn)以上中資保險(xiǎn)公司要低于外資保險(xiǎn)公司。在中資企業(yè)中，0.5以上的分位點(diǎn)工作能力收益率幾乎為0，說明中資企業(yè)中的業(yè)績考核對(duì)于中高收入者工資收入影響已經(jīng)不大；外資企業(yè)中0.5分位點(diǎn)以上工作能力收益率不斷上升，說明外資企業(yè)中的業(yè)績考核對(duì)于中高收入者工資收入影響很大。（4）圖5中的beta給出了經(jīng)營產(chǎn)品對(duì)于人力資本收益率的影響，結(jié)果與圖3中的基本一致，說明財(cái)險(xiǎn)公司要高于壽險(xiǎn)公司50個(gè)百分點(diǎn)左右。

三、結(jié)論