導語：如何才能寫好一篇規(guī)章制度處罰規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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注意關聯用人單位勞動規(guī)章制度的適用

“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度。在市場經濟體制下，由于企業(yè)橫向經濟聯合、資本運作等原因，一個具有獨立法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過投資、參股或托管設立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門與所屬企業(yè)、母公司與子公司依法均具有獨立法人資格，依法獨立承擔民事責任，是彼此獨立的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度，如果下級法人需要執(zhí)行上級法人制定的規(guī)章制度，則需要經過“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉換，轉發(fā)文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執(zhí)行。而此時“下級法人”所屬公司、子公司已經是所要執(zhí)行的勞動規(guī)章制度的實際制定者了。

具有控股、事實上控制、合同上約定和人事連鎖的關聯企業(yè)之間，股東、投資者或者具有關聯關系的“上級法人”沒有權力為其“下級法人”制定勞動規(guī)章制度，并要求其遵守。相應的，當具有關聯關系的“下級法人”招用的勞動者違反其“上級法人”制定的勞動規(guī)章制度時，“下級法人”無權直接據此予以懲戒。

注意勞動規(guī)章制度執(zhí)行主體

一般來講，制定勞動規(guī)章制度主體，是指具有勞動法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人企業(yè)組織。作為法人的企業(yè)，其權利能力和行為能力由法人的機關或法定代表人實現，法人機關或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔其法律后果。因此，勞動規(guī)章制度的執(zhí)行主體是用人單位，而不是用人單位的內設機構。所以，必須以用人單位的名義（法人），依據勞動規(guī)章制度作出處理決定，而不能以內設機構的名義作出。一些用人單位以內部行政部門或人力資源部門的名義作出處罰決定，不發(fā)生法律上的效力。

用人單位在依據勞動規(guī)章制度處罰勞動者時，必須遵守“事實清楚、證據充分、適用依據正確”的原則。

（一）認定事實必須清楚、證據充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規(guī)的事實必須進行認真調查，查清事實，取得充分的證據，讓當事人沒有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。

（二）適用依據準確的原則。以勞動規(guī)章制度進行處罰時，也要遵循“法無明文規(guī)定不違法”的原則。首先，規(guī)章制度里沒有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。規(guī)章制度里沒有明確規(guī)定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說，用人單位作出的決定，必須在規(guī)章制度里有明確規(guī)定，否則不發(fā)生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說，職工犯什么樣的錯誤，就應當受到相應的處罰，處理不能過輕，也不能過重。否則，不能起到教育的作用。同時，注意在處罰上，要一事一罰，不能設置一事雙罰或多罰的規(guī)定。

（三）執(zhí)行形式程序要合法的原則。執(zhí)行規(guī)章制度，應符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進行調查；其次，決定應以書面的形式予以體現。特別是對員工的處罰，必須做出決定書，管理人員口頭的命令和決定不發(fā)生法律上的效力。在用人單位的決定書里，必須對員工違規(guī)的事實進行闡述，對處罰的理由和依據進行明確；第三，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；第四，決定書必須加蓋用人單位的法人印章；第五，決定書必須及時送達，并可在一定范圍內公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發(fā)生法律上的效力。

勞動規(guī)章制度的執(zhí)行結果要送達給勞動者

勞動規(guī)章制度執(zhí)行結果的送達，是指用人單位執(zhí)行勞動規(guī)章制度的法律文書，依照法定程序和方式及時送交勞動者的行為。送達能產生實體法上的法律后果，這對用人單位及勞動者都是極其重要的。如解除勞動合同，需要用人單位及時將解除勞動合同證明送達勞動者，這樣勞動者就可以了解文書內容，根據其內容決定是否接受，如果接受，那么就要在規(guī)定的時間內到戶口所在地失業(yè)保險部門登記失業(yè)，領取失業(yè)救濟金或者另找工作；如果勞動者認為解除勞動合同不妥，將有可能考慮提起勞動爭議仲裁，以保護自己的合法權益。如果用人單位沒有及時送達，超過規(guī)定期限，用人單位將承擔由此造成的法律后果。

用人單位常用的送達方式主要有：直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實際操作中，用人單位在送達處理決定時一定要派專人落實，一般情況下，用人單位行政與工會聯合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動爭議仲裁過程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會及與事件無關的勞動者三方一同前往送達，一旦出現職工拒絕簽字情形，好有個見證；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。

用人單位無論采取那種方式送達，都應當有送達回執(zhí)。送達回執(zhí)需要用人單位按照法定格式制作，它能證明用人單位與勞動者之間已發(fā)生送達法律關系的這一事實。送達回執(zhí)的主要內容包括：被送達勞動者的姓名、送達的處所及時間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執(zhí)上的簽收日期就是送達日期。千萬注意，送達回執(zhí)是用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中的重要證據資料，必須帶回用人單位附卷存查。

勞動規(guī)章制度、勞動合同和集體合同沖突的適用

勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規(guī)則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議?！叭摺倍际谴_立勞資雙方權利和義務的重要依據、規(guī)范勞動行為的準則、協(xié)調勞動關系的重要制度，是調整勞動關系的重要手段?！叭摺钡哪康木哂幸恢滦裕际菫檎{整用人單位勞動關系而存在的。在實際工作中用人單位確實出現過勞動規(guī)章制度、勞動合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，當二者發(fā)生矛盾時，司法解釋賦予了勞動者選擇權，而且是賦予勞動者優(yōu)先適用合同約定的選擇權。如果勞動者接受規(guī)章制度的內容，則需要變更集體合同或勞動合同，同時還應當履行一定的手續(xù)，并進行書面確認。最高人民法院之所以支持對確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借“少數人的民主”侵害多數職工依法享有的民利，從而倡導運用協(xié)商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。

《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。即集體合同所規(guī)定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，也就是說，勞動合同中關于勞動者利益的規(guī)定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規(guī)定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規(guī)定標準的，確認為無效；集體合同規(guī)定的勞動條件和勞動報酬等標準變更的，勞動合同中相關內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規(guī)定的標準。因此，用人單位應隨時保持勞動規(guī)章制度、勞動合同、集體合同規(guī)定或約定的一致性，避免相互沖突引發(fā)爭議。

加強證據收集和保全工作

用人單位在依據勞動規(guī)章制度行使工作管理權時必須加強證據收集保全工作，以防發(fā)生勞動爭議時用人單位舉證不能的風險。

（一）用人單位收集和保全勞動者違反規(guī)章制度的證據是個關鍵問題。特別需要注意的是：如果用人單位是因為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除該勞動者的勞動合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的證據進行“固定”，由相關人員及時簽名確認或者以其他方式確認，并由專門人員保管。必要時可以將情況反映到當地的勞動管理部門，將該勞動者嚴重違反勞動紀律的情況書面登記備案。

（二）用人單位收集和保全的證據種類要全面。主要有兩類：一類是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；另一類是員工的違紀行為。通?？梢宰鳛樽C明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明；（4）有關物證；（5）有關書證及視聽資料；（6）其他員工及知情者的證明等。

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第一章 總則 第一條 目的：為完善公司經營管理及內部管理，強化公司企業(yè)文化、提升企業(yè)形象。推進公司規(guī)章制度、工作流程的執(zhí)行力，保證公司各項業(yè)務工作的順利開展，特制定本規(guī)定。

第二條 適用范圍：本規(guī)定適用于本公司所有部門。

第三條 規(guī)章制度、工作流程管控的組織管理

1、董事長或（董事）是規(guī)章制度、工作流程的最終批準人，主要工作職責：

（1）對公司各部門規(guī)章制度、工作流程制定、修訂、廢止的審批權；

（2）對規(guī)章制度、工作流程管理中出現制度、流程爭議的最終裁定權。

2、行政人事部是規(guī)章制度、工作流程管理的日常歸口管理部門，主要工作職責：

（1）負責組織制訂、修訂各部門規(guī)章制度、工作流程管理相關實施細則；（2）對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程進行監(jiān)督與檢查，對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（3）根據反饋和要求，適時修訂、完善公司規(guī)章制度、工作流程。

3、各部門是公司規(guī)章制度、工作流程的執(zhí)行者，主要工作職責：

（1）負責本部門或崗位規(guī)章制度、工作流程的組織及實施管理；（2）負責建立健全與流程配套的表單、管理制度、規(guī)章等文件的擬訂、使用；（3）負責對規(guī)章制度、工作流程進行落實、推行、反饋，并根據實際情況制訂改進計劃，對規(guī)章制度、工作流程的實施情況進行匯報；

第二章 規(guī)章制度、工作流程的制定、執(zhí)行、檢查、反饋、修訂

第四條 規(guī)章制度、工作流程的制定

1、由相關部門根據工作實際需要擬定規(guī)章制度、工作流程草本，對新擬定的規(guī)章制度、工作流程的必要性和可操作性進行文字描述，并向行政人事部申請進入審批流程；

2、行政人事部根據草本及文字描述召集涉及相關部門及人員開會討論，形成一致意見后，由本規(guī)章制度、工作流程制訂部門修正后報行政人事部審核；

3、行政人事部按照《公司管理規(guī)定》上報董事長或（董事）審核批準實施。

4、個人以及部門之間不得直接干預，各部門的工作流程和規(guī)章制度。（可提出意見或建議）

5、部門對部門之間出現工作流程質疑問題或建議，可通過文字報告形式，報送行政人事部。

6、行政人事部可通過行政會議方式研討解決。最終裁定權(董事長或董事)

（7）各部門匯報工作要嚴格遵守公司制度流程，不得越權、私定。

第五條 規(guī)章制度、工作流程的執(zhí)行

規(guī)章制度、工作流程一經頒布，全體員工必須嚴格貫徹執(zhí)行，不得違反，違者視情節(jié)給予批評教育或處分。對已確定的規(guī)章制度、工作流程，在沒有正式修訂前，任何人不得以任何借口搞"靈活變通"，不得借故不執(zhí)行。

第六條、規(guī)章制度、工作流程的執(zhí)行情況檢查

1、規(guī)章制度、工作流程頒布執(zhí)行一個月內，行政人事部進行全面檢查落實執(zhí)行情況。

2、行政人事部不定期開展檢查工作，每季度抽查不少于一次，與相關部門負責人訪談了解，并做好檢查及訪談記錄。

3、行政人事部會同各相關部門，對各部門的執(zhí)行情況進行集中檢查。

4、各部門定期或不定期自檢自查，發(fā)現問題及時形成文字性材料匯報行政人事部。

第七條 規(guī)章制度、工作流程的反饋

各部門在月匯報中反饋，行政人事部檢查反饋情況，并于10個工作日內擬定落實解決方案。

第八條 規(guī)章制度、工作流程的修訂

1、年度修訂：原則上每年修訂一次，由行政人事部根據全年運行情況，提出修訂計劃，遞交行政會議批準實施。

2、特殊修訂：根據公司需求緊急程度，適時修訂，由責任部門提出申請，行政人事部審議后遞交總經理批準實施。

第三章 規(guī)章制度的學習及工作流程的培訓

第九條 規(guī)章制度的學習

規(guī)章制度經批準頒布后，各相關部門必須于1周內組織本部門人員學習，新員工入職時由所在部門負責人對其進行規(guī)章制度學習，落實規(guī)章制度相關內容，并做好學習記錄備行政人事部檢查。

第十條 工作流程的培訓

1、流程培訓由各流程主題部門實施，要求每年年初集中培訓一次；新流程、修訂流程在實施前對相關部門和人員培訓一次；新員工入職時由所在部門負責人培訓一次。

2、爭議的解決

（1）、當各方對同一流程，出現不同意見，沒有達成一致，可在5個工作日內提交公司行政會議仲裁。

（2）、當違反流程規(guī)定，對公司下達糾正措施通知單，存在異議，可在2個工作日內提交公司行政會議仲裁。

第四章 處罰

第十一條 未按規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行的，視情節(jié)輕重給予口頭批評、公開批評、警告處分，在按該部門相關制度進行扣罰之后，再處以100元以上（上不封頂）處罰；給公司造成損失的，須承擔主要責任。被處罰記錄記入個人檔案，并與公司年終個人及部門評優(yōu)掛鉤。

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對于企業(yè)老說，規(guī)章制度非常重要?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定："用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"?？梢姡瑢τ谟萌藛挝粊碚f，建立和完善規(guī)章制度既是權利又是義務，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發(fā)點，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來說，規(guī)章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規(guī)章制度的內容須具合法性；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

（一）規(guī)章制度的內容須具合法性

內容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規(guī)章制度。

合法性原則作為認定企業(yè)規(guī)章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規(guī)定，一種意見是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。

我們可以先看這樣兩個案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規(guī)及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。

（二）規(guī)章制度制定和通過要經過民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環(huán)境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規(guī)章、工作規(guī)則、勞動規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規(guī)章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序對規(guī)章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會協(xié)商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。

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學生遵紀守規(guī)意識或行為習慣的養(yǎng)成，離不開學校的規(guī)范管理。學生管理規(guī)章制度執(zhí)行和管理行為的不規(guī)范，將直接導致法治教育正功能的弱化與泛化。本研究在對天津4所院校的400名學生進行問卷調查和訪談調查的基礎上，揭示了學校管理制度運行與大學生遵紀守規(guī)行為養(yǎng)成之間的內在聯系，并進一步提出了改善高校管理制度運行的重要建議。

關鍵詞：

制度運行；正當程序；遵紀守規(guī)；行為養(yǎng)成

學生的健康成長與全面發(fā)展離不開和諧有序的校園氛圍的熏陶和影響。學生遵紀守規(guī)意識和行為習慣的養(yǎng)成，離不開學校的治理規(guī)范。法治建設作為高校治理體系現代化建設的一部分，也是高校教育管理活動實現育人功能的前提和基礎。高校學生管理制度運行的法治化，是高校管理實現民主化以及法治化的必然內容。隨著依法治校進程的加快及當代大學生維權意識的增強，高校學生管理制度運行過程中的問題逐漸顯露。近年，大學生頻頻狀告母校并且屢屢勝訴，比如，2013年“艾秋池訴重慶醫(yī)科大學因重考被降格、留級處理案”，2014年新疆兩名學生不服學校做出的開除學籍決定案等。這些現象引起了人們對高校管理規(guī)章制度的關注和思考——高校校紀校規(guī)的運行應如何注重對大學生權利的保護？高校管理制度運行的法治化對于提升在校大學生的遵紀守規(guī)的意識有什么意義？對于規(guī)范學生行為有什么樣的價值？對這些問題的研究，有著重要的理論意義和現實意義。為此，以高校管理制度的規(guī)范運行對學生遵紀守規(guī)行為的影響為出發(fā)點，以加強高校法治文化建設為主旨，我們深入地做了一些定性及定量的調查研究工作，采取分層隨機抽樣方法，分別抽取天津2所普通高校、2所高職院校進行調查，向這四所高校的400名大學生發(fā)放問卷進行調查。此次調查共發(fā)放問卷400份，回收384份，回收率為96%?；厥沼行зY料為370份，有效率92.5%，分析主要圍繞370份有效樣本展開。

一、高校學生管理制度運行現狀及大學生遵紀守規(guī)意識現狀

（一）校紀校規(guī)總體執(zhí)行情況

調查顯示，有58%的受訪學生認為所在學校的校紀校規(guī)執(zhí)行情況一般。只有23.1%的受訪學生認為執(zhí)行得很好，也只有18.2%的受訪學生認為執(zhí)行得很差或者說不清楚。

（二）大學生遵紀守規(guī)意識現狀

調查顯示：在校期間遵紀守規(guī)意識“較強或很強的”僅有78人，僅為全部有效回答數的21.2%；而相反認為“很弱、較弱的”比例為34.8%；認為大學生的遵紀守規(guī)意識一般的比例為44%。

（三）大學生對違紀行為的認識

對“你怎么看待受到校紀校規(guī)處分的同學”這一問題的調查顯示，68.8%的受訪學生對違紀同學抱有同情心理，認為違紀受處罰是倒霉而已或者面子上不光彩。只有27.1%的受訪學生認為違紀就理所應當地要受到處罰。顯然多數學生對制度或規(guī)則本質的認識得不夠充分。

（四）大學生遵紀守規(guī)的價值取向

調查顯示，當學校制度在實施時與自己的便利或者利益起沖突時，僅有34.3%的受訪者表示“堅決遵守和執(zhí)行”，有24%的受訪者表示會“隨大眾見機行事”，26.8%的受訪者表示“說不好”，還有14.9%的受訪學生認為規(guī)章制度“對自身造成不便而不予理會”。

二、高校學生管理制度運行存在的問題

（一）校紀校規(guī)制定時學生參與度不夠

此次調查結果揭示：有68.5%的受訪學生認為，學校在出臺學生管理制度時，并未或很少征求他們的意見,反映學生在與其相關的學校管理制度制定時的參與度并不高。

（二）高校管理制度的執(zhí)行，缺乏對學生實體權利的有效救濟

《普通高等學校學生管理規(guī)定》指出，“對學校給予的處分或者處理有異議，向學校、教育行政部門提出申訴；對學校、教職員工侵犯其人身權、財產權等合法權益，提出申訴或者依法提訟”。以處分學生為例，調查發(fā)現，有42.8%的受訪者沒聽說過學校在做出處分決定時會給受處分學生申訴機會，有24%的受訪者雖然認為學校有這樣的制度安排，但并不會認為會起作用。只有20.2%的受訪者認為有且起作用。管理制度實施的正當程序包括告知、陳述和申辯、、聽證、送達等，大學生對這些程序要求本身持有什么看法？調查發(fā)現，有66.6%的受訪大學生認為在學校作出處分決定前，“必須”給與學生答辯或陳述的機會，選擇“沒必要”的僅有12.2%，“無所謂”的占21.2%。由此可見，大學生比較重視自身享有的程序性權利及救濟。

三、高校學生管理制度運行對學生遵紀守規(guī)行為方式養(yǎng)成的重要影響

高校學生管理規(guī)章制度是高校發(fā)展的內在支撐，是調節(jié)高校與學生關系的穩(wěn)定器。遵紀守規(guī)的行為習慣是一個潛移默化的過程，制度規(guī)范正是這一過程的初始階段。良好的法治教育和法治環(huán)境對學生依法行為的形成具有極大的熏陶作用，高校各項規(guī)章制度對學生養(yǎng)成教育具有直接導向作用。首先，管理制度運行的規(guī)范和有序，有助于提升大學生對學校管理行為的可接受性，從而督促其自身自覺遵紀守規(guī)。制度的實施是嚴格依法依章辦事，還是任意妄為？處分決定做出，是履行必要法定正當程序后的決定，還是校方獨斷的結果？這將從根本上影響大學生對校方管理行為的態(tài)度：是該積極主動去符合學校的管理要求，還是被迫無奈的選擇？是誠懇接受決定處罰？還是為自己的違紀行為尋找借口？調查顯示，50.9%的受訪學生認為，讓一個不該承擔責任的人受到懲罰，是不公正的。且多數學生對他人被不公正對待和自身被不公正對待的態(tài)度基本一致。規(guī)章制度如果沒有得到有效運行或者運行出現偏差，將會弱化制度對大學生在校期間規(guī)范行為的養(yǎng)成功能。其次，為讓學生形成對制度本身公正性的合理信賴，需要規(guī)范高校的制度運行與管理行為。如果規(guī)章制度不能得到有效運行，會對學生行為產生什么樣的影響呢？調查顯示：只有38.8%的受訪學生，在看到其他同學考試作弊而未受到處罰后，會自律而不會作弊；有16.4%的受訪學生有一種法不責眾、你可以我也可以作弊的心理；還有44.8%的高比例受訪者搖擺不定。從中可以看出，規(guī)章制度的運行講究的是“一碗水”端平，遵循“要不都有，要不都無”的原則。如果出現了偏差，會讓受管理者喪失對規(guī)章制度公正性的信賴。既然管理不“公正”我就可能以我自己的方式（也作弊）找回所謂的這種“公正”。這就有可能將學生的行為導向了遵規(guī)守紀的反面。再次，為讓學生形成主動遵規(guī)守紀的意識，需要將高校學生管理制度的運行法治化。調查顯示有76.4%的受訪學生認為在校期間教師的不規(guī)范行為，會對其在校行為造成很大影響或一定影響；只有17.6%的學生認為沒有影響。由此可見，高校制度的運行更加規(guī)范、管理更尊重程序，可以增強學生對管理體系的認同感。以聽證為例，它建立在公開、透明、民主基礎上，使得多方面意見得以表達、充分討論和論證，使學生在這里得以與校方平等交流。這樣會增加師生對于學校相關決定的認同感，讓學生更加愿意遵守相關的規(guī)章制度。

四、加強高校學生管理制度運行法治化，提升學生遵紀守規(guī)行為自覺性的建議

學校各項規(guī)章制度就如同國家法律一樣，只要合法合理的規(guī)章制度制定完善，有章可依，就應該被嚴格遵守和運行。只有在管理制度的實施與運行過程中,一所大學所遵循的管理理念才能得到師生的普遍理解和廣泛認同,才能深入師生內心并得以傳承和弘揚。只有在運行上做到位，規(guī)章制度的各種潛在的功能才能夠充分發(fā)揮。制度運行好壞的關鍵在于如何基于正當法律程序的要求，實現高等學校的法治。首先，確立嚴格依法辦事的法治思想。以紀律處分學生為例，“依法辦事”應包括：第一，處罰主體與權限要合法。作出處罰決定的人，必須是對規(guī)章制度規(guī)定有權做出決定的人。第二，內容要合法。即處分所依據的事實要清楚，證據要真實、充分，條件不能低于制度中規(guī)定的條件，種類必須在制度規(guī)定的范圍之內，幅度不能嚴于制度規(guī)定的幅度。第三，目的要合法。處分學生必須是為了教育學生、維護教學秩序、提高教學質量等公共目的，不能純粹是教訓不聽話的人，也不能單單只為了學校本身的利益。其次，規(guī)章制度的實施和運行要注意遵循正當法律程序的基本要求。正當程序是法治的基本原則，也是法治的基本要求。高校學生管理制度運行的程序化要克服管理工作重實體，輕程序的不良傾向，防止管理方法簡單粗暴。規(guī)范和約束管理行為，切實保障學生的合法權益，建立正當的管理程序是非常必要的。因此要注意加強以下幾方面：第一，要對重大規(guī)章制度的執(zhí)行或者嚴重處分實行聽證制度。聽證可以作為違紀處分作出前的救濟手段。學校應成立專門的聽證機構，設計公正合理的聽證程序，允許相對人在聽證時進行抗辯、質證。利害關系方參與聽證，不但有利于維護學生的正當權利，保障決策結果的最大公正性、合理性，真正做到“懲前毖后，治病救人”，而且可以及時發(fā)現和完善學校規(guī)章制度執(zhí)行中存在的不足。規(guī)范學校行為，更能讓師生感受到具有法治氛圍的大學校園，師生的遵紀守規(guī)意識在這樣良好的法治環(huán)境中才更能好的培養(yǎng)。第二，規(guī)范管理事項執(zhí)行或決定擬定后的告知行為。有關學生的學籍處理、獎懲評優(yōu)、申請課程、獎學金發(fā)放等等事項有關學生利益的決定做出之前，應當將擬定的意見告知學生相對人，應包括事由、依據、結果及權利告知等事項。第三，規(guī)章制度執(zhí)行涉及對學生的處分時，需聽取學生的申辯。作出不利于學生的處分決定時(如不發(fā)給其學歷證書、不授予其學位等)，應聽取作為相對人的學生的意見，學生有為自己申辯的權利，以防止制度執(zhí)行時因過于采納一方意見而造成的偏聽偏信?？傊环N制度的成敗不僅僅取決于制度的設計，更重要的是實際運行過程中的運行力。有了規(guī)章制度，不認真去運行，規(guī)章制度就會形同虛設。而制度如果在運行過程中不能很好地把握其法治原則，很可能就會走向反面——不僅起不到規(guī)范師生行為的目的，反而會引起更多的紛爭。綜觀國內外各高校學生事務管理的實際發(fā)現，凡是制度得以有效施行的地方，必然有法治來保駕護航。凡是學生養(yǎng)成規(guī)范行為的地方，必然是法治化帶來的影響。

參考文獻：

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[2]李潤青,高校校園的法治環(huán)境與法制建設[J].南方論刊,2010,(7).

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職工的能力與工作崗位需求相匹配、人與事相宜的最佳狀態(tài)，使教職工的體力、心力和智力得到最高水平的發(fā)揮，進一步提高教學質量和工作效率。基于學校人事管理工作的特點，決定了思想政治工作在學校人事管理中發(fā)揮著極其重要

的作用。

關鍵詞：學校 人事管理 政治思想工作

在學校人事管理工作中，有些政策、規(guī)定難免與一些教職工的意愿、意志發(fā)生矛盾，并由此產生大量的思想認識問題，特別是在人事制度改革過程中，出現許多的新情況、新問題使得教職工思想產生了較大波動。如果這些思想問題處理得不好，勢必影響教職工的工作情緒，影響人事管理工作的質量和效果，甚至會影響學校的穩(wěn)定與發(fā)展。因此在學校人事管理的各項工作中，思想政治工作的好壞，決定著人事管理工作的成敗。

一、制度的確立離不開思想政治工作

學校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷地總結、修改和補充，使之貼近實際、科學合理、日臻完善，才能做好學校人事管理工作。

1、加強管理，不斷健全與完善各項條例和規(guī)章制度。

學校教職工是一個特殊的群體，教師要始終恪守“教書育人、為人師表”這一準則，所以在制定或修訂規(guī)章制度時必須堅持以人為本、思想領先，體現民主管理的原則，讓教職工充分發(fā)表意見。對教職工中的不同意見要引起充分重視，要依據國家有關法律、法規(guī)做好解釋工作，使制度有法可依同時，又兼顧弱勢群體，使學校的管理規(guī)章制度真正成為民主制度、公共制度，這樣執(zhí)行起來教職工才會自覺遵守、自覺維護、自覺約束。

2、成熟的制度是在實踐中不斷完善而形成的管理制度。

制度在試行階段，反映出來的問題看是否有利于學校發(fā)展、有利于教學需要、有利于人事管理的開展、有利于職工權益的維護。如果是，就應將其納入管理制度之列，而對于一些個性問題同樣也要引起足夠重視。對照上述“四個有利于”看是否符合大多數人的意愿，在此過程中，工作人員要堅持以國家規(guī)定為準繩、以學校發(fā)展為方向、以“以人為本”為準則積極做好解釋工作，在處理個人利益與學校利益之間要用思想政治優(yōu)勢開展攻勢并，通過政策的制定和執(zhí)行，在學校與職工之間搭建一條和諧的橋梁。只有這樣，才能將制度不斷補充和完善，才能得到絕大多數職工的認可。如果脫離了思想政治工作，單純?yōu)橹贫榷贫ǎ贫鹊筋^來“落實”只是一句空話，只有將建全和落實規(guī)章制度，與堅持思想政治相結合，才能最大限度地調動和發(fā)揮廣大教職員工的積極性、創(chuàng)造性推動學校各項工作的順利開展。

二、制度的執(zhí)行離不開思想政治工作

政治思想工作從一定意義上來講，是對學校教職工進行耐心說服、正確引導，使其提高思想覺悟和遵守紀律，而執(zhí)行管理制度則是要對違反紀律、違反規(guī)章制度的教職工依據規(guī)定給予批評教育和恰當的行政處罰。所以在執(zhí)行過程中要做好解釋，讓受批評的同志欣然接受，讓受處罰的同志心服口服，這樣才能真正達到執(zhí)行各項規(guī)章制度的目的，維護學校正常的教學秩序。在具體工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏離了正確的管理方向。

1、堅持以思想教育為主，嚴格執(zhí)法，避免濫施懲罰。

行政處罰是人事管理工作中一種必不可少的有效的教育手段，運用得當就會使當事人在接受處罰中受到思想教育，達到認清是非改正缺點之目的，否則會適得其反。在日常人事管理工作中，有的職工違反了規(guī)章制度，且在教職工中造成了不良影響，就應給予相應的處罰。在實施處罰時，人事管理人員必須要經過調查、審核事實、比照規(guī)定，嚴格掌握處分條件，絕不能以感情代替政策，以個人主觀意志用事，隨便給人以紀律處分或經濟處罰。所以人事管理工作必須以紀律條例為標準，在堅持思想政治工作和執(zhí)行紀律相結合原則的同時，特別要注意以教育為主。

2、堅持將思想政治工作貫穿于執(zhí)行各項規(guī)章制度的全過程。

實施懲罰是教育違紀職工的一種手段，要達到既讓違紀職工接受懲罰，又讓其心服口服，這樣的人事管理工作才算是成功的。在此過程中，思想政治工作應該說是很難做的。這就需要人事管理人員在執(zhí)行各項規(guī)章制度的過程中，耐心做好疏導教育，使犯了錯誤受到處罰的職工，能夠認識錯誤、改正錯誤，并以此作為今后努力工作的動力。

3、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時堅持實事求是的原則。

遵章辦事、執(zhí)行制度是人事管理工作中必不可少的一項內容。學校的規(guī)章制度是學?！爸涡！钡母敬蠓?，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要堅持以事實為依據，做到“嚴中有理，理中有據”要使被處罰的職工心態(tài)平衡，保證其身心健康，這既是建設和諧校園的需要，也是政治思想工作“以人為本”的精髓之所在。

三、制度的改革離不開思想政治工作

學校人事制度改革必然影響到一些職工的切身利益，每一次改革都伴隨著一些新問題和新矛盾的出現，從而產生大量的問題需要解決。而單靠硬性執(zhí)行制度而沒有必要的思想工作作先導，就會使矛盾積壓，時間久了就有可能爆發(fā)，必然會影響到改革的深化。因此在具體的工作實施過程中，要堅持思想工作與實際工作的統(tǒng)一。

1、認真學習政策、吃透文件精神，做到心中有數，這是做好人事制度改革的前提和基礎。

人事管理人員要反復學習、認真領會政策之精髓，并結合學?，F有人員的實際情況，積極做好人員分類和分析，對照文件規(guī)定，進行對號入座。在此過程中，要通過開展多種形式的工作，摸清教職工的思想動態(tài)，有的放矢地開展思想工作，如實行全員聘任制會不會讓教職工轉崗、下崗？實行了內部退養(yǎng)制度會不會影響職工的收入？實行崗位設置后會不會影響“雙肩挑”人員今后的發(fā)展等等。只有掌握了這些信息，才能把改革的意義和目的，通過與職工溝通，讓職工理解和接受。

2、堅持思想政治工作的理論先導，提高廣大教職工對改革的認識。

針對在此項工作中發(fā)現的一些問題和一些職工在思想認識上存在的偏差，一方面要在理論與實踐上闡明深化人事制度改革的必要性和緊迫感，使教職工認識到改革的目的是為了建立事業(yè)單位充滿活力的管理機制，只有通過改革，才能逐步解決學校在發(fā)展中存在的一些深層次的矛盾和問題。另一方面讓教職工明白改革不是“砸飯碗”，而是優(yōu)化崗位打通崗位工資晉升通道，并通過崗位優(yōu)化使教職工更好地發(fā)揮每個人的能力和潛力，讓“鐵飯碗”變成“金飯碗”，引導他們徹底破除計劃經濟體制下形成的思想觀念，樹立符合時代要求的新理念，建立適應時代特點的新思維，進一步增強教職工對改革的認同感、參與感和責任感。

3、充分發(fā)揚民主，充分體現“三公”原則，調動廣大教職工參與改革的積極性。

人事制度改革既是一次變革，也是一項群體事業(yè)，涉及的人多面廣，情況也很復雜，矛盾必然突出，難度也較大。能否充分發(fā)揚好民主，調動廣大教職工的積極性，讓他們投身到改革中來，并享受到改革所帶來的利益，將直接關系到學校人事制度改革的成敗。因此在深化人事制度改革中必須充分發(fā)揚民主堅持“公平、公正、公開”原則，始終堅持政務公開等多種形式和途徑，最大限度地向廣大教職工公示，增大教職工的知情權、監(jiān)督權，保護教職工參與改革的積極性，確保學校改革的順利進行。

4、以人為本，妥善處理矛盾、化解矛盾，切實維護廣大教職工的根本利益。

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第一章總則

第一條：為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規(guī)章制度。

第二條：規(guī)章制度包括生產制度、衛(wèi)生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。

第三條：本規(guī)章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第二章行政辦公制度

第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議。

第六條：衛(wèi)生管理制度

1.生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛(wèi)生清掃工作，保持清潔整齊。

2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛(wèi)生、清潔。

3.每臺設備由直接操作者負責保養(yǎng)、基本維修、清掃工作。

4.必須服從公司統(tǒng)一安排，做好公司環(huán)境衛(wèi)生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5.食堂衛(wèi)生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：工作期間，公司內嚴禁個人電話的使用。

第八條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

第九條：生產場所嚴禁吸煙。

第十條：任何員工不能泄露公司的商業(yè)秘密和技術秘密。

第十一條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

第十二條：不做任何有害公司的事。

第十三條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。

第十四條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

第十五條：必須按公司值日規(guī)定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛(wèi)生。

第三章考勤制度

第十六條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發(fā)現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十七條：有事請假者，必須填寫請假申請單，批準同意后休假，未辦理請假手續(xù)者作曠工處理。

第十八條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。

第十九條：公益事業(yè)活動等休假可享受工資待遇補貼。

第二十條：新招員工有試用期，試用期間不勝任工作而自行離開者，扣發(fā)當月工資，辭職者須提前一個月打辭職報告，同意后方可辭職，自行離職者扣發(fā)當月工資。

第四章安全生產管理制度

第二十一條：嚴格按照操作規(guī)程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規(guī)程造成后果者，責任自負。

第二十二條：未經允許，不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。

第二十三條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發(fā)現、排除。

第二十四條：如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下，公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配，保衛(wèi)公司的財產不受損失。

第五章員工的權利

第二十五條：平等就業(yè)的權利。

第二十六條：參加企業(yè)民主管理的權利。

第二十七條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十八條：按公司規(guī)定休息和休假。

第二十九條：享受勞動安全、衛(wèi)生和保護。

第三十條：請求勞動爭議處理的權利。

第六章員工的義務

第三十一條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

第三十二條：遵守國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度的義務。

第三十三條：執(zhí)行勞動規(guī)程，按規(guī)定操作的義務。

第三十四條：在工作中不斷提高勞動技能的義務。

第七章獎罰制度

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然而，在國有企業(yè)規(guī)章制度效率的跟蹤調研中，筆者發(fā)現，因規(guī)章制度執(zhí)行效率低下造成的經濟損失數額較為巨大，且有遞增趨勢，因此采取有力措施提升規(guī)章制度的執(zhí)行效率，對于國有企業(yè)來說變得十分緊迫，迫在眉睫。本文分析了規(guī)章制度在執(zhí)行和落實方面存在的問題，探尋了一種提高規(guī)章制度執(zhí)行力的有效途徑，實現了規(guī)章制度“可視化”管理，對企業(yè)管理水平的提升有積極的促進作用。

存在的問題及其原因分析

以國有某企業(yè)為例，經過問卷、考試、數理統(tǒng)計、分析和比對等方法后，我們發(fā)現國有企業(yè)在制度執(zhí)行方面主要存在以下問題：

制度分類查找煩瑣。因國有企業(yè)都有著較為悠久的歷史，企業(yè)規(guī)章制度繁多，種類多樣，涉及面廣，如某國有企業(yè)規(guī)章制度近500件（套），涉及戰(zhàn)略管理、安全生產、質量、技術研究、財務會計、人力資源、黨建及綜合管理等單位科研生產和經營管理的各個方面，制度文字數80萬以上，這么多信息量分類查找比較麻煩，要精確找出及使用規(guī)定條文耗時費力，即便利用計算機信息化系統(tǒng)，在文件柜中查找翻閱也是效率低下的。

信息量大難于掌握。規(guī)章制度制定出來，首先要進行制度內容宣貫和學習，充分掌握規(guī)章制度的主要內容，使員工盡快將制度的各項內容和工作流程熟悉和掌握，以便更好地指導員工參與企業(yè)各項管理活動。怎么讓員工掌握，企業(yè)中進入單位久一些的員工，可能掌握規(guī)章制度會多一點，培訓學習制度相對容易，但也很難對每一條規(guī)章制度都了解清楚，尤其是新入職的員工僅通過簡單的培訓，短期內很難掌握，不能很好地掌握制度的內容要求，對制度的執(zhí)行力度就大打折扣。

檢查監(jiān)督易出現疏漏。提高規(guī)章制度的執(zhí)行力，企業(yè)要做好規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。主管業(yè)務部門對制定的制度做好執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，說起來容易，做起來也有一定的麻煩，首先檢查人員要對規(guī)章制度內容非常了解，明白要檢查哪些內容，如果檢查人員在檢查過程中有疏漏，督促效果就會減弱；另一方面，諸多的管理條文，哪些執(zhí)行到位，哪些沒有執(zhí)行到位，很難迅速知曉并做出管理決策。

提升規(guī)章制度執(zhí)行力的有效途徑

為了提升制度的執(zhí)行力，解決以上這些問題，我們創(chuàng)新采用一種新辦法――制作規(guī)章制度流程卡，提升規(guī)章制度管理的可視化，進而從根本上提升規(guī)章制度的執(zhí)行效率。根據運行正常有效的規(guī)章制度，結合企業(yè)本身實際，制訂出涉及企業(yè)管理活動的重要方面的業(yè)務流程，明確流程管理責任，并用Microsoft Visio軟件統(tǒng)一表達出來，濃縮在名片大小的卡片上。

這里所說的流程是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從滿足客戶需求出發(fā)，從業(yè)務出發(fā)，進行流程規(guī)劃與建設，具體做法與過程如下：

明確流程 明晰權責。首先，確定業(yè)務流程卡的組織機構和管理部門，制訂工作方案，明確具體工作計劃和任務；其次，引導組織業(yè)務管理部門進一步完善和修訂規(guī)章制度，確保制度符合單位實際，并現行有效；再次，組織各梳理規(guī)章制度中的關鍵流程，遵照原則是五部委《企業(yè)內部控制配套指引》中的指引項目要求，選出涉及企業(yè)管理活動的重要方面的業(yè)務流程，制訂流程計劃并由組織評審組進行評審，確保流程計劃覆蓋單位重要方面；接下來，再由各部門按照流程計劃，根據上級要求和規(guī)章制度，按照Visio的統(tǒng)一格式編寫流程圖，經過部門和單位二級評審和審定，以此確保業(yè)務流程圖符合單位實際且科學合理；最后，從方便攜帶和使用的角度出發(fā)，我們將完成的業(yè)務流程圖縮印在只有名片大小的流程圖卡中，用可以拆卸的鉚釘連接在一起。這樣做的好處是易于員工拆卸下來單獨使用，最重要的一點是因為企業(yè)會根據未來發(fā)展形勢的變化而不斷優(yōu)化和完善自身的業(yè)務流程，方便我們及時更新業(yè)務流程卡，保持業(yè)務流程卡的流程信息與企業(yè)規(guī)章制度要求一致。

完成的業(yè)務流程卡

圖表直觀 方便使用。我們選取流程中《對外學術交流管理流程圖》，員工通過查閱流程圖，可以獲得以下信息：熟悉和了解該業(yè)務流程的整個處理過程；該業(yè)務涉及主管部門（科技委）、保密部、財務部及所級領導；該業(yè)務流程包括征文布置、論文審查、論文復審等的五個階段；流程進行過程中所形成一些中間見證材料等。

清晰明了 提升效率。業(yè)務流程卡的編制和使用，對國有企業(yè)管理效率的提高發(fā)揮了重要作用。一方面，流程卡上的流程信息是簡單以圖表的方式展示了關鍵的業(yè)務流程，無論是老員工還是新員工都很容易明白該業(yè)務是哪個部門歸口管理，整個工作流程需要怎么做，審核審批需要找哪些部門和單位領導，這要比查閱規(guī)章制度要更方便快捷，也能盡快掌握規(guī)章制度的主要內容，大大提升單位經營管理工作效率。另一方面，業(yè)務歸口管理部門通過查閱流程中關鍵流程，較為容易地確定流程中關鍵控制點，對參與該業(yè)務工作的各個部門進行監(jiān)控，對未按照流程要求的人員依照制度處罰依據進行處罰，進而對規(guī)章制度的落實情況進行更為有效的監(jiān)督。

實行規(guī)章制度可視化的效果

通過制作業(yè)務流程卡，使得企業(yè)規(guī)章制度中的關鍵內容躍然紙上，實現了管理的可視化效果。目前，我們將業(yè)務流程卡發(fā)放給每一位管理人員，通過查閱業(yè)務流程卡，員工可以在實際工作中用更短的時間查詢到需要的業(yè)務流程，高效掌握單位的重要業(yè)務程序。

實行規(guī)章制度可視化的后續(xù)建議

從嚴格意義上說，沒有一項制度是完美的，業(yè)務流程卡雖然經過兩年的時間編寫和審定，但也不是很完善的，業(yè)務流程要根據企業(yè)內外部情況的客觀變化進行調整和優(yōu)化。今后我們在制訂新的規(guī)章制度的同時，也要梳理出關鍵的業(yè)務流程，充實到企業(yè)的業(yè)務流程卡當中，完善這本流程卡。通過梳理業(yè)務流程，運行業(yè)務流程，不斷發(fā)現業(yè)務流程中的不足，不斷優(yōu)化業(yè)務流程，使之運行更順暢、更有效，在企業(yè)管理中發(fā)揮出正確的指導作用。

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受聘方：______________(協(xié)議制職工)簡稱乙方 。

根據《中華人民共和國勞動法》和有關勞動政策法規(guī)，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本協(xié)議。

第一條 協(xié)議期限

協(xié)議生效期限為___個月，從____年____月____日起至____年____月____日止。

第二條：工作內容

1、甲方以招聘形式選擇乙方，乙方自愿形式到甲方工作。

2、乙方負責餐廳、廚房安全、防火、衛(wèi)生工作，不得有外人隨意出入廚房重地，否則一經發(fā)現甲方有權對乙方進行經濟處罰。

3、乙方負責廚房食品的安全衛(wèi)生，不得發(fā)生食品中毒等事件，如發(fā)生食品中毒等事件由乙方負責。衛(wèi)生防疫部門來檢查，如果達不到衛(wèi)生防疫部門要求，乙方及按要求改正，并對所造成的一切損失承擔責任。(硬件設施除外)

4、乙方在工作期間應盡職盡責，在菜品，食品花樣上不斷推陳出新，滿足不同顧客的要求。

5、乙方努力提高自身素質，在工作中愛護設備、節(jié)約能源，避免浪費。做到科學組織、工藝合理，做出物美價廉，搭配合理，營養(yǎng)豐富，色、香、味俱全的高品質菜品。

第三條：勞動紀律

1、甲方應根據《勞動法》和有關規(guī)定，制定本酒店各項具體規(guī)章制度。

2、乙方應遵守國家法律、法規(guī)和甲方依法制定的各項規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生，操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方財產，遵守職業(yè)道德;服從甲方的管理和教育。

3、乙方違反勞動紀律，甲方可依據國家法律、法規(guī)和本酒店相關規(guī)章制度，給予紀律處分、經濟處分，直至解除勞動協(xié)議。

第四條：勞動報酬

1、乙方月工資為： 元/月

2、乙方每月工資由甲方于次月_____日發(fā)放。若工資發(fā)放日適逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或數日發(fā)放。若甲方推后半個月未發(fā)放工資，視為違約。

3、乙方在甲方工作期間，甲方除支付乙方工資外，負責乙方職工餐的提供，及_____________________，除此不支付其它任何費用。

4、乙方在工作期間_________福利待遇，乙方如在工作期間請假，甲方不支付請假期間工資。

第五條：勞動紀律

1、如乙方終止協(xié)議，必須提前半個月向甲方提出書面申請，經甲方同意后可辦理終止手續(xù)。

2、如果乙方違約，造成甲方損失，乙方加倍賠償甲方損失。

3、乙方要自覺維護和遵守國家法律、法規(guī)條例及甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度。乙方觸犯甲方規(guī)定的相關制度，甲方有權對其予以警告、處罰、直至辭退。

4、甲方因業(yè)務萎縮時有權終止本協(xié)議，并提前一個月通知乙方，協(xié)議終止時，甲方得結清乙方的工資，且乙方不必補償協(xié)議期內的培訓費。

第六條：其它

1、甲、乙雙方就履行本協(xié)議所發(fā)生一切爭執(zhí)，同意以勞動局為第一審理機關。

2、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效，具有同等法律效力。

甲方： 乙方(姓名)： (簽字)

簽約代表人：(簽字) 身份證號碼

篇9

通過學習，使我認識到加強規(guī)章制度的執(zhí)行，是我們農行各項業(yè)務快速發(fā)展的保證，也是防止各類案件和違規(guī)問題發(fā)生的基本前提。而為保障各項規(guī)章制度的順利執(zhí)行的一個重要前提便是農行員工首先要熟悉規(guī)章制度及違反規(guī)章制度的處理辦法，知道哪些事可以為，哪些事不能為，以及做了之后的后果和應受的處罰。知其然更要知其所以然，只有真正理解了每筆操作每項規(guī)定背后的原理和風險，我們才能自覺地去遵守，化被動為主動。所以加強《嚴格禁止員工行為40條規(guī)定》的學習，是貫徹執(zhí)行上級行各項規(guī)章制度的重要工作任務，也是落實農行“細節(jié)決定成敗，合規(guī)創(chuàng)造價值，責任成就事業(yè)”的管理理念的重要舉措，更是我們每位農行員工的日常責任。

二、加強業(yè)務知識學習、提升合規(guī)操作意識。

加強合規(guī)操作意識，并不是一句掛在嘴邊的空話。在實際工作中，有時覺得有些規(guī)章制度束縛著我們業(yè)務的辦理，在制約著我們的業(yè)務發(fā)展，細細想來，其實不然，各項規(guī)章制度的建立，不是憑空想象出來的產物，而是在前輩們經歷了許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規(guī)章制度辦事，我們才有保護自已權益和維護廣大客戶權益的能力。案件發(fā)生的教訓是深刻的，我們應當牢固地樹立合規(guī)意識，嚴格遵守各項內控管理制度及《嚴格禁止員工行為的40條規(guī)定》，更應當樹立信心，不斷地學習和掌握各項日常操作的專業(yè)知識和技能，以飽滿的熱情投入到自己的實際工作中去。

篇10

為加強管理，維護公司和智能溫室的勞動紀律和各項制度，保障公司和智能溫室各項工作的高效運營，調動員工的工作積極性和主動性，特制訂本制度。

第一條  總則

本制度適用于東升智能溫室種植與町春產品裝配物流服務工作員工。其制定的原則是有章可依，有章必依，違章必究，有功必獎，獎懲嚴明，公平公正。員工獎懲以精神獎勵與物質獎勵相結合，教育與懲罰相結合，由公司經理與主管具體實施。

第二條  獎勵條款

1、半年、全年年終獎

要求：年度工作中失誤少、無違規(guī)行為，工作成績較好。

評選范圍：東升科技園員工。

獎勵方式：由公司根據年度發(fā)展狀況，獎金300-1000元。

2、監(jiān)督檢舉獎勵

要求：對工作生活中的違規(guī)違法行為，進行拍照或實證檢舉（據實舉報，惡意舉報嚴懲）

參與范圍：全體職工

獎勵辦法：提供圖片、實證經證實：

違反處罰條款1、2條，獎勵5--50元；

違反處罰條例3、4條，獎勵20—200元；

違反處罰條例5、6、7條，獎勵50—300元；

有效避免及挽回損失者，獎勵100—500元。

     3、建議及創(chuàng)意獎勵

      要求：促進企業(yè)發(fā)展或工作進展的意見及措施

      參與范圍：全體員工

      獎勵方法：凡提出建議或工作創(chuàng)意，一經取納獎勵50—1000元；突出貢獻根據情況另行獎勵。

 

 

第三條  處罰條款

1、考勤處罰

1）考勤制度弄虛作假者每次罰款100元。

2）嚴禁上班脫崗、不上班或辦理私事，一經發(fā)現以曠工論處。

3）遲到或早退10分鐘以內扣罰20元，30分鐘以上扣罰50元。

4）遲到或早退1小時以上的，視為曠工1天；扣發(fā)2天工資；

5）員工出現無故連續(xù)曠工3日者，視為自動離職，不支付任何工資、獎金。 

6）脫崗10分鐘以內扣罰20元，30分鐘以上扣罰50元。

2、其他處罰一：員工有下列情況之一者，罰款50-100元。

1）因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者；

2）在工作時間聊天、嬉戲或從事與工作無關的事宜者；

3）在工作時間內擅離工作崗位15分鐘以上者；

4）影響現場工作秩序或違反安全、衛(wèi)生規(guī)定情結輕微者；

6）損壞公物者（損失100元內）；

7）違反安全、衛(wèi)生規(guī)章，不穿著規(guī)定工裝、配備指定器具上崗未造成損害者；

3、其他處罰二：員工有下列情況之一者，罰款100-500元。

1）無故未能如期完成上級安排的工作，致影響公司權益者（罰款加賠償損失）；

2）對同事排擠、暗示及言語攻擊或誣害、偽證，挑撥事端未造成損害者；

3）工作疏忽造成物資無故丟失和損壞者（損失金額500元以內），需根據實際價格賠償并予以處罰；

4）疏忽造成安全隱患、經營環(huán)境不整潔者；

5）對可能發(fā)生的隱患、舞弊行為沒有及時揭發(fā)、制止，導致不良事件發(fā)生者。

 

4、其他處罰三：員工有下列情況之一者，賠償損失并罰款200-1000元。

1）擅離職守造成事故，使公司業(yè)務遭受損害者。

2）遺失重要文件、證件、物件者。

3）擅自變更工作方法致使公司業(yè)務遭受較大損失者（損失金額1000元內）。

4）不服從主管人員管理監(jiān)督，未影響他人及溫室內秩序者。

5）違反安全規(guī)定措施，致使公司遭受損失者。

6）對同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者；

 7）尋釁滋事、打架斗毆者，未造成損失者。違規(guī)者將同時移交公安機關處理。

8）偷竊同事或公有財物價值在人民幣100元以上者，違規(guī)者將同時移交公安機關處理。

9）因個人原因致工作失誤造成1000元（含）以下損失者；

5、其他處罰四：員工有以下情況之一者，賠償損失及罰款2000---10000元，并予以辭退。

1）因觸犯法律而被司法機關處罰，被依法追究刑事責任的；

2）盜竊溫室財物、徇私舞弊，責任人同時移交公安機關處理。

3）對外交往中索賄、受賄，收取回扣者。

4）因個人原因致工作失誤造成1000元以上損失者。

5）毆打他人或聚眾鬧事，不服從管理或怠工。

6）違反公司規(guī)章制度經批評教育不改的，嚴重違反公司規(guī)定的。

7）造溫室設施設備、物資無故丟失、損壞，除接受罰款外，還要承擔全部經濟賠償責任者。

8）煽動怠工或罷工、造謠惑眾詆毀公司和甲方（溫室）形象，行為不端損害公司名譽；

9）未經許可兼任其它公司職務或兼營與本公司同類業(yè)務者；

10）偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者。

6、其他處罰五：員工在試用期內有下列情況之一的，予以辭退。

1）崗前、在崗培訓考試不合格的；

2）不服從管理，不配合工作者；

3）品質低劣或違紀，在工作中造成不良影響的；

4）事假超過3日或病假超過一周的；

5）其它不符合公司或部門要求的。

7、其他處罰六：員工有以下情況之一者，公司可以隨時解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

1）員工在職（試用期內）被證明不符合錄用條件或提供虛假個人資料的；

2）員工被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的；

3）員工失職、營私舞弊，對本公司利益造成損失；

4）員工違反勞動合同約定的內容、公司勞動紀律或其它規(guī)章制度的。

第四條  附則

1、對于本制度所未規(guī)定的事項，由辦公室依照公司其它管理制度執(zhí)行，必要時可及時編制新的補充規(guī)定。

2、本制度由辦公室負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由辦公室做出說明。

3、本制度自之日起實施。