導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理業(yè)務(wù)流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人事管理；業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

一、職業(yè)院校人事管理工作當(dāng)中存在的主要問題

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時也是職業(yè)院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進(jìn)離不開教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來看，職業(yè)院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認(rèn)為教師的職責(zé)僅在于提高授課水平，不僅對學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無心于學(xué)校的科研活動，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補給不及時，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進(jìn)教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問題。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業(yè)院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責(zé)和工作進(jìn)行劃分，繼而實現(xiàn)責(zé)任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細(xì)化，甚至出現(xiàn)了多部門從多角度同時接入一項工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門極力細(xì)化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進(jìn)行臨時安排與協(xié)調(diào)，增強了實際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標(biāo)之一，因此人事管理部分應(yīng)時刻注意學(xué)校四類人才的比例與數(shù)量，當(dāng)教師人數(shù)無法滿足學(xué)校擴展要求或人才比例失衡時，應(yīng)及時應(yīng)用外界招聘方式來壯大學(xué)校教師隊伍，同時在教師管理當(dāng)中引進(jìn)競爭機制，刺激教師再學(xué)習(xí)和投身科研的積極性。

具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時根據(jù)教師的研究類型增加學(xué)校科研項目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中去，達(dá)到提升學(xué)校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應(yīng)當(dāng)實時掌控學(xué)校教師資源情況，對其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習(xí)機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達(dá)到事業(yè)目標(biāo)，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環(huán)境，刺激教師不斷改進(jìn)自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

從整體上看，我國職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴(yán)重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門盲目細(xì)化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴(yán)重浪費。因此，職業(yè)院校人事管理部門應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應(yīng)放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門，及時發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對其進(jìn)行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學(xué)化制訂，直接影響著職業(yè)院校綜合競爭力的制訂，是職業(yè)院校順利完成規(guī)模擴張、贏得社會好評以及達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，職業(yè)院校應(yīng)適時關(guān)注人事管理工作現(xiàn)狀，不斷改進(jìn)其工作方法，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，讓人事管理工作切實為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)職業(yè)院校核心競爭力的提高。本文對職業(yè)院校實際人事管理工作中的主要問題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了一套優(yōu)化職業(yè)院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠為今后我國職業(yè)院校發(fā)展提供一定的理論幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉婷.項目管理方法在高校人事管理中的運用[J].赤峰學(xué)院學(xué)報（漢文哲學(xué)社會科學(xué)版），2011（05）.

篇2

1．再造觀念

從組織機構(gòu)方面來講，扁平化的流程型組織機構(gòu)為今后的發(fā)展趨勢。以往的組織機構(gòu)均是由不同的職能部門所構(gòu)成，各個部門所負(fù)責(zé)的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務(wù)是由高校教師（專業(yè)技能人才）在學(xué)校相關(guān)職能部門的指導(dǎo)下完成本職工作，各職能部門的專業(yè)技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)很容易忽略專業(yè)職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校人事管理流程再造主要關(guān)注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統(tǒng)的管理方式，構(gòu)建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養(yǎng)。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發(fā)生了變化，還從人事管理結(jié)構(gòu)和手段上著手優(yōu)化，從而構(gòu)建出一個適應(yīng)高職院校人事管理的方法和手段。

2．流程觀念

業(yè)務(wù)流程再造是通過一種改進(jìn)組織建立在信息技術(shù)為基準(zhǔn)上的一種手段，迫使傳統(tǒng)的勞動分工在思想理論界上實現(xiàn)一次重大的改革。業(yè)務(wù)流程再造是在“流程導(dǎo)向”和“職能導(dǎo)向”雙重軌跡下構(gòu)建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準(zhǔn)確理解流程再造，首先要認(rèn)識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發(fā)展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構(gòu)成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發(fā)生了質(zhì)的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導(dǎo)高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關(guān)注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業(yè)務(wù)流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構(gòu)建體系。

二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構(gòu)建途徑

高職院校人事管理部門的職責(zé)設(shè)定及職能分工情況為：人事處設(shè)置有處長辦公室、人事調(diào)配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。各個部門的職責(zé)如下：

（1）人事調(diào)配科：負(fù)責(zé)引進(jìn)招聘人才、落實待遇；負(fù)責(zé)管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機制；負(fù)責(zé)高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關(guān)手續(xù)；定期為高校員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和技能的提高講座等。

（2）人才辦公室：負(fù)責(zé)與市局人事相關(guān)部門協(xié)調(diào)和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進(jìn)的政策和福利；及時與教學(xué)部門探討人才引進(jìn)的類型或適合引進(jìn)哪些方面的人才儲備；負(fù)責(zé)人才工程計劃的培養(yǎng)、申報、服務(wù)工作和日常管理；負(fù)責(zé)人才計劃的落實實施；負(fù)責(zé)為高層次人才提供服務(wù)等。

（3）師資管理科：負(fù)責(zé)審核及起草師資工作的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘；負(fù)責(zé)指導(dǎo)師資基礎(chǔ)工作建設(shè)；負(fù)責(zé)評審及推選校內(nèi)榮譽稱號；負(fù)責(zé)考核及管理學(xué)院年度履職情況；負(fù)責(zé)管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)等。

（4）工資福利保險科：負(fù)責(zé)調(diào)整及擬定勞動工資計劃；負(fù)責(zé)學(xué)校福利、保險和工作等規(guī)定的起草；根據(jù)市局有關(guān)部門工資政策，再與高校政策結(jié)合出臺相應(yīng)的方案；為高校教職工創(chuàng)收和實現(xiàn)高校知識向社會轉(zhuǎn)移經(jīng)濟效益；為高職院校職工辦理相關(guān)的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。

高職院校人事管理職責(zé)的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)當(dāng)從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定著手。人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃，是對學(xué)校人事管理最終結(jié)果和全局的設(shè)想及策略，應(yīng)當(dāng)切實按照學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)，來確定所需重點發(fā)展的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科，與此同時，要將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制定出來，并且兼顧考慮服務(wù)、管理等方面的需求，以服務(wù)、科研和教學(xué)的協(xié)調(diào)發(fā)展為基本目標(biāo)，深入研究人事管理的動態(tài)，進(jìn)而作出相應(yīng)的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進(jìn)入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統(tǒng)，而且是有著較強復(fù)雜性、開放性的系統(tǒng)，因而不可能在社會上孤立存在。

人事管理就無法避免地會受到來自于內(nèi)外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關(guān)鍵點和核心流程，即崗位管理。高職院校應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的指導(dǎo)思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務(wù)的能力，加強高校教師科學(xué)研究，不斷提高科研為社會服務(wù)的意識，在公平合理的晉升空間引進(jìn)競爭機制，從而最大化地調(diào)配高校教職員工。要加強高校教職員工考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高校教師學(xué)生評價體系和教師評價領(lǐng)導(dǎo)體系，從而構(gòu)建出高職院校人事管理真正的適應(yīng)高校，使高校教師充分發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，高職院校的行政管理機構(gòu)與學(xué)術(shù)管理機構(gòu)才能積極配合起來，將人力資源的規(guī)劃工作做好，并且圍繞崗位構(gòu)建良好的晉升競爭機制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設(shè)計，為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

三、結(jié)束語

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【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源；信息化

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程。人力資源管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用，是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。系統(tǒng)的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰(zhàn)略性管理。大力推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，有利于促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)流程和管理制度的規(guī)范化、科學(xué)化，從而更好地優(yōu)化配置和有效利用各類人力資源，更好地發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才基礎(chǔ)，增強國有大型企業(yè)在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個完整、集成性的HR管理系統(tǒng)，不僅應(yīng)包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)：銷售、資產(chǎn)管理、財務(wù)核算、成本控制。

此次設(shè)計并實施的SAP系統(tǒng)的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。

組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，記錄和體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結(jié)合起來，與人事、薪酬、財務(wù)實現(xiàn)無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構(gòu)管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現(xiàn)集團公司對各級組織機構(gòu)崗位的動態(tài)管理，并能及時準(zhǔn)確掌握組織單元、崗位設(shè)置等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策支持；在系統(tǒng)中通過權(quán)限設(shè)置，體現(xiàn)出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。

組織機構(gòu)管理包括機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤銷及組織機構(gòu)信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內(nèi)部特定的一組功能，他通常表現(xiàn)一個公司和部門的概念，但也可以用來表現(xiàn)比如二級單位、機關(guān)科室、車間。通過定義了“關(guān)系代碼”和“屬性”體現(xiàn)組織單元的層級和隸屬關(guān)系，根據(jù)唐鋼集團組織架構(gòu)層次體系，分為機關(guān)部室，雙職能部室，鋼鐵主業(yè)單位，非鋼產(chǎn)業(yè)單位，集團直屬單位等。

崗位的設(shè)置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設(shè)置編制定員。在SAP系統(tǒng)中崗位屬性管理包括管理崗位的設(shè)立、調(diào)整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調(diào)整及崗位信息維護。通過設(shè)置崗位屬性體現(xiàn)出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業(yè)，工種，崗位班制，崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的管理體系。系統(tǒng)中實現(xiàn)了定員編制管理，對各單位進(jìn)行定員分配，并可以統(tǒng)計崗位實際人員配備情況，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人員的全局管控提供有利的數(shù)據(jù)支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。

人事管理模塊處理集團及各企業(yè)員工從入職到離職的全過程，管理員工職業(yè)生涯的變化，將相關(guān)信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務(wù)等模塊業(yè)務(wù)整合和信息共享，實現(xiàn)與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數(shù)據(jù)，對現(xiàn)行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。人事管理模塊重點突出集團及各企業(yè)員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現(xiàn)個人信息的規(guī)范化管理。

人事管理模塊體現(xiàn)集團及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業(yè)絕大多數(shù)的人事業(yè)務(wù)流程，如員工入職、調(diào)動、離職等流程，通過系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)外流程的結(jié)合以及權(quán)限的設(shè)置，對集團及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行監(jiān)控。人事管理模塊對集團及各企業(yè)員工進(jìn)行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行集團化管理的關(guān)鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進(jìn)行無縫集成，通過員工崗位屬性實現(xiàn)對核心人才的管理，為集團及各企業(yè)人才儲備、未來業(yè)務(wù)模式提供數(shù)據(jù)支持。

人員信息基本信息管理，包括個人基本數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、合同數(shù)據(jù)、黨政信息、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等；還包括干部管理相關(guān)信息、各類勞務(wù)人員的信息管理、各類離退休人員的相關(guān)信息管理、人員的升職、離職、調(diào)動等變動信息的管理。

薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結(jié)果都可以完整的保存和評估，并與財務(wù)高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業(yè)的薪酬核算能力和處理速度。與財務(wù)管理模塊集成，薪酬核算結(jié)果將根據(jù)工資項和成本分配情況在財務(wù)管理模塊生成對應(yīng)的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應(yīng)的會計科目中。實現(xiàn)薪酬核算與財務(wù)帳務(wù)處理的集成化。

篇4

關(guān)鍵詞：人事管理 流程 再造 優(yōu)化

人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，其管理工作是否規(guī)范、科學(xué)、高效，不僅關(guān)系到醫(yī)院人才隊伍建設(shè)和醫(yī)院的發(fā)展，而且關(guān)系到醫(yī)院及職工的切身利益。隨著《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，公立醫(yī)院人事管理部門更應(yīng)抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進(jìn)地優(yōu)化和改進(jìn)醫(yī)院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優(yōu)化入手，進(jìn)行了積極探索，取得了較好的效果，現(xiàn)報告如下。

一、流程和流程再造

流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務(wù)的一系列邏輯有序的活動。醫(yī)院服務(wù)流程是醫(yī)院實現(xiàn)其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫(yī)療服務(wù)流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務(wù)性工作通過一個個環(huán)節(jié)予以理順、規(guī)范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規(guī)順利貫徹實施，有效服務(wù)于臨床醫(yī)療工作。

流程再造。美國哈佛大學(xué)哈默（Michael Hammer）教授等學(xué)者提出的業(yè)務(wù)流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心，對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏，適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通，具有較強的應(yīng)變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現(xiàn)醫(yī)院人事管理規(guī)范、科學(xué)、高效運行具有很強的借鑒意義。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不規(guī)范，以用文件、規(guī)章制度代替流程為主；流程環(huán)節(jié)描述簡單，不具體，實際操作時許多細(xì)節(jié)容易遺漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。

第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協(xié)作和關(guān)聯(lián)，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。

第四，流程運用缺乏監(jiān)管和優(yōu)化。人事部門負(fù)責(zé)人因主要精力用于思考本科室發(fā)展規(guī)劃和完成本單位的參謀工作，對工作結(jié)果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監(jiān)管；負(fù)責(zé)人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優(yōu)化也無人主持并予以落實。

第五，流程交接被忽視。人事科是醫(yī)院重點部門，部門負(fù)責(zé)人須定期輪崗；人事科是醫(yī)院培養(yǎng)干部的搖籃，工作人員會調(diào)任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進(jìn)行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細(xì)節(jié)和注意事項，造成各類數(shù)據(jù)、信息資料的動態(tài)更新被中斷，數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)，檔案資料凌亂不全等問題。

三、如何再造和優(yōu)化

全科統(tǒng)一思想，明確做好人事工作的基本要求是規(guī)范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規(guī)矩，提高工作效率。具體做法如下：

第一，流程再造和優(yōu)化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據(jù)和支撐?？剖胰巳藙邮郑Y(jié)合文件規(guī)定和實際操作，再造和優(yōu)化各自經(jīng)辦工作的流程，注重細(xì)節(jié)描述。期間多次借鑒PDCA循環(huán)管理的理念，進(jìn)行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復(fù)習(xí)強化--實踐，多次循環(huán)，不斷改進(jìn)、優(yōu)化。例如新聘職工反應(yīng)獲取工號時間較長，影響他們進(jìn)站工作。我們首先查看流程，發(fā)現(xiàn)原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領(lǐng)到胸牌后再自行到醫(yī)務(wù)科和信息科申請進(jìn)站。我們認(rèn)為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應(yīng)時間長了，經(jīng)再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領(lǐng)到工號到相關(guān)部門辦理進(jìn)站手續(xù)，大大縮短了進(jìn)站時間。

第二，規(guī)范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規(guī)范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進(jìn)行修改。同樣再次借鑒PDCA循環(huán)管理理念，對文書進(jìn)行完善。例如規(guī)范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導(dǎo)下，制定“新員工告知書”，細(xì)化告知內(nèi)容，便于留下培訓(xùn)新員工的書面記錄。

第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負(fù)責(zé)人集中管理，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)和格式；根據(jù)工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。

第四，強化訓(xùn)練，熟悉流程，統(tǒng)一使用。一是科務(wù)會時反復(fù)強調(diào)流程再造和優(yōu)化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復(fù)習(xí)，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負(fù)責(zé)人不定期抽查流程執(zhí)行情況；四是科內(nèi)實行輪崗制。

四、效果

再造優(yōu)化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進(jìn)、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進(jìn)修培訓(xùn)、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：

第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

第三，工作人員逐漸養(yǎng)成按流程辦事、沒有流程建流程、發(fā)現(xiàn)問題討論優(yōu)化流程的習(xí)慣，工作規(guī)范程度明顯提高。人人都能參與科室內(nèi)部管理，人人都有責(zé)任和權(quán)利，主人翁意識、管理水平得到提升。

第四，工作人員開始關(guān)注PDCA循環(huán)管理工具，逐漸養(yǎng)成了持續(xù)改進(jìn)工作的良好習(xí)慣。

五、體會

人事管理流程再造和優(yōu)化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩(wěn)定性、持續(xù)性，也要結(jié)合醫(yī)院管理需要、人事工作的特點持續(xù)改進(jìn)和完善。只有全體工作人員思想統(tǒng)一、步調(diào)一致，有落實有檢查有改進(jìn)有傳承，人事管理工作就會得到有效的規(guī)范、完善和提升，為醫(yī)院人事管理提供良好的保障，為今后實現(xiàn)人事信息現(xiàn)代化管理做好充分準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶培訓(xùn)；管理提升

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項目，將實現(xiàn)集團公司百萬員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢實施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵、績效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。

中國石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過實施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺上進(jìn)行規(guī)范管理，實現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰(zhàn)略的實施，全面提升了各企業(yè)競爭實力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計主線，融合了國際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點，統(tǒng)一了集團公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄，實現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過簡化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)運作、加強關(guān)鍵控制點和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實現(xiàn)了對員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實時監(jiān)控，以及機構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況，增強了集中管理力度，提高了信息透明度，對中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。

二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺，支持人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過系統(tǒng)提供實時的人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過這個統(tǒng)一的管理信息平臺，可以實時查詢與分析人才狀況，及時判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺，可以及時掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機構(gòu)、員工總量、隊伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類人力資源統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對各項基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號標(biāo)識，各企業(yè)根據(jù)自身的實際管理情況，對這些有編號的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據(jù)維護的聯(lián)動性，提高數(shù)據(jù)維護效率

系統(tǒng)中目前存儲的信息項很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶在維護了最高學(xué)歷后如果不同時調(diào)整文化程度，就會造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯誤。要避免此類錯誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動性，既最高學(xué)歷信息改動后，系統(tǒng)后臺會自動將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護的效率。

篇6

1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。

1.1建立實時更新信息完備的人員信息平臺

信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機構(gòu)、崗位設(shè)置和人員基礎(chǔ)信息的信息平臺，而且這些信息隨著各項業(yè)務(wù)的驅(qū)動而實現(xiàn)實時更新，保證了人事部門可以實時掌握最新、最準(zhǔn)確的人員信息，從而為各種人事管理活動提供良好基礎(chǔ)。同時，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應(yīng)用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷增加，醫(yī)療人員隊伍不斷擴大，使得醫(yī)院人事管理工作的復(fù)雜性和工作量不斷提高。人事部門的工作人員每年面對著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動、社保繳納、各統(tǒng)計報表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準(zhǔn)確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運用人事管理信息系統(tǒng)自動的計算過程和信息化流程，既保證了工作的準(zhǔn)確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學(xué)水平

醫(yī)院人才隊伍建設(shè)是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門作為醫(yī)院重要的職能部門，要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供涉及到醫(yī)院人才隊伍的各項數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動完成了對所有業(yè)務(wù)活動和人員情況的全程記錄，在此基礎(chǔ)上可以通過自動生成報表或分析圖、集成多類數(shù)據(jù)圖表構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)桌面、以及基于個性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。

2.人力資源信息系統(tǒng)在國內(nèi)醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)狀與效果

與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應(yīng)用專業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應(yīng)用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫(yī)院從2009年運動人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，簡化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務(wù)處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長桌面直接反應(yīng)人事數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)可及時了解醫(yī)院人事情況，及時做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫的建立，為醫(yī)院這個技術(shù)密集型、知識密集型的群體提供了良好的決策平臺。

3.人力資源系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價值

醫(yī)院的職工多為專業(yè)技術(shù)人才，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的擴大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來越復(fù)雜，簡單的辦公軟件已經(jīng)無法滿足醫(yī)院管理部門對日常事務(wù)的處理。而專業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門崗位設(shè)置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財務(wù)處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡單、易上手，領(lǐng)導(dǎo)桌面提供領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確、詳細(xì)、一目了然的統(tǒng)計分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門又是醫(yī)院的核心部門，關(guān)系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務(wù)人員工資福利社保等相關(guān)管理、人才管理等關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢在必行。

然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無一家醫(yī)院運用，因此，作為廣西實力最強、規(guī)模最大的三級甲等綜合性醫(yī)院，我院應(yīng)該建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源系統(tǒng)及時有效的運行并起到事半功倍、領(lǐng)導(dǎo)滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無形得以推廣。我院人事部門也會集合廣西各大醫(yī)院開展廣西醫(yī)學(xué)年會作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。

在當(dāng)今國際互聯(lián)網(wǎng)的信息時代，管理信息系統(tǒng)越來越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實施根本目的是促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營管理水平的提高，增強醫(yī)院的競爭力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實質(zhì)上取決于對人的管理。相對于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應(yīng)用計算機是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強的非結(jié)構(gòu)性，但是，隨著人們對人力資源―醫(yī)院核心資源的進(jìn)一步認(rèn)識，如何通過信息系統(tǒng)加強人力資源管理以增強醫(yī)院競爭力仍是醫(yī)院非常重視的問題[4]。 [科]

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摘要：目的：研究人事部門在推動醫(yī)院人事信息化建設(shè)的難點和對策，為其他醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)提供借鑒。方法：從人事部門角度，研究醫(yī)院人事信息化的實踐資料和理論文獻(xiàn)，與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，進(jìn)行分析總結(jié)。結(jié)果：總結(jié)出建設(shè)規(guī)劃、部門配合、信息共享、人才培養(yǎng)和數(shù)據(jù)質(zhì)量五個方面難點及采取的相應(yīng)對策。結(jié)論：從人事部門角度闡釋了人事信息化建設(shè)的具體對策，能為其他醫(yī)院人事信息化建設(shè)提供借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞 ：人力資源信息化 人事軟件 難點 對策

一、研究概述

2014年7月，《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施，事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、績效工資等逐步落實到位，必然要求加強人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)；同時隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，更加注重醫(yī)院的公益性和運營效率，加大對醫(yī)院的考核，這都需要不斷提高醫(yī)院人力資源管理水平。

但由于歷史和社會原因，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院長期以來忽視管理和效率，導(dǎo)致醫(yī)院管理學(xué)科發(fā)展相對滯后，人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，難以推動人事管理水平的進(jìn)一步提高。提升人事管理水平不僅需要先進(jìn)的管理理念，而且需要先進(jìn)的輔助工具支撐，許多醫(yī)院引入了人力資源信息系統(tǒng)，整合人力資源數(shù)據(jù)，提升人事決策水平，但從實際應(yīng)用情況看，效果不佳。

醫(yī)院在推動人力資源信息化過程中，大多委托一個部門來實施。延慶縣醫(yī)院人事部門于2012-2014年主導(dǎo)推動了人力資源信息化建設(shè)，實現(xiàn)了分散于各部門人事信息的有效整合和人事業(yè)務(wù)流程自動化。本研究收集了該院信息化建設(shè)的3年工作記錄，與相關(guān)人員進(jìn)行了訪談，查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)了人事部門在推動人事信息化中的難題和有效做法，為其他醫(yī)院的人事信息化建設(shè)提供借鑒。

二、建設(shè)中的難點

1.建設(shè)規(guī)劃的制定

人力資源信息化建設(shè)是一個長期工程，需要做好建設(shè)規(guī)劃，才能保證信息化的順利實施和持續(xù)推進(jìn)。但是，做好符合實際的建設(shè)規(guī)劃并不是一件容易的事，是信息化建設(shè)的難點之一。有的醫(yī)院對建設(shè)的目標(biāo)定位偏低，簡單地采用一個數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行管理，不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，也無法真正提升人力資源管理的效率；有的醫(yī)院追求一步到位，沒有夯實基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，卻要推動人事管理的各項業(yè)務(wù)信息化，結(jié)果問題頻發(fā)，半途而廢；有的醫(yī)院直接套用其他醫(yī)院做法，與本院實際情況不符，如同穿上“鐵馬甲”，缺乏持續(xù)推進(jìn)的能力。

2.其他部門和職工的配合

建立全院的人事信息共享平臺，不僅需要人事部門操作，而且需要其他部門及職工操作，特別是要涉及一些流程和習(xí)慣的改變，如果無法得到各部門及職工的贊同，遭遇巨大的推動阻力，未能整合各部門的信息，那么就體現(xiàn)不出共享系統(tǒng)的優(yōu)勢。因此，爭取其他部門和職工的配合是人事部門推動信息化建設(shè)的重要難題。

3.人事信息的共享與保密

共享人事信息是人事信息化建設(shè)的直接目標(biāo)，但是人事信息包含職工的個人資料，具有一定的保密要求，處理好共享與保密的關(guān)系是信息化建設(shè)的一大難題。有些醫(yī)院過分關(guān)注信息保密，不愿推動信息共享，使得人事信息資料變成死檔案，無法提升人事管理水平。有些醫(yī)院對信息的保密關(guān)注不夠，導(dǎo)致信息向無關(guān)人員共享，引起職工不滿，不得不中止信息化的推進(jìn)。

4.系統(tǒng)專業(yè)人才的培養(yǎng)

信息系統(tǒng)是提高管理效率的工具，需要會使用系統(tǒng)的專業(yè)人才，若無會使用的專業(yè)人員操作，再好的信息系統(tǒng)，僅是擺設(shè)而已。而目前醫(yī)院人力資源專業(yè)人才匱乏，特別是醫(yī)學(xué)、管理及電腦都懂的高級人才則更是奇缺。因此，培養(yǎng)系統(tǒng)專業(yè)人才，特別是能推動信息化建設(shè)的高級人才，成為信息化建設(shè)的難點。許多醫(yī)院花大力氣購置軟硬件系統(tǒng)，對操作人員的培訓(xùn)卻沒跟上，只能使用最基礎(chǔ)的功能，沒能發(fā)揮信息化的作用，導(dǎo)致大量資源閑置。

5.人事信息的數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)質(zhì)量直接關(guān)系到信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果，影響著各部門和職工對系統(tǒng)的信任和配合，決定著人事系統(tǒng)能否持續(xù)推進(jìn)。因此，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確和及時更新成為人事系統(tǒng)建設(shè)的難點。有些醫(yī)院在推進(jìn)人事信息化的過程中，對數(shù)據(jù)質(zhì)量重視不足，不能及時更新，經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，使用中反而不如紙質(zhì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致信息化的失敗。

三、采取的對策

1.深入前期調(diào)研，夯實三方面知識

調(diào)研是做好規(guī)劃的基礎(chǔ)，好的建設(shè)規(guī)劃既符合醫(yī)院當(dāng)前情況，能夠有效落地；又具有擴展性，能夠不斷推進(jìn)。前期調(diào)研需要夯實三方面的知識：第一，軟件產(chǎn)品的發(fā)展情況和各模塊的詳細(xì)功能；第二，醫(yī)院人事信息各部門的分布狀況、人事業(yè)務(wù)的工作流程和醫(yī)院人事管理的發(fā)展規(guī)劃；第三，醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)和軟件在其他客戶的運行情況。掌握好這三方面知識，就不難做出一個好的建設(shè)規(guī)劃。

2.改變認(rèn)識觀念，養(yǎng)成操作習(xí)慣

減少其他部門和人員的阻力，獲得支持和配合，可以從認(rèn)識和行動入手，具體可分為：第一，實施之前，宣傳先行。充分利用各種會議、工作匯報、私下交流等機會，向院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門和普通職工宣傳人事系統(tǒng)的好處，在全院形成支持建設(shè)的良好氛圍。第二，先信息化再優(yōu)化。在信息化之初，不做大的流程調(diào)整，避免因任務(wù)調(diào)整而致部門間無休止的協(xié)調(diào)，使信息化的難度疊加；在系統(tǒng)運行平穩(wěn)后，再對流程進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第三，增加操作頻率，養(yǎng)成使用習(xí)慣。系統(tǒng)建設(shè)雖不能一步到位，但是共享的信息、服務(wù)和操作不能太少，否則養(yǎng)不成操作習(xí)慣，特別是電腦不熟的老職工容易忘記，影響使用。

3.關(guān)注軟件的權(quán)限功能，建立授權(quán)制度，分級分類授權(quán)

協(xié)調(diào)共享和保密的關(guān)系可以從軟件功能，授權(quán)制度入手，逐步謹(jǐn)慎地擴大共享范圍，具體可分為：第一，選擇軟件時重點關(guān)注權(quán)限功能，看其是否靈活精細(xì)，能否避免權(quán)限干擾，這是權(quán)限管理的基礎(chǔ)，也是軟件優(yōu)劣的重要標(biāo)志。第二，信息分級授權(quán)制度。將信息根據(jù)保密性的大小進(jìn)行分級管理，如一般信息、重要信息、保密信息；一般信息可以進(jìn)行全面共享，重要信息和保密信息則劃定共享范圍。第三，授權(quán)審批制度。由使用信息部門提出申請，提供信息部門簽署審批意見，醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)審核決定。第四，授權(quán)復(fù)測制度。系統(tǒng)管理員根據(jù)需求授權(quán)后，建立測試賬號，對新增權(quán)限和累計權(quán)限進(jìn)行復(fù)測，確保所授權(quán)限與應(yīng)授權(quán)限完全一致。

4.積極參與實施，培養(yǎng)核心推動人才

既懂管理又懂信息的高級人才往往決定了系統(tǒng)建設(shè)的推動力和最終水平，積極參與實施是培養(yǎng)高級人才的重要途徑。在軟件實施過程中，實施工程師往往對軟件的功能非常了解，但對醫(yī)院的人事業(yè)務(wù)不太熟悉，特別是醫(yī)院人事管理的規(guī)范化程度低，即使有經(jīng)驗的工程師也會經(jīng)常碰到難題。人事部門人員積極參與到實施中，不僅能彌補廠家工程師的不足，保障實施符合醫(yī)院實際，而且能通過參與的機會，學(xué)習(xí)到各類業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實現(xiàn)方法，獲得“自我造血”能力，保障系統(tǒng)使用后能進(jìn)行功能擴展和持續(xù)推進(jìn)。實施中培養(yǎng)的高級人才可以作為醫(yī)院的系統(tǒng)專家，向其他部門人員進(jìn)行操作咨詢、反復(fù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，確保職工操作水平的穩(wěn)步提高和系統(tǒng)的推廣應(yīng)用。

5.多種方式審核，常用促使常新

提高數(shù)據(jù)質(zhì)量不僅要求現(xiàn)有信息準(zhǔn)確無誤，而且要求隨時間及時更新，具體可分為：第一，原載體信息轉(zhuǎn)換到人事系統(tǒng)的質(zhì)量控制?？梢圆捎梅诸悓Ｈ虽浫耄螌徍?，職工自我審核減少轉(zhuǎn)換過程中的錯誤；對于信息內(nèi)容有沖突的不同記載，要根據(jù)原始資料綜合判斷確認(rèn)后錄入系統(tǒng)。第二，信息日常維護的質(zhì)量控制。建立系統(tǒng)電子和紙質(zhì)檔案兩套檔案資料，信息系統(tǒng)根據(jù)原始紙質(zhì)資料錄入，紙質(zhì)資料存檔備查；同時利用數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，設(shè)計系統(tǒng)內(nèi)部審核公式，定期全面審查，發(fā)現(xiàn)問題及時更正。第三，數(shù)據(jù)更新的控制。明確各部門維護信息的責(zé)任，同時盡量擴大信息共享和利用的程度，信息利用后才能體現(xiàn)提供者的價值，才能增強部門間維護信息的積極性，促使數(shù)據(jù)得到及時更新。

四、效果和討論

1.取得的成效

在人事信息化建設(shè)中，通過采取以上對策，有效地解決了建設(shè)中的常見難題。系統(tǒng)運行兩年來，建立了部門、人員信息字段1000多個，設(shè)計了人事業(yè)務(wù)流程100多個，設(shè)計了統(tǒng)計分析表格300多個；實現(xiàn)了醫(yī)院人員信息共享，為領(lǐng)導(dǎo)的人事決策提供了許多參考；優(yōu)化了管理流程，提高了管理效率，使管理者從繁雜事務(wù)中解放出來，更有時間思考醫(yī)院的戰(zhàn)略問題；職工通過自助平臺共享到各種信息服務(wù)，提高了職工滿意度。

2.人事部門在建設(shè)中的主導(dǎo)作用

人事部門承擔(dān)著提升人力資源管理水平的職責(zé)，推動人事信息化建設(shè)具有強烈的積極性。醫(yī)院人事信息化建設(shè)往往由人事部門來推動，但是建立全院共享的人事信息“大數(shù)據(jù)”平臺，往往涉及到全院的各部門，需要多部門的配合協(xié)調(diào)。本研究從人事部門的角度，總結(jié)的人事信息化中的難點和對策，能為其他醫(yī)院人事管理人員推動人事信息化建設(shè)提供借鑒。

參考文獻(xiàn)

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篇8

【論文摘要】高校人事管理信息化建設(shè)。對于推進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展．促進(jìn)高校人事管理從傳境到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)型。提高人事信息費琢的利用串，具有積極的作用和意義。但是如何才能進(jìn)一步做好高校人事管理信息化建設(shè)．這是值得思索和探討的同題。文章從高校人事管理信息化建設(shè)的意義、存在的障礙及其對策展開論述

高校人事管理信息量大、面廣，包括全校教職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學(xué)歷等)、工資福利、職稱評聘等信息。同時，高校人事信息還會經(jīng)常發(fā)生變化．如職稱、職務(wù)變動、工資變動、人員的調(diào)入、調(diào)出等。這就要求高校人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進(jìn)行及時的更新，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是。在人手少、工作重、時間緊的情況下，高校人事信息更新具有一定的滯后性。要解決這一問題。加快高校人事管理信息化建設(shè)是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，以計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、無紙化。通過人事管理信息化建設(shè)，高校人事管理人員能從繁復(fù)的半手工工作中解脫出來，能用更多的時間和精力來關(guān)注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置．以提高管理的層次、水平及效率。

一、加強高校人事管理信息化建設(shè)的意義

1．加強高校人事管理信息化建設(shè)是深入進(jìn)行高校人事制度改革的需要

高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成績，比如高校用人制度已經(jīng)逐步由“聘用制”代替“終身制”，人事檔案交由人才服務(wù)機構(gòu)管理，高校的人事部門只需要通過網(wǎng)絡(luò)，就能將所需人才的基本信息從人才服務(wù)機構(gòu)信息網(wǎng)上下載并保存起來，變檔案實體管理為人員信息管理。圜1旦是，由于種種原因，高校人事制度還存在著一些弊端，如教職工不同程度上有著“鐵飯碗”，坐“鐵交椅”，吃“大鍋飯”思想，這需要加快高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程．建立高校人事信息化管理系統(tǒng)，改革創(chuàng)新觀念。

2．加強高校人事管理信息化建設(shè)有利于實現(xiàn)高校人事管理的轉(zhuǎn)型目前，大多數(shù)高校人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理。而現(xiàn)代人事管理思想提出要以考核和激勵為手段，注重對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)。實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應(yīng)用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。要實現(xiàn)高校人事管理從傳統(tǒng)向現(xiàn)代，從偏重人才管理向偏重人才開發(fā)，從微觀行政事務(wù)向宏觀人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，就必須加強高校人事管理信息化建設(shè)。只有如此，才能將人事工作中一些必要的、常規(guī)的程序簡約化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事部門從許多冗雜的、繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來。促使人事部門將更多的時間和精力投入到理論思考和戰(zhàn)略決策中更多地關(guān)注于戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，包括工作人員發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等。

3．加強高校人事管理信息化建設(shè)有利于提高人事信息資源利用率

傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不便攜帶，同時由于保密等原因，對其利用率不高，只有在必要的時候才會用到它們，屬于“被動”的利用。f實現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號和數(shù)字信號的形式出現(xiàn)，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進(jìn)行查詢和使用。而且還能運用人事管理信息化系統(tǒng)，對人事信息資源進(jìn)行分析整理，做好人才分析和預(yù)測，為進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理提供可靠資料。

4．加強高校人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作流程

高校人事管理工作內(nèi)容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，卻又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點馬虎和懈怠。加強人事管理信息化建設(shè)可以更好地理順人事管理工作的各項流程，使得人事信息、師資管理、教師業(yè)績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統(tǒng)一起來；可以規(guī)范人力資源管理的各個業(yè)務(wù)流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等。

二、加強高校人事管理信息化建設(shè)存在的障礙

1．說起來重要、抓起來次要

有的領(lǐng)導(dǎo)如“局外人”般對待人事管理信息化建設(shè)，不主動了解、不加以重視，對其必要性認(rèn)識不足，行動上缺乏動力。這種認(rèn)識上的不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化建設(shè)的過程中出現(xiàn)一些消極的行為。如對人事管理的認(rèn)識還只停留在日常性、事務(wù)性階段，對戰(zhàn)略性人事管理信息化建設(shè)重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設(shè)理解為利用信息技術(shù)設(shè)計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統(tǒng)，而不對管理模式進(jìn)行全方位的配套改革，客觀上造成高校人事管理信息化建設(shè)“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象。

2．思想超前、行動滯后

有的人以超前的思維對待人事管理信息化建設(shè)，讓各個業(yè)務(wù)科室按照工作需求的方式匯總信息化建設(shè)需求，然后按照這些需求去進(jìn)行建設(shè)，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結(jié)果往往是：每科室都會提出許多個性化需求。因為大家都想著，要趁這次機會把需求提全，使所有工作都達(dá)到信息化。事實上，由于經(jīng)費、技術(shù)等因素的制約，有些高校連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫都還沒有建立起來，仍處在信息無法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。

3．重復(fù)建設(shè)、各自為政

在人事管理信息化建設(shè)過程中，還存在部門各自為政、重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)。由于管理職責(zé)不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務(wù)單獨建一套數(shù)據(jù)，信息資源呈“離散型”．突出的表現(xiàn)為人事基礎(chǔ)信息的各自為政，在高校管理各部門中均擁有各自的人事基礎(chǔ)信息庫，同時各自對信息庫進(jìn)行維護。如教職工的職稱、培訓(xùn)與培養(yǎng)信息主要在師資科，學(xué)校教職員工的進(jìn)出管理工作以及內(nèi)部調(diào)劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息則集中在勞資科。在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，包括教職員工的教學(xué)信息管理歸屬教務(wù)部門，科研項目與學(xué)術(shù)論文信息集中在科研管理部門等。

4．人事工作人員信息素質(zhì)高低不一

信息素質(zhì)是指個體對信息及其特點，價值的認(rèn)識和獲得、利用、開發(fā)信息等方面的能力。它集中表現(xiàn)在對信息技術(shù)的操作和應(yīng)用能力上。評判一個人信息素質(zhì)的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他對信息的操作和使用能力的強弱。對于人事管理信息化建設(shè)來說，人事工作人員信息素質(zhì)具有至關(guān)重要的作用。因此，對高校人事工作人員的素質(zhì)提出了較高的要求。但是，縱觀高校人事工作者隊伍。呈現(xiàn)水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術(shù)程度距信息時代的要求還存在不小的距離；信息工具運用能力程度也不很高，習(xí)慣于傳統(tǒng)的信息建設(shè)、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒有跟上信息時代的發(fā)展；不能對數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次分析，無法為科學(xué)決策提供必要的依據(jù)，這種狀況勢必影響高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。 5．規(guī)范欠缺．準(zhǔn)確性不高

不能及時準(zhǔn)確地提供可靠的統(tǒng)計報表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準(zhǔn)確性。管理職責(zé)不清，分工不明。常常為了如工資調(diào)整、人員變動等單一的人事管理事務(wù)單獨建一套數(shù)據(jù)，人事管理信息冗余，最突出地表現(xiàn)為多頭建立各自的人事基礎(chǔ)信息庫。導(dǎo)致各自對信息庫進(jìn)行維護，信息的準(zhǔn)確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力、設(shè)備資源的嚴(yán)重浪費。工作也難以理順，效率低下。

三、加強高校人事管理信息化建設(shè)的對策

1．思想上要高度重視人事管理信息化建設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和重視是高校人事管理信息化建設(shè)取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進(jìn)的助力。領(lǐng)導(dǎo)的重視能為人事管理信息化建設(shè)提供必要的權(quán)力保障，可以在政策、資金、人力、技術(shù)等方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機構(gòu)和崗位調(diào)整等問題上能夠統(tǒng)一步調(diào)，同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面的力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設(shè)的具體事務(wù)，推進(jìn)信息化建設(shè)的發(fā)展。如認(rèn)真做好系統(tǒng)的維護和管理工作，掌握各種數(shù)據(jù)的加工與處理的方法。深入挖掘和發(fā)現(xiàn)有用信息，為學(xué)校的人力資源規(guī)劃、決策提供科學(xué)、可靠的信息。

2．循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)

人事管理信息化建設(shè)是一項長期的事業(yè)，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實際，循序漸進(jìn)，注重實效。目標(biāo)不能定得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進(jìn)行，先打基礎(chǔ)，后談應(yīng)用。首先要做好信息收集、存儲工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設(shè)的前提。因此，在啟動階段，必須全面收集所有人的有效信息，認(rèn)真核實，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。其次，要建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。要建立一個包括招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、績效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動保險等基本業(yè)務(wù)處理功能的高校人事管理信息數(shù)據(jù)庫。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，實現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化。要積極開發(fā)人事工作服務(wù)軟件。如教職工職稱申報系統(tǒng)，考勤與薪酬管理系統(tǒng)等，將人事部門從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來，并利用網(wǎng)絡(luò)建立自助服務(wù)系統(tǒng)，完成三步走的過程，即人事信息數(shù)據(jù)庫一人事信息網(wǎng)一校園網(wǎng)建設(shè)。

3．加強人事管理信息化隊伍建設(shè)在人事管理信息化進(jìn)程中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，其價值的大小，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍。就不會有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨厚的優(yōu)勢，既有信息化教師隊伍，又有信息化管理隊伍，還有信息化技術(shù)維護隊伍，和信息化理論研究隊伍。但是，精通信息化技術(shù)的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術(shù)，不懂人事工作；有的只會人事工作。而沒有掌握信息技術(shù)。因此，高校要大力培養(yǎng)復(fù)合性的信息系統(tǒng)管理人才，要不斷加強人事工作者信息技術(shù)培訓(xùn)，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)內(nèi)容上做到人事管理與信息技術(shù)應(yīng)用并重，增強培訓(xùn)的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和人事管理能力的人才隊伍。

4．加大人事管理信息化建設(shè)投入

俗話說，兵馬未動，糧草先行。加快高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程，需要財力、物力的保證．其中經(jīng)費的保證是很重要的因素。在目前高校經(jīng)費偏緊的情況下。要采取國家投入與學(xué)校投入相結(jié)合、校內(nèi)投入與社會支持相結(jié)合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設(shè)資金。確保項目的順利實施。同時。高?？沙浞职l(fā)揮自己在信息學(xué)科方面人才和科研的優(yōu)勢，加快推動人事管理信息領(lǐng)域科研成果的轉(zhuǎn)化。建立新的經(jīng)濟增長點，把人事管理信息化建設(shè)引入良性發(fā)展的軌道。促進(jìn)高校人事管理信息化建設(shè)健康地發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：ERP 人力資源 信息化 流程再造

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，業(yè)務(wù)流程再造（BPR）是企業(yè)整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業(yè)資源計劃）是整合管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力于一體的企業(yè)資源管理信息平臺系統(tǒng)。ERP管理模式定義了相對科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的流程模型，為企業(yè)進(jìn)行有效的業(yè)務(wù)流程重組再造提供了技術(shù)支持。

一、企業(yè)人力資源管理流程再造的關(guān)鍵因素分析

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?，人力資源是蘊含于企業(yè)競爭優(yōu)勢中難以模仿的特定資源，必須對企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計、構(gòu)建，把人力資源管理部門從舊有的事務(wù)性管理模式向戰(zhàn)略性、高附加值的人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。

1.制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)變革必然引起業(yè)務(wù)過程的變化，需要對流程進(jìn)行優(yōu)化。ERP管理模式是有效解決企業(yè)管理思想和業(yè)務(wù)流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動化改造，則不可能達(dá)到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組機制，對不增值的業(yè)務(wù)流程重組改造，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與有效執(zhí)行，是基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的關(guān)鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這是人力資源再造和其他流程再造的區(qū)別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內(nèi)容，倡導(dǎo)“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實施業(yè)務(wù)流程再造的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業(yè)務(wù)模式的變更，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實現(xiàn)業(yè)務(wù)模式變更的有效方式，是確保業(yè)務(wù)流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業(yè)務(wù)流程再造過程中面對的一個現(xiàn)實性問題，其影響可能對企業(yè)整個運營方式的變革產(chǎn)生沖擊，必須引起企業(yè)管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標(biāo)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導(dǎo)向，建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓(xùn)機制，對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進(jìn)行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優(yōu)化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優(yōu)化與再造，組織管理流程的優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃流程的優(yōu)化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優(yōu)化與再造，培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造，績效管理流程優(yōu)化與再造，薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造等內(nèi)容，最終形成一套“制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)構(gòu)層級清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作職責(zé)明確、機制運轉(zhuǎn)高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的實施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業(yè)流程再造要求企業(yè)的人力資源體系適應(yīng)新的工作流程，成為企業(yè)再造過程中的加速器；要求人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來，利用即信息技術(shù)實現(xiàn)辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據(jù)企業(yè)推行ERP管理模式改革的戰(zhàn)略部署，成立企業(yè)人力資源管理流程再造實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建由組織人事部門、信息技術(shù)部門和管理咨詢機構(gòu)人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進(jìn)企業(yè)人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，員工管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，績效管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)和薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)等工作，實施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進(jìn)。通過流程的優(yōu)化再造，結(jié)合ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)平臺，縮短了各級業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元之間的運轉(zhuǎn)時間，精簡了部分業(yè)務(wù)鏈條和流程節(jié)點，簡化了復(fù)雜的流程，刪除了不必要的環(huán)節(jié)，合并了冗長的業(yè)務(wù)鏈條，重組了零散的業(yè)務(wù)單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產(chǎn)效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優(yōu)化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認(rèn)知與理解，從而盡快適應(yīng)新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業(yè)務(wù)流程進(jìn)行限時優(yōu)化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進(jìn)機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態(tài)化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業(yè)集團的應(yīng)用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經(jīng)過70多年的發(fā)展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進(jìn)管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統(tǒng)，最終確定引入SAP人力資源管理系統(tǒng)作為控股公司ERP系統(tǒng)的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，技術(shù)顧問、勞資人員的共同努力，系統(tǒng)融合了現(xiàn)代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略高度，充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為宗旨，力求創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權(quán)與分權(quán)，跨行業(yè)、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統(tǒng)一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎(chǔ)性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統(tǒng)計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數(shù)據(jù)匯總的局面；對人力資源管理流程實施優(yōu)化再造，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略建立起一套有效的企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創(chuàng)造價值的部門提供最優(yōu)服務(wù)。

2.將人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了重組和調(diào)整，改變了原先分散管理的模式，使組織結(jié)構(gòu)層級更清晰，各單位部門的權(quán)責(zé)劃分更明確，體現(xiàn)為組織管理、人員調(diào)配、薪資/獎金的核算與發(fā)放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構(gòu)、人員配備情況進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調(diào)整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達(dá)到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)一的機構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一的員工管理規(guī)定和統(tǒng)一薪資的核算規(guī)則即“三統(tǒng)一”，通過系統(tǒng)實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。

4.重組業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人力資源管理與內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部業(yè)務(wù)的“集成化”。ERP系統(tǒng)的實施，將人力資源部門日常的、事務(wù)性的工作流程化、自動化，降低了事務(wù)處理成本，提高了工作效率和準(zhǔn)確率。

5.人力資源信息化建設(shè)是一項隨著人力資源管理的發(fā)展而不斷完善和改進(jìn)的系統(tǒng)工程，需要進(jìn)一步完善人力資源管理ERP-HR系統(tǒng)的后期建設(shè)。通過OA系統(tǒng)集成和公司網(wǎng)站的集成等手段，在初期實現(xiàn)組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎(chǔ)上，又?jǐn)U展了培訓(xùn)管理、招聘管理、員工發(fā)展管理、績效管理和信息咨詢的系統(tǒng)應(yīng)用，實現(xiàn)了控股公司從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、評估三方面對人力資本的管理。

四、結(jié)束語

在國際競爭的平臺上，企業(yè)面對著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰(zhàn)略定位的審視與思考，企業(yè)在管理理念、體系制度、技術(shù)研發(fā)等諸多方面需要進(jìn)行市場化的調(diào)整與變革。在人力資源管理方面，需進(jìn)一步強化創(chuàng)新管理，設(shè)計制定基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略，完善市場化人力資源開發(fā)制度，加強員工職業(yè)化建設(shè)及專業(yè)能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業(yè)的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。

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關(guān)鍵詞 高校 招聘 信息系統(tǒng)

中圖分類號：C931.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著信息技術(shù)發(fā)展的日新月異，信息化建設(shè)對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的改良越來越受到重視。高校教職工招聘工作是一項非常繁雜的基礎(chǔ)性工作，招聘系統(tǒng)的開發(fā)是整個人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)的核心部分，用信息系統(tǒng)來解決事務(wù)性工作中的具體問題，將工作人員從繁冗的日常業(yè)務(wù)中解脫出來，讓其更多的思考工作中值得改良的環(huán)節(jié)，能夠提高整個高校的人事管理水平。

1高校開發(fā)招聘系統(tǒng)的必要性

高校人力資源管理方面的信息化建設(shè)與改造，是為了提升高校人力資源管理水平而開展的一系列軟件設(shè)計與開發(fā)的活動。招聘系統(tǒng)是整個人力資源管理系統(tǒng)的起始模塊，也是高校人事數(shù)據(jù)采集的首要環(huán)節(jié)，其承擔(dān)著高校招聘信息的、人員應(yīng)聘、人才遴選與進(jìn)校審核、報到服務(wù)等多項工作，是提高人力資源管理服務(wù)水平與效率的重要手段，也是高校公開、公平地開展教職工招聘工作的業(yè)務(wù)平臺。

1.1高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高招聘效率

高校人員招聘工作覆蓋面廣，涉及的人員包含編制內(nèi)外，崗位包括教學(xué)科研、黨政管理、實驗技術(shù)等等，流程方面包括信息、應(yīng)聘信息的搜集、筆試面試的組織、人員信息的采集、在線報到服務(wù)等等。在傳統(tǒng)的人員招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牽涉很多部門間的協(xié)同，這些事務(wù)性工作占據(jù)了人事管理人員的大量時間。信息系統(tǒng)的建設(shè)將使得大部分流程性的工作在網(wǎng)上執(zhí)行，實現(xiàn)應(yīng)聘人員與工作人員之間、工作人員相互之間的快速溝通，避免了傳統(tǒng)招聘工作中的冗余環(huán)節(jié)，提升了工作效率。

1.2高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以規(guī)范招聘流程

高校教職工的招聘工作要求公開、公正、公平，杜絕一切形式的暗箱操作。信息系統(tǒng)的建立，為招聘工作的整個業(yè)務(wù)流程的監(jiān)督提供了技術(shù)上的可行性，在一定條件下，整個招聘流程的每一個節(jié)點的情況都可以公布于眾。高校的人事管理會向規(guī)范的人力資源運作體系方向轉(zhuǎn)變，從招聘工作入手，讓整個招聘過程在陽光下進(jìn)行，是今后高校工作方式轉(zhuǎn)變的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。

1.3高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高服務(wù)水平

傳統(tǒng)的高校人事招聘工作的開展主要依托紙質(zhì)材料，站在應(yīng)聘者的角度，從一開始的簡歷投遞，資格審查，到后來的體檢政審，填寫人事信息，報到入職，整個過程需要反復(fù)準(zhǔn)備材料、補充材料；站在工作人員的角度，每個崗位都承擔(dān)了重要的審核責(zé)任，都希望看到盡可能齊全的信息。信息系統(tǒng)能夠解決這兩方面的矛盾，讓應(yīng)聘人員每次提供的信息記錄在案，“一次錄入，長期可用”，審核人員能夠更及時、全面地了解應(yīng)聘人員的情況。

2高校開發(fā)招聘系統(tǒng)的思路

當(dāng)前大多數(shù)高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上網(wǎng)了，但是招聘過程管理是線下的，有些從招聘、遴選、審批過程在網(wǎng)上進(jìn)行了，但是進(jìn)校服務(wù)的模塊是沒有的。完整的招聘系統(tǒng)，是從信息的到最后教職員工的入職，提供全方位的功能支持，實現(xiàn)線上線下的一站式服務(wù)。建設(shè)高質(zhì)量的招聘系統(tǒng)，需要從兩方面入手。

2.1建設(shè)界面友好、功能直觀、操作簡便的招聘前臺

招聘前臺的服務(wù)對象是對本單位的工作崗位感興趣并有可能進(jìn)入本單位工作的互聯(lián)網(wǎng)用戶，系統(tǒng)為其提供簡便的注冊方法，并使其能夠迅速獲取本單位的招聘信息與聯(lián)系方式。為了能夠使得用戶在任何時間與地點，發(fā)起崗位申請，一般建議設(shè)置“我要應(yīng)聘”、“我要自薦”、“我要推薦”這三種功能來滿足用戶的需求?！拔乙獞?yīng)聘”指的是用戶通過瀏覽在招聘公告欄的各類招聘信息，選擇自己意向的崗位進(jìn)行簡歷投遞；“我要自薦”指的是用戶對某個部門的某類崗位感興趣，但目前沒有公開招聘信息，用戶主動將簡歷推送給意向部門，由部門來權(quán)衡是否錄用這個用戶；“我要推薦”指的是任何用戶都可以向校內(nèi)部門推薦人才，在建立人才儲備庫的同時，鼓勵每個網(wǎng)站用戶都扮演伯樂的角色。同時，用戶可以在招聘前臺關(guān)注自己應(yīng)聘、自薦或推薦簡歷的申請?zhí)幚磉M(jìn)度。

2.2開發(fā)功能完善、權(quán)責(zé)明確、可靈活配置的招聘后臺

招聘系統(tǒng)的后臺主要的用戶對象是人事工作人員。系統(tǒng)后臺對功能性的要求大于易用性的要求，除了能夠明確指派院系、學(xué)校兩級管理人員的權(quán)限外，還要能夠針對教學(xué)科研、黨政管理、實驗技術(shù)等不同崗位配置不同的審核流程，使得每個角色在不同類型的審核事物中承擔(dān)不同的工作，真正實現(xiàn)系統(tǒng)功能的靈活配置。同時系統(tǒng)后臺要在采集詳細(xì)數(shù)據(jù)的同時生成各類功能性表單，用以支持教職工進(jìn)校時各類手續(xù)的辦理，做到“線上提供材料，線下自動辦理”的服務(wù)水平。

高校的招聘工作是基礎(chǔ)性的人事工作，招聘系統(tǒng)的開發(fā)能夠為高校在日益復(fù)雜的競爭環(huán)境中提供有效的人才招聘支持。招聘系統(tǒng)是人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集的源頭，也是高校信息化建設(shè)中的重要組成部分，為高校各類信息系統(tǒng)的日常運營提供有力支持。因此，高校將招聘系統(tǒng)的開發(fā)與完善放在重要的位置是一件很有意義的事情。

參考文獻(xiàn)

[1] 李培福.淺析高校人事管理信息化的實現(xiàn)[J].法制與經(jīng)濟，2008（9）.