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【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績(jī)效考核；薪酬體系

中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)，對(duì)建設(shè)單位而言，為了確保項(xiàng)目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？?jī)效管理是以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)來體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個(gè)部門去完成。

一、建立部門績(jī)效考核方法的必要性

1、部門績(jī)效考核在一定程度上反映了該部門員工的績(jī)效考核，對(duì)新進(jìn)員工能力測(cè)試，最好的辦法就是通過績(jī)效考核管理 [1]。在崗位輪換時(shí)，通過績(jī)效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績(jī)效考核來選擇工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時(shí)，也要參照員工的績(jī)效考核。因此，對(duì)員工和部門的績(jī)效考核是十分必要的。

2、部門績(jī)效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對(duì)部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉。績(jī)效考核能讓各部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實(shí)現(xiàn)公司的整體效益，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、績(jī)效考核制度對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，績(jī)效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動(dòng)提供了可靠地依據(jù)。部門績(jī)效考核的宗旨就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、部門績(jī)效考核的應(yīng)用

運(yùn)用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動(dòng))的第一個(gè)字母縮寫而成[2]。從績(jī)效管理的角度進(jìn)行績(jī)效考核，整個(gè)過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗(yàn)加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個(gè)PDCA計(jì)劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績(jī)效考核可以長(zhǎng)久執(zhí)行。

（一）部門績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

1、將每一個(gè)部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂?jī)效考評(píng)的范疇，確定每一類別的績(jī)效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門之間橫向的評(píng)比?？v向的評(píng)比是各個(gè)部門跟以往的績(jī)效考核成績(jī)相比較。對(duì)部門績(jī)效考核完畢，管理者應(yīng)該針對(duì)考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績(jī)，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項(xiàng)目進(jìn)行中，各個(gè)關(guān)鍵程序的節(jié)點(diǎn)[3]。比如項(xiàng)目開發(fā)部門：確定項(xiàng)目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷售過程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門績(jī)效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績(jī)的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項(xiàng)指標(biāo)的最終權(quán)重，計(jì)入部門的績(jī)效考核信息中。

3、績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個(gè)部門的工作能力和問題，所以績(jī)效考核離不開溝通。作為推行部門績(jī)效考核來帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識(shí)各部門績(jī)效考核的方法、流程以及單位的各項(xiàng)相關(guān)管理制度。績(jī)效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績(jī)效考核部門的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果?？?jī)效考核部門要做好記錄工作，績(jī)效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績(jī)效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標(biāo)體系。

（二）部門績(jī)效考核的應(yīng)用

1、建設(shè)單位管理部門的績(jī)效考核體系，對(duì)管理部門的考核采用簡(jiǎn)單的定性綜合評(píng)價(jià)方式，由績(jī)效評(píng)價(jià)小組，小組成員為管理部門打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績(jī)效薪酬系數(shù)。績(jī)效評(píng)價(jià)小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評(píng)價(jià)的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評(píng)價(jià)結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計(jì)算，一百分的等級(jí)劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長(zhǎng)率的乘積，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評(píng)結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評(píng)結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績(jī)效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績(jī)效考核成績(jī)。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績(jī)來調(diào)整。確定定量指標(biāo)時(shí)，根據(jù)該部門的利潤(rùn)率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤(rùn)表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績(jī)可以由評(píng)分組評(píng)定的辦法，如管理部門的績(jī)效考核一樣，該評(píng)分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級(jí)劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長(zhǎng)額。

3、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績(jī)效不僅僅花費(fèi)了大量時(shí)間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對(duì)于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于部門績(jī)效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績(jī)效考核的結(jié)果，將會(huì)有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。

4、認(rèn)真做好績(jī)效考核的記錄工作，將各部門的績(jī)效考核結(jié)果整理成文檔保存。績(jī)效考核的記錄工作，貴在真實(shí)、公平、公開，使每個(gè)部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實(shí)反映客觀情況，績(jī)效考核就沒有任何作用[6]?？?jī)效考核的結(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時(shí)也為部門縱向比較提供了參考。將績(jī)效考核中部門運(yùn)行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實(shí)例教材。

建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績(jī)效考核模式，強(qiáng)化了績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績(jī)?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>

三、總結(jié)：

建設(shè)單位通過以上步驟的績(jī)效考核體系建立，可以實(shí)現(xiàn)一套完整的人才等級(jí)劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？?jī)效考核結(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】：

[1].高峰.如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)

[2].哈九伶.國(guó)企績(jī)效考核不能“認(rèn)認(rèn)真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)

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關(guān)鍵詞：預(yù)算績(jī)效管理；財(cái)政管理；公共財(cái)政

政府預(yù)算績(jī)效管理是一種全新的預(yù)算管理模式。通過建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)上一年度的財(cái)政支出進(jìn)行績(jī)效考核、評(píng)價(jià)，為下一年度合理安排預(yù)算提供依據(jù)。通過建立績(jī)效導(dǎo)向的預(yù)算管理制度，提高部門責(zé)任意識(shí)，優(yōu)化公共資源配置。

一、政府預(yù)算績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）對(duì)政府預(yù)算績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠

長(zhǎng)期以來政府預(yù)算一直是“重投入，輕產(chǎn)出，重預(yù)算，輕決算”的思想，對(duì)財(cái)政資金支出的效果很少加以分析、研究和利用，造成一些部門和單位編制預(yù)算時(shí)產(chǎn)生急功近利的思想，只關(guān)注眼前利益，而忽視長(zhǎng)期效果。還有一些部門和單位認(rèn)為資金已經(jīng)支出，事后考慮結(jié)果也沒有多大用處，下一年度這些項(xiàng)目少編制或不編制預(yù)算還會(huì)造成經(jīng)費(fèi)緊張，不如多編制預(yù)算。這樣就形成一些項(xiàng)目的財(cái)政資金處于低效和無效運(yùn)轉(zhuǎn)，造成財(cái)政資金重復(fù)支出，超規(guī)模支出，挪作他用，甚至形成小金庫(kù)，而一些見效慢或效益不明顯的民生工程和社會(huì)保障事業(yè)因缺少資金而無法開展。

（二）政府預(yù)算績(jī)效管理的指標(biāo)體系不完善

由于政府預(yù)算績(jī)效管理在我國(guó)處于初期階段，尚無成熟成功經(jīng)驗(yàn)，通過照搬一些先進(jìn)國(guó)家的管理模式、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系，部分工作流程、評(píng)價(jià)指標(biāo)由于環(huán)境不同，和際工作脫節(jié)，缺少實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，仍需進(jìn)一步完善。實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)一些問題，一是個(gè)別指標(biāo)口徑不匹配。二是個(gè)別指標(biāo)需進(jìn)一步細(xì)化。三是部分指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失。

（三）政府預(yù)算績(jī)效管理缺少反饋機(jī)制

政府預(yù)算績(jī)效管理重績(jī)效評(píng)價(jià)過程，輕績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。財(cái)政部門和預(yù)算單位以及財(cái)政部門相關(guān)業(yè)務(wù)科室之間缺乏有效的溝通渠道，指標(biāo)評(píng)價(jià)中反映出的預(yù)算編制、執(zhí)行、財(cái)務(wù)管理等方面的問題不能及時(shí)反饋。評(píng)價(jià)結(jié)果不能被充分利用，難以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)財(cái)政財(cái)務(wù)管理，提高資金使用效益的目標(biāo)。

（四）政府預(yù)算績(jī)效管理缺少高素質(zhì)專業(yè)人才

政府預(yù)算績(jī)效管理在我國(guó)屬于起步階段，專業(yè)技術(shù)含量高，需要明白并會(huì)運(yùn)用的專業(yè)人才來管理才能發(fā)揮更大的效用?，F(xiàn)階段由于缺少這類人才，政府預(yù)算績(jī)效管理不能在預(yù)算編制、審查、執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)價(jià)的全過程中很好地執(zhí)行。

二、深化政府預(yù)算績(jī)效管理的建議

（一）提高對(duì)政府預(yù)算績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)，樹立績(jī)效導(dǎo)向的預(yù)算管理理念

按照加強(qiáng)政府績(jī)效管理的要求，樹立和強(qiáng)化“用錢必問效、問效必問責(zé)、問責(zé)效為先”的績(jī)效管理理念；建立以結(jié)果為導(dǎo)向，以績(jī)效管理為核心，以戰(zhàn)略規(guī)劃編制、預(yù)期績(jī)效審核評(píng)估、績(jī)效預(yù)算編制、績(jī)效執(zhí)行監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用為手段，以制度和機(jī)制建設(shè)為保障，以預(yù)算部門為責(zé)任主體，以財(cái)政部門為監(jiān)管主體，以改善管理、優(yōu)化資源配置及提高公共服務(wù)水平為目標(biāo)，運(yùn)轉(zhuǎn)高效的全過程預(yù)算績(jī)效管理制度體系；使財(cái)政資金使用更加有效，財(cái)政資源配置更加優(yōu)化。

（二）完善政府預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)體系

只有建立系統(tǒng)、科學(xué)的指標(biāo)體系，才能對(duì)財(cái)政資金的使用進(jìn)行客觀衡量評(píng)判。一是對(duì)部分指標(biāo)口徑進(jìn)行修訂，使其能夠全面反映部門的實(shí)際情況，以保障評(píng)價(jià)的客觀性。二是明確單位分類標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)部門按照一定標(biāo)準(zhǔn)（如預(yù)算定額等）進(jìn)行科學(xué)合理分類，提高部門間的可比性，使得標(biāo)準(zhǔn)相同的部門間指標(biāo)對(duì)比評(píng)價(jià)有據(jù)可依，有據(jù)可查。三是對(duì)支出項(xiàng)目按類別設(shè)置分類標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)相同類別項(xiàng)目的支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)比消耗性支出和產(chǎn)出性支出，以量化指標(biāo)強(qiáng)化績(jī)效管理。四是對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置合理性區(qū)間，并對(duì)應(yīng)分值，以實(shí)現(xiàn)對(duì)所有部門按照得分情況進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

（三）建立部門決算指標(biāo)評(píng)價(jià)反饋機(jī)制

國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定》提出“將績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)由項(xiàng)目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整支出結(jié)構(gòu)、完善財(cái)政政策和科學(xué)安排預(yù)算的重要依據(jù)”。應(yīng)結(jié)合部門預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度考核、部門決算編審、決算賬表一致性核查等決算管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并盡快建立將部門決算指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于預(yù)算管理的機(jī)制，明確將評(píng)價(jià)結(jié)果與年度預(yù)算安排掛鉤，以充分發(fā)揮評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)預(yù)算的反映和促進(jìn)作用。

（四）提高政府預(yù)算績(jī)效管理崗位人才素質(zhì)

政府預(yù)算績(jī)效管理要求相應(yīng)崗位的管理人員不僅要熟悉預(yù)算編制、審查、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)全過程的績(jī)效管理制度、工作流程、指標(biāo)評(píng)價(jià)，還要熟練應(yīng)用政府預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)。通過定期進(jìn)行人員崗位培訓(xùn)，一方面使操作層面的改革者在履行日常職責(zé)中建立績(jī)效意識(shí)以改變組織的文化；另一方面使操作層面的改革者具備運(yùn)用績(jī)效預(yù)算的能力。通過信息管理系統(tǒng)，為預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)提供支持，從而使預(yù)算分配決策更加合理，財(cái)政資金支出更加有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)發(fā)[2014]45號(hào).關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定[R].國(guó)務(wù)院，2014，9，26.

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；崗位角色

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績(jī)效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡(jiǎn)單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過在運(yùn)營(yíng)分公司績(jī)效管理工作實(shí)踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會(huì)，對(duì)績(jī)效管理崗位的角色進(jìn)行試探性的思考分析。

一、績(jī)效管理崗描述

績(jī)效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護(hù)；對(duì)績(jī)效管理相關(guān)制度開展宣傳實(shí)施，并將績(jī)效考核的結(jié)果予以運(yùn)用，使其為薪酬福利、崗位異動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效文化。

1.崗位關(guān)鍵能力解讀

(1)以較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，對(duì)他人產(chǎn)生影響力。

(2)有計(jì)劃地進(jìn)行考核系統(tǒng)的組織與實(shí)施。

(3)能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議。

(4)用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施。

(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議。

(6)較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。

(7)較強(qiáng)的執(zhí)行能力，及時(shí)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用。

(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施。

(10)具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析能力，能夠提出考核效果的分析報(bào)告。

(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行閉環(huán)管理式的升級(jí)和優(yōu)化。

2.績(jī)效管理崗位職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)建立、推行有利于分公司激勵(lì)員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績(jī)效管理體系。

(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門進(jìn)行崗位職責(zé)量化指標(biāo)的修訂。

(3)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促各部門績(jī)效管理工作的開展，推動(dòng)各部門通過績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過程化管理，實(shí)現(xiàn)員工自主改善。

(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎(jiǎng)懲，推動(dòng)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

(5)負(fù)責(zé)分公司級(jí)的員工績(jī)效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績(jī)效考核工作的客觀、公正。

(6)負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績(jī)效檔案管理，為骨干隊(duì)伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評(píng)定提供績(jī)效信息支持和相關(guān)建議。

(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績(jī)效管理體系。

3.績(jī)效管理崗的主要工作內(nèi)容

(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

(2)在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

二、績(jī)效管理崗的角色分解

1.績(jī)效管理系統(tǒng)的建立者和維護(hù)者

根據(jù)各部門員工績(jī)效管理運(yùn)作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績(jī)效考核實(shí)施辦法、考核結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)制度；同時(shí)通過績(jī)效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。

2.績(jī)效管理工作及理念的宣傳

績(jī)效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績(jī)效考核的觀念，將績(jī)效管理理念植入人心?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，更重要的是通過績(jī)效管理中的績(jī)效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)其業(yè)績(jī)的不斷提升。

3.擅作績(jī)效管理的組織與協(xié)調(diào)者

績(jī)效管理工作的順利開展需要各個(gè)部門的參與和合作?？?jī)效管理崗位作為績(jī)效管理的組織者和動(dòng)員者，需要做好動(dòng)員和協(xié)調(diào)工作，督促各個(gè)部門來實(shí)施具體的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及改進(jìn)。只有全員認(rèn)同和參與，才能讓整個(gè)績(jī)效管理體系順利推進(jìn)。

4.績(jī)效管理流程督促與輔導(dǎo)者

績(jī)效管理的整個(gè)過程中，績(jī)效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門進(jìn)行績(jī)效管理過程中隨時(shí)跟蹤，出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)地給予協(xié)調(diào)解決。在績(jī)效輔導(dǎo)和反饋方面，進(jìn)行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績(jī)效考核更加科學(xué)有效，也可以對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，包括績(jī)效溝通時(shí)的方法和技巧，績(jī)效考核時(shí)應(yīng)避免的主觀因素等。

三、結(jié)語

篇4

1.公司員工對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)不夠

公司員工大多認(rèn)為只有銷售人員可以設(shè)定量化績(jī)效指標(biāo)，其余人員無法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績(jī)效考核也就無法進(jìn)行，績(jī)效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績(jī)效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績(jī)效考核工資，其余人員都沒有績(jī)效考核指標(biāo)，都是固定級(jí)別工資。員工晉升也很少看工作績(jī)效，因?yàn)楣緝?nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對(duì)外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對(duì)績(jī)效管理無用的認(rèn)識(shí)。

2.績(jī)效管理制度不健全

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的過程。A公司沒有正式的績(jī)效管理制度，只是在員工手冊(cè)中有些獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)?？焖贁U(kuò)張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績(jī)效考核制度，更沒有與員工溝通績(jī)效目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的手段及方法。沒有績(jī)效目標(biāo)也就沒有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)，員工只滿足于每天按時(shí)上班，按時(shí)下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動(dòng)性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認(rèn)為，績(jī)效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個(gè)月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績(jī)效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績(jī)效管理，不追求高績(jī)效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識(shí)運(yùn)用能力不強(qiáng)

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識(shí)水平不高，運(yùn)用能力不強(qiáng)，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點(diǎn)。對(duì)公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理工作也就無法進(jìn)行。

5.公司整體目標(biāo)不清晰

A公司年初制定了整個(gè)目標(biāo)，也即實(shí)現(xiàn)銷售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個(gè)億的銷售額面向哪些市場(chǎng)及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動(dòng)聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。

6.崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)混淆

崗位職責(zé)指一個(gè)崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績(jī)效目標(biāo)是員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財(cái)務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績(jī)效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項(xiàng)、應(yīng)收款項(xiàng)，并與銷售經(jīng)理及時(shí)溝通即為他的績(jī)效目標(biāo)，而沒有將回款率作為自己的績(jī)效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時(shí)上下班，健全人力資源管理制度作為自己績(jī)效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，有時(shí)只是自上而下設(shè)定，有時(shí)只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個(gè)人完成的目標(biāo)，部門或個(gè)人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進(jìn)自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)時(shí)，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購(gòu)，沒有與倉(cāng)儲(chǔ)部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉(cāng)儲(chǔ)部工作量大大增加，倉(cāng)儲(chǔ)部也就無法完成倉(cāng)儲(chǔ)效率及效益的績(jī)效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門或個(gè)人申報(bào)的目標(biāo)較低，達(dá)不到公司要求。

8.績(jī)效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進(jìn)行績(jī)效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對(duì)銷售額、倉(cāng)儲(chǔ)成本、財(cái)務(wù)費(fèi)用、辦公成本等業(yè)績(jī)指標(biāo)多采用年度考核。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核周期太長(zhǎng)，一是不能起到績(jī)效考核的激勵(lì)作用，二是不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

二、完善A公司績(jī)效管理對(duì)策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理作用

績(jī)效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績(jī)效管理，發(fā)揮績(jī)效管理的規(guī)范、激勵(lì)、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績(jī)效管理的意義、方法，全員參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋過程。A公司目前員工對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績(jī)效管理。培訓(xùn)可以分層進(jìn)行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請(qǐng)專業(yè)績(jī)效管理顧問整體設(shè)計(jì)，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實(shí)際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也提高員工知識(shí)素養(yǎng)及自我管理水平。如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因?yàn)锳公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長(zhǎng)起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。如果只培訓(xùn)實(shí)際操作，不講理論，一是會(huì)降低績(jī)效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績(jī)效管理能夠提升公司及個(gè)人績(jī)效，不相信也就會(huì)不配合，為后期績(jī)效管理實(shí)施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績(jī)效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績(jī)效管理基礎(chǔ)理論進(jìn)行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對(duì)自我成長(zhǎng)大有裨益。

2.工作分析，建立健全績(jī)效管理制度

工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個(gè)崗位考核期績(jī)效目標(biāo)。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動(dòng)輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個(gè)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時(shí)可以請(qǐng)人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊(cè)形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序。工作流程包括實(shí)際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項(xiàng)業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個(gè)部門、多個(gè)崗位、經(jīng)多個(gè)環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計(jì)、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。工作規(guī)范是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是公司績(jī)效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個(gè)方面的基本內(nèi)容，一是績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位；二是績(jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序；三是績(jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)；四是考核者的培訓(xùn)和績(jī)效考核的實(shí)施；五是考核表的管理與查閱、績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。績(jī)效管理制度的制定要堅(jiān)持實(shí)用、可操作性，要?jiǎng)討B(tài)穩(wěn)定，在一個(gè)考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實(shí)行大的崗位調(diào)整時(shí)，要適時(shí)調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動(dòng)化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進(jìn)行績(jī)效管理制度的重新設(shè)計(jì)。A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績(jī)效管理制度，要用簡(jiǎn)單的方法設(shè)計(jì)完善的考核制度，讓員工會(huì)用。

3.運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)員工潛能

績(jī)效考核是對(duì)員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評(píng)，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績(jī)的全面體現(xiàn)，也是員工對(duì)公司貢獻(xiàn)度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時(shí)，應(yīng)該以績(jī)效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)中運(yùn)用，同時(shí)還可以用于員工績(jī)效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績(jī)效，或者發(fā)現(xiàn)提升績(jī)效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績(jī)效。A公司是一個(gè)家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實(shí)現(xiàn)公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實(shí)踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運(yùn)用，了解運(yùn)用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠(chéng)相見。學(xué)習(xí)是一個(gè)揚(yáng)棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實(shí)踐。要能夠靈活運(yùn)用績(jī)效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實(shí)現(xiàn)新的成功。

5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)

A公司公司層目標(biāo)只是一個(gè)銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個(gè)人目標(biāo)也無法確立。公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中明確市場(chǎng)定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會(huì)貢獻(xiàn)目標(biāo)。財(cái)務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤(rùn)目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計(jì)劃，再次要明確員工報(bào)酬增長(zhǎng)幅度。有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。

6.突出重點(diǎn)，量化員工績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)包括績(jī)效項(xiàng)目及績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效項(xiàng)目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績(jī)效指標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)分解?？?jī)效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績(jī)效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績(jī)效目標(biāo)項(xiàng)目則要突出重點(diǎn)，不超過10項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)要盡量量化，便于評(píng)價(jià)；三是崗位職責(zé)變化不大，績(jī)效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績(jī)效目標(biāo)都有可能不同，因此，績(jī)效目標(biāo)在每個(gè)考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)

目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級(jí)進(jìn)行，部門要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，部門經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績(jī)效目標(biāo)項(xiàng)目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵(lì)措施，要與員工達(dá)成共識(shí)。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績(jī)效目標(biāo)，找到績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)充滿信心，進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

8.正視差異，選擇合理考核周期

篇5

(一)績(jī)效管理不規(guī)范

通過近幾年來的仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)醫(yī)院的管理主要還是依靠相關(guān)部門的規(guī)定，許多醫(yī)院的績(jī)效管理根本不可稱之為績(jī)效管理，其只是有一些簡(jiǎn)單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫(yī)院規(guī)定了醫(yī)生所謂的“業(yè)績(jī)”，導(dǎo)致了醫(yī)生的不道德行為。這些都將導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生“小金庫(kù)”現(xiàn)象、浪費(fèi)現(xiàn)象以及醫(yī)患糾紛等現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)績(jī)效管理制度的過度嚴(yán)苛

醫(yī)院實(shí)施有效的績(jī)效管理是好事，但是有部分醫(yī)院的績(jī)效管理制度過度嚴(yán)苛，這不僅不會(huì)起到監(jiān)督醫(yī)院工作者言行舉止的作用，反而會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現(xiàn)失誤，嚴(yán)重的甚至?xí){到患者的生命安全。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的重要性

(一)有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高

醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院實(shí)施良好有效的績(jī)效管理，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高。醫(yī)院績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在能夠?yàn)獒t(yī)院的人事、成本、質(zhì)量等方面的管理提供保障和依據(jù)，同時(shí)，幫助醫(yī)院建立公平有效的獎(jiǎng)罰制度，改良醫(yī)院中存在的黑暗現(xiàn)象，提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平。

(二)提高醫(yī)院的外部評(píng)價(jià)

如前文所述，良好有效的績(jī)效管理制度可以提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，進(jìn)而可以約束醫(yī)院工作者的一言一行，這樣醫(yī)院工作者的工作效率也會(huì)大大提高，其在對(duì)待患者時(shí)也會(huì)更加耐心、細(xì)心，那么到醫(yī)院就醫(yī)的患者會(huì)享受到更好的服務(wù)，這就會(huì)對(duì)醫(yī)院外部評(píng)價(jià)的提高產(chǎn)生促進(jìn)作用。

三、對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的建議

新醫(yī)改的方向是“堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性”，針對(duì)此方向，醫(yī)院管理者的績(jī)效管理至少應(yīng)做到以下三個(gè)方面。

(一)構(gòu)建高效的績(jī)效管理組織機(jī)制

構(gòu)建高效的績(jī)效管理組織機(jī)制可以幫助醫(yī)院管理者提高對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理。據(jù)觀察，我國(guó)的醫(yī)院中存在較大的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，針對(duì)此問題，醫(yī)院管理者應(yīng)該建立高效的績(jī)效管理組織機(jī)制，以求最大程度的對(duì)各部門工作人員能力的應(yīng)用；并且建立嚴(yán)格有效的職位階級(jí)制度，使每個(gè)工作人員職務(wù)明確，各司其職；另外，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)制定公平公正的獎(jiǎng)罰制度，借此提高每個(gè)工作人員的工作效率，并且監(jiān)督其一言一行，嚴(yán)厲打擊醫(yī)院中醫(yī)生的“小金庫(kù)現(xiàn)象”。由此可見，有效的績(jī)效管理機(jī)制對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理十分重要。

(二)明確有效的成本核算

想要提高績(jī)效管理的效率，醫(yī)院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫(yī)院應(yīng)建議專門的成本核算部門，并對(duì)該部門進(jìn)行明確的分層次，主要分為院、科、組三個(gè)層次，成本核算院的主要工作包括：對(duì)醫(yī)院需要購(gòu)買的藥品、設(shè)備等物品進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，再對(duì)市場(chǎng)上的價(jià)格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后對(duì)成本進(jìn)行預(yù)算；其次，還要對(duì)醫(yī)院人力、車力等的資金消耗進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對(duì)院所提交的成本預(yù)算進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，確保沒有工作人員從中獲利的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后將預(yù)算提交給醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)放資金。成本核算組的主要工作就是對(duì)成本單上的藥品或設(shè)備進(jìn)行購(gòu)買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對(duì)工作人員起到監(jiān)督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進(jìn)而可以提高醫(yī)院的績(jī)效管理效率。

四、結(jié)束語

醫(yī)院在人們的日常生活中發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院如果能夠變得更加美好，對(duì)患者、對(duì)醫(yī)院本身都是百利而無一害的，正是為此，國(guó)務(wù)院頒布了醫(yī)改意見。在醫(yī)改的號(hào)召下，許多醫(yī)院積極地做出了整改，并建立了績(jī)效考核制度。目前，許多醫(yī)院管理者為了醫(yī)院的更好發(fā)展，為了員工工作能力的提高，努力的加強(qiáng)自身的績(jī)效管理。雖然根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)許多醫(yī)院的績(jī)效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點(diǎn)，但相信經(jīng)過政府及醫(yī)院工作者的不懈努力與探究，我國(guó)醫(yī)院在績(jī)效管理方面會(huì)更加專業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展將會(huì)有一個(gè)更加美好的明天。

作者:鄧杰 單位:北京市順義區(qū)醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：水利預(yù)算；績(jī)效管理；績(jī)效理念

中圖分類號(hào)：F812.3　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1003－3890(2011)11－0043－04

預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，其根本目的就是將績(jī)效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，通過改進(jìn)預(yù)算管理，優(yōu)化財(cái)政資源配置，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量，有效提高財(cái)政資金使用效益。本文擬從水利行業(yè)的角度，借鑒達(dá)國(guó)家預(yù)算績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合分析國(guó)家及水利部門推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的進(jìn)程，針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問題，提出推進(jìn)水利預(yù)算績(jī)效管理的建議及措施。

一、達(dá)國(guó)家預(yù)算績(jī)效管理實(shí)踐

(一)英國(guó)預(yù)算績(jī)效管理制度

20世紀(jì)70年代末至80年代，英國(guó)起了反對(duì)浪費(fèi)和低效益的運(yùn)動(dòng)，成立了一個(gè)效率工作組，對(duì)政府的有關(guān)項(xiàng)目計(jì)劃和工作進(jìn)行效率審計(jì)，對(duì)地方政府的預(yù)算開支實(shí)行總量控制，要求地方建筑和公路建設(shè)項(xiàng)目實(shí)行公共部門與私營(yíng)部門公開競(jìng)標(biāo)。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容包括對(duì)支出項(xiàng)目立項(xiàng)決策的效果評(píng)價(jià)，對(duì)支出項(xiàng)目技術(shù)方案的效果評(píng)價(jià)，對(duì)支出項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)支出項(xiàng)目社會(huì)影響的效果評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果得到了充分應(yīng)用，作為調(diào)整政府長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和計(jì)劃、財(cái)政部對(duì)各部門制定以后年度預(yù)算、國(guó)會(huì)和內(nèi)閣對(duì)各級(jí)政府行政責(zé)任制落實(shí)的重要依據(jù)。

(二)美國(guó)預(yù)算績(jī)效管理

1979年，美國(guó)管理和預(yù)算辦公室(OMB)制定了《關(guān)于行政部門管理的改革和績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)用》，要求聯(lián)邦政府所有行政部門和機(jī)構(gòu)都應(yīng)評(píng)價(jià)其項(xiàng)目的實(shí)施結(jié)果和效益，從而優(yōu)化政府支出的使用效益。特別是1992年克林頓上臺(tái)以后，針對(duì)聯(lián)邦政府支出中出現(xiàn)的浪費(fèi)和低效率情況，以及在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)目標(biāo)不明確，在執(zhí)行過程中忽視執(zhí)行結(jié)果的情況，開始了大規(guī)模的政府改革，形成了較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系。美國(guó)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施涉及國(guó)會(huì)會(huì)計(jì)總署、總統(tǒng)預(yù)算與管理辦公室和各政府部門，由國(guó)會(huì)會(huì)計(jì)總署對(duì)各部門實(shí)施績(jī)效的評(píng)價(jià)，所以其評(píng)價(jià)的力度很大，評(píng)價(jià)的效果可以充分運(yùn)用到提高政府工作效率中。

此外，加拿大、澳大利亞、德國(guó)、日本、韓國(guó)等國(guó)家也都建立了比較完善的預(yù)算績(jī)效管理制度，形成了較為完善的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系。上述各國(guó)現(xiàn)已實(shí)行編制績(jī)效預(yù)算制度。

從西方達(dá)國(guó)家推行績(jī)效管理的實(shí)踐可以看出，建立一個(gè)成功的績(jī)效評(píng)價(jià)模式要受以下因素的影響：一是確定績(jī)效評(píng)價(jià)在政府工作中的職責(zé)定位，包括相應(yīng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和具體的職責(zé)等；二是確定一套可行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三是建立一個(gè)可以把績(jī)效評(píng)價(jià)滲入宏觀管理環(huán)境的制度，績(jī)效評(píng)價(jià)制度不僅應(yīng)該保證評(píng)價(jià)工作能夠客觀公正地進(jìn)行，更重要的是，評(píng)價(jià)結(jié)果能夠合理地運(yùn)用，以提高政府支出的效益。

二、水利預(yù)算績(jī)效管理工作的演進(jìn)

(一)國(guó)家預(yù)算績(jī)效管理工作的演進(jìn)

績(jī)效評(píng)價(jià)是預(yù)算績(jī)效管理的核心。中國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理工作，始于20世紀(jì)80年代初期。財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)作為推進(jìn)財(cái)政支出改革，加強(qiáng)財(cái)政支出管理的重要手段，逐步被列入中國(guó)財(cái)政改革的議事日程。

2001年，財(cái)政部組織力量開展專項(xiàng)研究，專門組團(tuán)對(duì)美國(guó)、德國(guó)、英國(guó)、瑞典等國(guó)的財(cái)政績(jī)效管理工作進(jìn)行了考察，召開了全國(guó)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)研討會(huì)，成立課題組對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)問題進(jìn)行了專題研究。

2003年，黨的十六屆三中全會(huì)提出“建立預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系”，財(cái)政部開始制定各行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，并組織部分中央部門開展預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作，還選擇了一些重大項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)。2005年，財(cái)政部制定了《中央部門預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)管理辦法(試行)》，對(duì)中央部門支出績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行規(guī)范，明確了評(píng)價(jià)對(duì)象、范圍和基本方法。

2006年，財(cái)政部在總結(jié)前幾年經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象選擇、程序設(shè)計(jì)、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、結(jié)果運(yùn)用等方面人手，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范；并按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分類管理、客觀公正、科學(xué)規(guī)范的原則，結(jié)合中央部門的實(shí)際情況，選擇了新聞出版總署“國(guó)家重大出版工程”、農(nóng)業(yè)部“農(nóng)業(yè)科技跨越計(jì)劃經(jīng)費(fèi)”、“科技農(nóng)業(yè)信息入戶”和水利部“長(zhǎng)江河道采砂管理費(fèi)”共4個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)。2007年，財(cái)政部又確定了教育部“高校構(gòu)建節(jié)約型校園修購(gòu)”等6個(gè)項(xiàng)目作為年度績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目，績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)穩(wěn)步推進(jìn)。

2009年6月財(cái)政部出臺(tái)了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，指導(dǎo)地方財(cái)政部門績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作。

2011年3月，國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)成立由監(jiān)察部牽頭的政府績(jī)效管理工作部際聯(lián)席會(huì)議，指導(dǎo)和推動(dòng)政府績(jī)效管理工作。同年4月，財(cái)政部根據(jù)管理需要，重新修訂了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，進(jìn)一步明確了評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)范圍、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定以及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等。2011年7月，財(cái)政部又出臺(tái)了《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》，提出了推進(jìn)預(yù)算管理的指導(dǎo)思想、基本原則、主要內(nèi)容以及工作要求等。

(二)水利部門預(yù)算績(jī)效管理工作的演進(jìn)

按照財(cái)政部的統(tǒng)一部署，各級(jí)水利部門積極探索和踐行預(yù)算績(jī)效管理。

早在2l世紀(jì)初，水利部門就開展了績(jī)效評(píng)價(jià)管理的初步探索，其中配合財(cái)政部委托中介機(jī)構(gòu)開展了水文經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作，在行業(yè)內(nèi)引起較大反響。

2004年，水利部先后出臺(tái)了《水利部中央級(jí)部門預(yù)算管理辦法》、《水利部中央級(jí)項(xiàng)目支出預(yù)算管理細(xì)則》，在規(guī)范部門預(yù)算管理的同時(shí)，重點(diǎn)針對(duì)項(xiàng)目支出預(yù)算管理的薄弱環(huán)節(jié)，建立并實(shí)施了預(yù)算項(xiàng)目的專家評(píng)審制度、項(xiàng)目實(shí)施方案申報(bào)審核制度、總結(jié)驗(yàn)收制度和績(jī)效評(píng)價(jià)分工制度等，并將其與項(xiàng)目庫(kù)管理、項(xiàng)目成果管理有機(jī)結(jié)合起來，納入統(tǒng)一的預(yù)算管理信息系統(tǒng)，有效加強(qiáng)了水利預(yù)算資金的事前、事中、事后各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

2005年，財(cái)政部《中央部門預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)管理辦法(試行)》印后，水利部結(jié)合水利實(shí)際，出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算項(xiàng)目成果管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的通知》，規(guī)范和加強(qiáng)了水利預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的組織管理、工作程序和結(jié)果運(yùn)用做了明確規(guī)定，確立了“統(tǒng)一組織、分級(jí)實(shí)施”的績(jī)效評(píng)價(jià)分工體系，并與逐步建立的專家評(píng)審、年度實(shí)施方案審查和總結(jié)驗(yàn)收制度一起，共同構(gòu)建了水利預(yù)算項(xiàng)目管理框架體系，為預(yù)算績(jī)效管理工作開展提供了制度保證。

2006年至今，各級(jí)水利部門按照財(cái)政部的部署，每年有針對(duì)性地選擇社會(huì)效益明顯、專業(yè)性強(qiáng)、經(jīng)費(fèi)

數(shù)額較大的項(xiàng)目，多層次、全方位組織開展預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)；同時(shí)，水利部還組織開展了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等基礎(chǔ)理論研究，制定了有水利特色的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)等；2009年后，實(shí)行了“事前設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、事后進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)”的績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)活動(dòng)。

通過近十年的試點(diǎn)實(shí)踐，水利預(yù)算績(jī)效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產(chǎn)出和結(jié)果的績(jī)效理念，增強(qiáng)了預(yù)算單位的“成本―效益”觀念，各部門、各單位支出責(zé)任意識(shí)逐步加強(qiáng)，增強(qiáng)了資金分配及管理決策的科學(xué)性，提高了財(cái)政資金的使用效益，提高了預(yù)算管理科學(xué)化、精細(xì)化水平。

三、水利預(yù)算績(jī)效管理存在的問題分析

盡管目前預(yù)算績(jī)效管理工作取得了一定的成績(jī)，但由于績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)全新的工作，西方達(dá)國(guó)家績(jī)效管理的實(shí)踐也在探索中進(jìn)行，加上國(guó)情不同，無成熟經(jīng)驗(yàn)可借鑒，從總體看，水利預(yù)算績(jī)效管理整體上處于起步探索階段，在思想認(rèn)識(shí)、制度建設(shè)、組織實(shí)施等環(huán)節(jié)還存在一定問題。

(一)思想觀念陳舊，績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)

長(zhǎng)期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績(jī)效”的思想尚未根本改變，重產(chǎn)出、重結(jié)果的績(jī)效管理理念尚未完全深入人心。

(二)績(jī)效管理制度建設(shè)滯后，亟待加強(qiáng)

中國(guó)建立預(yù)算績(jī)效管理制度的背景與西方國(guó)家不同，相應(yīng)的理論研究以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)居多，適合中國(guó)國(guó)情和水利事業(yè)的理論和制度創(chuàng)新較少，制度建設(shè)滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制和統(tǒng)一規(guī)劃，相應(yīng)制度和規(guī)范化程序有待進(jìn)一步完善和細(xì)化。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立及體系建設(shè)有待完善

水利預(yù)算項(xiàng)目既有經(jīng)常性專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)支出，也有建設(shè)和購(gòu)置類支出、房屋維修類支出、政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項(xiàng)目也有很大的差異，很難找到一套統(tǒng)一的指標(biāo)體系覆蓋所有水利預(yù)算項(xiàng)目。而現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不完善，評(píng)價(jià)方法相對(duì)單一，側(cè)重于合規(guī)性評(píng)價(jià)，忽視效益性評(píng)價(jià)；注重支出項(xiàng)目本身的評(píng)價(jià)，缺乏項(xiàng)目?jī)?nèi)外因素的綜合評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，投入指標(biāo)多，產(chǎn)出指標(biāo)少；加上水利預(yù)算項(xiàng)目缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，評(píng)價(jià)結(jié)果難以和同行業(yè)、同類型項(xiàng)目平均水平相比較，導(dǎo)致水利預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，有待進(jìn)一步完善。

(四)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績(jī)效評(píng)價(jià)工作基本上尚未開展。試點(diǎn)項(xiàng)目缺乏事前績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，大多是事后評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)質(zhì)量有待提高，部分試點(diǎn)流于形式等。

(五)績(jī)效評(píng)價(jià)人員專業(yè)素質(zhì)有待提高

預(yù)算績(jī)效管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜的技術(shù)工作，需要參與者具備很高的專業(yè)素質(zhì)。而目前參與者很少參與有關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，相關(guān)理論知識(shí)和操作規(guī)程掌握不足，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

四、完善水利預(yù)算績(jī)效管理的建議

推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，就是將績(jī)效理念融入預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督的全過程之中，使績(jī)效管理成為預(yù)算管理的有機(jī)組成部分。推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，探索和建立科學(xué)規(guī)范的水利預(yù)算績(jī)效管理制度，有利于推進(jìn)預(yù)算科學(xué)化、精細(xì)化管理，有力推動(dòng)公共財(cái)政體制的完善。

(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全高效的組織體系。提高認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化績(jī)效理念

各級(jí)水利部門要成立水利預(yù)算績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)本級(jí)及所屬單位預(yù)算績(jī)效管理工作，單位主要負(fù)責(zé)人負(fù)總責(zé)，財(cái)務(wù)部門牽頭，紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、人事、規(guī)劃計(jì)劃等相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門以及相關(guān)專家共同參與。有條件的單位要設(shè)置專門辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理。要轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化責(zé)任和效率意識(shí)，逐步形成財(cái)務(wù)部門居中協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、具體部門分頭實(shí)施的齊抓共管的預(yù)算績(jī)效管理新格局。

(二)逐步建立完善系統(tǒng)規(guī)范的水利預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)管理制度體系，完善預(yù)算績(jī)效管理流程

各級(jí)水利部門要對(duì)全過程預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行規(guī)范，確保預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和問責(zé)等各管理環(huán)節(jié)的工作有序開展，同時(shí)要研究完善預(yù)算績(jī)效管理工作流程，逐步建立以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，以績(jī)效評(píng)價(jià)為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進(jìn)預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高資金使用效益和公共服務(wù)水平為目標(biāo)，涵蓋預(yù)算管理全過程的具有水利特色的預(yù)算績(jī)效管理體系。要注重制度體系建設(shè)，抓緊制定和完善科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理制度和相關(guān)配套措施，健全預(yù)算績(jī)效管理制度體系，為預(yù)算績(jī)效管理提供制度支撐；要研究建立科學(xué)、規(guī)范的預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，為預(yù)算績(jī)效管理提供技術(shù)支撐；要推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為預(yù)算績(jī)效管理提供信息技術(shù)支撐。

(三)加強(qiáng)水利事業(yè)展計(jì)劃的制訂，逐步建立預(yù)算項(xiàng)目規(guī)劃制度

各級(jí)水利部門要根據(jù)單位職責(zé)在深入研究、詳細(xì)論證、全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，遵循科學(xué)、民主、公開、公正的原則，以水利展戰(zhàn)略、水利中長(zhǎng)期展規(guī)劃、流域綜合規(guī)劃、水資源綜合規(guī)劃、重要水利專業(yè)和專項(xiàng)規(guī)劃、水利展與改革重大基礎(chǔ)性研究、水利業(yè)務(wù)工作需求等為依據(jù)，編制預(yù)算項(xiàng)目規(guī)劃，逐步建立預(yù)算項(xiàng)目規(guī)劃制度。

(四)強(qiáng)化“兩基”建設(shè)，切實(shí)推進(jìn)“兩化”管理

全面推進(jìn)預(yù)算科學(xué)化、精細(xì)化管理，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，重點(diǎn)在基礎(chǔ)，關(guān)鍵在基層。各級(jí)水利部門要全面加強(qiáng)各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作。建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)采集機(jī)制，進(jìn)一步完善部門基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位機(jī)構(gòu)職責(zé)、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)范圍及工作量等數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)管理；加強(qiáng)各項(xiàng)經(jīng)常性業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)定額標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，加強(qiáng)水利業(yè)務(wù)規(guī)程規(guī)范化建設(shè)；進(jìn)一步完善項(xiàng)目庫(kù)建設(shè)管理；在現(xiàn)有信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，逐步建立績(jī)效管理目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)專家數(shù)據(jù)庫(kù)；進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)會(huì)基礎(chǔ)制度建設(shè)、完善業(yè)務(wù)工作流程等。同時(shí)，要加強(qiáng)水利基層財(cái)務(wù)建設(shè)，進(jìn)一步完善體制，健全機(jī)制，加強(qiáng)水利基層財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍及內(nèi)控制度建設(shè)，開展水利基層業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、會(huì)計(jì)操作規(guī)范化、財(cái)務(wù)監(jiān)督常態(tài)化建設(shè)，促使水利基層整體效能全面提升，不斷提高水利預(yù)算科學(xué)化、精細(xì)化管理水平。

(五)切實(shí)做好預(yù)算績(jī)效管理與國(guó)有資產(chǎn)管理、政府采購(gòu)工作的結(jié)合工作

各級(jí)水利部門應(yīng)適應(yīng)部門預(yù)算、國(guó)庫(kù)集中收付等制度改革的深入開展，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，促進(jìn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理有機(jī)結(jié)合，規(guī)范政府采購(gòu)操作。要研究探索實(shí)施中、長(zhǎng)期預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算公開，接受社會(huì)監(jiān)督。

(六)進(jìn)一步擴(kuò)大預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)范圍

各級(jí)水利部門要結(jié)合實(shí)際，精心組織，積極探索，不斷擴(kuò)大進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)的單位數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量和資金數(shù)量，逐步建立“橫向到邊、縱向到底”的具有水利特色的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)包含基本建設(shè)、科研經(jīng)費(fèi)在內(nèi)的所有資金開展績(jī)效管理，可借助專家、中介機(jī)構(gòu)等力量，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

(七)進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績(jī)效管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流，增強(qiáng)單位預(yù)算績(jī)效意識(shí)，提高廣大預(yù)算績(jī)效管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平；要加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等不同方式，積極宣傳預(yù)算績(jī)效文化，宣傳預(yù)算績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)和典型做法，變“要我評(píng)價(jià)”為“我要評(píng)價(jià)”，讓預(yù)算績(jī)效理念深入人心，形成講績(jī)效、重績(jī)效的良好社會(huì)風(fēng)氣。

篇7

一是物質(zhì)與精神并重。以物質(zhì)激活醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)屬性及自然動(dòng)力，以文化激活醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)屬性及社會(huì)動(dòng)力。對(duì)此建議，一是將工資福利、職稱評(píng)定和職務(wù)晉升全部納入績(jī)效管理制度，從而豐富獎(jiǎng)懲手段和加大獎(jiǎng)懲力度，避免績(jī)效管理制度的激勵(lì)效能遞減；二是將文化建設(shè)與績(jī)效工資配套，醫(yī)院文化是提高醫(yī)療績(jī)效的“無形手”和“軟激勵(lì)”，績(jī)效工資是提高醫(yī)療績(jī)效的“有形手”和“硬激勵(lì)”，兩者配合方能使績(jī)效管理制度發(fā)揮巨大威力。

二是激勵(lì)和約束并用?？?jī)效管理制度具有激勵(lì)和約束兩大功能。在政策實(shí)踐中，如果績(jī)效管理“重激勵(lì)輕約束”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績(jī)效管理“重約束輕激勵(lì)”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性與積極性均衡，在績(jī)效管理中必須激勵(lì)與約束并用。

三是獎(jiǎng)懲與績(jī)效掛鉤?？?jī)效管理制度本質(zhì)上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎(jiǎng)懲與績(jī)效必須掛鉤。一是性質(zhì)掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場(chǎng)化格局下，性質(zhì)脫鉤已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如為患者開廉價(jià)藥的醫(yī)生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風(fēng)險(xiǎn)診治的醫(yī)生往往結(jié)局最慘（“高風(fēng)險(xiǎn)”），所以性質(zhì)脫鉤會(huì)在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的負(fù)面效應(yīng)：激勵(lì)醫(yī)生開大處方、約束醫(yī)生冒大風(fēng)險(xiǎn)。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場(chǎng)化格局下，程度脫鉤也已成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如在醫(yī)患事故處理過程中，如果不被曝光，醫(yī)院往往千方百計(jì)袒護(hù)醫(yī)生，應(yīng)該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫(yī)院往往從快從重懲罰醫(yī)生，應(yīng)該輕罰而被重罰。績(jī)效與獎(jiǎng)懲脫鉤的危害是巨大的。以績(jī)效財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)收入必須全部上交，而開展醫(yī)療服務(wù)所需的業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)完全由財(cái)政下?lián)?。這種計(jì)劃體制雖然可以切斷收入與收費(fèi)的利益鏈條，但是也產(chǎn)生了“獎(jiǎng)勤罰懶”的負(fù)面激勵(lì)效果：干得好沒意義，因?yàn)槭杖胍辖?；干得差沒關(guān)系，因?yàn)橹С鲇腥烁丁?/p>

四是提升績(jī)效與能力提升和組織再造并舉。傳統(tǒng)的績(jī)效管理主要包括考核和獎(jiǎng)懲兩大環(huán)節(jié)，考核以真實(shí)性為目標(biāo)，獎(jiǎng)懲以公正性為目標(biāo)。但是，現(xiàn)代的績(jī)效管理已經(jīng)不僅僅是“科學(xué)考核和公正獎(jiǎng)懲”的制度組合，而是“向前”加入了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)“，向后”加入了績(jī)效反饋和改進(jìn)的環(huán)節(jié)。向前延伸和向后拓展績(jī)效管理的制度安排，主要是為了擴(kuò)展績(jī)效管理制度對(duì)組織和個(gè)人的積極功能。例如，通過績(jī)效管理的途徑推動(dòng)組織的管理體制改革和服務(wù)能力建設(shè)，通過績(jī)效管理的途徑推動(dòng)個(gè)人技術(shù)能力的提升和服務(wù)品質(zhì)的改善。這個(gè)功能被國(guó)內(nèi)專家學(xué)者精確地概括為“以評(píng)促建”、“以評(píng)促改”和“以評(píng)促管”?？?jī)效管理制度的演變啟示我們，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理制度，絕對(duì)不僅僅是為了考核醫(yī)療行為并予以獎(jiǎng)懲，而是要以績(jī)效管理為“抓手”改革基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的弊制，并以績(jī)效管理為“推手”推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度建設(shè)必須在科學(xué)考核機(jī)制和公正獎(jiǎng)懲制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，向前向后創(chuàng)構(gòu)和完善基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制。

績(jī)效管理技術(shù)：困境與策略

（一）困境

當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的主要問題，不僅包括績(jī)效管理制度的殘缺，而且包括績(jī)效管理技術(shù)的落后。績(jī)效管理制度主要涉及考核結(jié)果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績(jī)效管理技術(shù)主要涉及考核結(jié)果的形成，包括以指標(biāo)為準(zhǔn)繩和以信息為依據(jù)?？梢姡?jī)效管理制度是績(jī)效管理的“后端”，績(jī)效管理技術(shù)是績(jī)效管理的“前端”。如果說績(jī)效管理制度殘缺的主要危害是績(jī)效獎(jiǎng)懲不能公平和公正反映考核結(jié)果（即結(jié)果處理失公），那么績(jī)效管理技術(shù)落后的主要危害是考核結(jié)果不能真實(shí)和全面反映實(shí)際績(jī)效（即考核結(jié)果失真），例如將業(yè)務(wù)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員考核為合格，而將業(yè)務(wù)平庸的醫(yī)務(wù)人員考核為優(yōu)秀。因此，績(jī)效管理技術(shù)和績(jī)效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結(jié)果的真實(shí)性，后者決定結(jié)果處理的公正性，兩者共同實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲與績(jī)效對(duì)稱的目標(biāo)。在實(shí)踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結(jié)果在績(jī)效管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)，嚴(yán)重影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的主動(dòng)性和積極性。所以，必須大力引入績(jī)效管理技術(shù)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理技術(shù)主要應(yīng)用在兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)的確定，二是績(jī)效信息的收集。

1.考核指標(biāo)不夠科學(xué)是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的首要技術(shù)難題考核指標(biāo)是績(jī)效管理的依據(jù)，如果定得不夠科學(xué)合理，必然導(dǎo)致考核結(jié)果與考核目標(biāo)的背離。例如，目前我國(guó)許多地方衛(wèi)生行政部門為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了兩個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：門診量和均次門診費(fèi)用。設(shè)置門診量考核指標(biāo)的初衷，是為了調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設(shè)置均次門診費(fèi)用考核指標(biāo)的初衷，是為了維護(hù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結(jié)果是醫(yī)務(wù)人員紛紛采取誘導(dǎo)輕病患者（可以擴(kuò)量）和推諉重癥患者（可以控費(fèi)）的策略行為博弈衛(wèi)生行政部門的考核，而不是采取擴(kuò)大門診量和控制門診均費(fèi)的正常途徑迎合衛(wèi)生行政部門的考核?？梢?，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)格外重要，不僅要關(guān)注考核目標(biāo)，將考核目標(biāo)細(xì)分為考核指標(biāo)；還要關(guān)注考核對(duì)象的策略行為，通過嚴(yán)密的指標(biāo)體系防范考核對(duì)象利用考核指標(biāo)的漏洞消解績(jī)效考核效果和扭曲績(jī)效考核功能。例如，在門診量和均次門診費(fèi)用的基礎(chǔ)上添設(shè)“患者滿意度”指標(biāo)以防范醫(yī)務(wù)人員推諉病人或誘導(dǎo)需求，添設(shè)“醫(yī)療質(zhì)量”指標(biāo)以防范醫(yī)務(wù)人員為減少醫(yī)療服務(wù)數(shù)量而降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，從健康角度看，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量不是越多越好，因此以門診量考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員不夠合理；醫(yī)療服務(wù)價(jià)格也不是越低越好，因此以門診均次費(fèi)用考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員也不夠合理。為此，應(yīng)將醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的理念及性價(jià)比列入考核指標(biāo)。醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)不是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，而是醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和價(jià)格的最優(yōu)組合；醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比是落實(shí)醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的考核指標(biāo)。

2.績(jī)效信息不夠充分是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的關(guān)鍵技術(shù)難題考核指標(biāo)、績(jī)效信息和結(jié)果獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理的三大環(huán)節(jié)，績(jī)效信息的充分性關(guān)系到績(jī)效考核的真實(shí)性和獎(jiǎng)懲的公正性，所以，績(jī)效信息對(duì)績(jī)效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，地方衛(wèi)生行政部門對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核結(jié)果，往往難以獲得基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的認(rèn)可；基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果，也往往難以得到醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可，這說明我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)，更多時(shí)候是考核主體對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效信息掌握不夠充分。在考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效時(shí)，考核主體獲取考核對(duì)象的績(jī)效信息主要有兩個(gè)途徑，一是考核對(duì)象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確?？?jī)效信息的全面性、真實(shí)性和及時(shí)性。這是因?yàn)槿绻缘谝粋€(gè)途徑獲取績(jī)效信息，結(jié)果往往是考核對(duì)象虛報(bào)信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個(gè)途徑獲取績(jī)效信息，結(jié)果往往出現(xiàn)三種狀況。一是考核主體因?yàn)椤袄硇杂邢扌浴保˙oundedrationality）難以及時(shí)獲得考核對(duì)象真實(shí)和全面的績(jī)效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因?yàn)椤靶畔⒉粚?duì)稱”難以獲得考核對(duì)象真實(shí)和全面的績(jī)效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因?yàn)椤皩?duì)象喜惡性”難以獲得考核對(duì)象真實(shí)和全面的績(jī)效信息，主要體現(xiàn)在如果喜歡考核對(duì)象，則積極搜尋其優(yōu)質(zhì)績(jī)效信息而忽視劣質(zhì)績(jī)效；如果討厭考核對(duì)象，則積極搜尋其劣質(zhì)績(jī)效信息而忽視優(yōu)質(zhì)績(jī)效信息。由于考核主體獲得考核對(duì)象的績(jī)效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結(jié)果難以真實(shí)反映考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效。

（二）策略

考核指標(biāo)不夠科學(xué)的治理策略，筆者將專題論述。在此重點(diǎn)探討績(jī)效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時(shí)獲得考核對(duì)象全面、真實(shí)的信息？一般而言，主要有兩個(gè)途徑。一是建立各方聯(lián)通和共享的醫(yī)療服務(wù)信息平臺(tái)，考核主體可以借助醫(yī)療服務(wù)信息平臺(tái)及時(shí)獲得考核對(duì)象（醫(yī)方）較為全面和真實(shí)的醫(yī)療行為信息（主要指醫(yī)療績(jī)效中“績(jī)”的信息），因?yàn)獒t(yī)療信息平臺(tái)實(shí)際上是對(duì)考核對(duì)象醫(yī)療行為的記錄、存儲(chǔ)和分析。二是建立基層首診和雙向轉(zhuǎn)診的分級(jí)醫(yī)療體系，考核主體可以通過分級(jí)醫(yī)療服務(wù)體系及時(shí)獲取服務(wù)對(duì)象（患者）的醫(yī)療質(zhì)量信息（主要指醫(yī)療績(jī)效中“效”的信息），因?yàn)榉旨?jí)醫(yī)療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫(yī)模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息?？梢姡t(yī)療信息平臺(tái)有利于考核主體獲取考核對(duì)象的醫(yī)療成績(jī)信息（包括數(shù)量、價(jià)格等），而分級(jí)醫(yī)療體系有利于考核主體獲取考核對(duì)象的醫(yī)療效果信息（包括質(zhì)量、態(tài)度等）。所以，醫(yī)療信息平臺(tái)和分級(jí)醫(yī)療體系堪稱績(jī)效管理的基礎(chǔ)設(shè)施，對(duì)績(jī)效考核的真實(shí)性、全面性發(fā)揮至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，從激勵(lì)理論看，醫(yī)療信息平臺(tái)和分級(jí)醫(yī)療體系只是考核主體獲取真實(shí)、全面和及時(shí)醫(yī)療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因?yàn)榭己酥黧w的“較真”程度，是充分醫(yī)療信息獲取和真實(shí)考核結(jié)果形成的主觀條件，如果缺乏這個(gè)條件，那么績(jī)效考核制度將難以發(fā)揮預(yù)期功效。在政策實(shí)踐中，績(jī)效考核往往是吃力不討好的任務(wù)，即“成本由自己承擔(dān)”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對(duì)績(jī)效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構(gòu)服務(wù)對(duì)象對(duì)考核主體的激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制主要有兩種形態(tài)，如果衛(wèi)生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對(duì)衛(wèi)生行政部門的民主制約機(jī)制；如果醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)是考核主體，那么必須建立參保人員與醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的交易制衡機(jī)制。二是因?yàn)榭己藢?duì)象的“負(fù)責(zé)”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫(yī)療績(jī)效的客觀條件。由于醫(yī)療服務(wù)十分復(fù)雜，醫(yī)療信息平臺(tái)和分級(jí)醫(yī)療體系只能幫助考核主體獲取考核對(duì)象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對(duì)醫(yī)療服務(wù)的績(jī)效考核至關(guān)重要，如職業(yè)道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設(shè)和技術(shù)引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對(duì)象利用私人信息的隱性特征對(duì)患者實(shí)施不利行為，同時(shí)確?？己藢?duì)象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務(wù)？解決這個(gè)問題只有一個(gè)辦法，在考核對(duì)象與服務(wù)對(duì)象之間建立激勵(lì)相容的機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)看，“醫(yī)療保險(xiǎn)預(yù)付費(fèi)方式下的醫(yī)療服務(wù)供給競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是醫(yī)療服務(wù)供求雙方的激勵(lì)相容機(jī)制”[2]。在這個(gè)機(jī)制下，考核主體即使不能獲取考核對(duì)象的充分醫(yī)療服務(wù)信息，考核對(duì)象也會(huì)全心全意為患者服務(wù)，因?yàn)闉榛颊叻?wù)就是為自己服務(wù)。上述分析對(duì)我們有兩點(diǎn)啟示，一是考核主體必先獲取考核對(duì)象的充分醫(yī)療信息，才能保障考核結(jié)果的真實(shí)性、全面性。要獲取充分的醫(yī)療信息，分級(jí)醫(yī)療體系是制度條件，醫(yī)療信息平臺(tái)是技術(shù)條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對(duì)象的充分醫(yī)療信息，也要確?？己藢?duì)象全心全意為患者服務(wù)。對(duì)此，激勵(lì)相容的機(jī)制是必備條件。

績(jī)效管理的體制機(jī)制：困境與策略

（一）困境

依據(jù)醫(yī)療績(jī)效考核主體及考核方式的不同，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理制度可以分為績(jī)效管制體制和績(jī)效治理機(jī)制。如果從監(jiān)管者(主要指衛(wèi)生行政部門)角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成績(jī)效管制體制；如果從付費(fèi)者（主要指醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)）角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成績(jī)效治理機(jī)制。績(jī)效管制體制和績(jī)效治理機(jī)制的根本差異主要在于考核方式和獎(jiǎng)懲手段的不同，績(jī)效管制體制主要以行政檢查和行政評(píng)估為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以財(cái)政分配和工資分配為手段獎(jiǎng)懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員；而績(jī)效治理機(jī)制主要以付費(fèi)制度為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以“結(jié)余歸己”的激勵(lì)機(jī)制和“超支自負(fù)”的約束機(jī)制獎(jiǎng)懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員。到底選擇績(jī)效管制體制，還是選擇績(jī)效治理機(jī)制，主要看基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的體制機(jī)制。如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取全民醫(yī)療服務(wù)模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須采取績(jī)效管制體制以提升醫(yī)療績(jī)效；如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取全民醫(yī)療保險(xiǎn)模式（NationalHealthInsurance），即政府購(gòu)買并監(jiān)管醫(yī)療服務(wù)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須采取績(jī)效治理機(jī)制以提升服務(wù)績(jī)效。但是，當(dāng)前我國(guó)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處在全民醫(yī)療服務(wù)和全民醫(yī)療保險(xiǎn)的混合型體制機(jī)制狀態(tài)，所以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)既可以選擇績(jī)效管制機(jī)制，也可以選擇績(jī)效治理機(jī)制。這種混合型體制機(jī)制為績(jī)效管理制度的選擇增添復(fù)雜性和隨意性。同時(shí)，由于混合型體制機(jī)制存在政府舉辦與政府購(gòu)買的價(jià)值沖突，行政管制與市場(chǎng)治理的制度矛盾，監(jiān)管制度與籌資方式的功能抵消，所以績(jī)效管制體制和績(jī)效治理機(jī)制均不能發(fā)揮先天優(yōu)勢(shì)，也不能彌補(bǔ)后天缺陷。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度的選擇，關(guān)鍵看基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革方向。一直以來，我國(guó)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革主要有兩種方向———績(jī)效型行政化路線和治理型市場(chǎng)化路線。從目前情況看，基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革仍然處在摸索階段，所以國(guó)家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績(jī)效型行政化和治理型市場(chǎng)化路線的優(yōu)劣，根據(jù)比較結(jié)果選擇績(jī)效管理制度。

（二）策略

理論和實(shí)踐均證明，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取治理型市場(chǎng)化體制機(jī)制較為適合，因?yàn)檫@完全符合黨和政府對(duì)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革“?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的總體目標(biāo)，也符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、確?？沙掷m(xù)”的根本目標(biāo)。依此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)適宜選擇績(jī)效治理機(jī)制以提升醫(yī)療績(jī)效。西方國(guó)家“有管理的競(jìng)爭(zhēng)制[3]”和“競(jìng)爭(zhēng)型首診機(jī)制[4]”的成功經(jīng)驗(yàn)啟示我們，治理型市場(chǎng)化機(jī)制與績(jī)效管理制度是一個(gè)完美的制度組合，因?yàn)樵谥卫硇褪袌?chǎng)化機(jī)制下，考核主體和考核對(duì)象不存在管辦不分的隸屬關(guān)系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務(wù)對(duì)象與考核主體和考核對(duì)象均有激勵(lì)相容機(jī)制，這一方面決定了考核主體進(jìn)行績(jī)效考核的“較真”狀態(tài)和績(jī)效獎(jiǎng)懲的“公正”狀態(tài)，另一方面決定了考核對(duì)象即使在隱性信息存在及考核結(jié)果失真和結(jié)果處理失公情況下仍會(huì)“誠(chéng)心”為患者服務(wù)。當(dāng)前，我國(guó)基層醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展仍處初級(jí)階段，經(jīng)歷了30多年的管制型市場(chǎng)化體制機(jī)制后，許多地方力圖以績(jī)效型行政化體制機(jī)制予以替代，并采取績(jī)效管制體制提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效，但是由于受到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)體制機(jī)制的制約，例如考核主體與考核對(duì)象的隸屬關(guān)系，服務(wù)對(duì)象與考核主體及考核對(duì)象的激勵(lì)不容關(guān)系，這種績(jī)效管理制度往往陷入“失靈”狀態(tài)：不是演化為“弱”激勵(lì)約束機(jī)制，就是異化為“亂”激勵(lì)約束機(jī)制。

結(jié)論

篇8

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；薪酬；績(jī)效；管理制度

中圖分類號(hào)：F230.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2015）04-0255-02

近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問題

在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。

（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度

2010年開始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。

3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度

薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績(jī)效工資制度

績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。

（七）加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略；私營(yíng)企業(yè)；績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的基本理論

績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)，是對(duì)在企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過程中所有因素的管理。一般來說績(jī)效管理的目的有三個(gè)：第一，戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理體系將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)看做一個(gè)整體，在該體系下，企業(yè)整體的績(jī)效通過提高員工個(gè)人的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)。第二，開發(fā)目的：企業(yè)可以通過績(jī)效管理的過程發(fā)現(xiàn)每位員工工作中存在的劣勢(shì)，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)，目的是使他們能夠更有效地完成工作。第三，管理目的：企業(yè)的績(jī)效管理信息會(huì)在管理活動(dòng)中的多項(xiàng)決策都使用到。績(jī)效管理的管理目的在于評(píng)價(jià)考核員工的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

二、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

第一，在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)，有很多高層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，會(huì)造成績(jī)效管理計(jì)劃的短期盲目性。第二，是關(guān)于中層管理人員，素質(zhì)不高的現(xiàn)象也普遍存在，中層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)則影響著績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施。在私營(yíng)企業(yè)，績(jī)效管理的員工績(jī)效的管理常常被忽視。在私營(yíng)企業(yè)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)，員工的文化素質(zhì)以及一些觀念普遍落后，因此就造成了企業(yè)整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)比較低，主要是因?yàn)閱T工來源。第三，企業(yè)內(nèi)部管理工作較薄弱，高層領(lǐng)導(dǎo)沒有相應(yīng)的管理意識(shí)，使得績(jī)效管理沒有發(fā)展空間。大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)缺乏合理的管理制度和綜合協(xié)調(diào)機(jī)制，科學(xué)民主的決策機(jī)制和缺乏系統(tǒng)規(guī)則，再加上管理方式和管理手段落后，面對(duì)當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，難以適應(yīng)，績(jī)效管理沒有嚴(yán)格的制度，這樣的情況下績(jī)效管理的評(píng)價(jià)和考核就難以實(shí)施?？?jī)效管理已經(jīng)成為企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。

三、建立我國(guó)私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系包括主要兩方面內(nèi)容：一是圍繞私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定嚴(yán)格的績(jī)效管理制度；二是在上面建立規(guī)范制度的基礎(chǔ)上，針對(duì)私營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分工，建立績(jī)效管理指標(biāo)體系。傳統(tǒng)的指標(biāo)體系較多的傾向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，而戰(zhàn)略性的財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)的建立是建立引入了平衡計(jì)分卡的原理。通過這四個(gè)指標(biāo)的建立將績(jī)效管理的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，過程與結(jié)果的評(píng)價(jià)相互聯(lián)系，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?；趹?zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系主要包括四個(gè)部分：（1）績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效目標(biāo)體系必須從私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始分析，由高層管理者制定，分配到各個(gè)部門，再由各個(gè)部門落實(shí)到各個(gè)崗位，在私營(yíng)企業(yè)整體建立起基于戰(zhàn)略的績(jī)效目標(biāo)體系。（2）績(jī)效管理過程?？?jī)效管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、評(píng)價(jià)反饋、結(jié)果應(yīng)用在內(nèi)的四個(gè)環(huán)節(jié)。這個(gè)過程主要是針對(duì)私營(yíng)營(yíng)企業(yè)中層管理者，可以解決在私營(yíng)企業(yè)中層管理者如何對(duì)待企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的問題，并且在這個(gè)過程中，績(jī)效目標(biāo)由高層管理者轉(zhuǎn)移到中層管理者和每個(gè)員工身上，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理與日常工作結(jié)合，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。（3）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)?；趹?zhàn)略的績(jī)效管理體系要得以落實(shí)，需建立統(tǒng)一、完備的制度。通過績(jī)效管理制度，引導(dǎo)和約束高層、中層管理者以及員工的行為，使對(duì)員工的評(píng)價(jià)考核有理有據(jù)，確保私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。（4）績(jī)效組織責(zé)任體系。有了目標(biāo)體系體系、管理過程制度體系，明確了相關(guān)人員的責(zé)任，還要建立一個(gè)組織保障體系，確保績(jī)效管理體系落實(shí)到每個(gè)員工身上。（5）績(jī)效獎(jiǎng)罰?？己私Y(jié)束后要實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)罰，按照績(jī)效管理制度執(zhí)行考核結(jié)果。

私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)不可或缺的地位，研究私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問題具有深遠(yuǎn)意義。本文通過分析目前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)實(shí)際情況提出了針對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的可行性建議，對(duì)我國(guó)的一些私營(yíng)企業(yè)解決績(jī)效管理問題有一定參考價(jià)值。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王玲玲.MS集團(tuán)公司績(jī)效管理體系改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).

2012

篇10

1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級(jí)別來確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。

2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。

3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無實(shí)的制度。

二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策

1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對(duì)公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：（1）對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)的多少來確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。

3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過對(duì)員工的公平、公正的績(jī)效考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評(píng)定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對(duì)方法作鋪墊。

4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。

三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施

1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。

2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個(gè)員工崗位的類型，合理分配員工的級(jí)別和工作類型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來加以實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語